HERZBERG'İN ÇİFT FAKTÖR KURAMINA GÖRE İŞ TATMİNİNİN BELİRLENMESİ

AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN HERZBERG’İN ÇİFT FAKTÖR KURAMINA GÖRE İŞ TATMİNİNİN BELİRLENMESİ: NİĞDE ÖMER HALİSDEMİR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Demokaan DEMİREL, Cihad OKYAY Doç. Dr., Kocaeli Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi, Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Bölümü. ORCID No: 0000-0001-5454-9507.  Kamu Yönetimi Uzmanı, ORCID ID: 0009-0009-4567-4790. ÖZET İş tatmini bireyler ve örgütler açısından önemli bir kavramdır. Bireylerin başarısı ve verimliliği, örgütlerin kârlılığı doğrudan doğruya iş tatminiyle bağlantılıdır. Herzberg’in Çift faktör teorisi, iş tatmininin iki temel faktörden kaynaklandığını öne sürmektedir. Teori, iş tatminini belirleyen hijyen faktörleri ve motive edici faktörleri vurgular. Hijyen faktörleri, çalışma koşulları gibi unsurlarla iş tatminini için asgari standartları sağlarken, motive edici faktörler ise işin içeriği ve başarı gibi unsurlarla iş tatminini artırır. Bu çalışmanın amacı, Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi kapsamında Herzberg'in çift faktör kuramına göre akademik personelin iş tatminine yönelik eğilimlerini belirlemektir. Araştırmanın metodolojisi, betimsel ve karşılaştırmalı bir yönteme dayanmaktadır. Örneklem yöntemi olarak basit tesadüfi örneklem metodu kullanılmış ve 300 kişiye anket uygulanmıştır. Anket, farklı fakülte ve meslek yüksekokullarında çalışan akademik personele yönelik 39 sorudan oluşmaktadır. Ankette, demografik özelliklerle ilgili 5 soru, hijyen faktörleriyle ilgili 19 soru ve motive edici faktörlerle ilgili 15 soru bulunmaktadır. Anket formundaki ifadeler beşli likert ölçeğine göre derecelendirilmiştir. Elde edilen veriler SPSS 24 programıyla frekans ve yüzde şeklinde analiz edilmiştir. Araştırmanın bulguları, örneklemin yapısal özelliklerini ve motive edici faktörlerle hijyen faktörlerine ilişkin ifadeleri içermektedir. Bulgular, akademik personelin iş tatminini etkileyen faktörleri ortaya koymaktadır. Örneğin, akademik personelin karar alma özgürlüğü ve uluslararası faaliyetlere katılım konusunda olumlu düşünceleri olduğu görülmektedir, ancak günlük işlerin rutin olduğunu düşünen katılımcılar mevcuttur ve terfi sürecinden duyulan hoşnutsuzluk gibi bazı olumsuzluklar da bulunmaktadır. Araştırmada belirlenen hipotezlere göre, cinsiyet, yaş, medeni hal gibi değişkenler göre katılımcıların iş tatmininde hijyen ve motive edici faktörler arasında farklılıklar bulunmaktadır. Gelir durumu ve çalışılan pozisyonun da iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlemlenmiştir. Anahtar Kelimeler: İş Tatmini, Herzberg, Çift Faktör Kuramı, Motive Edici Faktörler, Hijyen Faktörler. CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 37 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN GİRİŞ İş tatmini, çalışanların işlerinden duydukları memnuniyet, mutluluk ve hoşnutluk hislerini ifade eden bir kavramdır (Divanoğlu ve Usta, 2017: 110). Bu kavram, bireylerin iş deneyimlerini, çalışma koşullarını, ücreti, terfi olanaklarını, iş arkadaşlarıyla ilişkileri ve yönetim desteğini ne ölçüde olumlu ve/veya olumsuz değerlendirdiklerini yansıtır. İş tatmini, çalışanların beklentilerinin iş ortamında karşılanmasına bağlı olarak şekillenir ve bir dizi faktörden etkilenir. Çalışma koşulları, ücret, iş güvenliği, iş yükü ve denge, iş arkadaşları ve liderlik, kariyer gelişimi ve ilerleme fırsatları, özerklik ve katılım, tanınma ve takdir, şirket kültürü gibi faktörler iş tatmini üzerinde önemli etkilere sahiptir (Tekne ve Güney, 2019: 147). İş tatmini, çalışanların performansı, işe olan bağlılığı ve motivasyonu üzerinde derin etkileri olan önemli bir faktördür ve işverenlerin çalışanların iş tatmini düzeyini artırmak için çeşitli stratejiler geliştirmesi büyük önem taşır. Çift faktör teorisi, iş tatmini ve motivasyonun iki ayrı boyutunu vurgulayan bir yaklaşımdır (Büyükgöz, 2008: 40). Teoriye göre, iş tatmini ve motivasyonu arttıran faktörler motivasyon faktörleri olarak adlandırılırken, iş tatminini düşüren faktörler ise hijyen faktörleri olarak adlandırılır. İş tatmini ve motivasyon arasında pozitif bir ilişki olduğu düşünülürken, hijyen faktörlerinin varlığı iş tatminini artırmaz, ancak yokluğu iş tatminini ve dolayısıyla bireysel motivasyonu azaltabilir. Motivasyon faktörleri, çalışanların işlerini ilgiyle yapmalarını, başarı elde etmelerini, sorumluluk almalarını ve kendilerini geliştirmelerini sağlayan içsel faktörlerdir (Büyükgöz, 2008: 41). Bu faktörler, çalışanların işlerindeki başarılarından dolayı duydukları memnuniyeti ve tatmini artırır. Örneğin, işin kendisi, işin zorluk seviyesi, sorumluluk, tanınma ve terfi olanakları motivasyon faktörlerine örnek olarak verilebilir. Hijyen faktörleri ise çalışma koşullarıyla ilgili daha çok dışsal faktörleri ifade eder (Büyükgöz, 2008: 41). Bu faktörler, çalışanların iş yerinde var olması gereken temel beklentilerini karşılamazsa iş tatmini düşer. Örneğin, ücret, iş güvenliği, çalışma koşulları, yönetim ilişkileri ve sosyal ilişkiler hijyen faktörlerine örnek olarak verilebilir. Hijyen faktörleri memnuniyetsizliğe yol açabilir, ancak tek başlarına iş tatminini sağlamazlar. Herzberg'in çift faktör teorisi, iş tatmini ve motivasyonun farklı kaynaklardan kaynaklandığını ve