GESTOR HOSPITALAR

E PREVENÇÃO
DE RISCOS
PSICOSSOCIAIS NO
TRABALHO

JOÃO AGUIAR COELHO

C 10
Sistema de Saúde | Sistema de Saúde | Sistema de Saúde | Sistema de Saúde
 JOÃO AGUIAR COELHO

GESTOR HOSPITALAR E PREVENÇÃO

DE RISCOS PSICOSSOCIAIS NO
TRABALHO

Titulo: Gestor Hospitalar e Prevenção de Riscos Psicossociais no Trabalho.

1ª Edição. Janeiro de 2011.
ISBN: 978-989-8463-16-6
Composição: Rafaela Matavelli
Capa: Placebo Editora
Lisboa: Placebo, Editora LDA
 DEDICATÓRIA

Aos saudosos Mestres da Administração Hospitalar

em Portugal: Professores Coriolano Ferreira e Augusto
Mantas.

Aos Administradores Hospitalares que têm sabido ser

dignos dos ensinamentos de tão insígnes Mestres.

Ao Dr. Raul Moreno, Administrador Hospitalar

aposentado, pelo exemplo de competência, rigor e
honestidade que nos legou.
 ÍNDICE

INTRODUÇÃO 1

1. O RISCO PSICOSSOCIAL NO TRABALHO 4

2. RISCOS PSICOSSOCIAIS 30

3. CONSEQUÊNCIAS DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS 44

4. GESTOR HOSPITALAR E PREVENÇÃO DE RISCOS

PSICOSSOCIAIS 49

5. CONSEQUÊNCIAS E ATITUDES DO GESTOR HOSPITALAR E

PREVENÇÃO DE RISCOS PSICOSSOCIAIS 62

6. INTERVENÇÃO DOS GESTORES HOSPITALARES NA

PREVENÇÃO DE RISCOS PSICOSSOCIAIS 67

7. PRINCÍPIOS E REGRAS LEGAIS DE ORGANIZAÇÃO E

GESTÃO DE PREVENÇÃO 74

8. UM SISTEMA DE GESTÃO PREVENTIVA DE RISCOS

PSICOSSOCIAIS EM HOSPITAIS 96

CONCLUSÃO 144

BIBLIOGRAFIA 146
«[…] todos desejam administrar hospitais e todos se
consideram capazes de o fazer.

Acontece, no entanto, que os hospitais são entidades

extremamente complexas, das mais complexas dos
tempos de hoje, pelo que o amadorismo, qualquer que
seja o seu fundamento, faz correr riscos graves, de
grande montante económico e de incalculáveis
afrontamentos humanos»

(Coriolano Ferreira, in Gestão Hospitalar, Revista da

Associação Portuguesa de Administradores
Hospitalares, n.º 1, Ano 1, Janeiro/Março de 1983).
INTRODUÇÃO

Risco psicossocial é toda a interacção psicossocial negativa capaz de

produzir danos à saúde física e mental das pessoas. No trabalho, as
interacções psicossociais têm como origem principal a organização do
trabalho, ou são condicionadas por ela. Os factores de risco psicossocial
ligados à organização do trabalho podem ser identificados segundo os
diferentes níveis que integram o conceito de organização do trabalho, que
são, nos termos da definição de Daubas-Letourneux & Tébat-Mony (2003),
os seguintes três níveis: num primeiro nível, factores de risco ligados ao
contexto externo às empresas, que integra os aspectos económicos, legais,
tecnológicos e demográficos a nível nacional e/ou internacional; num
segundo nível, os factores de risco ligados à organização da empresa, que
integra a estrutura de gestão, as práticas de supervisão, os processos de
produção e as políticas de gestão dos recursos; num terceiro nível, os
factores de risco ligados à organização do trabalho, propriamente dita, que
integra o clima e a cultura organizacional, os requisitos das tarefas, os
aspectos ligados aos horários de trabalho, à complexidade das tarefas, à
autonomia, às exigências físicas e psicológicas da tarefa, os aspectos sócio-
relacionais do trabalho, o papel dos trabalhadores e o desenvolvimento da
carreira, entre outros.
Organizar o trabalho é uma das cinco funções principais dos gestores, que
são, de acordo com a maioria dos teóricos clássicos da Administração
(Taylor, Fayoll, Gulick, Webber e outros): planear, organizar, dirigir,
coordenar e controlar. Raymond Aron, parafraseando James Burnham (in:
The Managerial Revolution, 1941) afirmava (Aron, 1964) que, de entre os
quatro tipos de homens que existem em todas as grandes empresas
modernas – o financeiro, o técnico ou engenheiro, o vendedor ou
comerciante, e o organizador ou manager – é este o que ocupa o primeiro
lugar. Todo o gestor, dizia Peter Drucker (1954, in: Gvichiani, 1987, p. 18),
«independentemente do lugar que ocupa tem de assumir certas funções
obrigatórias: 1) definir os objectivos da empresa; 2) organizar, ou seja,
classificar o trabalho, distribuí-lo, criar a estrutura organizativa
indispensável, recrutar o pessoal de enquadramento, etc; 3) assegurar “os
motivos de estimulação e de ligação”; 4) analisar a actividade da
organização; 5) assegurar a promoção das pessoas empregadas na
empresa». O gestor é o «criador de organização» (Westlander, 2003). O
gestor cria o sistema organizativo do trabalho: determina e condiciona o
tipo de lideranças, a estrutura da empresa, as relações interpessoais, a
interacção do homem com as máquinas e com o ambiente físico de
1
trabalho, as modalidades de horário de trabalho (rígido, flexível, por turnos,
nocturno, isenção de horário, trabalho extraordinário, duração do horário de
trabalho), o tipo e o modo de organização dos espaços e dos meios físicos
de trabalho, o ritmo de trabalho, a pressão de trabalho, o tipo e modalidades
de recompensa do trabalho, o tipo de carreiras e o modo de progressão e de
promoção; fixa as regras, o modo e o tipo de selecção e de recrutamento a
efectuar, as características do trabalhador a seleccionar, os apoios a dar ao
trabalhador, os tipos de apoio social que o trabalhador pode receber, a
forma de integração, o desenvolvimento profissional, a formação, a
preparação para a reforma, de entre muitos outros aspectos. Organizar o
trabalho consiste, em suma, em organizar a estrutura, ou seja «a articulação
em um todo dos diversos órgãos e funções», definir os métodos de trabalho
que têm a ver com as actividades das pessoas na empresa, ou seja, com «as
relações de trabalho inter e intra órgãos» (Heilborn, 1985), definir o
conjunto de normas e de procedimentos dispondo sobre a forma de agir das
pessoas, e definir o modo como devem dispor-se os demais recursos da
empresa (ambiente físico, organização dos espaços, recursos materiais,
financeiros, logísticos, de comunicação e de informação, etc.). Ou, como
diz Thiétart (1980, p. 56), mais sinteticamente, consiste em «definir as
tarefas a efectuar, reagrupá-las, estabelecer os laços de autoridade, de
cooperação e de informação que unirão os homens entre si, criar as
unidades de suporte que permitirão aos responsáveis dispor de peritagens
complementares».
Ao criar o sistema organizativo de trabalho, o gestor cria e influencia as
interacções psicossociais que se estabelecem entre as pessoas que
trabalham na organização. «De facto, o sistema [é] pensado para se obter
relações sociais determinadas», diz Westlander (id., p. 35.2), no fundo, para
«organizar as relações de poder e de dominação» dentro da organização,
precisa Coutrot (1999, p. 19), relações de poder e de dominação estas que
podem constituir – e, em muitos casos, constituem – fonte de riscos
psicossociais.
Os gestores hospitalares, de topo e intermédios, são, enquanto criadores de
organização, os principais responsáveis pela existência ou pela prevenção
de riscos psicossociais no trabalho nos hospitais. São-no enquanto fonte de
riscos, mas são-no também enquanto actores principais da eficácia da sua
prevenção. O gestor pode ser fonte de riscos pela sua própria
personalidade, pelo seu estilo de liderança, pelo nível de competências e de
conhecimentos que tem sobre o que é o risco psicossocial, pelos factores
que deve ter em conta na organização do trabalho para os prevenir, e pelo
conhecimento que deve ter sobre os limites aos seus poderes de criar
organização. O gestor hospitalar é ele, também, o responsável pela criação
2
do sistema de gestão preventiva de riscos psicossociais na sua organização,
de que depende, de acordo com o novo paradigma de Saúde Ocupacional
da Directiva-Quadro de Segurança e Saúde no Trabalho, de 1989 (Directiva
n.º 89/391/CEE, de 12 de Junho), a eficácia da prevenção de riscos no
trabalho.
Nos hospitais, são gestores os membros do Conselho de Administração
(Presidente, Director Clínico, Enfermeiro Director e Vogais Executivos), os
Directores de Departamento, de Serviço e Responsáveis de Serviços ou
Unidades e, bem ainda, as chefias técnicas (v.g., Chefes de Serviço
médicos, Enfermeiros Supervisores e Enfermeiros-Chefes e Técnicos
Coordenadores).
O comportamento e atitudes dos gestores «jogam um papel central nas
organizações e podem influir tanto nas condutas e na saúde das
organizações como nas dos seguidores (Brit, Davison, Bliese & Castro,
2004, cit. in Peiró & Rodriguez, 2008, p. 72).
O presente livro tem como finalidade principal sensibilizar, informar,
formar e servir de orientação aos gestores hospitalares quanto aos seus
deveres de prevenção de riscos psicossociais no trabalho e sobre o modo
como podem fazê-lo. O livro pode interessar também a todos os
profissionais de saúde, aos técnicos de prevenção, e, em especial, aos
psicólogos (ou estudantes de Psicologia) que estejam ou pensem vir a
trabalhar em Psicologia da Saúde Ocupacional.
O livro desenvolve-se em oito capítulos. No Capítulo 1, define-se o que é o
risco psicossocial e salientam-se a importância da organização do trabalho
na origem dos riscos psicossociais e as responsabilidades do gestor
enquanto criador de organização. No Capítulo 2, desenvolvem-se os
principais riscos psicossociais. No Capítulo 3, fala-se das consequências
dos riscos psicossociais para os indivíduos, para as organizações e a para
sociedade, destacando-se em especial as consequências para saúde mental
no trabalho e para a saúde pública. No Capítulo 4, destaca-se a figura do
gestor hospitalar e as suas responsabilidades na prevenção de riscos
psicossociais. No Capítulo 5, identificam-se as competências e atitudes
necessárias ao gestor hospitalar em matéria de prevenção de riscos
psicossociais. No Capítulo 6, desenvolvem-se os principais aspectos de
intervenção do gestor hospitalar na prevenção de riscos psicossociais. No
Capítulo 7, enumeram-se os princípios e regras legais de organização e
gestão da prevenção de riscos psicossociais. Finalmente, no Capítulo 8,
propõe-se um sistema de gestão preventiva de riscos psicossociais a
implementar em hospitais.

3
1. RISCO PSICOSSOCIAL NO TRABALHO

São inúmeras as definições de risco psicossocial no trabalho que podem

encontrar-se na literatura (e.g., Agência Europeia, 2005a; Álvarez, 2002;
Bellovi et al., 2003; Benavides, Ruiz-Frutos & Garcia, 2004; Cox & Cox,
1993; Cuixart, 2004; De Kayser, Peters & Malaise, 2003; Fernández, 2005;
Freitas, 2003; IRSST, 2006; ISTAS, 2005; Les Cahiers des FPS, 2007;
Martins, 2004; OIT, 1986; OMS, 1981; Ruta, 2003; Sauter et al., 2003;
Villalobos, 2004).
Analisando as várias definições pode constatar-se que existe uma grande
confusão terminológica e conceptual quanto ao conceito de risco
psicossocial no trabalho. O termo é interpretado, pelo menos, de três
maneiras diferentes: nuns casos é visto como sinónimo de factor
psicossocial; noutros casos é identificado com o conceito de factor de risco
psicossocial; finalmente, numa terceira situação, o risco psicossocial é
confundido com o conceito de stresse ou com o conceito de stressor. Pode
constatar-se também que a maioria das definições refere-se ao «risco»
como sendo uma interacção entre, por uma lado, o indivíduo e, por outro, o
ambiente de trabalho, mas nada dizem sobre que tipo de interacção é esta,
qual é a sua natureza, o seu sentido e o seu alcance. Finalmente, para
algumas definições a origem do risco está na organização do trabalho,
noutras está na organização do trabalho e nas relações sociais.
Há, portanto, alguns aspectos que devem ser previamente esclarecidos para
se perceber melhor o que é um risco psicossocial: em primeiro, é necessário
saber o que deve entender-se pelo termo psicossocial; em segundo lugar,
que interacções são de natureza psicossocial; em terceiro lugar, quando é
que uma interacção psicossocial é um risco psicossocial e, finalmente, qual
é a principal fonte de riscos psicossociais e porquê.

1. 1. Definição de risco psicossocial

Comecemos por apresentar exemplos de algumas definições. Assim:
Para a OMS:
Os factores psicossociais no trabalho podem ser definidos como
os factores que influenciando a saúde e o bem-estar do indivíduo
e do grupo derivam da psicologia do indivíduo e da estrutura e da
função da organização do trabalho. Incluem aspectos sociais, tais
como as formas de interacção no seio dos grupos, aspectos
culturais, tais como os métodos tradicionais de resolução de

4
 conflitos, e aspectos psicológicas, tais como as atitudes, as
crenças e os traços de personalidade (OMS, 1981, p. 4).
Para a OIT:
Os factores psicossociais no trabalho consistem em interacções
do ambiente de trabalho, do conteúdo, da natureza e das
condições de trabalho, por uma lado, e as capacidades, as
necessidades, os costumes, a cultura e as condições de vida dos
trabalhadores fora do trabalho, por outro lado; estes factores são
susceptíveis de influenciar a saúde, o rendimento e a satisfação
no trabalho (OIT, 1986, p. 3).
Para Cox e Cox:
Os riscos psicossociais e organizacionais são os que resultam
das interacções do conteúdo do trabalho, da organização do
trabalho, dos sistemas de gestão e das condições ambientais e
organizacionais, por um lado, e as competências e necessidades
do trabalhador, por outro. Estas interacções podem gerar riscos
para a saúde dos trabalhadores, através das suas percepções e
experiências (Cox & Cox, 1993, p. 17).
Para Sauter et al., os factores psicossociais e de organização são condições
que conduzem ao stresse e que:
Compreendem aspectos do posto de trabalho e do ambiente de
trabalho, como o clima ou cultura da organização, as funções
laborais, as relações interpessoais no trabalho e o desenho e o
conteúdo das tarefas (…) O conceito de factores psicossociais
estende-se também ao ambiente existente fora da organização
(por exemplo, exigências domésticas) e a aspectos do indivíduo
(por exemplo, personalidade e atitudes) que podem influir no
aparecimento de stresse no trabalho). As expressões organização
do trabalho e factores organizacionais utilizam-se muitas vezes
de maneira intercambiável com a de factores psicossociais para
fazer referência às condições de trabalho que podem conduzir ao
stresse (Sauter et al., 2003, p. 34.2).
Para Benavides, Ruiz-Frutos e Garcia:
Em Saúde Ocupacional, entendemos por factores psicossociais
aquelas características das condições de trabalho e, sobretudo, da
sua organização que pode afectar a saúde das pessoas através de
mecanismos psicológicos (Benavides, Ruiz-Frutos & Garcia,
2004, p. 389).

5
Para Villalobos, factor de risco psicossocial é a:
Condição ou condições do indivíduo, do meio ambiente extra -
laboral ou do meio laboral, que sob determinadas condições de
intensidade e tempo de exposição geram efeitos negativos no
trabalhador ou trabalhadores, na organização e nos grupos, e, por
último produzem stresse, o qual tem efeitos nos níveis emocional,
cognitivo, no comportamento social e laboral e fisiológico
(Villalobos, 2004, p. 6).
Para a Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho, por riscos
psicossociais entendem-se:
Os aspectos relativos ao desenho do trabalho, assim como à sua
organização e gestão e aos seus contextos sociais e ambientais,
que têm o potencial de causar danos de tipo físico, social ou
psicológico (Agência Europeia, 2005a, p. 14).
Para o Instituto Sindical do Trabalho, Ambiente e Saúde (ISTAS,
Espanha):
Os riscos psicossociais são condições de trabalho derivadas da
organização do trabalho, para as quais temos estudos científicos
que demonstram que prejudicam a saúde dos trabalhadores e
trabalhadoras. PSICO porque nos afectam através da psique
(conjunto de actos e funções da mente) SOCIAS porque a sua
origem é social: determinadas características da organização do
trabalho (ISTAS, 2005, p. 11).
Das diferentes definições sobressaem dois aspectos inerentes ao risco
psicossocial no trabalho, que importam perceber: o risco psicossocial como
interacção e o risco psicossocial como risco de organização.

1.2. O risco psicossocial como interacção

O trabalho é uma actividade essencialmente humana. (Demourgues, 1979,
p. 14). Como actividade humana o trabalho requer, para a sua realização, a
presença obrigatória do homem. O trabalho é, além disso, uma «actividade
“transitiva”, uma actividade de modo tal que, iniciando-se no sujeito
humano, se endereça para um objecto exterior» (João Paulo II, 1981).
Nestes termos, o trabalho deve ser visto, sempre, como uma interacção. Do
homem com a natureza física e natural1. Mas, o trabalho é também, ou

1 «O trabalho é, antes de mais nada, um acto que se passa entre o homem e a natureza», diz Marx (1867, cit.in Dorison, 1993, pp.
15-16).

6
sobretudo, uma interacção do homem com outros homens ou do homem
consigo próprio.
As interacções próprias ao trabalho são, portanto, de natureza física ou de
natureza psicossocial. O objecto exterior para o qual o homem se endereça
consiste ou em coisas (um objecto ou um espaço) (interacção física) ou em
pessoas (uma pessoa, várias pessoas ou a própria pessoa) (interacção
psicossocial).
A interacção física pode envolver aspectos apenas físicos, que fazem
«referência à estrutura muscular e esquelética da pessoa» (Cañas &
Waerns, 2001, p. 2) ou a outros mecanismos fisiológicos (respiração,
nutrição, circulação sanguínea, etc.), ou também psicológicos (que apenas
respeitam ao indivíduo e têm origem em coisas ou no ambiente físico) que
têm a ver com o trabalho mental (Sperandio, 1980), designadamente com o
tratamento da informação, isto é, com os processos psicológicos que o
homem desenvolve na recolha e na análise da informação, na memória e na
representação mental (Sperandio, 1984). A interacção psicossocial apenas
pode envolver interacções sociais (que respeitam ao indivíduo em relação
com outros indivíduos).
As interacções psicossociais no trabalho são cada vez mais importantes e
primordiais (Peiró, Prieto & Roe, 1996a), na medida em que o trabalho na
actual Sociedade de Serviços assenta, fundamentalmente, em interacções
sociais.

1.2.1. Origem do termo psicossocial

O sentido e alcance do termo psicossocial deve ir buscar-se ao domínio da
Psicologia Social e, dentro desta, à Psicossociologia. O vocábulo nasce
com a Psicossociologia, ramo da Psicologia Social que tem origem nos
finais do Século XIX. Segundo Cornaton (1979, p. 37), «a palavra
psicossociologia é recente, e só a pouco e pouco adquiriu o direito de
cidadania». Esta afirmação é corroborada por Álvaro Estramiana e Alicia
Garrido quando escrevem que:
A formação de um ponto de vista psicossociológico dentro da
sociologia é recente. As primeiras ideias psicossociológicas vão
surgindo à medida que começa a reflectir-se sobre as relações
entre a sociologia e a psicologia, isto é, entre o estudo da
sociedade e o estudo do indivíduo (Álvaro Estramiana &
Garrido Luque, 2003, p. 12).

7
A reflexão sobre as relações entre a Psicologia e a Sociologia ter-se-á
começado a verificar, ainda, com Augusto Comte (1798-1857), passando
por Herbert Spencer (1820-1903), Durkheim (1858-1917), Gabriel Tarde
(1843-1904), Max Webber (1864-1920) e Simmel (1858-1918), do lado da
Sociologia (cf. Álvaro Estramiana & Alicia Garrido, op. cit.) e, do lado da
Psicologia, nomeadamente, com Sigmund Freud (1856-1939) (Cornaton,
op. cit., p. 34). Esta reflexão converteu-se no aspecto central do debate
sobre as relações entre a Sociologia e a Psicologia. Deste debate, veio a
nascer a Psicologia Social, enquanto nova disciplina das Ciências Sociais e
a Psicossociologia, um ramo da Psicologia Social.
A Psicossociologia representa uma nova abordagem dentro da Psicologia
Social, com o seu espaço próprio, com um enfoque específico de
compreensão e análise e de intervenção2.

1.2.2. A interacção psicossocial como abordagem simultaneamente

psicológica e social
O que tem de novo, de específico, o olhar psicossociológico da realidade
que não tinham a Sociologia e a Psicologia, isoladamente, cada uma de per
se?
A emergência e o desenvolvimento desta nova abordagem, diz
Maisonneuve (1997, p. 8), proveio «da incapacidade de sozinhas, a
Sociologia e a Psicologia, se aperceberem da integridade dos
comportamentos humanos concretos». A abordagem psicossocial,
diferentemente da Psicologia que se centra no indivíduo, e da Sociologia
que se centra nos factos sociais, agrega as duas dimensões, a psicológica e
a social.
Psicossocial é, pois, «o termo que resume a necessária relação que deve
existir entre a abordagem psicológica e a abordagem social, se queremos
compreender um pouco que seja o que se passa com o indivíduo no
trabalho», diz Sahler et al. (2007, p. 16). Não se trata, portanto, de fazer
«uma leitura unilateral, apenas psicológica ou apenas sociológica»,
acrescentam os mesmos Sahler et al. (op.cit., ibid.), pois que, uma tal
leitura «não permite apreender o essencial, visto que, as duas abordagens,
fazem o sistema». O saber psicossocial, precisa Fischer (1997, p. 26) é
«uma maneira de apreender certos aspectos da vida colectiva, que dá
importância tanto aos elementos psicológicos como aos elementos

2 «A psicossociologia é um ramo da psicologia social que tem a sua originalidade própria e que se desenvolveu a um ponto que
representa uma parte cada vez mais importante da psicologia social.» (Cornaton, 1979, op. cit., p. 37).

8
sociológicos, para explicar os fenómenos sociais». Para tanto, acrescenta
ele, deve ter-se em conta os seguintes aspectos:
Em primeiro lugar e fundamentalmente, em fazer uma análise do homem
na sua realidade social e estudar os fenómenos e as condutas humanas tal
como são socialmente organizadas. Consequentemente, o social não é um
complemento, um mais, relativamente ao psíquico e o psíquico não está
para além do social. Para compreender a abordagem psicossocial, importa,
assim, demarcar-mo-nos de uma visão dicotómica onde existiria de um
lado o indivíduo e do outro a sociedade como duas entidades separadas,
mas ligadas entre si por um laço puramente exterior e formal; neste caso, a
função de um psicólogo social consistiria em conciliar os dois termos
antagónicos que seriam o psicológico e o colectivo; a psicologia social
define-se como uma maneira de pensar e apreender o humano e o social
como um conjunto habitado simultaneamente por processos psicológicos e
sociais; neste sentido, o social é estruturado por processos psíquicos; ao
mesmo tempo, o indivíduo é considerado na sua realidade de ser social em
que a dimensão social não é um qualquer acrescentamento que serviria de
decoração ao psicológico (Fischer, ibid, p. 27).
De Kayser, Peters e Malaise (2003, pp.1-2), no mesmo sentido, salientam
que a abordagem psicossocial deve ser entendida «como uma abordagem
multipolar que reúne ópticas diferentes sobre uma mesma realidade e que
articula as dimensões sociais e psicológicas de uma mesma realidade».

1.2.3. A interacção social como conceito central da abordagem

psicossocial
O conceito de interacção social assume um lugar central na abordagem
psicossocial, ou seja, nesta abordagem multipolar, simultaneamente
psicológica e social. «O próprio domínio da psicossociologia aparece então,
essencialmente, como o da interacção [social]», escreve Maisonneuve
(op.cit., p. 9), ou, dito de outro modo, a problemática da interacção social
converge com a perspectiva psicossociológica (cf. Marc & Picard, 1992, p.
9).
O conceito de interacção social:
Foi introduzido na sociologia europeia em meados da década dos
anos 50 e desenvolvido nos Estados Unidos da América por
Talcott Parsons. Indica qualquer forma de acção mútua de duas
ou mais pessoas ou grupos sociais em que cada uma das partes
orienta a sua conduta em função da outra parte (estímulo ou
reacção) ou então toma como base as expectativas postas na outra
parte (papéis complementares, definição de situações, etc.). A
9
 condição prévia para se produzir a interacção é a presença de um
mínimo de símbolos comuns (p. ex., coloquiais, gestuais, etc.).
Contrariamente ao conceito tradicional de relação social, que se
baseia num contacto que já existe, a interacção põe mais ênfase
na tomada de contacto (Lexicoteca, 1986).
Segundo Dols et al.,
A interacção [social] é uma cadeia de acções entrelaçadas de dois
ou mais indivíduos em que, como mínimo, um indivíduo A
mostra uma conduta X a um indivíduo B e este responde com
uma conduta Y que, por sua vez, determina uma conduta X1 em
A. Um dos factores chave de uma interacção é que a conduta dos
indivíduos que a protagonizam está bidireccionalmente
determinada, isto é, a conduta X ou X1 de A depende da conduta
Y de B, e vice-versa (Dols et al., 2007, p. 17).
Notas distintivas do conceito de interacção social são, pois, o seu carácter
integrador, ao considerar a relação entre a dimensão individual e a
dimensão colectiva como um nó indissociável (Fischer, 1997); multipolar,
que reúne ópticas diferentes sobre uma mesma realidade e articula as
dimensões sociais e psicológicas de uma mesma realidade (De Kayser,
Peters & Malaise, 2003); e ser uma relação de troca entre um indivíduo e
outro ou outros indivíduos, relação esta que é determinada pela situação
(propriedades espaço-temporais do ambiente) (cf. Morval, 2009, pp. 25-
53), os conteúdos das comunicações (isto é, pelo sistema e conteúdos das
relações inter-humanas), as exigências, os resultados e a mudança de
posição entre os participantes (funções “transaccionais”, ou seja,
recíprocas, geradas de parte a parte).
Em sentido psicossocial, toda a interacção é sempre uma interacção social.
É uma relação entre pessoas (uma pessoa e outra pessoa, uma pessoa e
outras pessoas, ou, ainda, uma pessoa consigo própria). Deste modo, deverá
excluir-se, como regra, do conceito de factor psicossocial de trabalho a
relação de uma pessoa com um objecto físico ou com as características
puramente físicas do ambiente de trabalho. É esta a posição de Asch,
quando diz que:
Os objectos não nos saúdam, não nos culpam ou elogiam, não
nos amam nem odeiam. Reagem às nossas razões, não a nós; não
estão conscientes da nossa presença. O espelho reflecte, mas não
nos vê; só outra pessoa pode ser um verdadeiro espelho para um
ser humano; somente as pessoas nos podem responder com
sentimentos e compreensão, com irritação ou admiração, com

10
 ajuda ou competição (Asch, 1977, cit.in Monteiro & Santos,
2001, p. 147).
É a mesma a interpretação que transmite Jardillier, ao referir que:
As condições psicossociais do trabalho constituem uma terceira
família de condições de trabalho, claramente distintas das duas
outras [as condições físicas e as condições mentais]. Estas
condições não resultam nem do trabalho, em si próprio, nem do
ambiente imediato do posto de trabalho mas de um ambiente
colectivo, constituído, fundamentalmente, pela organização do
trabalho e pelas práticas sociais da empresa (Jardillier, 1993, pp.
81-82) 3.
Segundo Hinde (1997, cit. in Dols et al, op.cit., p. 17), as interacções
sociais «têm uma série de propriedades características que tornam a sua
análise complexa, apesar de ser a unidade elementar da conduta social». As
interacções sociais constituem a base das relações sociais e das estruturas
sociais. As relações sociais resultam de um conjunto de interacções sociais
repetidas entre dois indivíduos, levam implícita uma ideia de continuidade,
isto é, de uma história de interacções repetidas e da expectativa que tais
interacções se venham a repetir no futuro (cf. Dols et al., op. cit., p. 18).
Por sua vez, ainda, as relações sociais dão lugar a fenómenos de nível
superior que são, igualmente, mais do que «soma das partes», isto é, são
mais do que simples agregados de relações sociais, dando lugar, neste caso,
a uma estrutura social. Uma estrutura social pode definir-se, assim, «como
um conjunto de relações sociais» (id., ibid.).
O conceito de interacção social está, portanto, na base da explicação
psicossociológica e é nele que reside a essência do conceito de factor
psicossocial no trabalho. Diz Maisonneuve (op.cit., p. 11) que «o próprio
domínio da psicossociologia aparece então essencialmente como o da
interacção [social]: interacção dos processos sociais e psicológicos ao nível
dos comportamentos concretos; interacção das pessoas e dos grupos no
quadro da vida quotidiana e junção também entre a abordagem objectiva e
a do sentido vivido, ao nível do ou dos agentes numa dada situação».

3 No entanto, se toda a realidade social é eminentemente simbólica, como diz o Interaccionismo Simbólico, se a «cultura material é
um produto colectivo, socialmente estruturado e mediado», «os objectos existem sempre em actos, actos organizados, actos sociais
(...) [e se] a “coisa” física existe ou como objecto percebido ou como objecto manipulado, nunca antes» (Doménech, Iñiguez &
Tirado, 2003), sempre poderá dizer-se que mesmo numa interacção física poderá haver aspectos psicossociais a considerar. É um
aspecto a ter em conta, teoricamente, embora não para efeitos práticos de actuação diária no âmbito da prevenção de riscos
psicossociais.

11
1.2.4. O risco psicossocial como interacção psicossocial negativa
Todo o factor psicossocial no trabalho é uma interacção social. A
interacção social pode ser positiva ou negativa. Devemos falar apenas em
risco psicossocial, quando estivermos perante interacções sociais negativas
com potencial para causar danos à saúde física e/ou psicológica dos
indivíduos4. Alguns autores, como já se viu, usam o conceito de risco
psicossocial e de stresse ocupacional como se fossem sinónimos. É certo,
que o stresse ocupacional também pode ter origem psicossocial, isto é,
também pode ter origem em interacções psicossociais negativas. Há,
porém, muitas situações, em que o stresse ocupacional não é de origem
psicossocial. Pode ter origem numa interacção psicofísica ou
psicoergonómica5 Neste âmbito, psicofísico ou psicoergonómico, de
interacção do trabalhador, fundamentalmente, com o posto de trabalho e
com o meio físico de trabalho, a tarefa, portanto6, as situações de stresse
ocupacional que aí podem ter origem não são um risco psicossocial. Pode
ser um risco psicofísico ou psicoergonómico7, mas não um risco
psicossocial. A este nível não deve, por isso, falar-se em risco psicossocial,
uma vez que a interacção é feita entre um homem e uma condição física ou

4 «Pelo contrário, de um risco laboral não cabe esperar efeitos positivos, senão só efeitos negativos (...) (...). Os riscos psicossociais
têm origem na organização e têm consequências negativas para a saúde (...)» (UAM, 2009, p. 5).

5 No sentido mais restrito e mais clássico do conceito de ergonomia, de raiz anglo-saxónico, como «ergonomia dos factores

humanos», centrada, fundamentalmente, «nas características do operador, enquanto componente física do sistema de trabalho», no
posto de trabalho e na interface-homem máquina», uma ergonomia sobretudo «antropométrica e gestual (preocupada com os gestos
e posturas, com o trabalho, essencialmente, de ordem física) ou informacional (centrada no arranjo dos dispositivos de sinalização e

de comando, com o objectivo de melhorar a percepção, o tratamento e a transmissão de informação por parte do trabalhador)
(Bridger, 1995; Lacomblez, Silva & Freitas, 1996, pp. 16-18; Montmollín, 1995; Puerta & Callejo, 1996, pp., 236-263; Sperandio,
1980, 1984).

6 Em ergonomia, dá-se o nome de tarefa ao conjunto de meios «que se apresentam ao trabalhador como um dado: a máquina, o
ambiente físico do posto de trabalho, as instruções a que o trabalhador deve obedecer, os objectivos em termos de quantidade e
qualidade de produção», dizem Lacomblez, Silva e Freitas, op. cit., p. 25).

7 Se entendermos por psicoergonomia, segundo Sperandio (1980, 1984) a aplicação da psicologia, sobretudo da psicologia
cognitiva, às questões da ergonomia que têm a ver com o ambiente físico (ruído, calor, temperatura e humidade, iluminação, espaços
físicos de trabalho, etc.) e as características físicas da interface homem-máquina (Montmollim (1995), ou seja, com os dois
primeiros níveis de abordagem das condições de trabalho, na terminologia de Graça (1985), que incluem os factores fisiológicos e
psicológicos do posto de trabalho e da relação homem-máquina e os factores físicos, químicos, biológicos e psicológicos associados
ao objecto (produto, matérias primas, etc.) e aos meios de trabalho (máquinas, ferramentas, equipamentos, instalações, etc.) (Graça,
op.cit., p. 32).

12
uma propriedade física do trabalho e não entre um homem e outro (outros)
homem (homens). Só neste caso se poderá falar em risco psicossocial.
Em síntese, teoricamente falando8, só deve falar-se em risco psicossocial
quando a origem do risco é, simultaneamente, psicológica e social e tem
origem em interacções psicossociais negativas.

1.2. O risco psicossocial no trabalho como risco de organização

A organização do trabalho é a principal fonte de interacções psicossociais
no trabalho. A organização do trabalho pode, assim, ser vista como a
principal fonte de riscos psicossociais. Neste sentido, é correcto dizer-se
que o risco psicossocial é, também, um risco organizacional. 9

1.2.1. A organização do trabalho como fonte de riscos psicossociais

Segundo o NIOSH (2002, p. 2), «apesar da expressão “organização do
trabalho” ser crescentemente utilizada nas discussões entre os profissionais
de saúde ocupacional, a expressão nunca foi formalmente definida, e a
literatura sobre este assunto é ainda mais pobre do que no campo da saúde
ocupacional». Entretanto, o NIOSH avança a seguinte definição:
Organização do trabalho refere-se ao processo de trabalho (modo
como as tarefas são prescritas e realizadas) e às práticas
organizacionais (gestão e métodos de produção e políticas de
recursos humanos associadas) que influenciam o trabalho
prescrito. A noção também abrange factores externos, tais como
o ambiente legal e económico e factores tecnológicos que
favorecem ou impedem as práticas organizacionais (NIOSH,
2002, p. 2).
Em igual sentido, pronunciam-se Daubas-Letourneux e Tébaut-Mony. Para
estes autores, o conceito de organização do trabalho recobre vários níveis
de realidade:
Um nível macrossociológico constituído pelo conjunto das
regulações do emprego, das condições e das regras de
funcionamento do mercado de trabalho e das instituições

8 Para efeitos práticos de prevenção, designadamente para efeitos de delimitação da área de intervenção do técnico especialista em
prevenção de riscos psicossociais, o conceito de risco psicossocial poderá ser contudo alargado de modo a abranger os riscos

psicofísicos e psicoergonómicos.

9 «Uma má organização do trabalho, quer dizer, o modo como se definem os postos de trabalho e os sistemas de trabalho, e a
maneira como se gerem, pode provocar stresse ocupacional» (Leka et al., 2004, p. 5).

13
 representativas dos trabalhadores; um segundo nível é constituído
pela empresa em sentido lato: uma rede que incorpora
trabalhadores de diferentes estatutos e diferentes
estabelecimentos. O terceiro nível é constituído pelas condições e
regras de organização do trabalho nos locais de trabalho. É
essencialmente este terceiro nível, condicionado evidentemente
pelos dois primeiros, que nos situamos para definir as dimensões
conceptuais de análise (Daubas-Letourneux & Tébaut-Mony,
2003, p. 10).
O conceito é visto, assim, pelo menos em três níveis: num primeiro nível, o
conceito visa o contexto externo às empresas, que integra os aspectos
económicos, legais, tecnológicos e demográficos a nível nacional e/ou
internacional; num segundo nível, o conceito tem em vista a organização da
empresa, que integra a estrutura de gestão, as práticas de supervisão, os
processos de produção e as políticas de gestão dos recursos; num terceiro
nível, o conceito visa a organização do trabalho, propriamente dito, que
integra o clima e a cultura organizacional, os requisitos das tarefas, os
aspectos ligados aos horários de trabalho, à complexidade das tarefas, à
autonomia, às exigências físicas e psicológicas da tarefa, etc., os aspectos
sócio-relacionais do trabalho, o papel dos trabalhadores e o
desenvolvimento da carreira.
O conceito de organização do trabalho que se acaba de referir (do NIOSH e
de Daubas-Letourneux & Tébaut-Mony) confunde-se, em grande medida,
com o conceito de organização da empresa. «O termo organização [do
trabalho] costuma utilizar-se num sentido amplo; e não é estranho, pois a
manifestação da “organização” tem numerosos aspectos», dizem Sauter et
al. (2003). É neste sentido amplo que, verdadeiramente, se utiliza o
conceito no âmbito da prevenção de riscos psicossociais no trabalho e não
apenas no sentido restrito de organizar as tarefas ou organizar os postos de
trabalho. Vai neste sentido, também, a posição dos autores que defendem
uma abordagem psicossocial das condições de trabalho (Graça, 1985), o
método de abordagem global (OIT, 1987)10 ou o conceito amplo de
condições de trabalho (Castillo & Prieto, 1990; Prieto, 1994).
Entender o conceito de organização do trabalho em sentido restrito seria
deixar de fora uma parte importante dos factores de risco psicossocial
inerentes à organização do trabalho como, por exemplo, os que têm a ver
com equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar e pessoal.

10 Segundo o qual «deve ter-se sempre em conta os diversos elementos que compõem as condições e o meio de trabalho bem como
os factores que os influenciam e as relações e interferências que existem entre eles» (OIT, 1987, p. 25).

14
Neste sentido, pode acrescentar-se que organizar o trabalho (organizar a
empresa), consiste no:
Processo de identificar e agrupar logicamente as actividades da
empresa, de delinear e escalonar as autoridades e
responsabilidade, e de estabelecer as relações de trabalho entre as
pessoas e órgãos que constituem a estrutura, de modo que os
recursos disponíveis sejam aplicados da maneira mais eficiente, a
fim de que a empresa e empregados realizem os seus objectivos
mútuos (Heilborn, op.cit., p. 6).
Organizar o trabalho significa organizar a estrutura, ou seja «a articulação
em um todo dos diversos órgãos e funções», definir os métodos de trabalho
que têm a ver com as actividades das pessoas na empresa, ou seja, com «as
relações de trabalho inter e intra órgãos» (Heilborn, 1985), definir o
conjunto de normas e de procedimentos dispondo sobre a forma de agir das
pessoas, e definir o modo como devem dispor-se os demais recursos da
empresa (ambiente físico, organização dos espaços, recursos materiais,
financeiros, logísticos, de comunicação e de informação, etc.). Ou, como
diz Thiétart (1980, p. 56), mais sinteticamente, consiste em «definir as
tarefas a efectuar, reagrupá-las, estabelecer os laços de autoridade, de
cooperação e de informação que unirão os homens entre si, criar as
unidades de suporte que permitirão aos responsáveis dispor de peritagens
complementares».
Para Dejours, a organização do trabalho tem a ver:
Por uma lado, [com] o conteúdo da tarefa, a divisão de tarefas e o
tempo dispendido nas mesmas e, por outro, com as estratégias
utilizadas para a divisão de tarefas, os rimos de trabalho, a
produtividade, a qualidade, etc. Por outras palavras, a organização
do trabalho engloba aspectos ligados ao enquadramento das
tarefas, ao tipo de organização hierárquica, ao tipo de chefia e à
supervisão do trabalho (Dejours, cit. in Marques-Teixeira, 2005).
Organizar o trabalho, é dividir o trabalho. A organização do trabalho nasce
e desenvolve-se com a divisão do trabalho (Coutrot, 1999). «Divisão e
organização do trabalho são termos que chegam quase a ser sinónimos»
(Garmendía & Luna, 1993, p. 31). Dividir o trabalho é dividir o homem,
dizia Marx (Anti-Dürhing, p. 331, cit.in: Masset, 1974, pp.50-51).
Falar em organização ou divisão do trabalho, remete-nos, imediatamente,
para o trabalho em série, em cadeia, para o taylorismo-fordismo. Contudo
esta forma de organização do trabalho é, apenas, uma das formas de
organização do trabalho. «Ela é o culminar de uma história», diz Dorison

15
(1993, p. 10). A história, porém, não cessou aí. Novas formas de
organização do trabalho, se desenvolveram, desde então, que passaram pela
valorização do factor humano (Elton Mayo), o enriquecimento de tarefas
(Herzeberg), a dinâmica de grupos (Kurt Lewin), o enfoque sócio-técnico
(Instituto Tavistock, de Londres), a «Democracia Industrial» (Noruega), a
filosofia de gestão da Volvo de Kalmar (Suécia), pelo toyotismo ou modelo
de produção flexível (Lean Production), até ao movimento da Qualidade
Total (modelo japonês e americano) e da Excelência (modelo europeu) (cf.
Bardelli, 1996; Bouvier, 1991; Dorison, 1993; Linhart & Linhart, 1998;
Navarro, 1995; Ortsman, 1994; Philon, 2004; Teixeira, 1996; Weill, 2001).
Num certo sentido, dizem Garmendía e Luna (op.cit., p. 36), «a História da
Humanidade é a história do trabalho dividido, a história da organização do
trabalho nas sua diferentes formas», é a «história da eficiência social»
(Dorison, op. cit, p. 11), da eficiência económica, dizem a economia e a
sociologia clássicas, ou a história das «relações de poder dentro da
sociedade» (Coutrot, 1999, p. 19).
Segundo Coutrot:
Cada forma de organização constituiu, na sua época, uma
resposta pragmática aos desafios que os conflitos de trabalho e a
concorrência entre os capitais colocavam aos gestores e aos
proprietários. […] A eficácia económica não é um conceito
abstracto e neutro, mas resulta indissociavelmente do jogo
conjunto das técnicas e da dominação (id., ibid., pp. 4-5).
Organizar o trabalho, é, portanto, organizar a racionalidade técnica e
económica, mas é também organizar as relações de poder e de dominação.
De acordo com Westlander (2003, p. 35.2), o sistema organizativo [do
trabalho/da empresa] influencia as relações [psico]sociais que se
estabelecem entre as pessoas que trabalham numa organização; de facto o
sistema está pensado para obter relações sociais determinadas (…)». O
autor acrescenta: «em vários estudos sobre os aspectos psicossociais da
vida laboral afirma-se que a configuração de uma organização “gera”
determinadas relações sociais». Muitas destas relações [psico]sociais são
negativas, afectando a saúde física e psicológica das pessoas, constituindo,
neste caso, factores de risco psicossocial.
Pode, portanto, dizer-se que os factores de risco psicossocial (os factores
que podem gerar interacções [psico]sociais negativas no trabalho)
procedem da organização do trabalho, do modo como a empresa ou a
instituição estrutura as suas tarefas e responsabilidades e do modo como se
organizam os diferentes processos que nela se desenvolvem (Ardid &
Zarco, 1999, p. 236).
16
Alguns autores (Cox & Cox, 1993; ISTAS, 2005; Sauter et al., 2003) não
só destacam a organização do trabalho como principal fonte de riscos
psicossociais como nas suas definições de risco psicossocial, alguns deles,
em vez de falarem apenas em riscos psicossociais preferem falar em riscos
psicossociais e organizacionais (Cox & Cox, 1993) ou em riscos
psicossociais e de organização (Sauter et al., 2003).
Os múltiplos factores de risco psicossocial inerentes à organização do
trabalho costumam ser agrupadas em diferentes categorias. Existem várias
tipologias de categorias de factores de risco psicossocial (uma, quase, por
cada autor). No quadro a seguir referem-se as tipologias que aparecem mais
vezes citadas na literatura, da autoria de autores conhecidos e credenciados
no âmbito da prevenção de riscos psicossociais, como Tom Cox, Cary
Cooper, Amanda Griffiths e Stavroula Leka, do Reino Unido, Steven
Sauter, Joseph Hurrell e Lawrence Murphy, dos Estados Unidos da
América, Lennart Levi, da Suécia e José Maria Peiró, de Espanha.

Categorias de factores de risco psicossocial por autor

AUTO
CATEGORIAS DE FACTORES DE RISCO
RES

 Factores ligados ao meio físico de trabalho.

 Factores intrínsecos ao emprego.
 Factores ligados à gestão do tempo de trabalho.
OIT,
1986  Factores ligados às modalidades de gestão e de
funcionamento da empresa.
 Factores ligados à evolução tecnológica.
 Outros factores de risco.

 Factores de risco intrínsecos ao trabalho.

 Factores ligados ao papel na organização.
Cooper,
 Factores ligados ao desenvolvimento da carreira.
1986
 Relações interpessoais.
 Estrutura e clima organizacional.

Cox &  Factores de risco ligados:

17
Cox, o À função organizacional e à cultura da empresa.
1993 o À participação.
o Ao desenvolvimento na carreira e ao estatuto
profissional.
o Ao papel na organização.
o À carga de trabalho e ao ritmo de trabalho.
o À organização do trabalho.
o Às relações interpessoais no trabalho/à interface casa-
trabalho.

 Factores de risco ligados:

o Ao ambiente de trabalho.
Stora, o Ao trabalho por turnos.
1996 o À sobrecarga e à subcarga de trabalho.
o Ao perigo físico.
o À adequação Pessoa-Ambiente.

 Stressores do ambiente físico (ruído/vibração/iluminação,

etc.).
 Exigências stressantes do trabalho
(turnos/sobrecarga/exposição a riscos).
 Conteúdo do trabalho (oportunidade de controlo/uso de
habilidades/variedade de tarefas/feedback/identidade de
tarefa/complexidade do trabalho, etc.).
 Stresse por desempenho de papéis (conflito/ambiguidade e
Peiró, sobrecarga).
1993
 Relações interpessoais e grupais
(superiores/companheiros/subordinados/ clientes, etc.).
 Desenvolvimento da carreira (insegurança no
trabalho/promoções).
 Novas tecnologias (aspectos
ergonómicos/exigências/adaptação à
mudança/integração…).
 Estrutura organizacional.

18
  Stresse pela relação casa-trabalho e outros âmbitos da vida.
 Stressores emergentes (aumento do trabalho
cognitivo/maior incerteza/mais trabalho em equipa e mais
mudanças de equipa/mais flexibilidade em termos de
qualificações e de emprego/mais emprego em organizações
de serviços/trabalho emocional/maior competitividade:
complexidade das relações sociais/trabalho em
organizações flexíveis/mudanças estruturais e
organizativas/maior risco de mutações industriais com
impacto sobre as qualificações e o desenvolvimento da
carreira/mudanças industriais/novos sistemas de
trabalho/flexibilidade laboral e
organizacional/transformações das relações laborais).

 Factores ligados à grande desorganização ou indisciplina

(um ambiente turbulento/«modelação» ou «contágio
emocional»/uma nova organização ou uma organização em
rápido crescimento/ elevada taxa de rotação de
pessoal/trabalhar com muitas pessoas/reorganizações ou
fusões).
 Demasiada ênfase na ordem e na disciplina/ envolvimento
social reduzido (mudanças de papel/perda de
colegas/despedimentos em massa/barreiras físicas ao
contacto/ solidão no topo/ clima de desconfiança e de
conflito).
Schabr
 Demasiado envolvimento social (falta de privacidade/uma
acq et
cultura demasiado orientada para os contactos sociais/ troca
al.,
social desequilibrada – receber mais do que se dá ou dar
2001
mais do que o que se recebe).
 Segurança reduzida (experiências traumáticas no
trabalho/insegurança/conflitos/incerteza quanto ao futuro
do trabalho na organização/tratamento descortês contínuo).
 Demasiada segurança (pouca flexibilidade
funcional/síndrome da «gaiola-dourada»/o Princípio de
Peter/ o pontapé para cima/ o efeito da gaiola de vidro/
pouca compatibilidade com valores e objectivos (satisfação
com as mudanças/mudança de perspectiva com o
envelhecimento/a diferença de gerações).
 Demasiada compatibilidade com valores e objectivos (dar
19
 mais do que se recebe).
 Equilíbrio entre o trabalho e outros aspectos da vida
(acontecimentos de vida fora do trabalho/dupla
ocupação/diminuição do tempo de lazer/insuficiente
atenção a outros aspectos).
 Tarefas que implicam grandes desafios (muitas coisas para
fazer em pouco tempo/tarefas muito
complexas/consequências sérias/grande apelo à motivação
e ao talento/ambiguidades/tarefas ou responsabilidades
contraditórias/tarefas ou responsabilidades incompatíveis).
 Tarefas que implicam pouco desafios (poucas actividades
para ocupar o tempo/falta de empenhamento ou uma atitude
não comprometida/trabalho com pouco sentido ou
significado/pouca latitude de decisão).

