Trabajo de Grado Ruth E. Bolaños

FORMULACIN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL EN LA
ALCALDA DE ISNOS DEPARTAMENTO DEL HUILA
RUTH ESTELA BOLAOS ALVAREZ
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,
ECONMICAS Y DE NEGOCIOS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
CEAD PITALITO
2015
FORMULACIN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL EN LA

ALCALDA DE ISNOS DEPARTAMENTO DEL HUILA
RUTH ESTELA BOLAOS ALVAREZ
Trabajo de grado para optar por el ttulo de Administrador de Empresas
Asesora
Adelaida Cuellar Bahamn
Magister en Administracin de Empresa
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,
ECONMICAS Y DE NEGOCIOS
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CEAD PITALITO
2015
Nota de aceptacin
________________________________________
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________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
Jurado 1
________________________________________
Jurado 2
Pitalito, Febrero de 2015
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a Dios y a la Virgen Santsima quienes inspiraron mi espritu para la
conclusin de esta tesis para optar el ttulo de Administrador de Empresas. A mis padres quienes
me dieron la vida, educacin, apoyo y consejos, a mis tutores, mi esposo y a todas aquellas
personas que de una u otra manera me apoyaron para culminar mis estudios.
AGRADECIMIENTOS
A Dios por bendecirme para llegar hasta donde he llegado. A la Universidad Nacional
Abierta y a Distancia UNAD por darme la oportunidad de estudiar y ser profesional. A la alcalda
municipal de Isnos (H) por permitirme realizar este trabajo a partir de la experiencia laboral
compartida con quienes estn vinculados a sta. A todos, a cada una de las personas que me
apoyaron en transcurso de mis estudios y en desarrollo de este proyecto.
CONTENIDO
ABSTRACT
14
INTRODUCCIN
14
1.
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
17
1.1
Formulacin del problema
18
2. JUSTIFICACIN
19
2.1
Justificacin Terica
19
2.2
Justificacin Prctica
21
2.3
Justificacin Metodolgica
22
3.
OBJETIVOS
23
3.1
Objetivo General
23
3.2
Objetivos Especficos
23
4.
MARCO DE REFERENCIA
24
4.1
Marco Terico
24
4.1.1
Clima Organizacional.
24
4.1.2
Teora del Clima Organizacional de Likert
26
4.1.3
Caractersticas del clima organizacional
28
4.1.4
Diagnstico organizacional
30
4.2
Marco Conceptual
34
4.3
Marco Contextual
38
4.3.1
Macrocontexto
39
4.3.2
Microcontexto
43
4.4
Marco Legal
49
5.
METODOLOGA
52
5.1
Tipo de Investigacin
52
5.2
Mtodos de Investigacin
52
5.3
Esquema Metodolgico
52
5.4
Poblacin
54
5.5
Muestra
54
5.6
Validacin y Confiabilidad
55
5.7
Procedimiento de Recoleccin, Procesamiento y Anlisis de la Informacin
56
6.
HIPTESIS
58
7.
ESTUDIO CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ALCALDA DE ISNOS
59
7.1
Identificacin de los Factores Crticos que Limitan la Capacidad de Gestin de los Empleados.
59
7.1.1
Resultados de la observacin directa - entrevistas no estructuradas.
59
7.2
Clima Organizacional en la Alcalda de Isnos
62
7.3
Diagnstico de un Anlisis Integral Desde las Diferentes reas de Trabajo.
69
7.4.1
Satisfaccin del Cliente Externo
74
7.4.2
Satisfaccin del Cliente Interno
83
8.
CONCLUSIONES
133
9.
RECOMENDACIONES
135
BIBLIOGRAFA
137
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1. ESQUEMA DEL MODELO DE SEIS CASILLAS DE WEISBORD
34
FIGURA 2. ESQUEMA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
36
FIGURA 3. UBICACIN GEOGRFICA DEL MUNICIPIO DE ISNOS
39
FIGURA 4. GRFICOS INFORMACIN GENERAL
64
FIGURA 5. GRFICOS AFILIACIN
65
FIGURA 6. GRFICOS CAJA DE COMPENSACIN
67
FIGURA 7. GRFICOS CAPACITACIN Y DEPORTE
68
FIGURA 8. ASPECTOS CRTICOS
69
FIGURA 9. CAPACITACIONES REQUERIDAS
70
FIGURA 10. ENCUESTA APLICADA POR DEPENDENCIA
74
FIGURA 11. HISTOGRAMA VARIABLE ATENCIN TRABAJADOR
76
FIGURA 12. HISTOGRAMA VARIABLE INFORMACIN RECIBIDA
77
FIGURA 13. HISTOGRAMA VARIABLE RAPIDEZ RESPUESTA
78
FIGURA 14. HISTOGRAMA VARIABLE SERVICIO
79
FIGURA 15. HISTOGRAMA VARIABLE HORARIO PUNTUAL
80
FIGURA 16. HISTOGRAMA VARIABLE RECEPCIN DUDAS
81
FIGURA 17. HISTOGRAMA VARIABLE SERVICIO TELEFNICO
82
FIGURA 18. ENCUESTA CLIMA LABORAL POR DEPENDENCIA
83
FIGURA 19. VARIABLE TIEMPO LABORADO
85
FIGURA 20. VARIABLE SITUACIN LABORAL
86
FIGURA 21. VARIABLE PUESTOS DE TRABAJO
86
FIGURA 22. VARIABLE JORNADA LABORAL
87
FIGURA 23. RANGO DE CLIMA LABORAL GLOBAL
88
FIGURA 24. CLIMA LABORAL GLOBAL
89
FIGURA 25. CLIMA LABORAL DIMENSIN PROPSITOS
90
FIGURA 26. CLIMA LABORAL DIMENSIN ESTRUCTURA
90
FIGURA 27. CLIMA LABORAL DIMENSIN RECOMPENSAS
91
FIGURA 28. CLIMA LABORAL DIMENSIN MECANISMOS
92
FIGURA 29. CLIMA LABORAL DIMENSIN RELACIONES
92
FIGURA 30. CLIMA LABORAL DIMENSIN LIDERAZGO
93
LISTA DE TABLAS
TABLA 1. PROYECCIONES DE POBLACIN 2014 - 2020 MUNICIPIO DE ISNOS
41
TABLA 2. PERSONAL ADSCRITO A LA ALCALDA MUNICIPAL DE ISNOS.
47
TABLA 3. MUESTRA POBLACIONAL
55
TABLA 4. VARIABLES
56
TABLA 5. RESULTADOS ENCUESTA PRELIMINAR
62
TABLA 6. CAPACITACIN POR COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
71
TABLA 7. CAPACITACIN POR COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
71
TABLA 8. CAPACITACIN POR COMPETENCIAS TCNICAS
72
TABLA 9. CAPACITACIN EN INFORMTICA
72
TABLA 10. CAPACITACIONES DESARROLLADAS
73
TABLA 11. ESTADSTICOS DESCRIPTIVOS SATISFACCIN
75
TABLA 12. HISTOGRAMA VARIABLE ATENCIN TRABAJADOR
76
TABLA 13. HISTOGRAMA VARIABLE INFORMACIN RECIBIDA
77
TABLA 14. HISTOGRAMA VARIABLE RAPIDEZ RESPUESTA
78
TABLA 15. HISTOGRAMA VARIABLE SERVICIO
79
TABLA 16. HISTOGRAMA VARIABLE HORARIO PUNTUAL
80
TABLA 17. HISTOGRAMA VARIABLE RECEPCIN DUDAS
81
TABLA 18. HISTOGRAMA VARIABLE SERVICIO TELEFNICO
82
TABLA 19. ESTADSTICOS DESCRIPTIVOS CLIMA LABORAL
84
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Encuesta necesidades de bienestar