her birinin farklı sonuçlara yol açtığını savunur (Çelemli, 2017: 38). Teori, kurum çalışanlarının iş tatminini artırmak için hem motivasyon faktörlerine odaklanmaları gerektiğini, hem de hijyen faktörlerini sağlamaları gerektiğini vurgular. Sadece hijyen faktörlerini iyileştirmek iş tatminini arttırmaz; ancak motivasyon faktörlerine odaklanmadan da yeterli bir iş tatmini sağlanamaz. Bu çalışmada öncelikle iş tatmininin kavramsal çerçevesi çizilmiş ve çift faktör teorisi üzerine literatür taraması gerçekleştirilmiştir. Çift faktörün, motivasyon ve hijyen unsurları açıklandıktan sonra alan araştırmasına verilerine geçilmiştir. Alan araştırması, Niğde Üniversitesi personeli genelinde anket yöntemiyle yapılmıştır. Anket verileri analiz edilerek personelin iş tatminine yönelik eğilimlerin belirlemesi amaçlanmıştır. CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 38 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN 1. İŞ TATMİNİNİN KAVRAMSAL ÇERÇEVESİ İş tatmini, bireylerin çalıştıkları işleriyle ilgili duydukları memnuniyet, mutluluk ve hoşnutluk hislerini ifade eder. Bu kavram, çalışanların işlerini ne ölçüde olumlu veya olumsuz değerlendirdiklerini yansıtır. İş tatmini, çalışanların beklentilerinin iş ortamında karşılanmasına bağlı olarak şekillenir ve bir dizi faktörden etkilenebilir (Bilgiç, 2017: 44-45). Bu faktörler arasında çalışma koşulları, ücret, terfi olanakları, iş arkadaşlarıyla ilişkiler ve yönetim desteği gibi unsurlar yer alır. İş tatmini üzerinde etkili olan bazı önemli faktörler şunlardır (Topal ve Şahin, 2017: 31-33; Karaman ve Altunoğlu, 2007: 111-113; Ayık, 2022: 37-50): Çalışma Koşulları: Çalışanların işyerindeki fiziksel ve psikolojik koşulları iş tatmini üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Örneğin, rahat bir çalışma ortamı, uygun ısıtma ve havalandırma, gürültü seviyesinin kontrol altında olması gibi faktörler çalışanların tatmin düzeyini artırabilir. Psikolojik açıdan da yetki devri, çalışanlara saygı, katılımcılık, rotasyon, iş genişletme ve iş zenginleştirme gibi iş tasarım tekniklerinin kullanımı tatmini arttırabilir. Ücret ve Ödüllendirme: Çalışanların ücret ve ödüllendirme sistemlerinden tatmin olmaları iş tatminini etkiler. Adil bir ücret sistemi, çalışanların işlerine değer verdiklerini hissetmelerini sağlar. Performansın adil bir şekilde değerlendirildiği, mükâfatlandırıldığı bir sistemin olması da motivasyonu ve iş tatminini artırır. İş Güvenliği: İş güvenliği, çalışanların işleri sırasında fiziksel zarar görmeme ve kendilerini risk altında hissetmeme konularında endişe taşımamalarını sağlar. İş güvenliğinin sağlanması ve çalışanların bu konuda güven duymaları iş tatminini olumlu yönde etkiler. İş Yükü ve Denge: Çalışanların iş yükü ve iş-yaşam dengesi iş tatmini üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Aşırı yoğun çalışma temposu, sürekli olarak fazla çalışma gerektirmek veya iş-yaşam dengesini sağlamada zorluklar yaratmak, uzun ve yorucu gece vardiyası koşullarında çalışma çalışanların iş tatminini azaltabilir. Bu nedenle, iş yükünün adil bir şekilde dağıtılması ve çalışanların iş-yaşam dengesini sağlamalarına destek verilmesi önemlidir. Çalışana iş yeri dışında özel yaşamında da destek olan, paket tatil programları, hukuki danışmanlık gibi hizmetler sunan kurumlar daha fazla verimlilik sağlar. İş Arkadaşları ve Liderlik: İyi bir çalışma ortamı, olumlu iş ilişkileri ve etkili liderlik iş tatminini artırır. İş arkadaşlarıyla iyi iletişim, işbirliği ve destek, çalışanların motivasyonunu ve memnuniyetini artırır. Aynı şekilde, etkili liderlik, çalışanların yönlendirilmesi, desteklenmesi, motive edilmesiyle yakından ilişkilidir ve iş tatmini üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Kariyer Gelişimi ve İlerleme Fırsatları: Çalışanlar, kariyerlerinde ilerleme fırsatlarına sahip olmak isterler. İşverenlerin çalışanların gelişimini desteklemesi, eğitim ve yükselme fırsatları sunması, çalışanların iş tatminini artırır. İşlerinde ilerleme potansiyeli olduğunu gören çalışanların, motivasyonu ve işe bağlılığı artar. CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 39 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN Özerklik ve Katılım: Çalışanların işlerinde özerk ve karar verme yetkisine sahip olmaları iş tatminini artırır. İşverenlerin çalışanların fikirlerine ve görüşlerine değer vermesi, onları iş süreçlerine katılması için teşvik etmesi, çalışanların kendilerini önemli hissetmelerini sağlar. Özerklik, çalışanların öz denetimini sağlayabilme yeteneğine sahip oldukları düşüncesine dayanır. Karar verme yeteneğini arttırarak sorumluluk bilincinin pekişmesine ve dolayısıyla da yönetsel kapasitenin gelişimine katkıda bulunur. Tanınma ve Takdir: Çalışanların başarılarının tanınması ve takdir edilmesi, iş tatminini artırır. İşverenlerin çalışanlarına olumlu geri bildirim vermesi, başarılarını kutlaması ve takdir etmesi motivasyonu, işten ve işyerinden duyulan memnuniyeti arttırır. Örgüt Kültürü: İşyerindeki kültür, değerler ve normlar, iş tatmini üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Olumlu bir örgüt kültürü, çalışanların kendilerini işyerine bağlı hissetmelerini ve aidiyet duygusu geliştirmelerini sağlar. Örgüt kültürü, yöneticiler ve çalışanlar tarafından paylaşılan ortak değerleri ifade ettiğinden hedef ve amaçlara ulaşmada da standart