 Factores de risco:
o Inerentes ao trabalho.
Sauter o Interpessoais.
et al., o De segurança no emprego.
2001 o Macro-organizacionais.
o Ligados ao desenvolvimento da carreira.
o Factores de risco individuais.

 Factores ligados:
o Às características do trabalho (características do
posto/volume e ritmo de trabalho/horário de
Leka, trabalho/participação e controlo).
Griffith o Ao contexto laboral (perspectivas profissionais,
s e Cox, estatuto e salário/papel na organização).
2004
o Às relações interpessoais.
o À cultura institucional.
o À relação entre a vida familiar e a vida laboral.

Agência  Factores de risco ligados:

Europei o À função e à cultura organizativa.
a,

20
2005a o À função na organização.
o Ao desenvolvimento profissional.
o À autonomia na tomada de decisões (latitude de
decisão/controlo).
o Relações interpessoais.
o À interface-casa-trabalho.
o Ao contexto de trabalho e ao trabalho em equipa.
o Ao desenho das tarefas.
o À carga de trabalho e ao ritmo de trabalho.
o Aos horários de trabalho.

 Factores ligados às circunstâncias da actividade (conteúdo

das tarefas: sobrecarga ou falta de encomendas/pressão de
tempo/sobrecarga horária de trabalho/trabalho nocturno e
por turnos/ambiguidade e conflito no papel a assumir no
trabalho/isolamento).
 Estrutura e direcção da empresa (rigidez ou laxismo no
governo da empresa/controlo sobre a actividade/falta de
autonomia/ausência de adaptação ao posto de
MAS/S trabalho/carência de desenvolvimento das habilidades
EAS, profissionais/deficit no domínio e controlo da
2007 informação/escassa participação do trabalhador na tomada
de decisão/deterioração das relações interpessoais/trabalho
emocional).
 Características pessoais (particularidades de
personalidade/idade avançada e alterações no trabalho/falta
de preparação perante situações problemáticas/expectativas
profissionais: frustração ou falta de qualificação),
 Condições ambientais (ambiente físico/violência no
trabalho/assédio moral ou psicológico/assédio sexual).

21
1.2.2. Os gestores e a organização do trabalho
A função organizar é uma das cinco principais funções da actividade de
gestão. Qualquer um dos principais teóricos da Administração (Taylor,
Fayol, Gulick, Max Webber, Drucker, por exemplo), com pequenas
variações, refere que Planear, Organizar, Dirigir, Coordenar e Controlar,
são as cinco principais funções da Gestão. A função organizar será, de
todas, a mais importante. Importância que transvaza, mesmo, o domínio da
empresa. «Longe de ser um problema técnico, a organização do trabalho
tem uma dimensão social», diz Coutrot (op. cit., p. 19). Esta dimensão
social está hoje bem patente no domínio da chamada «responsabilidade
social das empresas», definida pela Comissão Europeia (2001, p. 4) como
uma «integração voluntária de preocupações sociais e ambientais por parte
das empresas nas suas operações e na sua interacção com outras partes
interessadas» (cf. também Mendes, 2007, p. 78 e Comissão Europeia,
2002). A responsabilidade social das empresas, segundo Cordovil: (2004,
p. 1):
Tem vindo a tornar-se, também em Portugal, um movimento
voluntário de empresários e de outros actores: parceiros sociais,
cidadãos e ONG’s, organizações da administração central e
local, solidários em compromissos de mudança sustentável,
partilhando uma vontade comum focada no desenvolvimento
das pessoas, para um mundo melhor e mais solidário (Cordovil,
2004, p. 1).
A Segurança e Saúde no Trabalho e, dentro dela, a prevenção de riscos
psicossociais, são dois dos aspectos que devem considerar-se abrangidos
pela Responsabilidade Social das Empresas (Comissão Europeia, 2004, pp.
15 e seg.). Deve-se ter, porém, em atenção que ser socialmente responsável
não consiste apenas em cumprir a lei, mas sim, ir além dela,
voluntariamente, desenvolvendo boas práticas. «Ser socialmente
responsável significa ir além do cumprimento das expectativas legais,
significa também investir “mais” no capital humano, no ambiente social e
nas relações com os fornecedores» (Comissão Europeia, 2004, p. 7).
Aron (1964), parafraseando James Burnham (in: The Managerial
Revolution, 1941) afirma que de entre os quatro tipos de homens que
existem em todas as grandes empresas modernas – o financeiro, o técnico
ou engenheiro, o vendedor ou comerciante e o organizador ou manager – é
este o que ocupa o primeiro lugar. Todo o manager, diz Peter Drucker:
[…] independentemente do posto de trabalho que ocupa, tem de
assumir certas funções gerais e obrigatórias: 1) definir os
objectivos da empresa; 2) organizar, ou seja, classificar o

22
 trabalho, distribui-lo, criar a estrutura organizativa indispensável,
recrutar o pessoal de enquadramento, etc.; 3) assegurar “os
motivos de estimulação e de ligação”; 4) analisa a actividade da
organização e 5) assegurar a promoção das pessoas empregadas
na empresa (Drucker, 1954, cit. in Gvichiani, op. cit., vol. 2, p.
18).
A «função essencial da gestão é a coordenação, a integração de todos os
aspectos da actividade do organismo e dos seus representantes em um
todo», diz Gvichiani (op. cit., vol. 2, p. 18), ou seja:
É verificar, primeiramente, a finalidade [da empresa ou
instituição], a tarefa (ou as tarefas); em segundo lugar, pôr em
funcionamento um sistema de medidas que permitam realizar
essa finalidade e a distribuição das tarefas em diversas formas de
trabalho (...); em terceiro lugar, a integração das actividades
isoladas nas subdivisões correspondentes que poderiam ser
coordenadas por diversos meios, incluindo a estrutura formal
hierárquica; em quarto lugar, a motivação, a interacção, o
comportamento, as opiniões dos membros da organização,
determinados, em grande parte, pelas medidas adoptadas com
vista a realizar os fins da organização […]; em quinto lugar, os
processos que têm a ver com a tomada das decisões, a
comunicação, as correntes de informação, o controlo, a
recompensa e a punição (...); em sexto lugar, um sistema
organizativo coerente que não se concebe como qualquer coisa de
particular, de suplementar, mas como uma coordenação interna
atingida entre todos os elementos da organização indicados acima
(Gvichiani, op. cit., vol. 1, p. 31).
É ao nível da organização do trabalho que o gestor determina e condiciona
o tipo de liderança, a estrutura da empresa, as relações interpessoais, a
interacção do homem com as máquinas e com o ambiente físico de
trabalho, as modalidades de horário de trabalho (rígido, flexível, por turnos,
nocturno, isenção de horário, trabalho extraordinário, duração do horário de
trabalho), o tipo e o modo de organização dos espaços e dos meios físicos
de trabalho, o ritmo de trabalho, a pressão de trabalho, o tipo e modalidades
de recompensa do trabalho, o tipo de carreiras e o modo de progressão e de
promoção nelas, que fixa as regras, o modo e o tipo de selecção e de
recrutamento a efectuar, as características do trabalhador a seleccionar, os
apoios a dar ao trabalhador, designadamente, a existência ou não de um
Serviço de Saúde Ocupacional, recurso organizacional indispensável à
prevenção de riscos psicossociais, os tipos de apoio social que o
trabalhador pode receber, a forma de integração, o desenvolvimento

23
profissional, a formação, a preparação para a reforma, entre muitos outros
aspectos.11
«A direcção é o centro nevrálgico da organização, o motor que a
impulsiona a crescer e a desenvolver-se, a que retroalimenta o sistema», diz
Rodríguez (1999, p. 42). O gestor (a todos os níveis, de topo e intermédios)
é, como criador da organização e de organização, o principal responsável, e
o primeiro a ser responsabilizado (neste caso, com mais dificuldade em se
escudar atrás de um técnico de prevenção, porquanto não pode dizer que
não sabia ou que não era da sua competência). Saber organizar é uma
competência técnica específica dos gestores e de Gestão.
O empregador, enquanto principal gestor da organização, e os gestores de
linha são, nestes termos, os primeiros e principais responsáveis, moral e
legalmente, pela prevenção de riscos psicossociais. Moralmente, porque,
são eles quem detém a competência e os meios de promover a sua
prevenção. Os gestores podem causar (ou, inversamente, evitar) os riscos
psicossociais pelo seu comportamento em relação aos seus trabalhadores. O
comportamento dos gestores é susceptível de influir na presença ou na
ausência de riscos psicossociais no ambiente de trabalho dos seus
trabalhadores. As relações entre os riscos psicossociais e bem-estar são
complexos e podem ser afectadas pelo modo como um gestor se comporta.
Se um indivíduo é afectado pelos riscos psicossociais, o seu gestor terá de
estar envolvido na concepção e na implementação de soluções. São os
gestores quem detém o poder para redesenhar iniciativas no trabalho
(organização e desenvolvimento ou iniciativas de mudança a um nível mais
geral). Os gestores são os responsáveis por autorizar e implantar avaliações
de riscos psicossociais na sua equipa, unidade ou serviço e por desenvolver
as intervenções subsequentes (cf. Barling & Carson, 2008; HSE, 2007b, p.
1; Peiró & Rodríguez, 2008; Westlander, 2003).
O empregador é também o primeiro e principal responsável legal pela boa
organização do trabalho. Além dos deveres gerais que cabe ao empregador
em matéria de prevenção de riscos no trabalho, a lei fixa-lhe um conjunto
de poderes e deveres em matéria de organização do trabalho que o
responsabilizam directamente pelos riscos psicossociais que daí possam vir
a decorrer.

1.3. Medidas de gestão na prevenção de riscos psicossociais

O gestor, mormente na sua qualidade de decisor, pode ser chamado a
intervir na prevenção de riscos psicossociais no trabalho a dois níveis: a)
actuando sobre a organização do trabalho (cf. Agência Europeia, 2005a;

11«Uma boa gestão e uma organização adequada do trabalho são a melhor forma de prevenir o stresse» (Leka et al., 2004, p. 1).

24
Clarke & Cooper, 2004; Cunha et al., 270-271; Melía et al. 2005; OIT,
1986; Quick et al., 2003); b) actuando sobre o próprio indivíduo.
São inúmeras as medidas de intervenção que podem incidir quer na
organização do trabalho quer no indivíduo (para desenvolvimento
aprofundado ver, fundamentalmente, Quick et al., 2003 e Nogareda et al.,
2007). As intervenções sobre os indivíduos inserem-se, por norma, no
âmbito da prevenção secundária ou terciária, enquanto as intervenções
sobre a organização do trabalho são sempre de prevenção primária.
Como exemplos de medidas que podem ser adoptadas em cada um dos
níveis de intervenção salientam-se as que mais interessam sob um ponto de
vista de gestão, que são, nomeadamente, as seguintes:

1.3.1. Medidas orientadas para a organização de trabalho

Os exemplos de medidas orientadas para a organização de trabalho podem
ser de vária ordem e de diversa natureza, podendo estar relacionadas,
nomeadamente, com as exigências da tarefa; a cultura e a estrutura da
empresa, as exigências físicas do trabalho, as gências de papel, a relações
interpessoais, e om a interface casa-trabalho-casa (cf. Quick et al., 2003;
Nogareda et al., 2007).
a) O desenho das tarefas. O desenho das tarefas (job design) refere-se «ao
modo como um conjunto de tarefas, ou uma função no seu todo, é
organizada. O desenho da tarefa ajuda a determinar que tarefas devem ser
feitas, como devem ser feitas, quantas devem ser feitas e porque ordem
devem efectuar-se as tarefas» (CCOHS, 2008). O desenho das tarefas
«deve basear-se na conceptualização das teorias da motivação e da
satisfação no trabalho assim como do stresse considerado como um
desequilíbrio entre as exigências da tarefa e das capacidades da pessoa para
lhes dar resposta» (Nogareda et. al, 2007, p. 20). O desenho das tarefas
incide sobre aspectos do trabalho relacionados com a sobre e a subcarga de
trabalho, com o trabalho repetitivo e monótono, a autonomia no trabalho, o
isolamento, o trabalho por turnos, o excesso e a duração do tempo de
trabalho, por exemplo. É uma área de intervenção importante da
Ergonomia e da Psicoergonomia (cf. Bridger, 1995; Kroemer & Grandjean,
2005; Lida, 1990; Sperandio, 1980, 1984). Podem-se seguir como
princípios para o desenho de tarefas, em geral, os propostos pela norma
espanhola UNE 6385:2004 Princípios ergonómicos para o desenho de
sistemas de trabalho e pelo NIOSH (Stresse at Work) (Nogareda et al.,
ibid.);
b) Factores ambientais. Têm a ver com os espaços de trabalho, o ruído, a
iluminação, a temperatura e a humidade, a ventilação, as radiações, etc.).

25
Podem seguir-se os princípios previstos nas normas legais existentes12 e,
relativamente à dimensão psicoergonómica ou psicossocial, por exemplo,
as recomendações propostas pela literatura científica (cf. Fischer, 1994;
Aragoñes & Américo, 2000; Sperandio, 1980, 1984; Cañas & Waerns,
2001);
c) A comunicação. «Na prevenção de riscos psicossociais a comunicação é
vista como um elemento indispensável para a segurança, a satisfação no
trabalho e para o correcto e eficaz funcionamento de uma empresa», dizem
Melía et al. (ibid., p. 20). Segundo St-Hilaire (2005), «a comunicação na
empresa remete para as relações interpessoais entre trabalhadores, para os
canais de comunicação (jornal interno, telefone, correio), para a
transmissão de instruções de trabalho, etc.». O interaccionismo simbólico
pode dar aqui um contributo teórico importante na elaboração de boas
práticas neste domínio (cf. Rizo, s.d., 2004, 2006; Yncera, 1991);
d) A formação. «A formação e o treinamento profissional são importantes
para que uma pessoa tenha aptidões ou habilidades, seja hábil no seu
trabalho e evite riscos psicossociais» (Nogareda et al., op.cit., p. 24). A
formação em riscos psicossociais deve ser precedida de um diagnóstico de
necessidades de formação em riscos psicossociais que pode resultar das
avaliações de risco psicossocial na organização, nos serviços, unidades e
postos de trabalho. A formação é uma via importante de fornecimento de
recursos aos trabalhadores ou de evitamento da perda de recursos em sede
de prevenção primária ou secundária. Importa saber que recursos de
formação são necessários em cada situação concreta e a partir desse
diagnóstico deve-se elaborar um plano de formação em riscos
psicossociais. Estas acções de formação podem passar, nomeadamente,
pelo reforço do sentimento de auto-eficácia, da inteligência social e
emocional, das habilidades sociais, da assertividade, da gestão de tempo, da
comunicação, da resolução de problemas, da aquisição de hábitos e estilos
de vida saudáveis e seguros, etc. (Nogareda et al., ibid., p. 93);
e) O estilo de liderança. Aos dirigentes devem exigir-se competências
comprovadas em estilos de liderança positiva (Cunha, Rego & Cunha,
2007; HSE, 2007b, 2008, 2009a, 2009b; Barling & Carson, 2008;

12 Por exemplo, o Decreto-lei n.º 347/93, de 1 de Outubro (Prescrições mínimas de segurança e saúde nos locais de trabalho) e
Portaria n.º 987/93, de 6 de Outubro (Normas Técnicas de execução do Decreto-lei n.º 347/93) e a Regulamentação específica para a
indústria e comércio: a Portaria n.º 53/71, de 3 de Fevereiro, relativa aos estabelecimentos industriais e o Decreto-lei n.º 243/86, de

20 de Agosto relativo aos estabelecimentos comerciais, de escritórios e serviços (aplicável a «todos os serviços já instalados
dependentes do Ministério da Saúde», ou seja, nomeadamente, a todos os hospitais e centros de saúde, por força do Despacho
conjunto de 15 de Fevereiro de 1989 dos Ministros das Finanças, do Emprego e da Segurança Social e da Saúde, publicado no
Diário da República, II, N.º 106, de 9 de Maio de 1989).

26
Nogareda, 2007, p. 26; Peiró & Rodríguez, 2008), controladas por sistemas
eficazes de avaliação de desempenho e pela implementação obrigatória de
procedimentos internos que contrariem tendências autocráticas e «tóxicas».
Estes procedimentos podem ser, por exemplo, nos hospitais, a existência de
estruturas formais internas de representação dos trabalhadores em paridade
com os representantes da entidade patronal (a Comissão de Segurança e
Saúde no Trabalho, por exemplo, prevista na lei13, ou uma Comissão de
Risco Hospitalar, no caso dos hospitais onde essa comissão é de difícil
constituição) que se pronunciem, obrigatoriamente, sobre o plano de
prevenção de riscos psicossociais, sobre todos os relatórios de avaliação de
riscos psicossociais quando impliquem recursos que só a administração
pode autorizar, e exerçam um poder de fiscalização e de vigilância sobre as
medidas implementadas ou a implementar; ou a criação de procedimentos
que obriguem à realização de reuniões periódicas de trabalho, à
constituição de grupos focais para tratar de assuntos colectivos de um
serviço, unidade ou posto de trabalho; à redacção obrigatória de actas de
todas as reuniões de trabalho;
f) A estrutura formal da organização. Pela importância que tem na origem
e no condicionamento das interacções sociais, a estruturação (ou
reestruturação) formal da empresa deve ser objecto de uma avaliação
prévia (antes da sua aprovação final) em sede de prevenção primária de
riscos psicossociais. O poder de criar (ou recriar) organização deve
entender-se limitado por um conjunto de direitos e liberdades
fundamentais, como já foi referido, como é o direito à saúde e à protecção
da segurança e saúde no trabalho;
g) Outras medidas de natureza organizacional e de gestão. Muitas outras
medidas de natureza organizacional e de gestão podem ser tomadas como,
por exemplo, as destinadas garantir expectativas justas de promoção, de
progressão, de justiça remuneratória, de regalias sociais, em suma, a
garantir o respeito pelo «contrato psicológico»14, escrito ou informal, entre

13 Conferir artigo 23.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro. A Comissão de Segurança e Saúde no Trabalho é um órgão de
composição paritária, constituída por igual número de representantes dos trabalhadores e de representantes da administração da
empresa.

14 Ver em Gracia et al. (2006) e Peiró e Rodríguez (2008, pp. 71-72). Por contrato psicológico entende-se, segundo Guest e
Conway (2002, cit. in Gracia et al., p. 256), «a percepção de ambas as partes na relação de emprego, organização e indivíduo, de as
promessas e obrigações recíprocas relativas a esta relação». «Este contrato começa com a formulação, por cada uma das partes, de

um número de promessas sobre a conduta e atitudes no trabalho, que geram expectativas na outra parte. Durante o desenvolvimento
da relação, as promessas podem cumprir-se ou não. Se a promessa feita por uma parte se cumpre, satisfazem-se as expectativas da
outra parte. Se uma promessa não foi feita, mas o agente a leva a cabo, pode-se produzir uma surpresa positiva na outra parte, que
provoque sentimentos e avaliações positivas. Contudo, se uma promessa feita não se cumpre, não se satisfazem as expectativas da
outra parte. Quando isto é interpretado como algo intencional, surge um sentimento de violação do contrato psicológico,

27
a organização e o indivíduo numa perspectiva de ganhos mútuos e de
interesses recíprocos.

1.3.2. Medidas orientadas para o indivíduo

Em sede de prevenção primária orientada, segundo Quick et al. (2003, p.
157), para os factores de risco de natureza individual, já foram referidas
algumas medidas passíveis de serem tomadas, por exemplo, em sede de
formação, de informação, de participação e de comunicação, e que podem
contribuir, na fonte, para a prevenção de uma série de factores de risco
psicossocial. Neste momento, pretende-se dar ênfase, sobretudo, às
medidas a tomar em sede de prevenção secundária e terciária. Estas
medidas, ainda segundo Quick et al (ibid.), orientam-se para os efeitos
(prevenção secundária) ou para os sintomas (prevenção terciária) de riscos
psicossociais.
No contexto da prevenção secundária, as medidas mais comuns
referenciadas na literatura (Agência Europeia, 2005a; Clarke & Cooper,
2004; Nogareda et al., 2007; Quick et al., 2003;) referem-se, globalmente,
àquele tipo de medidas que se destinam a modificar o tipo de respostas a
exigências inevitáveis do trabalho, a reforçar as estratégias de coping ou
capacidade de resposta dos indivíduos para poderem lidar melhor com as
exigências do trabalho quando elas estão a manifestar-se nocivas para a sua
saúde. As medidas mais vezes referidas são as seguintes: o treino de
relaxamento (resposta de relaxamento, relaxamento progressivo,
meditação, hipnose médica e treino autogénico, treino de biofeedback), a
espiritualidade e fé, as descargas emocionais (Talking It Out: falar sobre os
problemas com alguém; Writing It Out: escrever sobre os problemas a
alguém ou publicamente; Acting It Out: exprimir-se livremente, chorar,
gritar, vociferar, e, especialmente, rir), o exercício físico (exercícios
aeróbios, ginástica muscular, treino de fortalecimento muscular, etc.) e a
nutrição (um programa de cuidados alimentares especificamente dirigidos a
atenuar os efeitos de stresse: deixar de fumar, não beber álcool, evitar
excitantes, etc.) (Quick et al., 2003).
Nogareda et al. (2007, pp. 95-112) fornecem um catálogo ainda mais
extenso e mais completo e organizado de outro modo, que inclui: a)
medidas relacionadas com os factores estruturais do indivíduo (que têm a
ver com as características de personalidade do trabalhador, o locus de

acompanhado de irritação e frustração. Esta experiência está significativamente relacionada com a saúde e o bem-estar (...) Portanto,
a análise e a prevenção de riscos psicossociais têm que ter em conta as promessas e o cumprimento das expectativas, assim como a
reciprocidade e a justiça nas relações empregador-empregado. As intervenções que pretendam melhorar a situação laboral têm que
estar conscientes de que o objectivo não é só a pessoa senão também o seu contexto» (Gracia, Silla & Fortes, 2006, cit. in Peiró &
Rodríguez, 2008, p. 71 e 72)

28
control, a inteligência emocional, a resistência e dureza, as atitudes, a
esperança, o sentido de coerência, a tolerância, os hábitos saudáveis, o
exercício físico, a dieta alimentar e a não utilização de drogas); b) e
medidas relacionadas com factores funcionais (habilidades sociais,
comunicação, assertividade, habilidades para a realização de tarefas, gestão
de tempo, estratégias de afrontamento resolutivas, resolução de problemas,
moduladores do trabalho, estratégias de afrontamento paliativas,
relaxamento e respiração e moduladores do trabalhador) e medidas
relacionadas com a prevenção da saúde como meta pessoal (implicação
pessoal, gestão de recursos emocionais, prevenção da saúde como estrutura
e prevenção da saúde como processo).
Em Nogareda et al. (ibid., pp. 115-127) e, sobretudo, em Salanova e
colaboradores (e.g., Salanova, 2003; Salanova, Bresó & Schaufelli, 2005;
Salanova et al., 2004) refere-se, ainda, a importância da auto-eficácia como
estratégia de intervenção psicossocial centrada no indivíduo
No contexto da prevenção terciária, trata-se, sobretudo, de medidas que se
destinam «mais a curar do que a prevenir» (Trouchot, 2004, p. 222), em
que «o objectivo é curar, ajudar a cicatrizar os efeitos negativos já
produzidos» (Nogareda et al., 2007, p. 19). Ainda que indirectamente,
porém, devem ser realizadas, a este nível, algumas medidas, cujos
objectivos devem ser vistos numa lógica de prevenção. O tipo de medidas
aqui a tomar são mais da responsabilidade da vigilância médica (e.g., da
Medicina do Trabalho e da Psiquiatria) e da psicologia clínica do que do
técnico de prevenção especialista em riscos psicossociais (Nogareda et al.,
2007, p. 19). Trata-se de diagnosticar e tratar patologias, o que, no âmbito
da saúde ocupacional, em Portugal, é da exclusiva competência do Médico
do Trabalho. No âmbito da prevenção terciária, porém, é particularmente
vantajosa a intervenção conjunta da Medicina do Trabalho e do técnico
especialista em prevenção de riscos psicossociais. Esta intervenção é
importante na definição de um programa de ajuda ao trabalhador, no
âmbito do apoio a prestar a trabalhadores alcoólicos, toxicodependentes e
fumadores, por exemplo, bem como na elaboração de programas de
reinserção laboral de trabalhadores que estiveram muito tempo ausentes do
trabalho, sobretudo por razões de natureza psicossocial (depressões, por
exemplo). No âmbito da prevenção terciária é igualmente importante a
colaboração da psicologia clínica e do serviço social. Este apoio está
relativamente facilitado no caso dos hospitais dado que, em praticamente
todos eles (sobretudo nos Hospitais Centrais e nos Hospitais Distritais),
existem, psicólogos clínicos e assistentes sociais nos respectivos quadros
de pessoal. Para maior eficácia deste apoio, a respectiva articulação deve
ser objecto de um protocolo inter-serviços, homologado pelas respectivas
administrações hospitalares.

29
Uma panóplia de medidas de prevenção terciária é fornecida por Quick et
al. (2003, pp. 257-274), tais como, terapia e aconselhamento psicológico
(programas dirigidos a problemas específicos, como o alcoolismo, a droga,
o tabaco e a obesidade, por exemplo; psicoterapia individual; terapia
comportamental; terapia de grupo e aconselhamento profissional);
intervenção terapêutica dirigida a situações de stresse pós-traumático
provocado por acontecimentos traumáticos súbitos (por exemplo,
desemprego, agressão, explosão, atentado); cuidados médicos (medicação,
cirurgia, terapia física); criação de um programa pessoal de gestão
preventiva de stresse (identificação de factores de risco individual,
identificação dos efeitos pessoais sobre a saúde física e psicológica,
identificação de medidas possíveis de natureza individual, elaboração de
um plano de acções)15.

2. RISCOS PSICOSSOCIAIS

O termo risco psicossocial é utilizado no âmbito da literatura sobre

prevenção de riscos psicossociais, pelo menos, em dois sentidos: num
sentido probabilístico (e.g., Clarke & Cooper, 2004; Granjo, 2006; Guilam,
1996; Kouabenan et al., 2006; Mendes, 2002) e num sentido global,
unitário e unificador «que tem cabimento num amplo conjunto de situações
potencialmente negativas para a saúde dos trabalhadores» (ISTAS, 2006;
UGT, 2006).
Segundo Fernández (2005), a União Geral dos Trabalhadores espanhola
(UGT, 2006) e o Instituto Sindical do Trabalho, Ambiente e Saúde,
também de Espanha (ISTAS, 2006), o conceito unitário, unificador e global
de “risco psicossocial” tem estado a impor-se na doutrina científica da
União Europeia sobre segurança e saúde no trabalho.
Diz a UGT (Espanha) que usar o conceito de “risco psicossocial” neste
sentido unitário, unificador e global tem diferentes vantagens:
Permite chamar unitária e globalmente a toda a manifestação de
perigo que, para a saúde do trabalhador, tem a interacção da
actividade do trabalhador com a sua organização de trabalho e
com o seu ambiente social; b) Autoriza a utilizar os
conhecimentos produzidos relativamente a alguns riscos mais
analisados – o stresse – para ampliar o conhecimento preventivo

15 Em Quick et al. (2003, p. 273) pode consultar-se um exemplo de um plano pessoal de prevenção de stresse, com indicação de um
conjunto de medidas de natureza individual, a serem cumpridas pelo trabalhador, relativamente a cada nível de problemas
identificado.

30
 de outros – síndrome de burnout, violência no trabalho, assédio
moral…; c) Abre caminho para o enquadramento nesta tipologia
de riscos de outras manifestações de perigo para a saúde
psicofísica do trabalhador – exemplo: as adições ao trabalho
(UGT, 2006, p. 11).
Refere ainda esta central sindical espanhola que «a interrelação entre os
diferentes “riscos psicossociais” é hoje reconhecida por todos», que:
A violência no trabalho pode ser um factor de risco de stresse
ocupacional, isto é um “stressor”. Do mesmo modo, o stresse
pode revelar-se um factor desencadeante de violência no
trabalho, física e psíquica (id., ibid.).
Apesar de se defender um conceito de risco psicossocial unitário e global,
acrescenta-se, no entanto, que:
[…] nem a União Europeia (…) nem outras organizações como a
OIT (…) consideraram oportuno tratar os problemas relacionados
com estes riscos psicossociais de forma conjunta. Daí que se
proponha uma atenção separada, ainda que, relativamente a todos
eles, se faça uma análise segundo o enfoque da prevenção de
riscos laborais16.
A descrição que a seguir irá ser feita de cada um dos principais riscos
psicossociais no trabalho tem subjacente esta visão unitária e global de
risco psicossocial, sem prejuízo de, de acordo com a abordagem da Gestão
de Risco, se dever considerar, igualmente, o risco psicossocial segundo o
seu entendimento probabilístico, que vê o risco como uma probabilidade de
um (ou mais do que um) factor de risco psicossocial poder dar origem a um
dano à saúde (física e/ou psicossocial) do trabalhador.
16 Apenas concordamos em parte com esta posição. Admite-se que não é fácil, de facto, tratar unitária e globalmente todos os riscos.
Há vários riscos psicossociais. Será correcto, por isso, tratar cada risco individualmente. Só assim se poderá, aliás, evitar a tendência
que alguns autores ainda têm de tratar os riscos psicossociais (todos os riscos) identificando-os apenas com o stresse ocupacional. O

que não significa, porém, que não seja possível e que não devam tratar-se os riscos psicossociais unitária e globalmente. É
precisamente este «o enfoque [exigível] da prevenção de riscos laborais», o enfoque ou abordagem da Gestão de Risco (risk
management approach) que a maioria dos autores, incluindo a Agência Europeia e a OIT, defendem. E é nesse sentido que os

autores têm vindo a trabalhar, como se verá mais adiante. A dificuldade existente, que é real, pode (e deve) ser ultrapassada
adoptando-se, nomeadamente, uma metodologia de prevenção que seja feita em dois níveis: num primeiro nível (de avaliação geral),
procurar-se-á identificar e avaliar os grupos de factores de risco correlacionados com cada um dos diferentes riscos psicossociais

(todos os riscos psicossociais: stresse ocupacional, assédio moral, assédio sexual, violência no trabalho, etc.) e, depois de efectuada
esta correlação, em segundo nível, serão identificados e avaliados, com recurso a métodos e técnicas específicas de cada risco
psicossocial, o risco (ou os riscos) identificados como prioritários na avaliação geral (ou de primeiro nível). Nestes termos, a

avaliação de primeiro nível será uma avaliação global, abrangente e unitária de todos os possíveis riscos psicossociais enquanto a
avaliação de segundo nível será uma avaliação apenas orientada para o (ou para «os») risco(s) específico(s) prioritário(s).

31
2.1. O stresse ocupacional
Segundo as teorias interaccionistas do stresse ocupacional, o stresse
ocupacional é visto como «um desequilíbrio entre os recursos de um
indivíduo e as exigências do ambiente de trabalho às quais ele deve
responder» (Ruta, 2003, p. 11), «a reacção que pode ter o indivíduo face às
exigências e pressões do trabalho que não se ajustam aos seus
conhecimentos e capacidades, e que põem à prova a sua capacidade de
afrontar a situação» (Leka, Griffiths & Cox, 2004, p. 3), «um desequilíbrio
substancial (percebido) entre a demanda e a capacidade de resposta (do
indivíduo) em condições em que o fracasso diante desta demanda acarreta
importantes consequências (percebidas) (MTAS, 2007, Vol. I, p. 66) ou,
finalmente, como «uma interacção das condições de trabalho com as
características do trabalhador em que as exigências do trabalho excedem a
capacidade do trabalhador para lidar com elas» (Ross & Altmaier, 1994, p.
12).
Qualquer uma destas definições chama a atenção para a interacção que
existe entre o indivíduo e o ambiente de trabalho e para a necessidade de
procurar, permanentemente, ajustar o mais possível os recursos dos
indivíduos às exigências do trabalho. Segundo Leka, Griffiths e Cox, (op.
cit., p. 5), «quanto mais se ajustem os conhecimentos e as capacidades do
trabalhador às exigências e pressões do trabalho, menor será a
probabilidade de que o trabalhador sofra de stresse». Por outro lado, deve
acrescentar-se que o ajustamento deve ser visto como «sendo sempre
modulado pela percepção que o indivíduo tem de si mesmo e do mundo»
(MTAS, 2007, Vol. I, p. 66).
Para efeitos de prevenção do stresse ocupacional é importante distinguir
entre: 1) o stresse agudo, que envolve, por parte do indivíduo, uma resposta
rápida a um acontecimento súbito, de natureza simples, com origem numa
causa facilmente identificável e que responde, em regra, positivamente a
algumas formas de intervenção, em regra a desenvolver pelo próprio
indivíduo ou «o stresse que se manifesta quando um indivíduo é chamado a
dar uma resposta rápida a uma situação nova, imprevista, abrupta (…)» (cf.
Kendal et al., 2000, p. 7; Trouchot, 2004, p. 42). Tem muito a ver com o
fenómeno designado por Cury (1998) de «gatilho da memória» que pode
ser treinado ou retreinado, nomeadamente através de cursos de gestão de
stresse, técnicas de simulação ou outras (cf. também Ribeiro, 2007),
constituindo, a formação, aqui, um importante recurso preventivo; 2) o
stresse pós-traumático, que decorre de acontecimentos que põem em
perigo a própria vida ou, segundo Trouchot (ibid), com «o distresse (…)
que revela um indivíduo em recordação de uma experiência
particularmente traumatizante: um acidente, uma agressão violenta, (…), a
confrontação com a morte». A sua etiologia é desconhecida e o seu nome
32
faz referência «às situações graves e ameaçadoras que provocam medo,
desesperança, horror e uma hiperactivação do sistema nervoso» (MTAS,
2007, p. 69). A prevenção aqui passa sobretudo por intervenções de
natureza organizacional: protocolos de actuação, planos de emergência e de
evacuação, planos de segurança, manutenção preventiva de equipamentos
para prevenção de riscos de explosão e de incêndio, que estão muito
associadas a este tipo de stresse, etc; 3) e o stresse crónico, que,
contrariamente aos dois precedentes, é uma reacção cumulativa a pressões
(agressões, ameaças, etc.) continuadas durante um longo período de tempo,
de natureza, a maior parte das vezes, insidiosa e lenta. Trata-se,
provavelmente, da forma de stresse que não tem sido, até agora, objecto de
qualquer prevenção eficaz, apesar de ser aquela que tem maior impacto nas
organizações e nos indivíduos.
É, sobretudo, a pensar no stresse crónico que se fala do stresse como um
«risco emergente» nas sociedades actuais e na obrigatoriedade da sua
prevenção enquanto risco psicossocial no trabalho.

2.2. O assédio
Assédio, diz o Grande Dicionário da Língua Portuguesa (GDLP, 1981),
significa, «envolvimento, perseguição, ataque cerrado» ou «insistência,
teimosia, impertinência junto de alguém».
Em contexto de trabalho, o assédio pode apresentar duas variantes: o
assédio moral e o assédio sexual.

2.2.1. O assédio moral

Embora não exista uma definição única de assédio moral acordada a nível
internacional (Agência Europeia, 2002a; Guimarães & Rimoli, 2006) por
assédio moral, coacção psicológica ou psicoterror no trabalho, pode
entender-se «um comportamento injustificado e continuado para com um
trabalhador ou grupo de trabalhadores, susceptível de constituir um risco
para a saúde e a segurança (Agência Europeia, 2002b; Guimarães &
Rimoli, 2006), «um comportamento negativo entre colegas ou entre
superiores e inferiores hierárquicos, em virtude do qual o/a afectado/a é
objecto de assédio e ataques sistemáticos e durante muito tempo, de modo
directo ou indirecto, por parte de uma ou mais pessoas, com o objectivo
e/ou o efeito de o/a humilhar» (Grupo de Especialistas da União Europeia,
cit. in Velázques, 2003, p. 1) ou, segundo definição de Leymann (que foi
quem primeiro desenvolveu o tema, cit. in Daza & Bilbao, 1998, p. 2),
«uma situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma
violência psicológica extrema (através de uma ou mais das 45 formas ou
comportamentos descritos pelo Inquérito Leymann de Terrorismo

33
Psicológico), de forma sistemática (ao menos uma vez por semana),
durante um tempo prolongado (mais de seis meses), sobre uma pessoa no
local de trabalho» ou, finalmente, segundo definição do próprio Velázques
(op. cit., p. 2):
Uma conduta hostil ou intimidatória para com um trabalhador no
quadro de uma relação de trabalho por conta de outrem, que pode
ser levada a cabo por um indivíduo ou por vários, podendo este
indivíduo ou indivíduos ser tanto o próprio empregador, como o
seu representante ou quadro intermédio ou, inclusive, os seus
próprios colegas de trabalho com uma posição de facto superior.
Características do assédio moral são, nos termos destas definições, a
duração (o que exclui da definição os conflitos passageiros), o carácter,
normalmente, assimétrico da relação e a repetição. Outros autores, como
Hirigoyen (2002), a grande referência europeia sobre o tema, juntam-lhe a
intencionalidade ou a «maldade» da agressão à dignidade e à integridade
das pessoas.
O assédio moral não é um fenómeno novo. Nova é apenas a intensidade, a
gravidade, a amplitude e a banalização do fenómeno e o facto de se
reconhecer o seu vínculo ao trabalho e de ser tratado como um risco
psicossocial inerente ao trabalho. O tema do assédio moral, antes de
começar a ser tratado no âmbito do trabalho por Hirigoyen (2002), foi
objecto de estudo, pela mesma autora (Hirigoyen, 1999), no âmbito mais
geral das relações interpessoais do quotidiano, incluindo as relações no
quotidiano de trabalho.
Diversas definições legais têm vindo a aparecer no âmbito da legislação
que entretanto tem vindo a ser publicada na União Europeia para fazer face
a este problema do mundo moderno actual17.
A lei francesa da modernização social (Lei n.º 73, de 2002, de 17 de
Janeiro), por exemplo, define o assédio moral como:
[…] os comportamentos repetidos que têm por objecto ou por
efeito uma degradação das condições de trabalho susceptíveis de
afectar os direitos e a dignidade do assalariado, de alterar a sua
saúde física ou mental, ou de comprometer o seu futuro
profissional.
O Código Penal francês, no seu artigo 222-33-2 sanciona o assédio moral
com pena de prisão de um ano e 15.000 euros de multa.

17 Nos termos do n.º 3 do artigo 2.º da Directiva 2000/43, do Conselho, de 29 de Junho de 2000, os Estados-Membros têm a
faculdade de definir internamente o conceito de assédio moral.

34
O Decreto real belga, de 11 de Julho de 2002, relativo à protecção contra a
violência e o assédio moral ou sexual no trabalho, entretanto revogado e
substituído pelo Decreto real, de 17 de Maio de 2007, de prevenção da
carga psicossocial ocasionada pelo trabalho como a violência, o assédio
moral ou sexual, que mantém a definição, definia o assédio moral como:
As condutas abusivas e repetidas de qualquer origem, externa ou
interna à empresa ou à instituição, que se manifestam
nomeadamente por comportamentos, palavras, intimidações,
actos, gestos, e escritos unilaterais, tendo por objecto ou efeito
atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou
psíquica de um trabalhador ou de uma outra pessoa à qual o
presente decreto se aplique no momento da execução do seu
trabalho, de pôr em perigo o seu emprego ou de criar um
ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou
ofensivo.
O actual Código do Trabalho português (Lei n.º 7/2009, de 12 de
Fevereiro), no seu artigo 29.º, n.º 1, define assédio, em geral (aplicando-se
este conceito genérico, quer ao assédio moral quer ao assédio sexual)
como:
O comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em
factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego
ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o
objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar
a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil,
degradante, ou desestabilizador.
Por remissão do n.º 3, aplica-se ao assédio (moral e sexual) o disposto no
artigo 28.º que refere que «a prática de acto discriminatório lesivo de
trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização
por danos patrimoniais, nos termos gerais de direito».
O assédio (moral e sexual), diz o n.º 4, do artigo 29.º, é considerado uma
«contra-ordenação muito grave».

2.2.2. O assédio sexual

Trata-se, igualmente, de um risco psicossocial de assédio, embora com
algumas especificidades relativamente ao assédio moral. Tal como o
assédio moral também o assédio sexual não é um fenómeno novo. Nova é,
igualmente, a sua intensidade e a sua gravidade enquanto risco emergente
do trabalho e, sobretudo, a maior sensibilização para o fenómeno e para a
necessidade da sua prevenção.

35
A Recomendação das Comunidades Europeias n.º 92/131, de 27 de
Novembro de 1991 relativa à dignidade da mulher e do homem no trabalho
propôs a seguinte definição de assédio sexual:
A conduta de natureza sexual ou outros comportamentos
baseados no sexo que afectam a dignidade da mulher e do
homem no trabalho, incluindo a conduta de superiores e colegas,
é inaceitável quando: a) a referida conduta é indesejada,
irrazoável e ofensiva para a pessoa que é objecto da mesma; b) a
negação ou a submissão de uma pessoa a tal conduta por parte de
empresários ou trabalhadores (incluídos os superiores e os
colegas) é utilizada de forma explícita ou implícita como base
para uma decisão que tenha efeitos sobre o acesso dessa pessoa à
formação profissional e ao emprego, à continuação do mesmo, ao
salário ou quaisquer outras decisões relativas ao emprego e/ou c)
a referida conduta cria um ambiente de trabalho intimidativo,
hostil e humilhante para a pessoa que é objecto da mesma; e tal
conduta for, em determinadas circunstâncias, contrária ao
princípio da igualdade de tratamento.
O n.º 2 do artigo 29.º do Código do Trabalho actual (Lei n.º 7/2009, de 12
de Fevereiro)18, diz que «constitui assédio sexual o comportamento
indesejado de carácter sexual, sob a forma verbal, não verbal ou física, com
o objectivo ou o efeito referidos no número anterior».
Caracteriza o assédio sexual, portanto, a natureza claramente sexual da
conduta de assédio, o facto de tal conduta não ser desejada pela vítima e
tratar-se de um comportamento molestador, com ausência de reciprocidade
e imposição da conduta.

2.3. A violência no trabalho

A violência no trabalho é considerada no âmbito do Programa SOLVE 19, da
OIT, um dos principais riscos psicossociais no trabalho, a nível mundial.
Este Programa assume como prioritários a nível mundial cinco riscos
psicossociais: o stresse, o tabaco, o álcool e drogas, a violência e o HIV.
Segundo o Programa, estes cinco riscos psicossociais estão
interrelacionados. Cada um deles pode resultar de cada um dos outros.
Consequentemente, a prevalência de um deles pode criar condições para o
desenvolvimento dos outros também. Uma abordagem integrada dos cinco
18 Conferir também o artigo 15.º (Assédio) da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em
Funções Públicas. O artigo aplica explicitamente ao âmbito da Função Pública o regime geral da proibição do assédio previsto no
novo Código do Trabalho.

19 De Stresse, TabacO, Álcool & Drogas, HIV/SIDA e ViolencE (www.ilo.org/safework/solve).

36
riscos é, por isso, a mais adequada para lidar com estes problemas»
(Caborn & Gold, 2003).
O problema da violência no trabalho cresceu nas últimas décadas fruto de
várias circunstâncias, entre as quais se destaca o aumento das relações
interpessoais no trabalho (Bilbao & Cuixart, 1998), e está a atrair a atenção
tanto dos trabalhadores e dos dirigentes das empresas como dos
investigadores, em virtude do aumento crescente do n.º de actos violentos,
muitos dos quais mortais, que se têm vindo a verificar nos locais de
trabalho (Barlin, 2003, pp. 34.33)
O conceito de violência no trabalho é vasto e complexo, razão pela qual
existem numerosas definições. Importa, no entanto, clarificar o que deve
entender-se por violência no trabalho, depois de termos desenvolvido, de
modo autónomo, os conceitos de assédio moral e de assédio sexual que são,
também eles, duas formas de violência no trabalho, ainda quede violência,
sobretudo, de natureza psicológica.
O conceito de violência no trabalho que se tem aqui em vista é, sobretudo,
a violência física e, além dela, a violência psicológica que não seja
enquadrável em nenhuma das formas de assédio anteriormente referidas.
Nestes termos, a primeira questão a clarificar é, desde logo, o conceito de
violência. Por violência entende-se tudo «aquilo que ocorre ou se faz com
brusquidão ou com extraordinária força ou intensidade, de tal forma que se
ofende ou prejudica alguém» (MTAS, 2007, vol. I, p. 106).
A OMS (cit. in, ISTAS, 2006, p. 12) define violência no trabalho como «o
uso deliberado da força física ou o poder, seja sob a forma de ameaça ou de
forma efectiva, contra a própria pessoa, outra pessoa ou grupo, que cause
ou tenha a probabilidade de causar lesões, mortes, danos psicológicos,
dificuldades de desenvolvimento ou privações», a Comissão Europeia
(ISTAS, ibid.) como “todos os incidentes em que as pessoas sofrem abusos,
ameaças ou ataques em circunstâncias relacionadas com o trabalho,
incluídas as viagens de ida e volta para o/do trabalho, que ponham em
perigo explicita ou implicitamente, a sua segurança, o seu bem-estar e a sua
saúde”, e o ISTAS, ele próprio (ibid.), como «todo o incidente em que um
trabalhador é ameaçado ou agredido, física ou psiquicamente por ou em
circunstâncias relacionadas com o trabalho, susceptíveis de por em perigo a
sua segurança, a sua saúde e o seu bem-estar».
Na legislação portuguesa, a violência no trabalho não é definida nem tem
regulamentação específica explícita nem na lei, nem na lei geral nem na lei
penal.

37
2.4. A síndrome de burnout
Segundo Gil-Monte e Peiró (1997, p. 14), «não existe uma definição
unanimemente aceite sobre a síndrome de burnout no trabalho, contudo,
existe consenso em considerar que aparece no indivíduo como uma
resposta ao stresse ocupacional crónico», que «se produz principalmente no
quadro das profissões que se centram na prestação de serviços», dizem os
mesmos autores mais adiante (id., ibid., p. 16), «especialmente relevante no
caso dos profissionais de serviços de ajuda, pela sua frequência,
intensidade e consequências para os utilizadores e para os profissionais»
(id., ibid., p. 18).
Numa perspectiva psicossocial, que é aquela que aqui nos interessa, a
definição de Maslach e Jackson, os dois principais teorizadores desta
síndrome, após a sua identificação original pelo médico e psicanalista
Feudenberguer, em meados dos anos setenta, é aquela que reúne mais
consenso. Maslach e Jackson (1974, cit.in Gil-Monte & Peiró, op.cit., p.
14) «assinalam que a síndrome de burnout deve ser conceptualizada como
uma síndrome de esgotamento emocional, despersonalização e falta de
realização pessoal no trabalho que pode desenvolver-se naquelas pessoas
cujo objecto são pessoas em qualquer tipo de actividade». O seu
aparecimento, contudo, não é visto, pela maioria dos autores que defendem
a perspectiva psicossocial, como um estado, mas como o resultado de um
processo. «Este processo caracteriza-se por sentimentos de falha ou
desorientação profissional, desgaste e labilidade emocional, sentimentos de
culpa por falta de êxito profissional, frieza ou distanciamento emocional, e
isolamento» (Gil-Monte & Peiró, ibid., p. 15).
O esgotamento ou cansaço emocional refere-se a uma diminuição e/ou
perda de recursos emocionais (…), a despersonalização ou desumanização
revela uma mudança consistente no desenvolvimento de atitudes e
respostas negativas, como insensibilidade e cinismo face aos beneficiários
dos serviços, assim como ao aumento da irritabilidade face à motivação
profissional e os sentimentos de baixa ou falta de realização pessoal,
traduz-se na desvalorização do próprio trabalho, com percepção de
insuficiência profissional, baixa auto-estima, evitamento de relações
interpessoais e profissionais, baixa produtividade e incapacidade para
suportar a pressão.
Na perspectiva psicossocial, a síndrome de burnout não deve identificar-se
com o stresse psicológico (Rodriguez-Marín, 1995, pp. 188-189; Trouchot,
2004). Nomeadamente, segundo o ISTAS (2006, p. 14), porque enquanto
no stresse psicológico existe uma implicação exagerada nos problemas,
uma hiperactividade emocional, o dano fisiológico é o fundamento
principal, o esgotamento ou falta de energia é sobretudo física, a depressão

38
produz-se como reacção para preservar as energias físicas e pode ter efeitos
positivos em exposições moderadas (eustresse), na síndrome de burnout,
existe falta de implicação, desgaste emocional, o dano emocional afecta a
motivação e a energia física, a depressão traduz-se numa perda de ideais e
só tem efeitos negativos. Ou porque, dizem Schaufelli e Buunk:
O stresse é um termo genérico que se refere ao processo de
adaptação temporário acompanhado por sintomas mentais e
físicos. Em contraste, o burnout pode ser considerado como o
estado final de uma ruptura de adaptação que resulta de um
desequilíbrio a longo termo entre exigências e recursos e, assim,
de um stresse profissional prolongado (Schaufelli & Buunk,
1996, cit. in. Trouchot, op.cit., p. 39).
«O stresse seria, pois, o resultado de uma tensão passageira, e a síndrome
de burnout o resultado de tensões contínuas», sintetiza Trouchot (ibid., p.
39).
A incidência da síndrome de burnout é maior em determinadas profissões
relativamente a outras, sendo as profissões de saúde e a profissão docente,
as de maior incidência.

