ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN PT ARISAMANDIRI PRATAMA

Haryani

ABSTRACT

This research aims to analyze how the influence of communications, motivation,

and leadership to job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama, how the
influence of job satisfaction, communications, motivation, and leadership to employee
performance at PT Arisamandiri Pratama, and how the influence of communications,
motivation, dan leadership to employee performance through job satisfaction of employee at
PT Arisamandiri Pratama. Hypothesis that submitted in this research are (1) It is
anticipated communications, mptivation, dan leadership influential positive to job
satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama, (2) It is anticipated job satisfaction,
communications, motivatios, and leadership influential positive to employee performance at
PT Arisamandiri Pratama, (3) It is anticipated communication, motivation, and leadreship
influential positive to employee performance through job satisfaction of employee at PT
Arisamandiri Pratama.
Population in this research is employees at PT Arisamandiri Pratama which
amounts to 1503. While sample in research amounts to 100. Data is obtained by primary
data and secondary data. Data analysis done by using Path Analysis.
Result of this research indicates that (1) communications, motivation, and
leadership influential positive to job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama,
thereby hypothesis 1,2, and 3 are received, (2) job satisfaction, communications, motivation,
and leadership influential positive to employee performance at PT Arisamandiri Pratama,
thereby hypothesis 4,5,6, and 7 are received, (3) communications, motivation, and
leadership influential smaller positive to employee performance through job satisfaction of
employee at PT Arisamandiri Pratama, thereby hypothesis 8,9, and 10 are refused.

Keywords: communications, motivation, leadership, job satisfaction, employee

performance.

PENDAHULUAN
Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup
pekerja, karena sebagian besar waktunya digunakan untuk bekerja. Dengan terpenuhinya
kebutuhan kebutuhan tersebut maka para karyawan akan merasa dihargai keberadaannya.
Hasil positif yang akan diperoleh adalah meningkatnya tingkat kinerja individual.
Peningkatan kinerja individual tersebut akan mendorong pula peningkatan kinerja
manajerial secara tidak langsung. Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Maryani dan
Bambang Supomo (2001, p.4) mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
individual menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja individual. Kepuasan kerja seorang pekerja terhadap karakteristik
pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan kerjasama rekan sekerja, besarnya
kompensasi, dan kesempatan untuk promosi merupakan faktor penting dalam memotivasi

1
pekerja untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain, terciptanya kepuasan kerja
seorang karyawan terhadap perusahaan, secara otomatis akan mendorong mereka untuk
meningkatkan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaannya. Hal ini berarti kepuasan kerja
yang dirasakan karyawan akan meningkatkan kinerja secara individual yang secara tidak
langsung akan berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kepuasan kerja
menurut As’ad Moh. (1998, p.104) adalah sebagai perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia
dengan lingkungan kerjanya.
Dari batasan tentang kepuasan kerja karyawan tersebut, organisasi harus mampu
mengidentifikasi dan berusaha mengetahui apa yang diharapkan karyawan dari hasil
pekerjaannya. Harapan karyawan dapat diidentifikasi secara tepat apabila pimpinan dapat
mengerti persepsi karyawan terhadap kepuasan. Mengetahui persepsi karyawan terhadap
kepuasan sangatlah penting, agar tidak terjadi kesenjangan (gap) persepsi antara pimpinan
dengan karyawan (Handayani W.M dan Suhartini, 2005, p.38). Kepuasan kerja karyawan
pada dasarnya sangat individualistis dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi
masing-masing karyawan. Namun demikian terdapat beberapa variabel yang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan, seperti komunikasi, motivasi dan kepemimpinan.
Komunikasi adalah merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu
organisasi. Hal ini dapat dipahami, sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak
yang luas terhadap kehidupan organisasi, seperti konflik antar karyawan, dan sebaliknya
komunikasi yang efektif dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama, kepuasan kerja
dan kinerja. Dari hasil penelitian Hidayah S. (2009, p.78) diketahui bahwa komunikasi
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Robbins (2006, p.391-392) mengatakan bahwa komunikasi yang buruk paling sering disebut
sebagai sumber konflik antarpribadi. Karena para individu menghabiskan hampir 70 % dari
waktu terjaganya untuk berkomunikasi yaitu menulis, membaca, berbicara, mendengarkan
sehingga beralasan untuk menyimpulkan bahwa salah satu kekuatan yang paling
menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya komunikasi yang efektif.
Motivasi juga merupakan hal yang penting bagi karyawan. Menurut Martoyo,
motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan, baik dorongan dari luar ataupun dari dalam agar
seseorang mau melaksanakan sesuatu (Martoyo, 2002, p.163). Dari uraian tersebut, motivasi
karyawan mempunyai andil besar dalam meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan, dan
karyawan akan termotivasi dan merasa puas apabila kebutuhan baik fisik maupun psikologis
terpenuhi. Semakin terpenuhi kebutuhan tersebut, maka seorang karyawan akan semakin
tinggi motivasi dan kepuasan kerjanya.

