Jurnal 11638

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perusahaan
[1-3-2013]
Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan
PT.Pertamina (Persero) TBBM Rewulu Yogyakarta
Preza Iman Mullah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Manajemen S1
Universitas Dian Nuswantoro
Email: preza.iman@yahoo.co.id
ABSTRACT
In this era of globalization and the free market every company is now faced with a
situation of business environment increasingly uncertain and increasingly fierce competition to
be the best in the business. Therefore, in order to maintain competition, many factors that must
be considered by the company through the analysis of employee satisfaction and company
performance that can be done using a combination of variable leadership, motivation and
organizational culture.
Study was to examine the effect of leadership, motivation, and organizational culture,
and its influence on employee job satisfaction and company performance PT.Pertamina
(Limited) TBBM Rewulu Yogyakarta with the sample used in this study a number of 102
respondents with an analysis tool used adlah SEM (Structural Equation Modelling).
The results of this study indicate that the leadership has a significant and positive
impact on employee satisfaction with CR 2.316 (P <0.05). Motivation has a significant and
positive impact on employee satisfaction with CR 2.601 (P <0.05). Organizational Culture has
a significant and positive impact on employee satisfaction with CR 4.257 (P <0.05). Employee
satisfaction has a significant and positive impact on company performance with CR 5.826 (P
<0.05).
Keywords: leadership, motivation, organizational culture, job satisfaction and performance.
Preza IM | Universitas Dian Nuswantoro
[1-3-2013]
dalam
PENDAHULUAN
sebuah
organisasi
untuk
Dalam era globalisasi dan pasar bebas
memastikan penggunaan bakat manusia
saat ini setiap perusahaan dihadapkan pada
secara efektif dan efisien guna mencapai
situasi lingkungan bisnis yang semakin tidak
tujuan organisasi (Mathis dan Jackson,
pasti dan persaingan yang semakin ketat
2006). Tugas Manajemen sumber daya
untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya.
manusia
Untuk menghadapi persaingan tersebut,
manusia dengan potensi yang dimiliki
perusahaan dituntut untuk meningkatkan
sehingga dapat diperoleh sumber daya
kinerja perusahaan pada semua
aspek
manusia yang puas dan memuaskan bagi
perusahaan, baik aspek pemasaran, aspek
organisasi (Gibson et al., 2001) dalam
keuangan, aspek produksi, maupun dari
(Masrukhin dan Waridin, 2006). Bagi
aspek sumber daya manusia (Sukmawati,
banyak
2008). Peran Sumber Daya Manusia (SDM)
berpendidikan dan kemampuan baik,
sangat diperlukan untuk mengadopsi segala
salah
perubahan yang terjadi. SDM yang ada
memperoleh kepuasan kerja. Kondisi
diorganisasi harus selalu dikembangkan
kepuasan pekerjaan akan tercapai bila
secara
meningkatkan
dalam pekerjaan dapat menggerakan
kemampuan agar sesuai dengan tuntutan
motivasi yang kuat untuk mencapai
lingkungan bisnis (Aryanto dan Anik, 2010).
kinerja
kontinyu
Manajemen
guna
Sumber
Daya
Manusia
bertugas
orang
satu
tujuan
lebih
baik
mengelola
unsur
terutama
bekerja
yang
adalah
(Masrukhin
dan
Waridin, 2006).
adalah rancangan sistem-sistem formal