uygulamaları teşvik ederek başarı sağlar. Bu faktörler, iş tatmini üzerindeki etkilerini farklı şekillerde gösterebilir ve her çalışan için de farklılık gösterebilir. İşverenlerin bu faktörleri dikkate alarak çalışma ortamını iyileştirmeye ve çalışanların iş tatmini düzeyini artırmaya yönelik çaba göstermesi önemlidir. İş tatmini, bir çalışanın iş deneyimiyle ilgili duygusal, bilişsel ve davranışsal tepkilerini ifade eden bir kavramdır. Bu kavram, çalışanların işlerinden ne kadar memnun olduklarını ve iş deneyimlerini nasıl değerlendirdiklerini yansıtır. Çalışanların iş ortamında yaşadıkları deneyimler, iş beklentilerinin karşılanması, çalışma koşulları, ücret, terfi olanakları, iş arkadaşlarıyla ilişkiler ve yönetim desteği gibi faktörlerden tatmin düzeyini etkiler. Bu sebeple literatürde iş tatmini, insan kaynakları yönetimi ve iş psikolojisi gibi disiplinlerde yoğun bir şekilde araştırılmıştır. Çalışanların iş tatmini düzeyi, bir organizasyonun başarısı, çalışan performansı, bağlılık ve işten ayrılma niyeti gibi faktörlerle yakından ilişkilendirilmektedir (Karaman ve Altunoğlu, 2007: 118-119). İş tatmini, çeşitli teorik yaklaşımlarla incelenmiştir. Bu teoriler, iş tatmini kavramını açıklamak ve tatminin nasıl gerçekleştiğini anlamak için farklı perspektifler sunar. İş tatmini üzerine yapılan araştırmalar, genellikle aşağıdaki teorik yaklaşımlardan biri veya birkaçını kullanmaktadır (Anderson, Ones vd., 2001): - - - Değer Teorisi: Bu teori, çalışanların iş tatmini düzeylerinin, işlerinin kendileriyle olan değer uyumunu ve beklentilerini ne ölçüde karşıladığını yansıttığını savunur. Eşitlik Teorisi: Teoriye göre, çalışanlar işleriyle ilgili önem verdikleri değerleri göz önünde bulundurarak iş tatmini düzeylerini belirlerler. Karşılaştırma Teorisi: Bu teoriye göre, çalışanlar iş tatmini düzeylerini işleriyle ilgili algıladıkları karşılaştırmalarla belirlerler. İş tatmini, çalışanların işlerini diğer alternatiflerle karşılaştırdıkları ve bu karşılaştırmalar sonucunda memnuniyet veya memnuniyetsizlik yaşadıkları süreçlerin bir sonucudur. Sosyal Değişim Teorisi: Bu teori, iş tatmini düzeyinin sosyal çevreyle olan ilişkilerin sonucunda oluştuğunu vurgular. Çalışanların iş arkadaşlarıyla ilişkileri, CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 40 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN liderlik tarzı ve organizasyonel destek gibi faktörler iş tatmini üzerinde etkili olabilir. - Adalet Teorisi: Adalet teorisi, çalışanların iş tatmini düzeylerini adalet algılarına dayandırır. Bu teoriye göre; çalışanlar işlerinde adaletin sağlandığını düşündüklerinde iş tatmini artar. Adaletin farklı boyutları arasında dağıtıcı adalet (hakça paylaşım), prosedürel adalet (hakça süreçler) ve etkileşimsel adalet (hakça davranışlar) yer alır. - Psikolojik Sözleşme Teorisi: Psikolojik sözleşme teorisi, çalışanların iş tatmini düzeyini, işverenle olan psikolojik sözleşmelerine dayandırır. Bu teoriye göre, işverenin çalışanlarına verdikleri taahhütler ve çalışanların beklentileri arasındaki karşılıklı uyum iş tatmini düzeyini etkiler. - İş Zenginleştirme Teorisi: İş zenginleştirme teorisi, iş tatminini artırmak için işlerin daha anlamlı, zorlayıcı ve tatmin edici hale getirilmesini vurgular. İşlerde daha fazla sorumluluk, özerklik, yetki ve fırsatlar sunularak çalışanların iş tatmini arttırılabilir. - Kaynak Teorisi: Kaynak teorisi, çalışanların iş tatmini düzeyini, iş kaynaklarına erişimleri ve bu kaynakların yeterliliği ile açıklar. İş tatmini, çalışanların işteki kaynaklara sahip olmaları ve bu kaynakları etkin bir şekilde kullanabilmeleriyle doğrudan ilişkilidir. İş tatmini, çalışanların performansı, işe olan bağlılığı, motivasyonu ve işten ayrılma niyeti gibi bir dizi sonuç üzerinde önemli etkileri olan bir kavramdır. İşverenler, çalışanların iş tatminini arttırmak için çalışma koşullarını iyileştirmek, adil ücret politikaları uygulamak, terfi olanakları sağlamak, iyi bir liderlik sergilemek ve çalışanların sosyal ilişkilerini desteklemek gibi stratejiler kullanabilirler (Baykal ve Koçak, 2018: 96-97). Çalışanların işlerinden duydukları memnuniyet bireysel verimlilik kadar, kurumsal başarı üzerinde de etkilidir. İş tatmini üzerine yapılan araştırmalar, kamu yönetiminde ve özel sektörde insan kaynaklarına yönelik daha iyi politikalar ve uygulamalar geliştirmek için önemli bir temel oluşturur. 2. HERZBERG’İN ÇİFT FAKTÖR TEORİSİ İş tatmini alanındaki araştırmaların çeşitliliği, iş tatmininin karmaşıklığını ve çok boyutlu doğasını yansıtır. Farklı teorik yaklaşımlar, iş tatmini kavramını daha kapsamlı bir şekilde anlamamıza ve iş yerlerinde çalışan memnuniyetini artırmak için daha etkili stratejiler geliştirmemize yardımcı olur. Herzberg tarafından 1959’da geliştirilen çift faktör teorisi de bunlardan biridir. Çalışanların iş tatmini ve motivasyonu, kurumların başarısı açısından önemli bir faktördür. Bu nedenle, kurumların amaç ve hedeflerine erişebilmeleri, çalışanlarını etkili bir şekilde yönetmeleri ve motive etmeleri için iş tatmini ve motivasyonun temel belirleyicilerini anlamaları gerekmektedir. Çift faktör teorisi, bu kapsamda önemli bir teorik çerçeve sunmaktadır (Çelimli, 2017: 34). Bu teori, insanların iş tatmininin iki ayrı faktör tarafından etkilendiğini öne sürer: Motivasyon faktörleri ve hijyen faktörleri. Motivasyon