Diagnostico Clima Organizacional Lopez 2009

DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y PLAN DE
MEJORAMIENTO PARA LA EMPRESA DE CONFECCIN VA LIBRE
ANDREA LOPEZ ARANGO

ELIZABETH GONZLEZ TOBN
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGA
MEDELLN
2009
Diagnostico de clima organizacional y plan de mejoramiento para la

empresa de confeccin Va Libre
ANDREA LOPEZ ARANGO

ELIZABETH GONZLEZ TOBN
Trabajo de grado para optar al ttulo de Psiclogas
Asesora
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGA
MEDELLN
2009
Nota de aceptacin
____________________
____________________
____________________
____________________
____________________
Presidente del jurado
____________________
Jurado
____________________
Jurado
Medelln, Mayo 2009
Dedicatorias
Agradezco a la vida por permitirme llegar este

punto, donde toma forma el esfuerzo y la
dedicacin, para culminar en lo que soy ahora.
A mi pap y mi mam, por su apoyo y fe en m
Un milln de gracias.
A mi novio y mi hermana por creer en m, Mil
gracias.
Andrea Lpez Arango.
Agradezco a Dios y la vida por permitirme

hacer mis sueos realidad.
A mi familia, en especial a mi mam y a mi ta
Stellita por apoyarme y creer en m y a Melissa
por su apoyo incondicional.
Elizabeth Gonzlez Tobn.
Agradecimientos
Las autoras expresan sus agradecimientos a:

Ledy Eugenia Castillo Parra, Asesora del trabajo de grado, por su valiosa
orientacin en la realizacin de este trabajo.
A Adolfo Madrid Crdenas, Gerente de la planta de confeccin Va Libre,
por su colaboracin y dedicacin para el desarrollo del proyecto.
A los empleados de la planta de confeccin por su colaboracin y tiempo
para la realizacin de este diagnostico.
TABLA DE CONTENIDO
PG.
RESUMEN
INTRODUCCIN
1. JUSTIFICACIN
2- PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
3.- OBJETIVOS
3.1- OBJETIVO GENERAL
3.2- OBJETIVOS ESPECFICOS
4- ANTECEDENTES
INVESTIGATIVOS
5- MARCO REFERENCIAL
5.1- EL CLIMA COMO CONCEPTO
5.2- DEFINICIONES DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
5.3- ENFOQUES Y MODELOS
SOBRE EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
5.4- FUNCIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
5.5- DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
5.6- TIPOLOGAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
5.7- INSTRUMENTOS PARA
MEDIR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
5.8- GENERALIDADES DE LA
ORGANIZACIN
5.8.1- MISIN, VISIN, POLTICA
DE CALIDAD Y VALORES
CORPORATIVOS
6- DISEO METODOLGICO
6.1- TIPO DE ESTUDIO
6.2- POBLACIN Y MUESTRA
6.3- TCNICAS E INSTRUMENTOS
6.3.1- FIABILIDAD DEL
INSTRUMENTO
6.3.2- VALIDEZ DEL
INSTRUMENTO
7- CONSIDERACIONES TICAS
8- ANLISIS DE RESULTADOS
8.1- ANLISIS GENERAL
8.2- VARIABLES DE CLIMA
LABORAL CON PUNTUACIN
MEDIA
2
3
4
4
4
5
17
17
18
22
26
28
30
31
47
48
49
49
49
49
51
51
52
53
53
54
8.3- VARIABLES DE CLIMA

LABORAL CON PUNTUACIN
ALTA
8.4- CLIMA GENERAL POR REAS
8.5- CLIMA LABORAL POR REAS
8.6- CORRELACIN DE
RESULTADOS ENTRE ESTUDIOS
REALIZADOS ANTERIORMENTE.
9- CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
10- REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS
56
58
60
69
71
75
NDICE DE FIGURAS
PG.
FIGURA 1. ESQUEMA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LITWIN Y
STINGER
FIGURA 2. MODELO DE
SCHNEIDER
FIGURA 3. CLIMA
ORGANIZACIONAL, INTERACCIN
ENTRE CARACTERSTICAS
PERSONALES Y
ORGANIZACIONALES
SCHNEIDER Y HALL,
FIGURA 4. ROOBINS Y SU
POSTULACIN
23
23
24
24
NDICE DE TABLAS
PG
TABLA N 1 PORCENTAJE
GENERAL DE LAS 18 VARIABLES.
TABLA N 2 VARIABLES CON
PUNTUACIN MEDIA
TABLA N 3 VARIABLES CON
PUNTUACIN ALTA
TABLA N 4 VARIABLES DE CLIMA
LABORAL POR REAS
LABORAL REA 1(MODULO 1)
LABORAL REA 2 (MODULO 2)
LABORAL REA 3 (MODULO 3)
LABORAL REA 4
(MANUALIDADES)
LABORAL REA 5
(TERMINACIN)
TABLA N 10 VARIABLES DE
CLIMA LABORAL REA 6
(OFICIOS VARIOS)
TABLA N 11VARIABLES DE
CLIMA LABORAL REA 7
(SUPERVISORA)
53
55
56
59
62
63
64
65
66
67
68
DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y PLAN DE

MEJORAMIENTO PARA LA EMPRESA DE CONFECCIN VA LIBRE
Andrea Lpez Arango & Elizabeth Gonzlez Tobn*
Resumen
Este estudio se encuentra bajo la modalidad de trabajo de grado,
pertenece a la lnea de investigacin diagnostico y medicin de
fenmenos psicolgicos en las organizaciones del grupo PSICORG. El
propsito primordial fue el de realizar un diagnostico de clima
organizacional en una empresa de confeccin de la ciudad de Medelln
para as establecer fortalezas y debilidades que permitieron desarrollar un
plan de mejoramiento. Para la realizacin de este diagnostico se utilizo el
instrumento CLIMA 18 el cual evalu el nivel de satisfaccin de 32
empleados de la organizacin Va libre, Conforme a los resultados se
pudo concluir que la organizacin posee un alto nivel de clima laboral, en
general se encuentran ms reas de fortalezas que reas de
mejoramiento, pero se realizo de la misma manera unas sugerencias de
mejoras en todas las reas.
Palabras clave: Clima organizacional, satisfaccin, variables de clima
organizacional.
INTRODUCCIN
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para

casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de trabajo, para as alcanzar un aumento de
productividad sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el
trato que un jefe pueda tener con sus subordinados, la relacin entre el
personal de la empresa y otros factores ms, pueden ser un obstculo o
una fortaleza para el buen desempeo de una organizacin en su
conjunto o en determinadas reas que se encuentran dentro de ella,
pueden ser factores de distincin e influencias en el comportamiento de
quienes la integran.
El funcionamiento armnico de una organizacin, especficamente de una
empresa del sector textil, requiere un clima propicio, donde se provea a
cada empleado de un ambiente agradable para realizar su trabajo.
Todos los procesos que se generan dentro de las organizaciones textiles,
requieren de una atmsfera tranquila, ordenada y agradable, que
posibilite su desarrollo y contribuya por ende a mejorar los resultados de
la accin textilera dentro y fuera de la organizacin.
Evidentemente esto se traducira en logros, beneficios positivos para el
personal, para los clientes y para la propia organizacin.
Es por esta razn, que la perspectiva de esta investigacin esta orientada
el desarrollo de un estudio sobre el clima organizacional en la empresa
textilera Va libre con el fin de establecer por medio de un instrumento de
medicin las fortalezas y debilidades que tiene la empresa con respecto a
las siguientes 18 variables; aprecio por las ideas e iniciativa del empleado,
relaciones con los jefes, relaciones entre jefes, relaciones entre
compaeros y jefes, relaciones con el equipo de trabajo, motivacin hacia
los resultados y los cambios, riesgos y bienestar, justicia en el trabajo,
supervisin y correccin, trabajo en equipo, remuneracin, sentido de
pertenencia, reconocimiento por la labor, concertacin y participacin,
liderazgo, comunicacin, satisfaccin por los recursos y estructura y
reglas.
Una vez identificadas estas variables como fortalezas o debilidades
dentro de la organizacin se realizara un plan de mejoramiento con la
finalidad de hacer de Va libre un lugar propicio para trabajar.
1. JUSTIFICACIN
En los ltimos aos las organizaciones han empezado a transformar sus

formas de pensar y actuar frente a los individuos, considerando que en
ellos se encuentra el xito de ellas y por ende su productividad y
rentabilidad, la vida de un individuo se desarrolla dentro de las
organizaciones y en ellas encuentran una vida social en la cual se
mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Es
entonces cuando resulta importante para toda empresa medir y conocer el
clima organizacional a travs de diferentes variables, ya que este puede
impactar significativamente en los resultados y as mismo en el
cumplimiento de sus metas.
El clima organizacional, a pesar de ser un factor difcil de cuantificar, es
determinante para el logro de objetivos de las empresas. Segn
Gonalves (2005) el conocimiento del clima organizacional proporciona
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el clima organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.
El clima organizacional, es un elemento bsico para obtener buenos
resultados en la empresa, el desarrollo de esta investigacin permitir
ubicar cuales son los puntos crticos que afectan al personal y se
convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan mejores
logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que
puedan afectar el rendimiento de la organizacin.
Su anlisis permite identificar, organizar y valorar las apreciaciones y
pensamientos que el equipo humano de la empresa tiene de sus
peculiaridades como organizacin.
Actualmente, los retos exigen calidad del servicio en todas las reas
empresariales, por eso se hace preciso renovar la gestin integral
impulsando mayor eficiencia en consonancia con los valores de la
empresa, necesarios por otro lado para el desempeo correcto de los
trabajadores motivados y alineados con la misin y los objetivos
estratgicos.
1
El propsito de este trabajo es realizar un diagnostico de clima

organizacional en la empresa de confeccin Va Libre, que sea un aporte
al mejoramiento de debilidades y la potencializacin de las fortalezas,
identificadas por medio de la aplicacin del instrumento CLIMA 18.
Al realizar el diagnostico se obtendr informacin sobre las percepciones
reales sobre el nivel de satisfaccin que el trabajador tiene de la relacin
con los jefes, relacin con el equipo de trabajo, motivacin hacia los
resultados y los cambios, riesgos y bienestar, trabajo en equipo,
remuneracin, sentido de pertenencia, reconocimiento por la labor;
concertacin y participacin; liderazgo, comunicacin, satisfaccin por los
recursos, estructura y reglas, entre otros factores. Con lo anterior se
espera identificar las fortalezas y debilidades de la empresa en relacin
con los 18 factores evaluados por la encuesta de clima organizacional.
Al conocer con certeza los aspectos que se deben mejorar en la
organizacin, las fortalezas con que se cuenta, como tambin las reas
de oportunidad que se presenten, se realizara un plan de mejoramiento
orientado a favorecer las relaciones interpersonales y a establecer
estrategias en cuanto a la mejora de sistemas de comunicacin interna y
externa, planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional
interno, gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo y
mejora de procesos productivos, entre otros.
El diagnostico del clima organizacional constituir una herramienta
fundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que
ha estado desarrollando la empresa. Esta investigacin servir como base
para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en
organizaciones que ofrezcan el mismo servicio.
Tambin se justifica desde el punto de vista metodolgico ya que ser
realizada a travs de tcnicas como, el cuestionario que generaran
resultados analizados estadsticamente.
Finalmente y no menos importante el diseo de las estrategias solventara
una situacin directamente en el campo laboral, representndose a travs
del beneficio obtenido por la empresa
Este ejercicio investigativo constituye un proceso esencial para nuestra
formacin como futuras profesionales, el cual culmina con un trabajo de
grado encaminado a la formacin humana, social, cientfica y tcnica de
nosotras como estudiantes y otros estudiantes interesados en el tema.
Este estudio refleja una realidad y abre las puertas a otros procesos
investigativos.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Teniendo en cuenta que la organizacin es un sistema de actividades

conscientemente coordinadas, formada por dos o ms personas, cuya
cooperacin recproca es esencial para el cumplimiento de objetivos que
no podran alcanzarse mediante el esfuerzo individual, se hace necesario
estudiar el ambiente en el cual se desempean los empleados y analizar
como todo lo que sucede dentro de una empresa influye en el clima
organizacional, el desempeo del personal y la satisfaccin en el trabajo.
La influencia de las organizaciones en la vida de los individuos es
fundamental, de ah la importancia de identificar y conocer la percepcin
de los empleados sobre sus compaeros y jefes, su relacin con el equipo
de trabajo, la motivacin hacia los resultados y los cambios,
remuneracin, sentido de pertenencia, reconocimiento por la labor,
participacin, liderazgo, comunicacin, satisfaccin por los recursos,
estructura y reglas; entre otros factores. Solo a partir de esas
percepciones se podr conocer y determinar las caractersticas del clima
organizacional.
En la empresa de confeccin Va libre ha surgido la necesidad de estudiar
y conocer el clima organizacional ya que desde el mes de noviembre del
2008 la empresa ha sufrido algunos cambios en su estructura tanto fsica
como jerrquica, la empresa paso de ser propiedad de Stop S.A a ser una
empresa independiente y de 70 empleados fijos, solo quedaron 33; por
estos cambios, se pretende realizar un estudio de clima organizacional
para crear estrategias y alternativas de cambio, guiadas por los resultados
del diagnostico de clima organizacional, contribuyendo as a mejorar las
relaciones que se dan dentro de la organizacin.
Partiendo de lo anterior se pretende responder a la pregunta Cules son
las fortalezas y debilidades en relacin a ciertas variables que afectan
clima organizacional en la empresa de confeccin Va Libre?
3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo general
Realizar un diagnostico de clima organizacional en la empresa de
confeccin Va Libre con el fin de establecer fortalezas y debilidades para
desarrollar un plan de mejoramiento.
3.2 Objetivos especficos

