10 ©2024 Loglass Inc. 現在の組織 CTO/VPoE EM EM TL Engineers Designer PdM Management 経営管理 Enabling &Platform AI/LLM EM CRE TL Engineers Designer PdM TL Engineers Designer PdM TL Engineers TL Engineers EM QA QA QA TL Engineers Designer PdM QA 人員計画 TL Engineers 11 ©2024 Loglass Inc. 現在の組織 CTO/VPoE EM EM TL Engineers Designer PdM Management 経営管理 Enabling &Platform AI/LLM EM CRE TL Engineers Designer PdM T
今「D&A組織」に求められていることとは 生成AIの重要性の高まりを背景に、人の働き方やチームのコラボレーション、業務プロセスのあり方が大きく変わりつつある。 たとえば、各種AIやRPAなどの最新技術を活用した新時代の自動化であるハイパーオートメーション。そこで目指すのは、人による単純作業の自動化の先にある、人の判断の自動化と複数タスクのオーケストレーションによる一連のプロセスの自動化、さらに、自動化の範囲が社外の取引先や顧客にまで拡張することでの抜本的な業務改革だ。 こうした状況について、「データ活用に乗り出す部門の増加は確実です。では、増加・多様化し続ける現場の要望に現状のD&A組織で果たして適切に対応していけるのでしょうか。D&A組織のリーダーには、その観点からの体制や能力のチェックが、自身の職責を果たすためにも急務となっています」と強調するのは、ガートナー シニア ディレクター ア
CNDS2024 https://event.cloudnativedays.jp/cnds2024/
近年のソフトウェアプロダクト開発組織の活動単位としてよく言われるのは、「少人数で安定したチーム」であろう。表現は違えど、どの文献でもそのように述べられる。 それでは、「少人数」と「安定」の2つの要件を満たせば高パフォーマンスなチームが設計できるかと言えば、そんなはずもない。他にも要件があるはずだ。 そこで、チームに共通して必要だと考える要件を、設計に関わったこれまでの組織から抽出して言語化し、原則としてまとめてみた。それが、「安定」「アトミック」「非兼務」「少人数」「流動性」「イテレーティブ」の6つだ。 初期に携わった組織には欠けていた要素もあるが、何度も失敗を重ねるうちに見いだしたものだ。組織設計のプラクティスとしてよく聞くものもあるが、いずれも実体験を経て必要だと感じたものばかりである。 なお、本記事で取り上げる6つのチーム設計原則だけでは、組織設計として不十分だ。チームにどういった機
みなさんこんにちは。@ryuzeeです。 2022年3月16日に「チームトポロジーを成功させる実践方法の探求」というイベントで登壇した際の資料を公開します。 セッション内容は、書籍の内容をかいつまんでまとめたものになっており、とりあえずチーム内や社内でチームトポロジーの概要をさくっと押さえるのに使える資料になっていると思います。 スライドを見て興味を持った場合は、是非書籍をご覧ください。紙とKindle版の双方が発売されています。 チームトポロジー 価値あるソフトウェアをすばやく届ける適応型組織設計著者／訳者：マシュー・スケルトン、 マニュエル・パイス、 原田 騎郎、 永瀬 美穂、 吉羽 龍太郎出版社：日本能率協会マネジメントセンター発売日：2021-12-01単行本：280ページISBN-13：9784820729631ASIN：4820729632
この記事について最近発売された『チームトポロジー』（以後、本書）を読んだのですが、チーム体制やコミュニケーションの設計について汎用的にまとめられていてとても良い読書体験でした。私自身、データ組織をどのように設計していくか日頃考えており、本書を読み進めながら、考えが構造化され、課題の解像度が高まった気がします。 現在、私は株式会社エウレカで、BIチーム（分析チーム）、AIチーム、Data Managementチーム（データ基盤チーム）、の3チームのマネジメントをしています。日々生まれるデータを価値に転換し、同時にプライバシーやセキュリティなどのガバナンスを徹底するために、全社的なデータ戦略を推進していく立場です。大雑把に「データ活用」と括ってしまいましたが、意思決定をサポートするのための活動（BI）、ユーザー向けの機能開発を伴う活動（AI）、それらの活動を効率よく進めるための活動（Data
誰向けの記事？ EM（Engineering Manager）の方に向けた記事です。 ただ、一般的な評価者全般にあてはまる内容を書いているので、評価を行う方なら誰でも参考にできると思います。 評価をする側ではないけど、どんな気持ちで自分のマネージャーが評価しているのか知りたい！といったエンジニアの方にも楽しんでいただけるかもしれません。 要約 メルカリエンジニア組織で、評価の負荷を削減しつつ、品質をあげるために、「Continuous Feedback」という仕組みを導入しました。 Continuous Feedbackは、通常よりも高い頻度でフィードバックを行うことで、負荷分散や、フィードバックサイクルの高速化などをはかる手法です。 導入した結果、評価に対する満足度や、評価を自身の成長に使えてると感じるようになったメンバーがとても増えました。現在では多くのEMの方が、評価に利用してくれて