2
 Kepemimpinan juga merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Kepemimpinan adalah proses pengaruh di mana individu, dengan tindakan-
tindakannya, memudahkan gerakan dari satu kelompok orang menuju pencapaian sasaran
bersama. Organisasi/perusahaan membutuhkan kepemimpinan yang kuat untuk meraih
efektifitas yang optimal. Dalam dunia yang dinamis dewasa ini, organisasi/perusahaan
membutuhkan pemimpin untuk menantang statusquo, menciptakan visi tentang masa depan,
dan memberikan insipirasi kepada para anggota organisasi/karyawan perusahaan agar
bersedia mencapai visi itu. Organisasi/perusahaan juga menuntut para pimpinan
merumuskan rencana secara rinci, menciptakan struktur organisasi/perusahaan yang efisien,
dan mengawasi operasi dari hari ke hari (Robbins, 2006, p.432). Apakah para pemimpin
mempengaruhi hasil kerja organisasi? Tentu saja demikian. Para pemimpin yang berhasil
mengantisipasi perubahan, mengeksploitasi peluang-peluang secara luar biasa, memotivasi
para pengikut mereka ke tingkat produktivitas lebih tinggi, memperbaiki kinerja yang jelek,
dan mengarahkan organisasi ke sasarannya. Sesungguhnya, tinjauan atas literatur
kepemimpinan, menyimpulkan bahwa riset menunjukkan “dampak yang konsisten dari
kepemimpinan yang menjelaskan 20 sampai 45 persen dari variance hasil organisasi yang
relevan.”(Robbins, 2006, 452).
PT Arisamandiri Pratama merupakan perusahaan yang bergerak di dalam
percetakan atau pembuatan plastik. Karyawan yang bekerja di PT Arisamandiri Pratama
cukup besar, jumlahnya sekitar 1553 orang dan tersebar dalam beberapa bagian, sehingga
PT Arisamandiri Pratama tidak terbebas dari persoalan karyawan berkinerja rendah yang
bersumber dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja disinyalir sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Dalam upaya menggali lebih dalam lagi yang berkaitan dengan kepuasan
kerja karyawan, peneliti melakukan survei terhadap karyawan PT Arisamandiri Pratama.
Ternyata dari hasil survei mengindikasikan masih terjadi adanya permasalahan-
permasalahan yang berkaitan dengan komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan.
Research identification dari penelitian ini adalah bahwa walaupun di perusahaan PT
Arisamandiri Pratama telah melakukan berbagai hal seperti peningkatan hubungan
komunikasi yaitu melalui informasi atau pengumuman, peningkatan motivasi dengan cara
memberikan training basic mentality, peningkatan kepemimpinan dengan cara memberikan
training leadership, peningkatan kepuasan dengan cara memberikan bonus bagi karyawan
teladan, namun semuanya itu belum bisa memberikan kepuasan terhadap karyawan. Untuk
lebih jelasnya bisa dilihat di tabel 1 berikut ini:

3
 Tabel 1. Pernyataan Kepuasan Karyawan

Alasan Puas Tidak Jumlah

Puas
Kebebasan berpendapat 24 26 50
Umpan balik informasi 20 30 50
Dukungan situasi kerja 22 28 50
Pemberian imbal jasa kepada karyawan 17 33 50
baik financial dan non financial
Pekerjaan sesuai dengan keahlian 22 28 50
Dukungan pimpinan 23 27 50
Sumber: data primer yang diolah
Fenomena-fenomena di atas dipengaruhi oleh kurangnya komunikasi, kurangnya
motivasi, dan kurangnya dukungan kepemimpinan, jika tidak mendapat perhatian dan
penanganan dari pihak atasan, jelas akan mengganggu jalannya proses pencapaian tujuan
perusahaan (Robbins, 2006, p.105). Karyawan yang tidak puas cenderung sering mangkir
(absen), dan kemungkinan mereka meminta ijin untuk tidak masuk kerja lebih besar. Dari
1553 karyawan PT Arisamandiri Pratama, rata-rata karyawan yang absen, sakit ataupun ijin
setiap bulannya lebih dari 100 orang. Hal ini bisa ditunjukkan pada tabel 2 berikut:
Tabel 2.
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT Arisamandiri Pratama TA. 2008
Jumlah Karyawan
No Bulan
Alpa Sakit Ijin Jumlah
1 Januari 45 9 101 155
2 Pebruari 47 10 97 154
3 Maret 40 7 102 149
4 April 43 9 104 156
5 Mei 44 8 96 148
6 Juni 49 11 98 158
7 Juli 41 10 99 150
8 Agustus 37 6 105 148
9 September 49 5 102 156
10 Oktober 46 7 94 147
11 Nopember 42 9 96 147
12 Desember 38 8 95 141
Sumber : Laporan Tahunan PT Arisamandiri Pratama TA. 2008

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti perlu mengkaji lebih lanjut mengenai
pengaruh komunikasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kapuasan kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.

RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas dapat dibuat pertanyaan
penelitian (research question) yang akan dijawab melalui penelitian ini adalah:

4
a. Bagaimana pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT Arisamandiri Pratama?
b. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja, komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama?
c. Bagaimana pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama?