[1-3-2013]
Penelitian
ini
membuktikan
bertujuan
dan
untuk
menganalisis
kontribusi :
dimilikinya power atau kekuasaan seseorang

dapat
mengarahkan
dan mempengaruhi
bawahan agar bersedia melaksanakan tugas-
1. Untuk
menganalisis
kontribusi
tugasnya sebagaiman mestinya (Wiludjeng,
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
2007). Sedangkan menurut Dubrin dalam
karyawan.
Ida Ayu (2008) Kepemimpinan adalah
2. Untuk menganalisis kontribusi motivasi

terhadap kepuasan kerja karyawan.
komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
3. Untuk menganalisis kontribusi budaya

organisasi
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan.
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau

perintah, tindakan yang menyebabkan orang
lain
4. Untuk menganalisis kontribusi kepuasan

kerja
upaya mempengaruhi banyak orang melalui
karyawan
terhadap
kinerja
perusahaan.
merespons
dan
menimbulkan perubahan positif, kekuatan

dinamis yang penting yang memotivasi dan
mencapai
tujuan,
kemampuan
untuk
menciptakan percaya diri dan dukungan
Kepemimpinan
didefinisikan
melibatkan seseorang untuk mempengaruhi
diantara bawahan agar tujuan organisasional

dapat tercapai.
orang lain. Untuk dapat mempengaruhi
Menurut (John Frech dan Bertram
orang lain seseorang harus mempunyai
Raven
kekuasaan
mengemukakkan
(power),
atau
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
LANDASAN TEORI
Kepemimpinan
bertindak
karena
dengan
dalam
Wiludjeng,
bahwa
2007)
seorang
[1-3-2013]
pemimpinan
mempengaruhi
para
alasan:
untuk
mencapai
tujuan.
Jadi,
bawahannya berdasrkan:
motivasi adalah sebuah dorongan yang
a. Coertive Power ( Kekuatan berdasarkan
diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam
paksaan )
kekosongan (Mathis dan Jackson, 2006).
Kekuatan ini didasarkan atas perasaan
Menurut
takut dan ia berlandaskan atas perljiraan
merupakan proses psikologis yang mendasar
fihak bawahan bahwa ia akan dikenakan
dan merupakan salah satu factor penentu
hukuman apabila ia tidak menyetujui
dalam mencapai tujuan organisasi.
tindakan-tindakan dan keyakinan atasan.

b. Reward
Power
Kekuatan
untuk
memberikan penghargaan)
Pemimpin
dapat
bila
2007)
Motivasi
Motivasi berhubungan erat dengan

dorongan atau kekuatan yang berada dalam
diri manusia, dan tidak terlihat dari luar.
memberikan
Yang terlihat hanya tingkah laku dari
kepada
manusia tersebut, sehingga tidaklah mudah
penghargaan-penghargaan
bawahan,
(Wiludjeng,
bawahan
melakukan
untuk
mempelajari
motivasi
manusia.
tindakan-tindakan yang sesuai dengan
Menurut Stoner dalam (Wiludjeng, 2007)
keinginan atasan.
ada beberapa asumsi dasar yang harus

dipahami oleh seorang manajer berkenaan
Motivasi
Motivasi
keinginan
dalam
(motivation)
diri
seseorang
adalah
yang
menyebabkan orang tersebut bertindak.

Orang biasanya bertindak karena satu
dengan motivasi atau pemberian motivasi

pada karyawan, yaitu:
1. Motivasi umumnya dianggap sebagai
suatu hal yang baik atau positif.
[1-3-2013]
2. Motivasi merupakan salah satu factor
mendapatkan banyak ekspour. Dalam teori
diantara sejumlah factor yang dapat
ini, Maslow mengelompokkan kebutuhan
mempengaruhi performance kerja
manusia menjadi lima kategori yang naik
seseorang.
dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan
3. Motivasi seseorang tidak banyak
yang lebih mendasar terpenuhi, seseorang
jmlahnya dan harus ditambah secara
tidak
periodic.
kebutuhan
4. Motivasi adalah suatu alat dimana
akan
berusaha
untuk
memenuhi
yang lebih tinggi. Hierarki
Maslow yang terkenal terdiri atas:
manager dapat mengatur hubungan
1. Kebutuhan Fisiologis.
kerja dalam organisasi.
2. Kebutuhan akan keselamatan dan
Pendekatan untuk memahami motivasi