技術選定を行う前にまず、どのような開発組織にしたいのか、どのように事業を進めていきたいのか、そこを整理しないと上手くいかない。 そんなことを最近考えていたので、ブログに書いておく。自分は書くことで思考を整理していくので。 この記事では、「技術選定」そのものについて書いていく。 そのため、個別のライブラリの良し悪しを判断する手法などについては扱わない。もっと抽象度の高い、どのような考え方や態度で技術選定に臨むべきか、というようなことを書いていく。 また、作りたいものを作れるか、仕様を満たせるか、セキュリティ上の問題はないか、などの当然の前提は省く。 そういった「最低条件」を満たした技術が複数あったときにどうやって選ぶのか、という意味での「技術選定」を扱う。 お互いの「納得感」のためにもまずは軸を明確にする 技術選定について考えたり誰かと議論したりする際には、「自分たちは今、どういう観点を基準
おもに就職活動・転職活動の文脈において、表題について意見を求められて個人としてあれこれと述べたのでその内容を整理してここにも書いておく。 まず「リーダー経験」が指すものを明確にしたい。ぼくが「役立つ」と考えるのは、肩書のようなラベルとしてのリーダーというよりは、リーダーシップを伴う行動やふるまいの方である。アルバイト先でいちばんの古株になってバイトリーダーを任されていました、という話よりも、所属していたチームにはこういった課題があってそれを解決するためにこのような活動を提案して先導しました、というエピソードの方が力強いと感じる。自分が採用に関わる選考官であればそのように受け止める。 「今の場所で今と同じやり方を続けていれば今後も安泰です、変化は求めていません」という環境であれば話は別だが、ぼくが想定する環境は常に外的な変化にさらされていて、それに適応するために自分たちも絶えず変化しなくては
「目標設定、ニガテなんですよね」組織に属するメンバーを育成し、評価する。そのための材料として「目標設定」を活用している組織は多い。MBOか、それに類する形を採用しているところが多いのではないか。（観測範囲での判断なので今は違うかもしれない） そして、「目標設定」を行う組織は多いというのに、「私、目標設定得意なんですよ」というエンジニアの存在は寡聞にして存じ上げない。なぜなのだろう。 エンジニアの目標設定は難しい？組織のレベルでは、「売上○○円」「ユーザー数○○人」「平均DAU○○」といった目標が設定されることが多い。財務に直結するものだ。翻って、エンジニアたちは組織にどう貢献するのか。エンジニアリングだ。直接売上がどうこうではなく、「どうすればビジネスに貢献するか」から立脚された仮説に基づいて行動をしていくことになる。 こうすれば画面遷移数が減って使いやすくなる、その事により利用率が向上す
はじめに 以前Scrum@Scaleについて@tyantya41717651さん、@zakky_devさんとディスカッションしましたが、先日お二人と、大規模アジャイルフレームワークであるSpotifyモデルと先日公開された失敗記事(「Spotifyは "Spotifyモデル "を使っていない(Spotify's Failed #SquadGoals)」)についてディスカッションしたのでブログにまとめました。*1 はじめに Spotifyモデルと取り上げた理由 モデルの失敗ではなく、ヒトの失敗 扱える以上の自由や権限を与えた悲劇 1. チームへの過剰な権限付与による、サイロ化の加速 2. 分隊のプロセスの自由さや能力不足による、分隊間協力の困難化 3. 全員での意思決定を追求したことによる、意思決定コストの増大 まとめ Spotifyモデルと取り上げた理由 今回Spotifyモデルの詳しい解
タイトルのようなエントリを社内に向けて書いたので、手直しして社外に放流するものである。 社内で情報共有フローやガイドライン整備などを進めている。ルールは少ないに越したことはないので「ルール作り」にはしたくなくて、考え方やガイドラインみたいなところに留めて、文化や共通言語を醸成していきたいとも考えている。 これは、今後組織が大きくなる上で、「スピードを落とさないため」に必要だと考えている。新しく入ってきた人が立ち上がりを早くパフォーマンスを発揮してもらえるようにしたい。 オンボーディングの整備は大事で、それもやっていかないといけない。でも今のフェーズではどうしても未整備の部分も多い。そういう荒地を楽しんで走破できる自走力があって、自分で決めて整備もできて、組織と一緒に成長してくれる人を採用していきたい。なので「自走しやすい環境」を整えたい。そのために必要だと考えている点が以下の3点です。 デ
はじめに 先日開催された『開発を活性化するためのポイントとテストに関する勉強会』にて、『組織にテストを書く文化を根付かせる戦略と戦術』のお話を聞いてきたので、そこでの内容と自分が所属している組織への適用について記してみます。 各種資料 発表資料 組織にテストを書く文化を根付かせる戦略と戦術 from Takuto Wada Togetter togetter.com 感想 衝撃的だったのは、「テストを書く文化の醸成には2年ぐらいかかる」という言葉。 t_wada「文化の醸成は年単位の事業になる。だいたい2年ぐらいかかる。」 #jopf— みよひで。オシャレ男子になりたい (@miyohide) 2016, 2月 16 一日二日でできるとは思っていないんですが、まさか年単位とは。 そのため、勢いで乗りきれるほど甘くはなく、戦略と戦術でもってテストを書く文化を醸成しましょうという話に続きます。
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