TELAAH PUSTAKA
Komunikasi
Komunikasi adalah sebagai proses yang mana orang berusaha untuk memberikan
pengertian melalui pengiriman pesan dengan mempergunakan simbol-simbol (Handoko,
2000, p.127). Quick (1997, p.222) mendefinisikan komunikasi adalah sebagai usaha
membangkitkan pengertian bersama dan umum kepada orang lain. Menurut Robbins (2006,
p.392), komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, informasi, pikiran dan
ide dari satu orang kepada orang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi
sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian
antara karyawan dan atasan, meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan atau
tugas yang berbeda, dan meningkatkan kepuasan kerja. Komunikasi diperlukan agar
karyawan mengetahui kewajiban dan tanggung jawabnya, hal ini berarti karyawan
mengetahui posisinya dalam organisasi. Jadi mekanisme komunikasi dapat membuat
keterpaduan perilaku setiap karyawan dalam kelompoknya, agar mencapai satu tujuan.
Motivasi
Menurut Martoyo, motivasi itu pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, baik dorongan dari
luar ataupun dari dalam agar seseorang mau melaksanakan sesuatu (Martoyo, 2002, p.163).
Hasibuan (2000, p.142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan teori-teori kontemporer tentang
motivasi, salah satunya adalah teori kebutuhan Mc Clelland (Robbins, 2006, p.222-224).
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan para koleganya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu 1) Kebutuhan akan prestasi (nAch-
achievement need) adalah dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat
standar, untuk berusaha keras supaya sukses, 2) Kebutuhan akan kekuasaan (nPow-need for
power) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya atau hasrat untuk
berpengaruh, dan mengendalikan orang lain, 3) Kebutuhan akan kelompok

5
pertemanan/afiliasi (nAff-need for affiliation), yaitu hasrat untuk berhubungan antarpribadi
yang ramah dan akrab atau dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar
sosial.
Dari uraian-uraian tersebut, motivasi karyawan mempunyai andil besar dalam
meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan, dan karyawan akan termotivasi dan merasa
puas apabila kebutuhan-kebutuhan mereka terpenuhi. Semakin terpenuhi kebutuhan-
kebutuhan tersebut, maka karyawan akan semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerjanya.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok
untuk mencapai tujuan (Northouse, P.G., 2003, p.3). Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin
bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan
memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin,
A.J.,2001, p.3). Sedangkan Robbins (2006, p.432), kepemimpinan adalah sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan
memainkan bagian sentral dalam memahami perilaku kelompok, karena pemimpinlah yang
biasanya memberikan pengarahan menuju pencapaian sasaran. Oleh karena itu, kemampuan
memperkirakan yang lebih akurat akan bermanfaat bernilai dalam memperbaiki kinerja
kelompok. Sementara itu model kemungkinan Fiedler (Robbins, 2006, p.440-443)
mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada penyesuaian yang
tepat antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan dan tingkat mana situasi
tertentu memberikan kendali dan pengaruh ke pemimpin itu.
Kepuasan Kerja
Ada dua kata dari kepuasan kerja yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah
sesuatu perasaan yang diambil oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi
atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan
usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi
dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya (Koesmono, T.H., 2005, p.169-170).
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan dan emosi yang nyaman atau tidak
nyaman yang berasal dari pandangan pegawai mengenai pekerjaannya (Davis dan
Newstrom (1988, p.255 dalam Sigiro dan Suyono, 2005, p.150), sedangkan pendapat lain
mengatakan bahwa kepuasan kerja menyangkut bagaimana seorang individu merasakan
berbagai aspek yang berhubungan dengan pekerjaan yang individu tersebut lakukan. Aspek
tersebut menyangkut masalah gaji, kondisi lingkungan pekerjaan, hubungan antara
karyawan, kesempatan untuk promosi, dan berbagai faktor lain yang berhubungan dengan
pekerjaannya (McAfee, 1987, p.40). Menurut Robbins (2006, p.103) mendefinisikan

6
kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap
pekerjaannya.
Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001, p.67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio (1995, p.275)
mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah
ditetapkan. Soeprihantono (1988, p.7); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil
pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/criteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Handayani dan Suhartini (2005, p.41) mengatakan
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang
tertentu. Walker (1992, p.260), kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan.
Kerangka Pemikiran Teoritis
Bertitik tolak dari uraian dan landasan teori diatas, maka kerangka pemikiran
teoritis yang diketengahkan adalah sebagai berikut:

H5
X1
H1

H4
H2 Y1
X2 Y2

H3

X3 H7

H6
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber : Pengembangan beberapa jurnal dari Dwi Astuti (2004),

Masrukhin dan Waridin (2006), Endang Purnomowati (2006), Suharto dan Budhi Cahyono
(2005) untuk penelitian.
Dimana :
- X1 : Komunikasi Y1 : Kepuasan kerja
- X2 : Motivasi Y2 : Kinerja
- X3 : Kepemimpinan