Aplicar el instrumento CLIMA 18 para identificar las variables de clima
organizacional que son fortaleza y debilidad en los empleados de la
empresa de confeccin Va Libre.
Determinar el nivel de satisfaccin que los empleados de la empresa de
confeccin Va Libre tienen de las variables que evalan el clima
organizacional en el instrumento CLIMA 18 a partir del anlisis de
resultados.
Realizar una propuesta de mejoramiento segn los resultados de la
encuesta CLIMA 18 con el fin de fortalecer el clima organizacional de la
empresa de confeccin Va Libre.
4. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
El clima laboral se ha caracterizado por ser una herramienta de trabajo de
investigacin interna acerca del comportamiento y del sentir de los
empleados de cualquier empresa por muy grande o pequea que esta
sea. Este califica, mediante la opcin de lo empleados, distintas variables,
medidas por los responsables de llevarlo a cabo para obtener resultados
de gran importancia para las empresas.
En la bsqueda de antecedentes investigativos que se realizo para apoyar
este diagnostico, se tuvieron en cuenta los siguientes:
En el ao 1995 Salgado, Remeseiro e Iglesias realizaron un diagnostico
de clima organizacional y satisfaccin laboral en una empresa
comercializadora de automviles en Espaa, la muestra estuvo
compuesta por 17 hombres entre los 30 aos y con una antigedad en la
empresa de cuatro aos a seis meses.
La evaluacin del clima organizacional se hizo usando la Work
Environment Scale (WES) de Moos (1974/1989). Instrumento, compuesto
por 90 items con respuesta dicotmica (verdadero/ falso), que evala las
siguientes dimensiones del clima organizacional: implicacin, cohesin,
apoyo, autonoma, organizacin, presin, claridad, control, innovacin,
comodidad. Para evaluar satisfaccin laboral se emple el Job Descriptive
Index (J.D.I.) de Smith, Kendall y Hulin (1969), que evala: Los
compaeros, el trabajo y las tareas, las oportunidades de promocin, el
mando y la satisfaccin y el salario.
Los resultados obtenidos en esta investigacin fueron: empleados valoran
positivamente el clima organizacional sobre todo en las dimensiones de
implicacin, apoyo, autonoma, tarea, claridad e innovacin. Por lo que
respecta a las dimensiones de satisfaccin laboral, tres aspectos
muestran ser claramente satisfactorios (compaeros, trabajo y mando) y
dos insatisfactorios (posibilidades de promocin y salario). Considerados
globalmente, los resultados anteriores parecen mostrar que, en lo que se
refiere al clima organizacional, los empleados perciben que la direccin
los apoya y les estimula a conseguir un trabajo en equipo y apoyarse
entre s, permitindoles al propio tiempo cierto grado de autonoma y
auto-organizacin y existiendo normas claras de actuacin y admitindose
nuevas propuestas. Con respecto a la satisfaccin laboral, en trminos
generales los empleados se sienten satisfechos con los aspectos
intrnsecos al puesto (las tareas, el mando y los compaeros), pero se
manifiestan algo insatisfechos con las recompensas extrnsecas, es decir,
con las posibilidades de promocin que sienten escasas y con el salario
que es su fuente de insatisfaccin principal.
Teniendo presente que en la organizacin estudiada tanto el clima como

la satisfaccin parecen, mayoritariamente, valorados positivamente,
Los resultados sugieren que el clima organizacional y la satisfaccin
laboral son dos variables complejas e independientes, pero que
mantienen relaciones entre si de moderado tamao.
De los tres grandes factores en que se agrupan las dimensiones del clima
organizacional, nicamente el factor de relaciones interpersonales
correlaciona globalmente con la satisfaccin laboral, ya que de las 15
correlaciones posibles, 14 resultan significativas y la restante lo es
marginalmente. Esto no ocurre con los otros dos factores, autorrealizacin
y estabilidad/ cambio, ya que menos del 20% de las correlaciones
resultan significativas. Tales resultados sugieren que cuanto ms positivo
se percibe el factor de relaciones interpersonales mayor satisfaccin
muestran los empleados en todas las dimensiones de satisfaccin laboral.
Tambin, que la percepcin positiva de autonoma en el puesto y la
claridad de normas y roles correlacionan con todas las dimensiones de
satisfaccin, salvo con la satisfaccin con el salario. Las restantes
dimensiones de clima organizacional se muestran independientes de la
satisfaccin.
De igual forma en Per, Hernndez (2003), realiz un diagnostico de
satisfaccin laboral en una empresa dedicada a la exportacin de prendas
de vestir en Lima, utilizando como instrumento de medicin la Escala
Estandarizada En Lima Metropolitana de Satisfaccin Laboral de Sonia
Palma Carrillo, que evala las siguientes variables: condiciones fsicas y/o
materiales,
beneficios
laborales
y/o
remunerativos,
polticas
administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de
tareas, relacin con la autoridad; la muestra utilizada estuvo conformada
por 139 trabajadores (93 obreros, 46 empleados); los resultados
obtenidos en la realizacin de este diagnostico fueron: El nivel de la
satisfaccin laboral de los trabajadores obreros y empleados de la
empresa textil es regular. Las variables que favorece el nivel de
satisfaccin laboral en los obreros y empleados de la empresa textil son el
desempeo de tareas, el desarrollo personal, y en menor proporcin lo
que lleva a una insatisfaccin laboral son las condiciones fsicas y
beneficios laborales y/o remunerativos.
En la variable categora ocupacional los obreros y empleados son
comparativamente iguales, es decir, no existen diferencias significativas y
por lo tanto las actitudes que tienen frente a la satisfaccin laboral son
similares. Sin embargo en los factores que conforman la satisfaccin
laboral, se aprecia que existen diferencias significativas en el factor de
relaciones sociales. Los obreros aprecian que sus compaeros no facilitan
que su labor sea ms placentera y por lo tanto se sienten descontentos
con este factor, es necesario observar que de acuerdo a los niveles
diagnsticos de la satisfaccin laboral tambin se encontr diferencias
significativas en este factor, pues son los obreros los que tienen un mayor
6
porcentaje de evaluados en los niveles de parcial y alta insatisfaccin

laboral a comparacin de los empleados quienes no muestran evaluados
en estos niveles diagnsticos y que por lo tanto tienen mayores ndices de
satisfaccin laboral a comparacin de los obreros. Se asume que esto
tiene que ver con la estructura caracterstica de la organizacin y con
otras variables que pueden estar interviniendo.
Tambin se observan diferencias muy significativas de acuerdo al factor
de relacin con la autoridad, es decir, son los obreros los que muestran
insatisfaccin con respecto a la apreciacin valorativa frente a su jefe
inmediato, esto puede deberse al tipo de manejo y de supervisin
impartido por los jefes inmediatos o supervisores en la organizacin.
Asimismo, se aprecia diferencias significativas con respecto al factor de
polticas administrativas, aqu nuevamente son los obreros quienes
muestran insatisfaccin, esta vez frente a los lineamientos o normas
institucionales impartidas por la organizacin, segn fuentes consultadas
en la organizacin esto puede deberse a que se encuentran menos
vinculados con las acciones que la empresa realiza para cumplir con los
objetivos que se propone, es decir, fsicamente son los ms alejados a la
gerencia y la forma de retroalimentacin es insuficiente pues no permite
mantener informado a este sector sobre las metas logradas o sobre los
problemas que se presentan dentro del proceso de produccin y de
exportacin de la organizacin textil.
Finalmente, se observan diferencias significativas con respecto a los
beneficios laborales y/o remunerativos, es decir, tanto obreros como
empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo
econmico, pero en mayor proporcin son los empleados los que
experimentan una mayor insatisfaccin laboral, puede estar influido a que
de acuerdo a una escala que elabora el ministerio de trabajo los sueldos
de la empresa textil no son competitivos en el mercado a comparacin de
el de los obreros los cuales estn dentro del promedio, lo cual puede
generar insatisfaccin en los empleados a la hora de compararse en otros
ambientes laborales del mismo rubro.
Es necesario recalcar que son los factores extrnsecos del trabajo, tales
como relaciones sociales, relacin con la autoridad, polticas
administrativas y beneficios laborales, los que generan mayor
insatisfaccin a los obreros de la empresa textil a comparacin de los
empleados, quienes si manifiestan satisfaccin hacia estos factores.
En el ao 2004, Mercado, efecto un anlisis de clima laboral en la
empresa espaola Inditex (Industrias de diseo textil S.A), con el objetivo
de identificar las razones y los factores que podan afectar diversas
situaciones y la satisfaccin laboral en una tienda Zara, y as lograr dar
una idea de los aspectos dbiles de esta empresa.
7
Inditex es uno de los principales distribuidores de moda en el mundo y la

empresa Zara forma parte de este corporativo que actualmente es una de
las grandes empresas textileras del mundo.
Para este estudio de clima laboral aplicado a la empresa Zara, caso
especifico ciudad de Puebla, Mxico, se requiri de dos tipos de
investigacin, cualitativo y cuantitativo, debido a que se necesito
informacin profunda por parte de los empleados y gerentes con la
finalidad de obtener datos especficos y aclaratorios que con solo una
encuesta no se pudieron obtener. La muestra total de los empleados
corresponde a 34 personas que representan el 100% de los empleados.
En el tipo cualitativo se utilizo un cuestionario que consta de 46 preguntas
abiertas dividido en cinco secciones. La primera seccin incluye cuatro
preguntas introductorias acerca de lo positivo y lo negativo de trabajar en
Zara; la segunda parte contiene los doce pasos a seguir: El Q12 define
las condiciones del mejor lugar de trabajo, la tercera parte tiene preguntas
generales sobre distintas variables como rotacin de personal en la
empresa, salario, motivacin, capacitacin, respeto, incentivos, estrs y
recursos humanos, la cuarta seccin, abarca preguntas acerca de
atencin al cliente y la quinta seccin habla acerca de la comunicacin
interna por parte de toda la plantilla de trabajo. Para esto se entrevisto un
porcentaje representativo de los empleados un 26.3%.
En el tipo cuantitativo se aplicaron 34 encuestas es decir el 100% de la
poblacin, las encuestas fueron realizadas por censo y cuentan con siete
secciones: filtro, relacin con el jefe, capacitacin y desarrollo,
comunicacin, satisfaccin, motivacin, una seccin de preguntas
abiertas y demogrficas. En total cuenta con 38 preguntas con escala
Likert, y tres preguntas abiertas.
Los resultados obtenidos para este estudio: en la parte cualitativa fueron,
los aspectos positivos de la organizacin eran: el salario, las prestaciones,
las posibilidades de crecimiento y la experiencia de trabajar en una
empresa renombrada; los aspectos negativos eran: la explotacin de
horarios ya que les ha quitado vida social y personal, las preferencias
laborales por parte de la gerencia hacia el personal y la gran presin
laboral.
En la parte cuantitativa, de acuerdo a los parmetros, esta empresa se
ubica como una empresa en decadencia, siendo esto alarmante debido a
que se presenta una insatisfaccin global entre regular y psima y al
borde de presentarse como una empresa en extincin; en la escala Likert
se indica que cerca del 8.8% de la poblacin estn muy satisfechos con
su trabajo, mientras que en insatisfaccin punta en un 82%.
La motivacin, el desarrollo, la capacitacin y la relacin con el jefe, son
aspectos que requieren de atencin bsica dentro del corporativo.
8
Por su parte en Guadalajara (Mxico) Blanco, Ocampo y Galvn (2008)

estudiaron el caso de la empresa Cal Metropolitana, una pequea
empresa dedicada, como su nombre lo indica, a la produccin de cal.
La investigacin emple dos instrumentos de recoleccin de informacin,
uno enfocado en la perspectiva de los trabajadores y el otro en la del
personal directivo. Las variables que se consideraron en el concepto de
clima organizacional para la presente investigacin fueron variables del
ambiente fsico, variables estructurales, variables del ambiente social,
variables personales y variables propias del comportamiento
organizacional.
El instrumento diseado contiene un total de 82 tems, que permitieron
observar dos aspectos de la percepcin de los empleados respecto a las
dimensiones antes mencionadas de la empresa: qu tan de acuerdo
est el individuo con las afirmaciones realizadas? y qu importancia le
concede a las mismas?
Dicho instrumento se aplic a 21 de los 24 empleados de la empresa,
adems, se aplicaron dos cuestionarios especialmente diseados para el
personal directivo de la organizacin, que contiene un total de 105 tems,
en el que se abordaron los siguientes aspectos: habilidades orientadas a
la realizacin de tareas (Planeacin, realizacin y evaluacin), habilidades
orientadas a la persona del trabajador (Comunicacin, motivacin y
equipos de trabajo), habilidades orientadas a la persona del director
(Inteligencia poder , motivacin querer y tica deber).
Con estos instrumentos, se obtuvo una visin bidireccional del clima de la
empresa, lo que permiti realizar una triangulacin entre los instrumentos
anteriores y lo observado durante las visitas a la organizacin
Los resultados arrojados por este estudio fueron: Tras la aplicacin de los
instrumentos de investigacin se pudieron examinar los componentes del
clima organizacional de la empresa Cal Metropolitana: el rea donde el
personal de la empresa siente mayor inconformidad se relaciona con las
compensaciones, seguido por el de mejora continua y el de comunicacin.
Estas son las reas en las que el personal ha reprobado a la empresa.
Por otro lado, los aspectos mejor evaluados son la relacin entre
compaeros, el ambiente de trabajo y la estructura de la empresa.
En promedio, el clima laboral de Cal Metropolitana fue evaluado con un
65.62 en una escala del 0 al 100, esto indica que existen diversos
aspectos que deben ser mejorados.
Se consideraron las evaluaciones personales de los 21 individuos a los
que se les aplic la encuesta, la evaluacin ms baja fue de 51.46 y la
ms alta de 83.17, dando como resultado un promedio de 66.1, que es un
9
valor ligeramente superior a la media obtenida mediante la divisin por

reas pero que, de manera general, sigue siendo una evaluacin baja.
Es importante destacar que, en trminos generales, los empleados de Cal
Metropolitana concedieron mucha importancia a todos los puntos que se
trataron en la encuesta; sin embargo, algunos aspectos resultaron menos
significativos para su desempeo dentro de la empresa como lo son: la
comunicacin, la direccin y liderazgo y los procesos de mejora continua;
mientras que los elementos ms importantes para realizar su trabajo
fueron de carcter fsico: la seguridad, las herramientas y equipo y las
instalaciones con las que cuentan.
En Colombia, en el sector textil se han realizado ciertos diagnsticos de
clima organizacional, a continuacin se presentaran algunos de ellos.
En el ao 2008, Congote, realiz un estudio de clima organizacional en la
empresa manufacturera Chamela S.A, tomando como instrumento de
medicin y evaluacin la escala Herzberg para diagnstico de clima
organizacional; la cual evala diez factores al interior de la organizacin
(percepcin del oficio, ambiente fsico, disciplina, estabilidad, salario,
relaciones humanas, comunicacin, capacitacin, promocin y
conocimiento de la organizacin), los resultados obtenidos con el
desarrollo de esta investigacin fueron: A nivel macro se presenta una
satisfaccin superior al 50% en siete de los factores evaluados:
Percepcin del oficio, ambiente fsico, disciplina, relaciones humanas,
capacitacin, promocin y conocimiento de la organizacin; dos factores
que puntan altos en insatisfaccin son salario y estabilidad, y un factor
estable; donde satisfaccin e insatisfaccin puntan igualmente en 50%
es comunicacin.
La empresa de confeccin Indulana, propiedad de Fabricato se dedica a
la produccin de hilos y tejidos de pura lana, para dicha organizacin se
encontraron dos estudios de clima organizacional los cuales a pesar de
trabajar el mismo instrumento que fue diseado por la organizacin
evalo diferentes variables en cada estudio, las variables que se
trabajaron en ambos estudios fueron: comunicacin, relaciones
interpersonales y motivacin. A diferencia del ao 2003 donde el anlisis
general de los resultados fue bueno, en el ao 2008 la percepcin del
ambiente laboral fue baja, en medida que sus variables se encontraban
enmarcadas en este rango.
En el 2003, Aristizabal, evalo el clima organizacional, utilizando un
instrumento elaborado en el rea de seleccin y capacitacin de la misma
organizacin, a partir de cinco variables: objetivos, relaciones
interpersonales, motivacin, sentido de pertenencia y comunicacin;
propuestas desde la gerencia de produccin textil, teniendo como base
situaciones previas. Para esta investigacin se escogi una muestra de
158 colaboradores 20 del rea administrativa y 138 del rea operativa. A
10
partir del estudio realizado se pudo decir que el clima es bueno;

justificando los resultados a partir de las cinco variables estudiadas, las
cuales arrojaron un balance positivo, con miras al mejoramiento de
algunas.
En cuanto a el conocimiento de los objetivos; en la planta el conocimiento
de las polticas, la visin, la misin y los valores es bueno, sin embargo es
necesario realizar una reestructuracin del programa de induccin, que
cumpla el objetivo principal de la induccin la cual es brindarle al
colaborador en su nueva tarea un perodo de aprendizaje y acercamiento
de la filosofa, los principios y las polticas de la compaa en trminos de
calidad, resultado, productividad y satisfaccin del talento humano, con el
fin de lograr el pleno desarrollo de comportamientos que faciliten la
adaptacin e integracin dentro de la empresa.
Las relaciones interpersonales fue una de las variables con resultados
positivos; estos resultados fueron buenos tanto entre compaeros de
trabajo como la relacin jefe colaborador, resaltndose la confianza,
compaerismo, trabajo en equipo y solucin de problemas en el equipo de
trabajo.
La motivacin es buena, sin embargo para ser una variable de suma
importancia dentro del estudio debe ser intervenida para un mejoramiento
de esta, se pudo detectar desmotivacin sobre todo en el personal
operativo por falta de reconocimiento y recompensa a las labores bien
realizadas.
La comunicacin debe ser ms eficiente ya que los colaboradores y jefes
se comunican entre si pero simplemente cuando es necesario se debe
tener en cuenta que es importante resolver problemas y el mejoramiento
de los colaboradores pero estos tambin necesitan reconocimiento
adems que se les de informacin acerca del estado de la empresa.
El sentido de pertenencia tuvo resultados positivos, en su mayora se
sienten a gusto trabajando en la labor que les corresponde realizar y
adems se sienten comprometidos con los resultados de la empresa.
Para el 2008, Gaviria diagnostico el clima organizacional en el rea de
tintorera de dicha planta, utilizando el mismo instrumento diseado por el
grupo primario de Relaciones Industriales (RRII) el cual haba sufrido una
serie de modificaciones para este ao; con este se valoraron nueve
variables: Afiliacin y compromiso, capacitacin, comunicacin, medio
ambiente, motivacin y reconocimiento, planeacin y organizacin,
relacin con superiores inmediatos, relaciones interpersonales, trabajo en
equipo; a dems de la aplicacin de una tcnica llamada rbol de
problemas, con el objeto de complementar, verificar y contrastar las
distintas situaciones problemticas manifestadas a travs de dicho
11
instrumento; la poblacin encuestada fueron 52 personas entre operarios,