Anexo 2. Encuesta necesidades de capacitacin
Anexo 3. Encuesta necesidades de capacitacin PIC
Anexo 4. Encuesta satisfaccin del cliente
Anexo 5. Encuesta clima laboral
Anexo 6. Plan de Bienestar Social Laboral
Anexo 7. Plan Institucional de Capacitaciones
Anexo 8. Manual de Induccin y Re induccin
Anexo 9. Resolucin de conformacin de Comit de Capacitacin, Bienestar Social e Incentivos.
Anexo 10. Resultados encuesta preliminar
Anexo 11. Resultados encuesta necesidad de capacitacin
Anexo 12. Resultados encuesta satisfaccin cliente externo
Anexo 13. Resultados encuesta satisfaccin cliente interno
Resumen
Uno de los elementos que tiene mayor influencia en el desempeo de los empleados
de una organizacin es el Clima Laboral o Clima Organizacional; Por esta razn, en este
proyecto se presenta el diagnstico sobre el clima organizacional y la propuesta del plan de
bienestar para la Alcalda del Municipio de Isnos Huila.
Los aspectos investigados en este proyecto analizan el estado actual de las relaciones
y el ambiente laboral de los empleados de planta y contratistas de la Alcalda Municipal,
encontrando importantes brechas en lo que se refiere a satisfaccin, expectativas,
reconocimientos, entre otros aspectos, percibidos por quienes hacen parte del grupo de
trabajo de la alcalda.
Por esta razn, el trabajo realizado en esta investigacin arroja un Plan de Bienestar
Laboral para todos los vinculados a la Administracin municipal, que, de ser implementado
podra mejorar enormemente la percepcin que existe en los empleados de su Clima Laboral
y con ello aumentar su desempeo en muchos aspectos.
13
Abstract
One element that has greater influence on the performance of the employees of an
organization is the Working Environment or organizational climate; For this reason, in this
project the diagnosis of organizational climate and welfare plan proposal for the Mayoralty
of Huila Isnos is presented.
The aspects investigated in this project analyzed the current state of relations and the
work environment of plant employees and contractors of the Municipality, finding significant
gaps in relation to satisfaction, expectations, recognitions, among other things, perceived by
who are part of the working group of the mayor.
For this reason, the work done in this research sheds Labour Welfare Plan for all
linked to the municipal administration, which if implemented could greatly improve the
perception in the employees of its Work Climate and thereby increasing their performance in
many respects.
Introduccin
El programa de Bienestar Social de la Alcalda Del Municipio de Isnos Huila, tiene

la finalidad de propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo
de la creatividad, la identidad corporativa, la participacin y el desarrollo de habilidades en
14
los servidores de la institucin, con una calidad de vida laboral que permitan un desempeo
eficaz, eficiente y efectivo dentro de cada rea de la institucin, teniendo como resultado el
conjunto de efectos positivos y tangibles en fomentar actitudes favorables frente al servicio
pblico, en desarrollar valores organizacionales y como resultado final cumplir con el plan
estratgico de la alta direccin.
Este proyecto investigativo surge con la intencin de determinar los aspectos relativos
a la Calidad de Vida Laboral en los empleados y contratistas de la Alcalda Municipal de
Isnos (H), atendiendo especialmente sus procesos socio-tcnicos y culturales que se
presentan en su entorno con el fin de encontrar de qu forma estos aspectos influyen en el
desarrollo personal y organizacional del grupo.
A partir de esto se presenta un anlisis detallado de los hallazgos obtenidos y con base
a estos se formula el Plan de Bienestar Social Laboral, para que a futuro sea implementado y
ejecutado por la Administracin municipal de Isnos.
Atendiendo a lo anterior, la Secretara de Gobierno y Direccin Administrativa

