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ESCALA DE SUPORTE LABORAL (ESUL) E ESCALA DE

SATISFAÇÃO NO TRABALHO: EVIDÊNCIAS DE VALIDADE
Fabián Javier Marín Rueda1 - Universidade São Francisco, Itatiba, Brasil
Makilim Nunes Baptista - Universidade São Francisco, Itatiba, Brasil
Mayra Silva de Souza - Universidade São Francisco, Itatiba, Brasil
Ingo Degenhardt - Universidade São Francisco, Itatiba, Brasil
Ivani Genghini Nicoletti - Universidade São Francisco, Itatiba, Brasil

RESUMO
O objetivo da pesquisa foi verificar evidências de validade para a Escala de Suporte Laboral (ESUL) por meio da
correlação com a Escala de Satisfação no Trabalho (EST). Para tal participaram 178 trabalhadores do estado de São
Paulo, dos quais a maior parte também eram estudantes universitários, e os restantes eram trabalhadores de uma
indústria metalúrgica. Os resultados mostraram correlações positivas e significativas entre as dimensões da ESUL com
os fatores da EST, sendo que ao aumento do suporte laboral lhe correspondeu um aumento da satisfação no trabalho.
Também foram comparados os grupos extremos formados em função da EST, sendo observado que as pessoas
insatisfeitas em todos os fatores da EST apresentaram as menores pontuações em suporte laboral, quando comparadas
ao grupo de sujeitos satisfeitos, sendo essas diferenças estatisticamente significativas. Assim, este estudo forneceu
evidências de validade para a ESUL por meio da correlação com a EST.
Palavras-chave: Suporte laboral; Satisfação no trabalho; Psicologia organizacional; Validade.

LABOR SOCIAL SUPPORT SCALE (ESUL) AND WORK SATISFACTION SCALE:

VALIDITY EVIDENCES
ABSTRACT
The purpose of the research was to investigate evidence of validity for the Escala de Suporte Laboral (ESUL) through
correlation with the Escala de Satisfação no Trabalho (EST). To that 178 workers participated in the state of Sao
Paulo, of which most were also students, and the rest were workers of a metallurgical industry. The results showed
significant positive correlations between the dimensions of ESUL with the factors of EST, with the increase in labor
support responded to an increase in job satisfaction. It were also compared the extreme groups formed according to the
EST, and observed that the dissatisfied people in all the factors of EST showed the lowest scores in labor support,
compared to the group of subjects satisfied, and these differences were statistically significant. Thus, this study
provided evidence of validity for ESUL by correlation with EST.
Keywords: Labor support; Job satisfaction; Organizational psychology; Validity.