facilitadores, laboratoristas y supervisores.
Los resultados obtenidos en la investigacin segn las variables fueron:
En la variable afiliacin y compromiso, se identifica que un 79% del total
de la muestra, siempre cumplen y se comprometen con los reglamentos y
las polticas establecidas de la empresa; cuidan del espacio fsico,
herramientas y equipos. No obstante un 17%, consideran que slo
algunas veces, se sienten orgullosas de pertenecer a la compaa y estn
dispuestos a colaborar y hacer esfuerzos adicionales cuando sta lo
requiere.
En la variable capacitacin: el 54% del total de la muestra, consideran que
para realizar el oficio que desempean siempre cuentan con el debido
proceso de entrenamiento y que el programa de induccin que brinda la
empresa, les permite tener ms conocimiento de sta. Sin embargo, el
46% manifest que slo algunas veces la empresa se interesa por la
capacitacin de sus trabajadores, promoviendo su crecimiento y
desarrollo.
En la variable comunicacin: el 58% de la poblacin manifiestan que
algunas veces los canales de comunicacin que utiliza la empresa para
transmitir informacin, son efectivos; e igualmente que en el rea, algunas
veces se promueven espacios que faciliten una adecuada comunicacin.
No obstante, se evidencia que el 42%, manifiestan que siempre los
aspectos anteriores se dan.
En relaciones Interpersonales: un 65%, consideran que siempre las
formas como se establecen las relaciones entre compaeros, facilitan un
adecuado ambiente de trabajo; el 29% manifiestan que slo algunas
veces se dan estas caractersticas, e igual percepcin tienen acerca de
que en su rea de trabajo no siempre se sienten tratados con dignidad y
respeto.
En la variable medio ambiente: un 50% de la poblacin encuestada,
consideran que algunas veces en el rea se corrigen oportunamente las
condiciones inseguras que ponen en riesgo la integridad fsica de los
trabajadores; Se destaca que un 32% de la poblacin manifiestan que
nunca el ambiente fsico en el cual desempean sus funciones es el
adecuado. Se resalta adems, que un 25% de los encuestados,
manifiesta que siempre se cuenta con los elementos de proteccin
requeridos para el desempeo del trabajo.
Para la variable motivacin y reconocimiento: 48% del total de la
poblacin, consideraron que algunas veces en la empresa se valora y se
tiene en cuenta las ideas y sugerencias que plantean los trabajadores.
No obstante, un 52% de los encuestados, manifiestan que nunca existen
12
en el rea estrategias de reconocimiento para las personas que

desempean labores excepcionales. Es importante destacar en esta
variable, que el 69%, les agrada el trabajo que realizan.
En la variable planeacin y organizacin del trabajo: un 48% de la
poblacin, manifiestan que slo algunas veces la manera como se
organiza el trabajo en el rea, permite cumplir con las metas establecidas
oportunamente. Sin embargo se resalta que para el 90%, siempre se
tienen claros los objetivos, funciones y tareas del cargo.
Para la variable relacin con los superiores inmediatos: el 52% y 63% de
la poblacin encuestada, consideran que algunas veces el superior
inmediato mantiene una comunicacin clara y oportuna con sus
colaboradores. Del mismo modo, se destaca que entre 38% y 42%,
consideran que el superior inmediato slo algunas veces, es una persona
equitativa en el trato con sus colaboradores, es importante resaltar que
para un 31% de la poblacin, nunca su superior inmediato realiza
peridicamente evaluaciones de desempeo.
La variable trabajo en equipo: entre un 50% y un 54% de la poblacin
encuestada, consideran que slo algunas veces en el rea se promueve
la conformacin de equipos para la realizacin de tareas, anlisis y
solucin de problemas; Sin embargo, 34 personas del total de la muestra,
consideran que siempre los trabajos que se desarrollan en equipo en el
rea, facilitan el logro de los objetivos eficazmente.
En el ao 2007, cuando la empresa de confeccin Va Libre perteneca a
Stop S.A, Guerra, realizo un diagnostico de clima organizacional por
medio de una entrevista estructurada, con el fin de evaluar las relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo, el compromiso gerencial, el
reconocimiento y la comunicacin, para esto se realizaron 10 entrevistas
aleatoriamente con el personal de la planta de produccin, a quienes se
les realizo una serie de preguntas que permita tanto realizar el
diagnostico como conocer las propuestas de mejoramiento del mismo.
Para la interpretacin de los resultados se realizo un anlisis descriptivo
cualitativo de los resultados, los cuales sern descritos a continuacin:
Comunicacin organizacional. Para los entrevistados la comunicacin es:
Contar con el otro, ponerse de acuerdo, todos para el mismo lado,
hablar, planear, dialogar, Intercambio de ideas, transmitir informacin, dar
aportes. La definicin que plantean es muy acorde con lo que expone la
teora, reconocen elementos como la importancia de la interaccin con el
otro, el contar con una puesta en comn y el efecto que esto tiene tanto
en el comportamiento como en los resultados, adems reconocen que la
comunicacin va mas all de simplemente transmitir informacin y que
esta est presente en ellos de una u otra manera. Tambin reconocen
como a partir de una buena comunicacin es que se logra un mejor
13
cumplimiento de los objetivos, la cual no solo se da en la interaccin de

los operarios entre si, si no tambin con las directivas.
La importancia de la comunicacin es reconocida por los miembros de la
organizacin, sin embargo, no hay un eficiente uso de los medios
destinados para este fin.
La informacin formal presenta limitantes en el tema del canal y su flujo
normal (bidereccional), esto se evidencia en el uso cada vez ms limitado
de las herramientas que se tienen dispuestas para ello, en este caso
especfico las carteleras (comunicacin lingstica escrita), cuya limitante
es la imposibilidad de constatar que el mensaje fue correctamente
recibido.
La falta de una comunicacin clara y que tenga en cuenta al otro, ha
generado una sensacin de desconocimiento o reconocimiento por parte
de la organizacin, en este sentido no se consideran ni informados ni
escuchados, lo que desmotiva y afecta el sentido de pertenencia de los
mismos.
As mismo se observo que en los empleados se han generado
sentimientos de desconfianza y de temor para expresar sus ideas. La
constatacin de este hecho se dio no solo desde lo expresado
verbalmente, si no tambin, desde su postura ante la presencia de
cmaras y la presencia de un directivo de la empresa.
En este punto se quiere resaltar como en la planta de produccin el uso
de la comunicacin informal se convierte en un elemento fundamental en
la transmisin y asimilacin de la informacin. Este tipo de comunicacin
es una tcnica que dinamiza la interaccin de los miembros de la
organizacin, fortaleciendo un lenguaje jovial, ameno, de camaradera,
podramos hablar de una amistad o unas buenas relaciones
interpersonales.
La productividad y el clima organizacional. El personal manifiesta que en
la planta se han venido presentando una serie de cambios que han
facilitado el mejorar la conformacin de los mdulos de trabajo de tal
manera que sean estos organizados y bien estructurados, adems con las
estrategias empleadas aunque en un inicio han sido difcil implementar se
ha logrado mejorar los tableros y la productividad, reconocen que aunque
las metas son altas es una estrategia que ha permitido que el personal se
exija. Ante todos estos cambios algunos de ellos se han sentido
escuchados en algn momento.
El personal se siente seguro y tranquilo en la empresa, porque saben que
en ella encuentran estabilidad y cumplimiento antes las responsabilidades
de ley.
14
En la planta por el estilo de seguimiento se esta fomentando el

individualismo (se brinda poco apoyo a una compaera en una operacin
o en un reproceso), se ha fortalecido en tener grupos cerrados donde se
da dificultad para aceptar compaero nuevo o colaborar, no hay una
integracin entre lo individual y lo grupal, pero no desconocen que el
trabajar por eficiencia individual ha ayudado para mejorar los tableos, (la
gente se exige ms).
El personal a veces suele darle prioridad a la meta y se est bajando la
calidad, algunas veces por tiempo o por descuido.
Se requiere mayor seguimiento por parte de la supervisora no solo en la
confeccin sino tambin los mtodos de trabajo, el cumplimiento de la
meta, la indisciplina y la productividad individual ms all de la hoja de
seguimiento.
Cuando ingresa una operaria no se le da la suficiente importancia y la
induccin para que conozca las normas de la empresa.
Cuando hay operaciones nuevas o productos de moda
acompaamiento.
hacer mayor
Se requiere tener una mayor actitud de escucha tanto entre compaeras

como tambin con los coordinadores, a veces somos odas ms no
escuchadas.
Las directivas no informan sobre los objetivos, logros, cambios o
planeacin de la planta generando una sensacin de incertidumbre
producimos ms, y menos se factura, parece que no estamos
aportando.
Falta promover en el personal ms amor por lo que hacen y por la
empresa que se pongan la camiseta.
No se da retroalimentacin al desempeo, solo se dice lo negativo ms no
lo positivo.
Cuando se den cambios en las referencias a veces no se dejan registros
de esto lo que hace que las operaciones se realicen mal.
En la planta de pantaln se requiere tener una persona que de apoyo en
mtodos y tiempos, consideran que se requiere mayor organizacin tanto
en el proceso como en el producto en proceso.
El seguimiento individual en la hoja de eficiencia no lo diligencian siempre
por lo que las eficiencias no siempre son reales (aun falta mayor
adaptacin).
15
Hay personas que parecen que no conocen los beneficios de trabajar por
contratos o no se quedan porque no identifican un lder que los motive
para ello, en otros casos hay personas que no se quedan al contrato
porque no ven necesario o porque estudian.
16
5. MARCO REFERENCIAL
5.1 El clima como concepto
Una forma de definir clima es utilizando el concepto meteorolgico. El
clima meteorolgico se refiere a un conjunto de datos que son
objetivamente medibles y que describen las condiciones promedio
durante un periodo determinado de tiempo (Schneider, 1975; citado por
Silva, 1992). Este concepto no habla de la valoracin; cuando se refiere
a grupos y organizaciones se esta trasladando analgicamente lo que son
clasificaciones de rasgos atmosfricas, como lluvia, temperatura viento,
entre otros; que mantienen unas regularidades determinadas y que se
denomina como clima de un lugar o regin, y al clima grupal y
organizacional como un conjunto particular de practicas y procedimientos
organizacionales. Quienes toman la analoga ms coherente son Payne y
Pugh (1976; citado por Silva, 1992), quienes construyen la idea de la
energa de los sistemas sociales y un enlace de los niveles individuales y
organizacionales entre los que se establece una interrelacin.
En la base del concepto clima organizacional que se ha desarrollado
histricamente y diversificando en el tiempo subyacen conceptos intuitivos
y analgicos que dominan la vida cotidiana. Podra considerarse como
definiciones de sentido comn que han tomado varias denominaciones:
carcter, personalidad, espritu o cultura, atmsfera psicolgica, entre
otros. La calidad de sutileza, espritu, fuerza o energa, esa sensacin que
se percibe como caracterstica de un ambiente organizacional, con
indicios de estabilidad en el tiempo, es, segn Argyris (1958; citado por
Silva, 1992) [el sistema viviente], la personalidad de esa organizacin. Se
habla de clima asocindole con conceptos como moral despus de de la
II Guerra Mundial debido a la preocupacin de los gobiernos por el
espritu que rega entre el ejercito y la poblacin y que da lugar a los
primeros estudios que intentan captar el espritu o estado mental
entendido generalmente como un concepto de grupo.
Si bien las definiciones intuitivas y analgicas introducen una compresin
de lo que se entiende por clima en una forma coloquial, de sentido comn,
se hace necesario avanzar hacia una comprensin cientfica del
constructo y ver las posibilidades de definirlo formalmente. En los intentos
de definir formalmente el clima se observa como, a medida que se avanza
en el estudio, se adquiere precisin y aparecen mejor los
posicionamientos tericos de los autores.
17
5.2 Definiciones de clima organizacional
Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que

despierta el inters de mltiples profesionales y disciplinas; a partir de su
misma razn de ser en los contextos organizacionales reconocen la
importancia del estudio del fenmeno, en el que priman las interacciones
sujeto-organizacin y sujeto-sujeto.
La incidencia que tiene la organizacin en aspectos de carcter
psicolgico dentro de los individuos y sus interacciones permite la
formulacin del concepto de clima organizacional.
Por medio de una revisin, (Aguilar, Arvalo, Giraldo, Sandoval y Vega,
2006), fue posible identificar definiciones y aproximaciones de clima
organizacional representativas planteadas por diferentes autores.
Lewin (1951) [El comportamiento humano es funcin del campo

psicolgico o ambiente de la persona, el concepto de clima es til
para enlazar los aspectos objetivos de la organizacin].
Cornell (1955) [El concepto de clima propuesto, lo presenta como

una variable, una mezcla de interpretaciones o percepciones, que
tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relacin a los
otros miembros de la organizacin].
Argyris (1957) [El clima organizacional se caracteriza, como la

cultura organizacional, con ello relaciona el concepto con los
componentes de cultura y permite la delimitacin de distintas
subculturas dentro de la organizacin].
Halpin y Croft (1963) [El clima organizacional se refiere a la opinin

que el empleado se forma de la organizacin].
Forehand y Gilmer (1964) [El clima es el conjunto de caractersticas

permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra
e influyen en el comportamiento de las personas que lo forman].
Litwin y Stringer (1968) [El clima organizacional atae a los efectos

subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los
administradores, as como de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones
de las personas que trabajaban en una organizacin].
Tagiuri (1968) [Clima organizacional es una cualidad relativa del

medio ambiente interno de una organizacin que la experimentan
sus miembros e influye en la conducta de estos. Se puede describir
18
en trminos de los valores de un conjunto particular de

caractersticas].
Pace (1968) [El clima organizacional es el patrn de caractersticas

organizativas con relacin a la calidad del ambiente interno de la
institucin, el cual es percibido por sus miembros e influye
directamente en sus actitudes].
Hall (1972) [El clima es el conjunto de propiedades del ambiente

laboral, percibido directa o indirectamente por los empleados. Es a
su vez una fuerza que influye en la conducta del empleado].
Campbell (1976) [El clima organizacional es causa y resultado de

la estructura y de diferentes procesos que se generan en la
organizacin, los cuales tienen incidencia en la perfilacin del
comportamiento].
Payne y Pugh (1976) [El concepto de clima organizacional refleja

diferentes aspectos tales como normas, actitudes, conductas y
sentimientos de los miembros. Se manifiesta a travs de
percepciones].
James y Jones (1974) [Presenta un modelo integrador de conducta

organizacional. Se distingue el clima de la organizacin y el clima
psicolgico en conexin con las conductas y las motivaciones].
Dessler (1979) [El clima representa las percepciones que el

individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin
que se haya formado en ella en trminos de estructura,
recompensa, consideracin, apoyo y apertura].
Naylor Pritchard, e Ilgen. (1980) [El clima organizacional es una

cualidad relativamente duradera del ambiente interno de la
organizacin].
Mndez (1985) [El ambiente propio de la organizacin producido y

percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional, en el cual se expresan variables que orientan su
creencia, percepcin, grado de participacin y actitud;
determinando su motivacin, comportamiento, satisfaccin y nivel
de eficiencia en el trabajo].
Brunet (1987 ) [El clima organizacional se define como las

percepciones del ambiente organizacional determinado por los
valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y las
variables resultantes como la satisfaccin y la productividad que
19
estn influenciadas por las variables del medio y las variables