permiti el desarrollo del presente trabajo que brinda las herramientas para reconocer las
percepciones de los funcionarios del Municipio de Isnos frente a la cultura de la organizacin
y el estado del clima organizacional, as como sus necesidades y las de su familia en los
mbitos fsico, mental y social, para que una vez identificados, mediante la formulacin del
Plan de Bienestar Social Laboral se programen y ejecuten actividades de bienestar y
capacitacin adecuadas y oportunas, en coherencia con los Planes Institucionales de la
15
Entidad, que estimulen a los trabajadores y permita elevar sus niveles de motivacin
mediante la satisfaccin de sus necesidades laborales y personales.
16
1.
Problema de Investigacin
La Alcalda de Isnos como entidad encargada de la accin Administrativa Municipal,

bajo el gobierno del Alcalde Juan Carlos Torres Imbachi reconoce la importancia de tener un
personal idneo, facultado para el adecuado desarrollo en sus funciones y actividades en
procura de la consecucin del Plan de Desarrollo: Unidos por la recuperacin de Isnos,
como debe ser. As lo expresa la misin institucional:
Somos un municipio que busca ser equitativos en la atencin con la poblacin

Isnense procurando satisfacer las expectativas de nuestros clientes que se encuentren
establecidas en el Plan de Desarrollo y asignados los recursos para tal fin, cuenta con recurso
humano adecuado a las competencias requeridas con los cuales se quiere lograr el
mantenimiento sostenible de la alcalda a nivel financiero (Alcaldia de Isnos , 2012).
El capital humano con que cuenta la Administracin Municipal es de 10 empleados

de planta y 40 que desarrollan contratos de prestacin de servicios. Puestos de trabajo en los
que no existe continuidad en los procesos, dado que tienen alta rotacin de personal y en
ocasiones son desempeados sin compromiso, lo que genera a su vez un bajo desempeo en
las actividades desarrolladas y aumenta los ndices de insatisfaccin de la comunidad.
Adicionalmente al interior de la Institucin se percibe:

17
a) Influencia del sector poltico, lo que genera inestabilidad laboral y falta de las
competencias requeridas para ejercer los cargos ocupados.
b) Inexistencia de un modelo administrativo institucional que establezca los procesos de
eleccin, induccin, re induccin y capacitacin del personal.
c) Desconocimiento generalizado del Plan de Desarrollo Municipal por parte del
personal contratado.
d) Limitaciones de tiempos y recursos para el desarrollo de actividades de bienestar y
de salud ocupacional lo que genera desmotivacin en los empleados y falta de
compromiso para con la institucin.
Las anteriores situaciones revisten gran importancia para la presente investigacin y

requieren identificarse con claridad mediante un estudio del clima organizacional que permita
definir un Plan de Bienestar Social Laboral como respuesta a los factores crticos que inciden
en el desempeo laboral de los trabajadores y que limitan la capacidad de gestin de la
Administracin Municipal de Isnos.
1.1
Formulacin del problema
Cmo mejorar el clima organizacional de la Alcalda de Isnos, fundamentado en el

anlisis y gestin de la satisfaccin laboral de los trabajadores?
18
2. Justificacin
Partiendo de la base de que los Programas de Bienestar a los servidores pblicos dan
cumplimiento a los lineamientos establecidos por la administracin pblica nacional (Ley
909 de 2004, Decreto Ley 1567 de 1998 y Decreto 1227 de 2005), y de que dichos programas
permiten reconocer la gestin y as mismo mejorar la calidad de vida de los servidores y sus
familias, se puede reconocer la importancia de disear e implementar al interior de la Alcalda
de Isnos un Plan de Bienestar Social Laboral que propenda por el desarrollo armnico e
integral del empleado y a su vez se articule como herramienta de gestin del Plan de
Desarrollo Municipal.
2.1
Justificacin Terica
Las teoras referentes a clima laboral son numerosas y ofrecen aportes significativos
a la presente investigacin, as por ejemplo, la Teora de los Factores de Herzberg, citada por
Muiz (2015), en la que se considera que la motivacin y las satisfacciones slo pueden
surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin
personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente de
sentido puede reaccionar con apata, (Muiz, 2015) aunque se tenga cuidado con los factores
ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un
clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
19
La teora de Maslow cimienta bases importantes para la investigacin realizada en la

Alcalda del Municipio de Isnos Huila, debido a que de su teora se deduce que el inters de
las personas se orienta directamente con la satisfaccin de sus necesidades; adems define y
ofrece herramientas conceptuales para esta investigacin teniendo en cuenta que la
motivacin y la satisfaccin son determinantes para el nivel de productividad y por ende para
la consecucin de los objetivos institucionales. Aunque la teora no se refiere especficamente
al mbito laboral; su amplitud ha permitido que se aplique exitosamente al mismo (Palomo,
2010).
Otra teora que permite orientar la presente investigacin es la de Stephen Robbins,