1
INTRODUÇÃO conseguinte, resultados positivos em termos de
produção (Siqueira, 1995).
O ambiente de trabalho nas organizações tem No contexto das organizações fica cada vez
se tornado cada vez mais complexo, exigindo do mais evidente a preocupação com o empregado e
trabalhador uma capacidade de adaptação, com maior com as relações estabelecidas no trabalho, em
flexibilidade de papéis e criatividade para superar os decorrência das mudanças no cenário do mercado
desafios que surgem. Essa pressão sofrida no globalizado. Outrora, o empregado era visto apenas
trabalho pode gerar efeitos negativos para a saúde, como uma peça de produção (Padovam, 2005); mas a
tais como estresse e doenças psicossomáticas importância de uma análise dos vínculos entre
(Tamayo & Tróccoli, 2002). Nesse âmbito, as empregado e organização, focalizando crenças,
organizações buscam alternativas possíveis que intenções ou afetos que o indivíduo desenvolve
melhorem a saúde de seus empregados e, por frente ao sistema empregador vem sendo cada vez
mais notória (Siqueira, 1995).
Nesse sentido, o papel das organizações é
propiciar um melhor ambiente de trabalho aos seus
1
Contato: empregados. Uma estratégia é adotar medidas no
E-mail: fabianrueda@saofrancisco.edu.br
480 Rueda, Baptista, Souza, Degenhardt & Nicoletti
sentido de aliviar o ambiente de agentes estressores, despendido no trabalho. Em adição, essa percepção
com foco no desenvolvimento de programas de do empregado seria influenciada pela frequência,
promoção e proteção à saúde, com o propósito de intensidade e sinceridade das manifestações de elogio
fazer com que o empregado se sinta amparado pela e aprovação, além das influências dos aspectos
empresa e assim melhore sua saúde física e psíquica. vinculados ao pagamento, à categoria do trabalho, ao
Outro campo a ser considerado é o do enriquecimento no trabalho e às políticas da empresa.
comportamento humano nas organizações, pois este A Percepção do Suporte Organizacional é um
está associado com a percepção de suporte construto muito importante na área de pesquisas
organizacional e também com medidas de sobre o comportamento humano laboral por ser uma
desempenho no trabalho (Oliveira-Castro, Pilati & das variáveis de maior poder explicativo para muitos
Borges-Andrade, 1999; Padovam, 2005). comportamentos e desempenhos no trabalho,
Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa podendo ser uma variável antecedente ou
(1986) formularam o conceito de Percepção de consequente de novos modelos a serem analisados, já
Suporte Organizacional, analisando os conceitos de que as relações de suporte vivenciadas no trabalho
normas sociais, troca social e reciprocidade. De envolvem também e não menos importante, as
acordo com Becker (1956), normas sociais são interações entre empregado e empregador e colegas
entendidas como as regras compartilhadas por um de trabalho, em termos de crenças e expectativas de
grupo para demarcar o comportamento de seus apoio. Mas para falar em suporte organizacional é
membros e que obedecem a padrões culturais necessário fazer referência, primeiramente, ao
universais, concretizando-se em ações regulares e conceito de suporte social.
previsíveis. A teoria da troca social (Blau, 1964), O suporte social é um construto que possui
postula que as interações humanas se constituem em várias definições. De forma geral, pode ser
troca de recursos materiais, psicológicos e sociais, e compreendido como manifestações que conduzem o
que acontecem na medida em que essas relações são indivíduo a acreditar que ele é amado e estimado,
lucrativas, ou seja, compensatória para ambas as querido e valorizado, e que faz parte de uma rede de
partes. Gouldner (1960) define a reciprocidade como comunicações e obrigações mútuas (Cobb, 1976). A
um princípio moral, universal e não padronizado que maioria dos estudos envolvendo o construto em
se pauta no ato de retribuir um favor recebido. Duas questão associam-no com a saúde, pelo seu
exigências básicas são estabelecidas, quais sejam, importante papel no bem-estar. Sendo assim, pode
deve-se ajudar a quem nos ajuda e não se deve ser entendido como atuando de forma direta na
prejudicar a quem nos beneficia. saúde, de maneira que, quanto maior o suporte social,
Dessa forma, Eisenberger e cols. (1986) melhor a saúde, e menor a incidência de transtornos
comprometeram-se a investigar o processo mentais. Por outro lado, de forma indireta, o suporte
responsável pela formação de crenças nutridas pelos atuaria como amortecedor, quando as pessoas sofrem
trabalhadores de acordo com as atitudes e ações da com estressores cotidianos, que poderiam facilitar o
empresa dirigidas a eles. As interações entre desenvolvimento de transtornos, o suporte
empregado e organização são entendidas como minimizaria os efeitos do estresse (Alchaer, Bahsas,
relações de troca, assinaladas por expectativas de Nieto & Salinas, 1999).
reciprocidade. Existe um contrato psicológico entre Transportando o conceito de suporte social
ambas as partes, na qual a organização tem para as organizações, entende-se que o apoio
obrigações morais, legais e financeiras para com o percebido gira em torno das relações que se
funcionário. Por sua vez, o empregado tem que estabelecem no trabalho. Seguindo as proposições de
apresentar comprometimento, bom desempenho, Helgeson e Cohen (1996), Rodriguez e Cohen (1998)
devendo ser leal à organização. e Seeman (1998) para o conceito de suporte social e
O conceito de Percepção do Suporte adequando esse suporte para o contexto laboral,
Organizacional apresentado por Eisenberger e cols. distinguem-se três categorias, sendo elas: o Suporte
(1986), discorre sobre as crenças globais e Social Informacional, que são as crenças do
expectativas que os empregados têm sobre o quanto trabalhador de que a organização possui uma rede de
suas contribuições no trabalho são valorizadas pela comunicação comum que difunde informações
empresa, e o quanto esta se preocupa com o seu bem- precisas e confiáveis; o Suporte Social Emocional,
estar, incluindo avaliações sobre a retribuição e o que se refere às crenças desenvolvidas pelo
reconhecimento da organização diante do seu esforço empregado de que na empresa existem pessoas em