7
Hipotesis
1. Diduga komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
2. Diduga kepuasan kerja, komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
3. Diduga komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
Penelitian Terdahulu
Tabel 3. Penelitian Terdahulu
No Peneliti/ Judul / Tahun Variabel Alat Hasil
Tahun Analisis
1 Dwi Astuti, Analisis Gaya - Gaya Regresi Gaya Kepemimpinan
Tesis Kepemimpinan dan Kepemimpinan Berganda dan Iklim
Program Iklim Komunikasi - Iklim dengan Komunikasi
Pasca Organisasi Komunikasi software mempunyai pengaruh
Sarjana Terhadap Kinerja Organisasi SPSS. positif dan signifikan
(S2) Pegawai (Studi - Kinerja terhadap kinerja
Manajeme Pada Sekretariat pegawai di
n UNDIP DPRD Kabupaten Sekretariat DPRD
Semarng, Pati),2004. Kabupaten Pati.
2004.
2 Masrukhin Pengaruh Motivasi - Motivasi Kerja Regresi
Motivasi kerja
dan Kerja, Kepuasan - Kepuasan Berganda
berpengaruh positif
Waridin, Kerja, Budaya Kerja kuadrat
dan signifikan
EKOBIS Organisasi dan - Budaya terkecil
terhadap kinerja
Vol.7, Kepemimpinan Organisasi biasa pegawai. Kepuasan
No.2, Terhadap Kinerja - Kepemimpina (Ordinary
kerja berpengaruh
2006. Pegawai, 2006. n Least positif dan signifikan
- Kinerja Squares).
terhadap kinerja serta
kepemimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
3 Endang Analisis Pengaruh - Motivasi Regresi Faktor-faktor
Purnomow Motivasi terhadap - Kinerja Linier motivasi baik secara
ati, Kinerja Karyawan Karyawan Berganda bersama-sama
Majalah dan Kepuasan - Kepuasan Kerja Dua Tahap maupun secara
Ekonomi Kerja dengan - Komitmen dengan parsial berpengaruh
Tahun Variabel software signifikan terhadap
XVI, No.3, Moderator SPSS. kinerja dan kepuasan
2006. Komitmen Pada kerja karyawan.
Perusahaan
Garmen di
Surabaya, 2006.
4 Suharto Pengaruh Budaya - Budaya Regresi Budaya organisasi,
dan Budhi Organisasi, Organisasi Berganda kepemimpinan, dan
Cahyono, Kepemimpinan, - Kepemimpinan dengan motivasi kerja

8
 Jurnal dan Motivasi - Motivasi software mempunyai pengaruh
Riset Terhadap Kinerja - Kinerja SPSS. positif terhadap
Bisnis Sumber Daya kinerja baik secara
Indonesia Manusia di parsial maupun
Vol. 1 Sekretariat DPRD bersama-sama.
No.1, Propinsi Jawa
2005. Tengah, 2005.

METODE PENELITIAN
Jenis dan sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data ordinal, sedangkan sumber data yang
digunakan adalah bersifat primer dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden
dan bersifat sekunder, yaitu data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung
melalui media perantara untuk melengkapi data primer.
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Arisa Mandiri Pratama sebanyak 1553
dikurangi 50 (karyawan yang telah diteliti di dalam pra survei). Jadi jumlah populasi dari
penelitian ini menjadi 1503 orang.
Sampel
Sampel yang diperlukan dari populasi sebanyak 1503 orang adalah sebagai berikut
dengan menggunakan rumus Yamane (1973) dalam Ferdinand (2006, p.223):
N
n=
1  Nd 2
dimana:
n = jumlah sampel
N = ukuran populasi
d = prosentasi kelonggaran ketidaktelitian
1503
n=  93,76 (dibulatkan menjadi 100 karyawan)
1  1503 (10%) 2
Karena jumlah populasi karyawan PT Arisamandiri Pratama cukup besar yaitu 1503
karyawan, maka sampel yang diambil adalah 100 karyawan. Sedangkan pengambilan
sampel akan dilakukan dengan metode Simple Random sampling yaitu proses pengambilan
sampel dimana setiap orang memiliki kesempatan yang sama dengan yang lainnya untuk
dipilih menjadi anggota sampel.

9
Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Komunikasi (X1) yaitu, komunikasi adalah proses penyampaian informasi,
gagasan, informasi, pikiran dan ide dari satu orang kepada orang lain (Robbins, 2006,
p.392). Indikator dari komunikasi: mengendalikan perilaku, merangsang kinerja,
mengungkapkan emosi perasaan, dan memberikan informasi.
2. Variabel Motivasi (X2) yaitu, motivasi adalah sebagai proses yang ikut menentukan
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran (Robbins, 2006,
p.213). Indikator dari motivasi: kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk
mengendalikan orang lain, dan kebutuhan untuk berhubungan antar pribadi.
3. Variabel Kepemimpinan (X3) yaitu, kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006, p.432). Indikator
dari kepemimpinan: memberikan kepercayaan, memberikan prosedur penugasan, dan
mempengaruhi bawahan.
4. Variabel Kepuasan Kerja (Y1) yaitu, kepuasan kerja adalah sebagai sikap secara umum
dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006, p.103).
Indikator dari kepuasan kerja: merasa puas dengan suasana pekerjaan, merasa puas
dengan penyelia, merasa puas dengan gaji, merasa puas dengan promosi, merasa puas
dengan rekan sekerja.
5. Variabel Kinerja (Y2) yaitu, kinerja merupakan fungsi dari usaha (effort) dan kecakapan
(competence) (Gomes, 2000, p.142). Indikator dari kinerja: mencapai kuantitas kerja,
mencapai kualitas kerja, mempunyai pengetahuan mengenai pekerjaan, mempunyai
gagasan-gagasan, bersedia bekerjasama, mempunyai kesadaran dalam hal penyelesaian
kerja, bersemangat untuk melaksanakan tugas, mempunyai keramahtamahan dengan
orang lain.
Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data
dilakukan dengan cara sebagai berikut (Marzuki, 1998, p.58-62):
1. Kuesioner
2. Wawancara
3. Observasi
4. Studi pustaka