(citada por Berbel y Gan, 2007) define a la motivacin aplicada al mbito laboral como la:
voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual (pg.
188). En este sentido, se puede predisponer al personal para que trabaje en un nivel, forma y
tiempo deseado, mediante la mejora del clima organizacional.
Despertar el inters, la atencin y el compromiso del personal hacia los objetivos y

valores de la organizacin, este aspecto conlleva a tener un nivel de productividad deseado,
variable importante en la investigacin del clima laboral de la Alcalda Municipal de Isnos,
que al nivel de recurso humano logra incrementar los niveles de calidad de vida de los
colaboradores, al gozar de mejores ambientes de trabajo, bajo la formulacin de una
propuesta de desarrollo organizacional pertinente a la Entidad.
20
Teniendo como referente un amplio marco terico y conceptual la investigacin tiene

bases cientficas que contribuyen significativamente en el mejoramiento de la atencin y
prestacin del servicio para la comunidad y el incremento de los niveles de satisfaccin del
cliente.
2.2
Justificacin Prctica
El presente proyecto pretende estructurar un programa para mejorar las capacidades

y condiciones del personal, en procura de una mayor satisfaccin y motivacin de los
trabajadores que pueda reflejarse en mayor esfuerzo y mejor desempeo laboral en pro de
una adecuada gestin y productividad institucional que responda a las necesidades de la
comunidad Isnense, que hoy por hoy requiere una Institucin moderna capaz de responder a
los diferentes cambios estructurales en la administracin y profesionalizacin del talento
humano que exigen los estndares de calidad.
Para ello se hace necesario analizar el entorno en que se desenvuelven los trabajadores
de la Administracin Municipal, y determinar los factores que directa e indirectamente
inciden en el normal desarrollo de sus actividades y que tienen que ver con su bienestar social
y de la calidad de vida laboral, para lo cual se propone diagnosticar el clima organizacional
de la Alcalda de Isnos que permita identificar los factores crticos que pueden influir en el
desempeo y capacidad de gestin de los empleados.
21
2.3
Justificacin Metodolgica
Mediante la aplicacin de diversas herramientas abordadas durante el programa de

administracin de empresas, que se ponen en prctica en la presente investigacin se realiza
un diagnstico, anlisis y conclusin de la situacin presentada en la Alcalda Municipal de
Isnos, evidencindose de manera cuantitativa y cualitativa, los factores que de manera directa
y predominante intervienen o inciden directamente para afectar el clima organizacional de
los trabajadores.
22
3.
3.1
Objetivos
Objetivo General
Formular el Plan de Bienestar Social Laboral de la alcalda de Isnos Departamento

del Huila, que le permita fortalecer la capacidad de Gestin.
3.2
Objetivos Especficos
Realizar un estudio del clima organizacional en la Alcalda de Isnos, para identificar

los factores crticos que limitan la capacidad de gestin de los empleados.
Identificar los aspectos que inciden negativamente en el Clima Organizacional de la
Institucin.
Construir una herramienta de diagnstico que permita realizar un anlisis integral
desde las diferentes reas de trabajo.
Evaluar el impacto que genera cada variable de gestin desde sus procesos para
identificar acciones de mejoramiento en reas crticas.
Medir los niveles de satisfaccin de los clientes internos y externos de la Alcalda de
Isnos, frente a la gestin de la actual Administracin.
Formular el Plan de Bienestar Social Laboral de la Alcalda de Isnos Departamento
del Huila
23
4.
4.1
Marco de Referencia
Marco Terico
4.1.1 Clima Organizacional.
Existen diferentes definiciones de Clima Laboral, la mayora de ellas lo ubican en 2

grandes grupos, las que centran su enfoque en los Factores Organizacionales y las que, por
el contrario, lo centran en factores Individuales o Psicolgicos (Gan y Berbel, 2007), una
definicin que mezcla elementos del individuo y de su ambiente es la que afirma que se
refiere al ambiente existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado
al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organizacin
que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los miembros (Chiavenato, 2001, pg.
86) .
Por consiguiente el clima organizacional es favorable cuando proporciona la

satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros y
desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades.
24
Algunos de los planteamientos ms importantes sobre el Clima Organizacional se

definen a continuacin:
Halpin y Crofts, Segn lo citado en (Goi, 2011), plantean el clima organizacional

como la opinin que el empleado se forma de la organizacin. Mencionan como elemento
importante la percepcin que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen
y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta, es
la consideracin, hasta qu punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior
es sustentado o emocionalmente distante.
Forehand y Gilmer (1964), citado por (Goi, 2011), plantean el clima organizacional
como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como
parte de su teora toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamao, la estructura
organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de
metas.
Goncalves (1999), teniendo en cuenta lo citado por Briceo (2008), afirma que el
clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin,
modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros (pg. 7).
Finalmente, segn lo define Rodrguez (2001) el clima laboral tiene que ver con las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
25
ambiente fsico en qu ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en tomo a
l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo (pg. 159).
Con las definiciones anteriores de clima laboral podemos ver que los autores no
difieren en el concepto, sino al contrario lo enriquecen, y para el desarrollo del presente
trabajo, se toma como sustento terico la teora de Likert.
4.1.2 Teora del Clima Organizacional de Likert
La teora del clima organizacional, o de los sistemas de organizacin, de Rensis

Likert, permite visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se
estudian, y permite tambin analizar el papel de las variables que conforman el clima que se
observa.
En esta teora, citado por Brunet (1987), se plantea que el comportamiento de los
subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que stos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus
percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice, tambin, que la reaccin
de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene
de sta. Lo que cuenta es cmo ve las cosas y no la realidad subjetiva (pg. 99).
Likert, segn Brunet (1987), determina dos grandes tipos de clima organizacional, o
de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones:
26
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador
En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La mayor

parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar
dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de
seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y
de instrucciones especficas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza condescendiente
en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se
toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y
algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales
de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema consultivo
27
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus

empleados. La poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a
los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La
comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante
dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de

decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de
los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino
tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la
implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los
mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe
una relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos
los empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los
objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin estratgica.
4.1.3 Caractersticas del clima organizacional
28
Existen una serie de caractersticas del clima laboral, de acuerdo a Rodrguez y