2.5. A adicção ao trabalho

A adicção ao trabalho é talvez, de entre os riscos psicossociais emergentes
no trabalho, um dos menos conhecidos e menos estudados, ao menos no
âmbito da literatura europeia. Não é referido, até à data, por exemplo, em
qualquer documento da União Europeia, nem da Agência Europeia de
Segurança e Saúde no Trabalho (Agência Europeia), nem da Fundação
Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Fundação
Europeia). Aparece, quando muito, implicitamente, nos relatórios relativos
aos Inquéritos às Condições de Trabalho que a Fundação Europeia vem
realizando, de cinco em cinco anos, desde 1990, nos dados referentes ao
tempo de trabalho (working time), em especial os relativos à tendência para
o aumento do n.º de horas médio de trabalho (long working hours), à
intensidade de trabalho (intensity of work), em especial os que se referem à
tendência para o aumento da pressão (pressure at work) e do ritmo de
trabalho (pace of work), e ao equilíbrio entre o trabalho e a família, com a
tendência para o aumento da dificuldade em conciliar estes dois âmbitos de
vida (Fundação Europeia, 2007).
A adicção ao trabalho está relacionada com o termo workaholic (união do
termo trabalho, work, com alcoolismo, alcoholism) ou gripe dos yuppies,
surgido, nos anos setenta, nos Estados Unidos da América, para significar a
verificação das características do comportamento alcoólico no trabalho e no
mundo laboral.

39
Segundo Overbeck:
O elemento central definidor [da adicção ao trabalho] é dado pelo
comportamento irracional estabelecido com o trabalho excessivo,
até ao ponto de se ser incapaz de ter outros interesses ou de
empregar o tempo em tarefas diferentes e, ao mesmo tempo,
sofrendo pela voluntária incapacidade para romper com esta
compulsão (Overbeck, 1980, cit. in MTAS, 2007, Vol. I, p. 90).
É certo que, como sucede com todos os riscos psicossociais do trabalho, o
trabalho excessivo decorre de exigências do trabalho, que «obrigam» o
trabalhador a não deixar de ser sempre o primeiro, a querer ocupar sempre
os melhores postos de trabalho, a não querer deixar de cumprir os
objectivos fixados pela empresa ou a temer o emprego, outras vezes
decorre de características do próprio trabalhador que fazem do trabalho a
questão central das suas vidas, até ao ponto de não dedicar atenção alguma
a outras actividades, têm uma dedicação tão excessiva com o trabalho que
se desinteressam por tudo o mais que não seja o trabalho nem conseguem
parar de trabalhar (MTAS, ibid., p. 90).
Neste caso, de adicção ao trabalho por causas inerentes ao trabalhador, diz
Polaino-Lorente (1998), estamos perante o fenómeno, que tem uma grande
tradição psicológica (vem dos anos trinta), designado de egoimplicação,
que relaciona o nível de aspirações do trabalhador com o âmbito
motivacional.
Segundo este mesmo autor (id., ibid., p. 162), o adito ao trabalho, é-o,
principalmente, ainda que não exclusivamente, pelas seguintes razões: 1)
por implicar-se excessivamente na actividade que realiza; 2) por dispor de
um nível de aspirações excessivamente elevado, ao mesmo tempo que
desproporcionado, a respeito das suas aptidões, capacidades e destrezas; 3)
por subestimar e restringir as valiosas e plurais dimensões da vida humana
apenas aos parâmetros de trabalho.
Bradley (1977), Oates (1978), Spruell (1987) e outros (todos cit. in
Polaino-Lorante, 1998, p. 163), consideram como sinais de risco potencial
para a adicção ao trabalho, designadamente, levar trabalho para casa, não
esquecer o trabalho ao entrar em casa, experimentar cansaço e irritabilidade
se não trabalha durante os fins de semana, não fazer férias, ser acusado pela
família de que mostra mais interesse pela família do que por eles, não ver
os problemas que afectam a família, consumir álcool e tabaco
excessivamente, quando não trabalha aos fins de semana, experimentar que
o tempo passa muito depressa quando trabalha, ser competitivo em
qualquer actividade, inclusive quando pratica desportos em família e ser
impaciente e olhar com muita frequência o relógio.

40
2.6. A fadiga e a carga mental no trabalho
Fadiga, segundo o Grande Dicionário da Língua Portuguesa (GDLP,
1981), é «a indisposição do corpo ou do espírito para executar qualquer
coisa, quando provém de trabalho esgotante do corpo ou do espírito». A
fadiga pode, assim, ser física (do corpo) ou mental (do espírito) e provém
de trabalho esgotante.
O termo fadiga está associado, por norma, a uma situação temporária e
reversível. É «uma alteração temporária da eficiência funcional da pessoa»,
segundo a ISO 10075 «Princípios ergonómicos relacionados com a carga
mental» (cit. in, MTAS, 2007, p. 85), ou «o efeito de um trabalho
continuado, que provoca uma redução reversível da capacidade do
organismo» (Lida, 1997, p. 284). A fadiga, normalmente, desaparece
mediante um adequado descanso (MTAS, 2007). Sob o termo «etiquetam-
se estados de diferente intensidade (desde muito ligeira até ao esgotamento
total» (id., ibid.). É comum adjectivar a fadiga, em função da parte do
organismo mais afectada: fadiga muscular, visual, auditiva, fadiga
intelectual, fadiga nervosa e fadiga emocional (INSHT, 1997a).
Relacionada com a fadiga está a carga mental ou cognitiva de trabalho,
definida como «um estado de mobilização geral do operador humano como
resultado do cumprimento de uma tarefa que exige o tratamento de
informação» (MTAS, 2007, p. 87). A carga mental ou cognitiva de trabalho
tem origem, normalmente, «em tarefas que implicam um elevado grau de
processamento cognitivo» (MTAS, 2007, p. 87) e é provocada, em regra,
por um excesso de informação em quantidade e/ou qualidade superior
àquela que o indivíduo é capaz de processar. No primeiro caso, fala-se de
sobrecarga mental quantitativa (a quantidade de informação excede a
capacidade de a processar), no segundo caso, fala-se em sobrecarga mental
qualitativa (a complexidade da informação excede a capacidade de
compreensão do indivíduo). A carga mental de trabalho é também um risco
emergente, psicoergonómico (Sperandio, 1980, 1984; Cañas & Waerns,
2001) e psicossocial (no que resultar de um quantidade excessiva de
interacções sociais ou de interacções sociais complexas) na medida em que,
com a inovação permanente e a utilização generalizada de novas
tecnologias e com o aumento da intensidade e da complexidade dos
relacionamentos sociais, está a aumentar o número de perigos que
conduzem ao risco e a probabilidade de exposição ao risco está a aumentar
sobretudo por ser cada vez maior o número de pessoas afectadas por este
tipo de risco. O uso das novas tecnologias
[…] impõem ao trabalhador elevadas exigências nas suas
capacidades de processar informação; implica, com frequência,
a recolha e integração rápida de uma série de informações com

41
 o fim de emitir, em cada momento, a resposta mais adequada às
exigências da tarefa. O sistema humano para processar
informação tem capacidades finitas, que podem ser igualadas ou
mesmo ultrapassadas pelas exigências da tarefa. Se esta
situação se verifica de maneira pontual a pessoa pode chegar a
adaptar-se a ela, se, pelo contrário, o trabalho exige
continuamente, um grau de esforço elevado, pode levar a uma
situação de fadiga capaz de alterar o equilíbrio de saúde dos
indivíduos (MTAS, 2007, p. 88).

2.7. O trabalho emocional

Trabalho emocional, segundo Morris e Fieldman (1996, cit.in INSHT,
2007), é «o esforço, a planificação e o controlo necessários para exprimir
as emoções desejáveis durante as transacções interpessoais» ou, numa
perspectiva mais organizacional, segundo Martínez-Iñigo, como:
Os processos emocionais e condutas conscientes e/ou
automáticas que decorrem de normas organizacionais sobre a
expressão emocional [conduta expressiva], sobre a experiência
emocional [sentimentos e pensamentos que acompanham a
emoção] ou sobre ambas, que regulam as diferentes interacções
implicadas no desempenho de um posto de trabalho e que
pretendem facilitar a realização de objectivos organizacionais
sobre a expressão emocional associada à realização de outros
objectivos, operativos e/ou simbólicos de maior importância.
(Martínez-Iñigo, 2001, cit.in INSHT, 2007).
Se é certo que a maioria das relações interpessoais não requer grande
esforço, nem grande planificação nem grande controlo para exprimir as
nossas emoções, há actividades em que todas estas competências são
requeridas com muita frequência. É nestas situações, de risco elevado, que
podemos falar de um risco de trabalho emocional como um risco
psicossocial autónomo. É o que sucede, em geral, nos trabalhos
[…] de prestação de serviços que se caracterizam por um
contacto directo com o cliente, paciente ou utilizador, durante a
maior parte da jornada de trabalho (por exemplo, entre muitos
médicos, enfermeiros, professores, polícias, empregados de hotel,
bancários, telefonistas, etc.), em que não só devem realizar
tarefas físicas ou mentais, como também exprimir emoções
“apropriadas”à situação concreta ou à imagem esperada, o que
pressupõe uma carga emocional mais elevada e uma
susceptibilidade superior de risco psicossocial» (MTAS, 2007, p.
72).

42
Segundo a Nota Técnica n.º 720, do INSHT (2007), que se vem seguindo,
para se poder falar em trabalho emocional deve cumprir-se o seguinte
conjunto de características: 1) deve ocorrer em interacções cara a cara ou
voz a voz; 2) as emoções do trabalhador são mostradas para influenciar as
emoções, as atitudes e as condutas de outras pessoas; 3) produz-se em
profissões que se baseiam no relacionamento com pessoas e que
geralmente se dão no sector dos serviços. As relações interpessoais
integram-se no âmbito da actividade profissional, geralmente sob a forma
de relações trabalhador - cliente, aluno, utilizador, etc.; 4) é uma exigência
do trabalho para o qual, em muitas situações contribui directamente (por
exemplo, quando o objectivo principal é a venda de um produto, a tarefa de
obter um sorriso do cliente facilita a venda); 5) toda a interacção social
segue certas regras ou normas e para cada situação existem emoções
apropriadas.
A Inteligência Emocional (Goleman, 1997) e a Inteligência Social
(Goleman, 2006), duas novas áreas de interesse científico, têm vindo a
assumir uma importância crescente, podendo os novos contributos
produzidos (ou a produzir) por estas duas áreas assumir especial relevância
no âmbito da sua aplicação ao conhecimento e à prevenção do risco
psicossocial, particularmente do risco psicossocial ligado ao trabalho
emocional20.

2.8. O tecnostresse
O conceito de tecnostresse está directamente relacionado com os efeitos
psicossociais negativos do uso das tecnologias de informação e de
comunicação. O tecnostresse foi, pela primeira vez, definido em 1984, pelo
psiquiatra norte-americano Craig Brod como «uma doença de adaptação
causada pela falta de habilidade para lidar com as novas tecnologias do
computador de maneira saudável» (cf. MTAS, 2007, p. 70; Salanova, 2003,
2007). Particularmente importantes sobre o tecnostresse são os trabalhos
que têm vindo a ser desenvolvidos por Salanova, na Universidade Jaume I
(Castellón, Espanha).
Salanova define o tecnostresse como sendo:
Um estado psicológico negativo relacionado com o uso das
tecnologias de informação e comunicação ou ameaça do seu uso
futuro. Esse estado é condicionado pela percepção de um
desajuste entre as exigências e os recursos relacionados com o
uso destas novas tecnologias que leva a um elevado nível de

20 Os primeiros trabalhos conhecidos neste domínio são os de Marisa Salanova (cf., por exemplo, Salanova, 2006). Veja-se também
Párraga Sánchez (2005).

43
 activação psicofisiológica desagradável e ao desenvolvimento de
atitudes negativas face a elas (Salanova, 2003, p. 231).
Correlacionados com o conceito de tecnostresse estão as situações dele
derivadas, como a tecnoansiedade, quando a pessoa experimenta altos
níveis de activação fisiológica desagradável e sente tensão e mal-estar pelo
uso crescente de algum tipo de tecnologia, que pode chegar a provocar
atitudes cépticas e pensamentos negativos sobre a sua própria capacidade e
competência; a tecnofobia, mais focalizada na dimensão afectiva e que tem
sido entendida como a resistência em falar sobre tecnologia ou mesmo de
pensar nela, o medo ou a ansiedade face a ela e pensamentos hostis e
agressivos e a tecnofadiga, caracterizada por sentimentos de cansaço e
esgotamento emocional e cognitivo devidos ao uso de tecnologias,
complementados também por atitudes cépticas e crenças de ineficácia na
sua utilização. A «fadiga informativa» é uma manifestação particular de
tecnofadiga que decorre da sobrecarga informativa derivada do uso da
Internet e tem como sintomatologia típica a falta de competência para
estruturar e assimilar a nova informação assim obtida com o consequente
aparecimento de cansaço mental; e, bem ainda, a tecnoadição que tem a
ver, diz Salanova (2007, p. 6), com a «compulsão incontrolável para
utilizar tecnologias de informação e de comunicação em “todo o momento
e em todo o lugar” e para as utilizar durante longos períodos de tempo» (cf.
sobre todos estes aspectos, MTAS, ibid., pp. 70-71; Salanova, 2003, 2007).

3. CONSEQUÊNCIAS DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS

Os riscos psicossociais no trabalho têm consequências muito negativas para

a sociedade, para as empresas e para a saúde dos trabalhadores (Benavides,
Ruiz-Frutos & Garcia, 2004; Davezies, 1999; Leka, Griffiths & Cox, 2004;
OMS, 2005a, 2005b; OMS/OIT, 2000; OIT, 1986; Quick et al, 2003).
As consequências principais dos riscos psicossociais para as organizações e
para os indivíduos têm a ver com: 1) Consequências organizacionais: o
aumento do absentismo21, uma menor dedicação ao trabalho ou
presencialismo22, o aumento da rotação de pessoal, a deterioração do

21 Dois a três por cento dos indivíduos ausentam-se do trabalho por razões de ordem psicológica, e, dos que restam, 40%

apresentam sinais de distresse psicológico elevado, segundo estudo recente de Brun, Biron, Marte & Ivers (2002, cit. in Brun, &
Lamarche., 2006, p. 33).

22 «Estar no trabalho mas não dar o seu rendimento pleno em razão da presença de problemas de saúde constitui um fenómeno que

qualificamos de presencialismo» diz Hemp (2004, cit. in Brun & Lamarche, ibid., p. 33). Segundo estudo efectuado por Hemp no
Bank One, do Quebec, os custos do presencialismo são ainda mais importantes do que os do absentismo.

44
rendimento e da produtividade, o aumento de práticas laborais pouco
seguras e das taxas de acidentes, o aumento das queixas dos utentes e
clientes, os efeitos negativos no recrutamento de pessoal, o aumento dos
problemas legais face às queixas e processos intentados pelos
trabalhadores, a deterioração da imagem institucional tanto entre os seus
empregados como face ao exterior, o aumento dos custos (directos e
indirectos), a deterioração da comunicação e da qualidade das relações de
trabalho, aumento de situações de conflituosidade, de greves e de agressões
(Agência Europeia, 2005a, p. 50 e seg.; Leka, Griffiths & Cox, 2004, p. 9;
OIT, 1986, pp. 15 e seg; Quick et al., 2003, pp. 89 e seg.); 2)
Consequências individuais: fisiológicas23, psicológicos24 e mentais25 (OIT,
1986, op.cit., pp. 15 e seg.; Quick et al, op. cit, pp. 65 e seg.; Universidade
de Laval, 2003, pp. 9 e seg.).
A consequência principal para a sociedade, para além dos custos
económicos (Brun & Lamarche, 2006; OMS, 2001a; OMS/OIT, 2000) tem
a ver, sobretudo, com a Saúde Pública, designadamente com a Saúde
Mental e, em particular com a Saúde Mental no Trabalho.
Segundo a OMS (2001a), cerca de 450 milhões de pessoas sofrem de
perturbações mentais ou de comportamento, responsáveis por 12% da carga
mundial de doenças. Até 2020, prevê-se que esta carga suba para 15% e
que os transtornos depressivos venham a ser a principal causa de doença no
mundo. As principais perturbações, presentemente, compreendem
transtornos depressivos, transtornos pelo uso de substâncias psicoactivas,
esquizofrenia, epilepsia, doença de Alzheimer, atraso mental e transtornos
da infância e da adolescência.
Na Região Europeia da OMS, a Saúde Mental é vista como um dos maiores
desafios de cada país da Região,
[…] com os problemas mentais a afectarem pelo menos uma em
cada quatro pessoas alguma vez ao longo da sua vida. A

23 Hormonas supra-renais, sistema nervosos central, reacções cardiovasculares, transtornos músculo – esqueléticos, transtornos

digestivos, entre outros.

24 De natureza cognitiva ou comportamental, como problemas de memória e de atenção e de concentração, angústia e irritação,
dificuldades em pensar e tomar decisões, insónias, cansaço, depressão e intranquilidade, comportamentos obsessivos, rígidos e

irreflectidos, aumento de consumo de álcool, do tabaco e do uso de drogas e estupefacientes; problemas de adaptação, problemas de
humor ou afectivos, problemas familiares, agressividade e violência; problemas psicossomáticos, como o aparecimento de úlceras,
dores de cabeça, dores de estômago, queda de cabelo, psoríase, disfunções sexuais, e outras reacções de conversão e somatização,

como laringites agudas, cegueira aguda, paralisia de uma mão, amnésia aguda, hipocondríase, entre outros problemas.

25 Problemas psicopatológicos graves, como a depressão, a esquizofrenia e paranóias.

45
 prevalência dos problemas de saúde mental é muito alta na
Europa. Dos 870 milhões de pessoas que vivem na Região
Europeia, cerca de 100 milhões sofre alguma vez de ansiedade e
depressão; para cima de 21 milhões sofrem de perturbações
provocadas pelo álcool; mais de 7 milhões sofrem da doença de
Alzheimer e de outras demências: cerca de 4 milhões de
esquizofrenia; 4 milhões de doenças afectiva bipolar; e 4 milhões
de perturbações de pânico (OMS, 2005a, p. 1).
Na União Europeia, a Comissão Europeia (2005b, p. 4) estima que mais de
27% dos europeus em idade adulta são afectados, ao longo do ano, pelo
menos por uma perturbação de saúde mental. As perturbações mentais e
comportamentais mais correntes na União Europeia são os problemas
ansiosos e a depressão. Presentemente, no território comunitário, cerca de
58.000 pessoas suicidam-se cada ano. Este número ultrapassa o número
anual de homicídios ou de mortes e vem logo a seguir ao n.º de mortes por
acidentes de viação ou por HIV/SIDA.
Em Portugal, segundo o Plano Nacional de Saúde 2004-2010 (Ministério
da Saúde, 2005, Vol. II, pp. 82-83), estima-se que a prevalência de
perturbações psiquiátricas na população geral ronde os 30%, sendo
aproximadamente de 12% a de perturbações psiquiátricas graves, que a
depressão pode atingir cerca de 20% da população, tendendo a aumentar, e
é a primeira causa de incapacidade, na carga global de doenças, nos países
desenvolvidos. Em conjunto com a esquizofrenia, é responsável por 60%
dos suicídios. Quanto ao suicídio, diz-se que apesar das taxas baixas de
suicídio, particularmente na população de idade inferior a 65 anos, em
Portugal existem números elevados quando se combinam suicídio e causas
de morte violenta e indeterminada. As esquizofrenias e outras perturbações
psicóticas, no Censo Psiquiátrico de 2001, foram, no conjunto dos
internamentos, das consultas e das urgências, as patologias mais frequentes
(21,2%), sendo a principal causa de internamento (36,2%) e a terceira nas
consultas (12,4%). No que se refere ao stresse, embora não existam dados
nacionais que permitam avaliar directamente a dimensão deste problema,
afirma-se que a sua prevalência é elevada.
Embora a situação em Portugal seja pouco conhecida, diz o recente
Despacho n.º 10464/2008, da Ministra da Saúde (p. 7)26, que «os dados
existentes sugerem que a prevalência dos problemas de saúde mental não se
afastará muito da encontrada em países europeus com características
semelhantes». Alguns dados, contudo, parecem contriar o optimismo
expresso neste documento quanto ao estado da saúde mental em Portugal.

26 Diário da República, 2.ª Série, N.º 70, de 9 de Abril de 2008.

46
Assim, os dados de um Inquério efectuado a 16.000 habitantes dos 15
Estados-Membros da UE e de duas Regiões Europeias (Alemanha de Leste
e Nordeste da Irlanda), pelo The European Opinion Research Group
(EORG, 2003), entre 28 de Outubro e 8 de Dezembro de 2002, mostram
que Portugal é, a seguir à Itália e ao Reino Unido, um dos países que
apresenta o mais baixo indicador de saúde mental positiva (medida pelo
indicador EVI, de saúde mental positiva, que integra o SF-36, Health
Survey Instrument) e um dos países, novamente a seguir à Itália, que
apresenta o mais alto indicador de problemas de saúde mental (medido pelo
MHI-5, Mental Health Index -5, que faz, igualmente, parte do SF-36,
Health Survey Instrument)27. Portugal é, contudo, o país que apresenta o
pior indicador de saúde mental positiva e o indicador mais alto de
problemas de saúde mental no caso das mulheres, com um índice, no
segundo caso, de 40,7 MHI-5 contra 27,6 da média comunitária e 15,7 e
18,3, respectivamente, da Suécia e da Dinamarca. O maior desvio na saúde
mental das mulheres portuguesas, relativamente à média na UE, verifica-se,
no grupo das mulheres entre os 45-64 anos (41,3 contra 26, 2) e, sobretudo,
nas mulheres no grupo 65 e mais anos (49,7 contra 27, 2), nos grupos das
mulheres trabalhadoras «envelhecidas» (mais de 45 anos) ou no grupo das
mulheres idosas (mais de 65 anos).
Ramos, Sennfelt, Amaral e Valente (1996), na sequência de um estudo
efectuado sobre os custos económicos da depressão, em Portugal,
concluiram que os custos associados a esta doença, a preços de 1992,
ascendiam a 246 milhões de contos (49,2 milhões de euros), valor que,
segundo os autores, ultrapassava os 50% do orçamento do Serviço
Nacional de Saúde daquele ano, dizendo 80,4% respeito às incapacidades
temporárias (que estão directamente relacionadas com o trabalho, ou nas
causas ou nas consequências).
A saúde mental tornou-se uma prioridade de saúde pública, em Portugal e
na Europa. A saúde mental, incluindo a saúde mental no trabalho, tem
estado, «no centro das preocupações da cena social internacional
contemporânea e irá continuar a manter actualidade no futuro», diz
Lerouge (2005, p. 1). A União Europeia reconhece que a saúde mental da
população europeia «é um dos meios de atingir alguns dos objectivos da
União Europeia: o retorno da Europa à via da prosperidade durável, a
concretização dos compromissos da União a favor da solidariedade e da
justiça social, ou ainda, a melhoria tangível e concreta da qualidade de vida
dos cidadãos europeus» (Comissão Europeia, 2005, p. 1) e o Plano
Nacional de Saúde Mental (ACS, 2008, p. 5) refere que «os estudos
epidemiológicos mais recentes demonstram que as perturbações
27 Para esclarecimentos mais completos sobre o método utilizado no Inquérito, ver EORG (2003, pp. 2-3).

47
psiquiátricas e os problemas de saúde mental se tornaram a principal causa
de incapacidade e uma das principais causas de morbilidade, nas
sociedades actuais».
Neste contexto, em que os locais de trabalho são um dos principais
ambientes que afectam a saúde e o bem-estar mental (OMS/OIT, 2000;
OMS, 2005a, p. 59; Dewe & Kompier, 2008), a prevenção de riscos
psicossociais torna-se um instrumento privilegiado e necessário não só para
prevenir os problemas de saúde mental como para promover a saúde mental
positiva no trabalho. A condição mental das pessoas é determinada por uma
multiplicidade de factores entre os quais se incluem os factores
psicossociais no trabalho (OMS, 2001a, pp. 41 e seg.; Jenkins et al., 2008,
p. 6). Estes factores tanto podem constituir um risco potencialmente
gerador de um dano à saúde física e/ou mental dos trabalhadores como
podem constituir um factor positivo, favorável a essa mesma saúde física e
mental (OMS, 2005b, p. 19). Essencial, quer à prevenção dos primeiros
quer à promoção dos segundos é que os factores psicossociais possam ser
avaliados e geridos (controlados, os riscos, e ou promovidos ou
potenciados, os factores positivos).
A prevenção dos riscos psicossociais no trabalho é um dos pré-requisitos
mais importantes para uma boa saúde mental no trabalho. Por saúde mental
entende a OMS o “estado de bem-estar que permite ao indivíduo realizar-
se, lidar com as perturbações normais da vida, trabalhar produtiva e
frutuosamente e contribuir para a vida da sua comunidade» (OMS, 2001b)
e por saúde mental no trabalho ou bem-estar no trabalho:
O estado dinâmico que permite ao indivíduo desenvolver o seu
potencial, trabalhar produtiva e criativamente, construir relações
fortes e positivas com os outros, e contribuir para a sua
comunidade. O bem-estar aumenta quando um indivíduo é capaz
de realizar os seus objectivos pessoais e sociais e consegue
alcançar um projecto social com sentido (OMS, 2001b, p. 1).
A relação entre a saúde mental e o bem-estar no trabalho e a necessidade de
prevenir os riscos psicossociais, foi recentemente reconhecida pelos
responsáveis europeus da Saúde, na Conferência Europeia de Alto Nível
«Juntos pela Saúde Mental e Bem-Estar», realizada em Bruxelas, 12-13
Junho 2008. Nesta Conferência, foi assinado o Pacto Europeu para a Saúde
Mental e Bem-Estar (Comissão Europeia, 2008), também subscrito por
Portugal, onde pode ler-se, relativamente à saúde mental no local de
trabalho, que:
Os políticos, parceiros sociais e outros intervenientes são convidados
a agir na saúde mental no trabalho, através de medidas como: a)
melhoria da organização no trabalho, da cultura organizacional e das

48
 práticas de liderança para promover o bem-estar e a saúde mental no
trabalho, incluindo a reconciliação do trabalho com a vida familiar;
b) implementação de programas de saúde mental e bem-estar com
avaliação do risco, assim como de programas de prevenção para
situações potencialmente adversas para a saúde mental dos
trabalhadores (stress, violência ou assédio no trabalho, consumo de
álcool e drogas) e ainda mecanismos de intervenção precoce nos
locais de trabalho; c) disponibilização de medidas de apoio ao
recrutamento, retenção e regresso ao trabalho para pessoas com
problemas ou doenças mentais (Comissão Europeia, 2008, p. 6).
De acordo com a OMS (2001, p. 30) e com o Pacto Europeu para a Saúde
Mental (Comissão Europeia, 2008), cabe aos Governos, em especial
através dos respectivos Ministros da Saúde, a responsabilidade tanto pela
saúde física como pela saúde mental dos seus cidadãos, devendo assumir,
como gestores finais do sistema de saúde, «a responsabilidade de assegurar
a elaboração e implementação de políticas de saúde mental».
Lamentavelmente, porém, reconhece a (OMS, 2001a, p. 29), «na maior
parte do mundo, está-se ainda longe de atribuir à saúde mental e às
perturbações mentais a importância dada à saúde física (...).
A prevenção de riscos psicossociais nos serviços e instituições de saúde
encarada, também, numa perspectiva de saúde pública28 é uma obrigação
específica do Ministério da Saúde e de todos os seus dirigentes e
responsáveis e a sua implementação efectiva pode ser um contributo
importante para melhor a saúde mental e a saúde mental no trabalho.

4. GESTOR HOSPITALAR E PREVENÇÃO DE RISCOS

PSICOSSOCIAIS

4.1. Gestor Hospitalar

4.1.1. Noção
Gestor Hospitalar é todo aquele que tem responsabilidades de gestão nos
hospitais: os membros do Conselho de Administração (o Presidente, o
Director Clínico, o Enfermeiro Director e os Vogais Executivos), a nível da
gestão de topo, os Directores de Departamento, Directores de Serviço,
Responsáveis de Serviço ou de Unidades Funcionais, a nível de gestão

28 Sobretudo na perspectiva da nova saúde pública ou da promoção da saúde, diz Luís Graça (1999). Conferir também OMS
(2005a, p. 19), onde pode ler-se: «tornar a saúde mental inseparável da saúde pública».

49
intermédia, e as Chefias (Médica, de Enfermagem, de Pessoal Técnico de
Diagnóstico e Terapêutica e outros), a nível da execução.
«A gestão é uma atitude comum a estes três níveis, porque significa o
emprego do conjunto de técnicas que em qualquer deles, procuram obter o
máximo de resultados com o mínimo possível de recursos. É por isso que o
nome de gestor se pode dar tanto aos que administram, como aos que
dirigem como ainda aos que chefiam», diz Corioloano Ferreira (Ferreira,
1984).

4.1.2. Gestor Hospitalar e organização do trabalho

De acordo com o Decreto-Lei n.º 188/2003, de 20 de Agosto, que
regulamenta a Lei de Gestão Hospitalar (Lei n.º 27/2002, de 8 de
Novembro) e o Decreto-Lei n.º 233/2005, de 29 de Dezembro, que aprova
o Estatuto dos Hospitais Entidade Pública Empresarial (Hospitais E.P.E.),
compete ao Conselho de Administração, colegialmente, no âmbito de
poderes originários, ou aos seus membros, individualmente, no âmbito, de
poderes delegados (originários, também, no caso do Director Clínico e do
Enfermeiro Director) e aos Directores de Serviço29, no âmbito de poderes
originários, delegados ou subdelegados, a prática de diversos actos de
gestão relacionados com a organização do trabalho.
Compete, nomeadamente, ao Conselho de Administração (ou aos seus
membros, individualmente, nas áreas que lhes forem delegadas e nos
termos da delegação), o poder de definir as linhas de orientação a que
devem obedecer a organização e o funcionamento do hospital nas áreas
clínicas e não clínicas, o poder de nomear e designar o pessoal para os
cargos de direcção e chefia, o poder de definir as políticas referentes a
recursos humanos, incluindo as remunerações dos trabalhadores e dos
titulares dos cargos de direcção e chefia e o poder de aprovar o
regulamento interno. Além deste poderes, o Conselho de Administração
dispõe também, relativamente ao pessoal em regime de contrato individual
de trabalho, nos termos do artigo 97.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro,
do poder de «estabelecer os termos em que deve ser prestado o trabalho
dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem».
No caso do Director Clínico e do Enfermeiro Director, para além das
competência que lhes podem ser delegadas pelo Conselho de
Administração, dispõem, a título originário, o Director Clínico, do poder de
dirigir tecnicamente os serviços de acção médica, designadamente, o poder
de propor medidas necessárias à melhoria das estruturas organizativas,
29 O que é dito em relação à figura do Director de Serviço é válido também para as figuras de Responsável de Serviço ou de
Unidade que são designados para dirigir os serviços quando não é possível formalmente criar o lugar de Director de Serviço
(inexistência, por exemplo, de um n.º mínimo de médicos/assistentes hospitalares).

50
funcionais e físicas dos serviços de acção médica e o poder de participar na
gestão do pessoal médico e, o Enfermeiro Director, além do poder de
direcção técnica dos serviços de enfermagem, o poder de elaborar
propostas referentes à gestão do pessoal de enfermagem.
Os Directores de Serviço (e Responsáveis de Serviço ou Unidades
Funcionais), clínicos e não clínicos, além dos poderes que lhes venham a
ser delegados ou subdelegados, dispõem, a título originário, do poder de
planear e dirigir toda a actividade do respectivo serviço, sendo responsáveis
pela utilização e eficiente aproveitamento dos recursos postos à sua
disposição, o poder de propor e adoptar as medidas necessárias à melhoria
das estruturas organizativas, e o poder de assegurar a gestão adequada dos
recursos humanos.
O gestor hospitalar tem, portanto, como se vê, amplos poderes de
configurar o modo como o trabalho deve ser realizado nos hospitais. È esta,
aliás, uma das suas principais funções, juntamente com a função de
planear, coordenar, dirigir e controlar a actividade do hospital (no caso do
Conselho de Administração) ou do serviço (no caso do Director de
Serviço).
Sendo a organização do trabalho a principal fonte de riscos psicossociais no
trabalho, cabe ao gestor hospitalar o dever primeiro de prevenir este tipo de
riscos. Combatendo-os na origem, que é uma das medidas prioritárias de
prevenção previstas no artigo 6.º, n.º 2 da Directiva-Quadro de Segurança e
Saúde no Trabalho (Directiva n.º 89/391/CEE, de 12 de Junho).
Para este efeito, o gestor hospitalar deve começar por se consciencializar de
que o poder lato que tem de organizar o trabalho não é um poder absoluto
nem arbitrário. É um poder com limites ao seu exercício. É um poder-dever
condicionado. Ainda que condicionado, apenas, em casos extremos.
Condicionado, desde logo, «pelos limites do contrato e das normas que o
regem», nomeadamente pelos termos do contrato e pelas normas do Código
do Trabalho (CT) e da legislação específica que regulamenta o Código do
Trabalho e, bem ainda, pelas normas constitucionais, designadamente: a) o
direito à integridade pessoal («a integridade moral e física das pessoas é
inviolável», diz o artigo 25.º da Constituição da República Portuguesa,
CRP); b) o direito à identidade pessoal, ao desenvolvimento da
personalidade, à capacidade civil, à cidadania, ao bom nome e reputação, à
imagem, à palavra, à reserva da intimidade da vida privada e familiar e à
protecção legal contra quaisquer formas de discriminação (artigo 26.º); c) o
direito à liberdade e à segurança (artigo 27.º); d) o direito ao trabalho
(artigo 58.º); d) o direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade,
natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual
salário igual, de forma a garantir uma existência condigna (artigo 59.º,
alínea a); e) o direito a uma organização do trabalho em condições
51
socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a
permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar (59.º,
alínea b); f) o direito à prestação de trabalho em condições de higiene,
segurança e saúde (59.º, alínea c); g) o direito ao repouso e aos lazeres, a
um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias
periódicas pagas (59.º, alínea d); h) o direito à protecção da saúde e o dever
de a defender (artigo 64.º), designadamente o direito à criação de condições
condignas de trabalho (64.º, n.º 2, alínea b); i) e o direito a um ambiente de
vida humano, sadio e ecologicamente equilibrado e o dever de o defender
(artigo 66.º).
No âmbito do Código do Trabalho são especialmente relevantes, a ter em
conta na organização do trabalho, as normas relativas ao direito à igualdade
no acesso ao emprego e no trabalho (artigo 24.º), à proibição da
discriminação (artigo 25.º), à proibição do assédio (artigo 29.º); o direito do
trabalhador a ser respeitado com urbanidade e probidade (artigo 127.º, n.º
1, alínea a), o direito a receber pontualmente a retribuição (ibid, alínea b), o
direito a ter boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como
moral (ibid., alínea c), o direito do trabalhador a ver respeitada a sua
autonomia técnica, quando exerça actividades cuja regulamentação
profissional a exija (ibid., alínea e); o direito do trabalhador à protecção da
segurança e da saúde no trabalho (ibid., alíneas g e h), o direito do
trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de
acidentes e doença (ibid., alínea i), as normas relativas à duração e à
organização do tempo de trabalho (secção II, artigos 197.º a 247.º) e as
normas relativas à segurança e saúde no trabalho (Capítulo IV, artigos
281.º a 283.º do CT e, bem ainda, nos termos do artigo 284.º, as normas do
regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho
recentemente aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro.
O condicionamento do empregador ao seu amplo poder-dever legal de
configuração organizacional do trabalho pode ser, portanto, negativo ou
positivo. Segundo o Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales (Espanha):
O condicionamento negativo afecta a acção do empresário e
consiste na limitação do seu poder em sentido estrito, ou seja,
numa série de restrições à liberdade empresarial para fazer uso
das faculdades que o ordenamento lhe proporciona quando o
exercício dos seus poderes resultar lesivo da integridade pessoal
dos trabalhadores ao seu serviço. O condicionamento positivo,
por sua vez, refere-se à conduta omissiva e supõe uma obrigação
de exercer o poder empresarial para proteger a saúde dos seus
empregados, ainda que estes poderes tenham sido configurados
em princípio para satisfazer interesses exclusivamente privados
(MTAS, 2008, pp. 155-156)

52
A violação destes limites pelo empregador ou por quem nele tenha sido
delegado o poder de «criar organização» (Westlander, 2003, p. 35.5) pode
gerar vários tipos de responsabilidade: administrativa, civil ou criminal,
nomeadamente, em determinadas circunstâncias, quando tenham sido
provocados danos de natureza psicológica na saúde do trabalhador (isto é,
quando tenham sido provocadas no trabalhador lesões, perturbações
funcionais ou doenças, diz a nossa lei dos Acidentes e Doenças
Profissionais30, referindo-se aos danos produzidos na sequência de um
acidente ou doença profissional), mormente danos de natureza psicossocial.
Esta responsabilização dos empregadores e dos gestores, pode ocorrer, em
conformidade com o disposto em sentença do Supremo Tribunal Superior
de Madrid, de 5 de Outubro de 2005 (cit. in MTAS, 2008), nos seguintes
termos:
Estudando-se a jurisprudência existente sobre esta matéria
detecta-se que é essencial valorar a conduta da empresa, se
existiu dolo ou culpa no incumprimento das obrigações
preexistentes. Na jurisprudência, por norma geral, analisa-se se
o empresário tem certeza ou suspeita que o trabalhador sofre
um risco psicossocial e se adoptou ou não as medidas
pertinentes, entendendo-se que se a empresa conscientemente
mantém uma atitude passiva diante da situação que sofre o
trabalhador incumpre de forma grave as suas obrigações
contratuais. Neste sentido afirma-se que «uma vez que o
empresário conhecia que um trabalhador padece de um tipo de
stresse [risco psicossocial] que pode ter consequências nocivas
pela sua natureza e duração e que pode ter sido causado por
factores directamente relacionados com o trabalho, deve actuar
contra ele no quadro das obrigações genéricas de protecção da
segurança e saúde no trabalho porque sobre o empregador pesa
a obrigação genérica de garantir a segurança e a saúde dos
trabalhadores ao seu serviço em todos os aspectos relacionados
com o trabalho [...] e para isso deve adoptar quantas medidas
sejam necessárias e este dever imposto pelo texto legal estende-
se não só às (...), senão também a todas aquelas que não estando
previstas são uma consequência natural do seu poder de
direcção e organização». [...]. Quer dizer, o empresário tem a
obrigação, de evitar qualquer possível infracção do direito à
saúde, à dignidade, à intimidade [...] (MTAS, 2008, p.117).

30 Conferir artigo 8.º, n.º 1, da Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro.

53
4.1.3. Gestor Hospitalar e Gestão de Risco
A gestão de risco hospitalar é uma função nova, na Europa e em Portugal.
É «nova enquanto processo novo na sua coordenação, na sua comunicação
e no seu impacto» (Anhoury & Schneider, 2003, p. 31) e nova também em
termos da sua abordagem que passou a ser feita de modo sistémico,
sistemático e integrado, tendo como campo de actuação «a globalidade e a
complexidade da actividade de produção de cuidados assim como o
ambiente de trabalho […] em todas as suas dimensões» (ANACT, 2001, p.
5), ao invés de ser, como era tradicionalmente, uma gestão de riscos
espartilhada, assente em abordagens sectoriais, feita «de modo
fragmentado, irregular e, muitas vezes sem reflectir decisões tomadas no
âmbito de uma política de gestão de riscos» (Anhoury & Schneider, ibid.).
Entendida nestes novos termos, a gestão de risco apenas começou a existir
nos hospitais portugueses a partir de 2001, com o início da Acreditação
Hospitalar. Com excepção de algumas medidas implementadas antes desta
data (talvez a mais geral, verificada em todos os hospitais, tenha sido a
criação das comissões de controlo da infecção, a partir de 199631) pouca
gestão de risco era feita nos hospitais portugueses até data bem recente. Em
1999, um estudo efectuado no âmbito do Instituto Nacional de
Administração (INA) (Coelho, 2002) dava conta que, oito anos após a
transposição da Directiva-Quadro para o direito interno português (1991),
77% dos centros de saúde que responderam ao inquérito32 e 75% dos
hospitais referiam que ainda não tinham criado os Serviços de Saúde
Ocupacional a que estavam legalmente obrigados.33 Aos Serviços de Saúde
Ocupacional/Serviços de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho, cuja
criação nos hospitais é obrigatória na modalidade de serviço interno,
compete efectuar grande parte das actividades de gestão de risco hospitalar,
sendo o serviço legalmente responsável por todas as actividades ligadas à
31 Criadas ao abrigo do despacho de 23 de Agosto de 1996, do Director-Geral da Saúde, com o objectivo de conceber e desenvolver

programas de prevenção e controlo da infecção hospitalar. De entre as suas atribuições, compete às CCI «colaborar [com os
Serviços de Saúde Ocupacional/Serviços de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho] na aplicação das normas legais sobre as
condições de higiene e segurança do trabalho» e na «apreciação das normas legais relativas à recolha, transporte e eliminação dos

resíduos hospitalares».

32 Efectuado no sentido de saber do grau de cumprimento da legislação de organização dos serviços de prevenção de riscos pelos

serviços de saúde do SNS.

33 Mesmo mais recentemente, nos termos de um Inquérito Temático realizado às unidades prestadoras de cuidados de saúde do
SNS, a Inspecção-Geral das Actividades em Saúde (IGAS, 2008, p. 48) dá [ainda] conta que: «42% dos centros

hospitalares/hospitais e 58% das unidades de saúde com missão de garantir a prestação de cuidados de saúde primários mencionam
não identificar os perigos e não avaliar os riscos de forma sistemática e documentada».

54
gestão dos riscos profissionais, à vigilância e à promoção da saúde dos
trabalhadores.
A Acreditação Hospitalar teve início, em Portugal, com a celebração, em
17 de Março de 1999, de um protocolo entre o Instituto da Qualidade em
Saúde (Ministério da Saúde) e o King‟s Fund Health Quality Service
(KFHQS), do Reino Unido. Este protocolo tinha por objectivo «colaborar
para o desenvolvimento do sistema português da qualidade na Saúde»34. O
programa de Acreditação Hospitalar é um programa de auditoria
organizacional que visa «a promoção da melhoria da qualidade» nos
hospitais (França, 1999, p. 80) e que
[…] envolve a globalidade da organização, no cumprimento dos
critérios e na melhoria da prestação dos cuidados e que se destina
a demonstrar aos diversos intervenientes do mercado e ao público
em geral, que a organização em causa tem capacidade para
prestar cuidados de alta qualidade. (ibid., p. 80-81)
A Acreditação Hospitalar é um processo de melhoria organizacional
contínua que tem vindo a evoluir, desde 2000, para patamares cada vez
mais exigentes. De uma primeira fase, assente numa filosofia de mera
melhoria organizacional e de cumprimento obrigatório de requisitos apenas
de natureza legal35, o programa passou para uma segunda fase, de maior
rigor e exigência (e.g., foram criados novos critérios obrigatórios, que já
iam além da obrigatoriedade legal: grande parte dos critérios B passaram a
critérios A e todos os critérios C passaram a critérios B), chegando à fase
actual, que é, simultaneamente de Acreditação Hospitalar e de Certificação
pela ISO 9001:2000.36

34 O King’s Fund Health Quality Service (KFHQS), agora designado por Health Quality Service (HQS), é uma divisão operacional
do CHKS Group Ltd, organismo independente de certificação de qualidade dos serviços de saúde ingleses. O KFHQS era conhecido
anteriormente como Kings Fund Organizational Audit (KFOA) e fazia parte do King’s Fund ou King’s Edward’s Hospital Fund for

London, fundação independente, sem fins lucrativos, fundada em 1897 pelo (então) Príncipe de Gales, mais tarde Rei Edward VII.
O KFOA, em 1998, mudou o seu nome para Health Quality Service. Em 2000, tornou-se uma instituição de beneficência
independente com personalidade jurídica. Desde Janeiro de 2005, o HQS passou a fazer parte do CHKS Group Ltd, uma empresa

especializada em sistemas de gestão em serviços de saúde (cf. www.hqs.org.uk/ e www.chks.co.uk/index.php?HAQU, do HQS e do

CHKS, respectivamente, consultados em 20 de Setembro de 2008).

35 Nesta fase, apenas os critérios A eram de verificação obrigatória. Estes critérios correspondiam, em regra, a exigências legais. Os

critérios B e C correspondiam, respectivamente, a Boas Práticas e a Práticas de Excelência, que não eram de verificação obrigatória.

36 Cada revisão do Manual trouxe novas exigências e maior rigor de qualidade que se foram reflectindo na classificação e no tipo de
critérios. Na actual versão do Manual, de 2006, a distinção entre critérios A, B e C desapareceu. Agora apenas existem critérios A e
A+. «Os Critérios de ponderação “A” denotam requisitos profissionais, orientação, risco significativo para o paciente ou para a
segurança do pessoal, ou sólida prática organizacional em cuidados de saúde», «Os Critérios de ponderação “A +” referem-se a

55
O Manual de Acreditação, «documento massivo e extenso de padrões e
critérios, que cobre a totalidade dos aspectos de uma organização
prestadora de cuidados de saúde» (França, ibid., p. 81) constitui o guião do
processo de acreditação. Em cada fase, o Manual de Acreditação foi revisto
e actualizado, passando a ter uma nova versão. O processo de Acreditação
Hospitalar começou, em Portugal, com a versão de 2001-2003 do Manual
de Acreditação; em 2003 foi implementada uma nova versão (Versão 2003-
2006) e, a partir de 2006, começou a vigorar a versão actual (Versão 2006).
Na versão do Manual de 2001-2003, a Gestão de Risco estava prevista
apenas na Norma 9 (Gestão de Risco). Esta Norma, com 102 critérios, veio
obrigar os hospitais a desenvolver, pela primeira vez, em Portugal, «uma
abordagem estruturada para a gestão de riscos na organização que resulta
em sistemas de trabalho, práticas e instalações mais seguras e uma maior
consciência do pessoal para perigos e responsabilidades» (corpo da Norma
9). Outros requisitos de qualidade passaram, pela Norma, a ser impostos ou
recomendados aos hospitais, designadamente, o dever de desenvolver uma
estratégia de gestão de risco, o dever de desenvolver uma metodologia de
avaliação de riscos e de avaliar os riscos em todos os
serviços/departamentos, no âmbito de avaliações de risco «revistas e
actualizadas sistematicamente ou quando as circunstâncias se alteram»
(Norma 9, critério 9.9) e o dever de elaborar planos de acção e de adoptar
medidas de controlo (preventivas e correctivas).
Na versão de 2003-2006, a Norma 9 do Manual de Acreditação deu origem
a seis Normas de Gestão de Risco: a Norma 3 (Gestão de Risco-Geral), que
se refere à estrutura da gestão de risco, à estratégia da gestão de risco, à
comissão multi-profissional de gestão de risco, ao programa de avaliação
de riscos, aos planos de acção, aos relatórios de incidentes e quasi-
acidentes e aos planos de incidentes major; a Norma 4 (Gestão de Risco-
Higiene, Saúde e Segurança); a Norma 5 (Gestão de Risco-Segurança
contra Incêndios); a Norma 6 (Gestão de Risco-Controlo de Infecção); a
Norma 7 (Gestão de Risco-Controlo de Resíduos); a Norma 8 (Gestão de
Risco-Vigilância) e a Norma 9 (Gestão de Risco-
Ressuscitação/Reanimação).

prática melhorada que os hospitais deveriam procurar atingir, dados recursos suficientes e um forte empenho na qualidade» (Manual
de Acreditação do HQS, 2006, p. 5). Os hospitais são acreditados se tiverem demonstrado total conformidade com todos os critérios

aplicáveis de ponderação “A”. Para obterem a certificação ISO 9001:2000, os hospitais deverão demonstrar conformidade com
todos os critérios identificados como «ISO».