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 Escala de Suporte Laboral (ESUL) e Escala de Satisfação no Trabalho 481
que se pode confiar, que se mostram preocupadas satisfação no trabalho de 133 profissionais de quatro
umas com as outras, se valorizam e se gostam; e o serviços de saúde mental do Rio de Janeiro (Brasil).
Suporte Social Instrumental ou Material, que refere- Para coleta de dados foi utilizado um questionário
se às crenças do empregado de que a organização com questões sócio-demográficas e do trabalho, a
empregadora o provê de recursos materiais, Escala de Avaliação da Satisfação da Equipe em
financeiros, técnicos e gerenciais. Serviços de Saúde Mental (SATIS-BR abreviada) e a
Siqueira e Gomide-Jr. (2004) mostraram que Escala de Avaliação do Impacto do Trabalho em
uma alta percepção de suporte organizacional reduz Serviços de Saúde Mental (IMPACTO-BR). Dentre
absenteísmo e o intuito de sair da empresa, aumenta os resultados, não foram encontradas diferenças
desempenho, satisfação no trabalho, envolvimento estatisticamente significativas entre níveis de
com o trabalho, comprometimento afetivo com a satisfação e impacto no trabalho. As condições de
organização, comprometimento afetivo com a equipe trabalho foram apontadas como maior insatisfação no
de trabalho e ofertas de comportamentos de trabalho, seguidas por participação da equipe no
cidadania organizacional. Para Eisenberger e cols. serviço, qualidade dos serviços prestados ao paciente
(1986), um bom nível de percepção de suporte e relacionamento no serviço. A escolaridade
organizacional seria compreendido como um mostrou-se associada à satisfação no trabalho, de
indicador de que os dois lados sairiam ganhando, forma que quanto maior a escolaridade, menor o
desenvolvendo no empregado maior satisfação no nível de satisfação dos profissionais que atuam em
trabalho, maior bom humor e maior saúde mental. Segundo os autores, uma explicação
comprometimento, enquanto que a organização para tal associação seria que profissionais mais
lucraria com a maior produtividade. Também, qualificados tem uma maior expectativa sobre o
Rhoades e Eisenberger (2002) apontam que trabalho. As questões qualitativas revelaram que o
empregados que percebem serem amparados pela suporte oferecido por colegas de trabalho era a fonte
organização revelam humor positivo e maior mais freqüente de satisfação no trabalho, e o que
satisfação no trabalho. mais contribuiu para diminuir o impacto no trabalho.
Dessa forma, um construto relacionado com a Esse resultado explicaria o fato de os profissionais da
percepção do suporte organizacional e, por emergência e ambulatório sentirem-se menos
conseguinte com o suporte laboral, é a satisfação no satisfeitos, pois esses setores possibilitam pouca
trabalho. Apesar de bastante estudada, em termos de troca entre colegas de trabalho, com atuação mais
mensuração e definição, ainda não existe um individualizada. Os autores discutem a dificuldade
consenso sobre a definição da satisfação no trabalho. desse tipo de estudo com essa população específica,
Ela pode ser concebida como tendo uma natureza já que os participantes mostraram desconforto em
cognitiva ou afetiva. Existe uma tendência para a emitir opiniões sobre seus locais de trabalho, mas
adoção da concepção afetiva, segundo a qual, a ressaltam a importância da avaliação para obtenção
satisfação no trabalho é compreendida como um de dados objetivando reorientação da assistência.
estado emocional positivo ou de prazer, resultante de O estudo de Covacs (2006) investigou valores
um trabalho ou de experiências de trabalho (Siqueira organizacionais, percepção de suporte
& Gomide-Jr., 2004). organizacional, percepção de justiça (distributiva e de
Também não existe consenso se a satisfação no procedimentos), satisfação no trabalho, envolvimento
trabalho é um conceito unidimensional, ou se é com o trabalho, e comprometimento organizacional
formada por componentes capazes de provocar, nas afetivo. Participaram 404 trabalhadores que atuavam
pessoas, diferentes níveis de satisfação. Enquanto em empresas da cidade de São Paulo (Brasil). Dentre
conceito multidimensional, a satisfação no trabalho os resultados destacou-se a relação encontrada entre
pode apresentar domínios específicos, dentre os quais percepção do suporte organizacional e percepção de
os relacionamentos com as chefias, com colegas de justiça com maior satisfação no trabalho. Dessa
trabalho, com o salário, com as oportunidades de forma, entende-se que quando a organização adota
promoção e com as tarefas realizadas. Esses afetos políticas que oferecem suporte e tratamento digno
presentes envolvem os vínculos das pessoas entre si, aos empregados, com ambiente propício, inovação e
com o trabalho e com a organização (Siqueira & criatividade, e com sinceridade nas relações entre
Gomide-Jr., 2004). pessoas e a organização, ela promoveria o bem-estar
No estudo de Rebouças, Abelha, Legay e entre os trabalhadores. E assim, os empregados
Lovisi (2008), foram estudados o impacto e a