faktörleri, işin doğasından kaynaklanan içsel faktörlerdir ve çalışanların işlerine duydukları ilgi, başarı, ün, takdir edilme, sorumluluk alma ve terfi olanaklarının sunulması gibi faktörleri içerir. Hijyen faktörleri, ise işin dışsal koşullarından kaynaklanan faktörlerdir ve çalışanların maaş, iş CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 41 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN güvenliği, iş arkadaşlarıyla ilişkileri ve yönetimin örgüt çalışanlarına yaklaşım tarzı gibi faktörleri içerir. Herzberg'e göre, motivasyon faktörleri çalışanların iş tatminini artırırken, hijyen faktörleri iş tatminini doğrudan etkilemez, ancak iş tatminsizliği durumunda ortaya çıkar (Coşgun, 2019: 23-24). Yani, hijyen faktörlerinin yokluğu iş tatminini düşürebilir, ancak varlığı tek başına iş tatminini artırmaz. Örneğin, yüksek bir maaş motivasyon faktörü olabilir, ancak düşük bir maaş iş tatminsizliği yaratır. Hijyen faktörler bir anlamda kamu veya özel sektördeki bir kurumun çalışanlara sunmuş olduğu olanakların potansiyelini yansıtır. Hijyen faktörlerin motive edici faktörler üzerinde dolaylı etkileri vardır, hijyen faktörlerin varlığı güçlü bir motivasyonun da temel kaynağıdır. Çift faktör teorisi, iş tatmininin çalışanların performansı, işten ayrılma niyeti ve genel yaşam tatmini üzerinde önemli bir etkisi olduğunu öne sürer (Ateş vd., 2012: 149-150). İş tatmini yüksek olan çalışanlar, genellikle daha yüksek performans sergilerler, daha az işten ayrılma niyetine sahiplerdir ve diğer çalışanlara oranla daha huzurlu bir yaşam sürerler. 2.1. Motive Edici Faktörler Motive edici faktörler iş tatminini arttıran unsurlardır ve çalışanların işlerine daha fazla yoğunlaşmalarını sağlamaktadır. Örneğin, çalışanlara sorumluluk verilmesi veya önemli kararların alınmasında özerklik sağlanması, motivasyon faktörleri olarak kabul edilir. Bu faktörler, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini ve işlerine daha bağlı olmalarını sağlar. Kurumların çalışanları motive etmek ve iş tatminini artırmak için motivasyon faktörlerini anlamaları ve etkili bir şekilde uygulamaları önemlidir. Motivasyon faktörleri kısaca; kurum çalışanlarına popülerlik sağlayacak işler, kariyer fırsatlarının sunulması, performans artışlarının ödüllendirilmesi, kurumsal bağlılığın arttırılması gibi seçeneklerden ibarettir (Coşgun, 2019: 40). Mevcut işlerin rutinlikten uzaklaştırılarak ilgi çekici hale getirilmesi motivasyon faktörlerinden biridir. Çalışanlar, işlerini ilginç ve anlamlı bulduklarında motivasyonları artar ve işe bağlılık gösterirler. İş tasarımı gibi tekniklerden yararlanarak çalışanların yeteneklerini kullanmaları, kendilerini geliştirmeleri ve yeni şeyler öğrenerek farklı deneyimler yaşamaları sağlanır. Çalışanların sorumluluklarının arttırılması, karar alma süreçlerine katılımı, herkesin kendi işini yönetmesini ve kendi hedeflerini belirlemelerini sağlar. Sorumlu bireyler, kendilerini değerli hisseder, başarılı ve başarısız olduğu alanları tespit eder (Gökçe vd., 2010: 237-238). Çalışanlar, başarılı olduklarında ve başarıları takdir edildiğinde daha fazla motive olurlar. Başarı ve tanınma, özgüveni arttırır, çalışanlar kendilerini değerli hissederler ve performansları yükselir. Çalışanların kişisel ve profesyonel gelişimlerini desteklemek, motivasyon faktörlerinden bir diğeridir. Kurumlar, çalışanların yeteneklerini geliştirebilecekleri eğitim ve gelişim fırsatları sunarak motivasyonlarını arttırabilirler. Çalışanların kurumsal değerlere ve amaçlara uyum sağlaması, misyon ve vizyonu benimsemesi, motivasyon faktörlerini etkiler. Başarılı kurumlar işini özümseyen, standart hedeflerin dışına CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 42 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN çıkarak yaratıcılık potansiyelini kullanma becerisine ivme kazandıran personel politikalarını benimser (Coşgun, 2019: 40). 2.2.Hijyen Faktörleri Hijyen faktörler iş tatminsizliğine neden olan unsurlardır ve çalışanların motivasyonunu doğrudan etkilemezler. Bu faktörlerin eksikliği, çalışanların iş tatminsizliği yaşamasına neden olabilir ve dolayısıyla performanslarını düşürebilir. Örneğin, çalışanlar düşük bir maaş, kötü çalışma koşulları, otoriter veya ilgisiz bir yönetim nedeniyle tatminsizlik yaşayabilirler. Hijyen faktörleri, çalışanların iş tatminsizliğine yol açabilen ve kurumun çalışma koşullarıyla ilişkili olan dışsal faktörlerdir. Bu faktörler, çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamak için gereklidir ve varlıkları çalışanların iş tatminsizliği yaşamamasını sağlar. Bunlar bir nevi her kurumda olmazsa olmaz sayılan asgari standartlar olarak motivasyonun temel altyapısını hazırlar. Kurumların çalışanları tatmin etmek için hem motivasyon faktörlerine hem de hijyen faktörlerine dikkat etmeleri önemlidir. Hijyen faktörleri arasında; maaş ve yan haklar, çalışma koşulları, iş güvenliği, işyeri arkadaşları ve işyeri ilişkileri, yönetim tarzı ve kurumsal politikalar yer alabilir (Çelemli, 2017: 49-56). Maaş, çalışanlar için temel bir hijyen faktörüdür. Yeterli bir maaşın olmaması veya adil olmayan bir maaş dağılımı, çalışanların iş tatminsizliği yaşamasına neden olabilir. Yan haklar da önemlidir. Örneğin, sağlık sigortası, emeklilik planı, yıllık izin gibi yan haklar, çalışanların iş tatminini etkileyen faktörlerdir. Çalışma ortamı, fiziksel