berbeda-beda karena teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model
keamanan.
3. Kebutuhan akan kebersamaan dan
kasih sayang.
mereka sendiri. Setiap pendekatan memberi
4. Kebutuhan akan penghargaan.
kontribusi
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri.
pada
pemahaman
motivasi
manusia dan beberapa pendekatan tersebut

dibahas
secara
singkat
pada
bagian
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah sistem dari
berikutnya (Mathis dan Jackson, 2006).
kepercayaan dan nilai yang dikembangkan
Hierarki Kebutuhan Maslow
dalam organisasi dan menjadi panutan bagi
Satu teori motivasi manusia yang

dikembangkan
oleh
Abraham
Maslow
tingkah laku anggota organisasi tersebut

(Wiludjeng, 2007). Sedangkan menurut
[1-3-2013]
Mathis
dan
Jackson
(2006)
Budaya
perbedaan
(organizational
culture)
karakteristik individu lainnya).
adalah pola nilai dan keyakinan bersama
Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Organisasional
yang
memberikan
arti
dan
peraturan
(ras,
gender,
umur,
dan
Jenis-jenis budaya organisasi dapat
perilaku bagi anggota organisasional.
ditentukan berdasarkan proses informasi dan
Tingkatan Budaya Organisasi
tujuannya (Pabundu, 2006):
Budaya organisasi terbagi menjadi 2 tingkat
1. Berdasarkan Proses Informasi
(Wiludjeng, 2007) :
Robert dan Michael dalam Pabundu
1. Observable culture, yaitu budaya
(2006)
membagi
budaya
organisasi
organisasi yang dapat dilihat jika kita
berdasarkan proses informasi sebagai
berada dalam suatu organisasi, baik
berikut:
sebagai karyawan, konsumen atau
a. Budaya Rasional
pengunjung.
b. Budaya Ideologis
2. Core culture, kepercayaan tentang

bagaimana
seharusnya
bersikap
dalam organisasi.
organisasi
yang
keragaman
dan
organization
adalah
berdasarkan
pada
sangat
d. Budaya Hierarkis
2. Berdasarkan Tujuannya
Budaya Ganda (Multicultural Organization)

Multicultural
c. Budaya Konsesus
menghormati
Ndraha dalam Pabundu (2006) membagi

budaya organisasi berdasarkan tujuannya,
yaitu:
1) Budaya organisasi perusahaan
2) Budaya organisasi publik
[1-3-2013]
3) Budaya organisasi social
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam
Kepuasan Kerja
Kepuasan
adalah
kerja
keadaan
(job
satisfaction)
emosional
yang
pekerjaan adalah kepusasan kerja yang

dinikmati
dalam
pekerjaan
dengan
menyenangkan atau tidak menyenangkan di
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
mana para karyawan memandang pekerjaan
perlakuan,
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
Ini nampak dalam sikap positif karyawan
pekerjaan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
pekerjaannya daripada balas jasa walaupun
dihadapi di lingkungan kerjanya, Handoko
balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar
(2001). Sedangkan menurut (Mathis dan
pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai
Jackson,
(job
yang dinikmati di luar pekerjaan dengan
satisfaction) adalah keadaan emosional yang
besarnya balas jasa yang akan diterima dari
positif yang merupakan hasil dari evaluasi
hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi
pengalaman kerja seseorang.
dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan
2006)
Kepuasan
kerja
Demikian halnya Hasibuan (2008)

menyatakan
bahwa
merupakan
sikap
kerja
peralatan,
yang
akan
lebih
dicerminkan
dan
suasana
mengutamakan
oleh
sikap
kepuasan
kerja
emosional yang seimbang antara balas jasa
emosional
yang
dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
yang menikmati kepuasan kerja kombinasi
Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam
dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas

[1-3-2013]
jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
dan layak.
individu, maka akan semakin tinggi tingkat
Dari
batasan-batasan
mengenai
kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan
Kinerja Perusahaan
secara sederhana bahwa kepuasan kerja
Kinerja
adalah
perasaan
seseorang
perusahaan
adalah
terhadap
merupakan hasil kerja yang secara kualitas
pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi
dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang
kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
interaksi
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
manusia
terhadap
kerjanya.
Di
perasaan
(Mangkunegara,2001
seseorang
terhadap
tentulah
Brahmasari,2008). Suatu lembaga, baik
sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya
lembaga pemerintah maupun lembaga yang
terhadap pekerjaan.
dimakan
Pada
samping
lingkungan
itu,
pekerjaan
dasarnya
perusahaan
ataupun
yayasan
kerja
(foundation) dalam mencapai tujuan yang
merupakan hal yang bersifat individual.
ditetapkan harus melalui sarana dalam
Setiap individu akan memiliki tingkat
bentuk organisasi yang digerakkan oleh
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sekelompok orang (group of humanbeing)
sistem
dalam
yang berperan aktif sebagai pelaku (actor)
dirinya. Ini disebabkan karena adanya
dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau
perbedaan pada masing-masing individu.
organisasi bersangkutan. Tercapainya tujuan
Semakin
lembaga
nilai-nilai
banyak
yang
kepuasan
dalam
berlaku
aspek-aspek
dalam
atau
perusahaan
hanya
[1-3-2013]
dimungkinkan karena upaya para pelaku
yang baik, maka akan berdampak pada
yang terdapat pada organisasi lembaga atau
kinerja perusahaan yang baik pula (Suyadi
perusahaan
Prawirosentono, 1999).
tersebut.
Dalam
hal
ini
sebenarnya terdapat hubungan yang erat
Hipotesis
antara
1. Kepemimpinan
kinerja
performance)
perorangan
dengan
(individual
kinerja
lembaga
(institutional
performance)
atau
kinerja
perusahaan
(corporate
performance).
Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan

(individual
performance)
kemungkinan
besar
baik
kinerja
maka
perusahaan
berpengaruh
kepuasan kerja karyawan.

2. Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan.
3. Budaya organisasi berpengaruh terhadap
4. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh
(corporate performance) juga baik. Kinerja
terhadap kinerja perusahaan.
seorang karyawan akan baik bila dia
Kerangka Konseptual Penelitian
mempunyai keahlian (skill) yang tinggi,

bersedia bekerja karena digaji atau diberi
terhadap
X1
H1
H2
X2
Y1
H4
Y2
upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai

harapan (expectation) merupakan hal yang
menciptakan motivasi seorang karyawan
bersedia
melaksanakan
kegiatan
kerja
X3
H3
H3
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok
Variabel penelitian yang digunakan dalam
karyawan dan atasannya mempunyai kinerja
penelitian terbagi menjadi dua, yaitu

[1-3-2013]
variable eksogen (kepemimpinan, motivasi,
tugasnya sebagaiman mestinya (Wiludjeng,
budaya organisasi) dan variabel endogen
2007).
(kepuasan kerja dan kinerja perusahaan).
Kepemimpinan (X1), diukur melalui (