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dispensariam maior esforço no trabalho, em prol da deste estudo foi buscar evidências de validade para a
organização, baseando-se na confiança e lealdade. Escala de Suporte Laboral (ESUL), com base nas
Gomes e Miguez (2006), pensando na saúde do relações com outras variáveis (no caso, a satisfação
trabalhador enquanto subsídio para a prestação de no trabalho). Como postulado pela American
serviços, investigaram o desgaste psicológico, o nível Educational Research Association [AERA],
de satisfação, o apoio social, as condições de American Psychological Association [APA], e
demanda e o controle psicológico social dos National Council on Measurement in Education
trabalhadores. Participaram da pesquisa 29 [NCME] (1999), este tipo de evidência de validade
funcionários de uma unidade de alimentação e busca por padrões de correlação entre os escores do
nutrição do Rio de Janeiro que foram entrevistados. teste e outras variáveis que meçam o mesmo
O desgaste psicológico apresentou-se alto, construto ou construtos relacionados e com variáveis
destacando-se nesse estudo a relação encontrada que meçam construtos diferentes.
entre satisfação no trabalho e suporte social, de
maneira que foi verificada uma razão de chance seis MÉTODO
vezes maior de os trabalhadores sentirem-se
satisfeitos ou muito satisfeitos e reconhecerem o Participantes
suporte fornecido pelo ambiente social como alto, Participaram da pesquisa 193 trabalhadores,
quando comparados com os que identificam baixo sendo a maioria deles universitários dos cursos de
apoio social. Enfermagem, Nutrição, Finanças e curso de pós-
Siqueira (2005) desenvolveu um estudo com o graduação em Administração, de uma cidade do
objetivo de ampliar a compreensão psicossocial de interior do Estado de São Paulo. Foram coletados
três conceitos, quais sejam, percepção de suporte, também dados de trabalhadores de uma Indústria
percepção de reciprocidade e comprometimento Metalúrgica na região do interior de São Paulo. Ao
normativo, assim como também oferecer evidências todo, permaneceram 178 participantes, pois foram
empíricas acerca das relações entre um esquema excluídos os protocolos nos quais os participantes
mental de reciprocidade e dois conceitos que deixaram de responder itens dos instrumentos.
representam afetividade no trabalho, que são Com relação ao perfil dos participantes
satisfação no trabalho e comprometimento percebeu-se que a maior freqüência da amostra era
organizacional afetivo. Fizeram parte do estudo 483 do sexo feminino (67,6%). A faixa etária variou de
trabalhadores de empresas particulares e públicas da 19 a 58 anos (M=27,70; DP=7,96). Quanto à
cidade de São Paulo. Foram utilizadas a Escala de escolaridade, percebeu-se que uma pequena parte
Satisfação no trabalho (EST), a Escala de estudou até o ensino médio completo (3,9%),
Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), enquanto 67,5% tinham o superior incompleto. Por
a Escala de Comprometimento Organizacional sua vez, com nível superior completo, a amostra foi
Normativo (ECON), a Escala de Percepção de de 10,7% e, com especialização e doutorado, a
Suporte Organizacional (EPSO), Escala de Percepção amostra foi de 18,4%.
de Reciprocidade (EPRO), além de terem sido Quanto ao ramo de atividade, 23,5% dos
coletados dados pessoais (sexo, idade, grau de participantes atuavam no ramo de comércio, 23,5%,
instrução e estado civil), e funcionais (tipo de na indústria e 48,1% atuava na prestação de serviços.
empresa e tempo de serviço). Os resultados do estudo Destaca-se que 4,9% dos participantes não informou
atestaram a pertinência de se considerar os três o ramo de atividades. Na carga horária de trabalho
conceitos analisados como integrantes do esquema diária da amostra pesquisada percebeu-se que 30,3%
mental de reciprocidade bem como evidenciaram a trabalhavam de 2 a 6 horas, enquanto que 46,9% dos
capacidade deste esquema explicar proporções participantes trabalhavam de 7 a 8 horas diárias e
significativas da variância de dois critérios afetivos. 22,9% de 9 a 12 horas diárias. A quantidade de anos
Segundo a autora, enfatiza-se como intrigante e que a amostra está trabalhando na empresa foi
merecedora de análise, a forte influência da reunida em dois grupos, sendo um com até 3 anos e
Percepção de Suporte Organizacional sobre a outro com mais de 3 anos. Pode-se perceber a
afetividade no trabalho, representadas no estudo pela existência de um equilíbrio na amostra, sendo que
satisfação e comprometimento afetivo. 49,7% atuava na empresa em período igual ou
Tendo em vista a relação entre os construtos inferior a 3 anos, enquanto que 50,3% estava há mais
mencionados e enfatizados nesta pesquisa, o objetivo de 3 anos.