ve psikolojik açıdan uygun olmalıdır. Temiz ve güvenli bir iş ortamı sağlanmalı, aydınlatma, ısıtma gibi problemler yaşanmamalı, çalışanların sağlık ve güvenliği ön planda tutulmalıdır. Kurumlar, çalışanlara iş güvenliği eğitimleri sunmalı, tehlikeli durumları rapor etmeleri için bir mekanizma oluşturmalı ve iş güvenliği standartlarına uygunluğu sağlamalıdır. Ayrıca, çalışanların gereksinimlerini karşılayacak ergonomik ekipmanlar ve teknolojik araçlar da hijyen faktörlerindendir (Sağlam, 2007: 53). İyi işyeri ilişkileri, çalışanlar için önemli bir hijyen faktörüdür. Olumlu bir çalışma ortamı ve iyi ilişkiler, çalışanların iş tatminini artırırken, olumsuz ilişkiler ve çatışmalar, kurum içi gruplaşmalar, mobbing (psikolojik yıldırma) iş tatminsizliğine yol açabilir. Bu nedenle, kurumlar takım çalışmasını teşvik etmeli, kurumsal iletişimi desteklemeli ve olumlu bir işyeri kültürü oluşturmalıdır. İyi bir yönetim tarzı, çalışanların iş tatminini etkileyen bir faktördür. Adaletli ve açık iletişim, çalışanların motivasyonunu ve iş tatminini artırır. Ayrıca, kurumun politikaları da çalışanların tatminini etkiler. Örneğin, performans değerlendirme süreçleri, terfi politikaları ve çalışma saatleri gibi faktörler, çalışanların iş tatminini doğrudan etkileyebilir (Gökçe vd., 2010: 238). Çift faktör teorisi, motive edici faktörlerin çalışanların motivasyonunu arttırdığını öne sürer (Öztürk ve Şahbudak, 2015: 495). Bu faktörler, çalışanların işlerine duydukları ilgi, kendini gerçekleştirme ihtiyacı, başarı, tanınma ve terfi gibi içsel ödüllerden kaynaklanır. Motive edici faktörler, çalışanların yüksek bir performans sergilemelerine ve işlerinde gayret CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 43 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN göstermelerine olanak sağlar. Motive edici faktörlerin de tek başına yeterli olmadığına dikkat edilmelidir. Çalışanların motivasyonlarını artırmak için hijyen faktörlerinin de yerinde olması gerekmektedir. Motice edici faktörler ve hijyen faktörler karşılıklı bir bağımlılık ilişkisi ve etkileşim içindedir. Çift faktör teorisi, iş tatmini ve motivasyonun anlaşılmasında önemli bir teorik çerçeve sunar. Motive edici faktörler ve hijyen faktörler arasındaki ayrımı vurgular ve bu faktörlerin iş tatmini ve motivasyon üzerindeki etkilerini açıklar. Kurumlar, bu teoriyi uygulamaya aktararak çalışanlarını etkili bir şekilde yönetebilir, iş tatminini artırabilir ve motivasyonu destekleyebilir. Bu da çalışan performansını ve kurumsal başarıyı olumlu yönde etkiler. 3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ Herzberg’in çift faktör kuramına göre akademik personelin iş tatminine yönelik eğilimleri belirlemeyi amaçlayan bu araştırmada Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi’nde çeşitli fakülte ve meslek yüksekokullarında istihdam edilen akademik personele demografik özelliklere ilişkin 5, hijyen faktörlerle ilgili 19, motive edici faktörlerle ilgili 15 olmak üzere toplamda 39 sorudan oluşan bir anket uygulanmıştır. Akademik personelin iş tatminine ulaşmada hijyen faktörlerle motive edici faktörlere ilişkin düşünceleri analiz edilmiş, anket sonuçları frekans ve yüzdelik dağılıma göre değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Frekans dağılımları çizelgelerde parantez içinde belirtilmektedir. Çalışma, betimsel ve karşılaştırmalı bir yönteme dayanmaktadır. Basit tesadüfi örneklem yöntemi benimsenmiştir. Araştırma evreninin yaklaşık 862 kişi olduğu görülmektedir. Örneklem olarak alınan 300 kişiye anket formu uygulanmıştır. Anket formunda yer alan ifadeler beşli likert ölçeğine göre derecelendirilmiştir. Buna göre, “1” “Kesinlikle Katılmıyorum”, “5” “Kesinlikle Katılıyorum” şeklindedir. Cevaplama açısından geçerliliği kabul edilen 262 anket formu değerlendirmeye alınarak sonuçlar frekans ve yüzdelik dağılım şeklinde SPSS programıyla (%95 güven aralığı ve %5’lik hata payı gözetilerek) analiz edilmiştir. Örneklem araştırma evreninin %30’unu temsil etmektedir. Araştırma kapsamında şu hipotezler geliştirilmiştir: H1: Cinsiyet, yaş, medeni hal gibi değişkenlere göre katılımcıların iş tatmininde önemsediği hijyen ve motive edici faktörler arasında farklılık vardır. H2: Gelir durumuna göre katılımcıların iş tatmini açısından hijyen ve motive edici faktörleri seçme eğilimleri arasında farklılık vardır. H3: Çalışanların kurum içinde bulundukları pozisyona bağlı olarak iş tatmininin sağlanması açısından hijyen ve motive edici faktörler arasında farklılık vardır. Bulgular Araştırma bulguları, örneklemin yapısal özellikleri, motive edici faktörler ile hijyen faktörlere ilişkin ifadeler tasnif edilerek özet halinde sunulmakta ve değerlendirilmektedir. Örneklemin Yapısı CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 44 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN Araştırmaya katılan akademik personelin demografik verilerine ilişkin frekans ve yüzdelik oranlar Çizelge 1’de yer almaktadır. Araştırmaya katılanların %60’ı erkektir. Katılımcıların çoğu 46 yaş ve üstündedir (%43). Katılımcıların %59’u Araştırma Görevlisi ve Dr. Öğr. Üyesi kadrolarında istihdam edilmektedir, %55’i 20000-30000ŧ arası bir gelir elde ettiğini beyan etmektedir (Çizelge 1). Çizelge 1. Akademik Personelin Demografik Bilgileri Değişkenler N % Cinsiyet Kadın 104 40 Yaş Medeni Hal Aylık Gelir