様々な企業の中で閉じられていた組織人事のナレッジをシェアし、日本のべンチャー企業の発展に貢献していくことを狙いとしてスタートした「Strategic HR Summit」の、記念すべき第１回。モデレーターを務めるリンクアンドモチベーション麻野の盟友でもあり、銀河系集団と呼ばれ注目を集め続ける、メルカリ取締役の小泉文明氏を迎えてお送りしたテーマは、メルカリの組織戦略・採用戦略・人事戦略がどのようにつながっているかを紐解く『メルカリ大解剖』。 【イベント実施日】 2016年５月19日 【登壇者】 株式会社メルカリ 取締役 小泉 文明 氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 麻野 耕司 従業員エンゲージメントを可視化・改善するモチベーションクラウドはこちら ▼ エンゲージメントを可視化し、組織改善を行うサービス【モチベーションクラウド】はこちら 性善説で挑み続ける麻野：組織施策の計画・
この記事は技術そのものやエンジニア採用のことがよく分からない経営者へ向けて書いています。エンジニアが読めば当たり前のことが書いてあります。また優秀なエンジニアならこう考えるのではないかというところは、私見によるものなので本当にそうかどうかは分かりません。 募集要項を書く募集要項で最も重要なのは待遇に関するところだと私は思います。具体的に言えば、だいたいの年収です。もちろん業務内容や組織の雰囲気なども重要ですが、業務内容や組織の雰囲気が良ければ年収が低くても働こうと思ってくれるのではないかと考えるのは経営者の奢りであって、そんなエンジニアはほとんどいません。優秀なエンジニアにとってはそのどちらも満たす求人が他にたくさんあるために候補にすらなりません。 逆に業務内容に魅力がなくても年収さえ高ければ良いという優秀なエンジニアも一定数いるはずです。待遇を具体的に書くことはそういった層に響くのではな
アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹
HR Fundamentals : 人材組織研究室インタビュー 第3回 制度で競うな！ 人事は「ワークライフ・バランス」など知らなくてもよい。 東京大学 社会科学研究所教授 佐藤 博樹 教授 今回は、「ワークライフ・バランス」の本質を理解するために、東京大学社会科学研究所の佐藤博樹教授にお話を伺いました。佐藤教授は、内閣府「ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議」委員、「内閣府男女共同参画会議」議員、厚生労働省「仕事と生活の調和推進委員会」委員長などを務められており、大局的な視点から、「目からウロコ」のお話を伺うことができました。 佐藤 博樹 教授 プロフィール 1981年一橋大学大学院社会学研究科博士課程単位修得退学。1981年雇用職業総合研究所（現労働政策研究・研修機構）研究員。1983年法政大学大原社会問題研究所助教授。1991年法政大学社会科学研究所教授。1996年より現職。
高まる求人ニーズ、加熱する人材獲得競争 景気が上向いていることもあり、中途採用市場が活況です。 有効求人倍率の動向｜2015年6月版 - キャリア採用ラボ によると有効求人倍率はジワジワと上がり現在は1.17倍。 ベンチャー界隈では数値以上に人材獲得競争が激化しており各社苦戦しています（そのせいか人材系の営業電話は必ず「中途採用苦戦してますよね？」から始まります）。 そんな中、おかげさまで私の所属する会社では年間10名超の中途採用を行えているので、今日はその手法を紹介します。 初めに断っておきますが、ユニークで画期的な採用手法を取り入れているわけではなく（それは今後チャレンジしていく）、正攻法で地道な活動をしているだけです。 1年間で11人の中途採用に成功 私が 現社（フィードフォース） に入社したのは2014年7月。入社から約1年間で採用した中途社員は11人です。 採用した職種は、 We
一生フェイクの製品だったら...悲し過ぎるぞ。 アップルがわざとフェイクの情報を社員に吹き込んで、外部に漏れた情報の中身でリーク犯を特定するのは割とよく知られてますけど、なんと新採用の社員には一定期間とりあえずフェイクの製品を開発してもらって信用に足る人間かどうかテストすることもあるんだそうな！ これはアップルの社内事情を暴く新刊｢Inside Apple｣で著者のアダム・レシンスキー（Adam Lashinsky）氏が明らかにしたもの。 先日リンクトイン本社を氏が講演で訪れた時には、約6年アップルで働いた経験者も会場から立ち上がって｢事実そうです｣と話してます（動画上37:20-）。 僕の友だちのAppleシニアエンジニアがフェイクの製品任されてますよ。もう終わったかもしれませんが、キャリアの最初のパートでは間違いなくフェイクの製品を任されていたし、面接に9ヶ月かかってました。厳しいなん
「退職金とミスマッチ制度」http://ameblo.jp/shibuya/entry-11045885401.html http://blog.livedoor.jp/himasoku123/archives/51670134.html ああ，十年前の失敗をまた繰り返すバカ経営者の登場としか思えない． しかもこの制度を導入するのが好景気ではなく不景気の時ですからね．その真の目的がリストラであるのは，バカにだって分かりますよ． ミスマッチ制度とは、 下位５％をＤ評価とする。 Ｄ評価１回でイエローカード、２回目でレッドカードとなり、２回目で部署異動または退職勧奨のいずれかを選択してもらいます。 ここまでなら反対はしない．今現在で年収1千万超の報酬を払う，生え抜きので実力主義のエリートぞろいの会社なら，そんな制度も合うだろう． しかし普通の日本企業ではおそらく間違いなく失敗する．管理職に部下の
先に報告した ようにこのたびGoogleに転職した。 ここで、Googleのトランスセクシュアルへの対応に感心したので書いておく。 履歴書 まず、US系の企業としては当たり前の慣習であり法的自己防衛でもあるのかもしれないけど、履歴書に性別を書かされない。 背景 履歴書に書くべき何か簡潔な性別の記述というものが存在するのであれば私にとっては問題ないのだけれども、実際のところはそうではない。 この話は 以前も書いた 。 人は性別という単一の二値属性が存在することを信じるが、残念なことに自然はそういう風にはできていない。人の信じる仮構は単に、少数者を例外として排除してしまえば幾つかの性別要素にまつわる量が成す数ベクトル空間について2つの同値類が存在し、それを「男」「女」と呼べるというだけの話に過ぎない。 残念なことに最初に省いた特異点を含めると単純な同値類は成立しない。都合の悪い例から逃げずに一
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