昔、ある会社の営業MTGで、忘れられないやりとりがあった。 少々詳しく描写すると、出席者は以下の通り。 ・役員（部長） ・リーダー ・メンバー 7名のメンバーの能力は各々、高、高、中、中、中、中、低。 二人ぐらい優秀な人物がいて、一人「できない人」が混ざっているイメージだ。 また、役員とリーダーは切れ者で、部下の報告の論理矛盾やダメな点にはすぐに気づく。 さて、こんな状況で来期の「営業計画」について、MTGが開催された。このMTGの議長はリーダーだ。 リーダーはテキパキと議事を進める。 来期の営業部の方針に始まり、具体的な目標設定、個人の役割など、メンバーへの指示も簡潔でわかりやすい。 ここまではなんの問題もなかった。 だが、今年一年を振り返っての営業報告が始まると、雰囲気が変わった。 無理もない。メンバーの一人ひとりが、自分の過去の実績と、これからの具体的行動を発表しているのだから、緊張
「飲食店の寿命は６年」という説があるんですね。 パンケーキでも、立ち飲みバルでも、スープカレーでもなんでも良いのですが、「え！ それ面白そう！ 行ってみよう！」って思われて、みんなが通ってくれるのって６年くらいが限度なんです。 まあ６年くらい経ってしまえば、「ああ、そういうの流行ってたよね。なんか懐かしいなあ」って気持ちになるんです。 それで大手の飲食の会社では、大体そのくらいでお金がまわるように計算して、「じゃあ次は○○海産かな」とか「○○農場とかどうかな」とかって感じで、お店を潰しては新しくしてっていうのを繰り返すんですね。 僕たちのような小さいお店は、資金的な余裕もないし、例えばフレンチでしか修行をしていないので、突然和食をやろうなんてことも出来なくて、まああまり潰して新しいお店を、なんてことは出来ません。 それでまあ、ちょっとづつ「売り上げ」が減って、「まあここらで閉めようか」って
最近の経済学は、これまで「経済学」と聞いてぱっとイメージすることと、ちょっと離れたことが研究対象になっている。 例えば感情だ。 私たちは、人が感情に左右されることを知っている。幸福感でいっぱいならやる気はでるし、なんとなくうまくいかず気分が乗らない日は成果も乏しい。 幸福度が高いと、生産性が高まることを裏付ける研究も進んでいる。大竹さんもいうように、まさに笑う門には福来たるだ。 一方で、感情を軽視すると、人の生産性を下げることにつながるという研究もある。 部下がいるビジネスパーソン必読「怒り」に着目した研究結果が紹介されている。ここは部下をもつビジネスパーソンにとって、まず必読のパートだ。 怒りっぽい上司が怒っているときに、わざわざ話をしようと思う人はいない。「落ち着いたときに話をしようかな」とか「時間を置くか」と考える。 人間が完全に合理的なら、与えられた情報に基づく意思決定は、感情に左
#本記事はフィクションです。（というか、これは、ただのエクスキューズで、誰に向けて書いた記事でもないという意味ですw） #今回もまた人に読ませることを意識して書いてるわけじゃないので、冗長です。 Webの受託系の会社についての話を雑談でしていて、ディレクターって最近少なくなっちゃのかなという話をしていた。 当社でも、最近ディレクター職という役割が生まれていて、それは良いんだけど、案の定「誰がやるか？と言われればディレクター ?」みたいな話が徐々に増えつつあるので、整理するためにも少し昔を振り返ってみたいと思って、この記事を書いている。 混沌とするディレクター職の仕事範囲 僕が所属していた会社で、受託の仕事をしていた2000年代前半は、僕が入った時で10人ぐらい、大きくなって30人ぐらいがWebの仕事をするチームだったかな。開発、デザイン、営業を全部自分達でやる受託の会社だった。案件規模は、
PDCAは「小さな改善」を指すものではないし、そもそもWebサイト改善には向いてない。まずPDCAはP=計画ありきの「マネジメント」の話だし、Webはコントロールできない要素が多すぎて精度の高い計画立案が難しいからだ。 PDCAサイクルの出自は製造業の品質管理である。そしてPDCAという概念のキモは、「品質管理の話をしていると思ったらいつの間にかマネジメントの話をしていた。何を言っているのかry」である。例えば「C」は品質チェック作業はなく、品質のばらつき具合が事前の計画どおりだったかどうかを判断する。それはP=計画の検証そのものだ。製品の品質を管理するときに、単に品質チェックの「作業」を頑張ればいいのではない。品質の問題が生産工程全体のマネジメントの問題にスライドしていく。それがPDCAという概念の画期的な点だった。 だからPDCAというのは製造業だろうがWebだろうが、常にマネジメント
あなたは上司や同僚、部下に関心を持っていますか？家族構成を知っていますか？夢や目標を知っていますか？趣味や好きなことを知っていますか？過去の苦労を知っていますか？意外にも、これらを互いに知ることが、あなたのチームを強くするかもしれません。 本『今いる仲間で「最強のチーム」をつくる 自ら成長する組織に変わる「チームシップ」の高め方 』。 著者は、ドクターシーラボ、ネットプライスの社長として両社の上場や成長に多大な貢献をし「成長請負人」と呼ばれた人物です。 その著者が語る、最強のチームを作るポイントは「チームシップ」だといいます（著者の造語で「チームのメンバー全員が自分のチームという意識を強く持ち、チームに貢献する」こと）」。 今日は本書から、今いる仲間で「最強のチーム」をつくるための3つの考え方を紹介します。 1. お互いの「違い」を認め合う人はみんな違う。 そのことをまず理解し、認め合わな