Teknis Analisis
Data dianalisis dengan menggunakan teknik analisis jalur (Path Analysis) dengan
SPSS (Robert D Rutherford dalam Jonathan Sarwono, 2007, p.25).

10
 Dengan persamaannya adalah sebagai berikut:
Y1 = b1X1 + b2X2 + b3X3 +e1
Y2= b5X1 + b6X2 + b7X3 + b4Y1 +e2
Keterangan :
Y1 = Kepuasan kerja
X1 = Komunikasi
X2 = Motivasi
X3 = Kepemimpinan
Y2 = Kinerja
b1,b2,b3,b4 = koefisien variabel-variabel
e = variabel pengganggu/konstanta

HASIL ANALISIS DATA

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Dari hasil analisis data dapat diketahui semua r hitung dari pertanyaan X1.1 s/d
X1.4, X2.5 s/d X2.7, X3.8 s/d X3.10, Y1.11 s/d Y1.15, Y2.16 s/d Y2.23 lebih besar
daripada angka r tabel (n=100) sebesar 0.195 (lihat lampiran r tabel), sehingga semua data
dianggap valid. Sedangkan untuk uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa nilai alpha (
cronbach) dari semua variabel lebih besar daripada 0.600 maka data variabel tersebut
dianggap reliabel.
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Dalam penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menguji normalitas residual
dengan menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil analisis menunjukkan
bahwa K-S sebesar 0.672 dengan signifikansi 0.757. Karena 0.757 > 0.05 maka Ho diterima
yang berarti data residual terdistribusi normal.
b. Uji Multikolonieritas
Untuk menguji adanya kolonieritas digunakan uji VIF dan Tolerance. Hasil analisis
memperlihatkan nilai Tolerance tidak ada yang kurang dari 0.10; begitu juga pada nilai VIF
tidak ada yang lebih dari 10. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolonieritas antar variabel independen dalam model ini.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik Scatterplot.
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di
atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Atau dengan kata lain tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model ini.

11
d. Uji Autokorelasi
Untuk menguji adanya autokorelasi digunakan uji Durbin Watson batas atas dan
batas bawah (du atau dl) bila hasil perhitungan terletak antara selang batas atas dan batas
bawah maka disimpulkan tidak ada autokorelasi (Ghozali, 2006, p.96). Dari tabel DW pada
taraf signifikan 5% dengan n = 100 (k = 3) diperoleh dl = 1.613; du = 1.736 (lihat lampiran
Durbin Watson). Dari hasil output diperoleh DW = d = 1.341. Karena 0 < d < dl atau 0 <
1.341 < 1.613, maka dapat dikatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif pada data tersebut
sehingga variabel-variabel yang dipakai dalam analisis jalur ini terbebas dari autokorelasi
dan dapat digunakan untuk penelitian.
Pengujian Hipotesis
a. Uji Pengaruh Secara Gabungan
1) Hasil analisis jalur yang pertama dengan SPSS dapat dilihat bahwa besarnya R Square =
0.385, koefisien (KD) = 0.385 X 100% = 38.5%. Ini berarti bahwa pengaruh
komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara gabungan
adalah sebesar 38.5% sedangkan sisanya sebesar 61.5% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti di sini. Nilai R Square yang kecil atau rendah karena kemampuan
variabel komunikasi, variabel motivasi, dan variabel kepemimpinan dalam menjelaskan
variasi variabel kepuasan kerja amat terbatas.
2) Hasil analisis jalur yang kedua dengan SPSS dapat dilihat bahwa besarnya R Square =
0.395, koefisien (KD) = 39.5%. Ini berarti pengaruh komunikasi, motivasi,
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja secara gabungan adalah sebesar
39.5%. Sedangkan sisanya 60.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Nilai
R Square yang kecil atau rendah karena kemampuan variabel komunikasi, variabel
motivasi, variabel kepemimpinan, dan variabel kepuasan kerja dalam menjelaskan
variasi variabel kinerja amat terbatas. Secara umum R Square relatif kecil atau rendah
karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan.
b. Uji Kelayakan Model (Uji F)
1) Analisis jalur yang pertama
Ftabel dicari dengan cara sebagai berikut :
Derajat pembilang : p-1 : 4-1 = 3
Derajat penyebut : n-p : 100-4 = 96
Dicari Ftabel untuk Alpha 0.05 ( 3 ; 96) adalah 2.71 sehingga Fhitung > Ftabel atau 20.001>
2.71. Dengan kata lain nilai Fhitung sebesar 20.001 dengan probabilitas 0.000. Karena
probabilitas kurang dari 0.05, maka model regresi dapat digunakan.