personales.
Esta definicin agrupa entonces aspectos
organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los
sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisin,
as como las particularidades del medio fsico de la organizacin].
Rousseau (1988) [Percepciones que los individuos desarrollan de

la convivencia con otros individuos en el ambiente organizacional].
Reichers y Schneider (1990) [El clima organizacional consiste en

las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en
relacin con las polticas, practicas, y procedimientos
organizacionales, tanto formales como informales].
Robbins (1990) [El clima organizacional es entendido como la

personalidad de la organizacin, que puede ser descrita en grados
de calor y se puede asimilar con la cultura ya que permite reafirmar
las tradiciones, valores, costumbres y prcticas].
Chiavenato (1990) [El clima organizacional es el medio interno y la

atmsfera de una organizacin. Factores como la tecnologa, las
polticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida
del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional
puede presentar diferentes caractersticas dependiendo de cmo
se sientan los miembros de una organizacin. Genera ciertas
dinmicas en los miembros como es la motivacin, la satisfaccin
en el cargo, ausentismo y productividad].
lvarez (1992 a y b) [El clima organizacional es el ambiente

favorable o desfavorable para los miembros de una organizacin.
Impulsa el sentido de pertenencia, la lealtad y la satisfaccin
laboral].
Peir (1995) [El clima organizacional se trata de percepciones,

impresiones o imgenes de la realidad organizacional, pero sin
olvidar que se trata de una realidad subjetiva].
Silva (1996) [El clima organizacional es una propiedad del individuo

que percibe la organizacin y es vista como una variable del
sistema que tiene la virtud de integrar la persona, los grupos y la
organizacin].
Gonalvez (1997) [El Clima Organizacional es un fenmeno

interveniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).]
20
Toro (1998) [El clima organizacional debe ser entendido como el

conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman
acerca de las realidades del trabajo y de la empresa].
Segn Toro (2001), el clima organizacional para algunos investigadores,

se maneja como una variable independiente responsable de efectos
importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la productividad. Para
otros, se trata de una variable dependiente determinada por condiciones
como la antigedad en el trabajo, la edad, el gnero, las condiciones del
trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas,
se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades
sociales y orgnicas de la empresa y la conducta individual.
Dado el carcter multidimensional del concepto dentro de la literatura, se
encuentran distintas divergencias y enfoques que han surgido de serios
desacuerdos entre los investigadores y tericos, con respecto a puntos
tan crticos como la existencia del concepto como tal, sus componentes,
s es lo mismo que la satisfaccin con el puesto de trabajo y si existe un
medio apropiado para medir el clima organizacional. (lvarez, 1992).
Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se
encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales
internas que afectan el comportamiento de los individuos en la
organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las
percepciones que los individuos tienen de ellas.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:.
o Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico,
condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones,
maquinas, etc.
o Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin,
estructura formal, estilo de direccin, etc.
o Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos
entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
o Variables
personales,
tales
como
aptitudes,
actitudes,
motivaciones, expectativas, etc.
o Variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones
y stress, etc.
Todas estas variables configurarn el clima de una organizacin, a travs
de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma.
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima
organizacional, clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente
de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente, el clima
21
tiene repercusiones en el comportamiento laboral, el clima es una variable

que interviene entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual y estas caractersticas de la organizacin son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.
El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo
lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado
por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a
atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo
que sus estndares se perpeten.
Un clima organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma
parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la
debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida,
con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto
plazo.
5.3 Enfoques y modelos sobre el clima organizacional
A) Litwin y Stinger (1978; citado por Gonalves, 2005) proponen el

siguiente esquema de Clima Organizacional.
22
Figura N 1. Autor Alexis P. Gonalves (2005)

Fuente:
http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/climaorganizacional.htm
Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro por el cual

pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de
decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la
forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema
organizacional generan un determinado clima organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin
como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, entre
otros.
B. Modelo de Schneider (1982; citado por Gonalves, 2005)

Fuente:
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
23
son en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de

experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales (Schneider y Hall, 1982).
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos y estos comportamientos inciden en la organizacin, y por
ende, en el clima, completando el circuito:

Fuente:
c) Teora del Clima Organizacional de Likert. (1961, 1967; citado por

Gonalves, 2005)
La teora de clima Organizacional de Likert establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar
determinada por la percepcin.
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del
clima. En tal sentido se cita:
Variables causales. Definidas como variables independientes, las cuales
estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan
la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia
y actitudes.
Variables Intermedias. Este tipo de variables estn orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la organizacin.
24
Variables finales. Estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales
como productividad, ganancia y prdida.
d) Roobins y su postulacin. (2002; citado por Gonalves, 2005)

Fuente:
Roobins (2001; citado por Gonalves, 2005) menciona que la importancia

de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
miembro de la organizacin no es el resultado de los factores
organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de
estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la organizacin. De ah que el clima
organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
e) Segn la teora del Value Profit Chain (citado por Gonalves, 2005)
Los empleados motivados, leales y productivos transmiten un valor a los
clientes que, a su vez, lo demuestran convirtindose en compradores
leales y haciendo de embajadores de la empresa. Todo esto se traduce
finalmente en resultados financieros excelentes con los que la
organizacin podr vincular an ms al trabajador (Heskett, Sasser y
Schlesinger, 2003). El planteamiento fundamental del Value Profit Chain
se basa en el intercambio de valor en un contexto de relaciones
duraderas. Para conservar estas relaciones, la organizacin no slo
recibe, sino que tambin ofrece algo a cambio. El valor que proporciona la
organizacin al empleado mediante un salario justo, formacin relevante,
25
un ambiente laboral agradable, etc., le motiva y le hace ms fcil

suministrar un valor al cliente. Cuando el cliente est muy satisfecho, la
satisfaccin se convierte en un comportamiento de comprador y
embajador leal. Tal comportamiento le proporciona beneficios a la
empresa y crea una continuidad, as como un valor para los accionistas
(en el caso de una empresa con cotizacin en bolsa).
5.4 Funciones del clima organizacional

o Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir
que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
o Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los
miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran intiles, se vuelvan tiles.
o Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al
mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
o Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
o Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reduccin de la
distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
o nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La
administracin es medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.
o Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinin favorable.
o Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la
inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer
algo para ellos en trminos humanos.
o Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el
conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?.
26
o Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no

tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene
un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
o Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms
bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga
y promocin.
o Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es
preferible no arriesgarse en nada?
o Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece
en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere
cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
o Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
o Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el
estmulo que representan las metas personales y de grupo.
o Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
o Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es
un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu.
o Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas,
procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
o Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las
polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada
posicin.
o Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven
como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
o Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los
criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo,
ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
27
o Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en

una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
5.5 Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas

susceptibles de ser medidas en una organizacin y que contribuyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un
diagnstico de clima organizacional es til conocer las diferentes
dimensiones que han sido estudiadas para definir los elementos que
afectan el ambiente de las organizaciones.
Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
(1961, 1967; citado por Brunet, 1997)
Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los
tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la
interaccin superior / subordinado para establecer los objetivos de la
organizacin.
Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia
de las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto
de funciones.
Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin
del control entre las instancias organizacionales.
Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as
como la formacin deseada.
28
Litwin y Stringer (1967; citado por Brunet, 1997)) resaltan que el clima
organizacional depende de seis dimensiones:
Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas
que se encuentran en una organizacin.
Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse su propio
patrn.
Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el
trabajo est bien hecho.
Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal
y como se presentan en una situacin de trabajo.
Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los
empleados en el trabajo.
Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima
de su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones.
Bowers y Taylor (1970; Citado por Sandoval, 2004) en la Universidad de
Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima
organizacional.
Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada
por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que
pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la
direccin al bienestar de los empleados en el trabajo.
Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el
papel de los empleados en este proceso.
29
5.6 Tipologas del clima organizacional
Las tipologas exponen el clima organizacional desde la descripcin de

sus propiedades y atributos. Existen diversas teoras que han plasmado
los climas organizacionales que pueden producirse en diferentes
configuraciones de las variables que conforman el concepto (Mndez,
2006).
Likert (1961, 1967; citado por Brunet, 1997) sostiene que en la percepcin
del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura
del la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de
decisiones, entre otros. Estas son variables causales. Otro grupo de
variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las
actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables
finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los
resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la
productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte
de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se
trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l
sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una
resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin
objetiva.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar
cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima
particular. Estos son:
Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la
desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la
organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente
burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran
tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema
organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son
tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin.
Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una
mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen
todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados,
enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo
de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde
la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser
estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar
30
cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas

en la cumbre.
Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe
mucho mayor grado descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se
mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son
adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es
delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones
es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso
de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en
diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto
verticales como horizontales, generndose una partida grupal. El clima de
este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de
compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las
relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la
confianza en los diferentes sectores de la organizacin.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una
estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los
sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin.
Para poder hacer una evaluacin del Clima Organizacional basada en la
en la teora anteriormente planteada, su autor diseo un instrumento que
permite evaluar el clima actual de una organizacin con el clima ideal.
5.7 Instrumentos para medir el clima organizacional
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas

aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro
de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos,
metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, el
instrumento de medida preferido para la evaluacin, es el cuestionario
escrito. Una considerable parte de estos instrumentos presentan a los
cuestionados preguntas que describen hechos particulares de la
organizacin, sobre los cuales se deben indicar hasta que punto estn de
acuerdo con una descripcin.
En general, se encuentran en estos cuestionarios escalas de respuestas
de tipo nominal o de intervalo.
La investigacin del clima de las organizaciones, utilizando cuestionarios
como instrumentos de medida, se desarrolla generalmente alrededor de
dos grandes temas:
31
o Una evaluacin del clima organizacional existente en las diferentes

organizaciones (estudios comparativos).
o Un anlisis de los efectos del clima organizacional en una
organizacin (estudios longitudinales).
El instrumento mas frecuentemente utilizado para medir el clima
organizacional en una empresa, es la traduccin de los cuestionarios de
Likert. Estos cuestionarios miden la percepcin del clima en ocho
dimensiones nombradas anteriormente.
El cuestionario original de Likert contiene 51 preguntas y escalas de
respuesta en 20 puntos. Es bastante largo de responder y puede
presentar dificultades de interpretacin para los empleados de poca
escolaridad
Existen cuestionarios como el de (Litwin y Stringer; 1978; citados por
Dessler, 1993) en el que se presentan una gama de variables
organizacionales como la responsabilidad individual, la remuneracin, el
riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.
El cuestionario desarrollado por (Pritchard y Karasick; citados por Dessler,
1993) se basa en once dimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin,
relaciones sociales, estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin,
status, centralizacin de la toma de decisiones y flexibilidad de
innovacin.
El cuestionario de (Halpin y Crofts; citados por Dessler,1993) basado en
ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a travs de un estudio
realizado en una escuela pblica, de esas ocho dimensiones, cuatro
apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del director;
estas dimensiones son: desempeo, implicacin del personal docente en
su trabajo, obstculos; sentimiento del personal docente al realizar las
tareas rutinarias, intimidad: percepcin del personal docente de
relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus
iguales; espritu: satisfaccin de las necesidades sociales de los
docentes; actitud distante: comportamientos formales e informales del
director donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes de
entrar a una relacin con sus docentes; importancia de la produccin;
comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director;
confianza, esfuerzos del director para motivar al personal docente y
consideracin: referido al comportamiento del director que intenta tratar al
personal docente de la manera mas humana.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere
que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varan de un
autor a otro y en algunos casos se reafirman entendindose que existen
dimensiones comunes para la medicin del clima organizacional. Sin
embargo lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la
32
medicin del clima organizacional, es que las dimensiones que incluya su

instrumento estn acorde a las necesidades de la realidad organizacional
y a las caractersticas de los miembros que la integran, para que de esta
manera se pueda garantizar que el clima organizacional se delimitar de
una manera precisa.
En Colombia existe una variedad de instrumentos para medir el clima
organizacional que han sido diseados por diferentes autores, consultores
y reas de gestin humana y desarrollo organizacional de empresas en
funcin de sus condiciones particulares. A continuacin nos referiremos a
algunos de ellos.
Se han adelantado instrumentos como el Test de Clima Organizacional
(TECLA), desarrollado en 1997 por John Sudarsky, profesor de la
Universidad de los Andes de Bogot. Este instrumento se fundamenta en
la teora de la motivacin en el esquema presentado por David McClelland
y J. atkinson (en el que se identifican las necesidades de poder, afiliacin
y logro) y las variables definidas por Litwin y Stringer, consideradas como
las ocho dimensiones de clima laboral expuestas anteriormente. (Mndez,
2006).
Consta de 90 aseveraciones atravs de las cuales se busca que el
individuo conteste nicamente falso o verdadero cada una de ellas
dependiendo de su aplicabilidad o no a su trabajo o a la organizacin
(Gmez y Cols, 2001; citado por Gomez, 2004).
Variables del inventario del clima organizacional tecla: (lvarez y Silva,
2007):
Normas de excelencia. El nfasis que la organizacin hace en la calidad
del rendimiento y en la produccin sobresaliente, incluyendo el grado con
que los individuos experimentan que la organizacin fija objetivos y metas
retadoras para ellos y comunica el compromiso con stas.
Claridad organizacional. El grado con que los miembros del grupo
experimentan que las cosas estn bien organizadas y los objetivos
claramente definidos en lugar de ser confusos, desordenados o caticos.
Calor y apoyo. El sentimiento experimentado por los miembros, mediante
el cual se considera la amistad como norma apreciada por el grupo, que
existe confianza y apoyo mutuo. El sentimiento de que las buenas
relaciones prevalecen en el entorno del trabajo.
Conformidad. El grado en que las personas sienten que existen muchas
limitaciones impuestas externamente sobre el grupo de trabajo, exceso de
leyes, polticas, reglas y practicas hacia las cuales hay que conformarse
en lugar de realizar el trabajo como mejor les parezca.
33
Recompensa. El grado con que los miembros sientan que son

recompensados y reconocidos por el buen trabajo en lugar de ser
ignorados, criticados o castigados cuando algo sale mal.
Salario. el sentimiento experimentado por los miembros de la
organizacin, de que el salario es satisfactorio para suplir las necesidades
bsicas en relacin con sus grupos de referencia (amigos y familiares) y la
posibilidad o no de alcanzar una mayor remuneracin dadas las
oportunidades del mercado del trabajo.
Seguridad. El sentimiento de los miembros por el cual experimentan
estabilidad en el trabajo, proteccin fsica, psicolgica y social.
Responsabilidad. El grado con que los miembros de la organizacin
reciben responsabilidad personal para lograr realizar la parte de los
objetivos organizacionales que le corresponden. El grado con que los
miembros del grupo experimentan tomar decisiones acerca de cmo
realizar un trabajo sin necesidad de estar comprobando cada paso con
sus superiores.
El IMCOC fue formulado en 1980 como resultado de trabajos de grado de
estudiantes de la facultad de administracin de empresas de la
Universidad del Rosario. Se construye tomando como referencia el
modelo terico de las relaciones humanas. (Mndez, 2006).
Mndez (2006), precisa que los objetivos del IMCOC son los de ofrecer al
empresario Colombiano un instrumento que permita conocer de manera
cientfica y acertada la forma como los empleados perciben el clima
organizacional; detectar los aspectos fuertes y dbiles del clima
organizacional para, de esta forma y con su anlisis, proponer los ajustes
necesarios en programas de accin que puedan ser ejecutados por las
empresas.
El IMCOC es un instrumento diseado y validado en el medio empresarial
colombiano, esta conformado por 45 preguntas con opcin mltiple y para
su tabulacin cuenta con un software que ofrece informacin en
porcentajes.
Variables del IMCOC:
Objetivos. Se refiere al conocimiento que el trabajador tiene sobre la
razn de ser y los fines hacia los cuales se orienta la empresa en la que
trabaja.
Cooperacin. La posibilidad de establecer procesos asociativos entre los
miembros de la empresa en el ejercicio de sus funciones permite el logro
de los objetivos organizacionales.
34
Liderazgo. El lder ejerce su accin con el uso de elementos y