Siagian (1997) dalam Atyanto dan Anik,
Penentuan Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah
segenap
karyawan
yang
bekerja
di
2010):
a) Kepercayaan yang diberikan kepada
PT.Pertamina (Persero) T.BBM Rewulu
bawahan
Yogyakarta yang berjumlah 102 orang
b) Koordinasi pekerjaan kepada bawahan
karyawan.
c) Arahan dan pembinaan dari pimpinan
Definisi Operasional dan Pengukuran
d)
Variabel
Motivasi (X2)
Motivasi
Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan
Pengawasan kerja
didefinisikan
keinginan
(motivation)
dalam
diri
seseorang
adalah
yang
melibatkan seseorang untuk mempengaruhi
menyebabkan orang tersebut bertindak.
orang lain. Untuk dapat mempengaruhi
Orang biasanya bertindak karena satu
orang lain seseorang harus mempunyai
alasan:
kekuasaan
dengan
motivasi adalah sebuah dorongan yang
dimilikinya power atau kekuasaan seseorang
diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam
dapat
kekosongan (Mathis dan Jackson, 2006).
(power),
mengarahkan
karena
dan mempengaruhi
untuk
mencapai
tujuan.
Jadi,
bawahan agar bersedia melaksanakan tugas-
10
[1-3-2013]
Motivasi Kerja (X2), diukur melalui
Kepuasan
kerja
(job
satisfaction)
(Yuki dan Waxley (1971) dalam Atyanto
adalah keadaan emosional yang positif yang
dan Anik, 2010):
merupakan hasil dari evaluasi pengalaman
a) Penghargaan
kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2006).
b) Insentif fungsional yang diterima
Kepuasan Kerja (Y1), diukur melalui
c) Fasilitas dan peralatan kerja
(Smith, Kendall dan Hulin dalam Atyanto
d) Kesempatan karir
dan Anik, 2010):
Budaya Organisasi (X3)
a)
Ketentraman dalam bekerja
Budaya Organisasi adalah sistem dari
b)
Interaksi sosial
kepercayaan dan nilai yang dikembangkan
c)
Kondisi fisik lingkungan mendukung
dalam organisasi dan menjadi panutan bagi
d)
Jaminan dan kesejahteraan
tingkah laku anggota organisasi tersebut
Kinerja Perusahaan (Y2)
(Wiludjeng, 2007).
Budaya
Organisasi
Kinerja perusahaan adalah merupakan

(X3),
diukur
hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas
melalui (Masrukhin dan Waridin, 2006):
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
a) Inovasi dan Pengambilan Resiko
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
b) Perhatian Kerincian
yang
c) Orientasi (hasil, orang, tim)
(Mangkunegara,2001
d)
Brahmasari,2008).
Keagresifan
diberikan
kepadanya
dalam
e) Kemantapan
11
Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

[1-3-2013]
Kinerja
melalui
perusahaan
(Y2)
diukur
sampai dimana masing-masing indikator itu
dalam
mengindikasikan
(Brahmasari,2004
Brahmasari,2008):
a. Efisiensi
sebuah
konstruk/faktor
laten yang umum. Terdapat dua cara yang
penggunaan
sumber
daya
manusia
dapat digunakan yaitu composite (construct)

reliability
dan
variance
extracted
b. Efisiensi penggunaan seluruh waktu
(Ferdinand, 2002 : 62). Nilai batas yang
c. Adaptasi terhadap perubahan
digunakan untuk menilai sebuah tingkat
d. Mencapai target
reliabilitas yang diterima adalah 0.70 dan
Metode Pengambilan Data
Nilai
Metode
pengumpulan
data
yang
variance
direkomendasikan
digunakan adalah angket atau kuesioner.
sedikit 0.50.
Kuesioner merupakan Kumpulan pertanyaan
Uji validitas
tertulis
yang
dirumuskan
dimana
responden
pada
extracted
ini
tingkat
paling
sebelumnya
Pengujian validitas dilakukan dengan
jawaban,
menggunakan validitas konvergen. Sebuah
biasanya dalam alternatif yang disusun
indikator dimensi menunjukkan validitas
secara cukup tertutup (Sekaran, 2009).
konvergen yang signifikan apabila koefesien
Uji Reliabilitas dan Uji Validitas
variabel indikator itu lebih besar dari dua
Uji Reliabilitas
kali standar errornya. Bila setiap indikator
mencatat
Reliabilitas adalah ukuran mengenai
memiliki critical ratio yang lebih besar dari
konsistensi internal dari indikator-indikator
dua
kali
standar
errornya,
hal
ini
suatu konstruk yang menunjukkan derajad
menunjukkan bahwa indikator itu secara

