Unidade 02

GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA

Gestão de Pessoas e Liderança
Unidade 02
OBJETIVOS GERAIS

Compreender o conceito de avaliação de desempenho e sua importância para

melhorar os resultado;

Compreender as etapas do processo de treinamento e a sua importância para

uma ação eficaz de melhoria ou inovação;

Conhecer a cultura de uma organização por meio de diversos elementos que nos
permitem visualizá-la e identificá-la;

Compreender o Sistema de Remuneração, tanto no seu modelo tradicional como

no modelo estratégico.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E
SUAS PREMISSAS
 Avaliação de Desempenho
Conceito

É um processo que serve para julgar ou estimar o

valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da
organização.

A avaliação de desempenho é um
excelente meio pelo qual se localizam problemas
de supervisão e gerência, de integração das
pessoas à organização, de adequação da pessoa
ao cargo, etc.
 Avaliação de Desempenho
Objetivos
fazer uma análise comparativa entre o que o empregado avaliado está realizando nas suas atividades
profissionais (desempenho), com o que deveria realizar.

estabelecer critérios para encarreiramento, aumentos salariais, promoções, transferências etc.

proporcionar feedback entre superior e subordinado, melhorando o relacionamento entre eles.

constatar necessidades de treinamento;

verificar quais empregados têm potencial para desempenhar cargos de maior importância.
 Avaliação de Desempenho
Importância

Através da avaliação de desempenho é possível

identificar os pontos de melhoria em uma empresa e
exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um
trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.

Independentemente do resultado (positivo

ou negativo), é esse exame que vai ajudar o
desenvolvimento dos colaboradores de uma
organização.
 Avaliação de Desempenho
Responsabilidades

Avaliação pelo superior Avaliação por objetivos

Autoavaliação Avaliação pela equipe
imediato (Superior e subordinado)

Avaliação pelo
Avaliação 360º Avaliação por comissão
subordinado
 Avaliação de Desempenho
Riscos

O risco mais comum na avaliação de desempenho é o

avaliador centrar seu foco unicamente na pessoa do avaliado,
na forma como pensa, suas crenças e princípios e não
efetivamente no desempenho das suas funções e o alcance dos
resultados estabelecidos.

O avaliador é um ser humano, e como tal está sujeito a

cometer erros, principalmente quando não foi suficientemente
preparado para desempenhar o papel de avaliador.
 Avaliação de Desempenho
Distorções
Subjetivismo

Unilateralidade
• Avaliar em função de valores e • Valorizar aspectos que o avaliador
objetivos pessoais, que não julga importantes, mas não o são
coincidem com os valores, para a empresa ou para a posição
objetivos e interesses da que o avaliado ocupa.
organização.
 Avaliação de Desempenho
Distorções

Efeito Halo
Tendência Central

• Medo de prejudicar os mais fracos • Atribuir ao avaliado valores

e de assumir responsabilidades positivos na maioria dos fatores se
pelos mais fortes. Por que nada foi o conceito geral sobre este
feito em relação ao mais fraco? O elemento for bom, e valores
mais forte pode ocupar o lugar do baixos aos elementos cujo
avaliador? conceito geral for negativo. Cada
fator de avaliação deve ser
analisado separadamente.
 Avaliação de Desempenho
Distorções
Falta de memória

avaliação
Supervalorização da
• Ater-se apenas aos últimos • Acreditar que o instrumento de
acontecimentos, omitindo fatos avaliação corrija os defeitos das
ocorridos há mais tempo, mas pessoas. A correção só ocorre com
dentro do período de avaliação. ações executivas.
 Avaliação de Desempenho
Distorções
Desvalorização da
avaliação

Falta de técnica
• Acreditar que a avaliação não • Desconhecimento das técnicas de
contribua em nada para avaliação, julgando apenas por meio
aproveitar melhor os recursos do bom senso e considerando
humanos. informações importantes como
irrelevantes.
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
 Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento

Treinamento é o desenvolvimento sistemático do

padrão de conhecimento, habilidade e atitude,
necessário para que um indivíduo desempenhe, de forma
adequada, uma determinada tarefa ou serviço.