56
Por fim, na versão actual, de 200637, a Gestão de Risco consta, agora, de
nove normas: Norma 4: Gestão de Riscos-em geral; Norma 5: Gestão de
Risco-Higiene e Segurança; Norma 6: Gestão de Risco-Segurança contra
Incêndios; Norma 7: Gestão de Risco-Controlo de Infecções; Norma 8:
Gestão de Risco-Gestão de Resíduos; Norma 9: Gestão de Risco-
Segurança; Norma 10: Gestão de Risco-Ressucitação/Reanimação; Norma
11: Gestão de Risco-Gestão de Medicamentos; Norma 12: Gestão de
Risco-Gestão dos Processos Clínicos).
A Gestão de Risco é, hoje, uma actividade central do Gestor Hospitalar: do
Conselho de Administração, dos membros do Conselho de Administração,
individualmente, do Director Clínico e do Enfermeiro Director, dos
Directores de Serviço e das chefias técnicas hospitalares.
É uma actividade central e estratégica de gestão do Conselho de
Administração, a quem compete: 1) Definir uma Política de Gestão de
Risco; 2) Fixar uma Estratégia de Gestão de Risco; 3) Criar «um sistema
organizado» de Gestão de Risco; 4) Desenvolver e implementar uma
Metodologia de Gestão de Risco; 5) Atribuir meios e condições necessárias
à prevenção de riscos.
A Gestão de Risco é, também, uma actividade central de gestão do Director
de Serviço. O Director de Serviço hospitalar assume, aliás, em termos
práticos, o papel mais importante na Gestão de Risco Hospitalar, por si, ou
através do Gestor de Risco Local (de que iremos falar).
De acordo com o artigo 27.º, n.ºs 1 e 2, do Decreto-Lei n.º 188/2003, de 20
de Agosto, que veio regulamentar a Lei de Gestão Hospitalar de 2002: 1)
compete ao director de serviço planear e dirigir toda a actividade do
respectivo serviço, sendo responsável pela utilização e pelo eficiente
aproveitamento dos recursos postos à sua disposição; 2) compete-lhe, em
especial, nomeadamente: a) elaborar o plano anual de actividades e o
orçamento do serviço; b) assegurar a gestão dos recursos humanos;
assegurar a observância das leis, dos regulamentos e das normas aplicáveis;
c) promover a aplicação dos programas de controlo de qualidade, zelando
por uma melhoria contínua da qualidade dos serviços.

37 A versão de 2006 é apresentada na Introdução do próprio Manual do seguinte modo: «Esta constitui a segunda edição das
Normas do Programa de Acreditação Internacional para Hospitais da CHKS Healthcare Accreditation and Quality Unit (antiga

Healthcare Accreditation and Quality Unit), concebidas para auxiliar hospitais de agudos e serviços de saúde mental na permanente
melhoria contínua dos serviços de modo transversal em toda a organização. As normas foram objecto de profunda revisão e
actualizadas de modo a reflectirem as melhores práticas em cuidados de saúde. As mudanças e os desenvolvimentos ocorridos a

nível internacional em programas de garantia da qualidade e aperfeiçoamento influenciaram as alterações introduzidas nas normas.»
(Manual de Acreditação do HQS 2006).

57
Nos termos das normas 23.30 a 23.36 do Manual da Acreditação Hospitalar
do HQS, (versão 2006), relativas à Gestão de riscos clínicos, e das normas
23.37 a 23.44, relativas à Gestão dos riscos não clínicos (ou gerais),
compete ao Director de Serviço a responsabilidade de efectuar a gestão de
riscos (clínicos e não clínicos) do seu serviço. No âmbito destas
responsabilidades, o Director de Serviço deve, nomeadamente, formar um
dos membros de pessoal em avaliação dos riscos (clínicos e não clínicos);
assegurar que são realizadas avaliações de risco; que as avaliações de riscos
são documentadas; que dão origem à implementação de medidas
preventivas e de protecção; que são realizadas inspecções de higiene e
segurança de forma planeada e sistemática; e que as medidas identificadas
pelas inspecções de higiene e segurança são implementadas.
O Director de Serviço tem um papel e uma função determinantes quer na
execução da Política e da Estratégia da Gestão de Risco do hospital, quer
na eficácia desta mesma prevenção.

4.1.4. O Gestor de Risco Local

O Gestor de Risco Local é uma figura nova nos hospitais. Não está
prevista, entre nós, em qualquer norma legal. Foi imposta pela realidade
organizacional hospitalar e nasceu da necessidade de criar uma organização
eficaz de prevenção de riscos em todo o hospital, horizontal e
verticalmente. A lógica que presidiu à criação e ao desenvolvimento desta
figura, nos hospitais em que foi criada, teve por base os seguintes três
aspectos específicos da organização e gestão hospitalar:
Um primeiro aspecto prende-se com a complexidade organizacional dos
hospitais e com a necessidade de criar condições de eficácia de intervenção
do serviço (interno) de prevenção (Serviço de Saúde Ocupacional ou
Serviço de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho). A melhor estratégia
para assegurar uma gestão de risco eficaz em meio hospitalar passa por
ficcionar: a) os hospitais, como uma empresa holding (cf. Antunes, 1993,
pp. 61-64)38; b) cada serviço hospitalar como uma empresa, e o respectivo
Director como «o empregador»; c) o SSO (serviço interno de prevenção,
artigo 78.º e seg. da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro), como um
serviço comum (artigo 82.º e seg., ibid.); d) e o GRL, como o representante
do «empregador» (ou seja, do Director de Serviço).

38 Ao menos na sua forma organizativa (uma «empresa-mãe» e várias empresas «participadas»), e quanto ao poder de controlo
interno existente (um poder unitário central e vários poderes descentralizados), é possível ficcionar um hospital como sendo uma
empresa holding. Esta ideia, aliás, foi, em tempos, expressa em artigo de opinião (com o título Reforma?) assinado por um ex-

Ministro da Saúde (Paulo Mendo) publicado no jornal Primeiro de Janeiro, (do Porto), de 29 de Outubro de 2004, para se referir ao
processo de criação dos, então, Hospitais Sociedade Anónimas: «o actual Ministério, numa fuga para a frente pretende rapidamente,
numa legislatura, transformar o Serviço Nacional de Saúde numa grande “holding”: (…)».

58
Um hospital é, juridicamente, uma única empresa, constituída,
internamente, por vários serviços, cuja gestão domina e controla.
Ficcionado como uma empresa holding, o hospital pode ser visto como
uma empresa «particularmente vocacionada para o exercício de uma
direcção económica unitária (…) sobre as suas participadas [serviços
hospitalares]» (Antunes, ibid., p. 63), em que a direcção unitária é exercida
pelo Conselho de Administração do Hospital e a direcção de cada «empresa
participada» (serviço hospitalar), ou «filial», é exercida pelos vários
Directores de Serviço.
Em muitos hospitais, sobretudo nos grandes hospitais centrais, gerais ou
especializados, grande parte dos serviços têm de gerir largas dezenas de
trabalhadores, coexistindo, internamente, no hospital, várias
«microempresas», muitas «pequenas empresas» e algumas «médias
empresas».39 Em muitos destes serviços, o Director de Serviço,
dificilmente, ele próprio, poderá assumir directamente as responsabilidades
da gestão de risco. Deverá, para isso, designar, à semelhança do que deve
acontecer numa empresa integrada num grupo empresarial, «um
trabalhador com formação adequada (…) que o represente para
acompanhar e coadjuvar a adequada execução das actividades de
prevenção» (cf., nomeadamente, o artigo 77.º, n. 1, da Lei n.º 102/2009, de
10 de Setembro).
Um segundo aspecto prende-se com a modalidade de organização dos
serviços de prevenção a adoptar pelos hospitais. Nos termos do novo
regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho (Lei n.º
102/2009, de 10 de Setembro) nomeadamente do seu artigo 78.º, n.º 1, o
serviço interno40 é a modalidade de serviço de prevenção que os hospitais,
na sua totalidade, estão obrigados a criar: a) ou porque desenvolvem
actividades de risco elevado, a que estão expostos pelo menos 30
trabalhadores (artigo 78.º, n.º 3, alínea c); b) ou porque empregam, pelo
menos, 400 trabalhadores (n.º 3, alínea a, do mesmo artigo); c) ou, como
sucede em todos os hospitais, pelas duas razões. Contudo, dadas as
características organizacionais dos hospitais atrás referidas, não é fácil a
um serviço interno de prevenção, mesmo que tenha a dotação mínima de

39 Se tomarmos em conta, neste caso, apenas o n.º de trabalhadores (cf. Recomendação n.º 2003/361, da Comissão Europeia, de 6 de

Maio de 2003, relativa à definição de micro, pequenas e médias empresas e publicada no Jornal Oficial L 124, de 20 de Maio de
2003), são microempresas, as empresas que empregam menos de 10 trabalhadores; pequenas empresas, as que empregam menos de
50 trabalhadores; e médias empresas, as empresas que empregam menos de 250 trabalhadores.

40 O serviço interno «é instituído pelo empregador e abrange exclusivamente os trabalhadores por cuja segurança e saúde aquele é
responsável» (artigo 78.º, n.º1 da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro).

59
recursos humanos exigida por lei41, cumprir eficazmente todas as
actividades de prevenção a que está obrigado se nelas não envolver os
principais interessados (e.g, Directores de Serviço e trabalhadores). A a
figura do GRL, entre outras finalidades, pretende, por um lado, aumentar a
eficácia de acção do Serviço de Prevenção, e, por outro lado, co-
responsabilizar os Directores de Serviço nas actividades de prevenção de
riscos; e, finalmente, fazer participar os trabalhadores nas actividades de
prevenção, em especial nas avaliações de risco.
Um terceiro aspecto, específico da organização e da gestão hospitalar que
ditou a necessidade de criar a figura do GRL, prende-se com a necessidade
de criar um meio capaz de fazer participar todos os interessados no
processo de prevenção de riscos, desde o «empregador» (aqui representado
pelo Director de Serviço ou pelo GRL) ao trabalhador, passando por outras
chefias de enquadramento, quando as houver no Serviço. Sucede, porém,
que em grande parte dos casos, sobretudo, nos Serviços de maior dimensão
e com maior número de trabalhadores, o Director de Serviço (como sucede,
aliás, com alguns empresários, sobretudo, nas médias e nas grandes
empresas), ainda que ele deva apoiar e dinamizar a política de prevenção de
riscos no Serviço, e, em alguns casos, até possa estar motivado para fazê-
lo, nem sempre tem tempo ou disponiblilidade para participar directamente
nas actividades (ou em todas as actividades) de prevenção. Nestes casos, ao
Director de Serviço caberia adoptar uma de duas soluções: a) ou ficar
totalmente dependente da actividade do Serviço de Prevenção do Hospital,
numa postura passiva, demitindo-se das responsabilidades que lhe cabem
em matéria de gestão de risco do seu serviço (o que não seria bom nem
para o Director de Serviço, nem para o Serviço de Prevenção); b) ou
delegar num trabalhador do serviço a responsabilidade pelas actividades
relacionadas com a prevenção de riscos, assumindo, ainda que
indirectamente, uma postura participativa e activa. Foi entendido que esta
seria a postura mais consentânea com o actual paradigma de gestão de

41 Tomando como exemplo o caso concreto de um Hospital com cerca de 1830 trabalhadores, a determinação da dotação mínima
seria calculada do seguinte modo: se os hospitais fossem considerados como estabelecimentos industriais (que só em parte o são,
pelo menos alguns dos seus serviços: lavandaria, cozinha, central de vapor, central de estirilização, etc.), nos termos do artigo 101.º,

n.º 2, alínea a) e do artigo 105.º, n.º 2, alínea a, da Lei n.º 102/2009, o hospital deveria ter, no mínimo, respectivamente, cinco
técnicos de segurança e higiene, devendo um deles ser técnico superior; um médico do trabalho a tempo inteiro (40 horas semanais)
e um enfermeiro do trabalho. Se forem, porém, considerados como uma empresa não industrial (como foi considerada no âmbito do

Despacho conjunto de 8 de Março de 1989 dos Ministros do Emprego e Segurança Social e da Saúde que mandou aplicar aos
hospitais o Regulamento Geral de Segurança e Higiene dos Estabelecimentos Comerciais, Serviços e Escritórios de 1986), nos
termos do mesmos artigos 101.º, n.º 2, alínea b) e 105.º n.º 2, alínea b, o Hospital deveria ter, no mínimo, respectivamente, três

técnicos de segurança e higiene, sendo, pelo menos um deles, técnico superior e cerca de 23 horas semanais de medicina do trabalho
e um enfermeiro do trabalho.

60
riscos da Directiva-Quadro, e com o modo diário de funcionamento dos
serviços hospitalares que se faz, em regra, de modo colectivo e participado.
A criação da figura do GRL aparece, assim, enquadrada nesta segunda
perspectiva. O GRL é aqui ficcionado, com base numa análise conjugada,
nomeadamente dos artigos 74.º, n.º 2, 77.º, 81.º, n.º 2 e 82.º, da Lei n.º
102/2009 que ficciona também o serviço interno de prevenção como um
serviço comum, como um «representante do empregador» (Director de
Serviço), com as funções de acompanhar e coadjuvar a adequada execução
das actividades de prevenção de riscos no serviço.
À semelhança do que sucede nas empresas onde a modalidade de
organização dos serviços de prevenção é o serviço comum, o GRL é
considerado, também aqui, como o elemento pivot da estratégia de
prevenção de riscos no serviço e da estratégia do hospital.
O GRL, além disso, enquanto trabalhador, que também é, permite
assegurar a participação, a informação e a consulta aos trabalhadores,
tornando-se o meio mais eficaz de criação e desenvolvimento de uma
cultura institucional de prevenção de riscos.
O GRL constitui, ainda, uma interface privilegiada entre cada Serviço e a
Gestão de Risco (Serviço de Saúde Ocupacional/Segurança e Saúde no
Trabalho e Gestão de Risco Clínico), permitindo aumentar a eficácia de
intervenção desta nova estrutura (da Gestão de Risco) e criar sinergias
numa actuação planificada, sistemática e global de prevenção de riscos nos
hospitais.
De acordo com a lógica que presidiu à criação desta figura, defende-se que
o GRL deve poder vir a dispor de um Estatuto próprio, que preveja,
nomeadamente, ao lado dos deveres que já tem, um conjunto de «direitos»,
que sejam suficientemente motivadores da sua actividade, nomeadamente:
a) o direito a um número de horas, especificamente dedicadas às funções de
gestão de risco, variável, conforme a dimensão e o número de trabalhadores
do serviço, e integradas no respectivo horário de trabalho; b) o direito a
uma formação em sala, no mínimo de dois em dois anos, de, pelo menos,
entre 20 a 35 horas; c) a eventual atribuição de uma compensação
adicional, em termos do número de dias de férias (e.g., mais 1 dia de férias
por cada dois anos completos na função de GRL), e do número de dias para
frequentar, em comissão gratuita de serviço, acções de formação (no
interior ou no exterior do hospital) relacionadas com a gestão de risco,
eventualmente financiadas ou comparticipadas pelo hospital; e) a fixação,
como critério relevante em matéria de Avaliação de Desempenho,
progressão ou promoção na carreira ou de aumento salarial, e na atribuição
de prémios de mérito por actividades inovadoras que tenham contribuído

61
para a qualidade de vida e o bem-estar no trabalho, no Serviço ou no
Hospital.

5. COMPETÊNCIA E ATITUDES DO GESTOR HOSPITALAR E

PREVENÇÃO DE RISCOS PSICOSSOCIAIS

5.1. Aspectos gerais

Em matéria de prevenção de riscos psicossociais, a competência e as
atitudes dos gestores são não só decisivas como constituem um requisito
essencial da eficácia da sua prevenção. Além do papel que cabe aos
gestores enquanto «criadores de organização» (Weslander, 2003), cabe-lhes
também o papel determinante na criação de um sistema de gestão
preventiva de riscos no trabalho, nomeadamente de um sistema de gestão
preventiva de riscos psicossociais, bem como o dever (legal, ético e moral)
de não serem eles próprios, com o seu comportamento e as suas atitudes, a
criarem riscos psicossociais aos trabalhadores que lideram, e, bem ainda, o
dever de reunirem e de procurarem adquirir competências pessoais para os
prevenir.
Para além do que já foi dito dito atrás sobre a organização do trabalho
como fonte de riscos psicossociais e sobre o papel que os gestores podem
desempenhar nesse contexto e sobre o dever que os gestores têm, eles
próprios, na criação de um sistema de gestão preventiva de riscos
psicossociais, apenas cabe agora referir o tipo de competências pessoais e
comportamentais que o gestor deve ter para não ser ele próprio a criar
riscos psicossociais ou para saber como prevenir os riscos psicossociais no
trabalho.
O comportamento e atitudes dos gestores «jogam um papel central nas
organizações e podem influir tanto nas condutas e na saúde das
organizações como nas dos seguidores (Brit, Davison, Bliese & Castro,
2004, cit. in Peiró & Rodriguez, 2008, p. 72). Cunha, Rego e Cunha (2007),
a propósito do que chamam «lideranças tóxicas», ou dos «líderes que
podem envenenar um empresa» (ibid., p. 93) referem, como possíveis, as
seguintes fontes de toxicidade ou comportamentos e atitudes tóxicas do
gestor: a) a intencionalidade («os superiores provocam deliberadamente o
sofrimento dos colaboradores»); b) a incompetência («os gestores denotam
fraca inteligência emocional»); c) a infidelidade («os superiores traem a
confiança dos subordinados»); d) a insensibilidade («os superiores não
compreendem o alcance emocional dos seus comportamentos sobre os
colaboradores. São insensíveis aos efeitos dos seus actos sobre as
pessoas»), e) a intrusão («os superiores fazem microgestão e denotam uma
tendência para o controlo total e exacerbado»); f) indutores institucionais
62
(«as políticas e as normas organizacionais são desadequadas às realidades,
aos problemas e às características dos colaboradores»); g) inevitabilidade
(«algumas causas de problemas, de toxicidade e de sofrimento estão fora de
controlo dos decisores organizacionais, são inevitáveis. Mas algumas
organizações e chefias levam esta “inevitabilidade” ao extremo ou tomam-
na, mesmo, como uma “vantagem” para os negócios») (ibid., p. 107).
O comportamento dos gestores, quando não é adequado, pode tornar-se,
portanto, numa fonte importante de riscos psicossociais no trabalho (Peiró
& Rodriguez, op. cit., p. 72). Exige-se, assim, que os gestores (também os
gestores hospitalares) possuam um conjunto de competências e de saberes
para não se tornarem «líderes tóxicos», não serem geradores de riscos
psicossociais e serem os principais actores na prevenção deste tipo de
riscos ocupacionais.
Reconhecendo o papel decisivo dos gestores na prevenção de riscos
psicossociais, a investigação mais recente tem vindo a preocupar-se com a
identificação do leque de competências que os gestores devem possuir para
lidar com a prevenção de riscos psicossociais (Barling & Carson, 2008;
Escalante, 2008; HSE, 2007b, 2008, 2009a, 2009b; Peiró & Rodríguez,
2008). A Metodologia PREVENLAB/PSICOSOCIAL (Peiró, 2005) e a
Metodologia RED-WONT (Salanova et al., 2005) permitem identificar
algumas competências necessárias aos gestores para saberem lidar com os
seus subordinados de modo a evitarem o aparecimento de riscos
psicossociais no trabalho.
Especialmente pertinente a este propósito é, contudo, a investigação que o
Health & Safety Executive, do Reino Unido, tem vindo a efectuar no
sentido de identificar as competências que os gestores devem ter em
matéria de prevenção de riscos psicossociais e que intervenções formativas
devem ser levadas a cabo para modificar o comportamento dos gestores
(HSE 2007b, 2008, 2009a, 2009b).

5.2. Competências e atitudes

A síntese dos resultados da investigação acabada de divulgar (HSE, 2009a),
identifica quatro competências e doze sub-competências que o gestor deve
ter ou adquirir em matéria de prevenção de ricos psicossociais. São elas, as
seguintes:
Competências/sub-competências: 1) ser respeitoso e responsável a gerir
as emoções e ser um gestor íntegro/integridade (1.1); gestão de emoções
(1.2); abordagem compreensiva (1.3); 2) saber gerir e saber comunicar o
trabalho actual e futuro/gestão proactiva do trabalho (2.1); gestão pelo
método de resolução de problemas (2.2); gestão participativa e aumento
das competências dos colaboradores (2.3); 3) gerir os indivíduos dentro

63
da equipa/acessibilidade pessoal (3.1); sociabilidade (3.2);
relacionamento empático (3.3); 4) capacidade de compreender e de gerir
as situações difíceis/saber gerir conflitos (4.1); saber utilizar os recursos
da organização (4.2); assumir a responsabilidade pela resolução dos
problemas (4.3).
De acordo com o instrumento elaborado e proposto pelo HSE para avaliar o
nível de competências dos gestores para prevenirem os riscos psicossociais
(«stress management competency indicator tool»42), podemos inferir que o
gestor (o gestor hospitalar também) deve adoptar um perfil profissional
compatível com as seguintes competências e atitudes:

1) Competência: ser respeitoso e responsável a gerir as emoções e ser

um gestor íntegro
Sub-competências:
1.1.Integridade

O gestor deve ser um modelo exemplar de comportamento; a sua prática

deve ser coerente com aquilo que diz que pretende fazer; deve tratar os seus
colaboradores com respeito e urbanidade; deve ser honesto, frontal e justo.
1.2.Gestão de emoções
O gestor deve ter um humor previsível; agir calmamente em situações de
pressão; não deve transferir os seus problemas e as pressões a que está
sujeito para cima dos colaboradores; deve ser consistente no modo como
aborda a gestão das situações de pressão; não deve assumir as sugestões e
propostas de melhoria como criticas pessoais; não deve entrar em pânico
em situações de cumprimento de prazos apertados.

1.3.Abordagem compreensiva
O gestor deve permitir que os trabalhadores planeiem a sua carga de
trabalho não os sujeitando ao cumprimento de prazos irrealistas para o
cumprimento das tarefas; deve aportar feedbacks mais positivos do que
negativos; deve saber lidar com os seus problemas não atirando as
responsabilidades para cima dos outros; deve permitir que o grupo de

42 O «Stress Managment Competence Indicator Tool» pode ser consultado e contestado em http://www.hse.gov.uk/stress/mcit.htm
[Consultado em 28 de Maio de 2010].

64
trabalho procure abordar o problema a seu modo; deve ter em consideração
o equilíbrio casa-trabalho-casa.

2) Competência: saber gerir e saber comunicar o trabalho actual e

futuro
Sub-competências:

2.1. Gestão proactiva do trabalho

O gestor deve saber comunicar os objectivos de trabalho à sua equipa; deve
desenvolver uma acção planeada; deve acompanhar a realização das tarefas
de modo continuado; deve encorajar a equipa a rever o modo como as
tarefas estão a ser realizadas; deve limitar a realização de trabalho
extraordinário a situações excepcionais; deve trabalhar proactivamente, ou
seja, deve tomar uma atitude de antecipação face a acontecimentos futuros;
deve acompanhar o cumprimento dos projectos ou tarefas desde o seu
início até à realização final; deve rever os processos com o objectivo de os
melhorar; deve estabelecer uma hierarquia de prioridades na realização das
tarefas.
2.2. Gestão pelo método de resolução de problemas
O gestor deve saber lidar racionalmente com os problemas; deve assumir os
problemas em nome da sua equipa; deve lidar com os problemas logo que
estes surjam; deve ser capaz de decidir sempre que é necessário tomar uma
decisão.
2.3.Gestão participativa e aumento das competências dos colaboradores
O gestor deve dar aos seus colaboradores um nível de tarefas e de
atribuições compatível com o seu grau de qualificações; deve saber avaliar
quando deve consultar a equipa e quando deve tomar a decisão; deve
manter a equipa informada sobre o que está a acontecer na organização (no
hospital ou no serviço); deve actuar como um dinamizador da sua equipa;
deve saber delegar tarefas de modo equitativo; deve ajudar os membros da
equipa a desenvolver o seu papel; deve providenciar a realização regular de
reuniões; deve atribuir um nível de competências e de poder adequado a
cada membro da equipa.

3) Competência: gerir os indivíduos dentro da equipa

Sub-competências:

3.1. Acessibilidade pessoal

65
O gestor deve procurar falar com os seus colaboradores pessoalmente
sempre que possível; deve promover oportunidades para que os seus
colaboradores falem uns com os outros; deve responder prontamente a
todos os pedidos e mails dos seus colaboradores; deve mostrar-se sempre
disponível

3.2. Sociabilidade
O gestor deve ser atencioso com os seus colaboradores; deve socializar
com eles; deve procurar estar bem disposto e rir com eles.

3.3. Relacionamento empático

O gestor deve encorajar a participação individual de todos os colaboradores

nas reuniões; deve procurar ouvir os colaboradores sempre que eles
necessitam de apoio ou de ajuda; deve fazer um esforço para descobrir o
que motiva os seus colaboradores no trabalho; deve procurar interessar-se
pelos problemas pessoais e familiares dos seus colaboradores; deve
procurar cumprimentar os colaboradores com regularidade; deve tratar os
colaboradores com igual importância; deve procurar verificar se todos estão
realmente bem e não apenas presumir que estão.

4) Competência: capacidade de compreender e de gerir as situações

difíceis
Sub-competências:

4.1. Saber gerir conflitos

O gestor deve agir como um mediador de conflitos; deve saber lidar com
discussões e atritos antes deles se tornarem problemas disciplinares; deve
saber lidar objectivamente com os conflitos entre empregados; deve
procurar gerir os conflitos com serenidade.
4.2) Saber utilizar os recursos da organização

O gestor deve procurar aconselhar-se com outros gestores quando

necessário; deve procurar apoio da Psicologia da Saúde Ocupacional, e de
outros especialistas de Recursos Humanos para lidar com alguns
problemas, em especial os de natureza psicossocial; deve saber recorrer ao
Serviço de Saúde Ocupacional sempre que necessário.

4.3. Assumir a responsabilidade pela resolução dos problemas

O gestor deve saber acompanhar a equipa após a verificação de conflitos;
deve apoiar um seu colaborador sempre que este tenha sido vítima de

66
algum incidente de abuso (assédio discriminatório, assédio sexual ou
moral, ou outro); deve fazer ver aos seus colaboradores que será exigida
responsabilidade disciplinar ou outra sempre que vier a verificar-se a
prática de qualquer infracção; deve saber evitar e impedir a prática de
assédio moral no trabalho.

5.3. Outras competências e atitudes

Alem das competências e atitudes especificamente dirigidas a saber gerir os
factores de risco psicossocial no trabalho, o gestor hospitalar deve ainda ser
portador de outras competências e atitudes. Segundo Cherubin (1998), pp.
47 e segs), o gestor hospitalar deve possuir, nomeadamente as seguintes
competências e atitudes gerais: a) ter competência profissional, que se
reflecte, nomeadamente, em saber exercer «a sua função utilizando a
doutrina, a técnica e a prática da gestão hospitalar mais indicadas a cada
momento, [aplicar] o que há de melhor em sistemas administrativos […]
tanto na superação de problemas como na manutenção da estabilidade em
tempos de turbulência e na implantação de programas» (id., p. 47); b) ter
espírito de liderança; c) ser corajoso; d) ter uma personalidade forte; e) ter
capacidade de decisão e iniciativa; f) ser disciplinado e disciplinador; g)
ser compassivo («a compassividade é atributo dos espíritos bem formados»,
id., p. 70); h) agir com objectividade; i) ser justo («a justiça está na base e é
a razão de ser de todas as virtudes», id., p. 78); j) e ser íntegro.

6. INTERVENÇÃO DO GESTOR HOSPITALAR NA PREVENÇÃO

DE RISCOS PSICOSSOCIAIS

Os gestores são hoje especialmente convocados a intervir em matéria de

prevenção de riscos ocupacionais, mormente dos riscos psicossociais. A
prevenção de riscos deixou de ser uma competência exclusiva dos técnicos
(dos médicos do trabalho, dos técnicos de segurança higiene no trabalho,
dos psicólogos de saúde ocupacional e dos ergonomistas) para se assumir,
cada vez mais, como um problema de gestão e dos gestores. A gestão de
riscos é uma competência inerente à actividade dos gestores, integra o
núcleo de conhecimentos fundamentais da ciência e da arte da gestão. O
gestor hospitalar tem deveres específicos de intervenção em determinadas
áreas da organização e da actividade hospitalar que não pode ignorar.

6.1. Aspectos específicos de intervenção do Conselho de Administração

Segundo Quick et al (2003), os dirigentes das organizações são os
responsáveis pela saúde individual e colectiva da organização. A
responsabilidade dos dirigentes (Conselho de Administração do hospital,

67
colegialmente e de cada um dos seus membros, individualmente), dizem
Quick et al (2003, p. 151), abrange, nomeadamente, a de promover «o
diagnóstico organizacional do stresse [riscos psicossociais], a de
seleccionar métodos de gestão preventiva individual e organizacional
apropriados e a de implementar programas adequados às necessidades
específicas da organização». Antes disso, é da responsabilidade também do
Conselho de Administração, designadamente, a definição de uma estrutura
organizacional de prevenção, a aprovação de uma política e de uma
estratégia de prevenção.

6.1.1. Criação de um «sistema organizado e meios necessários»

O Conselho de Administração do hospital tem um vasto leque de
competências com implicações, directa ou indirectamente, na prevenção de
riscos psicossociais no trabalho. Compete-lhe, nomeadamente, nos termos
do artigo 5.º da Lei n.º 27/2002, de 20 de Agosto (Lei de Gestão
Hospitalar) elaborar os planos de acção anuais e plurianuais do hospital
(alínea a), definir as linhas de orientação a que devem obedecer a
organização e o funcionamento do hospital (alínea c), acompanhar e avaliar
sistematicamente a actividade desenvolvida pelo hospital e responsabilizar
os diferentes sectores pelos resultados atingidos nomeadamente em termos
da qualidade dos serviços prestados (alínea d), garantir a execução das
políticas referentes aos recursos humanos, designadamente as relativas à
segurança [e saúde no trabalho] (alínea j) e nomear e designar o pessoal
dirigente, as chefias e os responsáveis pelos serviços hospitalares (alínea l).
Os gestores intermédios do hospital, livremente nomeados, por escolha
directa do Conselho de Administração, representam, hoje, à semelhança do
que sucedia na legislação hospitalar de 1968 (vide artigo 42.º, n.º2, do
Decreto-Lei n.º 48.357, de 27 de Abril, conhecido como Estatuto
Hospitalar), «a Administração [do hospital] junto do serviço de cuja
eficiência, economia e disciplina são responsáveis».
Os gestores hospitalares, quer o Conselho de Administração quer os
gestores intermédios, devem estar, nestes termos, todos eles,
comprometidos e directamente envolvidos na gestão de riscos
ocupacionais, incluindo a gestão de riscos psicossociais.
Assim, de acordo, nomeadamente, com o artigo 5.º da Directiva-Quadro de
Segurança e Saúde no Trabalho (Directiva n.º 89/391/CEE, de 12 de Junho
de 1989) (vide artigo 15.º, n.º 1 da Lei 102/2009, de 10 de Setembro), o
Conselho de Administração do hospital [e gestores intermédios] está
obrigado a «assegurar ao trabalhador condições de segurança e saúde em
todos os aspectos do seu trabalho». A expressão «todos os aspectos» inclui
também os aspectos psicossociais do trabalho. Como medida necessária a

68
atingir esta finalidade, o Conselho de Administração deve, de acordo com o
artigo 6.º, n.º 1 da Directiva-Quadro, «no âmbito das suas
responsabilidades», tomar «as medidas necessárias à defesa da segurança e
saúde dos trabalhadores, incluindo [...] [a] criação de um sistema
organizado e meios necessários», bem como, nos termos do artigo 15.º n.º
2, alínea b) da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, integrar a avaliação
dos riscos para a segurança e saúde do trabalhador no conjunto das
actividades da empresa, estabelecimento ou serviço, devendo adoptar as
medidas adequadas de protecção».
A criação de um tal sistema «organizado e meios necessários» como
medida necessária à prevenção de riscos e a assegurar ao trabalhador
condições de segurança e saúde em todos os aspectos do trabalho, deverá
ser feita, segundo os princípios gerais de prevenção previstos na lei,
nomeadamente, o da planificação da prevenção num sistema integrado [de
gestão] «coerente que integre a técnica, a organização do trabalho, as
condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores
ambientais no trabalho» (artigo 6.º, n.º1, alínea g). De acordo com os
referidos princípios gerais de prevenção, e no sentido de criar condições a
uma prevenção planificação, integrada no sistema global de gestão do
hospital, impõe-se criar e definir: a) uma estrutura organizacional eficaz de
prevenção, dotada de meios humanos e materiais e compatível com a lei e
as boas práticas; b) uma metodologia adequada de gestão preventiva, que
integre um processo sistémico, sistemático e cíclico de prevenção, e um
conjunto de técnicas e de instrumentos de avaliação e controlo de riscos; c)
um conjunto de procedimentos integrados, na medida do possível, na
actividade normal dos serviços do hospital, quer no que se refere à recolha
e tratamento da informação de gestão de risco, quer no que se refere à
concretização do dever de participação e consulta dos trabalhadores em
matéria de prevenção de riscos, quer no que se refere ao dever de
informação e de formação e de criação de uma cultura de prevenção.
Na criação de um sistema organizado de prevenção, deve o empregador,
também, e em primeiro lugar, organizar os serviços adequados de
segurança e saúde no trabalho (artigo 15.º, n.º 10 da Lei n.º 102/2009, de 10
de Setembro), criar um sistema de consulta aos trabalhadores (artigo18.º),
de informação (artigo 19.º) e de formação (artigo 20.º), e atribuir às
actividades de prevenção um conjunto de meios (humanos, instalações,
materiais e documentais), bem como, o suporte financeiro de todos os
encargos com a organização e o funcionamento de todas as actividades de
prevenção, nomeadamente com as actividades técnicas, a formação e a
informação, os exames, avaliações de exposições, testes e outras acções de
prevenção dos riscos ocupacionais e de vigilância da saúde dos
trabalhadores (acções de vigilância médica e de promoção da saúde).

69
6.1.2. Política e estratégia de prevenção
Aspectos fundamentais de intervenção exclusiva do Conselho de
Administração são a aprovação de uma política de prevenção e a definição
de uma estratégia de prevenção.
Quer a política quer a estratégia de prevenção têm subjacentes os seguintes
aspectos fundamentais: a) Afirmar o compromisso público e solene do
Conselho de Administração no cumprimento efectivo da lei; b) Garantir a
cobertura global, na organização dos meios de prevenção, de todos os
trabalhadores e de terceiros, quer nas instalações quer no exterior (artigo
15.º, n. 7 da Lei 102/2009, de 10 de Setembro), e visar a prevenção de
todos os riscos ocupacionais, em todos os locais de trabalho da empresa
(artigo 15.º, n.º 2, alínea a e alínea b); c) O carácter participado de todas as
actividades de prevenção, quer por parte dos trabalhadores quer por todos
os gestores, em especial dos gestores intermédios; d) A criação de uma
cultura institucional de prevenção.
Dois aspectos organizacionais são, em hospitais, estrategicamente,
essenciais à eficiência e à eficácia da política de gestão de risco: a) A
divisão do hospital em áreas de risco que deverão, sempre que possível,
coincidir com a organização por serviços, enquanto for esta, como é
actualmente, a unidade básica de organização dos hospitais (vide artigo
19.º, respectivamente, n.ºs 1 e 2, da Lei de Gestão Hospitalar: «O hospital
estrutura-se em serviços, departamentos e unidades funcionais»; «O serviço
é a unidade básica da organização, funcionando autonomamente ou de
forma agregada em departamentos»); b) A existência de um Gestor de
Risco Local como coordenador de todas as actividades de prevenção a
nível de cada área de risco, quer como representante do Director de Serviço
quer como elemento de ligação e de criação de sinergias com o Serviço de
Saúde Ocupacional (Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho), com o qual
deve articular a sua actividade segundo um plano de acções bianual
mutuamente acordado.

6.1.3. Código de Ética

O Conselho de Administração deve aprovar e fazer cumprir um Código de
Ética o qual deverá prever, entre outros aspectos, a afirmação do direito à
saúde mental dos seus colaboradores, a garantia da salvaguarda da sua
integridade moral e da criação de condições de trabalho que respeitem a
sua dignidade e bem-estar psicológico, nomeadamente pela prevenção de
riscos psicossociais e pela promoção de um ambiente psicossocial positivo
e saudável, afirmando, expressamente, como intolerável a prática de
qualquer acto de violência psicológica e de qualquer forma de coação
moral ou psicológica sobre os colaboradores.

70
6.2. Aspectos específicos de intervenção dos Directores de Serviço
Compete ao Director de Serviço hospitalar a responsabilidade pela gestão
de risco do seu serviço, nomeadamente pela gestão de riscos psicossociais.
No âmbito desta responsabilidade, o Director de Serviço deve,
nomeadamente, designar e permitir a formação de um dos membros do
serviço em gestão de risco; assegurar que são realizadas avaliações de risco
no serviço; que as avaliações de riscos são documentadas; que dão origem
à implementação de medidas preventivas e de protecção; que são realizadas
inspecções de higiene e segurança de forma planeada e sistemática; e que
as medidas identificadas pelas inspecções de higiene e segurança são
implementadas.
Nos serviços clínicos o elemento a designar deve ser um médico,
enfermeiro ou técnico de saúde.
A formação a ministrar em gestão de risco ao elemento que vier a ser
designado pelo Director de Serviço para coordenar as actividades de gestão
de risco (o Gestor de Risco Local) deve ser uma formação avançada, de
natureza prática, alicerçada nos procedimentos aprovados e em uso no
hospital sobre gestão de risco. Por exemplo, deve ser dada formação sobre
a política de gestão de risco, a estratégia, a metodologia (técnicas de
avaliação e de controlo de riscos psicossociais e processo de gestão
preventiva) e sistema de informação de gestão de risco (sistema de
notificação de riscos, sistema de participação de acidentes de trabalho e de
doenças profissionais, auto-auditorias, participação de ocorrências e de
reclamações relacionadas com situações de risco, brainstormings de
avaliação de riscos, entrevistas, individuais e colectivas de recolha e
tratamento de informação de riscos psicossociais).
O Gestor de Risco Local, e, sempre que necessário, o próprio Director de
Serviço, deve participar em todas as fases do processo de avaliação e
controlo de riscos.
O Director de Serviço deve prever no programa de acção que é obrigado a
apresentar para o seu mandato de três anos (e para a sua renovação) e no
plano anual de actividades e orçamento do serviço (vide artigo 10.º, n. 3, da
Lei n.º 27/2002, de 8 de Novembro, artigos 20.º, n.ºs 4, 5 e 7, alínea b, 24.º,
n.º 2, 25.º n.º 2, alínea a, e 26.º, n.º 1, alínea a, do Decreto-lei n.º 188/2003,
de 20 de Agosto), todos os projectos e acções de gestão de risco,
especialmente aqueles cuja competência para decidir é do Conselho de
Administração (todos os que envolvem a realização de despesas).

71
6.3. Aspectos específicos de intervenção das chefias
As chefias (médicas, de enfermagem ou de pessoal técnico de diagnóstico e
terapêutica) têm um papel específico de prevenção de riscos psicossociais
no momento da admissão de novos elementos no serviço, na sua integração
e formação em serviço, e, ao longo da respectiva actividade, no apoio
social a dar aos colegas, especialmente quando são jovens ou apresentam
vulnerabilidades individuais (psicológicas, sociais, económicas, familiares
ou outras). Devem, além disso, colaborar e fazer colaborar nas avaliações
de risco enos grupos focais que vieram a ser constituídos ao longo do
processo de gestão preventiva de riscos (identificação, avaliação,
elaboração controlo, monitorização e revisão).

6.4. Os poderes de intervenção do Administrador responsável do

pelouro da Gestão de Risco
O Administrador responsável pelo pelouro da Gestão de Risco tem um
papel importante no momento de decidir os projectos e acções que caibam
dentro do seu âmbito de competências, em preparar e levar à deliberação do
Conselho de Administração todos os projectos e acções que devam ser
decididos por este órgão, empenhando-se na sua aprovação e, bem ainda,
na dinamização e coordenação da Comissão de Risco, órgão de natureza
multidisciplinar, de participação e apoio consultivo, constituído por todos
os responsáveis do hospital com competências transversais, no hospital, em
matéria de gestão de risco (v.g., Director do Serviço de Saúde Ocupacional
e Gestão de Risco Geral, Gestor de Risco Clínico, Director do Serviço de
Instalações e Equipamentos, Director do Serviço de Gestão Hoteleira,
Presidente da Comissão de Controlo de Infecções, Responsável do
Gabinete da Qualidade). A Comissão de Risco pode ser um órgão
importante em termos de eficácia da prevenção, quer no momento da
apreciação de projectos e acções de gestão de risco de âmbito transversal a
todo o hospital, quer na validação de relatórios anuais ou casuísticos que
sejam levados ao seu conhecimento sobre situações de risco que tenham
sido identificadas e a ela reportadas pelo Serviço de Saúde Ocupacional e
Gestão de Risco Geral, pela Gestão de Risco Clínico ou pelos Directores de
Serviço.
Das reuniões da Comissão de Risco devem ser elaboradas sempre actas
que, depois de assinadas, devem ser remetidas cópias ao Conselho de
Administração.

72
6.5. As responsabilidades do Director do Serviço de Serviço de Saúde
Ocupacional
O Director do Serviço de Saúde Ocupacional, independentemente da sua
formação de base e categoria profissional (Administrador Hospitalar,
médico, ou outra) é, enquanto tal, um profissional de saúde ocupacional.
Está por isso vinculado ao Código Internacional de Ética dos Profissionais
de Saúde Ocupacional, elaborado pela Comissão Internacional de Saúde no
Trabalho (ICOH), fundada em 1906, na sua versão de 2002. No âmbito
deste Código, o Director do Serviço de Saúde Ocupacional deve ver a
Saúde Ocupacional como uma área de saberes multidisciplinar que, sem
prejuízo da autonomia técnica das áreas que integram o Serviço, e de estas
poderem ser organizadas separadamente, deve integrar, obrigatoriamente,
segundo a lei (regime jurídico da promoção da segurança e saúde no
trabalho), a Medicina do Trabalho (vigilância médica dos trabalhadores) e a
Segurança e Higiene no Trabalho (vigilância e adequação do ambiente
físico, químico, biológico e ergonómico do trabalho), e, além destas, a
Psicologia da Saúde Ocupacional (vigilância e adequação do ambiente
psicossocial do trabalho e promoção da saúde no trabalho). Estas três
especialidades, devem, estruturar-se e actuar de modo coordenado,
articulado e, sempre que necessário, em equipa, sob a orientação e a
responsabilidade do Director do Serviço de Saúde Ocupacional.
O Director do Serviço de Saúde Ocupacional, entre outras obrigações,
deve: a) gozar de completa independência técnica no exercício do seu
cargo; b) criar condições, e fazer assegurar, o exercício da independência
técnica pelos demais profissionais do serviço; c) a criar condições, e fazer
assegurar, o mais completo sigilo profissional no exercício das actividades
do serviço; d) validar, acompanhar e apoiar a acção dos profissionais do
serviço, não permitindo que eles possam ser prejudicados em razão do seu
exercício profissional; e) reportar ao Presidente do Conselho de
Administração e ao Administrador com o pelouro da Gestão de Risco todas
as situações de risco que devam ser levadas ao seu conhecimento e decisão,
ainda que algum membro do Conselho de Administração, ou outro gestor,
possa estar, ele próprio, na origem do risco (v.g., no caso de risco
psicossocial de assédio moral). Sempre que a situação seja relatada ao
Conselho de Administração, o Director do Serviço de Saúde Ocupacional
não só cumpre com o seu dever de informação como transfere para este
órgão a responsabilidade legal do que possa vir a ocorrer, caso não seja
tomada qualquer medida correctiva.

73
6.6. O papel do Director do Serviço de Gestão de Recursos Humanos
Finalmente, também, o Director do Serviço de Recursos Humanos pode ter
um papel importante na prevenção de riscos psicossociais, nomeadamente:
a) na elaboração da estratégia de recursos humanos, que deve prever o
respeito obrigatório, nos processos de selecção de pessoal, pelo princípio
da publicidade, da igualdade de oportunidades e da transparência, e a
adopção de critérios objectivos e baseados no mérito, em matéria de
promoções e de remunerações; b) no momento da admissão de novos
trabalhadores, fazendo comunicar atempadamente, de preferência antes do
início de funções, todas as admissões ao Serviço de Saúde Ocupacional
para avaliação da aptidão psicológica para o posto de trabalho; c) na
organização do acolhimento e integração dos novos funcionários, quer no
hospital quer nos serviços, elaborando Manuais que contenham informação
relacionada com a prevenção de riscos psicossociais no trabalho; d) e ao
cumprir e fazer cumprir, no âmbito da sua competência, o estipulado no
Código de Ética do hospital e demais legislação de segurançe e saúde no
trabalho.

7. PRINCÍPIOS E REGRAS LEGAIS DE PREVENÇÃO

O quadro teórico da gestão preventiva de riscos ocupacionais de natureza

física é constituído, desde há muito tempo, por um vasto conjunto de
conceitos, princípios, teorias e leis perfeitamente consolidadas e
conhecidas. O mesmo não sucede, porém, com a gestão preventiva de
riscos psicossociais. Os conceitos, os princípios, as teorias e as leis
aplicáveis à gestão preventiva de riscos psicossociais estão ainda, nesta
data, em grande medida, em fase embrionária de clarificação e de
construção. É necessário, por isso, um esforço de pesquisa, de reflexão, de
compilação e de sistematização que dê alguma coerência lógica ao quadro
teórico de gestão preventiva de riscos psicossociais. Alguns desses
instrumentos conceptuais (conceitos, princípios, teorias e leis) devem ir
buscar-se a outras áreas científicas, designadamente à teoria geral de gestão
de riscos físicos, às teorias do stresse ocupacional, à reflexão teórica
dispersa que tem vindo a ser feita, de há cerca de duas décadas para cá,
sobre os riscos psicossociais (quer sobre os riscos psicossociais vistos
numa óptica unitária e global, quer sobre cada um dos diversos ricos
psicossociais), aos exemplos de boas práticas bem como à legislação e
acordos específicos que, entretanto, têm vindo a ser publicados na União
Europeia, em especial ao Acordo-quadro europeu sobre o stresse no
trabalho (2004) e ao Acordo-quadro europeu sobre o assédio e a violência
no trabalho (2007), celebrados entre os diversos parceiros sociais europeus.

74
7.1. Princípios
Os princípios que a seguir se enumeram foram colhidos de diversas normas
e documentos da OIT43, da legislação comunitária44, da literatura
especializada45 e de alguns documentos produzidos recentemente na União
Europeia sobre a prevenção de riscos psicossociais46.
Princípio: «tratar os riscos psicossociais como os demais riscos» (INSHT,
2009, p. 182). Como já se viu, diversos autores (e.g., Cox, 1993; Cox et al.,
2000, Agência Europeia, 2005) defendem a aplicação da abordagem da
gestão de risco físico à gestão preventiva de riscos psicossociais, embora
com as necessárias adaptações (e.g., Agência Europeia, 2005; Cox et al.,
2000 e Rick & Briner, 2000). Significa isto que, com ressalva das
especificidades da gestão preventiva de riscos psicossociais, os riscos
psicossociais devem ser tratados como os demais riscos ocupacionais. «A
gestão preventiva de riscos psicossociais procura realizar os mesmos
objectivos da gestão de riscos físicos: identificar factores de risco, avaliar
os riscos e estabelecer medidas de melhoria para prevenir os danos», diz a
Nota Técnica de Prevenção n.º 702 do INSHT (2005) (cf. também, INSHT,
2009, p. 183). E «as dificuldades que pode supor a abordagem preventiva
do risco psicossocial não são maiores do que as que implica a dos riscos
químicos», diz o INSHT (2005). Defende-se, por isso, que os riscos
psicossociais devem obedecer aos mesmos princípios que constituem um
processo de melhoria contínua, comum à gestão de qualquer tipo de risco,
inspirado nos princípios de acção preventiva enunciados no n.º 2 do artigo
6.º da Directiva-Quadro47.

43 Em especial, a Convenção da OIT n.º 155 de 1981 (sobre segurança e saúde dos trabalhadores e meio ambiente de trabalho) e a
sua Recomendação de acompanhamento n.º 171; a Convenção da OIT n.º 161, de 1985 (sobre os serviços de saúde no trabalho) e a

sua Recomendação de acompanhamento n.º 171.

44 Em especial, a Directiva-Quadro de Segurança e Saúde no Trabalho (n.º 89/391/CEE, de 12 de Junho).

45 Em especial, Alli (2001); Rantanen & Fedorov (2003) e Quick et al. (2003).

46 Conferir INSHT (2009); Leka & Cox (2008a; 2008b) e os Acordos Europeus sobre o stresse ocupacional (2004) e sobre o assédio
e a violência no trabalho (2007).