12
2) Analisis jalur yang kedua
Ftabel dicari dengan cara sebagai berikut :
Derajat pembilang : p-1 : 5-1 = 4
Derajat penyebut : n-p : 100-5 = 95
Dicari Ftabel untuk Alpha 0.05 ( 4 ; 95) adalah 2.47 sehingga Fhitung > Ftabel atau 15.513>
2.47. Dengan kata lain nilai Fhitung sebesar 15.513 dengan probabilitas 0.000. Karena
probabilitas kurang dari 0.05, maka model regresi dapat digunakan.
c. Uji Signifikansi Parsial (t-test)
1) Analisis jalur yang pertama (Kepuasan kerja sebagai variabel dependen) ttabel dapat
dicari dengan langkah:
Derajat bebas (n-p) = 100-4 = 96, maka ttabel = 1.985 (lihat lampiran t tabel). Sedangkan
untuk thitung dapat dilihat pada tabel coefficients berikut:
Tabel 4.
Coefficients (Kepuasan Kerja sebagai Variabel Dependen)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1.361 3.851 -.353 .725
x1 .371 .103 .301 3.585 .001
x2 .226 .113 .170 2.000 .048
x3 .964 .191 .415 5.060 .000
a. Dependent Variable: y1

H1 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 3.585 > 1.985 dan Sig. 0.01 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis 1 diterima, artinya bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
H2 = Dari uji statistik didapat thitung > t tabel atau 2.000 > 1.985 dan Sig. 0.048 < 0.05.
Dengan demikian hipotesis 2 diterima, artinya bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
H3 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 5.060 > 1.985 dan Sig. 0.000 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis 3 diterima, artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
2) Analisis jalur yang kedua ( Kinerja sebagai variabel dependen) ttabel dicari dengan jalan:
Derajat bebas (n-p) = 100-5 = 95, maka ttabel = 1.985. Sedangkan untuk thitung dapat
dilihat pada tabel coefficients berikut:

13
 Tabel 5.
Coefficients (Kinerja sebagai Variabel Dependen)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 14.075 4.500 3.128 .002
x1 .278 .129 .193 2.162 .033
x2 .350 .134 .225 2.603 .011
x3 .610 .250 .224 2.434 .017
y1 .298 .119 .254 2.499 .014
a. Dependent Variable: y2

H4 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.499 > 1.985 dan Sig. 0.014 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis 4 diterima, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
H5 =Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.162 > 1.985 dan Sig. 0.033 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis 5 diterima, artinya komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT Arisamandiri Pratama.
H6 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.603 > 1.985 dan Sig. 0.011 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis 6 diterima, artinya motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT Arisamandiri Pratama.
H7 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.434 > 1.985 dan Sig. 0.017 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis 7 diterima, artinya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
H8 = b1 = 0.301, b4 = 0.254, b5 = 0.193 (lihat tabel 4 dan 5)
Jadi b1 x b4 = 0.301 x 0.254 = 0.076
Dari uji statistik didapat b5 > b1 x b4 atau 0.193 > 0.076. Dengan demikian hipotesis 8
ditolak, alasannya karena alasan secara metodologis yaitu pengaruh langsung > pengaruh
tidak langsung atau 0.193 > 0.076 dan total effect > indirect effect atau 0.555 > 0.076,
artinya pengaruh komunikasi secara langsung terhadap kinerja lebih besar dari pada
pengaruh komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Sedangkan alasan secara
kualitatif yaitu komunikasi yang baik yang dimiliki oleh para karyawan PT Arisamandiri
Pratama, ternyata mampu menyelesaikan tugas yang diberikannya, sehingga dapat
membuat kinerja para karyawan tersebut menjadi semakin baik pula.

H9 = b2 = 0.170, b4 = 0.254, b6 = 0.225 (lihat tabel 4 dan 5)