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 Escala de Suporte Laboral (ESUL) e Escala de Satisfação no Trabalho 483
Instrumentos contentamento do trabalhador. Possui, na sua versão
Escala de Suporte Laboral – ESUL (Baptista, Sisto, completa, 25 itens, com pontuação tipo Likert de 7
Santos, Noronha & Cardoso, 2008) pontos, na qual o participante é solicitado a indicar o
A escala apresenta 66 afirmações a respeito da seu grau de satisfação ou insatisfação em cada um
percepção sobre o suporte que o indivíduo percebe dos itens, variando de Totalmente insatisfeito a
no seu local de trabalho, com quatro possibilidades Totalmente satisfeito. Um estudo de validade de
de resposta, ou seja, “sempre, frequentemente, construto, envolvendo análise fatorial, apontou para a
raramente, nunca”. Os itens da escala foram existência de 5 dimensões, explicando 48% da
construídos de acordo com a definição de Eisenberg, variância total.
Huntington, Hutchison e Sowa (1986), que delimitam Para cada dimensão existem 5 itens na forma
o construto de suporte laboral como sendo um de frases afirmativas positivas. As 5 dimensões são:
conjunto de crenças e expectativas do indivíduo satisfação com os colegas, que refere-se ao
acerca da retribuição e do reconhecimento dado pela contentamento com o colaboração, a amizade, a
organização ao seu esforço no trabalho. Na avaliação, confiança e o relacionamento mantido com os
os itens dessa escala foram somados para se obter a colegas de trabalho; satisfação com o salário, a
pontuação total. Foi tomada uma medida do Alfa de respeito do contentamento com o que recebe de
Cronbach para se estabelecer a homogeneidade dessa salário, comparado com o quanto o indivíduo
medida. Essa análise forneceu um alfa = 0,93 para os trabalha, com sua capacidade profissional, com o
66 itens da escala, sugerindo que os itens avaliam o custo de vida e com os esforços feitos na realização
suporte social laboral de forma geral. do trabalho; satisfação com a chefia, cujos itens
A análise fatorial dos 66 itens resultou em um refletem o contentamento com a organização e
KMO de 0,872; λ2=8092,9; p=0,000. O número de capacidade profissional do chefe, com o seu interesse
fatores iniciais foi de 17, com autovalores acima de pelo trabalho dos subordinados e o entendimento
1,0, explicando 65,26% da variância total. Ainda, entre eles; satisfação com a natureza do trabalho,
com base no scree plot concluiu-se por uma estrutura indicando o contentamento com o interesse
de quatro dimensões, denominadas ‘Relacionamento, despertado pelas tarefas, com o capacidade de elas
Comunicação na Hierarquia’; ‘Relacionamento entre absorverem o trabalhador e com o variedade das
Pares’; ‘Benefícios’; e ‘Política e Segurança no mesmos; e, satisfação com as promoções, referindo-
Emprego’. O fator 1, Relacionamento, Comunicação se ao contentamento com o número de vezes que já
na Hierarquia, com 19 itens refere-se ao recebeu promoções, com as garantias oferecidas a
relacionamento interpessoal de trabalhadores com a quem é promovido, com a maneira da empresa
empresa, bem como circulação de informações no realizar promoções e com o tempo de espera pela
ambiente laboral. Por sua vez, o fator 2, promoção.
Relacionamento entre pares, com 12 itens, está
associado à qualidade das interações interpessoais Procedimento
entre os trabalhadores na empresa. Após a aprovação dos Coordenadores dos
A terceira dimensão (Benefícios) contém 11 Cursos de Enfermagem, Nutrição, Finanças e
itens relacionados a questões a pagamento, planos de Administração foi assinado o Termo de
saúde, vale transporte, vale alimentação, e a Consentimento Livre e Esclarecido pelos
disponibilidade de equipamentos necessários para o participantes, sendo iniciada posteriormente a coleta
desenvolvimento das funções de trabalho. de dados nos alunos que trabalhavam. Os
Finalmente, o fator 4 (Política e Segurança no instrumentos foram entregues na sala de aula aos
Emprego) apresentou 24 itens e avalia a percepção alunos, pelos próprios pesquisadores após
dos trabalhadores no que se refere às crenças de autorização do professor que estava ministrando aula.
estabilidade do emprego, possibilidades de ascensão Em seguida foi feita uma explicação sobre os
na carreira profissional dentro da organização, bem instrumentos e preenchimento dos mesmos.
como normas e procedimentos vigentes na empresa. Foram coletados também dados com
trabalhadores de uma Indústria Metalúrgica na região
Escala de Satisfação no Trabalho – EST (Martins & do interior de São Paulo. Após a permissão do
Santos, 2006) Diretor, foi assinado o Termo de Consentimento
A Escala de Satisfação no Trabalho (EST) é Livre e Esclarecido pelos participantes, em seguida
um instrumento destinado a medir o grau de os Instrumentos foram explicados aos trabalhadores e

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484 Rueda, Baptista, Souza, Degenhardt & Nicoletti
posteriormente foram entregues aos pesquisadores. O Nas estatísticas descritivas da EST (Tabela 1)
tempo de aplicação em ambos os casos foi de observou-se que apenas no fator satisfação com os
aproximadamente 25 minutos. colegas não foi apresentada a menor pontuação
Os resultados foram analisados primeiramente possível, o que indica que nenhum participante
por estatística descritiva, sendo posteriormente estava totalmente insatisfeito nesse aspecto. Nos
realizadas diferenças de média em ambos os outros quatro fatores foi observado que a pontuação
instrumentos em função do sexo, do ramo de variou entre a mínima e a máxima possível (5 e 35
atividade (prestação de serviços, comércio e pontos, respectivamente).
indústria), das horas de trabalho (de 2 a 6, de 7 a 8 e Também, no fator satisfação com os colegas
de 9 a 12 horas) e do tempo de trabalho (até 3 anos e foi observada a maior média, o que indica que a
mais de 3 anos). Também foram correlacionados maior satisfação no trabalho dos participantes desta
escores de ambos os instrumentos e, por fim; os pesquisa estaria relacionada aos colegas. Quanto à
grupos extremos formados em função dos níveis de pontuação total da escala, a média foi de 111,38
satisfação/insatisfação em cada fator da EST foram (D.P. =22,28). O escore mínimo foi igual a 40 e o
comparados em relação às suas pontuações na ESUL. máximo, a 170. Por sua vez, os resultados das
estatísticas descritivas referentes à ESUL podem ser
RESULTADOS encontrados na Tabela 2.