12
[1-3-2013]
valid mengukur apa yang seharusnya diukur
signifikan
terhadap
dalam model yang disajikan (Ferdinand,
perusahaan.
kinerja
Pembahasan
2002 : 187).
Esti
mate
S.E.
C.R.
1. Kontribusi Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja
Y1
<---
X1
,236
,102
2,316
,021
Y1
<---
X2
,235
,090
2,601
,009
Y1
<---
X3
,540
,127
4,257
***
keseluruhan mengenai kepemimpinan
Y2
<---
Y1
,823
,141
5,826
***
menunjukkan
yang
HASIL ANALISIS DATA
Hipotesis 2:
Hipotesis 3:
Hipotesis 4:
bahwa
dijalankan
di
kepemimpinan
PT.Pertamina
(Persero) TBBM Rewulu Yogyakarta
Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis 1 :
Berdasarkan dari nilai rata-rata
Kepemimpinan
berkontribusi
dapat dikategorikan cukup (3,40), yang
positif dan signifikan terhadap
artinya
menunjukkan kekuatan (power) dengan
Motivasi berkontribusi positif
mampu melakukan pengkoordinasiaan
dan
secara baik sehingga karyawan bisa
signifikan
terhadap
para
pimpinan
mampu
lebih memahami tugas yang diberikan,
Budaya organisasi bekontribusi
sementara
positif dan signifikan terhadap
pengawasan yang ketat yaitu karyawan
akan
Kepuasan
sehingga dapat menghasilkan kinerja
berkontribusi
kerja
karyawan
positif
dan
lebih
dampak
disiplin
positif
dalam
dari
bekerja
yang lebih baik. Faktor ini yang akan

13
[1-3-2013]
menumbuhkan
kepuasan
karyawan
tinggi (nilai rata-rata 3,43). Dengan
dalam bekerja. Sedangkan disisi lain
motivasi
yaitu memberikan kebebasan dalam
menumbuhkan
bekerja
ketika
untuk bekerja secara baik, sehingga hal
bimbingan
inilah yang akan mampu menghasilkan
belum diperlihatkan secara sepenuhnya
kinerja yang baik dari para karyawan.
oleh
Sedangkan
dan
memberikan
antusiasime
arahan
pimpinan
dan
sehingga
karyawan
yang
tinggi
maka
keinginan
pada
faktor
karyawan
mempunyai
merasa belum mendapatkan kebebasan
kesempatan
dalam bekerja dan belum mendapatkan
menunjukkan bahwa para karyawan
bimbingan
memberikan
yang bisa
memunculkan
karir
akan
penilaian
baik
cukup,
berarti
sehingga
bisa
mendapatkan jaminan peningkatan karir
menumbuhkan ketidakpuasan karyawan
di masa mendatang sehingga faktor ini
dalam bekerja.
yang
2. Kontribusi
inilah
yang
Motivasi
Terhadap
Kepuasan Kerja
menunjukkan
mengenai
bahwa
motivasi
motivasi
menurunkan
karyawan
motivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik.

3. Kontribusi

keseluruhan
dapat
semua
yang
semangat untuk bekerja lebih baik,

hal
belum
yang
Budaya
Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja

para
keseluruhan mengenai budaya organisasi
karyawan di PT.Pertamina (Persero)
TBBM Rewulu Yogyakarta termasuk
PT.Pertamina (Persero) TBBM Rewulu