O treinamento é considerado um meio

de desenvolver competências nas pessoas
para que elas se tomem mais produtivas,
criativas e inovadoras.
 Treinamento e Desenvolvimento
Desenvolvimento

Desenvolvimento é o conjunto de procedimentos

sistemáticos para promover a educação permanente dos
membros da organização, de modo a aumentar a
eficiência e a eficácia de seu desempenho profissional.

Desenvolver pessoas é também dar-lhes

a formação básica para que elas aprendam
novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que
modifiquem seus hábitos e comportamentos.
Treinamento e Desenvolvimento
Mudanças através do Treinamento
Treinamento e Desenvolvimento
Mudanças através do Treinamento
 Processos de Treinamento
Diagnóstico das Necessidades

Diagnosticar é identificar e relacionar as

necessidades de treinamento a serem satisfeitas. É a
etapa que podemos chamar de situação chave.

Um diagnóstico ou levantamento de
necessidades de treinamento mal elaborado
pode provocar problemas em cadeia.
 Processos de Treinamento
Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

As necessidades de treinamento podem ser identificadas

observando aspectos como:

Produtos Dificuldades de Avaliação de

rejeitados estrutura interna desempenho

Identificação junto
Custos elevados
aos colaboradores
 Processos de Treinamento
Elaboração do Programa de Treinamento

A montagem do programa de treinamento deve estar

ligada às necessidades diagnosticadas na etapa anterior.

Os responsáveis pela definição e elaboração

do treinamento, com a participação da área de
Recursos Humanos, analisam quais ações devem
ser desenvolvidas para obter eficácia e melhorar o
que não está bom, ou prevenir-se para as mudanças
previstas na empresa.
 Processos de Treinamento
Elaboração do Programa de Treinamento
Deve-se identificar:
Objetivos a serem alcançados (mensuráveis).

Quem e quantos devem ser treinados.

Perfil dos treinandos.

Recursos financeiros disponíveis.

Como será conduzida a atividade (interna ou externamente).

Quem serão os instrutores (internos ou externos).

Qual o material didático a ser utilizado.

 Processos de Treinamento
Implementação/Condução do Programa de Treinamento

Nessa etapa, ocorre a efetiva realização do

programa elaborado, utilizando-se as tecnologias e
técnicas que foram planejadas.

As duas principais técnicas para

transmitir e disseminar informações são a
leitura e a instrução programada.
 Processos de Treinamento
Treinamento no próprio cargo

É uma das formas que atua mais efetivamente na

parte prática das atividades do treinando, sendo que o
mesmo é treinado no próprio local de trabalho.

Realizada através de um programa

que fornece informações, conhecimentos e
experiências relacionadas ao cargo. Pode
incluir condução, rotação de cargos e
atribuição de projetos especiais.
 Processos de Treinamento
Treinamento de classe

É uma das formas que utiliza-se a sala de aula e

instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e
experiências relacionadas ao cargo. As habilidades
podem variar desde as técnicas até as interpessoais.

As técnicas de classe podem

desenvolver habilidades sociais e incluir
atividades como dramatização e jogos de
negócios.
 Processos de Treinamento
Avaliação do Programa de Treinamento

Esta etapa serve para verificar a eficácia do

treinamento, isto é, para ver se o treinamento realmente
cumpriu os objetivos esperados.
Os elementos de avaliação devem
proporcionar condições de se verificar se depois do
treinamento houve alguma economia de custos, de
tempo, melhoria da qualidade, produtividade,
satisfação dos empregados, redução dos índices de
retrabalho etc.
 Processos de Treinamento
Indicadores de Avaliação do Programa de Treinamento

aumento da eficácia organizacional;

melhoria da imagem da empresa;
melhoria do clima organizacional;
melhor atendimento ao cliente;
redução da rotatividade e do absenteísmo do pessoal;
aumento da eficácia individual e grupal;
elevação dos conhecimentos das pessoas;
mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas.
CULTURA E DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
 Cultura
Conceito

“Normas de comportamento, saberes, hábitos ou

crenças que diferenciam um grupo de outro: provêm de
culturas distintas.”