comportamientos que el marco de la teora administrativa permite
entender como su estilo de direccin.
Toma de decisiones. Es un subproceso de la funcin de direccin, por
tanto esta relacionado y depende del estilo de direccin que ejerza el lder
en la organizacin.
Relaciones interpersonales. El proceso de interaccin social conduce al
desarrollo de relaciones sociales que se expresan en procesos de
carcter asociativo como la cooperacin.
Motivacin. El hombre manifiesta comportamientos y actitudes en su
trabajo que lo llevan a cumplir con los objetivos personales y
organizacionales.
Control. A travs del control se logra establecer si el trabajo realizado en
un tiempo determinado ha permitido el cumplimiento de los objetivos
planteados para la empresa y definidos por el proceso de plantacin.
La escala ECO es un instrumento factorial de diagnostico del clima
organizacional, que evala ocho variables de clima organizacional.
Cuenta con 49 tems que deben ser calificados empleando una escala de
tipo Likert de cinco puntos.
Variables de la encuesta de clima organizacional eco:
Relaciones interpersonales. Grado en que los empleados se ayudan entre
s y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Estilo de direccin. Grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan
participacin a sus colaboradores.
Sentido de pertenencia. Grado de orgullo derivado de la vinculacin a la
empresa. Compromiso con sus objetivos y programas.
Retribucin. Grado de equidad en la remuneracin y los beneficios
derivados del trabajo.
Disponibilidad de recursos. Grado en que los empleados cuentan con la
informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realizacin de su trabajo.
Estabilidad. Grado en que los empleados ven en la empresa claras
posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o
despide con criterio justo.
Claridad y coherencia en la direccin. Grado de claridad de la alta
direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y
35
programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la

alta gerencia.
Valores colectivos. Grado en que se perciben en el medio interno:
o cooperacin: ayuda mutua, apoyo.
o responsabilidad: esfuerzo adicional, cumplimiento.
o respeto: consideracin, buen trato.
Para efectos de este estudio se utilizara el instrumento CLIMA 18, 18
Factores de Evaluacin del Clima laboral (Daz Pinilla, 2007) como la
prueba que permitir establecer el nivel de satisfaccin de los empleados
de la organizacin respecto a 18 variables de estudio del clima laboral.
El cuestionario se construyo a travs del planteamiento de situaciones
tpicas de la vida laboral relacionadas con las variables del clima 18;
situaciones que constituyen preguntas cerradas de hechos especficos
con opcin de respuestas tricotmicas, la cuales exige una opcin de
respuesta entre tres alternativas posibles:
a- Si,
b- trmino medio,
c- No.
El primer cuestionario piloto consto de 28 variables del clima laboral, las
cuales fueron analizadas por expertos y representantes de organizaciones
empresariales del territorio Colombiano; los cuales mediante un consenso
unificaron criterios para definir y establecer las 18 variables del clima
laboral que haran parte del estudio CLIMA 18; siendo definidas a travs
de mesas de trabajo y a travs de la accesoria profesional de expertos en
investigacin; en la estructuracin de las situaciones tpicas de cada
factor que haran parte del estudio; construyendo as un instrumento que
permiti evidenciar mediante las tcnicas de validacin autorizadas su
confiabilidad en la obtencin de resultados objetivos y validos para las
organizaciones que fueron parte del estudio.
Los 18 Factores De Evaluacin Del Clima Laboral de la encuesta CLIMA
18:
1. Aprecio por las ideas e iniciativa del empleado: Nivel de satisfaccin
del trabajador sobre la receptividad del empleador sobre las ideas y/o
sugerencias que le ofrece a la organizacin en pro de su mejoramiento
continuo.
La organizacin puede gastar cuantiosas sumas de dinero con
consultores para generar ideas y sugerencias en una gran variedad de
asuntos en reas de operacin, finanzas y marketing. El dinero por el
esfuerzo de generar estas ideas, encuestas y reportes de los consultores
puede ser una buena inversin, pero la empresa est pasando por alto
36
una forma efectiva de generar esta informacin: Su propia fuerza de

trabajo.
Sin importar el nivel de estudios, aos de experiencia, no existe ningn
individuo o grupo que este familiarizado con una compaa como los
empleados. Lo ms eficiente seria preguntar su opinin acerca de las
condiciones actuales de la empresa y sus ideas para mejorar.
CLIMA 18 define unas situaciones especficas de medicin del clima por
factores de la variable aprecio por las ideas e iniciativas del empleado:
o Las ideas y sugerencias de los empleados son tenidas en
cuenta en esta empresa.
o La empresa tiene un sistema por medio del cual se reciben las
ideas y/o sugerencias de los empleados.
o A menudo nuestros jefes tienen en cuenta la opinin de los
empleados.
o En esta empresa las ideas de los empleados son puestas en
prctica.
o La empresa reconoce abiertamente las ideas e iniciativas de los
trabajadores.
2. Relaciones con los jefes: Percepcin del trabajador sobre el nivel de
satisfaccin de las relaciones entre el y sus jefes inmediatos; involucra el
trato, el respeto, la comunicacin y la empata generada de dicha
relacin.
En el mbito laboral es esencial analizar las expectativas que tienen los
empleados con la perspectiva del contrato psicolgico. "Este consiste en
un acuerdo tcito entre los empleados y la direccin de la empresa, es
decir lo que la administracin espera de los trabajadores e inversa
(Robbins 1999). De hecho este contrato define las expectativas
conductuales que incluye cada rol. Se espera que la administracin, es
decir, los directivos traten a sus empleados de manera justa, que ofrezcan
condiciones laborales y que propicien un ambiente de trabajo agradable.
factores de la variable relaciones con lo jefes:
o
o
o
o
o
Mantengo buenas relaciones con mi jefe.

Mi jefe nos trata a todos con respeto.
Mi jefe motiva constantemente a todos los miembros del grupo.
Mi jefe se preocupa por nuestras necesidades.
Me siento respaldado por mis superiores.
3. Relaciones entre jefes: Percepcin del trabajador sobre la calidad de

las relaciones ente los jefes de la organizacin. Involucra el trato, el
respeto, la comunicacin y la empata generada de dicha relacin.
37
Es la percepcin que tiene el empleado de las relaciones entre los

superiores de la organizacin, la existencia de una atmsfera amigable y
de confianza, de respeto mutuo y camadarera.
factores de la variable relaciones entre jefes:
o
o
o
o
o
Entre jefes se la llevan muy bien.

La comunicacin entre mi jefe y su superior es muy buena.
Mi jefe es percibido como un lder por otros jefes de la empresa.
Existe una buena comunicacin entre los jefes de la empresa.
Se percibe un ambiente de respeto y confianza entre los jefes.
4. Relaciones entre compaeros y jefes: Percepcin del trabajador sobre

la calidad de las relaciones entre sus compaeros y jefes del trabajo.
Involucra en su percepcin, el trato, el respeto, la comunicacin y la
empata.
Un jefe no es aquel que simplemente manda. Debe ser un amigo ms de
sus empleados que colabore en todo lo que ellos necesiten para sacar
adelante su trabajo, as mismo, los subalternos se sentirn confiados y
respondern con ms ahnco a las tareas a las que fueron asignados.
Es importante que un empleado tenga una buena imagen de su jefe, ya
sea por su prestigio o las condiciones profesionales y humanas que
demuestra. Esta confianza dar seguridad al empleado quien estar de
acuerdo con las disposiciones que tome el jefe el cual encontrar un clima
de respaldo apropiado que redundar en beneficios para las dos partes.
factores de la variable relaciones entre compaeros y jefes:
o Percibo un excelente ambiente de confianza de mis
compaeros y sus superiores.
o Los jefes de esta empresa tratan a los miembros de su equipo
con respeto.
o Mis compaeros perciben a sus jefes como lideres.
o Los jefes de esta empresa cuentan plenamente con le apoyo de
sus equipos de trabajo.
o Hay claridad y acuerdo entre jefe y subalterno en cuanto a las
funciones asignadas.
5. Relaciones con el equipo de trabajo: Percepcin del trabajador sobre
la calidad de las relaciones entre el y los miembros de su equipo de
trabajo. Involucra en su percepcin, el trato, el respeto, el apoyo, la
comunicacin y la empata.
38
Para poder entender como son las relaciones interpersonales entre los
empleados de la empresa es importante tener en cuenta que un grupo es
un nmero de personas que interactan entre s, se identifican
sociolgicamente, y se sienten miembros del mismo (Certo, 2001).
Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolucin de los grupos de
trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo. Un grupo se
convierte en equipo cuando los miembros del grupo estn centrados en
ayudarse entre s para alcanzar una (s) meta(s) de la empresa.
factores de la variable relaciones con el equipo de trabajo:
o Hay una buena atmsfera de trabajo entre los compaeros de
mi equipo.
o Me siento respetado por mis compaeros de trabajo.
o El respeto es el valor ms importante entre los miembros de mi
equipo.
o Recibo apoyo y colaboracin de los miembros de mi equipo.
o Colaboro incondicionalmente y abiertamente con los otros
miembros de mi equipo.
6. Motivacin hacia los resultados y los cambios: Percepcin del
trabajador sobre la forma como es motivado por parte de sus jefes para el
cumplimento de metas. Involucra en su percepcin la satisfaccin por la
retroalimentacin de los resultados obtenidos.
La encuesta de clima organizacional ECO seala esta variable como la
claridad y coherencia en la direccin. Grado de claridad de la alta
direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y
programas de las tareas son consistentes con los criterios y polticas de la
alta gerencia.
factores de la variable motivacin hacia los resultados y los cambios:
o La empresa nos mantiene a todos informados de los cambios.
o Mi jefe nos informa sobre los resultados del grupo.
o Mi jefe deja claro cuales son las metas a lograr y nos motiva
para ello.
o Tengo claro los resultados que debo presentar en mi puesto de
trabajo.
o Mi jefe me retroalimenta sobre los resultados que yo presto y su
incidencia dentro de losa objetivos del grupo.
7. Riesgos y bienestar: Satisfaccin del trabajador entorno a la forma
como la empresa se preocupa por los riesgos a los que estn expuestos
en el trabajo y genera acciones por su bienestar personal.
39
Es la percepcin que tiene el empleado de las condiciones fsicas del sitio

de trabajo y los procedimientos que la empresa tiene para proteger la vida
de los mismos.
factores de la variable riesgos y bienestar:
o Mi jefe esta conciente de los riesgos que tenemos en el rea.
o Estoy dotado de todos los elementos de proteccin necesarios
para hacer bien mi trabajo.
o La empresa cuenta con un plan de bienestar que nos beneficia
a todos.
o La empresa realiza campaas encaminadas a fortalecer y
mejorar nuestra seguridad, salud fsica y mental.
o La empresa tiene un plan de contingencia para minimizar los
riesgos a los que estamos expuestos.
o
8. Justicia en el trabajo: Percepcin del trabajador entorno a la manera
como se ejercen las polticas de personal de la empresa.
En general, las polticas son directrices para la toma de decisiones. Una
vez establecidas, cada vez que haya que tomar una decisin no ser
necesario comenzar desde el principio otra vez. Las polticas reflejan la
"personalidad" de la compaa. El tono y el lenguaje utilizados para los
enunciados de las mismas sern percibidos como una poltica de la
actitud de la administracin hacia los empleados. Adems, las polticas de
personal tambin definen las conductas que la compaa espera de los
trabajadores.
Aunque las leyes muchas veces ayudan a desarrollar polticas que
protegen y motivan a los trabajadores, en otras ocasiones pasa todo lo
contrario, cuando existen leyes desarrolladas sin tomar en cuenta todos
los pormenores necesarios.
factores de la variable justicia en el trabajo:
o Creo que los beneficios que recibo por mi labor son justos y
equitativos.
o En esta organizacin se aplican polticas laborales justas para
los empleados.
o La forma como se manejan las decisiones laborales que se
refieren a los empleados es honesta y justa.
o Las evaluaciones de desempeo en mi trabajo se hacen con
justicia y objetividad.
o Los ascensos en la empresa dependen ms de los meritos de
sus trabajadores que de las influencias que ellas tengan.
40
9. Supervisin y correccin: Percepcin sobre la forma como los jefes y la

organizacin misma supervisa y controla los resultados y retroalimenta los
errores.
(Koys y Decottis 1991; citado por Chiang, Nez y Salazar, 2002),
Definen esta variable con el nombre de apoyo, afirmando que es la
percepcin que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el
comportamiento dentro de la institucin, esto incluye el aprendizaje de los
errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus
superiores o compaeros de trabajo.
factores de la variable supervisin y correccin:
o La supervisin que recibimos es adecuada, ni poca ni
demasiada.
o Puedo hablar tranquilamente con mi jefe acerca de mis
problemas en la empresa.
o Los jefes explican, de buena manera, a sus subalternos, lo que
hay que corregir.
o La gerencia valora y promueva auto-disciplina y la iniciativa
propia.
o Los jefes promueven la retroalimentacin sobre los resultados y
los errores.
10. Trabajo en equipo: Percepcin sobre la disposicin y conducta de los
diferentes miembros del equipo inmediato de trabajo hacia la consecucin
de metas y objetivos propuestos.
Bsicamente, toda empresa est compuesta por un grupo de personas,
las cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final previamente
planificado. Por tanto, surge aqu la clave para que esto se logre con xito
y ello es sin duda, el trabajo en equipo.
La organizacin de los estados americanos (2006), defini el trabajo en
equipo como el conjunto de personas con habilidades y experiencias
complementarias, comprometidas con una meta en comn y con una
serie de objetivo especficos en cuanto a resultados.
factores de la variable trabajo en equipo:
o Mi equipo de trabajo tiene cierta autonoma para la autoadministracin.
o Nuestro equipo de trabajo tiene un espacio para planear y
ejecutar sus propias labores.
o Se utilizan procesos de auto-evaluacin individual y grupal e
nuestro equipo de trabajo.
41
o En mi equipo, la jefatura promueve la confianza y colaboracin

incondicional entre nosotros.
o Mantenemos una motivacin constante entre los miembros del
equipo de trabajo para conseguir las metas que nos han sido
asignadas.
11. Remuneracin: Satisfaccin sobre las polticas salariales actuales y
normas de incrementos; adems de las condiciones de justicia y mritos
para la asignacin de los mismos.
Constituye el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le
d, siempre que sea de su libre disposicin.
El Test de clima organizacional (TECLA), desarrollado en la Universidad
de los Andes de Bogot., habla de esta variable como salario el
sentimiento experimentado por los miembros de la organizacin, de que el
salario es satisfactorio para suplir las necesidades bsicas en relacin con
sus grupos de referencia (amigos y familiares) y la posibilidad o no de
alcanzar una mayor remuneracin dadas las oportunidades del mercado
del trabajo
factores de la variable remuneracin:
o El salario (o los honorarios) que recibimos son ms o menos los
que ofrece el mercado.
o Recibo ms o menos la misma remuneracin como otras
personas en puestos parecidos.
o La remuneracin que recibo es justa, aunque no sea tanto
como me gustara recibir.
o Se toma muy en cuenta la calidad del trabajo para los aumentos
salariales.
o Los colaboradores recibimos prestaciones extra-legales u otros
beneficios adicionales por nuestro desempeo.
12. Sentido de pertenencia: Expresin del trabajador sobre el valor que
representa la organizacin en su vida y el grado de importancia de lo que
el representa para ella.
Comnmente se conoce como una actitud de amor ideal y de apego de
alguien al lugar en que trabaja, estudia o reside.
Sin desconocer que el ser humano tiende a no querer desprenderse de
todo cuanto se vincula a su cotidiano quehacer a lo largo del tiempo.
Toro (2001) define el sentido de pertenencia como el grado de orgullo
derivado de la vinculacin a la empresa. Sentido de compromiso y de
responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas.
42