Moreno en un estudio exploratorio de antecedentes organizacionales del acoso psicolgico
en el trabajo (Moreno, 2005, pgs. 627-632) que son importantes conocer para poder realizar
correctamente un diagnstico de clima organizacional, el cual se caracteriza porque:
Es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral

con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una

empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los

trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan

sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A

su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma

que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar
insatisfechos.
Rodrguez (2001), comenta que el clima de una organizacin es un complejo en el

que intervienen mltiples variables, tales como el contexto social en el que se ubica la
organizacin, las condiciones fsicas en que se da el trabajo, la estructura formal de la
organizacin, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura
29
informal, los grupos formales e informales que subsisten, sus valores y sus normas, las
percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre s y con respecto a los
miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, las definiciones oficiales
y las asumidas de las metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.
Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente

vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido
definidos como variables de evaluacin y medicin.
Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son: Motivacin,

Recompensas, Propsito, Comunicacin, Conflicto, Estructura, Liderazgo, Satisfaccin,
Capacitacin, Objetivos y Cultura.
Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y
medir los comportamientos de los recursos humanos de una organizacin.
4.1.4 Diagnstico organizacional
Dentro de una organizacin debe haber un autodiagnstico del ambiente laboral, es

decir que los empleados analicen sus propios comportamientos, ya que este estimula el
trabajo en equipo y se puede encontrar rpidamente problemas en el ambiente de trabajo, con
bajos recursos y un corto tiempo.
30
Existen un gran nmero de modelos de diagnstico organizacional, los cuales se

enfocan en diferentes reas, de las cuales podemos mencionar los modelos enfocados a
aspectos tecnolgicos, comportamiento humano, dirigidos a aspectos financieros y otros en
trminos informativos.
A continuacin se mencionan las variables planteadas para el diagnstico

organizacional, de 3 autores importantes a saber: Likert, Litwin y Stringer, y la de Weisbord
que se utilizar como base para realizar el instrumento de encuesta del presente trabajo.
Likert, segn lo citado por Brunet (1987) mide la percepcin del clima en funcin de
ocho dimensiones:
1) Mtodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

empleados.
2) Fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a
los empleados y responder a sus necesidades.
3) Procesos de comunicacin: La naturaleza de los tipos de comunicacin en la
empresa, as como la manera de ejercerlos.
4) Procesos de influencia: La importancia de la interaccin superior/subordinado
para establecer los objetivos de la organizacin.
5) Procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la informacin en que se basan
las decisiones as como el reparto de funciones.
6) Procesos de planeacin: La forma en que se establece el sistema de fijacin de
objetivos o directrices.
31
7) Procesos de control: El ejercicio y la distribucin del control entre las instancias

organizacionales.
8) Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeacin as como la
formacin deseada.
Rodrguez (2001), menciona un cuestionario muy difundido, el de Litwin y Stringer,

el cual consta de seis dimensiones:
1) Estructura organizacional: Reglamentos, deberes y normas que la organizacin

establece, segn son percibidas por sus miembros.
2) Remuneraciones: Nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas existentes
y reconocimiento de la relacin existente entre tarea y remuneracin.
3) Responsabilidad: Grado en que la organizacin es percibida como otorgando
responsabilidad y autonoma a sus miembros.
4) Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las diferentes situaciones laborales
ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.
5) Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la organizacin de sentirse
apoyados por su grupo de trabajo.
6) Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la
organizacin.
Weisbord, segn lo presenta Burke (1998), que evala la percepcin del clima laboral
con el modelo de seis casillas:
32
1) Propsitos: Este punto se refiere a que los empleados de una organizacin deben
tener clara la meta de la empresa y asimismo busca conocer si los trabajadores
apoyan sta.
2) Estructura: Esta variable nos permite conocer cmo las responsabilidades, tareas,
son distribuidas dentro de una organizacin.
3) Recompensas: A travs de esta casilla podemos conocer el nivel de satisfaccin
de los empleados por las recompensas y reconocimientos recibidos por parte de
la empresa.
4) Mecanismos auxiliares: Estos ayudan a que una organizacin realice sus
funciones, es decir los procesos que toda organizacin tiene para poder operar.
Dentro de estos procesos se encuentra la planeacin, control, presupuesto,
capacitacin, logstica y otras actividades que ayuden a los miembros a realizar
sus respectivos trabajos, para lograr los objetivos de la organizacin.
5) Relaciones: Se refieren a cmo todos los niveles interactan y cmo las
decisiones son tomadas y comunicadas. Del mismo modo esta casilla menciona
la importancia de analizar las relaciones entre todos los miembros de la
organizacin.
6) Liderazgo: El liderazgo es el elemento clave que rene a los otros elementos
organizacionales. Es importante mencionar que el lder es el responsable de
reconocer y manejar las influencias que surgen de las organizaciones,
comunidades o tendencias en el ambiente extremo.
7) Ambiente externo: Estos influyen en la organizacin y viceversa. Dentro de estos
factores podemos mencionar a la poltica, la sociedad, los cambios macro y micro
econmicos, instituciones religiosas, desastres naturales, etc.
33
Figura 1. Esquema del modelo de seis casillas de Weisbord 1
4.2
Marco Conceptual
Presentados los elementos tericos que soportan el tema y el sector objeto de estudio,
a continuacin se definen los conceptos fundamentales sobre los que se desarrolla la presente
investigacin: clima organizacional, cultura organizacional, satisfaccin, motivacin y
liderazgo.
Fuente: Burke (1998). Desarrollo Organizacional.
34
Clima Organizacional (Brunet, 1987): Es la percepcin y apreciacin de los

empleados con relacin a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las
relaciones entre las personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de
trabajo), que afectan sus relaciones e inciden en el comportamiento tanto positiva
como negativamente, al modificar consecuentemente su desarrollo productivo y el de
la organizacin.
Presenta unos elementos fundamentales que son medibles: el primero es la