Cultura significa todo aquele

complexo que inclui o conhecimento, a
arte, as crenças, a lei, a moral, os
costumes e todos os hábitos e aptidões
adquiridos.
 Cultura Organizacional
Conceito

A Cultura Organizacional refere-se ao conjunto de hábitos

e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e
expectativas compartilhadas por todos os membros da
organização.

A Cultura Organizacional condiciona a forma

como os funcionários percebem a empresa e como
respondem a seus problemas e desafios, tendo
influência direta no desempenho.
Cultura Organizacional
Elementos

Processo de
Normas
comunicação

Crenças e
pressupostos

Valores
Cultura Organizacional
Funções

proporciona um senso de identidade aos membros da organização.

tem papel de divisor de fronteiras entre uma organização e outra.

favorece o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada

um.

estimula a estabilidade do contexto social, mostrando os padrões

adequados aos funcionários, diminuindo a ambiguidade no ambiente de trabalho.
Cultura Organizacional
Personalidade
da organização
Estimula a
estabilidade social
Guia o
comportamento
Influencia o
desempenho
Cultura Dá senso de identidade
aos membros
Organizacional Diferencia as
organizações
 Cultura Organizacional
Níveis/Elementos

O que percebemos quando temos

contato com a organização.

Baseados na crença do que é certo

ou errado dentro da organização.

Verdades inquestionáveis. Fontes

*Níveis da cultura de Schein originais de valores.
Cultura Organizacional
Níveis/Elementos
 Cultura Organizacional
Influências

Fundadores Ramos de atividade Dirigentes Área geográfica

 Cultura Organizacional
OBSERVAÇÃO

A cultura pode se tornar um problema numa organização

de cultura muito forte, que necessite enfrentar processos de
mudança, em função de mudanças externas.

Um cultura muito forte pode ser barreira

à diversidade, dificultando a contratação de
novos funcionários que não sejam parecidos
com a maioria dos membros da organização.
 Cultura Organizacional
Cultura Dominante VS Subculturas

Cultura • São os valores compartilhados pela maioria dos

membros da organização.
Dominante

• Refletem os desafios, problemas e experiências

de cada setor/grupo.
Subculturas • São os valores compartilhados por um grupo da
organização.
 Cultura Organizacional
Atenção

A presença de diversas culturas dentro de uma

organização pode gerar conflitos. Isso decorre do fato de
existirem diversas posturas das empresas em relação às
diferentes maneiras de trabalhar, se comportar e pensar.

Essas posturas podem ser:

etnocêntricas, policêntricas e geocêntricas.
 Desenvolvimento Organizacional
Conceito

É uma complexa estratégia educacional que tem por

finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da
empresa, de modo que elas possam melhor se adaptar às
mudanças externas.

Objetiva aplicar o conhecimento da ciência

do comportamento à moldagem dos processos de
formação de grupos e das relações intergrupais
para assegurar a eficácia da empresa.
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
TRADICIONAL
 Sistema de Remuneração Tradicional
Conceito

É um sistema de remuneração/pagamento baseado

na importância dos cargos para a empresa e na
compatibilização com os salários praticados pelo
mercado.

Visa à equidade nas relações de

trabalho, equilíbrio interno/externo na política
de remuneração e a consequente contribuição
aos objetivos organizacionais .
 Sistema de Remuneração Tradicional
OBSERVAÇÃO

Neste sistema predomina a suposição de que as

pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos
salariais, financeiros e materiais.

A remuneração obedece a padrões rígidos e

imutáveis, atende a processos padronizados de
avaliação de cargos, dentro de uma política de
generalização que se aplica a todos os funcionários.
 Sistema de Remuneração Tradicional
Objetivos
Equidade ou justiça salarial.

Equilíbrio salarial interno e externo.

Atrair e fixar pessoal qualificado e competente.

Criar oportunidades de progresso profissional.

Uso racional de verbas salariais.

Contribuir para o aprimoramento das relações trabalhistas.

Favorecer o clima organizacional.