factores de la variable sentido de pertenencia:
o Existe, entre los colaboradores, un alto sentido de pertenencia para
con la organizacin.
o Dentro de la empresa, me siento importante y valioso como
persona.
o Tengo un inmenso cario y respeto por esta organizacin.
o Me siento respaldado por esta organizacin.
o Cuento incondicionalmente con esta empresa.
13. Reconocimiento por la labor: Satisfaccin por el reconocimiento del
jefe entorno a los logros obtenidos por un trabajador en su quehacer
laboral; por ende al cumplimento de objetivos y metas establecidas.
El reconocimiento de la capacidad personal es una forma vital de
motivacin. Tal reconocimiento no tiene que llevar necesariamente una
gratificacin econmica; aunque debe ser consecuencia lgica. En la
mayor parte de los casos una palabra de reconocimiento, o la entrega de
mayores responsabilidades a un empleado, tiene un efecto estimulador
que puede no alcanzarse con la promesa de gratificacin econmica (Hall
L1982).
factores de la variable reconocimiento por la labor:
o Los jefes reconocen verbal y pblicamente cuando sus
subalternos cumplen sus metas y tareas.
o Los jefes valoran destrezas, habilidades y conocimientos de sus
subalternos.
o Recibo felicitaciones de mi jefe cuando hago algo muy bien
hecho.
o Los jefes abiertamente reconocen y elogian los valores
personales de sus colaboradores.
o La organizacin estimula y anima el crecimiento personal de los
colaboradores.
14. Concertacin y participacin:Hace referencia al nivel de satisfaccin
que tienen los empleados respecto a la autoridad, participacin y
concertacin sobre las formas de hacer las cosas en el trabajo, la
participacin en decisiones; responsabilidad y autonoma para ejercer sus
funciones.
El Test de clima organizacional (TECLA), habla de esta variable como la
responsabilidad El grado con que los miembros de la organizacin
reciben responsabilidad personal para lograr realizar la parte de los
objetivos organizacionales que le corresponden. El grado con que los
43
miembros del grupo experimentan tomar decisiones acerca de cmo

realizar un trabajo sin necesidad de estar comprobando cada paso con
sus superiores.
factores de la variable concertacin y participacin:
o Yo se lo que la empresa espera de mi y de mi trabajo.
o Al personal de todo nivel se le delega responsabilidades y no solo
tareas.
o Participo con voz y voto, en las decisiones que toman mis jefes
acerca de mi trabajo.
o Tengo la autoridad y responsabilidad necesaria para realizar mi
trabajo en forma optima.
o Participo activamente en las decisiones organizacionales que me
afectan a m y a mi trabajo.
15. Liderazgo: Satisfaccin del trabajador entorno a la forma como los
jefes y/o cargos de autoridad manejan el poder y ejercen el liderazgo en la
organizacin.
Hablar de liderazgo es referirse a un concepto polmico, cuya prctica ha
sido objeto de muchas investigaciones sociales, que abarcan desde el
perfil que los lderes han desarrollado y adaptado a lo largo de la historia,
hasta la identificacin de los elementos o circunstancias que los generan
y mantienen al frente de los grupos sociales.
Refirindose a las organizaciones, estas se basan en una estructura
formal para funcionar y personal para desarrollar las actividades
necesarias para alcanzar las metas organizacionales. Esta estructura por
necesidad requiere de personal superior y subalterno que respondan a la
autoridad formal establecida
Por su parte Mndez (2006) habla del liderazgo, en la forma como el lder
ejerce su accin con el uso de elementos y comportamientos que el
marco de la teora administrativa permite entender como su estilo de
direccin.
factores de la variable liderazgo:
o Los superiores de esta organizacin, manejan con justicia la
autoridad y poder que tienen.
o Los jefes organizan y coordinan las labores de los subalternos
de manera eficiente.
o Existe una adecuada delegacin de tareas y responsabilidades
en la empresa.
o Los mandos altos de la empresa son ms facilitadores que
hacedores o ejecutores.
44
o Los jefes de esta empresa tienen bajo protagonismo;

generalmente se dedican a asesorar a subalternos.
16. Comunicacin: Satisfaccin por la disponibilidad de la informacin
que se requiere para hacer el trabajo y el uso adecuado de los canales de
comunicacin organizacional que garanticen la optima prestacin del
servicio.
La comunicacin es indispensable para cualquier organizacin, ya que sin
esta no puede subsistir, por que no existen entradas y salidas de
informacin, es imposible coordinar el trabajo y las personas no pueden
comunicar sus necesidades y sentimientos.
Davis (1983) la define como, la transferencia y el entendimiento que tiene
una persona con otra. Es una manera de establecer contacto con otros
por medio de ideas, hechos, pensamientos y valores. Se trata de un
puente de comprensin entre las personas, de modo que puedan
compartir lo que sientan y conocen.
factores de la variable comunicacin:
o La empresa mantiene comunicado a sus empleados sobre los
cambios y novedades que afectan la organizacin.
o Los jefes comunican abiertamente los resultados a los
miembros de su equipo.
o La empresa cuenta con canales de comunicacin idneos para
mantenernos informados de cualquier novedad que afecte
nuestro trabajo.
o La empresa se preocupa por mantenernos informados.
o Estoy al tanto de todo aquello que afecte mi organizacin.
17. Satisfaccin por los recursos: Satisfaccin de los trabajadores
entornos a la disponibilidad de recursos tantos humanos, fsicos y
materiales que le permiten desempear eficazmente su trabajo.
Toro (2001) explica esta variable como la disponibilidad de recursos,
refirindose al grado en que los empleados cuentan con la informacin,
los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para
la realizacin de su trabajo.
factores del la variable satisfaccin por los recursos:
o En esta organizacin los empleados tienen los recursos que
necesitan para hacer bien su trabajo.
o La empresa da suficiente induccin y entrenamiento para
desempear correctamente el trabajo.
45
o A los empleados se les da suficiente tiempo para realizar sus

labores.
o Esta organizacin entrega a los empleados los equipos y las
herramientas necesarias para el desarrollo de su trabajo.
o Esta organizacin asigna el nmero correcto de personas para
la realizacin de cada trabajo.
18. Estructura y reglas: Mide el nivel de satisfaccin del trabajador sobre
la forma como el percibe que la organizacin divulga y aplica normas,
reglas y polticas organizacionales.
(Litwin y Stinger, 1978; citado por Gonalves, 2005), la definen como la
percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor.
El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
factores del la variable estructura y reglas:
o Las reglas y normas de la organizacin son claras.
o La cadena de mando y los conductos regulares son claros y
respetados.
o Cada persona de su organizacin conoce sus derechos y
obligaciones.
o Las reglas y normas favorecen, por igual, a la empresa y a los
colaboradores como personas.
o Los colaboradores conocemos y nos sentimos comprometidos
con las normas, polticas y objetivos corporativos.
Esta prueba esta diseada en forma de cuestionario, y plantea la
formulacin de una serie de situaciones que pueden o no darse en una
organizacin, y que obligan al trabajador mediante la eleccin forzosa a
contestar, de tal forma que su opinin contribuya a la obtencin de un
resultado grupal que estadsticamente permita establecer los niveles del
clima laboral.
La prueba CLIMA 18, se puede aplicar a toda persona que labore o preste
sus servicios continuamente en una organizacin; independientemente
del nivel jerrquico que ocupe. La calificacin no puede ser individual,
sino grupal; y se aplicacin es de carcter annimo.
El puntaje directo se obtiene del promedio obtenido por las respuestas
dadas por todos los trabajadores que hagan parte del estudio respectivo;
obteniendo una media que posibilita establecer los niveles de satisfaccin
46
e insatisfaccin de los trabajadores respecto a las 18 variables del clima

laboral.
5.8 Generalidades de la organizacin
Va Libre es una organizacin Antioquea del sector privado, que se

especializa en la confeccin y comercializacin de prendas de vestir como
jeans y camisetas, surge en el ao 2002 como una empresa asociada a la
marca Stop S.A.
En su inicio solo contaba con un grupo de 22 practicantes de confeccin
de jeans del Servicio Nacional De Aprendizaje SENA, para despus
formarse como una empresa con personal mas calificado y mejores
tcnicas de trabajo, hasta llegar a confeccionar diariamente 400 jeans y
1200 camisetas.
En noviembre del ao 2008 las directivas de Stop S.A. decidieron cerrar la
planta de confeccin ya que no representaba mayor rentabilidad para
esta. El 16 de febrero del ao 2009 la persona que fuera el coordinador
de va libre mientras estaba asociada a Stop S.A. abre nuevamente la
planta convirtindose en organizacin
independiente; conservando
algunos de los empleados que hacan parte de su sociedad con Stop S.A.
Durante su trayectoria como empresa asociada a Stop S.A. se caracterizo
por garantizar la buena calidad de sus productos y contina de la misma
manera en la actualidad, presentndose como una gran opcin al
competir en el mercado.
En la actualidad sigue comercializando con Stop S.A. y con otras marcas
reconocidas en el mercado.
Hoy la empresa esta conformada por 33 personas, distribuidas de la
siguiente manera: Un gerente, una supervisora, un repartidor de
produccin, 20 operarios de maquinas de confeccin, cuatro operarios de
terminacin, una persona encargada del aseo y cinco practicantes, cuatro
de manualidades y uno de tecnologa en produccin.
La planta de confeccin y sede administrativa se encuentra ubicada en la
calle 12 N52 24, 2 piso, del barrio Guayabal (Medelln Antioquia).
47
5.8.1 Misin, Visin, Poltica de calidad y Valores corporativos

Misin. Somos una planta de confeccin que brinda excelente calidad,
entrega oportuna y compromiso.
Contamos con un recurso humano que ama lo que hace, que busca
cumplir nuestras metas y mejorar da a da tanto en el mbito personal
como laboral.
Somos generadores de empleo y procuramos por el bienestar de nuestros
trabajadores y sus familias.
Visin. Ser reconocidos por marcas de prendas de vestir reconocidas,
como la principal planta de confeccin por nuestra calidad, cumplimiento y
valor agregado.
Poltica de calidad. Va libre es una planta de confeccin donde nos
comprometemos a satisfacer totalmente las expectativas de servicio y
calidad, esforzndonos por mejorar continuamente y cumplir con las
necesidades cliente.
Valores corporativos.
o Amor al trabajo
o Mejoramiento continuo
o Honestidad
o Empata
o Perseverancia
48
6. DISEO METODOLGICO
6.1 Tipo de estudio

Hernndez (1998; citado por Rodrguez Ibelles, 2008) seala una
investigacin descriptiva como la que mide o evala diversos aspectos,
dimensiones o componentes de los fenmenos a investigar; esta
investigacin es de carcter descriptivo pues tiene como finalidad poner
en manifiesto las percepciones compartidas de los empleados de Va
Libre, segn ciertas variables del clima organizacional propuestas por el
instrumento CLIMA 18, 18 Factores de Evaluacin del Clima laboral.
Este estudio se apoya en un enfoque cuantitativo, que busca ponderar los
datos e informacin recolectada por el instrumento de medicin y realizar
un anlisis estadstico. Esta investigacin utilizo mtodos totalmente
estructurados utilizando un cuestionario de preguntas cerradas y
concretas para explorar la percepcin de los empleados frente a ciertas
variables.
6.2 Poblacin y muestra

El mbito de estudio elegido es una institucin de carcter privado
dedicada a la confeccin de textiles.
La muestra es de 32 personas, casi el 100% de la poblacin de la
organizacin; distribuidas de la siguiente manera: una supervisora, un
repartidor de produccin, 20 operarios de maquinas de confeccin, cuatro
operarios de terminacin, una persona encargada del aseo y cinco
practicantes, cuatro de manualidades y uno de tecnologa en produccin.
6.3 Tcnicas e instrumentos

Para llevar a cabo el diagnostico de clima organizacional de la empresa
Va libre, se utilizo el instrumento CLIMA 18, 18 Factores de Evaluacin
del Clima laboral, que es una prueba que permite establecer el nivel de
satisfaccin de los miembros de una organizacin respecto a 18 variables
de estudio del clima laboral.
Esta prueba esta diseada en forma de cuestionario, el cual consta de 90
preguntas cerradas con tres opciones de respuesta (si, termino medio y
no), en el se formula una serie de situaciones que pueden o no darse en
una organizacin, para que el trabajador conteste, de tal forma que su
49
opinin contribuya a la obtencin de un resultado grupal que

estadsticamente permita establecer los niveles del clima laboral.
Las variables que sern valoradas por medio de este instrumento son:
1. Aprecio por las ideas e iniciativa del empleado: Nivel de satisfaccin
del trabajador sobre la receptividad del empleador sobre las ideas y/o
sugerencias que le ofrece a la organizacin en pro de su mejoramiento
continuo.
2. Relaciones con los jefes: Percepcin del trabajador sobre el nivel de
satisfaccin de las relaciones entre el y sus jefes inmediatos; involucra
el trato, el respeto, la comunicacin y la empata generada de dicha
relacin.
3. Relaciones entre jefes: Percepcin del trabajador sobre la calidad de
las relaciones ente los jefes de la organizacin. Involucra el trato, el
respeto, la comunicacin y la empata generada de dicha relacin.
4. Relaciones entre compaeros y jefes: Percepcin del trabajador sobre
la calidad de las relaciones entre sus compaeros y jefes del trabajo.
Involucra en su percepcin, el trato, el respeto, la comunicacin y la
empata.
5. Relaciones con el equipo de trabajo: Percepcin del trabajador sobre
la calidad de las relaciones entre el y los miembros de su equipo de
trabajo. Involucra en su percepcin, el trato, el respeto, el apoyo, la
comunicacin y la empata.
6. Motivacin hacia los resultados y los cambios: Percepcin del
trabajador sobre la forma como es motivado por parte de sus jefes
para el cumplimento de metas. Involucra en su percepcin la
satisfaccin por la retroalimentacin de los resultados obtenidos.
7. Riesgos y bienestar: Satisfaccin del trabajador entorno a la forma
como la empresa se preocupa por los riesgos a los que estn
expuestos en el trabajo y genera acciones por su bienestar personal.
8. Justicia en el trabajo: Percepcin del trabajador entorno a la manera
como se ejercen las polticas de personal de la empresa.
9. Supervisin y correccin: Percepcin sobre la forma como los jefes y
la organizacin misma supervisa y controla los resultados y
retroalimenta los errores.
10. Trabajo en equipo: Percepcin sobre la disposicin y conducta de los
diferentes miembros del equipo inmediato de trabajo hacia la
consecucin de metas y objetivos propuestos.
11. Remuneracin: Satisfaccin sobre las polticas salariales actuales y
normas de incrementos; adems de las condiciones de justicia y
mritos para la asignacin de los mismos.
12. Sentido de pertenencia: Expresin del trabajador sobre el valor que
representa la organizacin en su vida y el grado de importancia de lo
que el representa para ella.
13. Reconocimiento por la labor: Satisfaccin por el reconocimiento del
jefe entorno a los logros obtenidos por un trabajador en su quehacer
laboral; por ende al cumplimento de objetivos y metas establecidas.
50
14. Concertacin y participacin: Hace referencia al nivel de satisfaccin

que tienen los empleados respecto a la autoridad, participacin y
concertacin sobre las formas de hacer las cosas en el trabajo, la
participacin en decisiones; responsabilidad y autonoma para ejercer
sus funciones.
15. Liderazgo: Satisfaccin del trabajador entorno a la forma como los
jefes y/o cargos de autoridad manejan el poder y ejercen el liderazgo
en la organizacin.
16. Comunicacin: Satisfaccin por la disponibilidad de la informacin que
se requiere para hacer el trabajo y el uso adecuado de los canales de
comunicacin organizacional que garanticen la optima prestacin del
servicio.
17. Satisfaccin por los recursos: Satisfaccin de los trabajadores
entornos a la disponibilidad de recursos tantos humanos, fsicos y
materiales que le permiten desempear eficazmente su trabajo.
18. Estructura y reglas: Mide el nivel de satisfaccin del trabajador sobre
la forma como el percibe que la organizacin divulga y aplica normas,
reglas y polticas organizacionales.
6.3.1 Fiabilidad del instrumento