Jadi b2 x b4 = 0.170 x 0.254 = 0.043

14
 Dari uji statistik didapat b6 > b2 x b4 atau 0.225 > 0.043. Dengan demikian hipotesis 9
ditolak, alasannya karena alasan secara metodologis yaitu pengaruh langsung > pengaruh
tidak langsung atau 0.225 > 0.043 dan total effect > indirect effect atau 0.424 > 0.043,
artinya pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh
motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Sedangkan alasan secara kualitatif yaitu
karyawan PT Arisamandiri Pratama yang mempunyai motivasi yang tinggi, ternyata
mereka juga mempunyai kinerja yang tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja
rendah karena motivasinya ternyata juga rendah.
H10 = b3 = 0.415, b4 = 0.254, b7 = 0.224 (lihat tabel 4 dan 5)
Jadi b3 x b4 = 0.415 x 0.254 = 0.044
Dari uji statistik didapat b7 > b3 x b4 atau 0.224 > 0.044. Dengan demikian hipotesis 10
ditolak, alasannya karena alasan secara metodologis yaitu pengaruh langsung > pengaruh
tidak langsung atau 0.224 > 0.044 dan total effect > indirect effect atau 0.669 > 0.044,
artinya pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja lebih besar dari pada
pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Sedangkan alasan secara
kualitatif yaitu kepemimpinan dari PT Arisamandiri Pratama yang baik dan bermutu
ternyata bisa memberikan dukungan terhadap keberhasilan perusahaan tersebut. Hal itu
bisa dibuktikan dari hasil peningkatan kinerja karyawan.
Hasil persamaan liniernya menjadi:
Y1 = 0,301X1 + 0,170X2 + 0,415X3 +e
Y2 = 0,193X1 + 0,225X2 + 0,224X3 + 0,254Y1 + e
Berikut adalah gambaran kerangka analisis jalur dengan hasil perhitungannya:

Komunikasi
(X1)
b5:0.193
b1:0.301

Motivasi b2:0.170 b4:0.254

Kepuasan Kerja Kinerja
(X2) (Y1) (Y2)

b3:0.415
b7:0.224
Kepemimpinan
(X3)
b6:0.225

Gambar 2. Kerangka Hasil Perhitungan Path Analisis

15
3) Perhitungan Pengaruh
Tabel 6. Hasil Perhitungan Pengaruh Variabel-Variabel
Pengaruh
Pengaruh Pengaruh
No Hub. Variabel Tidak
Langsung Total
Langsung
1 Komunikasi - b1 = 0.301 - -
Kepuasan kerja (X1 -
Y1)
2 Motivasi – Kepuasan b2 = 0.170 - -
kerja (X2 – Y1)
3 Kepemimpinan – b3 = 0.415 - -
Kepuasan kerja (X3 -
Y1)
4 Kepuasan kerja – b4 = 0.254 - 0.254
Kinerja (Y1 – Y2)
5 Komunikasi -Kinerja b5 = 0.193 - 0.193
(X1 – Y2)
6 Motivasi -Kinerja (X2 b6 = 0.225 - 0.225
– Y2)
7 Kepemimpinan - b7 = 0.224 - 0.224
Kinerja (X3 – Y2)
8 Pengaruh Komunikasi - b8 = (b1 x b4 ) = b1 + b4 = 0.301
terhadap Kinerja 0.301 x 0.254 = + 0.254 =
melalui Kepuasan 0.076 0.555
Kerja (X1 – Y1 – Y2)
9 Pengaruh Motivasi - b9 = (b2 x b4 ) = b2 + b4 = 0.170
terhadap Kinerja 0.170 x 0.254 = + 0.254 =
melalui Kepuasan 0.043 0.424
Kerja (X2 – Y1 – Y2)
10 Pengaruh - b10 = (b3 x b4 ) = b3 + b4 = 0.415
Kepemimpinan 0.415 x 0.254 = + 0.254 =
terhadap Kinerja 0.044 0.669
melalui Kepuasan
Kerja (X3 – Y1 – Y2)

Hasil analisis yang dilakukan di atas menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi,

dan kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja. Kepuasan
kerja, komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan secara
langsung mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan tanpa dimediasi atau
melalui kepuasan kerja.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN

Simpulan

Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa

komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

16
karyawan PT Arisamandiri Pratama, dan kepuasan kerja, komunikasi, motivasi, dan
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
Sedangkan komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif lebih kecil
terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama melalui kepuasan kerja karena hasil
perhitungan menunjukkan pengaruh langsung dan pengaruh total (total effect) yang lebih
besar dari pada pengaruh tidak langsung. Hal itu menunjukkan bahwa peranan variabel
kepuasan kerja sebagai mediasi adalah tidak begitu penting karena melalui kepuasan kerja
ternyata dapat memperkecil pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. Dengan demikian kepuasan kerja belum tentu
dapat menjamin komunikasi, motivasi dan kepemimpinan menjadi baik sehingga akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Implikasi Kebijakan
1. Berkaitan dengan komunikasi, manager PT Arisamandiri Pratama perlu mengendalikan
perilaku baik perilaku karyawan ataupun atasan, merangsang karyawan agar berkinerja
dengan baik, menyediakan sarana untuk mengungkapkan emosi, dan membantu
membuat pilihan-pilihan keputusan. Ditambah lagi bagi manager PT Arisamandiri
Pratama sebaiknya juga perlu meningkatkan kelancaran komunikasi, dan mengurangi
ketidakpastian atau ketidakjelasan dalam berkomunikasi. Oleh karena itu, dengan
memilih saluran komunikasi yang benar, menjadi pendengar yang efektif, dan
memanfaatkan umpan balik dapat membuat komunikasi lebih efektif sehingga dapat
diharapkan kinerja perusahaan akan meningkat.
2. Berkaitan dengan motivasi, manager PT Arisamandiri Pratama perlu meningkatkan
pemenuhan kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan baik kebutuhan berprestasi,
kebutuhan untuk mengendalikan orang lain ataupun kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain. Jika kebutuhan mereka terpenuhi maka mereka cenderung
termotivasi untuk bekerja dengan baik. Oleh karena itu, dengan cara memenuhi
kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut, maka karyawan akan semakin tinggi
motivasinya sehingga diharapkan pula kinerjanya bertambah.
3. Berkaitan dengan kepemimpinan, manager PT Arisamandiri Pratama sebaiknya perlu
memberikan kepercayaan lebih kepada karyawan, memberikan prosedur penugasan
yang jelas, dan dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan baik. Ditambah
lagi manager PT Arisamandiri perlu meningkatkan mutu kepemimpinan yang baik. Oleh
karena itu, kepemimpinan yang bermutu harus memiliki peran, kegiatan, dan skill.
Dengan memiliki ketiga unsur itu manager dapat memimpin karyawannya dengan baik.
4. Berkaitan dengan kepuasan kerja, manager PT Arisamandiri Pratama perlu
meningkatkan pemberian kepuasan kepada karyawan baik kepuasan pekerjaan,