Çalışılan Pozisyon Erkek 158 60 24-35 36-45 46 ve üstü Evli 63 86 113 175 24 33 43 67 Bekâr 87 33 10.000-20.000 ŧ 103 39 20.000-30.000 ŧ 144 55 30.000 ve üstü 15 6 Prof. Dr. 26 10 Doç. Dr. 44 17 Dr. Öğr. Üyesi 93 35 Öğr. Gör. 36 14 Arş. Gör. 63 24 Hipotezlerin test edilmesinden önce ölçeğin güvenilirliği test edilmiştir. Cronbach α güvenilirlik katsayısına göre yapılan analiz sonucunda ölçeğin genel güvenilirlik düzeyi 0,82 olarak ölçülmüştür. Bu da yapılan araştırma sonuçlarının geçerliliğini arttırmaktadır. Motive Edici Faktörlere İlişkin İfadeler Çizelge 2’de yer alan iş tatmininin motive edici faktörlere göre nasıl gerçekleştiğiyle ilgili sorular incelendiğinde, akademik personelin mesleğin bireysel yetkinliklerini taşıdığı inancına sahip olduğu görülmektedir. Akademik personel yürüttüğü işlerle ilgili kararları tek başına alabilme serbestisine sahiptir (%50). Tek başına karar alabilme serbestisi motivasyonu arttırıcı bir etkiye sahip olduğu gibi, çalışanların sorumluluk duygusuyla hareket etmelerini sağlayarak yönetsel kapasitenin gelişmesine olumlu katkı yapmaktadır. Kurumsal düzeyde uluslararası akademik faaliyetlere katılım teşvik edilmektedir (%70). Akademik personel uzmanlık alanıyla ilgili bilgilerini sürekli güncelleme eğilimindedir (%67). Başarının temel bir motivasyon aracı olduğu görülmektedir (%60). Göreve bağlılık, yapılan işten hoşnut olma, işe önem ve öncelik verme gibi hususlarda motivasyon yüksektir. Akademisyenliğin mesleki açıdan ulusal ve uluslararası çevrede tanınma ve prestij sağladığı da düşünülmektedir, ancak CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 45 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN katılımcıların %51’i yapmakta oldukları günlük işleri rutin bulduklarını ifade etmişlertir. Terfi sürecinde izlenen akademik prosedürlerden de hoşnutsuzluk vardır (%46). Çizelge 2. Motive Edici Faktörlere Göre İş Tatmini Kesinlikle Katılmıyorum Fikrim Katılıyorum Katılmıyorum (%) Yok (%) (%) (%) Yürütmekte olduğum 76 meslek yetenek ve becerilerime uygundur (199) İşimde bireysel 5 33 18 16 çalışma ve planlama tekniklerini (13) (86) (47) (42) kullanmam mümkündür İşimde kararlarımı tek 11 22 17 29 başıma alabilme olanağım vardır (29) (58) (45) (75) Üniversitem ulusal ve 4 12 14 30 uluslararası bilimsel toplantı, sempozyum, (10) (31) (37) (79) çalıştay faaliyetlerine katılımımı teşvik eder Yürüttüğüm meslekte 6 11 15 31 her gün yeni bilgi edinirim (15) (29) (39) (81) Ders yükü, idari 23 27 10 23 görevler, danışmanlıklar, sınav (60) (71) (26) (60) görevlerinden arta kalan zaman akademik yayınlarım için yeterlidir. İşimde her daim 12 18 10 34 başarıyı amaçlarım (31) (47) (26) (89) İşimi yaparken yüksek 3 8 12 40 bir görev bağlılığı ve haz duyarım (8) (21) (31) (105) İşime önem ve öncelik 4 12 8 29 veririm (10) (32) (21) (76) Motive Edici Faktörler Sürdürdüğüm görevler için birim amirlerim tarafından takdir edilirim Uzmanı olduğum konularla ilgili görüşlerim alınır CONFERENCE BOOK Kesinlikle Katılıyorum (%) 24 (63) 28 (74) 21 (55) 40 (105) 37 (98) 17 (45) 26 (69) 37 (97) 47 (123) 20 20 15 21 24 (52) (52) (39) (55) (64) 22 28 10 21 19 (58) (73) (26) (55) (50) Academy Global Publishing House 46 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN İşime kendi bilgilerimi, yaratıcılığımı yansıtırım Yürütmekte olduğum işler monoton değildir Terfi etmede belirlenen akademik değerlendirme sürecini yerinde buluyorum Mesleğim ulusal ve uluslararası çevrelerde tanınma ve prestij sağlar 19 22 12 27 20 (50) (58) (31) (71) (52) 23 28 12 19 18 (73) 26 (31) 17 (50) 21 (48) 16 (52) (68) (45) (55) (42) 16 (42) 21 (55) 10 (26) 30 (79) 23 (60) (60) 20 Hijyen Faktörlere İlişkin İfadeler Çizelge 3’te yer alan hijyen faktörler ise bireysel motivasyonu etkileyen dolaylı faktörler olarak iş performansını ve tatminini etkileyici niteliktedir. Akademik personel kurumsal ilişkilerde güven ve karşılıklı anlayışı benimsemektedir. Kurum içinde iletişim sürecinin sağlıklı işlediği ifade edilmiştir. Bu durum koordinasyonu olumlu etkileyerek, örgütsel çatışmaları azaltır. Sağlıklı bir örgüt iklimi meydana getirir. Görevlerin gereği gibi yürütülüp yürütülmediği de denetlenmektedir. Denetim sürecinin de iyi bir biçimde işlemesi kurumsal amaç ve hedeflere ulaşabilmek için önemlidir. İş analizi, iş tanımı ve iş gerekleri gibi insan kaynakları planlamasına dair bilimsel analizler de yapılmaktadır. Kurum personeline hem kişisel olarak hem de sınıf içi ders anlatımları için gerekli teknik imkânların sunulduğu ifade edilmiştir. Hijyen faktörler açısından kurumsal görev ve sorumlulukların dengeli biçimde dağıtılmadığını belirtenlerin oranı yüksektir (%50). Kurumsal açıdan çalışanların yeterince önemsenmediğini, profesyonel bir yaklaşımın çalışma tarzında hâkim kılınamadığını belirtenler de vardır (%45). Kıdem ve tecrübenin kurumsal işleyişte geri planda kaldığını düşünenlerin oranı da yüksektir (%51). Kurum içi görevlerin icrasında sorumluluk bilinciyle hareket etme, karar alma sürecinde söz sahibi olma, kurumun iş yaşamı dışında çalışanlara sunduğu sosyal faaliyetler gibi hususlarda da sıkıntılar vardır. Alınan maaşın yapılan iş açısından yeterli olduğu düşünülmemektedir (%59). Maaş miktarının iş tanımı açısından yetersiz olduğu, emeklilik sonrası açısından da iyi bir gelecek vaat etmediği yakınılan konular arasındadır. Bu sorunların çözümlenmesi