La confiabilidad y consistencia de la prueba; se obtuvo teniendo en cuenta
el coeficiente de permanencia o correlacin test-retest en dos ocasiones
distintas separadas por un intervalo de tiempo comprendido entre 6
meses de tiempo, y 12 meses respectivamente, para 20 empresas
diferentes.
6.3.2 Validez del instrumento
La validez hace referencia al grado en que el cuestionario mide lo que se

requiere medir. Es el poder predictivo, el coeficiente de correlacin
obtenido entre las puntuaciones directas del cuestionario y las
puntuaciones directas del criterio.
Teniendo en cuenta lo anterior, se tom como fuente de validez lo
siguiente:
Validez de contenido. Segn expertos, en un 95.5.8% el cuestionario
constituye una muestra adecuada y representativa de las variables que se
pretende evaluar.
Validez consensuada. Segn expertos, en un 97.0% el cuestionario es
vlido y mide lo que se pretende medir.
51
Validez de criterio. Segn el anlisis realizado, existe un 96.3% de

correlacin entre las puntuaciones directas obtenidas del cuestionario y
las puntuaciones directas de criterio.
7. CONSIDERACIONES TICAS
Hoy en da la investigacin es una herramienta fundamental para el

desarrollo del conocimiento, por esta razn es necesario que se tenga
informacin en la cual se pueda confiar, para lo cual se debe ser
cuidadoso en los aspectos ticos relacionados con la realizacin de una
investigacin.
El presente trabajo, no slo esta guiado por un marco conceptual, sino
que se adhiere a principios ticos para garantizar el bienestar de las
personas que sern participes del proceso investigativo.
Segn el Comit de biotica de la Universidad San Buenaventura
Medelln el riesgo que corren los participantes de esta investigacin es y
debe de ser un riesgo mnimo.
Es as, como se garantizar la total confidencialidad de la informacin
recolectada mediante el instrumento (slo teniendo acceso a ella el
asesor de trabajo de grado). Para lograr lo anterior, las personas podrn
realizar una revisin del material a utilizar, adems de que tendrn la
libertad de retirarse del proceso investigativo en el momento que lo
deseen.
Este trabajo no representa ningn riesgo para la poblacin, en tanto que
el instrumento utilizado es una prueba diseada en forma de cuestionario
que permite establecer el nivel de satisfaccin de los miembros de la
organizacin respecto a 18 variables del clima laboral.
En esta investigacin no se realiz ninguna intervencin o modificacin
intencionada de las variables biolgicas, fisiolgicas, psicolgicas o
sociales de los individuos que participen en ella.
Igualmente, se acogi a los principios estipulados dentro de la ley del
psiclogo: beneficencia, no-maleficencia, autonoma, justicia, veracidad,
solidaridad, lealtad y fidelidad.
52
8. ANLISIS DE RESULTADOS
8.1 Anlisis general

A continuacin se presentaran los resultados obtenidos por medio de la
aplicacin del instrumento CLIMA 18, diligenciado por 32 empleados de la
empresa Va Libre, especificando los porcentajes de cada variable
evaluada.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Aprecio por las ideas e iniciativa del empleado.

Riesgos y bienestar.
Remuneracin.
Liderazgo.
Satisfaccin por los recursos.
Supervisin y correccin.
Justicia en el trabajo.
Trabajo en equipo.
Reconocimiento por la labor.
Comunicacin.
Relaciones con los jefes.
Concertacin y participacin.
Estructura y reglas.
Relaciones con el equipo de trabajo.
Motivacin hacia los resultados y los cambios.
Sentido de pertenencia.
Relaciones entre jefes.
Relaciones entre compaeros y jefes.
Tabla N 1 Porcentaje general de las 18 variables.
53
La tabla N 1 muestra el resultado general obtenido a partir de los datos

recolectados de la empresa Va Libre. Los valores estn presentados en
una escala con rango entre 62% y 92%.
Puede apreciarse que alcanzan los valores ms altos las variables
relaciones entre jefes y relaciones entre compaeros y jefes. Estos datos
muestran la existencia de una percepcin positiva acerca de la calidad de
las relaciones entre los jefes de la empresa y los subalternos; estas
variables influyen en la satisfaccin en el trabajo y propicia apoyo y
colaboracin para obtener resultados.
En ltimo nivel, con el valor ms bajo se encuentra la satisfaccin del
trabajador sobre la receptividad del empleador para escuchar sus ideas
en pro de un mejoramiento continuo.
Es de anotar que las puntuaciones de estas 18 variables se encuentran
entre los valores medios y altos de la escala. Quiere esto decir que, como
tendencia general, estn entre aceptables y excelentes las percepciones
que comparte el personal acerca de las realidades de la empresa.
Tambin es evidente que los valores obtenidos por las distintas variables
son bastante homogneos. Pese a que existen algunas diferencias,
ninguna variable logra una gran distancia con las dems. Estamos en
presencia de un perfil de clima organizacional con tendencia a ser positivo
en todas las variables examinadas.
Despus de la puntuacin alta de la empresa en las variables relaciones
entre jefes y relaciones entre compaeros y jefes; las variables sentido de
pertenencia, estructura y reglas, relaciones con el equipo de trabajo,
reconocimiento por la labor, trabajo en equipo, supervisin y correccin,
justicia en el trabajo, motivacin hacia los resultados y los cambios,
relaciones con los jefes, comunicacin, concertacin y participacin;
cuentan con una percepcin favorable de los empleados de la
organizacin. Sin alcanzar valores bajos, pero conservando una pequea
desventaja en los puntajes, se encuentran las variables, satisfaccin por
los recursos, remuneracin, liderazgo y como se menciono anteriormente
el valor mas bajo del perfil sin llegar a ser negativo es aprecio por las
ideas e iniciativa del empleado.
8.2 Variables de clima laboral con puntuacin media

En la tabla N 2 se puede identificar de forma sencilla las variables que
obtuvieron una puntuacin media. Seguidamente se discutir cada
variable:
54
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Aprecio por las ideas e iniciativa del empleado.

Riesgos y bienestar.
Remuneracin.
Liderazgo.
Satisfaccin por los recursos.
Tabla N 2 Variables con puntuacin media

Aprecio por las ideas del empleado. Obtuvo el menor porcentaje, un 62%
de satisfaccin, es decir que los empleados la perciben como una
debilidad; refirindose a que sus opiniones sobre la situacin actual de la
empresa y sus sugerencias de mejoramiento no son tenidas en cuenta
dentro de la organizacin.
Riesgos y bienestar. Se observa que la poblacin encuestada considera
que la empresa en ocasiones no corrige oportunamente las condiciones
inseguras que ponen en riesgo su integridad fsica y mental y su
seguridad como empleados. Su nivel de satisfaccin fue del 66%.
Remuneracin. Las personas encuestadas manifiestan una inconformidad
con respecto a los honorarios que reciben por sus servicios, las
prestaciones extra legales u otros beneficios. El nivel de puntuacin de
esta variable fue de 74%.
Liderazgo. Los empleados perciben a sus superiores y jefes con poco
poder, justicia y autoridad para influir en el comportamiento de los
subalternos. Calificaron esta variable con un 77% de satisfaccin.
Satisfaccin por los recursos. La poblacin considera que la empresa se
debe preocupar ms por la capacitacin e induccin de sus colaboradores
55
y por la disponibilidad de recursos, por esta razn su nivel de satisfaccin

es del 78%.
8.3 Variables de clima laboral con puntuacin alta.
En la tabla nmero 3 se puede observar que 13 de las 18 variables que se
miden en el instrumento puntuaron con un porcentaje alto; posteriormente
se expondr cada una de esas variables.
92%
90%
88%
86%
84%
82%
80%
78%
76%
74%
Supervisin y correccin.
Trabajo en equipo.
Reconocimiento por la labor.
Comunicacin.
Justicia en el trabajo.
Relaciones con los jefes.
Concertacin y participacin.
Relaciones con el equipo de trabajo.
Motivacin hacia los resultados y los cambios.
Estructura y reglas.
Sentido de pertenencia.
Relaciones entre jefes.
Relaciones entre compaeros y jefes.
Tabla N 3 Variables con puntuacin alta

Supervisin y correccin. Refleja que la percepcin que tienen los
miembros acerca del respaldo de sus superiores o compaeros de trabajo
es alta con un 88% de satisfaccin ya que se promueve una supervisin
adecuada.
Trabajo en equipo. Los empleados perciben como favorable el trabajo en
equipo que se desarrolla dentro de la organizacin, su nivel de
56
satisfaccin es del 81% ya que en la realizacin de actividades se

observa a los miembros de cada equipo con disposicin y voluntad.
Reconocimiento por la labor: Con un porcentaje del 81% las personas
perciben que se les reconoce por su capacidad personal en el
cumplimiento de sus tareas, los estimulan; reconocen y felicitan.
Comunicacin. Los empleados sealan qu los canales de comunicacin
que utiliza la empresa para transmitir informacin son efectivos, que se
enteran de los cambios que afectan la organizacin y se mantienen al
tanto de todas las novedades relacionadas con la empresa. La puntuacin
de esta variable referente al nivel de satisfaccin de los empleados fue del
81%.
Justicia en el trabajo. Los empleados manifiestan casi un total acuerdo,
con el 81% de satisfaccin, en la manera como se ejercen las polticas de
personal en la organizacin.
Relaciones con los jefes. Los empleados afirman que mantienen buenas
relaciones con sus jefes, que conviven en una atmsfera de respeto y
respaldo. Esta variable punta con un 82% de satisfaccin.
Concertacin y participacin: El 84% de los empleados piensan que la
empresa confa en sus capacidades para la toma de decisiones, para la
elaboracin de su trabajo; y les permite una participacin activa en la
obtencin de responsabilidades.
Relacin con el equipo de trabajo. El grado de percepcin sobre la
disposicin y conducta de los diferentes miembros del equipo de trabajo
de los empleados de la empresa, es alto con un 86% de satisfaccin, ya
que perciben sus equipos de trabajo como una relacin de apoyo con el
propsito de alcanzar ciertos resultados.
Motivacin hacia los resultados y los cambios. Se tiene claro la tarea a
realizar y los resultados que se deben presentar ante la organizacin y
sus jefes; estos ltimos son los que los acompaan en esta consecucin.
El nivel de satisfaccin de los empleados respecto a esta variable fue del
86%.
Estructuras y reglas. Un 86% de satisfaccin tienen empleados,
consideran que las reglas y polticas de la organizacin son claras; que
conocen sus derechos y sus obligaciones. Y que estas normas los
favorecen en la misma medida que a la empresa.
Sentido de pertenencia. Existe, entre los participantes, un alto sentido de
pertenencia para con la organizacin, se sienten valiosos y quieren a la
organizacin. Esta variable puntu con un 87%.
57
Relaciones entre jefes: Esta variable se encuentra entre los porcentajes

ms altos con un 91% de satisfaccin, dejando claro que la relacin entre
jefes es muy buena y se percibe un ambiente agradable entre ellos.
Relaciones entre compaeros y jefes: Los empleados perciben que la
particularidad de las relaciones entre sus compaeros y superiores es de
respeto y amabilidad. Esta variable puntu con un 91% de satisfaccin.
8.4 Clima laboral general por reas

A continuacin se presentara en la tabla nmero 4 los resultados
generales obtenidos en cada una de las reas de la organizacin,
especificando los porcentajes de cada una de estas.
58
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Oficios varios
Modulo 2
Manualidades
Terminacion
Modulo 1
Supervisora
Modulo 3
Tabla N 4 Variables de clima laboral por reas
Dentro de las 7 reas de la empresa (Modulo 1, 2 y 3, manualidades,

terminacin, oficios varios y supervisora) la que punto ms bajo fue
oficios varios, con un porcentaje del 62% siendo este alto, pero en
comparacin con las dems fue el rea ms insatisfecha en este
diagnstico. El modulo 3 logros gran distancia con las dems reas,
obteniendo un resultado del 93%, siendo as el modulo de puntuacin
general ms alto para el presente diagnostico.
El nivel de clima laboral en el rea uno (MODULO 1) es del 73%
ubicndose como un nivel alto.
El nivel de clima laboral en el rea dos (MODULO 2) es del 71%
situndose igualmente con un nivel alto.
El nivel de clima laboral del rea tres (MODULO 3) es del 93%
establecindose en un nivel excelente de clima laboral. Siendo el rea
con el mejor clima laboral.
El nivel de clima laboral rea cuatro (MANUALIDADES).es del 82%
fijndose en un nivel ptimo de clima laboral.
59
El nivel de clima laboral rea cinco (TERMINACIN) es del 84%

encontrndose en un muy buen nivel de clima laboral.
El nivel de clima laboral rea seis (OFICIOS VARIOS) es del 62% aunque
es un nivel bueno de clima laboral es el ara con el clima laboral mas bajo.
El nivel de clima laboral en el rea siete (SUPERVISORA) es del 81%
refirindose a un excelente clima laboral en esta rea.
8.5 Clima laboral por reas

A continuacin se presentaran en las tablas nmero 5, 6, 7, 8, 9, 10 y 11,
los resultados obtenidos respecto a Clima Laboral en cada una de las
reas de la organizacin, especificando los porcentajes de cada una de
las 18 variables evaluadas en el presente diagnstico.
Los rangos dados para los resultados de las variables, estn entre el 40%
y el 100%.
Para la variable Aprecio por las ideas e iniciativa del empleado el
porcentaje ms bajo es 40% dado por el rea de oficios varios y el ms
alto es 78% dado por el modulo 3, en la variable Relaciones con los jefes
la puntuacin menor es del 75% dada por el modulo 2 y la ms alta con la
mxima puntuacin de 100% otorgado por el modulo 3, de igual forma en
la variable Relaciones entre jefes el 80% es el porcentaje menor dado por
oficios varios y el mayor 100% dado por el modulo 3, tambin en la
variable Relaciones entre compaeros y jefes la puntuacin ms baja es
de 80% otorgada por oficios varios y la ms alta es de 100% dada por el
modulo 3, para la variable Relaciones con el equipo de trabajo la menor
puntuacin es de 77% dado por el rea de manualidades y la ms alta es
de 91% manifestada por el modulo 1, en la variable Motivacin hacia los
resultados y los cambios el porcentaje ms bajo es de 75% obtenido en el
modulo 2 y el mayor es 95% dado por el modulo 3, de igual forma en la
variable Riesgos y bienestar la puntuacin mas baja es del 50% otorgado
por la supervisora y el rea de oficios varios y el ms alto es de 71%
otorgado por el modulo 1 y el 3, siendo esta una de las reas de menor
puntuacin para el diagnostico; en la variable Justicia en el trabajo la
menor puntuacin fue de 66% dada por el modulo 2 y la mayor fue 97%
otorgada por el modulo 3, tambin para la variable Supervisin y
correccin el 68% fue el menor porcentaje otorgado por el modulo 1 y
96% el mayor dado por el modulo 3, para la variable Trabajo en equipo el
menor porcentaje es de 60% dado por el modulo 2 y el mayor 92%
otorgado por el modulo 3, en la variable Remuneracin el menor
porcentaje fue de 30% obtenido en oficios varios y el mayor fue 93%
otorgado por el modulo 3; de igual forma la variable Sentido de
pertenencia obtuvo un 73% de menor puntuacin, dado por el modulo 1 y
un 100% otorgado por el modulo 3, tambin en la variable
60
Reconocimiento por la labor el menor porcentaje fue 60% dado por el

rea de oficios varios y el mayor con la mxima puntuacin fue el modulo
3, para la variable Concertacin y participacin el menor porcentaje es
60% obtenido en oficios varios y el mayor 97% dado por el modulo 3, en
la variable Liderazgo el 51% es el menor valor, otorgado por la
supervisora y el 91% es el mayor, otorgado por el modulo 3; de igual
forma la variable Comunicacin con un porcentaje del 50% como menor,
dado por oficios varios y el ms alto de 95% otorgado por el modulo 3,
tambin Satisfaccin por los recursos con el menor porcentaje del 50%
otorgado por el rea de oficios varios y el mayor porcentaje de 93% dado
por el modulo 3; por ultimo la variable Estructura y reglas con un
porcentaje del 60% como menor otorgado por oficios varios y un
porcentaje de 98% obtenido en el modulo 3.
Se pudo evidenciar como se menciono anteriormente que el menor
porcentaje en el diagnostico de Clima Laboral se obtuvo en el rea de
oficios varios (62%) y el mayor porcentaje (93%) se obtuvo en el modulo
3.
61
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
Aprecio por las ideas e iniciativa del empleado
Relaciones con los jefes
Reconocimiento por la labor
Liderazgo
Supervisin y correccin
Riesgos y bienestar
Concertacin y participacin
Remuneracin
Sentido de pertenencia
Comunicacin
Satisfaccin por los recursos
Justicia en el trabajo
Trabajo en equipo
Estructura y reglas
Relaciones entre compaeros y jefes
Relaciones entre jefes
Motivacin hacia los resultados y los cambios
Relaciones con el equipo de trabajo
Tabla N 5 Variables de clima laboral rea 1(Modulo 1)
62
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
Remuneracin
Riesgos y bienestar
Trabajo en equipo
Liderazgo
Estructura y reglas
Comunicacin
Tabla N 6 variables de clima laboral rea 2 (Modulo 2)
63
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
Riesgos y bienestar
Liderazgo
Trabajo en equipo
Remuneracin
Comunicacin
Estructura y reglas
Tabla N 7 Variables de clima laboral rea 3 (Modulo 3)
64
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Aprecio por las ideas 1

e iniciativa del empleado
Riesgos y bienestar
Trabajo en equipo
Liderazgo
Comunicacin
Remuneracin
Estructura y reglas
Tabla N 8 Variables de clima laboral rea 4 (Manualidades)
65
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
Comunicacin
Liderazgo
Trabajo en equipo
Remuneracin
Estructura y reglas
Riesgos y bienestar
Tabla N 9 Variables de clima laboral rea 5 (Terminacin)
66
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Remuneracin

Riesgos y bienestar
Comunicacin
Liderazgo
Estructura y reglas
Trabajo en equipo
Tabla N 10 Variables de clima laboral rea 6 (Oficios varios)
67
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Aprecio por las ideas 1e iniciativa del empleado
Riesgos y bienestar
Liderazgo
Trabajo en equipo
Comunicacin
Remuneracin
Estructura y reglas
Tabla N 11Variables de clima laboral rea 7 (Supervisora)
68
8.6 Correlacin de resultados entre estudios realizados anteriormente.