percepcin, que se refiere al proceso por el cual los individuos a travs de los sentidos
reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente; el segundo lo constituyen los factores organizacionales, entendidos como aquellos
elementos de la organizacin que se consideran influenciadores directos de la motivacin y
desempeo de los empleados y afectan la consecucin de los objetivos organizacionales; y
el tercero es el comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las
personas de forma individual y grupal actan en las organizaciones.
As, los resultados que se observan en una organizacin provienen de su tipo de clima
que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organizacin como
la estructura, los procesos y los aspectos psicolgicos y de comportamiento de los empleados.
En la figura 2, se observa un esquema bsico de los componentes del clima organizacional y
sus resultados sobre el desempeo laboral.
35
Figura 2. Esquema del clima organizacional2
Cultura Organizacional: La cultura organizacional representa las normas informales,

no escritas, que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una
organizacin y dirigen sus acciones en la realizacin de los objetivos
organizacionales. Es el conjunto de hbitos y creencias establecido por medio de
Fuente: Brunet. El Clima de Trabajo en las Organizaciones
36
normas, valores, actitudes y expectativas que comparten todos los miembros de la

organizacin (Brunet, 1987).
La cultura organizacional refleja la mentalidad predominante, ya que es un patrn de

aspectos bsicos compartidos (inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo
determinado que aprende a enfrentar sus problemas de adaptacin externa e integracin
interna) que funciona bien para considerarse vlida, por lo que es deseable su transmisin a
los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con
esos problemas. La cultura organizacional no es algo palpable. No se percibe u observa en s
misma, sino por medio de sus efectos y consecuencias.
Satisfaccin: El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado

que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente
emocional de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La
satisfaccin o insatisfaccin surge de la comparacin o juicio de entre lo que una
persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un
sentimiento positivo o de satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin
segn el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de
realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado (Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica, 2001, pg. 15).
Motivacin: Los procesos motivacionales internos de una persona se refieren a los

componentes cognitivos, afectivos y de conductas que se traducen en la
responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad
37
personal frente a la realizacin de las actividades, que tienen que ver con el estado de
adaptacin a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades
y mantener su equilibrio emocional. Tal adaptacin no solo se refiere a la satisfaccin
de necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a las de pertenencia a un
grupo social de estima y de autorrealizacin (Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica, 2001).
Liderazgo: El liderazgo es la habilidad de inspirar y guiar a los subordinados hacia

el logro de los objetivos y de una visin. De nada le sirve a una organizacin contar
con una gran cantidad de recursos materiales y tecnolgicos si los directivos no tienen
la capacidad de coordinar y guiar los esfuerzos del personal para obtener la mxima
calidad y productividad en la consecucin de los objetivos (Ramos, 2012, pg. 36).
Existe una distincin muy grande entre lder, jefe, gerente y director: ya que ocupar
un cargo directivo no garantiza poseer cualidades de un lder. Lo deseable es que toda persona
que realice una funcin directiva en una organizacin desarrolle competencias para ser un
lder. Un lder se distingue de un jefe, porque el personal bajo su cargo reconoce en l no solo
la autoridad que emana de su puesto, sino la que deriva de sus conocimientos, experiencias,
habilidades y competencias: de tal forma que inspira confianza, respeto y lealtad suficientes
para conducir y guiar a los subordinados hacia el logro de los objetivos de la organizacin.
4.3
Marco Contextual
38
4.3.1 Macrocontexto
El Municipio de Isnos est situado en la parte Sur-Occidental de Colombia y del

Departamento del Huila, a 228 Km de Neiva, ocupando un rea superficial de 361 Km2
equivalente al 1.81%del rea del departamento, ubicado junta a la margen izquierda de la
parte alta del Ro Magdalena, localizado a los 01 56 26 de Latitud Norte y 76 14 26 de
Longitud Oeste.
Figura 3. Ubicacin Geogrfica del municipio de Isnos3
Divisin Poltica. Los lmites municipales son bien definidos y corresponden a lmites
naturales como son en su mayora las divisorias de agua. A la fecha el municipio no tiene
problemas ni conflictos limtrofes. Sus lmites son: al norte con el municipio de Salado
Fuente: Municipio de Isnos (1999). Esquema de Ordenamiento Territorial
39
Blanco, al sur con el municipio de San Agustn, al oriente: con el municipio de Pitalito, y al
occidente, con el departamento del Cauca y el municipio de San Agustn.
El municipio de Isnos est conformado por 6 corregimientos que son: Jos Mara
Crdoba, Francisco Jos de Caldas, Simn Bolvar, Policarpa Salabarrieta, Antonio Nario
y Enrique Muoz Navia, donde se establecen 60 veredas contando con 4 centros poblados
que son: Salto de Bordones, San Vicente, Cinaga Grande, Bajo Junn y una zona
correspondiente al Parque Nacional Natural del Purac.
El casco urbano se encuentra conformado por 14 barrios que son: la Candelaria,

Asoprogreso, Emiro Barrera, Cristo Rey, Coliseo, Divino Nio, La Palma, San Fernando,
Las Amricas, Centro, Porvenir, Los Comuneros (Asoprovico) y sectores La Chaza y los
Pinos. Se presentan inconvenientes por la legalidad de su constitucin, adems estn
desorganizados por falta de Planeacin del Municipio. Durante los ltimos aos se han
venido desarrollando algunos proyectos de vivienda los cuales estn en proceso de
construccin como Villa Verde, Bosque de los Alpes, Urbanizacin Montilla.
Demografa. Las proyecciones de poblacin para el Municipio de Isnos, segn censo