47 Que são os de: a) evitar os riscos; b) avaliar os riscos que não possam ser evitados; c) combater os riscos na origem; d) adaptar o

trabalho ao homem, especialmente no que se refere à concepção dos postos de trabalho, bem como à escolha dos equipamentos de
trabalho e dos métodos de trabalho e de produção, tendo em vista, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho
cadenciado e reduzir os efeitos destes sobre a saúde; e) ter em conta o estádio da técnica; f) planificar a prevenção com um sistema

coerente que integre a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores
ambientais no trabalho; h) dar prioridade às medidas de protecção colectiva em relação às medidas de protecção individual; i) dar
instruções adequadas aos trabalhadores.

75
Princípio: a gestão preventiva de riscos psicossociais como um processo
faseado e sistemático. «O processo é tão importante ou mais que o
resultado. Em intervenção psicossocial é importante preocupar-se do como
e não só do quê», afirma o INSHT (2009, p. 184). O mesmo afirmam Leka
e Cox (2008b, p. 7) ao advogarem a gestão preventiva de riscos
psicossociais como «um processo iterativo por fases» (a stepwise iterative
process) próximo dos modelos de gestão de risco físico «que são [eles
próprios, por sua vez], frequentemente, baseados ou são variações do Ciclo
de Deming, o qual consiste em Planear [Plan], Executar [Do], Verificar ou
Estudar [Check] e Agir [Act]» (id., ibid., p. 7)48. O processo de gestão
preventiva de riscos psicossociais deve integrar, nomeadamente, uma fase
de avaliação de riscos psicossociais. «A avaliação de risco é um elemento
central do processo de gestão de risco» (Leka & Cox, 2008, p. 8). Segundo
a Comissão Europeia, por avaliação de riscos deve entender-se:
O exame sistemático do trabalho realizado para avaliar o que
pode causar agressão ou dano, se os perigos podem ser
eliminados e se não for possível eliminá-los que medidas
preventivas ou de protecção podem, ou deviam ter sido,
implementadas para controlar os riscos (Comissão Europeia,
1997b, cit. in Leka & Cox, ibid.)
Segundo Castejón (cit.in Benavides, Ruiz-Frutos & Garcia, 2004, p. 223) a
ideia de processo é um elemento substancial do que deve entender-se por
Avaliação de Riscos [Gestão de Risco]:
A avaliação de riscos não é uma actividade estática, que se
realiza num determinado momento e cujos resultados são válidos
para toda a vida; pelo contrário, devem constituir uma actuação
continuada, que se actualiza continuamente à medida que as
condições de trabalho se alterem.
A finalidade da avaliação de riscos é obter informação para adoptar uma
decisão apropriada. Diz igualmente Castejón (ibid.) que «o objectivo [da
avaliação de riscos] não é, pois, a obtenção de informação, senão a
utilização desta como matéria-prima para a tomada de decisões

48 Em bom rigor o que vulgarmente se designa por Ciclo de Deming devia designar-se, antes, por Ciclo de Shewhart. Foi este e não
Deming a criar o célebre ciclo de melhoria contínua de qualidade, na sua obra intitulada Statistical Method from the Viewpoint of
Quality Control. Deming, para quem Shewhart foi um mestre, limitou-se a divulgar o Ciclo, também conhecido pelo acrónimo (das

iniciais em inglês) PDCA (Plan, Do, Check, Act), o qual passou a designar-se Ciclo de Deming. Segundo o Ciclo de Deming, deve-
se começar por Planear («Planeie uma mudança, ou um teste, para melhoria, colha dados e estabeleça um cronograma»), Executar
(«Faça, implemente a mudança ou teste em pequena escala»), Estudar («Estude os resultados das suas acções. O que é que

aprendeu?»), Actuar («Aja, execute a mudança ou abandone-a, ou continue o ciclo sob diferentes condições» (cf. Silva, Varanda &
Nóbrega, 2004, pp. 34-35; Weil, 2001).

76
apropriadas, isto é, que protejam efectivamente a saúde das pessoas que
trabalham».
Princípio: a gestão preventiva de riscos psicossociais deve integrar o
processo geral de gestão de riscos. Este princípio é afirmado por vários
organismos oficiais responsáveis pela prevenção de riscos ocupacionais e
por alguns autores (cf. Cox & Cox, 1993; INSHT, 1996, 1997e 2005;
INSL, 2005 e 2008; Malchair et al., 2008).
Princípio: os princípios teóricos gerais de prevenção de riscos
ocupacionais devem ser aplicados à prevenção de riscos psicossociais. A
gestão preventiva de riscos psicossociais, como os demais riscos, deve
obedecer aos princípios teóricos gerais de prevenção de riscos
ocupacionais. Estes princípios gerais são os que constam das diversas
normas internacionais e comunitárias de prevenção de riscos ocupacionais.
Segundo Alli (2001), os principais princípios gerais de prevenção de riscos
ocupacionais são os seguintes:
1) Todos os trabalhadores têm direitos. Estes direitos abrangem o
direito à protecção da saúde ocupacional. Neste sentido: a) os
trabalhadores, assim como os empregadores e os governantes, devem
assegurar que estes direitos são protegidos e promover condições
dignas de trabalho. Segundo a Conferência Internacional do Trabalho
de 1984, o trabalho deve ter lugar num ambiente seguro e saudável; b)
as condições de trabalho devem ser consistentes com o bem-estar e a
dignidade dos trabalhadores; c) o trabalho deve oferecer reais
possibilidades de realização pessoal, de auto-realização e de serviço
para a sociedade;
2) Devem ser estabelecidas políticas de saúde e segurança
ocupacional, que devem ser comunicadas a todos os interessados.
Neste sentido, deve existir uma política de prevenção de riscos
psicossociais nas empresas, de preferência autónoma da política geral
de prevenção de riscos ainda que coerente com ela;
3) Há necessidade de uma concertação com os parceiros sociais (ou
seja, entre os empregadores e os trabalhadores) e outras partes
interessadas, a efectuar durante a formulação, a implementação e a
revisão das políticas. Neste sentido, os trabalhadores devem ser
envolvidos e participar na prevenção de riscos psicossociais em todas
as suas fases; devem pronunciar-se sobre a política e sobre os
procedimentos de prevenção de riscos psicossociais; devem participar
no processo de gestão preventiva (nomeadamente, na fase de avaliação
de riscos, na identificação de medidas, definição de prioridades,
implementação das acções, monitorização e controlo da eficácia e
revisão das acções implementadas);

77
4) A prevenção e a protecção devem ser o objectivo principal da saúde
ocupacional. Também na prevenção de riscos psicossociais, os
esforços devem ser concentrados na prevenção primária. Os locais de
trabalho, os ambientes de trabalho e os processos de trabalho devem
ser planeados e concebidos para serem seguros e saudáveis em termos
psicossociais;
5) A promoção da saúde é um elemento central da prática da saúde
ocupacional. Neste sentido, falar em «prevenção de riscos
psicossociais» deve ser entendido não apenas no sentido de evitar,
reduzir ou eliminar os aspectos negativos do trabalho (prevenção de
riscos), mas, ter em atenção, igualmente, os aspectos positivos do
trabalho, os aspectos que se destinam a aumentar o bem-estar físico,
mental e social dos trabalhadores (promoção da saúde no trabalho);
6) A informação é vital para o desenvolvimento e a implementação de
programas e políticas efectivas. A recolha e a disseminação de
informação correcta sobre os perigos e sobre os materiais perigosos, a
vigilância dos locais de trabalho, o acompanhamento do cumprimento
das boas práticas e políticas, e outras actividades conexas, são
fundamentais para a criação e execução de políticas efectivas de
prevenção de riscos psicossociais;
7) Devem ser criados serviços de saúde ocupacional (serviços de
segurança, higiene e saúde no trabalho) para todos os trabalhadores.
Os serviços de saúde ocupacional devem ter como objectivo da sua
actuação habitual a prevenção de riscos psicossociais e ser dotados de
recursos técnicos e organizacionais adequados a essa finalidade.
Sempre que a modalidade de serviço de saúde ocupacional for a de
serviço interno, que é a modalidade de organização obrigatória para a
generalidade dos hospitais, este deve prever, integrado na estrutura do
serviço de saúde ocupacional, um profissional especializado em
prevenção de riscos psicossociais (Psicólogo da Saúde Ocupacional);
8) Actividades destinadas à compensação e à reabilitação e serviços de
natureza curativa, devem ser colocados à disposição dos trabalhadores
que sofrem lesões ocupacionais, acidentes e doenças relacionadas com
o trabalho. O Serviço de Saúde Ocupacional deve, neste âmbito,
prever actividades de prevenção terciária de riscos psicossociais,
designadamente o apoio da Psiquiatria;
9) A educação e a formação são componentes essenciais para criar
ambientes seguros e saudáveis. A educação para a saúde (educação e
formação profissional) e a informação para a saúde devem constituir
técnicas privilegiadas de prevenção, de criação e desenvolvimento de
uma cultura geral de prevenção de riscos psicossociais, devendo todos

78
 os interessados (empregadores e trabalhadores) estar devidamente
esclarecidos e conscientes quanto à política e procedimentos de
prevenção de riscos psicossociais.
Princípio: a gestão preventiva de riscos psicossociais deve basear-se na
compreensividade. A prevenção de riscos psicossociais deve ser global
(deve abranger todos os riscos psicossociais e não apenas este ou aquele
risco psicossocial); deve ser geral (deve ser feita em todos os
serviços/unidades/postos de trabalho); deve constar de uma política única
aplicável à totalidade de riscos psicossociais não devendo haver uma
política específica para cada risco psicossocial; a prevenção de riscos
psicossociais deve ser integrada num processo comum de gestão
preventiva; deve haver um método geral (tanto quanto possível global) de
gestão preventiva de riscos psicossociais, sem prejuízo da existência de
métodos específicos para cada tipo de risco psicossocial e da adaptação do
método geral à especificidade e aos objectivos específicos de avaliação a
realizar; o plano de gestão de riscos psicossociais deve ser único e prever
todos os riscos psicossociais do serviço/unidade/posto de trabalho que irão
ser objecto de medidas de intervenção;
Princípio: a gestão preventiva de riscos psicossociais deve dar prioridade
à prevenção primária e colectiva. No sentido, nomeadamente, de
«combater os riscos na origem» (artigo 6.º, nº 2, alínea c da Directiva-
Quadro), e de preservar a máxima confidencialidade na recolha e no
tratamento dos dados, a gestão preventiva de riscos psicossociais deve
privilegiar a prevenção primária (medidas sobre a organização e o ambiente
de trabalho) e colectiva (sobre toda a organização e sobre os grupos mais
do que sobre o indivíduo).
Princípio: no processo de gestão preventiva de riscos psicossociais devem
combinar-se métodos qualitativos e qualitativos e utilizar a estratégia de
triangulação das fontes de informação. Dada a natureza multicausal, em
regra, dos riscos psicossociais, a determinação do nível de aceitabilidade do
risco49 não deve ficar dependente apenas de um método de recolha e de
análise de dados devendo, antes, privilegiar-se a combinação de métodos e
técnicas de recolha e análise de dados de natureza quantitativa
(questionários, dados estatísticos) e/ou qualitativa (observação directa,
brainstormings, grupos focais, entrevistas individuais ou colectivas);
Princípio: na fase do controlo de riscos psicossociais devem combinar-se
medidas de intervenção de natureza individual e/ou organizacional. Sendo
o risco psicossocial o resultado de uma interacção social negativa com
origem em factores de risco inerentes quer ao indivíduo, quer à organização

49 Saber em que medida o risco é inexistente, tolerável, grave, muito grave ou aceitável ou não aceitável.

79
de trabalho, quer a ambos, a natureza das medidas preventivas a
implementar devem incidir tanto sobre o indivíduo (medidas de intervenção
individual), como sobre a organização e o ambiente de trabalho (medidas
de intervenção colectiva) como sobre a interacção entre o indivíduo e a
organização e o ambiente de trabalho (medidas individuais e colectivas).
Ainda que deva dar-se, em geral, prioridade às medidas de natureza
organizacional e sobre o ambiente de trabalho, como atrás foi referido, é o
resultado da avaliação de riscos psicossociais, efectuada em concreto, que
ditará o tipo de medidas a tomar.
Princípio: da participação dos interessados. A prevenção de riscos
psicossociais requer o envolvimento e a participação de todos os
interessados. Em particular, é fundamental o envolvimento e a participação
dos gestores, de topo e intermédios, cada um no respectivo âmbito de
responsabilidades. Os primeiros (gestores de topo), assegurando os
recursos organizacionais, humanos, financeiros e tomando as decisões que
permitam resolver as situações problemáticas; os segundos (gestores
intermédios), envolvendo-se, directamente, na prática sistemática do
processo de gestão preventiva); os trabalhadores, envolvendo-se e
colaborando em todas as fases do processo. Os trabalhadores têm hoje, um
amplo direito de participação em todos os países da União Europeia no
âmbito da prevenção de riscos ocupacionais. Este direito de participação,
diz Balandi (1997, p. 858), «constitui a inovação mais relevante dos
elementos estruturais, trazidos pela Directiva-Quadro, que vieram integrar
os direitos dos trabalhadores em matéria de segurança e saúde no trabalho».
A participação dos trabalhadores é particularmente relevante no âmbito das
avaliações de risco. «Actualmente valoriza-se o facto de os trabalhadores
terem uma percepção própria dos perigos associados ao seu trabalho e
sobre a forma da sua abordagem que, quantas vezes, escapa a uma análise
estritamente técnica», diz a IGT (2005, p. 25).
Princípio: da responsabilidade dos líderes na prevenção dos riscos
psicossociais. Reúnem-se neste princípio o seguinte conjunto de regras: 1)
a gestão preventiva de riscos psicossociais deve ser vista como «uma
filosofia organizacional e um conjunto de princípios que emprega métodos
e técnicas específicas de promoção da saúde e de prevenção do distresse,
individual e organizacional» (Quick et al., 2003, p.149); 2) a gestão
preventiva [de riscos psicossociais] tem como pressupostos fundamentais
considerar que: a) a saúde individual e a saúde organizacional são
interdependentes; b) que são os dirigentes das organizações os responsáveis
pela saúde dos indivíduos na organização e pela saúde da própria
organização; c) que esta responsabilidade abrange «o diagnóstico
organizacional dos riscos psicossociais, a selecção de métodos de gestão
preventiva individual e organizacional apropriados e a implementação de

80
programas adequadas às necessidades específicas da organização» (Quick
et al, 2003, p. 151)50.

7.2. Regras legais

7.2.1. O quadro legal da prevenção de riscos ocupacionais na União
Europeia
A partir da Directiva-Quadro (1989), a União Europeia passou a dispor de
um quadro legal comum, novo e inovador, de prevenção de riscos no
trabalho. A legislação e a prática de prevenção de riscos em cada Estado-
Membro é, porém, diversa, quer antes, quer depois da entrada em vigor da
Directiva-Quadro. Alguns Estados-Membros, sobretudo os do centro e do
norte da Europa, estão, em termos de prática efectiva de prevenção de
riscos, mais sensibilizados e mais evoluídos (Agência Europeia, 2010).
Outros, sobretudo os do sul da Europa, estão menos sensibilizados e menos
evoluídos. (ibid.). Nos termos do artigo 118.º-A, aditado ao Tratado de
Roma (1957) pelo Acto Único Europeu (1987) que passou a constituir o
fundamento legal originário da Directiva-Quadro, os Estados-Membros
estabeleceram como objectivo «a harmonização no progresso, das
condições existentes nesse domínio [ou seja, no domínio da melhoria das
condições de trabalho]». Por esta expressão veio a entender-se que todos os
Estados-Membros devem procurar evoluir no sentido da prática efectiva
das prescrições mínimas adoptadas, «que não obstam [contudo] a que os
Estados-Membros que o desejem estabeleçam um nível de protecção mais
elevado» (Parlamento Europeu, 2004a). Não obstante todos os Estados-
Membros terem transposto a Directiva-Quadro e as diversas directivas
relativas a prescrições mínimas de segurança e saúde no trabalho e de estar
a verificar-se um significativo progresso na harmonização geral das
condições de trabalho dos trabalhadores europeus, pouco se sabe quanto ao
modo como essa harmonização está a verificar-se relativamente à
prevenção de riscos psicossociais. O recente Inquérito Europeu às
Empresas Sobre os Novos Riscos e os Riscos Emergentes (Agência
Europeia, 2010) veio trazer alguma luz sobre este assunto, nomeadamente,
que: a) as empresas europeias recorrem a acções formais (baseadas em
políticas ou procedimentos) para abordar tanto questões gerais de
segurança e saúde no trabalho como riscos psicossociais, recorrendo
igualmente a acções menos formais, em especial quando se trata de riscos
psicossociais; b) as políticas formais são mais frequentes nas empresas de
maior dimensão e, por país, na Irlanda, no Reino Unido, nos Países Baixos
e nos países escandinavos, em comparação com os países do sul da Europa,

50 Conferir HSE (2007b, 2008, 2009a, 2009b) e Barling e Carson (2008).

81
os novos Estados-Membros e os países candidatos; c) a gestão de riscos
psicossociais é mais frequente nos sectores da saúde e da acção social e em
empresas de maior dimensão; d) os países do sul da Europa, à excepção de
Espanha, demonstram estar menos sensibilisados para a gestão de riscos
psicossociais, sendo menos provável que levem a cabo qualquer tipo de
acção; d) os procedimentos mais formais da gestão de riscos psicossociais
paracem estar generalizados apenas em alguns países (como a Irlanda, os
Países Baixos e o Reino Unido e os países escandinavos), em grandes
empresas e nos sectores público financeiro, da educação, da saúde e da
acção social; e) em geral, as empresas gerem os riscos psicossociais através
de acções de formação e implementação de alterações na organização do
trabalho; f) apenas metade dos inquiridos (278.649 dirigentes e 7.226
representantes em matéria de segurança e saúde nos 31 países abrangidos: a
UE-27 acrescida da Croácia, da Noruega, da Suiça e da Turquia) informa
os trabalhadores acerca dos riscos psicossociais e dos seus efeitos na
segurança e saúde; g) o cumprimento de obrigações legais e os pedidos de
trabalhadores parecem ser os principais impulsionadores para abordar as
questões de segurança e saúde no trabalho, em geral, e os riscos
psicossociais; h) os obstáculos mais importantes para a abordagem dos
riscos psicossociais nas empresas são a consciência da delicadeza do
assunto, em conjunto com a falta de sensibilização e a falta de recursos; i)
os dirigentes reconhecem que a participação dos trabalhadores é um factor
central para o sucesso da gestão da segurança e saúde no trabalho e dos
riscos psicossociais.
Neste momento pretende perceber-se qual é o quadro geral comum de
prevenção de riscos psicossociais na União Europeia, o modo como cada
Estado-Membro está a procurar progredir no âmbito da prevenção de riscos
psicossociais e que estratégia tem sido seguida pela União Europeia, neste
domínio, para «harmonizar no progresso, as condições existentes».

7.2.1.1. Quadro comum: a Directiva-Quadro de Segurança e Saúde no

Trabalho
É ao abrigo da Directiva-Quadro (Directiva n.º 89/391/CEE, de 12 de
Junho) que se tem vindo a criar o quadro jurídico de prevenção de riscos
psicossociais no trabalho na União Europeia e em cada um dos Estados-
Membros.
Diz a Inspecção-Geral do Trabalho:
Em 1989, a União Europeia procedeu a uma profunda
reformulação da sua política para a prevenção de riscos
profissionais, através da designada Directiva-Quadro (Directiva
89/391/CEE), que veio estabelecer para os Estados-Membros

82
 uma plataforma comum e inovadora da Prevenção dos Riscos
Profissionais. (IGT, 2005, p. 4)
O caminho legislativo, contudo, tem-se feito de modo lento, «escasso e
fragmentário» (MTAS, 2008), desigual (diferente de país para país) e
assente numa estratégia de via dupla, complementar entre si, que os autores
vêm chamando de hard law e de soft law (Mendes, 2007; MTAS, 2008;
Hämäläinen, 2008). A estratégia hard law «geralmente inclui os tratados,
os regulamentos, as directivas e os acordos» (Hämäläinen, 2008, p. 65)
enquanto a estratégia soft law refere-se às situações de «coordenação
aberta, grupos de reflexão, comités consultivos e comunicações» (id.,
ibid.), baseando-se em recomendações, livros verdes, livros brancos ou
conclusões do Conselho (Parlamento Europeu, 2007) ou, tratando-se de
questões de segurança e saúde no trabalho, em repertórios de
recomendações práticas, códigos de conduta, guias, directrizes em matéria
de segurança e saúde no trabalho e iniciativas de promoção (Hämäläinen,
2008).
Os instrumentos de soft law, ainda que não possuam qualquer valor jurídico
ou força vinculativa (Parlamento Europeu, 2007), cumprem uma função
muito relevante que vai além da força vinculante da norma, pois «baseiam-
se no diálogo social e dão resposta ao trabalho árduo de consciencialização
sobre temas que, por vezes, ainda estão imersos num processo de
maturação com vista a gerar normas com carácter vinculativo obrigatório,
quando agora apenas o fazem voluntariamente» (MTAS, 2008, Capítulo
III, n.º 1.2.). No mesmo sentido, diz Hämäläinen (2008, p. 66):
Os métodos de soft law (e.g., recomendações, observações,
benchmarking, boas práticas e outros documentos não
vinculativos) facilitam a política de troca de conhecimentos e de
experiências e promovem uma política de aprendizagem e de
difusão de ideias entre os Estados-Membros da União Europeia
[…]. O impacto é o de fazer política indirectamente através da
máquina da União Europeia, sem haver necessariamente um
mandato político ou legal.
Apesar de ser perceptível a importância crescente que a prevenção de riscos
psicossociais tem vindo a assumir no campo do Direito comunitário e
nacional, não pode deixar de se reconhecer, contudo, que
[...] provavelmente nos encontramos [ainda] numa fase
embrionária da intervenção normativa nesta matéria que requer
de uma maior maturação e desenvolvimento com o passar do
tempo. De facto, a relevância social que estão adquirindo estas
categorias e a sua crescente presença no discurso dos poderes
públicos – tanto nacionais como comunitários -, que assumem o

83
 compromisso de os prevenir e os erradicar, contrasta com o
carácter escasso e fragmentário da regulação legal. Com efeito,
não existe na actualidade um tratamento legislativo global e
sistemático dos riscos psicossociais como categoria genérica,
nem uma identificação completa e precisa das suas diversas
manifestações, ou dos factores de risco que devem ser tomados
em consideração; pelo contrário, a lei refere-se especificamente a
estes riscos em preceitos isolados que se referem a situações
muito concretas (em particular, o assédio sexual e os assédios
discriminatórios), completando-se, em parte, com o significativo,
contudo ainda insuficiente e assistemático, esforço do poder
judicial e dos interlocutores sociais – através da negociação
colectiva –, de definir os perfis de outras figuras como o assédio
moral (MTAS, 2008, p. 3).
A Directiva-Quadro de Segurança e Saúde no Trabalho tem o seu
fundamento jurídico no artigo 118.º-A (hoje, artigo 137.º), aditado ao
Tratado de Roma pelo Acto Único Europeu (AUE). Este artigo veio
autorizar o Conselho, decidindo por maioria qualificada no quadro do
procedimento de cooperação (actual artigo 251.º), a estabelecer as
condições mínimas para promover «a melhoria, nomeadamente, das
condições de trabalho, para protegerem a segurança e a saúde dos
trabalhadores». O artigo 118.º-A, juntamente com o artigo 118.º-B (actual
artigo 138.º do Tratado da Comunidade Europeia), também aditado ao
Tratado de Roma pelo AUE, vem procurar dar concretização aos objectivos
do artigo 117.º do Tratado de Roma, de que se destaca a melhoria das
condições de vida e de trabalho, por uma lado, e, por outro, o diálogo
social, como instrumento eficaz na elaboração e aplicação de políticas
sociais (MTAS, 2008).
A Directiva-Quadro representa, simultaneamente um ponto de chegada e
um ponto de partida na evolução comunitária e nacional em matéria de
direito à protecção da saúde mental e de prevenção de riscos no trabalho. É
um ponto de chegada relativamente a uma prática arreigada no passado da
Europa, em particular desde o Século XVIII, de «esforço constante com
vista ao reconhecimento e garantia dos direitos fundamentais» (Giménez,
2005, p. 361), que se vêm impondo em diversos documentos que vão desde
a Declaração Universal dos Direitos do Homem (1789) até à Carta dos
Direitos Fundamentais da União Europeia, proclamada em Nice, no ano
2000, passando pela Convenção Europeia dos Direitos do Homem (1950),
pela Carta Social Europeia (1961), pela Carta Comunitária dos Direitos
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989) e pela Declaração a
propósito do Cinquentenário da Declaração Universal dos Direitos do
Homem (adoptada em 1998) (Guéry, 1994; Serna, 2001; Gil, 2001;

84
Giménez, 2005). É um ponto de partida, na medida em que, a partir dela
(Directiva-Quadro, artigo 16.º), o Conselho pode vir a adoptar, «sob
proposta da Comissão, fundamentada no artigo 118.º-A do Tratado,
directivas especiais».
A Directiva-Quadro contém diversas normas, umas de natureza substantiva
outras de natureza adjectiva ou processual que nos permitem concluir pela
existência de um dever legal de prevenção dos riscos psicossociais, que
passou a impender, a partir dela, quer sobre os empregadores, quer sobre os
trabalhadores, quer sobre os responsáveis políticos do Estado.
São de natureza substantiva, por exemplo, todas as normas que referem o
dever genérico do empregador de promover o melhoramento da saúde dos
trabalhadores no trabalho, designadamente, o artigo 1.º, n.ºs 1, 2 e 3
(Objecto da Directiva), o artigo 5.º, n.º 1 (Obrigações das entidades
patronais, Disposição geral) e o artigo 6.º, n.º 1 (Obrigações gerais das
entidades patronais) e as normas que referem o dever genérico do
trabalhador de defender a sua saúde, concretamente, o artigo 13.º, n.º 1
(Obrigações dos trabalhadores).
Não fazendo, o legislador, qualquer restrição ao conceito de saúde, deve
entender-se que o conceito de saúde aqui em vista é o conceito geral de
saúde definido pela OMS, na sua Assembleia Constituinte, em 1948, como
sendo «um estado completo de bem-estar fisco, mental e social», e o
conceito de saúde ocupacional, definido pelo Comité Misto da OIT/OMS,
em 1950 que é de igual amplitude. Deve considerar-se, assim, que a saúde
mental e psicossocial está, desde logo, abrangida naquele dever genérico de
promoção da saúde previsto na Directiva-Quadro. É nesse sentido o
entendimento de Cabral e Roxo quando referem, em anotação ao artigo
273.º do Código do Trabalho (2003) que:
Daqui resulta a necessidade de a prevenção ser gerida nos locais
de trabalho em função de todos os riscos relacionados com o
trabalho (abrangendo os de natureza psicossocial e os resultantes
da interacção dos próprios riscos) (Cabral & Roxo, 2006, p. 71).
Como argumento adicional, é de referir que o dever genérico de prevenção
que impende sobre o empregador previsto no n.º 1 do artigo 5.º refere-se a
todos os aspectos relacionados com o trabalho e que, nos termos do artigo
6.º, n.º 2, alínea g), nestes devem ser integrados, também, os relacionados
com «a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações
sociais e a influência dos factores ambientais no trabalho». A referência à
organização do trabalho e às relações sociais é entendida, pela
generalidade dos autores, como uma referência directa, ainda que não
totalmente explícita, aos factores psicossociais no trabalho e aos riscos

85
psicossociais, porquanto, como já se viu, são, a organização do trabalho e
as relações sociais, as duas principais fontes de riscos psicossociais.
Além das normas substantivas acabadas de citar, contém a Directiva-
Quadro um vasto elenco de normas processuais, adjectivas ou
instrumentais que levam à realização do dever de promoção da saúde e,
especificamente, à realização do dever de prevenção de riscos
psicossociais. Este tipo de normas tem em vista a concretização de um
conjunto de obrigações de fazer e de resultado (Navarro et al.; 2001, pp.
154-155) por parte dos Estados-Membros, dos órgãos comunitários, dos
empregadores e dos trabalhadores.
É da responsabilidade dos Estados-Membros, por exemplo, adoptar as
«disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para
darem cumprimento à presente directiva» (artigo 18.º, n.º 1 da Directiva-
Quadro), o dever de informar a Comissão Europeia «das disposições de
direito nacional já adoptadas ou que adoptarem no domínio abrangido pela
presente directiva» (ibid, n.º 2) e o dever de enviar «à Comissão, de cinco
em cinco anos, um relatório de execução prática das disposições da
presente directiva, do qual constarão os pontos de vista dos parceiros
sociais» (ibid., nº 3). É da responsabilidade dos órgãos comunitários,
controlar a efectiva aplicação da Directiva-Quadro e das directivas
especiais (ibid., n.ºs 3, 4 e 5).
É da responsabilidade dos empregadores, para efectivação do dever de
promoção da saúde e do dever legal de prevenção dos riscos psicossociais,
tomar as «medidas necessárias à defesa da segurança e saúde dos
trabalhadores, incluindo as actividades de prevenção dos riscos
profissionais, de informação e de formação, bem como à criação de um
sistema organizado e meios necessários» (artigo 6.º, n.º1 da Directiva-
Quadro); na aplicação destas medidas, o empregador deve actuar com
respeito pelos princípios gerais de prevenção, previstos no n.º 2 do mesmo
artigo 6.º, a saber: a) evitar os riscos; b) avaliar os riscos que não possam
ser evitados; c) combater os riscos na origem; d) adaptar o trabalho ao
homem, especialmente no que se refere à concepção dos postos de trabalho,
bem como à escolha dos equipamentos de trabalho e dos métodos de
trabalho e de produção, tendo em vista, nomeadamente, atenuar o trabalho
monótono e o trabalho cadenciado e reduzir os efeitos deste sobre a saúde;
e) ter em conta o estádio de evolução técnica; f) substituir o que é perigoso
pelo que é isento de perigo ou menos perigoso; g) planificar a prevenção
com um sistema coerente que integre a técnica, a organização do trabalho,
as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores
ambientais no trabalho; h) dar prioridade às medidas de protecção colectiva
em relação às medidas de protecção individual; i) dar instruções adequadas
aos trabalhadores. Todos estes princípios são aplicáveis na sua totalidade e

86
na íntegra à prevenção dos riscos psicossociais. Assim como são aplicáveis
outras normas que se destinam a dar concretização à efectiva prevenção de
riscos ocupacionais, designadamente o dever de avaliar os riscos para a
segurança e a saúde dos trabalhadores, inclusivamente na escolha dos
equipamentos de trabalho e das substâncias ou preparados químicos e na
concepção dos locais de trabalho (ibid., n.º 3, alínea a), o dever de integrar
as actividades de prevenção e os métodos de trabalho e de produção postos
em prática, no conjunto das actividades da empresa e/ou do
estabelecimento e a todos os níveis da hierarquia (ibid., n.º3, alínea a), o
dever de informação, de formação e de consulta e participação dos
trabalhadores, designadamente sempre que haja introdução de novas
tecnologias, no que se refere com a escolha dos equipamentos, de
organização das condições de trabalho e de impacte dos factores ambientais
de trabalho (ibid., n.º 3, alínea c; e artigos 10.º, 11.º e 12.º).
É da responsabilidade dos trabalhadores, «na medida das sua
possibilidades, cuidar da sua segurança e saúde, bem como da segurança e
saúde das outras pessoas afectadas pelas suas acções ou omissões no
trabalho, de acordo com a sua formação e as instruções dadas pela sua
entidade patronal» (artigo 13.º, n.º 1 da Directiva-Quadro). Do conjunto
destas obrigações sobressai o dever legal de avaliação de riscos e o
direito/dever de participação dos trabalhadores nas avaliações. Este
direito/dever de participação, no caso da prevenção dos riscos
psicossociais, é, aliás, um requisito indispensável à própria avaliação. Não
haverá avaliação efectiva de riscos psicossociais sem a participação dos
trabalhadores. A avaliação de riscos é a actividade central da prevenção51.

7.2.1.2. O quadro legal português

A transposição [da Directiva-Quadro] para o direito interno português –
inicialmente feita através do D.L. n.º 441/91, de 14 de Novembro,
constando actualmente do Código do Trabalho (CT) e do Regulamento do
Código do Trabalho (RCT) – veio dotar o país de referências estratégicas e
de um quadro jurídico global que visa garantir uma efectiva prevenção de
riscos profissionais», (IGT, 2005).
No que se refere, contudo, à prevenção de riscos psicossociais, só com a
publicação recente da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, o dever legal
de prevenção deste tipo de riscos se tornou mais explícito. Até então, a
situação pouco diferia da caracterização feita por Graça e Faria reportada
ao início da década de noventa, com excepção do que veio a ser disposto

51 Conferir, nomeadamente, o disposto no artigo 5.º, n.º 2 da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, onde se comina que: «a
prevenção dos riscos profissionais deve assentar numa correcta e permanente avaliação de riscos (…)».

87
depois pelo artigo 24.º, relativo ao assédio, entretanto criado pelo Código
do Trabalho de 2003 (Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto), e depois
reformulado pelo art. 29.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (Lei de
Revisão do Código do Trabalho) e, mais recentemente, também, peloo
artigo 15.º do Regime do Contrato de Funções Públicas, aprovado pela Lei
n.º 59/2008, de 11 de Setembro (Diário da República, 1.ª série, N.º 176, de
11 de Setembro de 2008).
Referindo-se ao início da década de noventa, Graça e Faria (cit. in Kompier
& Cooper, 1999, p. 271) diziam, relativamente a aspectos que têm a ver
com a prevenção dos riscos psicossociais em Portugal, que:
O conceito de segurança no trabalho nem prática nem
conceptualmente se refere à saúde do trabalhador nem ao seu
ambiente psicossocial de trabalho; não há qualquer tradição de
tomar em atenção a satisfação no trabalho, o stresse ocupacional
e os problemas de saúde mental relacionados com o trabalho.
No âmbito do estudo comparado realizado pelo EIRO (Fundação Europeia,
2001a), no Relatório sobre Portugal, da autoria de Luís Graça, dizia-se que:
Depois de 1991, [existe] um novo quadro legal e conceptual de
organização da Segurança e Saúde no Trabalho (…). [Apesar
deste novo quadro legal e conceptual] (…) Portugal, não tem
qualquer legislação específica que preveja a prevenção do stresse
ocupacional. Não há qualquer referência directa ou explícita aos
factores psicossociais ou ao stresse ocupacional nem na
legislação específica de Segurança e Saúde no Trabalho nem em
qualquer outra legislação (por exemplo, na legislação sobre o
tempo de trabalho, gravidez ou maternidade, ou participação e
consulta dos trabalhadores).52

52 Referem-se, no entanto, duas disposições legais, ambas do domínio hospitalar, que não tendo directa nem explicitamente a ver
com o dever de prevenção dos riscos psicossociais, não podem deixar de ser vistas, contudo, como tendo, ao menos indirectamente,
uma preocupação de defesa da saúde física e mental dos trabalhadores hospitalares contra eventuais riscos psicossociais no trabalho,
mesmo antes da Directiva-Quadro ter sido transposta para o direito interno. Infelizmente, ambas as disposições têm vindo a perder
relevância, na actualidade, quando, paradoxalmente, deviam estar a assumir uma importância crescente. As duas disposições legais
são o artigo 8.º do Decreto-lei n.º 62/79, de 30 de Março, relativo ao regime de trabalho do pessoal hospitalar, e os artigos 56.º, n.º 9
e 57.º, n.º 1 e 3, do D.L. n.º 437/91, de 8 de Novembro, relativo à Carreira de Enfermagem. No primeiro caso, dizia-se que «o
pessoal de idade superior a 50 anos pode ser dispensado de trabalhar em serviços de urgência, quando o solicitar aos órgãos
responsáveis pela gestão hospitalar, e desde que daí não advenham graves prejuízos para o serviço». O artigo 56.º, n.º 9, veio
permitir aos enfermeiros com idade superior a 50 anos, o direito de serem dispensados do trabalho nocturno e por turnos e o artigo
57.º, n.º 1 e 3 veio permitir a atribuição do direito aos enfermeiros que «exercem funções em unidades de internamento de
psiquiatria e de doentes exclusivamente oncológicos» de, ao fim de um ano de trabalho efectivo nestes serviços, terem um período
adicional de férias de cinco dias úteis (artigo 57.º, n.º1) e o direito de poderem beneficiar, se o requererem, «da redução de horário
de trabalho de uma hora semanal por cada triénio de exercício efectivo, até ao limite de 30 horas semanais, sem perda de regalias»
(artigo 57.º, n.º 2).

88
O primeiro desenvolvimento legislativo em matéria de prevenção de riscos
psicossociais em Portugal, após esta caracterização, deu-se com o artigo
24.º do Código do Trabalho de 2003, posteriormente retomado pelo artigo
29.º do actual Código do Trabalho. Este artigo, na sua redacção actual,
prevê em epígrafe a proibição do assédio e diz o seguinte:
Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado,
nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado
aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho
ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de
perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de
lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante,
humilhante ou desestabilizador (artigo 29.º, n.º 1 do Código do
Trabalho).
O que se visa nesta disposição legal é, em especial, proibir o assédio
discriminatório e o assédio moral ou coacção psicológica no trabalho,
porquanto o assédio sexual goza do privilégio de um artigo e de uma
definição à parte, a do n.º 2 do mesmo artigo, que diz que «constitui
assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob a forma
verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número
anterior». Curioso, no entanto, é o facto de o legislador, não fazer depender
a existência de assédio, nos termos referidos no n.º 1, da duração ou
repetição das agressões, como sucede na maioria das legislações existentes
(belga ou francesa, por exemplo, relativamente ao assédio moral). Estará o
legislador a prever qualquer outra forma de assédio, para além do assédio
moral ou sexual, ou estará a prever, ao arrepio da posição dominante quer
doutrinária quer legislativa, situações de assédio moral decorrentes, por
exemplo, de situação única e não continuada? Pereira (2009, pp. 199-200)
inclina-se para esta interpretação adiantando que, embora parecendo não
ser exigível, para o legislador português, a reiteração de condutas ou a sua
continuidade para afirmar a prática de assédio moral, ainda assim, será
sempre exigível a comprovação da «degradação do estatuto e das condições
de trabalho do visado». A lei portuguesa não criminaliza o assédio moral,
como fazem algumas legislações.53 Embora não configurando um crime, o

53 Essa possibilidade chegou a ser equacionada no âmbito do projecto de Lei nº 252/VIII apresentado, em 2000, para aprovação na
Assembleia da República pelo Deputado Francisco Torres (PS). Este projecto, contudo, nunca chegou a ser aprovado. O projecto,
intitulado Protecção Laboral Contra o Terrorismo Psicológico ou Assédio Moral, definia o terrorismo psicológico ou assédio moral
como «a degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho» (art. 1.º, n.º 1), entendia
por «degradação deliberada» (…), «os comportamentos dolosos dos empregadores, conduzidos pela entidade patronal e/ou seus
representantes, sejam eles superiores hierárquicos, colegas e/ou outras quaisquer pessoas com poder de facto para tal no local de
trabalho» (art.1.º, n.º 2) e considerava como «actos e comportamentos relevantes» para a consideração como assédio moral, os que,
«pelo seu conteúdo vexatório e pela finalidade persecutória e/ou de isolamento, (…), traduzem-se em considerações, insinuações ou
ameaças verbais e em atitudes que visem a desestabilização psíquica dos trabalhadores com o fim de provocarem o despedimento, a
demissão forçada, o prejuízo das perspectivas de progressão na carreira, o retirar injustificado de tarefas anteriormente atribuídas, a

89
assédio (moral ou sexual) é considerado pelo actual Código do Trabalho
uma contra-ordenação laboral muito grave (artigo 29.º, n.º 4) cuja violação
está sujeita a coimas pesadas, podendo, nos termos do artigo 28.º, por
remissão do n.º 3 do artigo 29.º, «a prática de acto discriminatório lesivo de
trabalhador ou candidato a emprego, conferir-lhe o direito a indemnização
por danos patrimoniais e não patrimoniais nos termos gerais de direito».
O novo regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho (Lei
n.º102/2009, de 10 de Setembro) veio, porém, colmatar a falta de previsão
expressa, no ordenamento jurídico português, do dever de prevenção geral
de riscos psicossociais no trabalho. Assim, mantendo o novo regime
jurídico, no n.º 1 do artigo 15.º, a obrigação geral do empregador de
«assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em todos os
aspectos do seu trabalho», já anteriormente previsto, primeiro no artigo 8.º,
n.º 1 do Decreto-lei n.º 441/91, de 14 de Novembro que transpôs a
Directiva-Quadro para o direito interno português, e, depois, no artigo 273.º
do Código do Trabalho de 2003, o artigo 15.º, n.º 2, alínea d), da nova Lei
n.º 102/2009, veio agora prever expressamente, pela primeira vez, o dever
de o empregador «assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições aos
agentes químicos, físicos e biológicos e aos factores de risco psicossociais
não constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador». Na alínea e)
do mesmo artigo 15.º, n.2, reforça o legislador a referência expressa ao
dever de prevenção de riscos psicossociais ao cominar que o empregador
tem o dever de adaptar o trabalho ao homem «com vista a, nomeadamente,
a atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos
psicossociais».
Com pode ver-se, não existe, agora, qualquer dúvida, se é que dúvidas
ainda havia, que, a partir de 1 de Outubro de 2009, data da entrada em
vigor do novo regime jurídico da promoção da segurança e saúde no
trabalho, o empregador passou a ter o dever legal de prevenção de riscos
psicossociais no trabalho bem como o dever de, para isso, organizar os
serviços adequados e mobilizar os meios necessários (artigo 15.º, n.º 10, da
Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro).
A violação do dever legal de prevenção de riscos psicossociais constitui
uma contra-ordenação muito grave (cf. artigo 15.º, n.º 14 da Lei n.º
102/2009, de 10 de Setembro).
Nos termos do artigo 548.º do actual Código do Trabalho:

despromoção injustificada de categorias anteriormente atribuídas, a penalização do tratamento retributivo, o constrangimento ao

exercício de funções ou tarefas desqualificantes para a categoria profissional do assalariado, a exclusão da comunicação de
informações relevantes para a actividade do trabalhador, a desqualificação dos resultados já obtidos». O projecto previa, entre outras
sanções, uma pena de um a três anos de prisão, agravada, em caso de atentado contra a dignidade e a integridade psíquica do
assalariado, para dois a quatro anos.

90
 [Uma] contra-ordenação laboral [é] todo o facto típico, ilícito e
censurável que consubstancie a violação de uma norma que
consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no
âmbito de relação laboral e que seja punível com coima.
As coimas variam «em função do volume de negócios da empresa e do
grau da culpa», diz o artigo 554.º, n.º 4, alínea e) do Código do Trabalho
(CT). Quer no caso de assédio (artigo 29.º, n.º 4 do CT), quer no caso de
violação do dever legal geral de prevenção de riscos psicossociais (artigo
15.º, n. 14 da Lei n.º 102/2009), por serem, ambas, contra-ordenações
muito graves, que violam normas de segurança e saúde no trabalho, os
limites máximos das coimas correspondentes podem atingir, nos termos do
artigo 556.º do CT, no caso de uma empresa com um volume de negócios
igual ou superior a 10.000.000 de euros, as 600 UC (Unidades de Conta)
em caso de negligência e 1.200 UC em caso de dolo (ou seja, 57.600 euros
e 115.200 euros, respectivamente, com base no valor de 96,00 euros por
Unidade de Conta aprovado para o triénio 2007/2009).
Acessoriamente, no caso de contra-ordenação muito grave ou reincidência
em contra-ordenação grave, praticada com dolo ou negligência grosseira, é
aplicada ao agente a sanção de publicidade (cf. artigo 562.º do Código do
Trabalho).

7.2.1.3. Outros quadros legais de Estados-Membros da União Europeia

7.2.1.3.1. O caso especial da Bélgica
A Bélgica é o Estado-Membro da UE onde, a partir da Directiva-Quadro,
se deu a evolução legislativa mais explícita e mais ampla em matéria de
prevenção de riscos psicossociais. Assim, na sequência da Directiva-
Quadro, a Bélgica começou por publicar, em 1996, a Lei relativa ao bem-
estar dos trabalhadores.54 Por bem-estar no trabalho entendia a lei, no seu
artigo 3.º, parágrafo 1.º, n.º1, «o conjunto de factores relativos às condições
em que o trabalho é efectuado, previstas no artigo 4.º, alínea 2», nas quais
se incluem, os factores relativos à carga psicossocial de trabalho,
nomeadamente «a violência no trabalho, o assédio moral e o assédio
sexual». Na sequência do imperativo constante desta norma, que consistia
no dever de o empregador criar condições de bem-estar no trabalho
também nos aspectos relacionados com a carga psicossocial de trabalho, foi
aprovado, em Março de 1998, o Decreto-real (Arrêté Royal) «relativo aos
serviços internos de prevenção e protecção no trabalho», que se encontra

54 Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’éxecution de leur travail (M.B. 18.9.1996). Disponível em
www.emploi.belgique.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=8346 [Consultado em 30 Outubro 2007].

91
actualmente em vigor. O artigo 5.º, n.º 4, deste Decreto-real dispõe que, de
entre outras, é missão dos serviços de prevenção:
Contribuir e colaborar no estudo da carga de trabalho, na
adaptação das técnicas e das condições de trabalho à fisiologia do
homem assim como na prevenção da fadiga profissional, física e
mental, e participar na análise das causas de afecções ligadas à
carga de trabalho e aos factores psicossociais ligados ao trabalho.
Este mesmo Decreto-real, a propósito das competências dos conselheiros
de prevenção – definido como «toda a pessoa física ligada a um serviço
interno e encarregada (…) da gestão da prevenção» – diz que, os
conselheiros de prevenção devem dispor de conhecimentos no domínio dos
aspectos psicossociais do trabalho (artigo 14.º, n.º 5).
O Decreto-real «relativo aos serviços externos de prevenção e de protecção
no trabalho», do mesmo mês e ano que o Decreto anterior (Março de 1998),
refere, por sua vez, quanto à organização dos serviços externos, que, estes,
devem compor-se de dois sectores, um encarregado da gestão de riscos, de
natureza multidisciplinar, e outro encarregado da vigilância médica. O
sector da gestão de riscos é constituído por conselheiros de prevenção que
devem abranger as áreas da segurança no trabalho, da higiene no trabalho,
da ergonomia, da medicina do trabalho e os aspectos psicossociais do
trabalho (artigo 21.º). Refere ainda este mesmo diploma, no artigo seguinte,
que um dos conselheiros de prevenção deve ser especialista nos aspectos
psicossociais do trabalho (como previsto no artigo 21.º) devendo para isso
responder às condições seguintes:
No que concerne aos aspectos psicossociais do trabalho, o
[conselheiro de prevenção especialista em prevenção de riscos
psicossociais deve ser um] profissional habilitado com um diploma
de conclusão de estudos universitários ou um diploma de conclusão
do ensino superior universitário cujo curriculum compreenda uma
parte importante de psicologia e de sociologia e possua já uma
primeira especialização no domínio do trabalho e de organização e
faça prova de ter terminado com aproveitamento uma formação
multidisciplinar de base e um módulo de especialização em aspectos
psicossociais no trabalho nomeadamente em violência e em assédio
moral e sexual no trabalho, (…) e possua além disso de uma
experiência de cinco anos no domínio dos aspectos psicossociais no
trabalho.
Em Julho de 2002, é publicado o Decreto-real «relativo à protecção contra
a violência e o assédio moral ou sexual no trabalho». Trata-se de um
diploma interessante e inovador, que veio legislar pela primeira vez na
Europa sobre a prevenção de um risco psicossocial específico. O diploma

92
foi, entretanto, revogado e substituído pelo Decreto-real «relativo à
prevenção da carga psicossocial ocasionada pelo trabalho nomeadamente
da violência, o assédio moral ou sexual no trabalho», em Maio de 2007.
Este diploma, que é mais abrangente que o anterior, vem reconhecer, agora,
um direito geral à prevenção de todos os riscos psicossociais no trabalho,
prevendo, especificamente, em toda a secção II, o dever de prevenção dos
riscos de violência, assédio moral ou sexual no trabalho.
O legislador belga entende por carga psicossocial, no âmbito deste
Decreto-real (artigo 2.º, n.º 3), «toda a carga, de natureza psicossocial, que
tem a sua origem na execução do trabalho, que tem consequências danosas
para a saúde física e mental da pessoa». No artigo seguinte, parágrafo
primeiro, o legislador refere que, «no quadro do sistema dinâmico de
gestão de riscos, o empregador identifica as situações que podem dar
origem a uma carga psicossocial e determina e avalia os riscos». No
parágrafo a seguir, acrescenta ainda que, «no momento desta avaliação de
riscos, o empregador tem em conta nomeadamente as situações onde estão
presentes, o stresse, os conflitos, a violência ou o assédio moral ou sexual
no trabalho». E, mais adiante (no artigo 5.º) estipula que o empregador
deve determinar «com base na avaliação de riscos (…), as medidas de
prevenção que devem ser tomadas».
Além do plano legislativo, é de referir ainda o exemplo pioneiro, a nível
comunitário, anterior ao Acordo Europeu sobre o Stresse no Trabalho
(2004), o acordo que foi celebração pelos parceiros sociais belgas no
âmbito da Convenção Colectiva de Trabalho n.º 72, em 30 de Março de
1999. Esta Convenção foi celebrada, por tempo indeterminado, entre os
sindicatos55 e as associações patronais belgas, sobre a prevenção do stresse
ocupacional.