Al igual que Hernndez (2003), las variables condiciones fsicas y/o
materiales y beneficios laborales y/o remunerativos obtuvieron un bajo
porcentaje en ambos estudios, por el contrario la variable relaciones con
los jefes en el presente estudio obtuvo un porcentaje del 82% mientras
que en el estudio de Hernndez esta variable mostr insatisfaccin con
respecto a la apreciacin valorativa de los empleados frente a su jefe
inmediato.
En caso opuesto al diagnostico realizado en el ao 2004, por Reynoso, en
el cual se obtuvo una insatisfaccin global entre regular y psima y donde
la motivacin y la relacin con el jefe fueron aspectos que requeran
atencin por su baja puntuacin, en este diagnostico la puntuacin para
estas dos variables esta entre el 82% y 86% y el resultado global fue alto.
En la empresa manufacturera Chamela S.A, en el estudio realizado por
Congote en el ao 2008 el factor salario punto alto en insatisfaccin y
comunicacin punto como un factor estable donde satisfaccin e
insatisfaccin obtuvieron un 50%, en este caso la variable remuneracin
punto igualmente baja, pero con un porcentaje del 74% y la variable
comunicacin obtuvo una puntuacin alta del 81%.
Aristizbal (2003) encontr que en la empresa Indulana, la motivacin es
buena, pero detecto desmotivacin en el personal operativo por falta de
reconocimiento y recompensa a las labores bien realizadas, por el
contrario en este estudio las variables, motivacin (86%) y reconocimiento
por la labor (81%) obtuvieron puntuaciones altas y la variable sentido de
pertenencia al igual que en este estudio obtuvo resultados positivos para
los colaboradores de ambas empresas.
Con relacin al estudio realizado en la planta de confeccin Va Libre, por
Guerra en el ao 2007, la variable aprecio por las ideas de los empleados
obtuvo un puntaje similar, ya que en el estudio pasado los empleados
manifestaron sentimientos de desconfianza y de temor para expresar sus
ideas a los superiores, y en el presente estudio dicha variable presento el
menor porcentaje.
Esta situacin hace que no se generen o que se limiten los espacios de
participacin donde se den a conocer claramente las ideas y propuestas
de los empleados en pro del mejoramiento continuo de la organizacin.
Tambin en la variable Remuneracin se observo similitud en lo
manifestado por los empleados, en el anterior diagnostico las
recomendaciones dadas a esta variable fueron explicar mejor al personal
las condiciones de trabajo en el medio, en cuanto al cumplimiento de las
prestaciones legales, salario, ambientes de trabajo, jornadas de trabajo y
el pago de horas extras; en el actual diagnostico esta punto 74%, siendo
una de las variable ms bajas del estudio.
69
A diferencia del diagnostico realizado anteriormente en el cual la variable

comunicacin obtuvo un porcentaje bajo; en esta ocasin dicha variable
punto un 81%, dejando ver que la comunicacin no formal ha mejorado
notablemente dentro de la organizacin, haciendo uso de las
herramientas que se tienen dispuestas para ello.
Igualmente en el presente estudio la variable trabajo en equipo punta de
manera alta (81%), a diferencia del estudio pasado donde se estaba
fomentando el individualismo, se brindaba poco apoyo a los compaeros
y se tenan grupos cerrados donde se dificultaba aceptar compaeros
nuevos o colaborar a los dems y no exista una integracin entre lo
individual y lo grupal.
70
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El objetivo general de esta investigacin fue elaborar un diagnostico de

clima laboral para detectar debilidades y fortalezas en la organizacin Va
libre. Para cumplir con este objetivo fue necesario seguir una metodologa
de investigacin, donde se aplico el instrumento CLIMA 18 a cada uno de
los empleados. Los resultados que arrojo el instrumento de medicin
fueron plasmados en el tem anterior;los datos recolectados con el
instrumento de medicin no son datos fijos en el tiempo, si no
percepciones del personal de la organizacin Va libre, los cuales en el
momento de la aplicacin del instrumento pudieron estar influenciadas por
diferentes factores que no son constantes en las personas, tales como el
estado de animo. Estos resultados permitieron la visualizacin de las
fortalezas y debilidades del clima laboral en la organizacin Va libre. A
partir de esta deteccin se realizaran recomendaciones a la empresa para
lograr un clima laboral ms agradable.
Conforme a los resultados presentados anteriormente, se puede concluir
que la organizacin Va libre posee un alto nivel de clima laboral, en
general se encuentran ms reas de fortalezas que reas de
mejoramiento dentro de la organizacin.
Como se menciono inicialmente existen ciertos factores que son fortaleza
dentro de la organizacin y otros que se consideran debilidades que si
bien no puntuaron dentro del anlisis como variables bajas, para el
propsito de esta investigacin sern tratadas como debilidad.
Son ms los factores que brindan fortaleza a la empresa; para
mantenerlos en ese nivel y potencializarlos se darn algunas sugerencias.
Supervisin y correccin. Es importante reconocer y elogiar el buen
trabajo de los empleados, as como tambin cuestionar, sin agredir u
ofender, aquello que no se este realizando como debe de ser. La cortesa
o los modos de tratar o informar al empleado, deberan ser abordados, ya
que no todas las personas tienen la capacidad de dirigirse a los
empleados de una manera correcta.
Trabajo en equipo. Se recomienda la realizacin de capacitaciones de
trabajo en equipo, aunque este factor es de puntuacin alta, es importante
fortalecerlo para lograr un mejor desempeo por reas y en general de
toda la organizacin.
Reconocimiento por la labor. Se recomienda introducir algunos incentivos
motivacionales, ya sean psicolgicos o econmicos. Dependiendo de los
recursos que la empresa quiera o pueda aportar, uno de los incentivos
ms sencillos y menos costoso es la motivacin verbal, ya que esta
incremente la autoestima. Por tal motivo es importante inculcar estos
71
hbitos entre los jefes. Por otra parte lo econmico no deja de ser una
motivacin efectiva. Va Libre trabaja con incentivos otorgados a aquellos
empleados que despus de el horario laboral realicen prendas, por cada
prenda se le da una cantidad de dinero que ya esta establecida, se
recomienda la continuidad de este incentivo, al igual que destacar en
carteleras los empleados con mayor productividad en el mes.
Comunicacin. Para mejorar la comunicacin dentro de la empresa, es
importante que los trabajadores y principalmente los jefes, organicen
reuniones (grupos primarios) donde se brinde informacin general de la
empresa y que sea til para los empleados. Adems as evitar la
comunicacin informal que puede ser generadora de un mal clima laboral.
Justicia en el trabajo. Es importante en este factor tener un manejo
homogneo en el trato con los empleados, para las cargas de trabajo,
permisos,
asensos segn
el
desempeo,
evaluaciones
de
responsabilidades, aumentos salariales y cambios de contrato. Para esto
se sugiere hacer seguimientos verbales y escritos a cada uno de los
colaboradores.
Relaciones con los jefes. Se recomienda que los responsables de los
trabajadores de la empresa eviten a toda costa las preferencias laborales,
ya que esta situacin desgasta las relaciones laborales.
Concertacin y participacin. Es importante que los superiores hagan
saber a sus empleados lo que esperan de ellos y de las labores que
realizan, puede ser en forma verbal o con frases escritas; que ellos
puedan participar en las decisiones tomadas por la gerencia y que les
deleguen responsabilidades ms que funciones.
Relacin con el equipo de trabajo. Este factor se relaciona con trabajo en
equipo, se sugiere entonces dentro de la capacitacin de trabajo en
equipo fortalecer el trato, el apoyo, respeto, comunicacin y empata con
los dems compaeros.
Motivacin hacia los resultados y los cambios. Para lograr un adecuado
clima laboral y una buena participacin del grupo de trabajo, los
superiores deben informar a sus colaboradores los cambios de la
organizacin, publicar los resultados logrados tanto en produccin como
en gastos y ganancias, anunciarles las metas que deben alcanzar y
motivarlos para lograrlas y la incidencia de su buen desempeo tanto
laboral como personal.
Estructuras y reglas. Es importante que Va Libre se preocupe por dar a
conocer formalmente sus polticas y reglas, ya que los empleados solo
conocen las que hacan parte de Stop S.A.; seria interesante que la
empresa contara con un manual para dar nocin de la ideologa de
trabajo, polticas y dems; esto permite crear empata con el empleado,
72
mejorar su desempeo y crear resultados positivos. Se recomienda

realizar una reinduccin para exponer las polticas propias de la empresa.
Sentido de pertenencia. Se recomienda reforzar entre los colaboradores
la importancia de que ellos hagan parte de la empresa, lo valiosos que
son dentro de la organizacin y el respaldo e incondicionalidad de sus
superiores y empresa con ellos. Estos aportes pueden darse en las
reuniones de grupo primario.
Relaciones entre jefes y Relaciones entre compaeros y jefes. Al igual
que trabajo en equipo y relacin con el equipo de trabajo, estos factores
requieren el fortalecimiento de la comunicacin asertiva, liderazgo,
respeto y confianza tanto entre compaeros, como de los superiores
hacia los colaboradores.
A continuacin se realizaran recomendaciones de los factores dbiles que
afectan el clima laboral de Va libre.
Aprecio por las ideas del empleado. Se recomienda que la empresa se
esfuerce en tomar en cuenta las opiniones de los empleados. Seria
interesante contar con un buzn de sugerencias, quejas y
recomendaciones de los empleados y discutirlas en una reunin (grupos
primarios).
Riesgos y bienestar. Se debera realizar una actualizacin del panorama
de factores de riego y una revisin de las condiciones de trabajo para
hacer su respectiva correccin. Y seria interesante continuar con la
formacin de la brigada de emergencias y con los programas de
promocin de la salud y prevencin de la enfermedad que se venan
trabajando anteriormente.
Remuneracin. En esta variable las personas manifestaron inconformidad
con respecto a sus honorarios, es importante para la organizacin, en
caso de realizarse la reinduccin o en una de las reuniones de grupos
primario, explicar a los colaboradores las polticas salariales que rigen en
la actualidad, lo que ofrece el mercado para el sector de la confeccin y
las prestaciones legales y extra legales o beneficios adicionales ofrecidos
por la empresa.
Liderazgo. Se recomienda enfatizar el liderazgo, principalmente entre
supervisores, ya que definitivamente es una herramienta que permite que
los empleados trabajen mejor y con mayor direccin. Es importante
capacitar a los jefes en su trabajo y en el buen trato al empleado, lo cual
va a permitir que estos se sientan motivados.
Satisfaccin por los recursos Los empleados de Va Libre consideran que
la empresa debe preocuparse ms por la capacitacin, induccin y por la
disponibilidad de los recursos fsicos y materiales, es por esto que debe
73
realizarse una induccin adecuada al momento de ingresar a la

organizacin o una reinduccin en el caso de los empleados ya
vinculados para dar claridad sobre los pasos a seguir cuando se
presentan dificultades con las herramientas de trabajo (mquinas),
realizar la entrega de la dotacin de trabajo y herramientas y explicar los
conductos regulares y en caso de necesitar colaboracin a quienes puede
acudir.
74
10. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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77

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DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y PLAN DE

MEJORAMIENTO PARA LA EMPRESA DE CONFECCIN VA LIBRE

ANDREA LOPEZ ARANGO

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

Diagnostico de clima organizacional y plan de mejoramiento para la

ANDREA LOPEZ ARANGO

Trabajo de grado para optar al ttulo de Psiclogas

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

Medelln, Mayo 2009

Agradezco a la vida por permitirme llegar este

Agradezco a Dios y la vida por permitirme

Elizabeth Gonzlez Tobn.

Las autoras expresan sus agradecimientos a:

8.3- VARIABLES DE CLIMA

DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y PLAN DE

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para

En los ltimos aos las organizaciones han empezado a transformar sus

El propsito de este trabajo es realizar un diagnostico de clima

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Teniendo en cuenta que la organizacin es un sistema de actividades

3.2 Objetivos especficos

Teniendo presente que en la organizacin estudiada tanto el clima como

porcentaje de evaluados en los niveles de parcial y alta insatisfaccin

Inditex es uno de los principales distribuidores de moda en el mundo y la

Por su parte en Guadalajara (Mxico) Blanco, Ocampo y Galvn (2008)

valor ligeramente superior a la media obtenida mediante la divisin por

partir del estudio realizado se pudo decir que el clima es bueno;

instrumento; la poblacin encuestada fueron 52 personas entre operarios,

en el rea estrategias de reconocimiento para las personas que

cumplimiento de los objetivos, la cual no solo se da en la interaccin de

En la planta por el estilo de seguimiento se esta fomentando el

Se requiere tener una mayor actitud de escucha tanto entre compaeras

5.2 Definiciones de clima organizacional

Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que

Lewin (1951) [El comportamiento humano es funcin del campo

Cornell (1955) [El concepto de clima propuesto, lo presenta como

Argyris (1957) [El clima organizacional se caracteriza, como la

Halpin y Croft (1963) [El clima organizacional se refiere a la opinin

Forehand y Gilmer (1964) [El clima es el conjunto de caractersticas

Litwin y Stringer (1968) [El clima organizacional atae a los efectos

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en trminos de los valores de un conjunto particular de

Pace (1968) [El clima organizacional es el patrn de caractersticas

Hall (1972) [El clima es el conjunto de propiedades del ambiente

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Payne y Pugh (1976) [El concepto de clima organizacional refleja

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Brunet (1987 ) [El clima organizacional se define como las

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Reichers y Schneider (1990) [El clima organizacional consiste en

Robbins (1990) [El clima organizacional es entendido como la

Chiavenato (1990) [El clima organizacional es el medio interno y la

lvarez (1992 a y b) [El clima organizacional es el ambiente

Peir (1995) [El clima organizacional se trata de percepciones,

Silva (1996) [El clima organizacional es una propiedad del individuo