14
[1-3-2013]
Yogyakarta mampu menjalankan budaya
PT.Pertamina (Persero) TBBM Rewulu
organisasi yang baik (nilai rata-rata
Yogyakarta merasakan kepuasan yang
3,52). Dengan budaya organisasi yang
tinggi dalam bekerja (nilai rata-rata
berjalan baik maka dalam aktivitas
3,57). Dengan kepuasan yang dirasakan
pekerjaan setiap hari akan mengarahkan
dalam bekerja maka sebagai timbal
karyawan untuk lebih perhatian terhadap
baliknya akan lebih fokus dan memiliki
tugas yang dihadapi sehingga dapat
totalitas dalam bekerja sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang lebih baik.
menghasilkan kualitas dan kuantitas
Pada faktor inovasi dalam bekerja masih
kerja yang lebih baik. Sementara agar
perlu menjadi perhatian, yaitu perlu
kepuasan
lebih dibudayakan oleh para karyawan
meningkat, maka perlu menciptakan
ketika menjalankan aktivitas pekerjaan
interaksi sosial yang lebih baik diantara
setiap
sesama karyawan dan karyawan dengan
harinya
agar
nantinya
bisa
karyawan
bisa
lebih
menciptakan cara cara baru yang lebih
pimpinan
efektif dan efisien dalam menjalankan
menciptakan situasi kerja yang lebih
tugas.
kondusif sehingga karyawan bisa lebih
4. Kontribusi Kepuasan Kerja Terhadap
agar
nantinya
bisa
nyaman dalam bekerja.
Kinerja Perusahaan
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dengan
keseluruhan mengenai kepuasan kerja
mengunakan Structural Equation Modeling
(SEM)
melalui
program
AMOS
dan
15
[1-3-2013]
pembahasan hasil penelitian yang telah
kepuasan kerja karyawan berkontribusi
dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat
positif dan signifikan terhadap kinerja
disimpulkan beberapa hal penting dalam
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
pentlitian ini sebagai berikut:

1. Hasil analisis SEM (Structural Equation
Modeling)
memperlihatkan
bahwa
kepemimpinan berkontribusi positif dan

signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan.
Modeling)
memperlihatkan
bahwa
Anwar Prabu.2005. Pengaruh Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Badan Koordinasi Keluarga Berencana
Nasional Kabupaten Muara Enim.
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya,
Vol.3, No.6, Desember 2005.
Boga Atyanto dan Sri Anik. 2010. Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
JRBI, Vol.6, No.2, Juli 2010, 204-218.
kerja
Durianto, Darmadi, Sugiarto dan Tony Sitinjak.

2001. Strategi Menaklukkan Pasar :
Melalui Riset Ekuitas dan Perilaku
Merek. PT. Gramedia Pustaka
Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation

Modeling Dalam Penelitian Manajemen.
Fakultas Ekonomi Undip
motivasi
signifikan
berkontribusi
terhadap
positif
kepuasan
dan
karyawan.
Modeling)
memperlihatkan
bahwa
budaya organisasi bekontribusi positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Modeling)
memperlihatkan
bahwa
Ferina
Sukmawati.
2008.
Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT.Pertamina (Persero)
UPMS III Terminal Transit Utama
Balongan, Indramayu. JEB, Vol.2, No.3,
November 2008, Hal.175-194.
Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan

Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi
Aksara. Jakarta.
16
[1-3-2013]
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia.

BPFE Yogyakarta : Yogyakarta.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno.
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja
serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan
(Studi
kasus
pada
PT.Pei
Hai
International Wiratama Indonesia).
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan.
Vol.10, No.2, September 2008, 124-135.
Irawanto, Dodi Wirawan. 2008. Kepemimpinan
Esensi
dan
Realitas.
Bayumedia
Publishing: Malang.
Klara Innata Arishanti. Penagruh Budaya
Organisasi
Dan
Komitmen
Organisasional Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan. Proceeding PESAT
(Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur &
Sipil) Universitas Gunadarma-Depok, 2021 Oktober 2009. Vol 3 Oktober 2009
ISSN: 185-2559.
Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap
kinerja Pegawai. EKOBIS, Vol.7, No. 2,
Juni 2006, 197-209.
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. 2006.
Human Resourch
Management :
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat: Jakarta.
Nurgiyantoro, Burhan, Gunawan dan Marzuki.