55 Refira-se, a propósito, segundo afirma o Bureau Technique Syndical Européen pour la Santé et la Sécurité (BTS, 2002, p. 2) que
os sindicatos europeus terão sido os primeiros parceiros sociais «a tocar o sinal de alarme e a apelar à organização de um debate
sobre este tema após a entrada em vigor da Directiva-Quadro», logo em 1992, Diz esta organização sindical que foi depois de

alertadas pelos sindicatos que «as instituições europeias (nomeadamente a Comissão Europeia, o Parlamento Europeu e a Agência
Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho) deram início a várias iniciativas ao longo dos últimos seis anos. O Comité
Consultivo do Luxemburgo tinha criado, em 1996, um grupo de trabalho consagrado ao stresse e tinha feito uma recomendação à

qual a Comissão respondeu, no ano 2000, com a publicação de um Guia de orientação sobre o stresse relacionado com o trabalho. O
Parlamento Europeu publicou um relatório sobre o assédio no trabalho, em Julho de 2001 e o Comité Consultivo emitiu um parecer
sobre a violência no trabalho, em Novembro do mesmo ano. Este ano, em Outubro de 2002, a Semana Europeia da Agência

Europeia para a Saúde e a Segurança no Trabalho foi consagrada à prevenção do stresse (cf. BTS, ibid.)

93
No âmbito desta Convenção, as organizações inter-profissionais de
empregadores e de trabalhadores, comprometem-se, relativamente ao
empregador, que este deve:
Conduzir uma política de prevenção colectiva do stresse gerado pelo
trabalho e/ou a remediá-lo colectivamente. Para conduzir esta
política, o empregador deve, conforme as disposições da lei do bem-
estar (…): no momento da análise da situação de trabalho por ele
realizado, detectar os riscos eventuais de stresse; efectuar uma
avaliação destes riscos com base na análise de trabalho; tomar, em
função desta avaliação, as medidas apropriadas afim de prevenir os
riscos ou de os remediar.
E, quanto ao trabalhador, que este deverá «colaborar, segundo as suas
possibilidades, na prevenção do stresse no trabalho».

7.2.1.3.2. O quadro legal nos Países Baixos, na França e na Espanha

Em geral, com a excepção da Bélgica, e, recentemente de Portugal, a
legislação dos demais Estados-Membros da União Europeia relativa à
prevenção dos riscos psicossociais no trabalho pouco mais veio a adiantar
relativamente ao que está previsto na Directiva-Quadro. Notam-se, no
entanto, alguns pequenos avanços legislativos recentes também nos Países
Baixos, na França e em Espanha.
a) Nos Países Baixos
Nos Países Baixos, a nova Lei das Condições de Trabalho (Working
Conditions Act), de 1 de Janeiro de 2007, veio actualizar a Lei anterior
(1990), ela também, por diversas outras vezes, actualizada nomeadamente
aquando da transposição da Directiva-Quadro, em 1994. A actual, lei no
seu artigo 3.º, n.º 2, refere, agora, de modo mais explícito e directo que
anteriormente, que o empregador deve praticar «uma política que vise a
prevenção da pressão psicossocial no trabalho ou limitá-la se a prevenção
não for possível, como parte integrante da política geral de condições de
trabalho». No artigo 1.º, n.º 3, alínea e) (Definições), define-se como
«pressão psicossocial no trabalho», a intimidação sexual, a agressão e a
violência, o agravamento e aumento da carga de trabalho no posto de
trabalho susceptível de causar stresse. A lei adopta, igualmente (artigo 1.º,
n.º 3, alínea f), uma definição de stresse ocupacional que entende como
«uma condição que acarreta consequências físicas, mentais e sociais que
são percebidas como negativas».
Em 2001, Schaufeli e Kompier (2001) também já referiam que no âmbito
dos serviços de saúde ocupacional, para além do médico do trabalho, do
técnico de segurança e do técnico de higiene, os serviços de saúde

94
ocupacional holandeses56 deviam integrar também um técnico (ou
especialista) «de Trabalho e Organização» para serem certificados e, assim,
poderem operar legalmente. Além destes profissionais, obrigatórios, muitos
destes serviços integravam ainda, voluntariamente, especialistas em gestão
de recursos humanos e psicólogos do trabalho e organizacionais. O técnico
de Trabalho e Organização é uma profissão nova, sendo exclusivamente
empregado nos serviços de saúde ocupacional. A sua função principal é a
de apoiar a direcção da empresa nos aspectos relacionadas com a
organização do trabalho, em quatro áreas chave: 1) dá pareceres sobre
questões de organização e propõe medidas; 2) avalia os riscos
psicossociais; 3) implementa medidas de base organizacional para redução
do stresse ocupacional e das taxas de absentismo por doença; 4) coordena e
integra as medidas, isto é, actua como elemento de ligação entre a empresa
e a equipa de Saúde Ocupacional (Schaufeli & Kompier, 2001).
b) Na França
Em 2002, entrou em vigor em França a lei da modernização social57, que
introduziu, no seu Capítulo IV, intitulado «Luta contra o Assédio Moral»,
normas novas no Côde de travail (Código do trabalho) referentes ao
assédio moral no trabalho. Nos novos artigos L. 122-49 a L.122-53,
aditados ao Código do trabalho pode ler-se, agora, respectivamente, que:
Nenhum assalariado pode sofrer agressões repetidas de assédio moral
que tenham por objecto ou por efeito uma degradação das condições
de trabalho susceptível de atingir os seus direitos e a sua dignidade,
de alterar a sua saúde física ou mental ou de comprometer o seu
futuro profissional (art. L-122-49) [e que] nenhum assalariado pode
ser sancionado, despedido ou ser objecto de uma medida
discriminatória, directa ou indirecta, nomeadamente em matéria de
remuneração, de formação, de reclassificação, de afectação, de
qualificação, de promoção profissional, de alteração ou renovamento
de contrato por ter sofrido ou recusado sofrer as agressões definidas
na alínea precedente ou por ter testemunhado tais agressões ou por os
ter relatado (art. L-122-53). 58

56 Que «são empresas comerciais independentes a operar no mercado e a vender serviços às empresas» (Schaufeli & Kompier,
2001).

57 Loi de modernization sociale (Lei n.º 73/2002, de 17 Janeiro 2002). Disponível em

www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateTexte= [Consultado em 30 de Outubro de 2007].

58 Nossa tradução.

95
Entre as várias normas aplicáveis à prevenção do assédio moral, diz o
artigo L-122-51 que «compete ao chefe da empresa tomar todas as
disposições necessárias à prevenção das agressões visadas no artigo L-122-
49».
c) Na Espanha
Na Espanha a única referência adicional às normas da Directiva-Quadro
com interesse para a prevenção de riscos psicossociais é aquela que é feita
no âmbito do Regulamento dos Serviços de Prevenção59, onde se reconhece
a importância da Ergonomia e da Psicossociologia Aplicada como uma das
especialidades de alto nível de especialização. O mesmo diploma, no seu
Apêndice VI, estabelece o conteúdo do treino mínimo para esta
especialidade. No que se refere à Ergonomia e à Psicossociologia Aplicada,
são exigidos os seguintes aspectos formativos: concepção e desenho do
posto de trabalho, carga física; carga mental; factores psicossociais;
estrutura da organização; stresse e outros problemas psicossociais;
consequências para a saúde dos factores psicossociais e sua avaliação;
intervenção psicossocial.
Além destas, não se conhecem, na Espanha, outras referências explícitas
aos aspectos relacionados com a prevenção de riscos psicossociais no
trabalho. Com efeito, segundo Peiró (2004, p. 142), não existe em Espanha
qualquer evolução legislativa relativamente a riscos psicossociais
específicos, como é o caso do assédio moral, do assédio sexual, da
violência no trabalho ou outro, embora, diz ele, a Lei de Prevenção dos
Riscos Laborais (Lei nº 31/1995, de 8 de Novembro), ainda que não faça
uma referência explícita à saúde mental dos trabalhadores, refere-se, em
diversas ocasiões, a várias aspectos psicológicos e sociais como elementos
relevantes na prevenção de riscos ou como potenciais fontes de risco.

8. UM SISTEMA DE GESTÃO PREVENTIVA DE RISCOS

PSICOSSOCIAIS EM HOSPITAIS

Pretende-se com este Capítulo apresentar aos gestores hospitalares,

técnicos de prevenção e profissionais de saúde, de modo claro e sucinto, e
em linguagem simples, uma espécie de guia que poderá ser utilizado para
começarem a desenvolver práticas de prevenção de riscos psicossociais no
trabalho nos hospitais onde exercem funções.

59 Real Decreto n.º 39/1997, de 17 de Janeiro. Disponível em

www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Normativa/TextosLegales/RD/1997/39_97/PDFs/realdecreto391997de17deeneroporelqueseapr
uebaelregla.pdf [Consultado em 15 Novembro 2007].

96
O sistema de gestão preventiva que aqui se propõe é o resultado de uma
investigação-acção que tem vindo a ser desenvolvida, desde 2003, no único
hospital do país que tem estado a proceder à gestão preventiva de riscos
psicossociais no trabalho, o Instituto Português de Oncologia do Porto.

8.1. Política de prevenção de riscos psicossociais

Aos Conselhos de Administração dos hospitais compete definir os valores e
a missão do hospital e a política de prevenção de riscos psicossociais no
trabalho. A política de prevenção de riscos psicossociais deve estar
integrada no quadro da política geral de gestão de riscos e no processo
global de gestão do hospital. Defende-se uma política autónoma de
prevenção de riscos psicossociais, em procedimento formal autónomo,
aprovado e divulgado separadamente da política geral de gestão de risco.
Segundo diversas experiências recentes, sobretudo a nível de serviços de
saúde ingleses e de universidades, quer inglesas quer espanholas, tem sido
esta a opção tomada. Pensa-se que será a melhor opção pelas razões que em
local próprio serão apresentadas.

8.1.1. Valores e missão do hospital

De acordo com o primeiro princípio da Teoria da Gestão Preventiva do
Stresse Ocupacional de Quick et al. (2003) e em conformidade com o
disposto no regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho
(e.g., artigo 15.º, n.º 1 e artigo 97.º, alínea a, da Lei n.º 102/2009, de 10 de
Setembro), os dirigentes máximos das empresas são os principais
responsáveis, moral e legalmente, pela saúde individual dos seus
colaboradores e da organização. A direcção da empresa é, igualmente, o
elemento chave para levar a bom termo a prevenção dos riscos
psicossociais (HSE, 2007b, 2008, 2009; Albarracín, 2001). Em
consequência, a direcção da empresa:
Deve conhecer como devem ser desenvolvidos os valores e a
política da empresa, estabelecer os planos estratégicos que
produzam a mudança e gerem a confiança e a motivação de toda
a organização conseguindo o melhor resultado possível, não só
no curto prazo, senão criando um sistema que consolide os
resultados obtidos (Albarracín, 2001, pp. 29- 30).
A missão e os valores de qualquer hospital devem reflectir as preocupações
centrais que presidem à gestão do hospital a todos os níveis da sua
actividade, quer no que se refere aos seus utentes, quer no que se refere aos
seus trabalhadores, quer, em geral, no que se refere à sociedade. A filosofia
da Responsabilidade Social deve enformar a actuação de qualquer hospital
sobretudo quando este for um hospital público. O hospital não deve limitar-

97
se, apenas, ao cumprimento estrito das suas obrigações legais mas, indo
além delas, deve procurar também ir ao encontro das melhores práticas de
gestão que, em cada momento, existam nos vários domínios de organização
e gestão empresarial. Existindo boas práticas de gestão no âmbito da
prevenção de riscos psicossociais, deve o hospital procurar conhecê-las e
aplicá-las.
A missão de um Hospital traduz-se, em regra, em «prestar cuidados de
saúde hospitalares (…) à população, com a máxima qualidade, humanismo
e eficiência». Conforme com a sua Missão, o hospital deve orientar a sua
actuação por Valores como, por exemplo: a) A Dignidade da Pessoa – o
[Hospital] existe para servir as pessoas, sujeitos conscientes e livres, iguais
em direitos e deveres e com um valor pessoal insubstituível. Neste sentido,
[Hospital] procurará pautar sempre a sua actuação pela defesa e promoção
dos direitos humanos, em particular do direito à saúde, no respeito pela
pessoa humana; b) A Responsabilidade Social – [para o Hospital] a
responsabilidade social [consiste em] conciliar os princípios e boas práticas
da prestação de cuidados com o interesse e melhoria da qualidade de vida
do doente, de mobilização das energias de todos os colaboradores, da
ecologia humana e do interesse económico geral; c) A Participação – [o
Hospital deve entender que] a participação é um valor intrínseco da
actividade humana e o único meio de a pessoa, enquanto cidadão, poder
contribuir para o desenvolvimento e melhoria da instituição, em todas as
suas vertentes, organizacional, técnica, humana e social.

8.1.2. Política de prevenção de riscos psicossociais

Definida a Missão e os Valores do hospital, ao Conselho de Administração
compete aprovar as diferentes políticas institucionais, designadamente, a
política de prevenção de riscos ocupacionais e a política de prevenção de
riscos psicossociais.
Por política entende-se:
Um conjunto de normas ou princípios (habitualmente formais e
documentados) que um indivíduo, uma organização ou uma
empresa adopta para determinado curso de acção eleito»
(Albarracín, op. cit., p. 31).
E por política de prevenção de riscos ocupacionais:
O conjunto de princípios e intenções formais e documentadas
relativo à segurança e saúde no trabalho» (ibid.).
Ou:
O compromisso da organização assumido pelo seu dirigente
máximo, frente ao colectivo dos seus trabalhadores e à sociedade,

98
 acerca das directrizes orientadas para a conservação e o
desenvolvimento dos recursos físicos e humanos, assim como
para redução dos danos à saúde e aos bens» (AENOR, Espanha,
1997).
Uma tal política deve, nomeadamente, ser iniciada, desenvolvida e apoiada
activa e permanentemente pelo mais alto nível da direcção (Conselho de
Administração); estar de acordo com outras políticas da organização (em
especial, com a a política de gestão da qualidade, a política de gestão
ambiental e a política de gestão de recursos humanos); e comprometer a
organização no cumprimento de todos os requisitos preventivos e legais
(id., ibid.).
A política de prevenção de riscos ocupacionais e a sua gestão devem estar
integradas na gestão global da empresa, «o que implica que os objectivos e
a planificação da prevenção devem ser elaborados no quadro definido pelos
objectivos e pelos planos estratégicos da empresa» (Albarracín, op. cit., p.
36)60.
A política de prevenção de riscos deve, assim, ser vista como um objectivo
e como um instrumento estratégico de gestão, integrando, como tal, o
processo global de gestão da empresa.
Integrada na política geral de prevenção de riscos deve existir uma política
de prevenção de riscos psicossociais. A política de prevenção de riscos
psicossociais deve, contudo, constar de um procedimento formal autónomo,
divulgado por toda a empresa. Pensa-se haver razões que justificam esta
opção, nomeadamente as seguintes: a) a importância que os aspectos
psicossociais têm nos hospitais; b) a visibilidade que deve ser dada ao
compromisso da organização, através do Conselho de Administração, face
ao colectivo de trabalhadores, dirigentes intermédios e à sociedade, acerca
da prevenção deste tipo de riscos; c) a especificidade dos riscos
psicossociais e da sua prevenção em confronto com que os riscos de
natureza física, química ou biológica; d) e, finalmente, o facto de não ser
possível fazer a prevenção de riscos psicossociais sem a participação e o
envolvimento de todos os interessados e de toda a organização, não
bastando, para se poder fazer a prevenção, a mera intervenção dos técnicos,
como sucede, em geral, com grande parte da prevenção dos riscos de
natureza física. A necessidade de participação e de envolvimento de toda a
organização no processo de gestão preventiva justificaria, só por si, a
existência de uma política autónoma e diferenciada de prevenção de riscos

60 Conferir, também, AENOR (1997, p. 5) e DHOS (2004, ponto 1.2., relativo ao programa de gestão de riscos nos

estabelecimentos de saúde, onde pode ler-se que a política de prevenção de riscos ocupacionais e a sua gestão «integra-se no plano
de actividades do hospital e/ou nos anexos dos contratos de objectivos e de meios relativos à qualidade e à segurança»).

99
psicossociais, presidida sempre, no entanto, pelo princípio da sua
integração no processo geral de gestão de riscos e no processo global de
gestão da empresa.
Segundo Albarracín (op. cit., p. 34; NP 4397/OSHAS 18001:1999), sem
prejuízo de nela se poderem prever grandes declarações de princípio, a
política de prevenção de riscos ocupacionais deve incluir,
obrigatoriamente, os seguintes aspectos: a) o reconhecimento de que a
prevenção de riscos ocupacionais é parte integrante da gestão da empresa;
b) a inclusão de um compromisso solene da direcção máxima da empresa
de procurar alcançar um alto nível de segurança e saúde no trabalho
cumprindo, como mínimo, a legislação vigente; c) a inclusão de um
compromisso de melhoria contínua; d) a garantia de se assegurar a
consulta, a participação e a informação dos trabalhadores; e) e, finalmente,
a garantia de que será dada formação adequada aos trabalhadores em
matéria de segurança e saúde no trabalho e, designadamente, em prevenção
de riscos psicossociais.
Tomando como referência diversos exemplos recentes de políticas de
prevenção de stresse/riscos psicossociais que têm vindo a ser publicadas,
nomeadamente, no Reino Unido em várias Universidades e em vários
Trusts de Cuidados Primários de Saúde (e.g., HSE, 2009c; Keele
University, 2005; West Lincolnshire Primare Care Trust, 2004; Greater
Peterborough Primary Care Partnership, 2007); na Irlanda do Norte
(HSENI, 2007); na Escócia (University of Aberdeen, 2009) e em Espanha
(CRUE, 2006; DGFP/MAP, 2007)61, uma política de prevenção de riscos
psicossociais deve, por sua vez, conter os seguintes aspectos específicos:
a) A definição de risco psicossocial. O risco psicossocial deve ser
entendido, segundo o que ficou dito no Capítulo 1, como uma interacção
social negativa que tem origem fundamentalmente na organização do
trabalho capaz de produzir efeitos negativos na saúde física e/ou mental dos
trabalhadores. Para efeitos práticos de prevenção podem integrar-se
também no conceito de risco psicossocial os aspectos psicológicos das
interacções negativas do trabalhador com os aspectos físicos, físico-
ambientais ou ergonómicos do posto de trabalho, ainda que, em bom rigor
teórico, tais interacções não devam ser consideradas riscos psicossociais,
mas tão, só riscos psicológicos. Consideram-se riscos psicossociais, de

61 A Conferencia de Reitores das Universidades Espanholas realizada na Universidade de Málaga em 9 e 10 de Outubro, prescreve
que «a Universidade deve converter num objectivo prioritário a luta contra o assédio moral, por isso, recomenda a assunção pelas
Universidades de políticas ou protocolos de actuação frente ao stresse ou assédio moral no trabalho sendo exemplos os acordos

celebrados pela Universidade do País Basco, a Universidade Nacional de Educação à Distância, ou a Universidade de Santiago entre
outros» (CRUE, 2006).

100
acordo com o entendimento aqui veiculado, e nos termos da designação
unitária e global de risco psicossocial, nomeadamente, o stresse
ocupacional, a violência no trabalho, o assédio moral, o assédio sexual, a
adicção ao trabalho, a carga mental de trabalho e o trabalho emocional que
resultam, estes sim, de interacções sociais negativas do trabalho e no
trabalho62.
b) O reconhecimento de que os riscos psicossociais são um problema sério
no trabalho com efeitos negativos no hospital, nas pessoas (inclusive nos
doentes) e na sociedade, particularmente ao nível da saúde mental e da
saúde pública. Neste sentido, deve ser reconhecido que é um dever, legal,
moral e profissional, de todos os gestores do hospital, promoverem a
prevenção de riscos psicossociais e a criação de um bom ambiente
psicossocial de trabalho, nos seus serviços e no hospital.
c) O compromisso formal da direcção do hospital na prevenção dos riscos
psicossociais. O Conselho de Administração deve declarar, de modo solene
e formal, que se compromete a proteger a segurança, a saúde e o bem-estar
físico e mental de todos os trabalhadores, a cumprir, e a fazer cumprir, a lei
e as boas práticas em matéria de prevenção de riscos psicossociais. Deve
declarar também que a organização afectará os necessários recursos à
prevenção de riscos psicossociais.
d) Os objectivos da Política. Os objectivos da política de segurança e saúde
no trabalho devem ter como finalidade a prevenção de riscos (redução ou
controlo dos efeitos negativos do trabalho) e a promoção da saúde
(potenciação dos efeitos positivos do trabalho), devendo referir-se que a
sua efectivação será assegurada através de uma metodologia apropriada de
avaliação e controlo sistemático de riscos psicossociais; que esta
metodologia é constituída por um processo faseado que integra uma
combinação de métodos e de técnicas específicas de avaliação e controlo de
riscos psicossociais; que a gestão preventiva de riscos psicossociais é
coordenada e é da responsabilidade de um Psicólogo da Saúde Ocupacional
actuando como elemento da equipa inter-profissional e multidisciplinar do
Serviço de Saúde Ocupacional.
e) As responsabilidades. A Política deve mencionar os vários níveis de
responsabilidade no processo de gestão preventiva de riscos psicossociais:
do Conselho de Administração, dos gestores intermédios (Directores de
Serviço e outros); do Serviço de Saúde Ocupacional, em particular do
Sector de Psicologia da Saúde Ocupacional; do Serviço de Gestão de
Recursos Humanos; dos trabalhadores e seus representantes, e de outros

62 A expressão «no trabalho» deve ser entendida, para efeitos de prevenção, em um sentido amplo (Graça, 1985; OIT, 1987),
podendo envolver algumas situações do meio familiar e do meio social externo envolvente.

101
órgãos, quando existam, designadamente da Comissão de Segurança e
Saúde no Trabalho ou da Comissão de Risco.

8.2. Estrutura organizacional de prevenção de riscos psicossociais

O serviço interno (artigo 78.º, n.º 1 e 2, da Lei n.º 102/2009, de 10 de
Setembro) é a modalidade de organização do serviço de segurança e saúde
no trabalho que todos os hospitais devem legalmente adoptar. A este
serviço compete «tomar as medidas necessárias para prevenir os riscos
profissionais e promover a segurança e a saúde dos trabalhadores» (artigo
98.º, n.º 1, da mesma lei), «em todos os aspectos relacionados com o
trabalho» (artigo 15.º n.º 1, ibid.) [o itálico é do autor], tendo em conta os
princípios de prevenção previstos nas diversas alíneas do artigo 15.º, n.º 2,
designadamente: a identificação dos riscos previsíveis em todas as
actividades da empresa (alínea a), a integração da avaliação dos riscos para
a segurança e a saúde do trabalhador no conjunto das actividades da
empresa (alínea b), o combate aos riscos na origem (alínea c), assegurar
que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos e aos factores
de risco psicossocial [o itálico volta a ser do autor] não constituem risco
para a segurança e saúde do trabalhador (alínea d), a adaptação do trabalho
ao homem nomeadamente no que se refere aos métodos de trabalho e
produção, com vista a atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e
reduzir os riscos psicossociais (alínea e) [o itálico continua a ser do autor]
e dar prioridade às medidas de protecção colectiva em relação às medidas
de protecção individual (alínea h). De entre as actividades principais do
serviço de prevenção estão, nomeadamente, em matéria de gestão
preventiva de riscos psicossociais, nos termos do artigo 5.º, n.º 3 e artigo
98.º, n.º 1, alínea b, as de proceder a uma «correcta e permanente avaliação
de riscos» como base da prevenção e, nos termos das demais alíneas do
artigo 98.º, n.º 1, as de planear a prevenção, integrando a todos os níveis e,
para o conjunto das actividades da empresa, a avaliação dos riscos e as
respectivas medidas de prevenção (alínea a), elaborar o plano de prevenção
de riscos profissionais (alínea c), colaborar na concepção de locais,
métodos e organização do trabalho, bem como na escolha de equipamentos
de trabalho (alínea e), desenvolver actividades de promoção da saúde
(alínea h), conceber e desenvolver o programa de informação para a
promoção da segurança e saúde no trabalho, promovendo a integração das
medidas de prevenção nos sistemas de informação e comunicação da
empresa (alínea l), e conceber e desenvolver o programa de formação para
a promoção da segurança e saúde no trabalho (alínea m).
Prevê a Lei n.º 102/2009 (cf. artigos 100.º e 102.º, para as actividades de
segurança no trabalho; e artigos 103.º e 104.º, para a as actividades de
saúde no trabalho) que o Serviço de Saúde Ocupacional deve dispôr,

102
obrigatoriamente, de técnicos de segurança e higiene no trabalho, de
médicos do trabalho e, quando o número de trabalhadores seja superior a
250, de enfermeiro do trabalho.
O técnico de segurança e higiene, deve assegurar a respectiva actividade
«regularmente no próprio estabelecimento durante o tempo necessário»
(artigo 101.º, n.º 1). O médico do trabalho deve «prestar actividade durante
o número de horas necessário à realização dos actos médicos, de rotina ou
de emergência e outros trabalhos que deva coordenar» (artigo 105.º, n.º 1).
O número de técnicos de segurança e higiene e o número de horas-médico
do trabalho variam conforme se trate de um estabelecimento industrial ou
de «restantes estabelecimentos» (artigo 101.º, n.º 2, alíneas a e b, para o
caso dos técnicos de segurança e higiene no trabalho; artigo 105.º, n.º 2,
alíneas a, b, e c, para o número de horas-médico do trabalho).
É esta a equipa mínima de profissionais que deve integrar legalmente o
Serviço de Saúde Ocupacional. Ainda que a lei diga que as actividades de
segurança e da saúde podem «ser organizadas separadamente» (artigo 74.º,
n.º 4), esta possibilidade, tratando-se de um serviço interno, não deve
prejudicar o funcionamento integrado, multidisciplinar e interprofissional
da prevenção. Ou seja, não obstante, por razões de autonomia técnica, as
actividades de segurança e de saúde devam ser organizadas separadamente,
por razões de eficácia e de eficiência e por força da natureza
multidisciplinar e interprofissional da sua actividade, ambas as actividades
devem estar integradas na mesma estrutura orgânica (Serviço de Saúde
Ocupacional) e ser coordenadas e geridas pelo mesmo responsável de
serviço (Director do Serviço de Saúde Ocupacional).
A lei não prevê a obrigatoriedade de qualquer outro tipo de profissional
para integrar o Serviço de Prevenção, nem obriga a qualquer outra
certificação para além das duas referidas. Deve entender-se, por isso, que
aquela dotação é apenas a que a lei considera como a garantia mínima de
funcionamento do serviço de segurança e da saúde no trabalho. Tal facto,
porém, não só não impede que outros profissionais venham a integrar o
serviço, designadamente psicólogos ou ergonomistas, como também não
exige que estes devam estar certificados para exercerem a respectiva
profissão no âmbito de um serviço de segurança e de saúde no trabalho,
ainda que devam reunir as necessárias competências e saberes científicos.
Defende-se aqui que a gestão preventiva de riscos psicossociais deverá ser
sempre da responsabilidade legal do Serviço de Saúde Ocupacional e que
este serviço deve integrar, além do técnico (ou técnicos) de segurança e
higiene no trabalho, do médico do trabalho e, eventualmente, do enfermeiro
do trabalho, um técnico especialista em prevenção de riscos psicossociais,

103
que deverá designar-se de Psicólogo da Saúde Ocupacional, para
coordenar e realizar as actividades de prevenção de riscos psicossociais.

8.3. O Psicólogo da Saúde Ocupacional

Pretende-se clarificar aqui as razões pelas quais se pensa que deve ser um
psicólogo a realizar e a coordenar a prevenção de riscos psicossociais;
porque deve este psicólogo adoptar a designação de Psicólogo da Saúde
Ocupacional; que competências profissionais deve ele ter e que actividades
principais deve desempenhar enquanto elemento da equipa
multiprofissional do Serviço de Saúde Ocupacional.

8.3.1. Certificação legal e competência para a prevenção de riscos

psicossociais
A legislação de segurança e saúde no trabalho em Portugal, desde 1991,
data da transposição para o direito interno da Directiva-Quadro, que exige a
certificação técnica legal para o exercício de actividades técnicas
relacionadas com as actividades de segurança e higiene no trabalho
(técnico de segurança e higiene no trabalho) e de vigilância da saúde
(médico do trabalho).
Com a certificação técnica pretende-se que determinadas actividades de
prevenção só possam ser exercidas por quem detiver habilitações técnicas
legalmente reconhecidas por organismo competente (delimitação positiva
de competências), pelo que, a contrariu sensu, quem não tiver estas
habilitações não poderá exercer aquelas actividades (delimitação negativa).
Quer as actividades técnicas de segurança e higiene no trabalho (artigo
100.º, n.º 1, da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro), quer as actividades
técnicas de vigilância da saúde (artigos 103.º, n.º 1 e 107.º, e a Circular
Normativa n.º 7/DSO, de 27 de Maio de 2002, da Direcção-Geral da
Saúde63) só podem ser exercidas por técnicos legalmente certificados.
Qual é, porém, o âmbito da certificação do técnico de segurança e higiene
no trabalho e do médico do trabalho? Abrange esta certificação a
competência legal para a prevenção de riscos psicossociais? Estão o técnico
de segurança e higiene e o médico do trabalho certificados ou habilitados
tecnicamente a proceder à prevenção de riscos psicossociais? Se não estão,
quem está ou deve estar?

63 Esta Circular respeita às situações de autorização para o exercício de Medicina do Trabalho «no caso de insuficiência
comprovada de médicos do trabalho qualificados nos termos referidos nos números anteriores» [designadamente do n.º 1 e 2 do,
agora, artigo 103.º da Lei n.º 102/2009]». Estas situações, agora, «no prazo de quatro a contar da respectiva autorização, devem
apresentar prova da obtenção de especialidade em medicina do trabalho, sob pena de lhes ser vedada a continuação do exzercício
das referidas funções» (artigo 103.º, n.º 3, da Lei n.º 102/2009).

104
No caso do técnico de segurança e higiene no trabalho, dizem Cabral e
Roxo (2006, p. 106):
Deverá entender-se que a certificação aqui prevista [para o
exercício de actividades técnicas de segurança no trabalho
exigida nos termos do artigo 100.º, n.º 1 da Lei n.º 102/2009, de
10 de Setembro] se reporta apenas às actividades nucleares no
domínio da segurança e higiene do trabalho, dado que as demais
valências requeridas para a actividade preventiva (como, por
exemplo, a ergonomia, a psicologia, a sociologia do trabalho) não
são específicas da SHST [Segurança, Higiene e Saúde no
Trabalho].
Embora Cabral e Roxo (2006) não expliquem o que pretendem significar
com o termo nuclear pensa-se que estão a referir-se apenas às actividades
que a doutrina em geral comete à segurança no trabalho, que tem a ver com
o conjunto de técnicas que têm por objectivo a prevenção de acidentes de
trabalho, e à higiene no trabalho, que tem a ver com o conunto de técnicas
que visam a prevenção das doenças profissionais, em particular as que têm
origem em factores de risco físico, químico ou biológico (cf. Díaz, 1996;
Puerta & Callejo, 1996) Dentro da intenção dos autores, do termo nuclear
não faz parte, portanto, o conunto de técnicas relacionado com a prevenção
de riscos psicossociais.
No caso da medicina do trabalho a certificação abrange apenas as
actividades de vigilância da saúde (artigo 107.º da Lei n.º 102/2009, de 10
de Setembro). A vigilância da saúde é assegurada, fundamentalmente, pela
realização de exames de saúde, «tendo em vista verificar a aptidão física e
psíquica do trabalhador para o exercício da actividade, bem como a
repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo»
(artigo 108.º, n.º 1 da citada lei).
Da leitura do articulado acabado de referir, pode concluir-se que: a) as
actividades técnicas de prevenção de riscos psicossociais (sobretudo as
actividades técnicas relacionadas com a avaliação de riscos psicossociais)
não estão abrangidas nem no âmbito da certificação nem do Médico do
Trabalho nem do técnico de segurança e higiene no trabalho; b) nenhum
destes dois profissionais detém outras competências legalmente exclusivas
que não sejam aquelas para as quais estão técnicamente certificados; c)
nenhum destes dois profissionais está obrigado a deter competências em
matéria de prevenção de riscos psicossociais, mas tão só nas áreas da
respectiva certificação: realização de exames de saúde, no caso do Médico
do Trabalho; prevenção de riscos físicos, químicos e biológicos, no caso do
Técnico de Segurança e Higiene no Trabalho.

105
Mais poderá dizer-se que, no âmbito da respectiva formação, nenhum
destes dois profissionais adquire competências e saberes técnicos
suficientes para fazer a prevenção de riscos psicossociais. Da lei de
certificação do técnico de segurança e higiene no trabalho (e.g., artigo 12.º,
n.º 3, do Decreto-lei n.º 110/2000, de 30 de Junho) apenas consta, para
efeitos de homologação de cursos de formação, quer de técnico superior de
segurança e higiene do trabalho (nível 5) quer de técnicos (nível 3), a
obrigatoriedade de inclusão, «nos conteúdos fundamentais», de um módulo
de psicossociologia do trabalho. No caso da formação técnica especializada
em medicina do trabalho, a ausência de qualquer formação específica em
matéria de prevenção de riscos psicossociais é ainda mais notória. A titulo
de exemplo, para corroborar esta afirmação, pode referir-se que o Plano de
Estudos do 50.º Curso de Especialização em Medicina do Trabalho 2009-
201164, da Escola Nacional de Saúde Pública, apesar de ser o curso de
Medicina do Trabalho mais antigo e o mais prestigiado do país, não prevê
uma única disciplina relacionada com os aspectos psicossociais no trabalho
ou faz qualquer referência a esta matéria.
Em síntese, pode concluir-se que, cabendo ao Serviço de Saúde
Ocupacional a responsabilidade legal pela prevenção de riscos
psicossociais, não estando, nem o Técnico de Segurança e Higiene no
Trabalho, nem o Médico do Trabalho, certificados tecnicamente para a
realização de actividades técnicas de prevenção de riscos psicossociais,
nem possuindo qualquer formação específica neste domínio, se impõe a
formação (e eventual certificação), e a presença no Serviço de Saúde
Ocupacional, de um novo profissional de saúde ocupacional a quem deverá
ser conferida a designação, e o título, de especialista em prevenção de
riscos psicossociais no trabalho, ou Psicólogo da Saúde Ocupacional.

8.3.2. O Psicólogo da Saúde Ocupacional: uma nova profissão

Diversos autores, a propósito da emergência dos riscos psicossociais com o
advento da Sociedade Pós-Industrial, e da previsão que fazem de que este
tipo de riscos irá continuar a aumentar cada vez mais no futuro (Barling &
Griffiths, 2003; Chen, DeArmond & Huang, 2007; Peiró, Prieto & Roe,
1996a; Quick & Tetrick 2003; Rantanen, 1995; Sauter et al., 1999), têm
vindo a dar conta, em termos gerais, do aparecimento de uma nova
disciplina na área da Saúde Ocupacional, cuja necessidade defendem e
pretendem desenvolver, a qual tem vindo a ser designada de Psicologia da
Saúde Ocupacional.

64 Conferir em http://www.ensp.unl.pt/ensino/especializacoes/medicina-do-trabalho/2009-2011/plano-de-estudos.

106
A designação Psicologia da Saúde Ocupacional foi utilizada, pela primeira
vez, segundo Chen, DeArmond e Huang, (2007), em 1990, por Raymond,
Wood e Patrick na American Psychologist (revista oficial da APA,
American Psychological Association). Para estes autores, citando a
Sociedade de Psicologia da Saúde Ocupacional, a Psicologia da Saúde
Ocupacional «é uma especialidade interdisciplinar que combina as ciências
psicológicas e da saúde ocupacional» (id., ibid., p. 4). Segundo o National
Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) e a American
Psychological Association (APA), a Psicologia da Saúde Ocupacional é o
ramo da psicologia que visa promover a qualidade de vida no trabalho, e
proteger e promover a segurança, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores
(NIOSH, 1996)65. Para Sauter et al. (1999), a Psicologia da Saúde
Ocupacional é a aplicação dos princípios da psicologia à prevenção dos
acidentes de trabalho e doenças profissionais. Para o Instituto do Trabalho,
Saúde & Organizações, da Universidade de Nottingham (Reino Unido) e
para a European Academy of Occupational Health Psychology (Academia
Europeia de Psicologia da Saúde Ocupacional)66, a Psicologia da Saúde
Ocupacional é:
A aplicação da psicologia à segurança e à saúde ocupacional ou
seja a aplicação dos princípios e das práticas da psicologia
aplicada aos aspectos da saúde ocupacional, com o objectivo de
aumentar a compreensão dos aspectos psicológicos, sociais e
organizacionais da relação dinâmica entre o trabalho e a saúde. A
Psicologia da Saúde Ocupacional visa promover ambientes de
trabalho saudáveis, que incluam pessoas saudáveis e interacções
saudáveis entre o trabalho e a família/ambientes fora do trabalho.
Onde isto não exista, a Psicologia da Saúde Ocupacional concebe
e implementa intervenções preventivas e terapêuticas, que visem
esse objectivo.
Não obstante a existência desta nova disciplina e o rápido desenvolvimento
que a mesma tem vindo a ter, quer em termos de referências na literatura
científica (e.g., Barling & Griffith, 2003; Chen, DeArmond & Huang,
2007; Llorens, Salanova & Martínez, 2007; Quick & Tetrick, 2003;
Salanova, 2009; Sauter et al., 1999; Schabracq et al.; 2001) quer no
aparecimento e na actividade de organizações internacionais especializadas
em Psicologia da Saúde Ocupacional, designadamente a European
Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP), criada em 1997, e
a Society for Occupational Health Psychology (SOHP), criada nos EUA,

65 Ver em: www.cdc.gov/niosh/topics/stress/ohp/ohp.html.

66 Ver em: http://eaohp.org/education.aspx.

107
em 2004, não existe, formalmente, em nenhuma Estado-Membro da União
Europeia, ainda, o título de «especialista em Psicologia da Saúde
Ocupacional». Alguns Estados-Membros (Bélgica, Países Baixos e
Espanha), e, especialmente, inúmeras Universidades, quer na União
Europeia, quer nos Estados Unidos da América (EUA)67, parecem estar já
apostados, quer em termos da definição do perfil habilitacional e funcional,
quer em termos de formação, em criar um novo profissional de saúde
ocupacional, especialista em prevenção de riscos psicossociais no trabalho.
Na Bélgica, a partir do Decreto-real relativo à prevenção da carga
psicossocial ocasionada pelo trabalho, de 200768, a prevenção de riscos
psicossociais passou a ser da competência de um «conselheiro de
prevenção» com formação especializada nos aspectos psicossociais do
trabalho, nomeadamente, no domínio do trabalho e da organização, da
violência e do assédio moral e sexual. Segundo o Decreto, este conselheiro
em prevenção psicossocial deve possuir uma formação que reúna as três
condições seguintes: a primeira condição é a de ser portador de um
diploma de fim de estudos universitários ou um diploma de fim de estudos
de ensino superior de nível universitário cujo curso compreenda uma parte
importante de psicologia e de sociologia e além disso uma primeira
especialização nos domínios do trabalho e da organização; a segunda
condição é a de ter terminado com sucesso uma formação multidisciplinar
de base e um módulo de especialização nos aspectos psicossociais do
trabalho. A formação multidisciplinar de base corresponde a uma formação
mínima de 120 horas, repartidas ao longo de um ano. O módulo de
especialização em aspectos psicossociais do trabalho compreende um
mínimo de 280 horas, repartidas ao longo de um ou dois anos; e, a terceira
condição é a de fazer prova de possuir uma experiência de cinco anos no
domínio dos aspectos psicossociais do trabalho. Esta experiência pode ser
adquirida sob a orientação de um conselheiro especialista em prevenção
psicossocial. O conselheiro em prevenção psicossocial tem as seguintes
competências: participar nas avaliações de risco; dar pareceres sobre o
plano global de prevenção; participar na implementação das medidas de
prevenção; executar visitas frequentes aos locais de trabalho por sua
iniciativa, a pedido do empregador, dos trabalhadores ou dos seus
representantes; examinar os postos de trabalho por sua iniciativa, a pedido

67 Conferir sobre a formação pós-graduada em Psicologia da Saúde Ocupacional nos EUA e na Universidade de Nottingham (Reino
Unido) em http://sohp.psy.uconn.edu/grad.htm (Sociedade de Psicologia da Saúde Ocupacional). Conferir também em
http://eaohp.org/education.aspx (Academia Europeia de Psicologia da Saúde Ocupacional).

68 Decreto real de 10 de Maio de 2007 relativo à prevenção da carga psicossocial ocasionada pelo trabalho nomeadamente da
violência, o assédio moral ou sexual no trabalho (DGHT, 2007).

108
dos trabalhadores ou dos seus representantes; examinar os incidentes e
realizar as investigações que julgar pertinentes para melhorar a prevenção;
dar pareceres sobre o acolhimento, o acompanhamento, a informação e a
formação dos trabalhadores; estar à disposição das pessoas na empresa para
qualquer questão relacionada com a aplicação da legislação. A estas tarefas
gerais junta um conjunto de tarefas particulares relativas à prevenção da
violência e do assédio moral como, por exemplo, participar na elaboração
de procedimentos a seguir em caso de violência ou de assédio moral,
receber queixas fundamentadas, ouvir as testemunhas, examinar as queixas
fundamentadas e propor ao empregador as medidas adequadas, organizar e
manter actualizado um dossier individual de queixas. No desempenho das
suas funções, o conselheiro em prevenção psicossocial goza de protecção
particular: o empregador não pode fazer cessar o seu contrato, nem
extinguir o seu lugar [tratando-se de funcionário público]. O conselheiro
em prevenção psicossocial está sujeito ao segredo profissional de que só
pode desligar-se se for chamado a depor como testemunha em tribunal
(DGHT, 2007, pp. 32).
Nos Países Baixos, foi criada uma nova profissão, a de Especialista em
Trabalho e Organização (TWO) para integrar os Serviços de Saúde
Ocupacional onde desempenha quatro missões essenciais: (1) dá pareceres
organizacionais e recomenda medidas; (2) avalia os riscos psicossociais;
(3) implementa medidas de redução do stresse e do absentismo por doença;
(4) assegura a coordenação e a integração destas medidas – é o pivot entre
a empresa e a equipa de Saúde Ocupacional. A formação deste especialista
é feita a nível de pós-graduação em estabelecimentos de ensino certificados
pelo Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego (Schaufeli & Kompier,
2001).
Em Espanha, foi criada, pelo Regulamento dos Serviços de Prevenção)69, a
figura do especialista em Ergonomia e Psicossociologia Aplicada. Segundo
este Regulamento, os Serviços de Prevenção deverão dispor, dentro dos
recursos mínimos obrigatórios, de um especialista em Ergonomia e
Psicossociologia Aplicada. O Regulamento, no seu Apêndice VI,
estabelece o conteúdo mínimo do programa de formação para o
desempenho de funções superiores, na especialização (optativa) de
Ergonomia e Psicossociologia Aplicada. Para a obtenção desta
especialização, deverá acreditar-se uma formação mínima de 100 horas,
prioritariamente com aprofundamento nos temas contidos no apartado 2.4.
da parte comum da formação, ou seja: Ergonomia e psicossociologia
aplicada; Ergonomia: conceitos e objectivos; condições ambientais em
Ergonomia; concepção e desenho do posto de trabalho; carga física de

69 Decreto Real n.º 39, de 17 de Janeiro de 1997.

109
trabalho; carga mental de trabalho; factores de natureza psicossocial;
estrutura da organização; características da empresa, do posto de trabalho
de trabalho e individuais; stresse e outros problemas psicossociais;
consequências dos factores psicossociais nocivos e sua avaliação;
intervenção psicossocial.
Estes três exemplos são elucidativos quanto ao facto de, apesar de haver já
um grande consenso quanto à designação à volta da expressão Psicologia
da Saúde Ocupacional para designar esta nova área de conhecimentos
especializados da saúde ocupacional, este mesmo consenso ainda não ter
ainda expressão legal em nenhum Estado-Membro da União Europeia
quanto à designação a dar ao especialista em prevenção de riscos
psicossociais, mesmo nos casos em que este técnico já existe (Bélgica,
Países Baixos e Espanha). Eventual intuito no sentido de saber da
possibilidade de atribuir o título de especialista em Psicologia da Saúde
Ocupacional terá estado na origem do contacto efectuado pela
Universidade de Nottingham junto da Sociedade Britânica de Psicologia
aquando da criação, em 1996, do primeiro curso de Mestrado em
Psicologia da Saúde Ocupacional na Europa70. De acordo com o teor da
carta pública71 de resposta do Presidente da Sociedade Britânica de
Psicologia, Graham Powell, dirigida ao Professor Tom Cox, daquela
Universidade, pode inferir-se que, para a Sociedade Britânica de
Psicologia, embora fosse aceite não haver impedimento «em qualquer
universidade poder oferecer cursos de psicologia da saúde ocupacional», a
«Sociedade não [só não tinha] quaisquer planos de registar o título
“psicologia ocupacional e da saúde», como entendia que não seria
apropriado combinar qualquer dos dois títulos registados na Sociedade [o
de «psicólogo ocupacional» e o de «psicólogo da saúde»], por exemplo,
«psicólogo ocupacional e da saúde».

70 Conferir em: http://pgstudy.nottingham.ac.uk/School/Courses/Overview.aspx?id=25&print=y.

71 Carta de 25 de Abril de 2005, publicada no site da European Academy of Occupational Health Psychology (www.ea-ohp.org),
cujo teor se transcreve (a tradução, livre, foi efectuada pelo autor do presente trabalho): «A Sociedade não tem quaisquer planos de
registar o título “psicologia ocupacional e da saúde” e na verdade isso seria inapropriado. O único título que a Sociedade Britânica
de Psicologia tem registado é o de «psicólogo” (chartered psychologist) e os vários adjectivos a este título associados, como o de
“psicólogo ocupacional” (chartered occupational psychologist) ou o de “psicólogo da saúde”(chartered health psychologist). Não é
apropriado combinar qualquer destes títulos, por exemplo, “psicólogo ocupacional e da saúde” (chartered occupational and health
psychologist”. Pelo contrário, qualquer membro qualificado para utilizar cada um dos títulos, teria necessidade de o fazer
separadamente. Além disso, se os psicólogos aplicados vierem a estar protegidos no âmbito do HPC (Health Professions Council),
como propõe o governo, não está prevista a protecção de qualquer título com a designação de “psicologia”. Todos os títulos
protegidos referem-se a pessoas, por exemplo, “psicólogo ocupacional”. Portanto, não há problema com alguma universidade em
oferecer cursos de psicologia da saúde ocupacional».

110
Em conclusão, pode dizer-se que, apesar do consenso criado à volta da
expressão «Psicologia da Saúde Ocupacional» para designar esta nova área
de conhecimentos da Psicologia, não existe, ainda, nem nos EUA nem na
UE, o título ou a especialidade de «Psicólogo da Saúde Ocupacional».
Recentemente, foi criada em Portugal a Ordem dos Psicólogos.72 Nos
termos deste diploma, podem vir a ser criadas, no âmbito da Ordem,
especialidades «sempre que determinada matéria seja considerada como
tendo características técnicas e científicas particulares, cuja importância
implique uma especialização de conhecimento ou prática profissional»
(artigo 46.º, n.º1). Pode vir a ser criado, igualmente, nos termos do artigo
49.º, n.º 1, o título de psicólogo especialista «no domínio do respectivo
exercício profissional de psicologia» que esteja na origem da criação do
colégio de especialidade. O momento constitui, por isso, uma boa
oportunidade para os psicólogos portugueses se tornarem pioneiros, na
União Europeia, na criação do título de «especialista em Psicologia da
Saúde Ocupacional», em coerência e em consonância com o consenso que
já existe à volta desta designação como área nova da Psicologia.
Em todos os hospitais, integrado no respectivo serviço interno de
prevenção (Serviço de Saúde Ocupacional) deve existir, pelo menos, um
Psicólogo da Saúde Ocupacional. Deve ser considerado Psicólogo da Saúde
Ocupacional o licenciado em psicologia que, além de outros requisitos que
vierem a ser fixados pela Ordem dos Psicólogos, e, eventualmente, pelo
«organismo competente para a promoção da segurança e da saúde no
trabalho do ministério competente para a área laboral» (artigo 100.º, n.º1 da
Lei n.º 102/2009) fôr detentor de formação pós-graduada em Psicologia da
Saúde Ocupacional reconhecida pelo Ministério da Educação.