Tabela 1. Média, desvio padrão, pontuação mínima e máxima para os fatores da EST.
Escala de Satisfação no Trabalho
Colegas Salário Chefia Natureza do trabalho Promoções
M 25,60 18,54 24,63 23,58 18,77
DP 4,53 6,80 5,73 4,80 6,86
Min. 10 5 5 5 5
Máx. 35 35 35 35 35

Tabela 2. Média, desvio padrão, pontuação mínima e máxima para os fatores da ESUL.
Escala de Suporte Laboral
Relacionamento, Relacionamento entre Benefícios Política e segurança no
comunicação na pares emprego
hierarquia
M 57,00 33,90 30,77 66,10
DP 8,65 5,93 6,45 11,23
Min. 29 12 11 42
Máx. 75 44 44 118

Pela Tabela 2 pode ser observado que na atividade (prestação de serviços, comércio e
dimensão relacionamento, comunicação na indústria), horas de trabalho (de 2 a 6, de 7 a 8 e de 9
hierarquia, o escore mínimo encontrado foi de 29 e o a 12 horas) e tempo de trabalho (até 3 anos e mais de
máximo foi 75, com média de 57,00 (DP=8,65). Já 3 anos). Foram encontradas diferenças significativas
na dimensão relacionamento entre pares, obteve-se o entre os sexos na ESUL, de modo que os homens
escore médio de 33,90 (DP=5,93), sendo o mínimo perceberiam maior suporte em termos de benefícios
12 e o máximo 44. Na dimensão benefícios, o escore (M=32,25; t=2,14; p=0,033) que as mulheres
médio ficou em 30,77 (DP=6,45), com escore (M=30,10), e também em termos de política e
mínimo de 11 e máximo de 44. Na dimensão política segurança no trabalho (M=69,30; t=2,71; p=0,007)
e segurança no emprego, a média encontrada foi de quando comparados com as mulheres (M=64,58). Por
66,10 (DP=11,23), com escore mínimo de 42 e sua vez, no que tange à EST as mulheres mostraram-
máximo de 118. Já na escala como um todo, o escore se menos satisfeitas com o salário (M=3,54; t=2,56;
médio foi de 187,76 (DP=26,60), sendo que o escore p=0,011) quando comparadas aos homens (M=4,08)
mínimo foi de 94 e o máximo de 255. e também menos satisfeitas no trabalho de forma
Em relação às análises de diferença de média, geral (M=108,88; t=2,24, p=0,026) do que os homens
foram realizadas em função do sexo, ramo de (M=116,66).

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 Escala de Suporte Laboral (ESUL) e Escala de Satisfação no Trabalho 485

Em relação ao ramo de atividade e os escores satisfação com os colegas (F=4,008, p=0,020). Para
obtidos nas dimensões da ESUL, não foram verificar a pontuação média de que ramo de atividade
encontradas diferenças significativas entre indústria, explicaria essa diferença realizou-se a prova de
comércio e prestação de serviços. Na EST, foram Tukey, sendo que a Tabela 3 evidencia o resultado.
encontradas diferenças significativas na dimensão

Tabela 3. Prova de Tukey para os grupos de ramo de atividade, segundo os

escores obtidos na dimensão satisfação com os colegas (EST).
Ramo de atividade N 1 2
Prestação de serviços 90 5,013
Comércio 44 5,07 5,07
Indústria 44 5,46
p 178 0,944 0,059

Pela Tabela 3 foi observado que os Tabela 4, quase todas as dimensões do instrumento
participantes que trabalham no ramo de indústria que avalia o suporte laboral correlacionaram-se
apresentaram-se mais satisfeitos com os colegas positiva e significativamente com as dimensões da
quando comparados com aqueles que trabalham na EST. Isso significa que quanto maior o suporte
prestação de serviços. Por sua vez, o ramo comércio laboral percebido pelos trabalhadores, em termos de
não foi diferenciado em nenhum dos dois grupos relacionamento e comunicação na hierarquia,
formados. relacionamento entre pares, benefícios e política e
Em relação ao número de horas trabalhadas e segurança no emprego, maior a satisfação com os
tempo de exercício da função na organização, não colegas, com o salário, com a chefia, com a natureza
foram encontradas diferenças estatísticas do trabalho e com as promoções. Em 30 correlações
significativas em nenhum fator da ESUL e da EST. possíveis, apenas uma não foi estatisticamente
Portanto, nessa amostra, esses grupos não se significativa, porém obteve-se resultado marginal.
diferenciaram de acordo com o suporte laboral Trata-se da relação entre a percepção de suporte
percebido e com a satisfação no trabalho. laboral no relacionamento entre pares, ou seja, nas
Foi realizada uma análise de correlação de interações entre colegas de trabalho e a satisfação
Pearson entre os escores das dimensões da ESUL e com o salário, como mostra a Tabela 4.
as dimensões da EST. Segundo os resultados da

Tabela 4. Correlação de Pearson entre os fatores da ESUL e da EST.