「嘘つきは経済学者の始まり」という諺があるが、コンサルタントも入れるべき。 中の人として働いたことがあるので、その手法は分かってる（まとめ:[そろそろコンサルタントについて一言いっておくか]）。だから本書は、徹頭徹尾、黒い笑いが止まらない。騙される幹部が悪いのだが、振り回される社員はたまったものではない。ファームであれジコケーハツであれ、理論武装を「外」に求める人は、予習しておこう。あるいは、コンサルティングを「説得の技術」と捉え、逆にそこから学ぼう。 本書は、マジシャンが種明かしするようなもの。コンサルタントの方法論である「適応戦略」や「最適化プロセス」「業績管理システム」は、役に立たないどころか、悪影響にもなると暴きたてる。著者は経営コンサル業界で30年も働いて、いいかげんこの「お芝居」にウンザリして、懺悔の名を借りた曝露本を出したという。その具体例が生々しい＆おぞましい＆あるある。
蛯谷敏 日経ビジネス記者 日経コミュニケーション編集を経て、2006年から日経ビジネス記者。2012年9月から2014年3月まで日経ビジネスDigital編集長。2014年4月よりロンドン支局長。 この著者の記事を見る
出張先から携帯やスマホで上司に連絡を入れる。常に自分の居場所を上司に知らせるのはビジネスパーソンの基本。ごくありふれた光景に映るだろうが、こうした連絡を全社的に禁止しているのが岐阜県にある未来工業だ。 「小学生ではあるまいに、なぜ、いちいち連絡をしてくるのか。通話料も無駄だし、かけてくる社員の時間はもちろん、受ける事務員の時間も無駄」とばっさり切り捨てる。 それだけではない。数年前、同社では営業日報も廃止した。 山田雅裕社長は「『どこどこを訪問してカタログを置いてきた』といった報告を書かれてもなんの参考にもならない」と廃止した理由を語る。 多くの職場で「報・連・相シンドローム」が起きている 報告、連絡、相談のそれぞれ一文字目をつなげた「報・連・相（ほうれんそう）」。この“経営ワード”が世に広まるきっかけとなったのは1986年のこと。当時、山種証券の会長だった山崎富治氏が自身で実践した「ほう
前回、「プロジェクト・マネジメントの教育について」（2014-01-27）で、“PM教育の第1ステップは、自分たちが持つべきPM能力がどんなものかを考える”ことだと書いた。あるべき姿が決まらなければ、成長の道筋も決まらないからだ。当然のことである。 ところが、自分の組織に必要な『PM能力』というものに関して、どうも誤解が多いようだ。世の中にあるPM標準、たとえばPMBOK Guide (R)や、それに準拠した資格であるPMP（Project Management Professional）の習得が、「あるべき姿」だと想定している人も多い。あるいは、英国発のPRINCE2や、日本のP2Mでもいいが、これら標準書を教科書のように思い込み、その教科書に自分の現実の方をあわせようとする。これは、プロジェクト・マネジメントの標準化活動がもたらした副作用かな、と感じる。 わたし自身もPMPの資格を持っ
初の著書『学年ビリのギャルが1年で偏差値を40上げて慶應大学に現役合格した話』は大学を受験する高校生の話ですが、学生と先生の関係を企業の上司と部下に置き換えても十分に成立しますね。 坪田：ええ、そうだと思います。本にも書きましたが、ダメな子どもや部下はいない。いるのはダメな指導者だけなんです。 坪田 信貴（つぼた・のぶたか）氏 株式会社青藍義塾代表取締役 塾長、学校法人大浦学園理事長。現在も自ら生徒を指導しながら、同時にIT関連など複数の企業を創業した起業家で経営者でもある。名古屋市在住。（写真：陶山 勉、以下同） 企業だと部下を叱りつけて厳しく育てる上司とほめて伸ばす温情派の上司がいて、時には厳しく叱りつける上司が成績を上げることもあります。どちらが正しいのでしょうか。 坪田：答えは決まっています。ほめて伸ばすタイプの上司です。暖かく見守らないと子どもも部下も育ちません。 叱りつけてばか
■病状 ・「自分でやった方が早い」という考えに陥る ■2つの発症パターン ・まわりよりも自分ができてしまうから ・相手に悪いし、お願いが下手だから ■かかる人 ・仕事ができ優しい、３０代の新人リーダーに多い ■病の原因 ・「人のため」と言いながら自分の利益しか考えていない ・まわりの人と一緒に成長しようとしない ・基本的な教育ができていない ・エースピッチャーの快感に浸りマネージャーの喜びを知らない ・自分大好き人間 病状が悪化すると・「孤独な成功者」になる ・仕事を抱え込み、病気も抱え込む ・つねに「誰かのせい」にして生きることになる ・笑顔と余裕が消える ・いつまでたっても優秀な人が現れない ・誰も信頼できなくなる 誰にも信頼されなくなる ・仕事が途切れると、年賀状も来なくなる 克服できると・1人の100歩ではなく、100人の1歩で進むことができる ・まわりができる人だらけになり、大き
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