2004. Statistik Terapan : Untuk
Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan
Ketiga (Revisi). Gajah Mada University
Press. Yogyakarta.
Pabundu, Moh Tika. 2006. Budaya Organisasi
dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
PT.Bumi Aksara: Jakarta.
Rivai Veithzal, 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan, PT.Grafindo
Persada.Jakarta.
Santoso, Singgih. 2007. Structural Equation
Modelling, konsep dan aplikasi dengan
AMOS.
Elek
Media
Komputindo.
Kelompok Gramedia Jakarta.
Sekaran, Uma. 2009. RESEARCH METHODS FOR
BUSINESS Metodologi Penelitian Untuk
Bisnis. Edisi 4, Buku 1. Salemba Empat:
Jakarta.
Sri Wiludjeng. 2007. Pengantar Manjemen.
GRAHA ILMU:Yogyakarta.
Suyadi Prawirosentono. 1999. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Kebijakan
Kinerja Karyawan. BPFE-YOGYAKARTA
Widajanti dan Purwanto. 2006. Analisis
Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi
Kepuasan
Kerja
Guru.
Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusis Vol.1
No.1 Desember 2006 : 98-112.
17
Mondy, Wayne R. 2008. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi kesepuluh, jilid 1.
Erlangga: Jakarta.

Jurnal 11638

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Jurnal 11638

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Jurnal 11638

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perusahaan

Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi dan Budaya Organisasi

Preza IM | Universitas Dian Nuswantoro

Dalam era globalisasi dan pasar bebas

memastikan penggunaan bakat manusia

saat ini setiap perusahaan dihadapkan pada

secara efektif dan efisien guna mencapai

situasi lingkungan bisnis yang semakin tidak

tujuan organisasi (Mathis dan Jackson,

pasti dan persaingan yang semakin ketat

2006). Tugas Manajemen sumber daya

untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya.

Untuk menghadapi persaingan tersebut,

manusia dengan potensi yang dimiliki

perusahaan dituntut untuk meningkatkan

sehingga dapat diperoleh sumber daya

kinerja perusahaan pada semua

manusia yang puas dan memuaskan bagi

perusahaan, baik aspek pemasaran, aspek

organisasi (Gibson et al., 2001) dalam

keuangan, aspek produksi, maupun dari

(Masrukhin dan Waridin, 2006). Bagi

aspek sumber daya manusia (Sukmawati,

2008). Peran Sumber Daya Manusia (SDM)

berpendidikan dan kemampuan baik,

sangat diperlukan untuk mengadopsi segala

perubahan yang terjadi. SDM yang ada

memperoleh kepuasan kerja. Kondisi

diorganisasi harus selalu dikembangkan

kepuasan pekerjaan akan tercapai bila

dalam pekerjaan dapat menggerakan

kemampuan agar sesuai dengan tuntutan

motivasi yang kuat untuk mencapai

lingkungan bisnis (Aryanto dan Anik, 2010).

adalah rancangan sistem-sistem formal

dimilikinya power atau kekuasaan seseorang

bawahan agar bersedia melaksanakan tugas-

tugasnya sebagaiman mestinya (Wiludjeng,

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

2007). Sedangkan menurut Dubrin dalam

Ida Ayu (2008) Kepemimpinan adalah

2. Untuk menganalisis kontribusi motivasi

komunikasi untuk mencapai tujuan, cara

3. Untuk menganalisis kontribusi budaya

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau

4. Untuk menganalisis kontribusi kepuasan

upaya mempengaruhi banyak orang melalui

menimbulkan perubahan positif, kekuatan

menciptakan percaya diri dan dukungan

melibatkan seseorang untuk mempengaruhi

diantara bawahan agar tujuan organisasional

orang lain. Untuk dapat mempengaruhi

Menurut (John Frech dan Bertram

orang lain seseorang harus mempunyai

mengkoordinasikan organisasi dalam rangka

Preza IM | Universitas Dian Nuswantoro

motivasi adalah sebuah dorongan yang

a. Coertive Power ( Kekuatan berdasarkan