motivasyonu tetikleyici politikaların yürürlüğe konulabilmesi açısından elzemdir. CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 47 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN Hijyen Faktörler Kurum içi ilişkilerde güven, karşılıklı anlayış önemlidir Çizelge 3. Hijyen Faktörlere Göre İş Tatmini Kesinlikle Katılmıyorum Fikrim Katılıyorum Katılmıyorum (%) Yok (%) (%) (%) 17 19 13 29 Meslektaşlarımla ortak proje ve takım çalışmaları yaparım Kurumumda görev ve sorumluklara dair iş yükü dengeli biçimde paylaştırılır Kurum yönetimi çalışanları önemser, profesyonellik kurum içi işleyişte değerlidir Kurum içi süreçlerin idaresinde kıdem ve tecrübeye önem verilir İdari işleyişte hiyerarşik ast-üst ilişkisi önemsenir, kural ve kararlar hiyerarşiyi izler Kurum içinde meslektaşlarımla sıcak bir iletişimim vardır Kurum içi görevlerin icrasında sorumluluk bilinci fazladır Kurumumda görevlerimi gereği gibi yapıp yapmadığım denetime tabi tutulur Kurumsal kararlar, iş yapış yöntemlerindeki farklılıklar tarafıma iletilir Kurumsal karar alma sürecine katılım imkânım vardır İş analizi, iş tanımı ve iş gerekleri çalışmaları mevcuttur CONFERENCE BOOK Kesinlikle Katılıyorum (%) 22 (45) (50) (34) (76) (57) 18 24 16 22 20 (47) 23 (60) (63) 27 (71) (42) 14 (37) (58) 19 (50) (52) 17 (44) 19 (50) 26 (68) 19 (50) 20 (52) 16 (42) 27 (71) 24 (63) 16 (42) 18 (47) 15 (39) 17 26 14 23 17 (45) (68) (37) (60) (45) 12 (31) 19 (50) 8 (21) 36 (94) 25 (66) 22 (58) 28 (73) 12 (31) 23 (60) 15 (40) 15 (39) 18 (47) 14 (37) 28 (73) 25 (66) 18 27 13 23 19 (71) (34) (60) (50) 23 (60) 29 (76) 11 (29) 21 (55) 16 (42) 6 (16) 16 (42) 7 (18) 40 (105) 31 (81) (47) Academy Global Publishing House 48 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN Kurumumun iş yaşamı dışında sunduğu sosyal faaliyetler vardır Kurumum işimi yürütmem için gerekli teknolojik araç ve gereçleri kişisel olarak tarafıma sunar Sınıf içi ders sunumları için projeksiyon gibi teknik imkanlar sağlanır Maaşım yaptığım iş açısından yeterli bir seviyededir Maaşım iş tanımıma uygundur Mesleğim emeklilik sonrası için de iyi bir gelecek vaat eder Kurumsal düzeyde terfi fırsatları tarafıma sunulur 23 (60) 31 (81) 11 (29) 19 (50) 16 (42) 7 (18) 12 (31) 6 (16) 43 (113) 32 (84) 14 (37) 16 (42) 7 (18) 39 (102) 24 (63) 31 (81) 28 (73) 9 (24) 24 (63) 8 (21) 23 (60) 26 (68) 30 (73) 33 (87) 6 (16) 13 (34) 23 (60) 17 (45) 18 (47) 11 (29) 19 (50) 26 (68) 14 (37) 22 (58) 19 (49) Genel bir değerlendirme yapıldığında, cinsiyete, yaşa ve medeni durum gibi değişkenlere göre hijyen faktörlerle motive edici faktörleri tercih etme eğilimleri farklılaşmaktadır. Kadın katılımcılar hijyen faktörleri daha çok önemserken (%27), erkek katılımcıların %36’sı motive edici faktörler üzerinde durmaktadır. Orta yaş grubu hijyen faktörleri daha çok önemserken (%39), 46 yaş ve üstü grup motive edici faktörlerin iş tatmininde etkisi olduğunu düşünmektedir (%35). Medeni hal açısından evli katılımcıların %49’u motive edici faktörleri iş tatmininde önemserken, bekar katılımcıların %24’ü hijyen faktörlerin iş tatminini arttıracağı kanısındadır. Bu durum “H1: Cinsiyet, yaş, medeni hal gibi değişkenlere göre katılımcıların iş tatmininde önemsediği hijyen ve motive edici faktörler arasında farklılık vardır” şeklindeki hipotezimizi doğrulayıcı niteliktedir. Öğretim üyesi pozisyonunda çalışan akademik personel işini daha büyük bir motivasyonla icra etmektedir ve işinden memnuniyet duymaktadır (Prof. Dr., Doç. Dr., Dr. Öğr. Üyesi grupları için ortalama seviye %46). Araştırma Görevlisi ve Öğretim Görevlisi kadrolarında istihdam edilen personelin hijyen faktörler hakkındaki olumsuz görüşleri ağırlıklıdır. Bu gruptaki personelin büyük bir çoğunluğu (%30) alınan maaşların yapılan işin niteliğine, işi gereği gibi yürütmeye yeterli olmadığını, ekonomik açıdan kendileri ve aileleri için de iyi bir gelecek vadetmediğini öngörmektedir (10.000 ila 20000ŧ gelir beyan edenler). Akademik personel grupları arasındaki bu farklılıklar, “H2: Gelir durumuna göre katılımcıların iş tatmini açısından hijyen ve motive edici faktörleri seçme eğilimleri arasında farklılık vardır.” CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 49 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN ve “H3: Çalışanların kurum içinde bulundukları pozisyona bağlı olarak iş tatmininin sağlanması açısından hijyen ve motive edici faktörler arasında farklılık vardır.” hipotezlerimizi de doğrulamaktadır. SONUÇ İş tatmini pek çok faktörün etkisi altında şekillenmektedir. İşe bağlılık ve kurumsal amaçlara göre hareket edilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Çalışma koşulları, adil bir ücret politikası, ödüllendirme mekanizmalarının varlığı, çalışanların iş güvenliğinin sağlanması, iş yükünün kurum personeli arasında dengeli biçimde dağılımı ve herkese eşit davranılması, yöneticinin liderlik rolü oynayarak iyi bir iletişim ortamına öncelik etmesi iş tatmininde etkilidir. Bunun yanında çalışanlara kariyer fırsatları sunma, uzman oldukları alanda kendi başına karar alabilme olanağı tanıma, başarılı projelerin takdir ve teşvik edilmesi, kurumsal değerlere ve kurum kültürüne bağlılık iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi de iş tatmininin nasıl sağlanacağına yönelik olarak kurumlara bir yol haritası sunmaktadır. Herzberg’in iş tatmini için ortaya