DANE 2005, estiman para el ao 2014 la poblacin municipal en 26.788. La distribucin
poblacional por sexo es de 13.788 hombres 51,5% y 13.000 mujeres 48,5%, denotndose
una equivalencia.
40
Tabla 1. Proyecciones de poblacin 2014 - 2020 municipio de Isnos
POBLACIN
AO
Cabecera
Resto
Total
2014
5.754
21.034
26.788
2015
5.860
21.284
27.144
2016
5.959
21.526
27.485
2017
6.059
21.771
27.830
2018
6.162
22.025
28.187
2019
6.254
22.276
28.530
2020
6.353
22.533
28.886
Fuente: DANE (2014). Censo General 2005
Organizacin Administrativa. El sitio donde hoy est ubicado el municipio de Isnos,

denominado hacienda Arboleda fue donado a la Parroquia de Pitalito mediante escritura
pblica No. 239, folio 437 de 1934. Su fundador fue el Pbro. Jess Hermgenes Rodriguez,
prroco de Pitalito, quien dio inicialmente el nombre de San Jos de Isnos.
En el ao de 1939, el padre Justino Muoz dirigi el trazado de las calles y la plaza

del poblado, acompaado de un grupo de vecinos, los cuales se comprometieron a construir
organizadamente sus casas, y se emprende la construccin de la capilla. Es tan rpido el
progreso del casero de San Jos de Isnos, que ese ao es elevado a la categora de Inspeccin
Departamental de Polica.
41
En 1958, mediante Ordenanza No. 24 de la Asamblea del Huila, es erigido el

municipio de San Jos de Isnos; ordenanza que fue demandada y dio origen a que se les
llamara solamente Isnos, nombre que lleva en la actualidad; sus terrenos fueron segregados
de San Agustn, Pitalito, y Saladoblanco. Este honor se lo debe a los esfuerzos hechos por el
padre Jess Antonio Munar, el Diputado Nereo Burbano Bolaos y un grupo de vecinos de
Isnos.
El 11 de febrero de 1959, inici su vida municipal Isnos bajo la direccin del seor
Luis Enrique Muoz Navia, pero slo hasta el 13 de marzo de 1988 se elige por voto popular
al primer Alcalde, el seor Alvaro Ramn Valencia en representacin del partido social
Conservador, hecho que imprimi una nueva dinmica al desarrollo local y a travs de la cual
se han gestionado grandes obras en las diferentes gobiernos populares: Acueducto Regional,
Colegio Jos Eustacio Rivera, Pavimentacin de Vas, Sub Estacin Elctrica, Edificio
Municipal, Casa de la Cultura, Parque Central, Gasoducto, Estadio central y Polideportivos,
etc.
Se destaca la declaratoria hecha por la UNESCO que confiere a los Parques Alto de
las Piedras y Alto de los dolos el ttulo de Patrimonio Histrico y Cultural de la
Humanidad el 5 de diciembre de 1995, ya que marca al municipio de Isnos como destino
turstico Nacional e Internacional.
42
4.3.2 Microcontexto
El municipio de Isnos est bajo la administracin del Alcalde Municipal, mdico Juan
Carlos Torres Imbachi, cuyo Plan de Desarrollo 2012-2015 Unidos por la recuperacin de
Isnos como debe ser propone una gestin de desarrollo integral desde diferentes enfoques:
Inclusin y Focalizacin en el Gasto Social, Accin Diferencial, Garanta y Goce Efectivo
de Derechos, etc.
Cdigo del municipio: MP - 359

NIT: 800097098-1
Direccin: Carrera 3 No. 4-26 (Parque Principal)
Telfono: 8328025 - 8328309
Correo electrnico: alcaldia@isnos-huila.gov.co
Misin. Somos un municipio que busca ser equitativos en la atencin con la

poblacin Isnense procurando satisfacer las expectativas de nuestros clientes que se
encuentran establecidas en el Plan de Desarrollo y asignados los recursos para tal fin, cuenta
con recurso humano adecuado a las competencias requeridas con los cuales se quiere lograr
el mantenimiento sostenible de la alcalda a nivel financiero
Visin. Nuestro municipio, en el ao 2016 con su potencialidad econmica y humana

estar posicionado como uno de los mejores en la sostenibilidad econmicamente, debido a
un ejercicio estratgicamente planteado que conllevara a sanear las finanzas del municipio
43
Principios Institucionales.
Tolerancia: Dar la misma importancia y respeto a las ideas, creencias o prcticas

de los dems como a las propias, aun cuando sean diferentes o contrarias.
Comprensin: Es la facultad, capacidad o perspicacia para entender a los

ciudadanos cuando se acerquen a solicitar un servicio.
Respeto: Reconocimiento de la legitimidad del otro para ser distinto a uno. Todos
los ciudadanos lo merecen as como nuestros compaeros de trabajo. Tratar a los
compaeros con respeto y dignidad, impidiendo conductas abusivas, ofensivas,
acosadoras, de violencia, maltrato fsico o psicolgico.
Responsabilidad: Obligacin de responder por los propios actos. Capacidad para

reconocer y hacerse cargo de las consecuencias de las propias acciones. Adems
de esta definicin, es necesario aadir un elemento que tiene que estar presente y
que sin l es imposible hablar de responsabilidad es el de disciplina; la disciplina
est definida como la manera ordenada y sistemtica de hacer las cosas, siguiendo
un conjunto de normas y reglas.
Lealtad: Es la fidelidad en el trato o en el desempeo de un cargo para con los

jefes y por supuesto con el ciudadano.
44
Austeridad: En la alcalda de Isnos tenemos como principio fundamental la

prctica de la austeridad en el gasto, y propendemos por el uso eficiente de los
recursos optimizando su utilizacin.
Calidad: Es la prestacin de servicios en la que el ciudadano queda satisfecho