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA POR
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS E VARIÁVEL
 Sistema de Remuneração Estratégica
Conceito

É um conjunto de diferentes maneiras para

remunerar os funcionários, representando um elo entre
os indivíduos e a nova realidade das organizações.

Visa valorizar as competências,

habilidades e resultados alcançados pelas
pessoas, remunerando-as pelo seu potencial de
realizações e resultados que venham a obter.
 Sistema de Remuneração Estratégica
OBSERVAÇÃO

Esse sistema têm como princípio fundamental a

recompensa não apenas pelas atividades do cargo, mas
principalmente pelas qualidades e resultados alcançados
no desempenho dessas atividades.

A Remuneração Estratégica, por

Habilidades e Competências e por Resultados
são formas modernas de atração, retenção e
motivação de pessoas dentro das organizações.
Sistema de Remuneração Estratégica
Objetivos

Estabelecer um vínculo do desempenho com a recompensa.

Compartilhar os bons e os maus resultados operacionais da empresa.

Transformar custo fixo em custo variável.

 Sistema de Remuneração Estratégica
Remuneração Variável

É o conjunto de diferentes formas de recompensa

oferecidas aos empregados, complementando a
remuneração fixa com base nos resultados alcançados.

Existem alguns tipos de remuneração

variável, como, pagamento de prêmios,
comissões, incentivos, sempre com base nas
metas alcançadas.
SISTEMA DE BENEFÍCIOS
 Benefícios Sociais
Conceito

Benefícios são certas vantagens concedidas pelas

organizações, a título de pagamento adicional dos
salários à totalidade ou a parte de seus funcionários.

Os benefícios e serviços prestados pela

organização aos seus colaboradores influenciam
muito no grau de qualidade de vida.
 Benefícios Sociais
Contribuições

Diminui o desgaste físico e psicológico dos colaboradores.

Melhora a qualidade de vida dos colaboradores.

Proporciona ao recrutamento e seleção condições para atrair novos candidatos.

Diminui o absenteísmo e o “turn-over” na empresa.

Minimiza as deficiências relacionadas aos serviços sociais prestados pelo Governo.

 Benefícios Sociais
Pacote de Benefícios

Os benefícios sociais constituem um importante aspecto

do pacote de remuneração. O benefício é uma forma de
remuneração indireta que visa oferecer aos empregados uma
base para a satisfação de suas necessidades pessoais.

O pacote de benefícios comumente é

constituído de benefícios assistenciais. São
geralmente desenhados especificamente para
atender as necessidades fisiológicas e de
segurança das pessoas.
Benefícios Sociais
Pacote de Benefícios
Transporte
Alimentação
Assistência Médica
Assistência Odontológica
Seguro de Vida
Empréstimos Pessoais
Serviço Social
Assistência Jurídica
Benefícios Seguridade Social
Clube e Lazer
 Benefícios Sociais
Origens

Exigências dos funcionários.

Exigências de sindicatos e das negociações coletivas.

Legislação trabalhista e previdenciária.

Competição entre as organizações para atrair e reter talentos.

Carga tributária elevada.

Benefícios Sociais
Classificação: Quanto aos objetivos
Benefícios assistenciais
• São os benefícios que visam prover o empregado e sua família de certas condições de
segurança e previdência: assistência médica e odontológica, assistência financeira, serviço
social, complementação salarial, etc.

Benefícios recreativos
• São os benefícios que visam proporcionar ao empregado condições de repouso, diversão,
recreação e higiene mental: clubes, áreas de lazer, atividades esportivas, etc.

Benefícios supletivos
• São os benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e
utilidades: transporte ou condução do pessoal, restaurante no local de trabalho,
estacionamento privativo na empresa, cooperativa de gêneros alimentícios, etc.
 Benefícios Sociais
Desenho do Plano de Benefícios

A adoção de planos e programas de serviços e benefícios

sociais não se faz ao acaso. Decorrem de muitos ensaios,
discussões e estudos, obedecendo a objetivos e critérios.

A participação das pessoas é fundamental

para o sucesso do plano de benefícios. Muitas
organizações utilizam grupos de pessoas
representativas dos diversos níveis organizacionais
para discutir e avaliar critérios e planos.