koyduğu hijyen faktörlerle, motive edici faktörler birbirinden bağımsız değildir. Motive edici faktörler doğrudan doğruya iş tatminini arttırıcı bir işlev görürken, hijyen faktörler dolaylı olarak bireysel motivasyonu arttırıcı bir zemin oluşturmaktadır. Hijyen faktörlerin yeterliliği kurum çalışanlarını kendilerini motive edecek biçimde çaba göstermeye yöneltmektedir. Motive edici faktörlere göre çalışanların hareket etmeleri kurumsal verimliliği arttırarak yüksek performansın önünü açmaktadır. Bu durum kurumsal hizmetlerin niteliğini arttırdığı gibi çalışanların gerek kurumsal ortamdan gerekse de yaptıkları işten memnuniyet duymalarını sağlamaktadır. İş tatminini sağlamak amacıyla amaç ve hedeflerini ortaya koyan kurumlar öncelikli olarak hijyen faktörlere uygun bir iş ortamı temin etmeli, ardından etkin bir insan kaynakları yönetimiyle çalışanlara yetenekleri doğrultusunda kendilerini motive edecek imkanları doğrudan sunmalıdır. Çalışmamızda üniversite ortamındaki akademik personelin çift faktör kuramına göre iş tatminini belirlemeye dönük uyguladığımız 262 kişilik anketin analizi sonucunda öğretim üyesi pozisyonunda çalışan personelin hijyen faktörlerden memnuniyet duyması sebebiyle motive edici faktörlere de daha çok yönelim gösterdiği, bunun da iş tatmini üzerinde olumlu bir etki yarattığı gözlemlenmiştir, ancak motive edici faktörler açısından terfi sürecinin basitleştirilmesi, yapılan işin rutin olmaktan çıkarılması için iş basitleştirme, iş zenginleştirme, takıma dayalı proje bazlı çalışma gibi tekniklerin denenmesi gerekmektedir. Hijyen faktörlere yönelik eksiklikler daha çok kurumsal ilgi, iş yükünün dengeli biçimde dağılımı, kıdem ve tecrübenin kurumsal kültüre yeterince yansıtılamaması, katılımcı bir kurumsal iklim oluşturulması, alınan maaşların yeterliliği hakkındadır. Öğretim üyesi grupları dışındaki grupların bu konudaki olumsuz tutumlarının giderilmesi için adımlar atılarak çalışma koşullarının daha iyi hale getirilmesi bireysel motivasyonu arttırıcı bir rol oynayacaktır. CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 50 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN KAYNAKÇA Ateş. H., Yıldız, H., Yıldız, B. (2012). Herzberg’in Çift Faktör Kuramı Kamu Okullarında Çalışan Öğretmenlerin Motivasyon Algılarını Açıklayabilir mi? Ampirik Bir Araştırma. Bilgi Ekonomisi ve Yönetimi Dergisi, 7 (2): 147-162. Ayık, Ö. (2022). Dönüşümcü Liderlik ve İş Tatmini İlişkisinin İncelenmesi: Marmara Bölgesi Gençlik ve Spor İl ve İlçe Müdürlüklerinde Görevli Antrenörlere Yönelik Bir Uygulama. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, İstanbul. Baykal, E., Koçak, Ö. E. (2018). İş Özelliklerinin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi. Yönetim Ekonomi Edebiyat İslami ve Politik Bilimler Dergisi, 3 (1): 90-109. Bilgiç, H. F. (2017). Örgütsel Bağlılık-İş Tatmini İlişkisi. Akademik İzdüşüm Dergisi, 2 (3): 3549. Borman, W., Ilgen, D., Klimoski, R., Weiner, I. (1976). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. London: Sage Publications. Büyükgöz, T. (2008). Sektörel Bazda Kademe Yöneticilerinin Motivasyon Düzeylerinin Herzberg’in Çift Faktör Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Trabzon. Coşgun, A. (2019). Kamuya Ait Okullarda Öğretmen Motivasyonunu Etkileyen Koşulların Herzberg'in Çift Faktör Kuramı Çerçevesinde İncelenmesi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Necmettin Erbakan Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Konya. Çelemli, O. (2017). Frederick Herzberg'in Çift Faktör Kuramı'nın X ve Y Kuşakları Açısından Değerlendirilmesi. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ufuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Divanoğlu, S. U., Usta, Ş. (2017). İş Tatmini ve Demografik Özellikler Arasındaki İlişki: Bir Alan Araştırması. İnönü Üniversitesi Uluslararası Sosyal Bilimler Dergisi, 6 (2): 108-129. Gökçe, G., Şahin, A., Bulduklu, Y. (2010). Herzberg’in Çift Faktör Kurami ve Alt Gelir Gruplarinda Bir Uygulama: Meram Tip Fakültesi Örneği. Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 10 (20): 233-246. Karaman, F., Altunoğlu, A. E. (2007). Kamu Üniversiteleri Öğretim Elemanlarının İş Tatmini Düzeyini Etkileyen Faktörler. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 14 (1): 109-120. Kılıç, D. B. Ç. (2016). Adams’ın Eşitlik Teorisi Bağlamında Müzik Öğretmenlerinin İş Tatmininin Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 19 (36): 193-236. Öztürk, M., Şahbudak, E. (2015). Akademisyenlikte İş Doyumu. Journal of International Social Research, 8 (40): 494-501. Sağlam, A. Ç. (2007). Akademisyenlerin işe güdülenmesinde “hijyen” ve “güdüleme” faktörlerinin önemi. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 13: 52-57. Şimşir, İ., Seyran, F. (2020). İş Tatmininin Önemi ve Etkileri. Meyad Akademi, 1 (1): 25-42. CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 51 AICMES 3rd INTERNATIONAL CONFERENCE ON CURRENT SCIENTIFIC STUDIES JUNE 28 - 30, 2023 AMMAN Tekne S., Güney, S. (2020). İş Görenlerin Bireysel Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi. Anadolu Bil Meslek Yüksekokulu Dergisi, 15 (58): 143-170. Topal, B., Şahin, H. (2017). Çalışanların İş Tatminlerini Etkileyen Faktörlerin Araştırılması. Journal of Emerging Economies and Policy, 2 (2): 30-42. CONFERENCE BOOK Academy Global Publishing House 52