ESUL/EST Colegas Salário Chefia Promoções Satisfação Total
Natureza do trabalho
Relacionamento, Comunicação r 0,45 0,41 0,60 0,54 0,47 0,63
na Hierarquia p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Relacionamento entre pares r 0,51 0,13 0,28 0,32 0,17 0,34
p 0,000 0,069 0,000 0,000 0,023 0,000
Benefícios r 0,21 0,29 0,19 0,22 0,43 0,35
p 0,004 0,000 0,011 0,003 0,000 0,000
Política e Segurança no Emprego r 0,43 0,40 0,50 0,49 0,53 0,60
p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Total r 0,49 0,40 0,42 0,51 0,51 0,62
p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Em seguida foi feita uma análise com os no trabalho avaliada pela EST para as dimensões da
grupos extremos formados em função da satisfação ESUL. Esses grupos foram separados de acordo com

Avaliação Psicológica, 2010, 9(3), pp. 479-488

486 Rueda, Baptista, Souza, Degenhardt & Nicoletti
as indicações da EST para interpretação dos um estado de indiferença, ou seja, nem satisfeito,
resultados, sendo que valores médios entre 5 e 7 nem insatisfeito. Os resultados podem ser conferidos
tendem a indicar satisfação; entre 1 e 3,9 tendem a na Tabela 5.
sinalizar insatisfação e valores entre 4 e 4,9 informam

Tabela 5. Diferença de médias com grupos extremos de satisfação no trabalho

de acordo com o suporte social laboral percebido.
Dimensões EST Grupos N M DP t p
Satisfeito 109 196,93 24,72 4,75 0,000
Colegas Insatisfeito 11 159,54 26,23
Satisfeito 42 199,73 27,17 3,84 0,000
Salário Insatisfeito 103 181,31 25,76
Satisfeito 111 196,83 23,36 6,90 0,000
Chefia Insatisfeito 30 164,43 20,60
Satisfeito 79 198,98 26,24 5,56 0,000
Natureza do Trabalho Insatisfeito 26 166,73 23,67
Satisfeito 43 209,00 20,24 8,79 0,000
Promoções Insatisfeito 93 175,47 20,86
Satisfeito 54 206,33 24,75 9.98 0,000
Satisfação Total Insatisfeito 51 162,80 19,44

Todas as diferenças foram significativas, de participantes, independentes da área de atuação. Em

modo que é possível inferir que os trabalhadores relação à maior percepção de suporte por parte dos
satisfeitos no trabalho (incluindo relação com os homens, apesar das modificações que vêm ocorrendo
colegas, salário, chefia, natureza do trabalho e no século 21, no mundo laboral, ainda assim, há
promoções), percebem maior suporte laboral quando diferenças nos salários entre os sexos, como
comparados com os trabalhadores insatisfeitos. demonstram os dados coletados pelo IBGE (2009),
relativos aos indicadores sociais. As diferenças em
DISCUSSÃO termos do benefício salário estão relacionadas
também à escolaridade, sendo que a partir de um
Esta pesquisa teve como seu objetivo principal salário mínimo, em que as mulheres superam os
buscar evidências de validade baseada na relação homens, em todas as outras faixas econômicas, os
com outras variáveis para a Escala de Suporte homens possuem rendimentos maiores do que as
Laboral (ESUL), correlacionando-a com a Escala de mulheres, o que justificaria as diferenças encontradas
Satisfação no Trabalho, já que ambos os construtos principalmente em relação aos benefícios e,
parecem estar associados na literatura pesquisada, o conseqüentemente à política e segurança no trabalho.
que remete a um tipo de evidência de validade Já na análise das correlações, foi visível a
baseada na relação com outras variáveis, conforme a existência de associação entre os construtos, já que
American Educational Research Association todas as correlações entre os totais das duas escalas
[AERA], American Psychological Association variaram de magnitudes baixas a altas, segundo
[APA], e National Council on Measurement in índices considerados por Sisto (2007), demonstrando
Education [NCME] (1999). Análises secundárias que algumas dimensões das duas escalas mensuram
também foram realizadas com o intutito de se avaliar conceitos bastante semelhantes, enquanto outras não
a relação entre dados sócio-demográficos e laborais tanto. Nesse sentido, parece que, como afirmam
com as escalas utilizadas. Eisenberger e cols. (1986), os empregados que
Do ponto de vista das estatísticas descritivas, acreditam que as suas contribuições são valorizadas
tanto as medidas de satisfação quanto as de suporte pela empresa, também demonstram maior satisfação
laboral forma avaliadas de forma positiva pelos no ambiente laboral, sendo que, desta forma, há uma