17
 kepuasan kepemimpinan, kepuasan gaji, kepuasan promosi, dan kepuasan dukungan
rekan kerja mereka. Namun demikian, kepuasan kerja yang dijadikan sebagai variabel
mediasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi terbukti
secara statistik belum tentu memperkuat pengaruh komunikasi, motivasi, dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa indikator mengungkapkan emosi
perasaan, kebutuhan untuk mengendalikan orang lain, dan merasa puas dengan gaji dirasa
masih lebih rendah dibanding indikator-indikator yang lain. Implikasi kebijakan yang harus
dilakukan oleh manager PT Arisamandiri Pratama adalah memberikan kebebasan untuk
mengungkapkan perasaan, memberikan kesempatan karyawan di dalam situasi kompetitif
dan memberikan imbalan yang sesuai dengan beban kerja karyawan serta penyesuaian
dengan cepat antara kenaikan gaji dengan kenaikan kebutuhan hidup. Hal itu dimaksudkan
untuk dapat merangsang kegiatan karyawan sehingga kinerja karyawan bisa lebih
meningkat.
DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh.,1998. Psikologi Industri, Liberty Edisi Keempat, Cetakan Ketiga, Yogyakarta

Cascio, Wayne F., 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of

worklife, Profits. Fourth Edition. Singapore: McGraw Hill Inc.

Dubrin, A.J., 2001. Leadership: Research Findings, Practice, and Skill, Third Edition.
Boston: Houghton Mifflin Company.

Dwi Astuti. 2004. Analisis Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai. Tesis Program Pasca Sarhana (S2) Manajemen
UNDIP Semarang.

Dwi Maryani & Bambang S. 2001. Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Individual. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol 3, No. 1.

Endang P, 2006. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja Karyawan dan

Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan
Garmen di Surabaya. Majalah Ekonomi Tahun XVI, No.3

Ferdinand, Augusty, 2006. Metode Penelitian Manajemen. BP UNDIP Semarang.

Gomes, F.C., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta.
Penerbit Andi Offset.

Ghozali, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate, Penerbit Universitas Diponegoro

Semarang.
Handoko T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.

18
Hasibuan, Malayu, SP., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta.

Handayani W.M.& Suhartini, 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pelaksana Di Lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta. Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus on
Human Resources.

Hidayah S., 2009. Analisis Pengaruh Komunikasi dan Kerjasama Kelompok Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Keterkaitannya Terhadap Kinerja Karyawan
Operasional PT Sinar Sosro KPW Jawa Tengah. Tesis Program Pasca Sarjana
(S2) Manajemen STIE DP Semarang.

Jonathan Sarwono, 2007. Analisis Jalar untuk Reset Bisnis dengan SPSS, Penerbit Andi
Yogyakarya.

Koesmono T.H., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7,
No.2.

McAfee, R. Bruce.&Champagne, Paul J., 1987. Organizational Behavior: A Manager’s

View. United State of America: West Publishing Company.

Martoyo, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Duta Jasa, Surabaya.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung PT. Remaja Rosdakarya.

Marzuki, 1998. Metode Riset, BPFE, UII Yogyakarta.

Masrukhin dan Waridin, 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai”. EKOBIS Vol.7
No.2.

Northouse, P.G, 2003. Leadership: Theory and Practice, Third Edition. New Delhi:
Response Book.

Quick, J, C. 1997. Crafting an Organizational Culture: Herb’s Hand at Southwest

Airlines, Organizational Dynamics, 21, 45-56.

Robbins Stephen, 2006. Perilaku Organisasi. Yakarta: Prenhallindo.

Sigiro S.P.&Suyono J., 2005. Analisis Perbedaan Tingkat Kepuasan Verja Di tinjau
Dari Locus Of Control, Tipe Kepribadian Dan Self Efficacy. Jurnal
Bisnis&Manajemen Vol.5, No.2.

Suharto dan Cahyono, Budhi, 2005. ”Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan
Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol.I No.I
Walker, JW, 1992. Human Resources Strategies, Mc Graw Hill, International New York.

19
20