8.3.3. A especialização em Psicologia da Saúde Ocupacional

A especialização, e o exercício de actividades, em Psicologia da Saúde
Ocupacional requer um conjunto de conhecimentos, gerais e específicos, e
de práticas profissionais.

8.3.3.1. Conhecimentos gerais

A nível de conhecimentos gerais, o Psicólogo da Saúde Ocupacional deve
ter conhecimentos nomeadamente, nos seguintes domínios: 1) Deve saber
identificar os principais aspectos, económicos, sociais, culturais, de
organização e de conteúdo do trabalho, susceptíveis de poderem influenciar
os aspectos psicossociais do trabalho e a segurança e a saúde do
trabalhador; 2) Deve saber identificar e definir os principais aspectos

72 Lei n.º 57/2008, de 4 de Setembro (Diário da República, 1.ª Série, N.º 171, de 4 de Setembro de 2008).

111
psicossociais do trabalho, positivos e negativos, e conhecer as evidências
científicas que levem a potenciar os efeitos positivos (promoção da saúde)
e a reduzir ou eliminar os efeitos negativos (prevenção de riscos); 3) Deve
conhecer o quadro normativo legal que enforma a actividade da saúde
ocupacional e a prevenção de riscos psicossociais no trabalho,
designadamente: a) as normas e a acção dos organismos internacionais com
responsabilidades em matéria de saúde ocupacional e prevenção de riscos,
em especial no que se refere ao direito à saúde mental no trabalho e à
prevenção de riscos psicossociais no trabalho (e.g., da Organização
Internacional do Trabalho, da Organização Mundial da Saúde, da União
Europeia, e dentro desta, da Fundação Europeia para a Melhoria das
Condições de Vida e de Trabalho e da Agência Europeia de Segurança e
Saúde no Trabalho e, bem ainda, do Conselho da Europa); b) as normas
nacionais e as acções desenvolvidas pelas autoridades nacionais
responsáveis pela prevenção de riscos psicossociais (Autoridade para as
Condições de Trabalho e Direcção-Geral da Saúde) e pelos principais
parceiros sociais (e.g., da CGTP-IN, UGT, CIP e CCP); 3) Deve ter
conhecimentos de organização e gestão de empresas e do trabalho, e dos
principais aspectos da Gestão de Recursos Humanos; 4) Deve conhecer a
organização da prevenção de riscos ocupacionais nas empresas, o modo de
funcionamento inter e multidisciplinar da saúde ocupacional, quais as
atribuições e o papel de cada uma disciplinas da saúde ocupacional e a sua
interrelação funcional. É especialmente importante, o conhecimento sobre
o modo de articulação entre a Psicologia da Saúde Ocupacional e a
Segurança e Higiene no Trabalho, no âmbito da prevenção primária de
riscos psicossociais no trabalho, e entre a Psicologia da Saúde Ocupacional
e a Medicina do Trabalho, no âmbito da prevenção secundária e terciária de
riscos psicossociais.

8.3.3.2. Conhecimentos específicos

O que deve distinguir o Psicólogo da Saúde Ocupacional dos demais
profissionais da equipa de saúde ocupacional é a natureza específica dos
seus conhecimentos e a pertinência dos seus conhecimentos para saber
identificar e avaliar riscos, os riscos psicossociais, que mais nenhum
profissional é capaz de identificar e avaliar e, tão ou mais importante do
que isto, ter conhecimentos e competências específicas que lhe permitam, a
ele e só a ele, reduzir ou eliminar riscos psicossociais, como o stresse
ocupacional, o assédio moral e sexual, a violência no trabalho, a síndrome
de burnout, os aspectos cognitivos e emocionais do trabalho, etc.
Neste sentido, o Psicólogo da Saúde Ocupacional deve ter formação
específica, de nível pós-graduado, nomeadamente, nas seguintes áreas (cf.
Houdmount, Leka & Bulger, 2008; Kang; Staniford, Dollar & Kompier,

112
2008; Sauter et al., 1999; Schaufelli, 2004): 1) Formação de base em
Psicologia nas disciplinas de: Psicossociologia do Trabalho/das
Organizações; Teorias do Stresse Ocupacional (Teorias Interaccionais,
Transaccionais, Teoria da Conservação de Recursos de Hobfoll,
Tecnostresse); Psico-ergonomia/Ergonomia Cognitiva; Psicologia Social
do Ambiente; Psicologia Social Cognitiva; Psicologia
Positiva/Organizações Positivas; Inteligência Emocional e Inteligência
Social; 2) Formação em metodologias de gestão preventiva de riscos
psicossociais, com domínio, teórico e prático, do processo de gestão
preventiva, dos métodos e técnicas de avaliação e controlo e do tipo de
medidas de intervenção a realizar: a) Deve saber caracterizar a natureza
intrínseca do risco psicossocial e o que caracteriza e distingue cada risco
psicossocial entre si bem como os aspectos específicos da sua prevenção
(da prevenção geral do risco psicossocial e da prevenção específica de cada
risco psicossocial); b) Deve conhecer a teoria geral da prevenção de riscos
psicossociais e estar atento aos contributos teóricos recentes, do domínio da
Psicologia ou de outras áreas, para aquela teoria; 6) Deve conhecer as
principais metodologias de gestão preventiva de riscos psicossociais
existentes, especialmente as criadas na União Europeia a partir da entrada
em vigor da Directiva-Quadro; 6) Deve saber identificar os principais
aspectos de um sistema de gestão preventiva de riscos psicossociais a
integrar no sistema geral de prevenção de riscos e no sistema global de
gestão da empresa; 7) Deve conhecer e saber lidar, por fim, com os
diferentes métodos e técnicas aplicáveis à gestão preventiva de riscos
psicossociais (especialmente, na fase de avaliação e controlo de riscos) e
bem ainda com o conjunto de medidas preventivas aplicáveis a cada
situação de risco em concreto.

8.3.4. Actividades principais do Psicólogo da Saúde Ocupacional

8.3.4.1. Conteúdo funcional genérico

O Psicólogo da Saúde Ocupacional deve actuar, genericamente, numa
dupla vertente, em conformidade, nomeadamente, com a Declaração do
Luxemburgo sobre a Promoção da Saúde no Trabalho, de 1997 73: na
vertente da prevenção de riscos e na vertente da promoção da saúde.
Prevenção de riscos. Nesta vertente, o Psicólogo da Saúde Ocupacional
deve actuar aos três diferentes níveis da prevenção: prioritariamente, a
nível da prevenção primária (actuando, na origem, sobre os factores de
risco, quer sejam inerentes ao ambiente de trabalho, quer sejam inerentes
ao trabalhador); a nível da prevenção secundária (actuando sobre o

73 Ver em: www.dgs.pt/ (Promoção da Saúde> Saúde Ocupacional> Documentos de Referência> Declaração do Luxemburgo).

113
trabalhador, no sentido de minimizar os danos psicológicos que não foi
possível evitar, evitando que eles se agravem) e a nível da prevenção
terciária (actuando sobre o trabalhador, no sentido de reduzir a
incapacidade e promover a sua reintegração).
Promoção da Saúde. Nesta vertente, o Psicólogo da Saúde Ocupacional
deve actuar no sentido de:
[…] permitir aos indivíduos gerir e melhorar a sua saúde Para
atingir um estado de completo bem-estar físico, metal e social, o
indivíduo ou o grupo devem estar aptos a identificar e realizar as
suas aspirações, a satisfazer as suas necessidades e a modificar ou
adaptar-se ao meio. Assim, a saúde é entendida como um recurso
para a vida e não como uma finalidade de vida. A saúde é um
conceito positivo, que acentua os recursos sociais e pessoais, bem
como as capacidades físicas. Em consequência, a Promoção da
Saúde não é uma responsabilidade exclusiva do sector da saúde,
pois exige estilos de vida saudáveis para atingir o bem-estar
(Definição de Promoção da Saúde da Carta de Otawa, de 1986)74.

8.3.4.2. Conteúdo funcional específico

As actividades principais que o Psicólogo da Saúde Ocupacional deve
realizar no âmbito da prevenção de riscos psicossociais, enquanto membro
de um Serviço de Saúde Ocupacional de natureza interprofissional e
multidisciplinar, são as seguintes:
a) Em sede de exames de saúde e da vigilância da saúde: deve colaborar
com a Medicina do Trabalho, a pedido desta, na avaliação da «aptidão
psíquica» do trabalhador para a função ou posto de trabalho, quer na
admissão quer no âmbito de exames periódicos ou ocasionais;
b) Em sede de actuação específica de prevenção de riscos: deve coordenar,
juntamente com o Técnico Superior de Segurança e Higiene no Trabalho,
as avaliações gerais de risco pela técnica de brainstorming e realizar as
avaliações de risco psicossocial. Na coordenação das avaliações gerais de
risco, em articulação com os Gestores de Risco Local, deve dinamizar a
realização de brainstormings; receber, tratar e trabalhar toda a informação
recebida com a finalidade de determinar as acções a empreender, com
respeito, neste âmbito, pelo princípio da participação e do envolvimento
dos interessados em todo o processo de gestão preventiva e pelo princípio
da autodeterminação (neste caso, em tudo o que não resulte de imposições
legais ou normas de carácter obrigatório). Na realização de avaliações de

74 Ver, igualmente, em: www.dgs.pt (Promoção da Saúde> Documentos de Referência> Carta de Otawa).

114
risco psicossocial, cabe ao Psicólogo da Saúde Ocupacional aplicar
directamente os inquéritos por questionário de avaliação de riscos
psicossociais (questionários gerais ou específicos); tratar a informação e
produzir os planos de acção; decidir das acções a implementar e definir as
necessárias estratégias de redução e controlo de riscos. O Psicólogo da
Saúde Ocupacional deve complementar as avaliações de risco psicossocial
feitas com recurso a questionários com a utilização, quando necessário, de
check-lists (listas de verificação), observação directa, entrevistas
individuais e colectivas e auditorias e inspecções, segundo uma estratégia
de triangulação de fontes de informação e de níveis diversos de
participação.
c) Em sede de informação e de formação: deve identificar as necessidades
e as estratégias de informação e de formação destinadas a criar e a
desenvolver uma cultura geral de prevenção de riscos psicossociais,
actuando numa perspectiva, preferencialmente colectiva, sem desprezar,
contudo, as intervenções informativas e formativas de natureza individual,
sempre que estas forem consideradas mais adequadas.
d) Em sede de recursos (entendidos no sentido que lhe é dado por
Hobfoll75): identificar os recursos principais que, numa perspectiva,
prioritariamente, colectiva, ou individual, sejam considerados necessários
conservar ou desenvolver para prevenir o aparecimento de situações de
risco psicossocial, reforçar o sentimento de auto-eficácia e a resiliência dos
indivíduos (Llorens et al., 2007; Salanova, 2003; Salanova, Grau &
Martínez, 2005; Salanova, Bresó & Schaufelli, 2005; Martínez & Salanova,
2006).
e) No âmbito da Promoção da Saúde: a) Fazer o levantamento de
necessidades e expectativas em saúde no sentido de desenvolver programa,
projectos ou acções de saúde no trabalho;76 b) Identificar os factores
positivos no trabalho que sejam necessários manter ou desenvolver numa
perspectiva de aumentar a motivação, a satisfação no trabalho e a qualidade
de vida e o bem-estar no trabalho77.

75 Conferir Hobfoll (1989; 1998).

76 Poderá utilizar-se, para o efeito, o Questionário de Levantamento de Necessidades e Expectativas em Saúde no Local de
Trabalho, da autoria do Professor Luís Graça, da Escola Nacional de Saúde Pública (Lisboa).

77 O único questionário de avaliação de riscos psicossociais conhecido até à data que permite identificar em simultâneo os factores

de risco e factores positivos do trabalho e a necessidade de recursos de formação é o Questionário RED-WONT, da Professora
Marisa Salanova Soria, da Universidade Jaume I (conferir.
www.wont.uji.es/wont/index.php?option=com_content&task=blogsection&id=6&Itemid=53). Neste site pode aceder-se ao
questionário, preenche-lo e receber-se de imediato o respectivo feedback.

115
8.3.5. Integração na equipa de saúde ocupacional
A saúde ocupacional é, por natureza, uma actividade interprofissional e
multidisciplinar, que requer a cooperação entre todos os profissionais
envolvidos e o trabalho em equipa (ICOH, 2002). Tal como deve suceder
com os demais elementos da equipa de saúde ocupacional, também a
actuação do Psicólogo da Saúde Ocupacional deve basear-se em alguns
princípios e regras de cooperação: com a Medicina do Trabalho,
colaborando, por iniciativa desta, nas actividades de vigilância da saúde e,
por sua iniciativa, programando actuações conjuntas no âmbito da
promoção da saúde; com a Segurança e Higiene no Trabalho, procurando
actuar conjuntamente: a) no âmbito do sistema integrado de recolha de
informação de riscos; b) na realização de brainstormings de avaliação geral
de riscos; c) no desenvolvimento das acções a realizar neste primeiro nível
de intervenção através do Gestor de Risco Local; d) na identificação e
intervenção conjunta em projectos que envolvam, obrigatoriamente, as
duas áreas, como sucederá, em regra, nos projectos de intervenção psico-
ergonómica (de intervenção na interface do trabalhador com o seu posto de
trabalho imediatamente circundante) ou psico-físico-ambientais
(intervenção na interface do trabalhador com o seu ambiente de trabalho
num sentido mais lato, mas em que apenas são considerados os aspectos de
natureza psicofísica, e não necessariamente os aspectos psicossociais); na
elaboração de uma estratégia conjunta de informação e de formação geral
em gestão de risco e, por último, na elaboração do plano geral de riscos do
hospital.
O Psicólogo da Saúde Ocupacional deve procurar ainda estabelecer
protocolos de colaboração com as especialidades de Psicologia Clínica e de
Psiquiatria para apoio e realização de algumas actividades, em especial, no
âmbito da prevenção secundária e, sobretudo, da prevenção terciária de
riscos psicossociais. Esta tarefa é facilitada em grande parte dos hospitais,
onde estas duas especialidades por norma existem.

8.4. Unidades estruturais de gestão preventiva

Um quarto aspecto a considerar num sistema de gestão preventiva de riscos
psicossociais em meio hospitalar prende-se com a definição das unidades
estruturais de risco (Peiró, 2005), ou seja com a definição do âmbito da
estrutura organizacional, ou àrea de risco, a avaliar e a controlar.
A gestão preventiva de riscos em hospitais pode ser feita por posto de
trabalho, por unidade de trabalho ou por serviço. Por posto de trabalho
«entende-se, geralmente, de maneira restritiva, o local e as condições
(ruído, calor, dimensões, espaços…) nas quais um trabalhador é afectado a
uma tarefa estereotipada» (Malchair, 2007). O posto de trabalho pode

116
constituir a unidade mais simples de avaliação de riscos. Dividir um
hospital em postos de trabalho, não é, porém, tarefa fácil, pela
complexidade e pela grandeza organizacional que caracterizam, em geral,
os hospitais; pela natureza específica do trabalho hospitalar, que requer
inúmeras interacções, quer físicas, quer sociais; pelo elevado número e pela
diversidade de postos de trabalho; e, na maior parte das vezes, pelo elevado
número de pessoas que trabalham em cada posto de trabalho, em
simultâneo ou rotativamente (caso do trabalho por turnos, diurnos ou
nocturnos).
A noção de posto de trabalho, vista como uma unidade isolada,
inteiramente determinada pelas suas características materiais (as máquinas,
as ferramentas, os materiais, etc.), pelas tarefas prescritas (os objectivos
quantitativos e qualitativos, os métodos, os constrangimentos temporais,
etc.) e pelo seu enquadramento na organização social (nível de qualificação
do trabalhador, tipos de controlo e de remuneração, etc.) (Montmollin,
1990), fora do contexto do trabalho industrial, é uma noção ultrapassada,
diz Malchair (2007). A noção de posto de trabalho, que é totalmente
operativa para a avaliação de riscos em postos de trabalho industriais ou de
natureza industrial (também os há nos hospitais), é menos operativa para
efectuar a avaliação de riscos no sector dos serviços e muito pouco ou nada
operativa para a avaliação de riscos nos serviços de saúde e,
particularmente, no sector hospitalar. A prestação de serviços constitui a
natureza principal do trabalho em meio hospitalar. Em regra, o trabalho
hospitalar não se organiza segundo a lógica de postos de trabalho como
unidades isoladas, facilmente identificáveis e delimitáveis, nos termos
acima referidos por Montmollin, mas sim como um conjunto de postos de
trabalho, da mesma natureza ou de diferente natureza, interrelacionados,
actuando em simultâneo, interagindo e influenciando-se mutuamente, ou
como um conjunto de pessoas actuando em simultâneo no mesmo posto.
Daí a proposta de substituição da noção de posto de trabalho, que é feita
por alguns autores, por uma outra noção: ou pela noção de «situação de
trabalho», ou pela noção de «unidade de trabalho». Malchair (op.cit., p. 3)
prefere a noção de “situação” de trabalho que ele caracteriza como um
conjunto de postos de trabalho em que os trabalhadores interagem uns com
os outros; Merciéca e Bernon, (2006) e a ANACT (2001), por sua vez,
optam pela noção de unidade de trabalho. Segundo os primeiros, a noção
de unidade de trabalho está inscrita no Decreto n.º 2001-1016 de 5 de
Novembro de 2001, que veio criar o documento único de avaliação de
riscos tornado obrigatório para as empresas francesas pelo Código do
Trabalho78. Por unidade de trabalho, dizem os autores, deve entender-se
78 O documento único relativo à avaliação de riscos para a saúde e a segurança dos trabalhadores foi criado pelo Decreto acima
referenciado conforme previsto no artigo L 230-2 do Código do Trabalho francês.

117
«um reagrupamento de situações de trabalho que são similares do ponto de
vista do trabalho realizado e das diversas exposições aos riscos que lhes
estão ligados». Por sua vez, para a ANACT (2001, p. 14), as unidades de
trabalho «são os agrupamentos (geográficos, por profissão, por posto, por
actividade) feitos na empresa com base em “contextos homogéneos de
exposição” utilizados para circunscrever a avaliação de riscos (…)».
Segundo o INRS (2004, p. 10), na esteira da definição da Circular n.º 6
DRT, de 18 de Abril de 2002 (DHOS, 2004), uma unidade de trabalho
pode corresponder a «um ou mais postos de trabalho ocupados pelos
trabalhadores ou situações de trabalho que apresentam as mesmas
características»79.
Se as avaliações de riscos por posto de trabalho apresentam as dificuldades
indicadas na generalidade das avaliações efectuadas em hospitais, as
dificuldades aumentam tratando-se de avaliações de riscos psicossociais.
No caso de avaliações de riscos psicossociais, àquelas dificuldades
acrescem as dificuldades relacionadas com a confidencialidade dos dados
em postos de trabalho com uma ou com poucas pessoas, e, bem ainda, com
as dificuldades inerentes à identificação dos factores de risco, porquanto os
riscos psicossociais, em regra, não têm origem apenas num posto de
trabalho, enquanto unidade isolada, mas nas várias interacções sociais que
existem dentro do mesmo posto ou entre vários postos de trabalho.
A avaliação por posto de trabalho não parece ser, por isso, a melhor
estratégia para a avaliação de riscos psicossociais em hospitais. Além de
que, a avaliação de riscos por postos de trabalho seria mais morosa, mais
cara e pouco operativa ao nível das avaliações pela técnica de
brainstorming. A avaliação de riscos deverá, assim, ser feita com base em
outras estratégias de avaliação: avaliações por serviço ou por unidade de
trabalho, entendendo-se, por unidade de trabalho, aqui, fundamentalmente,

79 Para a Agence National pour l’Amélioration des Conditions de Travail (2001, p. 14), «a noção de unidade de trabalho deve ser
entendida num sentido amplo a fim de abranger situações muito diversas de organização do trabalho. O seu campo deve estender-se

de um posto de trabalho a vários postos de trabalho ocupados pelos trabalhadores ou a situações de trabalho que apresentem as
mesmas características». As unidades de trabalho, segundo o Institut National de Recherche et Sécurité (INRS, 2004, p.10), podem
ser determinadas segundo três tipos de critérios: a) um critério geográfico (uma comunidade de trabalhadores situado

geograficamente no mesmo local de trabalho); b) um critério profissional (reagrupamento dos trabalhadores por actividade
profissional) ou por posto de trabalho (no caso de riscos psicossociais quando existam, pelo menos, vários «postos de trabalho
ocupados pelos trabalhadores ou situações de trabalho que apresentam as mesmas características; c) pelo grau de autonomia (uma

comunidade de trabalhadores exercendo de maneira independente as suas actividades com os seus recursos e as suas necessidades
próprias). Para a Agence National pour l’Amélioration des Conditions de Travail (2001, p. 14), «a noção de unidade de trabalho
deve ser entendida num sentido amplo a fim de abranger situações muito diversas de organização do trabalho. O seu campo deve

estender-se de um posto de trabalho a vários postos de trabalho ocupados pelos trabalhadores ou a situações de trabalho que
apresentem as mesmas características».

118
ou uma comunidade de trabalhadores pertencentes a vários grupos
profissionais que ocupam postos de trabalho no contexto de uma mesma
situação de trabalho, ou uma comunidade de trabalhadores pertencentes ao
mesmo grupo profissional que ocupam o mesmo posto de trabalho, ou
vários postos de trabalho que apresentam as mesmas características.
Segundo a lei de gestão hospitalar, de 200280, e segundo os estatutos dos
hospitais E.P.E., de 200581, a organização por serviços é, e pensa-se que
continuará a ser ainda por mais algum tempo, apesar de algumas
experiências organizacionais inovadoras, a forma de organização básica
dominante nos hospitais. Tem, portanto, toda a lógica, numa perspectiva
organizacional e de gestão, que as avaliações de risco psicossocial se
façam, também, como regra geral, por serviços e, dentro destes, se possível,
por unidades de trabalho. A avaliação por serviços deve ser feita
considerando todos os grupos profissionais que trabalham no serviço e as
condições gerais de trabalho do serviço no seu todo. A avaliação por
unidade de trabalho apenas deve ser feita na sequência de uma avaliação
técnica geral de riscos psicossociais efectuada, primeiro, por serviço, ou
quando o Psicólogo de Saúde Ocupacional visar objectivos específicos de
avaliação de riscos psicossociais.

8.5. Metodologia de gestão preventiva em meio hospitalar

Segundo Kompier e Kristensen (2001), o grande desafio hoje, na União
Europeia, em que a prevenção de riscos psicossociais no trabalho é
legalmente obrigatória, está em «transformar toda a literatura existente
sobre o stress ocupacional [riscos psicossociais] em prevenção». Para tanto,
a chamada abordagem da gestão de riscos (risk management approach),
defendida nomeadamente por Tom Cox (Cox, 2003) e pela Agência
Europeia (2005b), segundo a qual a prevenção de riscos psicossociais deve
ser feita com base numa abordagem sistemática e formalizada de riscos,
utilizando, em grande medida, a metodologia da gestão de riscos utilizada
para os riscos físicos. Fundamental nesta metodologia é o processo
iterativo, sistemático e cíclico em que ela está estruturada, processo este
constituído pelas seguintes seis fases: 1.ª) Identificação dos perigos; 2.ª)
Avaliação dos riscos; 3.ª) Implementação de estratégias apropriadas de
controlo de riscos; 4.ª) Acompanhamento da eficácia da estratégia e das
medidas implementadas; 5.ª) Reavaliação dos riscos; 6.ª) Análise das
necessidades de informação e de formação dos trabalhadores expostos aos
riscos.

80 Lei n.º 27/2002, de 8 de Novembro (Diário da República, 1.ª Série, N.º 258, de 8 de Novembro).

81 Decreto-lei n.º 233/2005, de 29 de Dezembro (Diário da República, 1.ª Série – A, N.º 249, de 29 de Dezembro).

119
Analisando a evolução das práticas e dos modelos de gestão preventiva de
riscos psicossociais que têm vindo a ser ensaiados e propostos na União
Europeia (Coelho, 2010), pode concluir-se que a eficácia da prevenção de
riscos psicossociais está cada vez mais dependente não só do processo
como, sobretudo, do sistema de gestão preventiva que vier a ser criado e
implementado.
A seguir irá tratar-se dos principais aspectos de um sistema de gestão
preventiva de riscos psicossociais em meios hospitalar, de que se destaca o
papel do Psicólogo da Saúde Ocupacional e o processo em que deve
basear-se a metodologia de prevenção.

8.5.1. Âmbito técnico de intervenção do Psicólogo da Saúde

Ocupacional
No serviço interno de prevenção de riscos dos hospitais deve existir pelo
menos um Psicólogo da Saúde Ocupacional. Compete a este profissional
coordenar e realizar a gestão preventiva de riscos psicossociais no trabalho.
O âmbito técnico da acção preventiva do Psicólogo da Saúde Ocupacional
deve incidir fundamentalmente sobre os riscos que têm origem
psicossocial, isto é, sobre os riscos que têm a sua origem em interacções
sociais negativas no trabalho, como é o caso, por exemplo, do stresse
ocupacional psicossocial, da violência no trabalho, do assédio moral e
sexual no trabalho, da adicção ao trabalho, do trabalho emocional, da
fadiga e da carga mental psicossocial. Além destes riscos, os únicos que,
em bom rigor teórico, devem ser considerados psicossociais, é frequente
existir um outro conjunto de riscos que, podendo não ter origem
psicossocial, podem, ainda assim, ter uma forte componente psicológica na
sua origem, produzir consequências psicológicas ou, mesmo, psicossociais,
como é o caso dos riscos psicofísicos ou psico-ambientais (e.g., stresse
térmico, stresse auditivo, stresse visual, riscos decorrentes de variáveis
psicológicas dos espaços de trabalho, como é o caso, da privacidade, da
territorialidade e do amontoamento) e dos riscos ditos psicoergonómicos
(e.g., a fadiga e a carga mental, riscos que têm origem normalmente em
aspectos relacionados com a percepção, a memorização e o tratamento de
informação que se geram na interacção, ou na interface, em linguagem
ergonómica, do trabalhador com os componentes físicos do seu trabalho,
normalmente, hoje, com os equipamentos tecnológicos de informação e de
comunicação) (Sperandio, 1980; 1984). Embora este tipo de riscos não seja
específico do Psicólogo da Saúde Ocupacional (outros profissionais podem
e devem ser chamados a colaborar na sua prevenção, como, por exemplo, o
técnico de segurança e higiene no trabalho e o ergonomista), pensa-se,
ainda assim, que, em termos práticos, deverá caber ao Psicólogo da Saúde
Ocupacional a responsabilidade principal pela sua prevenção, integrando-a,

120
sempre que possível, na metodologia de prevenção que vier a ser criada de
prevenção de riscos psicossociais.

8.5.2. Quadro teórico de gestão preventiva em hospitais

A definição de um quadro teórico adequado para lidar com a prevenção de
riscos é fundamental para a eficácia desta prevenção. Repete-se, aqui, a
afirmação de Beaud (2006, p. 70) de que «trabalhar sobre o real implica
sempre uma posição teórica científica de partida (…) e que o trabalho real
não pode fazer-se senão por meio da utilização de instrumentos conceituais,
teóricos e científicos». Este quadro teórico serve, também na acção
preventiva de riscos psicossociais, para restringir a amplitude dos riscos
psicossociais a avaliar e a controlar (cf. Lakatos & Marconi, 1991, p. 90),
para reduzir «o objecto a observar» (Lessard-Hébert, Goyette & Boutin,
2008, p. 104) e para «ler, interpretar [e] analisar [a] realidade» (Beaud,
ibid.).
Os principais enfoques e teorias a considerar num modelo de gestão
preventiva de riscos psicossociais em meio hospitalar devem ser os que
advêm, em primeiro lugar, da literatura e da investigação sobre a
prevenção do stresse ocupacional e, em segundo lugar, dos modelos
teóricos que servem de base a algumas metodologias recentes
especificamente dirigidas à prevenção de riscos psicossociais, sobretudo
daquelas que assentam em contributos teóricos recentes e pertinentes para a
prevenção de riscos psicossociais, como é o caso do conceito de auto-
eficácia, de Bandura, da psicologia positiva, de Seligman e da Teoria da
Conservação de Recursos, de Hobfoll. Particularmente relevante, nestes
aspectos, é o modelo teórico que sustenta a Metodologia RED-WONT
(Salanova, Llorens, Cifre & Martínez, 2005) que parece82, de todas, a de
maior pertinência e interesse para a avaliação de riscos psicossociais em
hospitais.
Sem prejuízo de outros contributos que possam servir de suporte a uma
definição mais rigorosa do quadro teórico da prevenção de riscos
psicossociais, pensa-se que esta, em meio hospitalar, deve desenvolver-se
num quadro teórico que deve ter por base um modelo interaccionista e
transaccional assente num enfoque, simultaneamente, de prevenção de
riscos (enfoque tradicional) e de promoção da saúde (enfoque moderno),
em conformidade com os objectivos da Declaração do Luxemburgo sobre a
Promoção da Saúde no Trabalho, de 1997. O quadro teórico deve,
designadamente, basear-se nos princípios e fundamentos teóricos: a) da
Psicologia Positiva (Seligman, 2004; 2008), da Psicologia da Saúde

82 Mais à frente adiantar-se-ão algumas razões que fundamentam esta afirmação.

121
Ocupacional Positiva (Salanova, Martínez & Llorens, S., 2005; Salanova,
2008; Salanova & Schaufeli, 2009); b) do conceito de auto-eficácia, de
Bandura (1977; 1997); c) da Teoria da Conservação de Recursos de
Hobfoll (1989; 1998) d) e, daqueles que decorrem de diferentes normas
legais, de Direito internacional, comunitário e nacional.

8.5.2.1. O modelo interaccionista e transaccional

A prevenção do risco psicossocial deve centrar-se, em primeiro lugar, na
interacção entre, por um lado, o indivíduo e, por outro, o ambiente ou a
organização do trabalho, diz o modelo interaccionista. Contudo, a
prevenção não deve centrar-se numa interacção qualquer, mas na
interacção psicológica ou no processo psicológico da interacção, defende a
teoria transaccional83. Do modelo interaccionista devem retirar-se os
seguintes corolários: a) no processo de gestão preventiva de riscos
psicossociais deve dar-se importância quer ao indivíduo quer ao ambiente
do trabalho. Se é verdade que, em termos de prevenção, esta deve ser
direccionada, prioritariamente, para a identificação dos factores de risco (e
para os factores positivos) do trabalho, que tanto podem ser inerentes ao
indivíduo como ao ambiente de trabalho, no momento da avaliação de
riscos não pode sobrevalorizar-se ou minimizar-se nem o indivíduo nem o
ambiente de trabalho. Nesta fase, da avaliação de riscos, mais importante
do que procurar saber se é no individuo ou na organização que reside «a
culpa» do risco84, o que interessa é, sobretudo a um primeiro nível de
avaliação (geral) de riscos psicossociais), que a metodologia de avaliação
seja abrangente da maior parte dos factores de risco (e dos factores
positivos) do trabalho hospitalar, tanto os inerentes ao indivíduo como os
inerentes ao ambiente de trabalho. Por sua vez, na fase de controlo dos
riscos, a prioridade será dada ou ao indivíduo ou ao ambiente de trabalho
de trabalho, ou aos dois, conforme os resultados da avaliação tiverem
identificado que os factores de risco são, respectivamente, ou de natureza
individual, ou de natureza ambiental, ou de ambos os tipos. A interacção
põe, normalmente, em confronto um conjunto de factores que têm a ver
com o que, habitualmente, se designa por «condições de trabalho»,

83 A interacção psicológica pode ser vista numa perspectiva meramente estrutural (e.g., teoria interaccionista de Adequação Pessoa-
Ambiente, de Edwards) ou enquanto processo psicológico (teoria transaccional, de Lazarus & Folkman). A teoria transaccional é,

contudo, a que reúne mais consenso (cf. Trouchot, 2004, Parkes, 1998, Clarke & Cooper, 2004).

84 A investigação sobre os riscos psicossociais, em particular sobre o stresse ocupacional, tem sido feita, predominantemente, a
partir do indivíduo, com responsabilização, prioritariamente, do trabalhador pela origem do risco psicossocial. Os prevencionistas,

em geral, defendem que a prioridade deve ser dada ao ambiente de trabalho (Trouchot, 2004, Michie, 2002, HSE, 2003, Bossche &
Houtman, 2003).

122
«exigências do trabalho», «demandas laborais» ou «recursos laborais», por
um lado, e o conjunto de factores ou características do indivíduo85, de que
se destacam diversos tipos de «recursos laborais individuais», por outro
(Salanova et al. 2007). O risco psicossocial existe, segundo o modelo
interaccionista, quando há um desequilíbrio ou um desajuste entre o
conjunto de exigências do trabalho e as características e recursos do
trabalhador.
De acordo com a teoria transaccional que, «de certo modo [representa] uma
evolução dos modelos interaccionistas» (Agência Europeia, 2005a, p. 12),
o risco psicossocial existe para o trabalhador quando este percepciona, no
processo de dupla avaliação cognitiva que faz da situação, a existência de
um desequilíbrio ou desajuste entre as exigências do trabalho e os recursos
de que dispõe, avaliando, primeiro, a situação como uma ameaça ou uma
oportunidade, e, avaliando, depois, se tem ou não recursos para lhe fazer
face. O risco existe quando o trabalhador percepciona que a situação é
ameaçadora e que não tem recursos para a afrontar. Segundo a teoria
transaccional, o conceito de recursos é fundamental para a avaliação
cognitiva que o trabalhador faz da situação. O tipo de avaliação cognitiva
que é feita pelo indivíduo depende dos recursos de que ele julga dispor.
Tendo em consideração estes aspectos relacionados, sobretudo, com os
recursos dos indivíduos para afrontar os riscos psicossociais, assumem
grande importância teórica para a prevenção de riscos psicossociais,
conceitos como os de Sentido de Coerência de Antonovsky e de auto-
eficácia de Bandura, e os diversos princípios e corolários em que assenta a
Teoria da Conservação de Recursos de Hobfoll.

8.5.2.2. Um enfoque integrado: prevenção de riscos e promoção da

saúde
Em segundo lugar, um modelo de gestão preventiva de riscos psicossociais
em hospitais deve estar focado tanto nos aspectos negativos do trabalho,
eliminando-os ou reduzindo-os, como nos aspectos positivos, potenciando-
os (ENWHP, 1997; Hanson, 2007; Salanova, 2007; Seligman, 2004 e
2008). Segundo Salanova (2007, p. 10), «para potenciar os aspectos
positivos, num quadro baseado em conceitos como a qualidade de vida no
trabalho e de promoção de organizações saudáveis, deverá partir-se da
informação obtida na avaliação de riscos».
A promoção da saúde no trabalho (PST) constitui o objectivo central deste
enfoque. A Declaração do Luxemburgo sobre a Promoção da Saúde no
Trabalho (1997) define a PST como

85 Conferir supra as diversas definições de risco psicossocial.

123
 […] uma estratégia inovadora de gestão que visa prevenir a
doença no trabalho (incluindo as doenças relacionadas com o
trabalho, os acidentes, as agressões, as doenças ocupacionais e o
stresse) e contribuir para desenvolver o potencial de saúde e o
bem-estar da população trabalhadora (ENWHP, 1997, p. 2).
Nesta perspectiva, de promoção da saúde no trabalho, designada por Graça
(1999) como a Nova Saúde Ocupacional, um modelo de gestão preventiva
de riscos psicossociais não pode deixar de ter em conta os contributos e o
enfoque da Psicologia Positiva, nomeadamente no contexto do que alguns
autores vêm chamando de Psicologia da Saúde Ocupacional Positiva
(Salanova, 2007; Salanova, 2008; Salanova, 2009; Salanova, Martínez &
Llorens, 2005), disciplina nova da Psicologia que, segundo os autores
referidos, visa «o estudo científico do funcionamento óptimo das pessoas e
dos grupos na organizações, assim como a sua gestão efectiva» (Salanova,
2009, p. 35) e que tem como objectivo «promover a gestão de organizações
“positivas” que melhorem a qualidade de vida organizacional e o
desempenho da organização» (Llorens, Salanova & Martínez, 2007, p. 4).

8.6. Princípios metodológicos de prevenção

Finalmente, a prevenção de riscos psicossociais deve ter em atenção, ainda,
os principais princípios teóricos de organização e gestão da prevenção de
riscos, que decorrem, na sua maioria, das normas de Direito internacional,
comunitário e nacional.
Os princípios mais importantes são os seguintes:
1. A gestão preventiva de riscos psicossociais deve procurar realizar os
mesmos objectivos que a gestão geral de riscos, que são, designadamente,
os de identificar factores de risco, avaliar os riscos e estabelecer medidas de
melhoria para prevenir os danos (INSHT, 2005);
2. A gestão preventiva de riscos psicossociais deve obedecer aos mesmos
princípios a que deve obedecer um processo de melhoria contínua, com
respeito pelos princípios da acção preventiva previstos no n.º 2 do artigo 6.º
da Directiva-Quadro (INSHT, 2005): a) evitar os riscos; b) avaliar os riscos
que não possam ser evitados; c) combater os riscos na origem; d) adaptar o
trabalho ao homem, especialmente no que se refere à concepção dos postos
de trabalho, bem como à escolha dos equipamentos de trabalho e dos
métodos de trabalho e de produção, tendo em vista, nomeadamente, atenuar
o trabalho monótono e o trabalho cadenciado e reduzir os efeitos destes
sobre a saúde; e) ter em conta o estádio da técnica; f) planificar a prevenção
com um sistema coerente que integre a técnica, a organização do trabalho,
as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores
ambientais no trabalho; h) dar prioridade às medidas de protecção colectiva

124
em relação às medidas de protecção individual; i) dar instruções adequadas
aos trabalhadores;
3. O processo de gestão preventiva de riscos psicossociais deve ser um
processo de natureza cíclica e iterativo por fases, semelhante, com as
devidas adaptações, ao Ciclo de Controlo ou da Gestão [Geral] de Risco,
devendo, uma das fases, ser a da avaliação de riscos psicossociais. A
avaliação de riscos deve ser vista como a actividade central da prevenção.
O processo de gestão preventiva deve integrar, nomeadamente, uma fase de
análise de riscos (identificação de perigos e estimativa do risco) e de
valorização do risco (juízo de tolerabilidade ou de aceitabilidade) e a fase
do controlo de risco, que consiste na identificação das medidas de
prevenção, sua implementação, monitorização e revisão;
4. O processo de gestão preventiva de riscos psicossociais deve: a) ter
como principal objectivo a promoção da saúde do trabalhador através,
designadamente, da prevenção de riscos e da protecção do trabalhador
contra os danos à sua saúde; através da criação de condições de trabalho
consistentes com o bem-estar e a dignidade do trabalhador; b) oferecer ao
trabalhador reais possibilidades de realização pessoal, de auto-realização e
de serviço para a sociedade; c) ser participado por todos os principais
interessados, em especial pelo Director de Serviço, por si ou através do
Gestor de Risco Local, e pelos trabalhadores; d) garantir que a informação,
a comunicação e a consulta relevante para eficácia da gestão preventiva é
assegurada aos interessados; e) que os interessados (Directores de Serviço,
Gestores de Risco Local e trabalhadores) têm assegurada formação em
gestão preventiva de riscos psicossociais.
5. A gestão preventiva de riscos psicossociais deve combinar métodos e
técnicas quantitativas e qualitativas de avaliação e controlo, recorrendo,
sempre que possível, à estratégia da triangulação, que na fase da avaliação
quer na fase do controlo de riscos. Na fase da avaliação, deve procurar
recorrer-se à estratégia da triangulação quer quanto ao tipo de dados
(objectivos e subjectivos) a recolher e quanto às fontes de informação (a
recolher junto do Director de Serviço e/ou do Gestor de Risco Local e dos
trabalhadores; da Medicina do Trabalho; do Departamento dos Recursos
Humanos; por Observação directa ou por outros meios). Na fase do
controlo de riscos, a triangulação será conseguida através da participação
dos diversos interessados, quer na identificação quer na implementação das
medidas, envolvendo, pelo menos, o Director de Serviço e/ou do Gestor de
Risco Local e os trabalhadores;
6. Na prevenção de riscos psicossociais deve ser dada prioridade à
prevenção primária (ou prevenção na fonte, isto é, deve ser dada prioridade
à intervenção sobre os factores de risco e não às intervenções sobre os
efeitos provocados pelos riscos) e à intervenção colectiva e sobre o
125
ambiente ou a organização do trabalho (e não, prioritariamente, a
intervenções sobre o indivíduo ou a intervenções de tipo individual). A
prevenção secundária e terciária e as intervenções de natureza individual
não podem, porém, deixar de ser, sempre, consideradas.
7. O Conselho de Administração e os Directores de Serviço devem ser
vistos como os principais responsáveis (legal e moral) pela prevenção de
riscos psicossociais no hospital.

8.7. Metodologia de gestão preventiva

Por metodologia entende-se aqui o conjunto constituído pelo processo ou
estratégia de gestão preventiva e pela combinação de métodos e de técnicas
de avaliação e controlo de riscos psicossociais.
Toda a metodologia de gestão preventiva de riscos psicossociais deve ser
composta por um processo faseado, sistemático e cíclico, de gestão de risco
psicossocial, e pela combinação de vários métodos e técnicas, de natureza
quantitativa e/ou qualitativa, a integrar em cada uma das diferentes fases do
processo.
Dada a variedade de factores de risco, a sua grande complexidade e
especificidade, e a dificuldade em estabelecer o nexo de causalidade entre
os factores de risco e os danos (Rick & Briner, 2000), deve usar-se uma
estratégia de «triangulação», quer na fase de recolha de informação e de
avaliação de riscos, quer na fase de controlo de riscos. A estratégia de
triangulação na fase de recolha de informação, permite recolher e combinar
informação objectiva e informação subjectiva. A informação subjectiva
provém, essencialmente, de inquéritos por questionário e de entrevistas
individuais e/ou colectivas.
As entrevistas individuais podem ser de iniciativa do Psicólogo de Saúde
Ocupacional ou de iniciativa do trabalhador. Os atendimentos individuais
de iniciativa do trabalhador podem, em alguns casos, funcionar como
entrevistas individuais e constituir uma fonte importante de informação de
gestão de risco psicossocial. No âmbito destes atendimentos, o trabalhador
deve ficar absolutamente seguro quanto à confidencialidade,
comportamento ético e respeito pelo princípio da autodeterminação por
parte do Psicólogo da Saúde Ocupacional, de modo a criar uma relação de
total confiança dos trabalhadores na Psicologia da Saúde Ocupacional.
Deve ser fixado um horário semanal para os atendimentos individuais. Pela
sua importância estratégica para o desenvolvimento das actividades da
Psicologia da Saúde Ocupacional, quer enquanto meio de resolução de
problemas individuais, quer colectivos, deve ser feita no hospital uma boa
divulgação e uma correcta e eficaz informação sobre o interesse dos

126
trabalhadores em recorrerem, por esta via, ao apoio da Psicologia da Saúde
Ocupacional.
Assumem a natureza de entrevista colectiva, as reuniões de análise dos
resultados dos inquéritos por questionário. Estas análises devem ser
efectuadas, primeiro, com o Director de Serviço e com o Gestor de Risco
Local, e, depois, em separado, com um colectivo de trabalhadores do
serviço. São igualmente fonte de informação subjectiva, os brainstormings
de avaliação geral de riscos e os grupos focais ou grupos de discussão. Os
brainstormings devem efectuar-se, no mínimo, de dois em dois anos. Os
grupos focais ou grupos de discussão são constituídos para analisar o
relatório resultante da avaliação de riscos e da proposta de plano de acções.
Quer o relatório quer o plano de acções devem ser elaborados, ambos, pelo
Psicólogo de Saúde Ocupacional.
A informação objectiva de risco psicossocial é constituída pelos dados de
saúde, proveniente dos exames de saúde realizados pela Medicina do
Trabalho (e pela Enfermagem do Trabalho, quando for o caso) para
avaliação da aptidão física e psíquica; pelos dados de recursos humanos
(e.g., absentismo, produtividade, rotação de pessoal, abandono, disciplina,
a colher junto do Serviço de Gestão de Recursos Humanos), e por dados
relativos às condições físicas e psicossociais de trabalho resultantes de
listas de verificação, grelhas de auto-avaliação, observação directa,
fotografia ou técnica de vídeo, a colher pelos Gestores de Risco Local, ou
através deles ou por iniciativa, conjunta ou individual, dos profissionais do
Serviço de Saúde Ocupacional: ou pelo técnico de segurança e higiene, ou
pelo Psicólogo da Saúde Ocupacional, ou por ambos).
Um questionário de avaliação de riscos psicossociais em hospitais, como
todo o questionário de avaliação de riscos psicossociais, deve obedecer a
alguns requisitos: a) de cientificidade (e.g., fundamentos científicos sólidos
sobre os factores que avaliam e fundamentos sólidos sobre a metodologia
de avaliação desses factores); b) de praticabilidade; c) de adequação à
legislação vigente; d) de ajustamento às necessidades e aos recursos da
organização (Melía et al. 2005); e) e ser o mais compreensivo e abrangente
possível dos factores de risco e dos factores psicossociais positivos
previsíveis em meio hospitalar (ou no Serviço, em concreto, que está a ser
objecto de avaliação). A generalidade dos questionários de avaliação de
riscos psicossociais conhecidos (ver Coelho, 2010) reivindicam, todos eles,
obedecer aos requisitos de cientificidade e de praticabilidade. Contudo,
assim não acontece com demais requisitos. Os questionários em
determinados casos não estão ajustados às necessidades da organização ou
aos seus recursos, em outros casos não são suficientemente compreensivos
dos factores de risco e dos factores psicossociais positivos.