Avaliação Psicológica, 2010, 9(3), pp. 479-488

 Escala de Suporte Laboral (ESUL) e Escala de Satisfação no Trabalho 487
troca social equitativa, apesar das relações de poder tenderia a aumentar o envolvimento e
que podem ser constatadas entre empresa e comprometimento do empregado com o trabalho e
empregado. reduzir o absenteísmo.
Ainda referente ao ponto anterior, pode ocorrer
dos funcionários só reconhecerem o suporte laboral REFERÊNCIAS
quando os mesmos estão satisfeitos com a área e
função em que trabalham. Dessa forma, como Alchaer, J. R. A., Bahsas, F. B., Nieto, R. H., &
investigaram Gomes e Miguez (2006), os Salinas, P. J. (1994). Relacion entre el
trabalhadores muito satisfeitos com seus empregos funcionalismo familiar, el estrés y la ansiedad.
tendem a valorizar mais o ambiente em que Revista de la Facultad de Medicina, 3 (3-4), 81-
trabalham. A criação e manutenção dos vínculos 86.
positivos, construído pelas interações cotidianas no American Educational Research Association
trabalho acabam por ser consideradas como fonte da [AERA], American Psychological Association
construção da identidade do sujeito com a [APA], Nacional Council on Measurement in
organização podendo estar associados à percepção do Education [NCME] (1999). Standards for
sujeito de ser querido e valorizado pelos colegas e Educational and Psychological Testing.
pela empresa (Cobb, 1976), e consequentemente com Washington, DC: American Educational
a percepção do suporte laboral e a sua satisfação no Research Association.
ambiente laboral. Baptista, M. N., Sisto, F. F., Santos, A. A. A.,
Pode-se observar algumas limitações inerentes Noronha, A. P. P., & Cardoso, H. F. (2008).
ao estudo, principalmente relacionadas ao número Escala de Suporte Laboral (ESUL). Manual
amostral, que deve ser aumentado em estudos Técnico não publicado pelo Programa de Pós-
futuros, além da possibilidade de se dividir mais Graduação Stricto Sensu em Psicologia da
homogeneamente os grupos dentro dos ramos de Universidade São Francisco. Itatiba, São Paulo.
atividades e, quiçá, cargos e funções, além do Becker, H. (1956). Man in reciprocity. Nova York:
controle do número de funcionários de cada área de Prager.
atuação. Também é interessante avaliar que este Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social
artigo remonta aos primeiros estudos psicométricos life. Nova York: Wiley.
da Escala de Suporte Laboral, sendo que outros Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life
estudos de evidências de validade de construto e stress. Psychosomatic Medicine, 38 (5), 300-314.
critério se fazem necessários para que se estabeleçam Conselho Federal de Psicologia – CFP (2010).
parâmetros adequados para a utilização de novos Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos.
instrumentos, como preconiza o Conselho Federal de Disponível em www.pol.org.br/satepsi/.
Psicologia (CFP, 2010), já que diversas pesquisas Acessado em 07/01/2010.
envolvendo amostras diferentes são necessárias para Covacs, J. M. L. M. (2006). Bem-estar no trabalho:
que um instrumento possa se revelar como útil ao se o impacto dos valores oganizacionais, percepção
avaliar um determinado construto. de suporte organizacional e percepções de
Seria bastante interessante testar o construto do justiça. Dissertação de Mestrado. Universidade
suporte laboral com outros construtos também Metodista de São Paulo, São Paulo.
associados, como por exemplo, identificação Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., &
organizacional, poder, clima organizacional, Sowa, D. (1986). Perceived organizational
comprometimento, motivação laboral, além de support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-
construtos relacionados com a saúde mental do 507.
trabalhador, tais como a depressão, estresse laboral, Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: a
burnout, dentre outros, a fim de se avaliar a preliminary statement. American Sociological
associação entre os mesmos. Por último, nas Review, 25, 161-178.
próximas pesquisas sugere-se que sejam realizados Gomes, F. S., & Miguez, M. A. P. (2006). Avaliação
estudos de evidência de validade baseadas em da satisfação e estresse no trabalho entre
critérios externos, tais como o absenteísmo e funcionários de uma unidade de alimentação e
afastamento em detrimento de problemas de saúde, já nutrição no Rio de Janeiro. Ceres: Nutrição e
que, como afirmam Siqueira e Gomide-Jr (2004), a Saúde, 1(1), 29-42.
percepção adequada do suporte organizacional

Avaliação Psicológica, 2010, 9(3), pp. 479-488

488 Rueda, Baptista, Souza, Degenhardt & Nicoletti
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SOBRE OS AUTORES:

Fabián Javier Marín Rueda: Doutor - Docente do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da
Universidade São Francisco (USF) - Itatiba/SP.

Makilim Nunes Baptista: Doutor – Docente do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da
Universidade São Francisco (USF) - Itatiba/SP; Bolsista produtividade CNPq.

Mayra Silva de Souza: Doutoranda do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da

Universidade São Francisco (USF) - Itatiba/SP; Bolsista CAPES.

Ingo Degenhardt: Aluno Especial do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade
São Francisco (USF) - Itatiba/SP.

Ivani Genghini Nicoletti: Mestranda do Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da

Universidade São Francisco (USF) - Itatiba/SP.

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 Seção II
Notas Técnicas e Resenhas
Revista Avaliação Psicológica