127
Defende-se aqui que o questionário ideal a utilizar na prevenção de riscos
psicossociais em meio hospitalar será aquele que, aos requisitos acabados
de referir, possa vir a juntar ainda os seguintes: a) o de poder identificar,
em simultâneo, quer os factores de risco quer os factores positivos do
trabalho; b) o de poder identificar os recursos, quer laborais quer
individuais, e, dentro destes, os recursos de formação a desenvolver, que
sejam especificamente direccionados para a prevenção dos riscos
psicossociais após a sua identificação em sede de avaliação de riscos; c)
que a recolha e o tratamento dos questionários sejam feitos através de
meios informáticos, a nível de cada serviço hospitalar, com feedback
individual imediato ao respondente, relativamente aos dados do
questionário que acabou de responder, com ligação, acesso e tratamento
centralizado a efectuar pela Psicologia da Saúde Ocupacional.
O questionário de avaliação de riscos psicossociais no trabalho que se
encontra mais próximo quer do quadro teórico de base aqui defendido, quer
dos requisitos acabados de enunciar, é o questionário em que se baseia o
Método RED-WONT86 (Melía et al., 2005; Salanova et al., 2007), cuja
breve descrição se apresenta em anexo (Anexo I). Este questionário nunca
foi, que se saiba, testado em qualquer hospital português. Será preciso
encontrar evidências científicas que comprovem a sua adequação à
organização e ao funcionamento dos hospitais portugueses, e ao modo
como está implementada a gestão de risco no hospital, nomeadamente, se
esta assenta na figura do Gestor de Risco Local, que é, como já foi referido,
uma peça fundamental da estratégia da gestão de risco, sobretudo do risco
psicossocial. Até que aquela evidência venha a existir, poderá utilizar-se o
questionário de avaliação de riscos psicossociais desenvolvido no Instituto
Português de Oncologia do Porto (IPO do Porto). O Instituto Português de
Oncologia é o único hospital português, que se saiba, que tem estado a
proceder, de modo sistemático, sistémico e permanente, à gestão preventiva
de riscos psicossociais no trabalho, desde há cerca de seis anos.
O questionário de avaliação de riscos psicossociais do IPO do Porto foi
construído, em 2003, com base no questionário FPSICO do INSHT
(Instituto Nacional de Segurança e Higiene no Trabalho) (Espanha)
(1996)87; no questionário WOCCQ (Working Conditions and Control
Questionnaire), da Universidade de Liège (2001)88; e no Questionário
CPOSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), da Universidade de

86 Da Universidade Jaume I (Castellón, Espanha) (consultar em www.wont.uji.es/wont/).

87 A sua descrição pode ser encontrada, nesta data, em

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_443.pdf

88 Disponível nesta data em: www.woccq.be/

128
Copenhaga (2002)89, tendo-lhe sido acrescentados, reltivamente àqueles
questionários, outros itens, referenciados pela literatura então disponível e
acessível (Cox & Cox, 1993; Cox, Griffiths & Cox, 1996; Cox et al. 2000 e
Cox, Randall & Griffiths, 2002), de modo a adequá-lo ao contexto de
trabalho hospitalar e, em particular, ao contexto concreto do IPO do Porto.
O questionário procurava, incialmente, avaliar 15 categorias de factores de
risco psicossociais e era constituído por 129 itens: (1) Trabalho com Risco
e Perigo (6 itens); (2) Novas Tecnologias e Formação (5 itens); (3)
Sobrecarga de Trabalho (12 itens); (4) Subcarga de Trabalho (8 itens); (5)
Ambiguidade de Papeis (7 itens); (6) Conflito de Papeis e Valores (9 itens);
(7) Responsabilidade por Pessoas e Coisas (6 itens); (8) Relações
Interpessoais (13 itens); (9) Carreira e Realização (9 itens); (10) Autonomia
e Controlo (5 itens); (11) Comunicação, Informação e Participação (8
itens); (12) Interface Trabalho/Casa (7 itens); (13) Violência e Assédio no
Trabalho (18 itens); (14) Trabalho por turnos (7 itens); (15) Longos
Horários de Trabalho (9 itens) (ver um exemplar do questionário no Anexo
2).
Destas quinze categorias de factores de risco, vieram constituir aspectos
novos, relativamente aos três questionários atrás referidos, por serem
especialmente relevantes em contextos de trabalho hospitalar,
particularmente no IPO, categorias como: a) a relacionada com a interface
casa-trabalho-casa, na medida em que a população trabalhadora feminina
do hospital é de quase 80% e as mulheres são particularmente afectadas
pela situação de «double journée»; b) a categoria relacionada com os
problemas de carreira e realização, pois que desde a empresarialização do
hospital, em finais de 2002, as promoções e progressões, quer do pessoal
inserido em carreiras, quer do pessoal em regime de contrato individual de
trabalho, têm estado bloqueadas para a generalidade dos trabalhadores e os
novos trabalhadores, que se encontram todos, agora, em regime de contrato
individual de trabalho; c) e a categoria relacionada com os factores de risco
psicossocial resultante das novas tecnologias e formação, visto que a
grande maioria dos trabalhadores do hospital (cerca de 70% dos seus
profissionais) lidam constantemente com tecnologia de informação e de
comunicação, e, alguns destes (uma parte significativa dos médicos e dos
técnicos de diagnóstico e terapêutica), com tecnologia altamente complexa,
em permanente estado de inovação e de actualização. As demais categorias
dizem respeito aos factores de risco comuns à maioria das organizações
prestadoras de serviço de natureza social (de saúde, educação, serviços
sociais, etc.) num contexto do trabalho pós-moderno, como sejam, as

89 Disponível hoje, na sua versão espanhola, em http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=3195

129
categorias relacionadas com as relações interpessoais, com a violência e o
assédio no trabalho, com o trabalho por turnos e com os aspectos
relacionados com a carga mental de trabalho.90
Em complemento desta avaliação de riscos, assente num enfoque mais
patogénico (direccionada sobretudo para a identificação de factores de risco
psicossocial), para desenvolvimento de um enfoque mais positivo poderá
utilizar-se, se outros meios não estiverem ainda disponíveis, o questionário
de Levantamento de Expectativas e Necessidades em Saúde desenvolvido
pelo Professor Doutor Luís Graça, da Escola Nacional de Saúde Pública
(Lisboa)91.
Complementarmente, ainda, após uma primeira avaliação geral de riscos
psicossociais, poderão utilizar-se métodos e técnicas mais específicas e
mais especializadas, em conformidade com o tipo de riscos psicossociais
identificados neste primeiro momento: por exemplo, questionários ou
escalas para avaliar o stresse ocupacional; o MBI (Maslach Burnout
Inventory) para avaliar a síndrome de burnout; ou questionários para
avaliar a violência no trabalho; o assédio moral; a carga mental; a adicção
90 As primeiras avaliações de risco psicossocial pela técnica do questionário começaram a ser feitas no IPO do Porto a partir de
Março de 2003. Foram avaliados por esta técnica, pela primeira vez, seis serviços (um Serviço de Cirurgia, o Serviço de Medicina
Nuclear, o Serviço de Informática, os Serviços Financeiros, o Serviço de Pessoal e o Serviço Social), correspondendo a um total de
130 trabalhadores. Com excepção dos Serviços de Apoio e Logística (Serviço de Informática, Serviço de Pessoal, Serviços
Financeiros e Serviço Social) em que todos os trabalhadores responderam aos questionários distribuídos, nos dois Serviços de
Acção Médica (Cirurgia e Medicina Nuclear) apenas responderam, em cada um deles, 11 elementos, na sua maioria enfermeiros e
alguns auxiliares de acção médica. No ano de 2007, foram avaliados, com recurso ao Questionário Geral de Avaliação de Riscos
Psicossociais, mais dezasseis serviços (todos da área de apoio e logística), num total de 226 trabalhadores. Os questionários foram
tratados estatisticamente em SPSS. Da análise efectuada aos questionários verificou-se que a maioria dos respondentes era do sexo
feminino (75,7%), tinha até 45 anos de idade (69,9%), tinha mais de cinco anos de antiguidade na instituição (63,7%), tinha vínculo
definitivo (82,7%), praticava uma carga horária até 40 horas semanais (80,1%), trabalhava por turnos (46%) ou em horário fixo
(50%) e que 41,2% trabalhavam em turnos nocturnos. Os principais factores de risco psicossociais identificados por esta técnica
foram: Sobrecarga de Trabalho (77,4%), Conflitos de Papeis (73,9%) e Interface Casa/Trabalho (52,7%). Significativos ainda,
foram os valores relativos à Carreira e Realização Profissional (42,4%), às Novas Tecnologias e Formação (38,1%) e à Subcarga de
Trabalho (34,9%). Os valores menos significativos foram os relativos à Ambiguidade de Papeis (3,9%) e à Autonomia e Controlo
(11,5%). Na sequência destas avaliações foram elaborados os respectivos planos de acção de melhoria do ambiente psicossocial de
trabalho.

91 Trata-se de um questionário com um total de 78 questões que procura avaliar diferentes factores determinantes da saúde,
relacionadas, nomeadamente, com o estado geral de saúde, a actividade física, a nutrição e controlo de peso, o consumo de álcool e
o consumo de tabaco. A partir do tratamento dos dados podem desenvolver-se diversos programas de promoção da saúde no
trabalho. No IPO do Porto este questionário foi aplicado, pela primeira vez, a 600 trabalhadores, num universo de 1670
trabalhadores. Responderam 341 trabalhadores. Os questionários foram tratados estatisticamente no programa Statistical Package
for the Social Sciences (SPSS). Foram identificados como principais aspectos de promoção da saúde a desenvolver os relacionados
com a promoção de uma vida mais activa e com o combate ao tabagismo. De então para cá desenvolveram-se diversos programas de
promoção da saúde. Particularmente apreciado pelos trabalhadores, em geral, tem sido o programa de ginástica laboral desenvolvido
em parceira com a Faculdade de Desporto da Universidade do Porto.

130
ao trabalho; o tecnostresse; ou os riscos psicossociais ligados ao trabalho
emocional.

8.7.1. O processo de gestão preventiva

O processo de gestão preventiva é o conjunto de fases ao longo das quais
se desenvolve a gestão preventiva de riscos psicossociais. Este processo
deve ser constituído pelas seguintes fases principais: 1.ª fase) Recolha de
informação e elaboração de indicadores de necessidade de intervenção; 2.ª
fase) Avaliação de riscos e elaboração de planos de acção; 3.ª fase)
Implementação das acções; 4.ª fase) Monitorização e avaliação do plano e
das acções implementadas; 5.ª fase) Revisão do plano de acção e das
acções.
As cinco fases do processo podem caracterizar-se do seguinte modo:
Primeira Fase: Recolha de informação e elaboração de indicadores
Aqui podem distinguir-se dois tipos de sistema de recolha de informação:
a) um sistema geral de recolha de informação de riscos, comum a todo o
tipo de riscos; b) um sistema específico de recolha de informação de risco
psicossocial.
a) Sistema geral de recolha de informação de riscos
A gestão preventiva de riscos psicossociais carece de um bom sistema de
informação de riscos e da criação de um conjunto de indicadores (INRS,
2007b; Villalobos, 2004; Nasse & Légeron, 2008). Um bom sistema de
informação de riscos é aquele que se caracteriza por fornecer informação
atempada (deve ser obtida a tempo de permitir uma acção ou reacção
imediata ou em tempo oportuno), pertinente (deve informar o que
realmente precisa de ser informado) e fiável (o que informa deve
corresponder à realidade).
Criar um bom sistema de informação consiste em criar um bom sistema de
recolha de dados, efectuar o tratamento e a análise eficaz desses dados,
transformar esses dados em informação e, posteriormente, canalizar esta
informação, de forma clara, sintética, atempada, pertinente e fiável, para
quem tem de decidir sobre as medidas a tomar para resolução dos
problemas identificados.
O sistema de informação de gestão preventiva de riscos psicossociais pode,
em alguns momentos, ser comum e integrar o sistema de informação de
gestão geral de riscos. Assim, pode ser comum e integrada, a recolha de
informação que provém, nomeadamente, do sistema de notificação de

131
riscos92, do sistema de participação de notificação de acidentes de trabalho
e de doenças profissionais93, do sistema de queixas e reclamações94, do
sistema de participação de ocorrências95, dados estatísticos do absentismo
(e.g., de faltas por doença e faltas por acidente de trabalho e doenças
profissionais), de vigilância médica (dados de saúde geral e ocupacional) e
de recursos humanos (taxa de rotação de trabalhadores por posto de
trabalho, serviço ou instituição, taxa de conflituosidade, taxa de abandono e
de saída da organização) (INRS, 2007b; Nasse & Légeron, 2008; Sahler et
al., 2007).
Pode ser integrada e comum, também, a recolha de informação obtida
através do sistema de avaliação geral de riscos efectuada pela técnica de
brainstormings, que está a ser utilizada já em alguns hospitais96.

92 Baseado, por exemplo, numa Ficha de Notificação de Riscos (Modelo 229 desenvolvido no IPO do Porto) onde, entre outros
itens, se sinalizam genericamente situações de riscos psicossociais ou especificamente situações de agressão, violência verbal ou
física, ou tentativa de suicídio.

93 A partir do modelo oficial existente de Participação de Acidentes de Trabalho e de Participação Obrigatória de Diagnóstico
presuntivo de doença profissional (Modelo 08.11.03 do Centro Nacional de Protecção contra as Doenças Profissionais da Segurança

Social). Por vezes, são participados acidentes de trabalho e doenças profissionais de origem psicossocial, com origem em agressões
físicas ou stresse pós-traumático, por exemplo.

94 Reclamação (Modelo n.º 1426, Exclusivo da Imprensa Nacional Casa da Moeda, E. P.).

95 Um sistema de Participação de Ocorrências está implementado em todos os hospitais.

96 A técnica de brainstorming (ou «actividade cerebral») é uma técnica de dinâmica de grupo utilizada para explorar a
potencialidade criativa dos indivíduos em função de determinados objectivos (Brainstorming. In: wikipédia. http://pt.

wikipedia.org/wiki/Braisntorming. Consultada em 20 Dezembro 2008). Segundo Baxter (1998, cit.in Alves, Campos & Neves,
2007, pp. 2-3), o brainstorming clássico desenvolve-se em várias etapas: 1.º) orientação: o coordenador apresenta o problema a ser
trabalhado; 2.º) preparação: o coordenador estipula o tempo (cerca de 30 minutos) para o fornecimento de ideias por parte dos

elementos que integram o grupo. Um dos elementos do grupo anota todas as informações; 3º) análise: após o tempo dado para
apresentação de ideias, fixa-se novo tempo (cerca de 15 minutos) para agrupar as ideias propostas segundo um critério pré-fixado;
4.º) ideação: ainda dentro do tempo anteriormente fixado pelo coordenador, inicia-se uma fase de associação, escolha das mais

ideias mais relevantes com vista a escolher a alternativa (ou alternativas) a serem detalhadas; 5.º) incubação (se necessário): fase de
interrupção para recolha de novos elementos e posterior retoma do brainstorming noutra hora ou dia; 6ª Síntese e avaliação: o
coordenador fixa novamente um tempo para a conclusão desta fase (cerca de 15 a 20 minutos) para detalhar, descrever a solução (ou

soluções) escolhida e confrontá-la com o problema inicial verificando a sua aderência. Na avaliação de riscos por brainstorming o
coordenador pode ser o Gestor de Risco Local. O problema a trabalhar é identificar os cinco principais riscos presentes no serviço
em função de uma matriz de avaliação de riscos que é fornecida pelo SSO, em impressos normalizados que, depois de preenchidos,
são devolvidos ao SSOGRG.

132
Toda a informação recolhida através destes diferentes sistemas deve ser
canalizada, em primeira-mão97, para o Serviço de Saúde Ocupacional, onde
será tratada e analisada numa perspectiva exclusivamente de prevenção,
com salvaguarda da segurança e da confidencialidade dos dados. Os dados
referentes a riscos psicossociais devem ser tratados e analisados pela
Psicologia da Saúde Ocupacional.
b) Sistema específico de recolha de informação de risco psicossocial
O sistema de informação de risco psicossocial é constituído pelos dados
resultantes dos questionários de avaliação de risco psicossocial
(questionário geral e questionários específicos) e de algumas técnicas
ocasionais (e.g., constituição de grupos focais, grupos de consenso98,
entrevistas individuais ou colectivas) aplicadas em sequência de
informação anterior que justifiquem a sua utilização (e.g., das Fichas de
Notificação de Risco, dos brainstormings, dos atendimentos individuais e
do próprio questionário geral de avaliação de riscos psicossociais).
A informação recolhida pelo sistema geral de informação de riscos e pelo
sistema específico de informação de risco psicossocial deve ser utilizada,
num primeiro momento, para definir indicadores de necessidade de
intervenção psicossocial. A definição destes indicadores deve constituir o
primeiro passo do processo de gestão preventiva de riscos psicossociais.
Melía et al. (2005, p. 26) designam este momento como o momento da
fixação da necessidade de avaliar, de determinar o que avaliar e onde
avaliar, no pressuposto que não pode ser tudo avaliado de uma só vez
(sobretudo porque os recursos humanos nunca seriam suficientes, porque as
intervenções são, em geral, morosas e complexas e porque a prioridade é
diferente de serviço para serviço ou de objectivo para objectivo).
Segunda Fase: Avaliação de riscos e elaboração de planos de acções
Enquanto no momento anterior o sistema de informação de riscos
psicossocial pretende, fundamentalmente, recolher informação para decisão
por parte do Psicólogo da Saúde Ocupacional sobre a necessidade de
avaliar, o que avaliar e onde avaliar, nesta fase, de avaliação de riscos, o
objectivo é «recolher a informação necessária para que o empregador esteja

97 Com excepção das queixas e reclamações e das ocorrências. Destas apenas são enviadas cópias ao Serviço de Saúde
Ocupacional/Psicologia da Saúde Ocupacional das queixas e reclamações e ocorrências que contenham matéria relacionada com
riscos profissionais, incluindo os riscos psicossociais (e.g., agressões, agressividade verbal e psicológica do ou contra o trabalhador,

assédio, etc.).

98 Segundo Jeremy Jones e Duncan Hunter (1995, p. 376) o método do consenso é o método qualitativo que visa «determinar até
que ponto os especialistas ou os leigos concordam acerca de um assunto».

133
em condições de tomar uma decisão apropriada sobre a necessidade de
adoptar medidas preventivas e, neste caso, sobre o tipo de medidas que
devem ser adoptadas» (artigo 3.º da Lei de Regulamentação dos Serviços
de Prevenção, de Espanha)99
A avaliação de riscos psicossociais pode ser feita, em meio hospitalar, em
dois momentos: num primeiro momento, a nível de brainstormings, e, num
segundo momento, pelo Psicólogo da Saúde Ocupacional.
O brainstorming deve ser a técnica central de uma metodologia geral de
avaliação de riscos em hospitais. É ela que permite: a) que a gestão de risco
(avaliação e controlo de risco) seja feita em todos os serviços, unidades e
postos de trabalho do hospital; b) que a gestão de risco seja feita de modo
cíclico, sistémico e sistemático; c) a participação dos interessados na gestão
de risco (quer do «empregador», através do GRL, que coordena o
brainstorming, quer dos trabalhadores); d) envolver e responsabilizar os
gestores directos e intermédios; e) criar e desenvolver uma cultura de
prevenção, através da coordenação local feita pelo GRL e pela participação
efectiva dos trabalhadores; f) a gestão de risco seja: total (de todos os
riscos) e integrada (visão global, holística, ampla e interrelacionada de todo
o tipo de riscos, físicos, químicos, biológicos e psicossociais).
A técnica de brainstorming é, em suma, um dos meios que melhor permite
promover a integração da gestão de riscos no processo geral de gestão da
organização.
Os brainstormings devem efectuar-se com periodicidade bianual. Em sede
de brainstormings é feita a identificação dos perigos (factores de risco) e a
avaliação de riscos, com recurso ao método das matrizes. Os perigos,
incluindo os perigos psicossociais, uma vez identificados, são avaliados,
com recurso a uma matriz de natureza qualitativo-quantitativa, por cada um
dos participantes, obtendo-se, assim, o risco (a probabilidade) inerente aos
factores de risco identificados. A matriz de análise que serve para estimar o
risco é igual ao produto da frequência (probabilidade) pela severidade
(consequências). A frequência dispõe de cinco níveis (improvável, remoto,
ocasional, provável e frequente) e a severidade quatro níveis (catastrófica,
crítica, marginal e negligenciável). O risco varia entre 1, que corresponde,
na matriz, a uma situação improvável e negligenciável e 20 que
corresponde, na matriz, a uma situação frequente e catastrófica. Os cinco
maiores riscos, por ordem decrescente, são objecto de medidas de
intervenção, a identificar, também, em sede deste mesmo brainstorming.
Os brainstormings são efectuados por escrito, utilizando impressos
normalizados (fornecidos pelo SSO) e os respectivos resultados devem ser

99 Decreto Real n.º 39/1997, de 17 de Janeiro (Espanha).

134
enviados ao SSO, onde serão trabalhados, segundo diferentes lógicas de
actuação e tipologia de riscos: riscos clínicos, riscos ergonómicos, riscos de
segurança e higiene e riscos psicossociais. Posteriormente, será efectuada
uma reunião entre o SSO e cada GRL para análise dos resultados do
brainstorming e para elaborar os planos de acções. De cada reunião deve
ser elaborada a respectiva acta assinada por todos os presentes.
Para além da identificação das acções que podem ser implementadas de
imediato, os resultados dos brainstorming têm um grande valor informativo
sobre a necessidade de intervenções técnicas especializadas, de segundo
nível, a cargo dos técnicos do SSO (por exemplo, avaliações de segurança e
higiene ou avaliações de risco psicossocial (avaliação geral ou específica
ou geral e específica, conforme as situações100).
Em caso de riscos psicossociais, a análise dos resultados dos
brainstormings e a coordenação e monitorização das intervenções
subsequentes deve ser da competência do Sector de Psicologia da Saúde
Ocupacional.
A nível dos brainstormings, a avaliação de riscos psicossociais deve ser
feita em conjunto com os demais tipos de riscos ocupacionais segundo o
método das matrizes. Os resultados dos brainstormings devem ser
registados em lay-outs normalizados e iguais para todo o hospital, sendo
depois enviados para o SSO, juntamente com uma proposta de plano de
acção. O Psicólogo da Saúde Ocupacional deve apreciar a proposta de
plano de acção e analisá-la, posteriormente, com o GRL e a Direcção do
Serviço, em reunião conjunta. Esta reunião terá por objecto: a) aprovar o
plano de acção final contendo as diversas medidas a implementar, designar
quem fica encarregado de as realizar e determinar o prazo da sua execução;
b) designar um grupo focal para a implementação de medidas101 sempre
que estas tenham uma natureza colectiva.
O grupo focal deverá, se possível, ser o mesmo ou integrar grande parte dos
elementos que participaram na realização dos brainstormings,

100 Deve proceder-se sempre a uma avaliação geral de riscos psicossociais (com recurso a um questionário geral de avaliação de
riscos psicossociais) quando não existe um grupo de factores de risco identificado e/ou a avaliações técnicas específica (com recurso
a questionários específicos, de segundo nível ou especializados, de avaliação de risco específico: stresse, burnout, carga mental, etc.)
quando um grupo de factores de risco já foi identificado (ou pelo brainstorming ou pela avaliação geral de riscos psicossociais) e
carece de ser aprofundado e estudado a um nível mais especializado (pelo Psicólogo da Saúde Ocupacional ou por um especialista
externo ao hospital, se for necessário, por exemplo, em síndrome de burnout, em violência no trabalho, em assédio moral ou outro
tipo de risco específico).

101 Todas as acções a empreender de natureza colectiva devem ser participadas e resolvidas colectivamente através da constituição
de um grupo focal. Em HSE (2001), INSHT (1993) e Michel, (2005, pp. 45-46), estão disponíveis normas sobre como organizar e
dirigir grupos focais (ou de discussão), nomeadamente, em processos de prevenção de riscos.

135
designadamente o Director de Serviço ou o GRL. O Psicólogo da Saúde
Ocupacional deve integrar, como consultor, e como meio de
acompanhamento das acções em curso no hospital, todos os grupos focais
que vierem a ser constituídos.
Quando a avaliação de riscos é feita pelo Psicólogo da Saúde Ocupacional,
em segundo nível ou avaliação especializada, é ele quem faz o tratamento e
a análise dos dados, quem elabora o relatório com as conclusões e com a
proposta de medidas de intervenção. Este relatório deve ser analisado com
o Director de Serviço e com o GRL. Se necessário, será igualmente
designado um grupo focal, nos termos e nas condições anteriormente
referidas.
Terceira Fase: Implementação do Plano de Acções
A implementação das acções é da responsabilidade do Director de Serviço
ou do GRL. Poderá, para o efeito, socorrer-se de um grupo focal, das
pessoas que vierem a ser indicadas no plano de acção sob a orientação e
coordenação do grupo focal, nos prazos e nas condições que ali forem
fixadas, com o apoio, quando necessário, do Psicólogo da Saúde
Ocupacional. O Director de Serviço deve, relativamente a determinadas
acções, inscrevê-las, em cada ano, no Plano de Actividades e orçamento do
respectivo serviço.
Quarta Fase: Monitorização do Plano de Acções
A monitorização das acções deve ser feita a dois níveis: pelo Director de
Serrviço/Gestor de Risco Local, relativamente às acções que não requeiram
conhecimentos técnicos de Psicossociologia especializados, e que
impliquem apenas actividades a desenvolver no próprio serviço; pelo
Psicólogo de Saúde Ocupacional, relativamente aos planos de acção por si
elaborados e às acções que tenha sido solicitado a desenvolver; pela
Comissão de Risco Hospitalar (ou pela Comissão de Segurança, Higiene e
Saúde no Trabalho, se já tiver sido criada ou quando vier a ser criada, nos
termos da lei102), relativamente a todos os planos de acção que lhes sejam
remetidos pelo SSO. Devem ser remetidos à Comissão de Risco (ou à
Comissão de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho) todos os planos de
acção que contenham medidas que careçam de ser autorizadas previamente
pelo Conselho de Administração. Salvo a existência de competências
delegadas nos termos legais103, carecem de ser autorizadas pelo Conselho
de Administração todas a medidas que envolvam a realização de despesas.

102 Artigo 23.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro.

103 No caso dos Hospitais E.P.E. a delegação de competências está prevista no n.º 3 do artigo 7.º do Decreto-lei n.º 233/2005, de 29
de Dezembro, o qual refere que «o conselho der administração pode delegar as suas competências nos seus membros ou demais

136
A Comissão de Risco (ou Comissão de Segurança, Higiene e Saúde no
Trabalho), nos termos do Manual de Acreditação do HQS-2006, é um
órgão de existência obrigatória nos hospitais acreditados. De acordo com o
Manual de Acreditação do HQS, Versão 2006, critério 4.4.:
[Deve existir] uma comissão multidisciplinar de gestão de riscos,
com termos de referência documentados, que se reúne com uma
periodicidade mínima de poucos meses, ou com maior
frequência, e que responde ao órgão de administração executiva
sobre todos os aspectos relacionados com questões de risco e
higiene e segurança.
Em nota de orientação relativa a esta Comissão, o Manual acrescenta que:
A Comissão deverá ser consultada sobre o desenvolvimento,
implementação e acompanhamento da estratégia de gestão de
riscos. Deverá também estar envolvida no estabelecimento e
acompanhamento do desempenho das normas referentes à
higiene e segurança. Deverá poder demonstrar a existência de
ligações com outros grupos relevantes como, por exemplo, as
comissões para o controlo de infecções e de administração clínica
(ibid.).
Quinta Fase: Revisão
A última fase do processo de gestão preventiva deve ser a de, no fim dos
prazos fixados para o cumprimento de cada acção ou do plano de acção,
verificar do grau de eficácia e de cumprimento ou incumprimento das
acções, avaliar as causas da ineficácia e do incumprimento e decidir pela
implementação de novas medidas, pela adopção de medidas que reforcem o
grau de eficácia ou, eventualmente, reiniciar o processo de gestão
preventiva a partir, fundamentalmente, da segunda fase (reavaliação de
riscos).
Quer na fase de monitorização, quer nesta fase, de revisão, será
imprescindível criar indicadores de medição de resultados que permitam
ser comparados com valores de referência que, infelizmente, ainda não
existem (nem em Portugal, nem na União Europeia). A primeira tentativa
no sentido de encontrar indicadores num quadro europeu de prevenção de
riscos psicossociais está a ser feita no âmbito do Projecto PRIMA-EF (The
European Framework for Psychosocial Risk Management) (Leka & Cox,

pessoal de direcção e chefia, com excepção das previstas nas alíneas a) a j) do n.º 1, definindo em acta os limites e condições do seu
exercício».

137
2008b)104. Também o Institut National de Recherche et de Sécurité, de
França, complementou a sua metodologia-processo de prevenção de riscos
psicossociais (INRS, 2007a) com a elaboração de um guia definido, nos
termos do próprio documento, como «um instrumento de diagnóstico de
riscos psicossociais» (INRS, 2008b). Em cada um dos três tipos de
indicadores (de risco, de resultados e de meios) aí referidos consta um
conjunto de indicadores que podem ser úteis nesta fase de revisão. A
elaboração de uma bateria de indicadores e a sua análise devem ser feitas
pelo Psicólogo da Saúde Ocupacional. Podem vir a integrar esta bateria de
indicadores, nomeadamente, os seguintes, de acordo com o INRS (2007b):
a) indicadores ligados ao funcionamento da empresa (e.g., indicadores de
tempo de trabalho; indicadores de movimento de pessoal; indicadores de
actividade da empresa ou serviço; indicadores de relações sociais na
empresa; indicadores de formação e de remuneração; indicadores de
organização do trabalho); b) e indicadores em saúde e segurança (de
acidentes de trabalho; de doenças profissionais; de situações psicossociais
graves, como caso de suicídios ou de assédio; indicadores de situações de
trabalho degradadas de tipo violência verbal; indicadores de stresse
crónico; indicadores de patologias diagnosticadas e qualificadas pelo
Centro Nacional de Doenças Profissionais; indicadores de actividade do
Serviço de Saúde Ocupacional e, em particular, do Sector de Psicologia da
Saúde Ocupacional)105.

104 Consultar, em particular, na publicação editada por Stavroula Leka e Tom Cox, com o título The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF, [disponível em http://prima-ef.org/book.aspx, em Junho de 2009], publicada em finais
de 2008, o Capítulo 2: (Monitoring Psychosocial at Work, pp. 17-36); o Capítulo 6 (Corporate Social Responsibility & Psychosocial
Risk Management, pp. 114); e Capítulo 7 (Psychosocial Risk Management: The Importance and Impact of Policy Level, pp. 116-
135). Em todos estes Capítulos constam um conjunto de indicadores de monitorização de riscos psicossociais no trabalho.

Importantes, a este nível, numa perspectiva de epidemiologia social, são os trabalhos que têm vindo a ser desenvolvidos por Glória
Villalobos, Professora da Universidade Pontifícia Javeriana, de Bogotá (Colômbia) (Villalobos, 2004).

105 De importância também é o Relatório sobre a determinação da medida e sobre a monitorização dos riscos psicossociais

efectuado por Philipe Nasse (magistrado honorário) e Patrick Légeron (médico psiquiatra) enviado ao Ministro do Trabalho e da
Solidariedade de França, Xavier Bertrand, em 12 de Março de 2008 (Nasser & Légeron, 2008), onde se distinguem seis tipos de
indicadores de interesse para a monitorização e revisão da prevenção de riscos psicossociais (os autores, aqui, estão a pensar em

indicadores à escala nacional): a) um indicador global («o que permite identificar simultaneamente os perigos que provocam o risco
e a situação mental do indivíduo afectado por ele» – p. 19) e indicadores específicos («os que identificam aspectos determinados de
um risco psicossocial específico» - id., ibid.) de risco psicossocial; b) indicadores tirados de inquéritos (internacionais, comunitários

ou nacionais); c) indicadores específicos tirados de dados administrativos; d) e indicadores específicos que podem ser melhorados
com medidas de baixo custo (indicadores de movimento de mão de obra; indicadores de absentismo; taxa de suicídios); indicadores
específicos que requerem investimentos mais avultados. Por sua vez, em Stavroula Leka e Tom Cox, identificam-se indicadores a
quatro níveis: a) dos factores organizacionais (políticas e recursos; cultura organizacional; relações de trabalho); b) a nível dos
factores de trabalho (condições de emprego; desenho organizacional; qualidade do trabalho); c) a nível dos resultados (indicadores

138
8.7.2. Métodos e técnicas de prevenção
Por metodologia de gestão preventiva de riscos psicossociais entende-se,
no âmbito deste trabalho, o conjunto constituído pelo processo de gestão
preventiva e pelos métodos e técnicas de prevenção de riscos psicossociais.
Por métodos e técnicas entende-se, respectivamente, o conjunto de
procedimentos técnicos específicos e os instrumentos utilizados na recolha
de dados, no seu tratamento e análise e na implementação, monitorização e
revisão das acções tomadas no âmbito do processo de gestão preventiva de
riscos psicossociais.
Pode haver métodos e técnicas de natureza quantitativa – as que usam «a
quantificação tanto nas modalidades de [recolha] de informações, quanto
no tratamento destas, através de técnicas estatísticas» (Michel, 2005, p. 32)
ou métodos e técnicas de natureza qualitativa – as que se fundamentam «na
discussão da ligação e correlação de dados interpessoais, na co-participação
das situações dos informantes, analisados a partir da significação que estes
dão aos seus [actos]» (id., p. 33) ou, segundo Mucchielli (1991, p. 91)
«técnicas de recolha e de análises […] [que se usam] com o fim de
explicitar, em compreensão, “um facto humano”», ou quando «o objecto de
uma investigação […] é um fenómeno humano […] global e complexo de
evolução cultural» (ibid., pp. 91-92), em que «o fenómeno essencial é que
o instrumento da investigação faz corpo com o investigador, está
inteiramente integrado com a sua pessoa» (ibid., p. 92).
O inquérito por questionário é a técnica quantitativa mais utilizada em
Ciências Sociais para recolha de dados e os métodos estatísticos e
matemáticos são os métodos quantitativos utilizados para o tratamento e a
análise dos dados recolhidos (Boudon, 1990; Ghiglione & Matalon, 1993;
Giddens, 1997). O questionário é também a técnica quantitativa mais
utilizada na recolha de informação de riscos psicossociais (e.g., Melía et
al., 2005). A observação participante, o estudo de caso, a pesquisa
comparada, a investigação-acção, são os métodos qualitativos usados em
Ciências Sociais (May, 2004; Michel, 2005; Yin, 2006) e as técnicas
qualitativas mais utilizadas de recolha de dados são a entrevista, as listas de
verificação e grelhas de análise, a técnica de brainstorming e o grupo focal.
Estas duas técnicas são também utilizadas em Ciências Sociais,
nomeadamente, na prevenção de riscos psicossociais, como técnicas de
intervenção e de resolução de problemas (HSE, 2007a; Gondim, 2002;

de saúde; indicadores de satisfação; taxa de absentismo e de presentismo; custos económicos; capacidade de trabalho); d) a nível das

acções preventivas e das intervenções (indicadores de avaliações; indicadores de medidas ou de acções realizadas; indicadores de
participação dos trabalhadores).

139
Villalobos, 2004; Michel, 2005; INSL, 2008; ARACT-Martinique, 2008;
Malchair et al., 2008).
A técnica de brainstorming começou a ser utilizada como técnica de
avaliação de riscos nos hospitais portugueses envolvidos em processos de
Acreditação106. A técnica do grupo focal, contudo, em regra, não tem sido
utilizada na prevenção de riscos psicossociais, nem como técnica de
recolha de informação nem como técnica de resolução de problemas.
Dado que a identificação de factores de risco psicossocial é uma tarefa
complexa (e.g., Rick & Briner, 2000; Caicoya, 2004), a postura
metodologicamente mais correcta em matéria de prevenção é a da
combinação de metodologias quantitativas e qualitativas (Artacoz &
Molinero, 2004) e a utilização, também neste âmbito, de uma estratégia de
triangulação metodológica (Giddens, 1997; Caicoya, 2002; Artacoz &
Molinero, 2004; Villalobos, 2004). Segundo Villalobos (2004, p. 29), «a
triangulação metodológica (...) avalia conceptualmente o uso de várias
técnicas em torno do mesmo foco temático, permitindo assim superar o
juízo de um só instrumento, de modo a que se faça uma abordagem mais
compreensiva da complexidade da relação saúde-trabalho», «proporciona
uma “fotografia” mais precisa da situação concreta do local de trabalho do
que a que decorre apenas da análise quantitativa» (Artacoz & Molinero,
2004, p. 135). A lógica que preside à triangulação é que, se forem
utilizados diferentes métodos e diferentes fontes de informação, o
diagnóstico será provavelmente mais correcto (Smith, 1996, p. 193). A
triangulação pode ser conseguida, relativamente a uma determinada
«unidade de risco»107, nomeadamente, pela integração numa base de dados
(com garantia total de anonimato) da informação proveniente dos
atendimentos individuais; dos resultados dos brainstormings; dos dados de
autoavaliações de segurança realizadas pelo GRL; de dados colhidos
através de listas de verificação ou de observação directa efectuada pelo
Psicólogo de Saúde Ocupacional; dos dados dos questionários; dos dados

106 Pelo menos em alguns deles. Na maior parte destes hospitais, sem tradição, quase todos eles, em proceder a avaliações de risco
para prevenção de riscos ocupacionais, a avaliação pela técnica de brainstorming tornou-se o método central e, em alguns casos,

único de avaliação de riscos ocupacionais. A primeira tentativa séria de procurar identificar os melhores métodos e as melhores
práticas de avaliação de riscos em estabelecimentos de saúde foi a realização do II Encontro Nacional dos Profissionais de Saúde
Ocupacional e Gestão de Risco Hospitalar, que decorreu no IPO do Porto, de 8 a 9 de Maio de 2008, que teve como objecto central

as Metodologias de Avaliação de Riscos nos Estabelecimentos de Saúde, particularmente as Metodologias Gerais de Avaliação de
Riscos, de Avaliação Ergonómica, de Avaliação de Risco de Incêndio, de Avaliação de Riscos Psicossociais e de Avaliação de
Riscos Clínicos (APGRES, 2008).

107 Por «unidade de risco» deve entender-se aqui a unidade sobre a qual vai incidir a avaliação: regra geral, o serviço, ou a unidade
funcional.

140
de saúde produzidos pela actividade da Medicina do Trabalho e dos dados
de absentismo colhidos junto do Departamento ou Serviço de Gestão de
Recursos Humanos. Isto, sem prejuízo de outras fontes de dados como a
realização de entrevistas colectivas ou a constituição de grupos focais.
Compete ao Psicólogo de Saúde Ocupacional reunir e analisar toda esta
informação. Para esta tarefa é importante criar-se o necessário apoio
informático e desenvolver aplicações informáticas específicas para a gestão
preventiva de riscos psicossociais. Não se conhece qualquer aplicação, ao
menos em Portugal, que corresponda a estes requisitos. Em geral, todas as
metodologias de avaliação de riscos psicossociais conhecidas que assentam
no uso de questionários (ver Coelho, 2010) assentam em aplicações
informáticas próprias, que se destinam, contudo, a efectuar, sobretudo, o
tratamento dos dados dos questionários e não a integrar os dados numa
lógica de triangulação.

8.8. A participação dos interessados no processo de gestão preventiva

A prevenção de riscos psicossociais requer o envolvimento e a participação
de todos os principais actores do hospital: do Conselho de Administração,
dos Directores de Serviço e Gestores de Risco Local e, fundamentalmente,
dos trabalhadores. A participação dos trabalhadores nas avaliações de risco
constitui, diz Balandi (1997, p. 858), «a inovação mais relevante dos
elementos estruturais trazidos pela Directiva-Quadro que vieram integrar os
direitos dos trabalhadores em matéria de segurança e saúde no trabalho». A
participação é um dos princípios básicos de avaliação de riscos
psicossociais defendido por todos os autores e por todas as metodologias de
avaliação de riscos psicossociais. No caso concreto da gestão preventiva de
riscos psicossociais em meio hospitalar, a participação é assegurada,
nomeadamente, através: a) da figura do GRL (que poderá atingir largas
dezenas de pessoas num hospital de médias dimensões); b) da presença dos
trabalhadores nos brainstormings (sendo o brainstorming constituído por
um mínimo de cinco e um máximo de 10 elementos, num hospital médio,
com cerca de 80 serviços, poderão participar nas avaliações de risco, no
momento da realização dos brainstormings, entre 400 a 800 trabalhadores);
c) da presença dos GRL e dos trabalhadores nos grupos focais; e) no
momento do preenchimento dos questionários; f) nos atendimentos
individuais junto do Psicólogo da Saúde Ocupacional; f) nas entrevistas
individuais e colectivas; g) e através das notificações de risco.

8.9. A formação em gestão preventiva de riscos psicossociais

A formação é vista como um dos meios mais importantes na prevenção de
riscos psicossociais. É importante, desde logo, porque permite conservar ou
adquirir recursos (neste caso, recursos pessoais), os quais constituem, como
141
já se referiu (e.g., Hobfoll, 1989, 1998; Salanova, 2003; Salanova et al.,
2005; Salanova et al., 2007; Lorente, Salanova & Martínez, 2007) um dos
meios principais de prevenção de riscos psicossociais, que o hospital deve
procurar gerir com o máximo rigor e precisão para actuar sobre os
indivíduos. Os recursos são entendidos aqui, no sentido que lhe é dado pela
Metodologia RED-WONT (Salanova et al., 2005), como «factores
protectores», ou seja como factores que «são funcionais, na medida em que
permitem atingir metas laborais, reduzir as exigências e os seus custos
fisiológicos e psicológicos e estimular o crescimento pessoal, a
aprendizagem e o desenvolvimento» (id., ibid., p. 136). Mas a formação é
também um importante meio de prevenção de riscos psicossociais na
medida em que, através dela, os trabalhadores hospitalares podem adquirir
habilidades e conhecimentos para saberem lidar com os diferentes riscos
psicossociais a que podem estar submetidos, nomeadamente, para lidar com
a morte e com a doença, para lidar com os riscos do trabalho emocional e
com a violência no trabalho ou com as demais situações de pressão de
natureza psicossocial a que os profissionais de saúde estão estão sujeitos na
realização do seu trabalho.
Podem ser implementadas através da formação, medidas que têm a ver: a)
com os factores estruturais do indivíduo (e.g., com as características de
personalidade do trabalhador, com o locus de control, com a inteligência
emocional, com a resistência e a dureza, com as atitudes, com a esperança,
com o sentido de coerência, com a tolerância, com os hábitos saudáveis,
com o exercício físico, com a dieta alimentar e com a não utilização de
drogas); b) com factores funcionais do indivíduo (habilidades sociais,
comunicação, assertividade, habilidades para a realização de tarefas, gestão
de tempo, estratégias de afrontamento resolutivas, resolução de problemas,
moduladores do trabalho, estratégias de afrontamento paliativas,
relaxamento e respiração e moduladores do trabalhador); c) ou com a
prevenção da saúde como meta pessoal (implicação pessoal, gestão de
recursos emocionais, prevenção da saúde como estrutura e prevenção da
saúde como processo).
Um dos mais importantes recursos individuais a conservar ou a adquirir por
via da formação em matéria de prevenção de riscos psicossociais no
trabalho tem a ver com o papel das crenças de auto-eficácia (Melia et al.,
2005; Salanova, 2003; Salanova et al., 2004; Salanova, Bresó & Schaufeli,
2005; Salanova, Grau & Martínez, 2005; Salanova & Schaufeli, 2009).
De acordo com a lei, «o empregador deve elaborar planos, anuais ou
plurianuais, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos
trabalhadores» (n.º 1 do artigo 165.º, n.º 1 da Lei n.º 35/2004, de 29 de
Julho). Um plano anual de formação em prevenção de riscos psicossociais

142
não deve ser um mero amontoado ou justaposição de acções sem nexo ou
com objectivos imprecisos e sem finalidades específicas.
A formação em prevenção de riscos não pode, contudo, esgotar-se apenas
nos trabalhadores. Também os gestores carecem de formação a este nível.
Aos gestores devem exigir-se, nomeadamente, competências comprovadas
em estilos de liderança positiva (Cunha, Rego & Cunha, 2007; HSE,
2007b, 2008, 2009a, 2009b; Barling & Carson, 2008; Nogareda, 2007, p.
26; Peiró & Rodríguez, 2008), controladas por sistemas eficazes de
avaliação de desempenho e pela implementação obrigatória de estruturas
organizacionais e procedimentos internos que contrariem tendências
autocráticas e «tóxicas». Um bom programa de formação a este nível pode
ser organizado em torno das competências e subcompetencias identificadas
pelo HSE referidas no Capítulo 5 deste livro.
Tradicionalmente, o diagnóstico de necessidades em formação, quando
existe, resulta da auscultação a cada responsável de serviço sobre as acções
de formação que identifica como necessárias. Em regra, poucas acções de
formação têm sido, até agora, dirigidas, especificamente, a fornecer aos
profissionais recursos com finalidades preventivas de risco psicossocial.
Para que as acções de formação possam ter uma finalidade objectiva e
precisa de prevenção é necessário que se possa fazer a identificação das
necessidades de formação, relacionando-as com os resultados das
avaliações de risco psicossocial previamente efectuadas. A identificação de
factores de risco inerentes ao indivíduo deve permitir, em sede de avaliação
de riscos, a identificação dos recursos que a organização (o hospital) terá de
fornecer ao indivíduo, designadamente através da formação, de modo a
protegê-lo contra os danos psicossociais a que pode vir a ficar sujeito.
Neste momento, com excepção da Metodologia RED-WONT, nenhuma
outra metodologia parece estar em condições de permitir essa
identificação108.

108 A Metodologia RED-WONT da Universidade Jaume I (Salanova et al., 2005) é, também neste aspecto, a única que permite a
identificação de necessidades formativas com finalidades preventivas logo em sede de avaliação de riscos psicossociais. Permite,
além disso, que essa identificação seja feita de imediato, visto que o questionário pode ser preenchido on-line e fornecer de imediato

o respectivo feedback quer ao respondente, relativamente ao seu questionário acabado de preencher, quer ao Psicólogo da Saúde
Ocupacional, relativamente a todos os questionários preenchidos por esta via. O questionário permite identificar os seguintes
recursos pessoais/necessidades de formação: auto-eficácia, eficácia grupal percebida, competências profissionais, competências

emocionais e competências mentais (Salanova et al., 2006). Permite também identificar, classificado como recurso laboral, o estilo
de liderança, que pode servir de diagnóstico à necessidade de formação dos gestores quanto às competências que estes devem
possuir em matéria de prevenção de riscos psicossociais. Quanto às competências a desenvolver, em concreto, o HSE, baseado na
investigação que efectuou ao longo de 2007 e 2008 (HSE 2007b, 2008), vai desenvolver durante todo o ano de 2009, em
aditamento, formação on-line e ferramentas que irão estar disponíveis gratuitamente no website do HSE: www.hse.gov.uk/stress

143
CONCLUSÃO

Os gestores hospitalares são os principais responsáveis pela existência e

prevenção de riscos psicossociais, pela promoção de um bom ambiente
psicossocial, e pela garantia do direito dos trabalhadores à saúde mental. As
atitudes e competências dos gestores hospitalares são decisivas para atingir
estes objectivos: não gerando, ou não deixando gerar, riscos, através de
comportamentos «tóxicos», seus ou alheios; criando um sistema eficaz de
gestão preventiva de riscos psicossociais; afectando os meios necessários à
prevenção de riscos e à promoção da saúde; e tomando as decisões
necessárias à criação e manutenção de uma boa organização do trabalho.
A perspectiva presente ao longo do trabalho é a da gestão e a do gestor
hospitalar. Não é a do Médico do Trabalho, nem a do Técnico de
Segurança e Higiene no Trabalho, nem a do Psicólogo da Saúde
Ocupacional. O novo paradigma de Saúde Ocupacional da Directiva-
Quadro de Segurança e Saúde no Trabalho, de 1989, exige dos gestores um
papel activo na gestão preventiva de riscos psicossociais. Deles, em
primeiro lugar, depende a eficácia da prevenção.
Quer por força da lei, quer, nomeadamente, por força do convite que lhes é
formulado pelo Pacto Europeu para a Saúde Mental e o Bem-Estar
(Comissão Europeia, 2008), subscrito por todos os Ministros da Saúde da
União Europeia, na Conferência Europeia de Alto Nível «Juntos pela Saúde
Mental e Bem-Estar», realizada em Bruxelas, a 12-13 de Junho de 2008, os
gestores hospitalares estão obrigados a agir na saúde mental no
trabalhoatravés de medidas destinadas, nomeadamente, a melhorar a
organização no trabalho, a cultura organizacional e as práticas de liderança
para promover o bem-estar e a saúde mental, incluindo a reconcicliação do
trabalho com a vida familiar; a implementar programas de saúde mental e
bem-estar com avaliação do risco, assim como de programas de prevenção
para situações potencialmente adversas para a saúde mental dos
trabalhadores (stress, violência ou assédio moral no trabalho, consumo de
álcool e drogas) e ainda de mecanismos de intervenção precoce no
trabalho.
Com o presente trabalho pretende-se informar e sensibilizar os gestores
hospitalares para o seu dever de prevenção de riscos psicossociais no
trabalho como meio e garantia do direito dos trabalhadores hospitalares à
saúde mental. Pretende-se, igualmente, fornecer aos gestores hospitalares

para ajudar os gestores a desenvolverem as competências que os gestores devem possuir para a prevenção de riscos psicossociais no
trabalho (HSE, 2009b).

144
um quadro de referência, teórico e prático, que lhes permita saber o que
fazer e como proceder.
Pretende-se que os gestores hospitalares adoptem políticas e procedimentos
para lidar com os riscos psicossociais, «recorrendo igualmente a acções
menos formais» (ESNER, 2010, p. 11), que passam, designadamente, pela
adopção das seguintes medidas: a) aprovação de uma política de prevenção
de riscos psicossociais; b) desenvolvimento e integração no processo global
de gestão do hospital e da gestão de risco hospitalar, de um sistema de
informação de gestão de risco psicossocial; c) criação e implementação de
uma metodologia de avaliação e controlo de riscos, baseada na chamada
abordagem de gestão de risco, isto é, de uma metodologia que assente num
processo faseado, sistémico, sistemático e cliclico de gestão de riscos
psicossociais, amplamente participado por todos os interessados (Conselho
de Administração, Directores de Serviço, Gestores de Risco Local e
trabalhadores), em todas as suas fases; d) acções de formação e
implementação de alterações na organização do trabalho direccionadas à
resolução dos problemas identificados, de preferência de natureza colectiva
e horizontal, sempre que for o caso; e) acções de formação obrigatória em
prevenção de riscos psicossociais para todos os gestores intermédios
(Directores de Serviço e Chefias Técnicas); f) Avaliação das competências
e atitudes dos gestores na prevenção de riscos psicossociais e na promoção
da saúde no trabalho.
Pretende-se, finalmente, com o presente trabalho, que os hospitais se
assumam como organizações de vanguarda na promoção do bem-estar
mental no trabalho, enquanto agentes de Saúde Pública que também são.

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