despus de recibirlos.
Transparencia: Todas las actuaciones de los funcionarios de la alcalda son

leales y pblicas, con rectitud y sin temor a ser cuestionadas por la certeza de que
se cumple a cabalidad con los principios aqu consignados.
Honestidad: Es la actitud para actuar con honradez y delicadeza al atender a

nuestros ciudadanos y compaeros.
Valores Institucionales.
Paciencia: Es la facultad de saber esperar y soportar a las diferentes

personalidades de nuestros ciudadanos al solicitar la prestacin de un servicio.
Imparcialidad: Actuacin de los funcionarios sin estar en favor o en contra de

alguien o algo, lo que permite juzgar o proceder con rectitud, para la alcalda de
Isnos todos los ciudadanos son iguales.
45
Calidez: La atencin de los funcionarios de la alcalda de Isnos se caracteriza por

el calor humano en la atencin con los ciudadanos.
Confiabilidad: El servicios que presta la alcalda de Isnos a sus ciudadanos es

confiable y se puede tener la confianza en la veracidad de la informacin as como
de las actuaciones de los funcionarios.
Solidaridad: Hacer propias las dificultades de los otros para poder de mejor
manera ayudar a su solucin.
Servicio: Es el valor por el cual los servidores y servidoras Municipales que

tienen el encargo constitucional y legal de administrar lo que es de todos y para
todos, facilitan el cumplimiento de las responsabilidades del municipio, ofrecen
respuestas efectivas a los requerimientos, necesidades, inquietudes y expectativas
de la ciudadana y facilitan el cumplimiento de los deberes y la realizacin
efectiva de los derechos a todos los ciudadanos y ciudadanas del Municipio.
Personal adscrito. La Alcalda Municipal de Isnos cuenta con 50 trabajadores, los

cuales estn conformados por 10 integrantes del personal de planta, vinculados mediante
contrato laboral y 40 que hacen parte del personal que labora por prestacin de servicios.
46
Tabla 2. Personal Adscrito a la Alcalda Municipal de Isnos.
PRESTACIN DE SERVICIOS
PLANTA
Tipo
No.
NOMBRE
DEPENDENCIA
CARGO
Juan Carlos Torres Imbachi
Gobierno
Alcalde
Julian Espaa Muoz
Gobierno
Secretario de despacho
Yaqueline Muoz
Gobierno
Auxiliar administrativo
Omaira Paladinez
Gobierno
Olga lucia Perdomo
Gobierno
Comisaria de familia
Segundo Bautista Alvarez
Gobierno
Servicios generales
Roberto aez Muoz
Planeacin
Yolanda Ordoez
Salud
Marleni Ceron
Salud
10
Wilson Fernando Claros
Hacienda
11
Hector Cuervo
Gobierno
Contratista
12
Ruth Estela Bolaos
Gobierno
Contratista
13
Lorena Ortega
Gobierno
Contratista
14
Genaro Muoz
Gobierno
Contratista
15
Maricela Reyes
Gobierno
Contratista
16
Olga Cecilia Macias
Gobierno
Contratista
17
Yamid Ahumada
Gobierno
Contratista
18
Dairon Bravo
Gobierno
Contratista
19
Alexi Castro
Gobierno
Contratista
20
Alvaro Castro
Gobierno
Contratista
47
21
Lucina Sanchez
Gobierno
Contratista
22
Martha Isabel Muoz
Gobierno
Contratista
23
Yaceira Amaya Daz
Gobierno
Contratista
24
Angela Ortiz
Planeacin
Contratista
25
Jacob Zuiga
Planeacin
Contratista
26
Diego Nupan
Planeacin
Contratista
27
Sussan Natalia Muoz
Planeacin
Contratista
28
Yonatha Rodriguez
Planeacin
Contratista
29
Rodrigo Lara
Planeacin
Contratista
30
Fernando Ceron
Planeacin
Contratista
31
Jose Ever Rojas
Planeacin
Contratista
32
Alexander Calambas
Planeacin
Contratista
33
Emiliano Samboni
Planeacin
Contratista
34
Paola Renza
Planeacin
Contratista
35
Andres Celis
Planeacin
Contratista
36
Diego Alejandro Garcia
Planeacin
Contratista
37
Angie Martiez
Salud
Contratista
38
Madoli Ceron
Salud
Contratista
39
Martha Paladinez
Salud
Contratista
40
Danier Chilito
Salud
Contratista
41
William Urbano
Salud
Contratista
42
Fabio Pabon
Salud
Contratista
43
Fernando Joven
Salud
Contratista
48
44
Carlos Chilito
Salud
Contratista
45
Viviana Argote
Salud
Contratista
46
Robeiro Salazar
Salud
Contratista
47
Paola Rosero
Hacienda
Contratista
48
Derly Gomez
Hacienda
Contratista
49
Yessica Alexandra Torres
Hacienda
Contratista
50
Jhoan Gaviria
Hacienda
Contratista
Fuente: Propia
4.4
Marco Legal
Constitucin Poltica de Colombia 1991: Artculo 48. La Seguridad Social es un

servicio pblico de carcter obligatorio que se prestar bajo la direccin, coordinacin y
control del Estado, en sujecin a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en
los trminos que establezca la Ley.
Ley 715 de 2001: Artculo 44. Corresponde a los municipios dirigir y coordinar el
sector salud y el Sistema General de Seguridad Social en Salud en el mbito de su
jurisdiccin, para lo cual cumplirn las siguientes funciones, sin perjuicio de las asignadas
en otras disposiciones. 44.1.1. Formular, ejecutar y evaluar planes, programas y proyectos en
salud, en armona con las polticas y disposiciones del orden nacional y departamental.
49
Ley 909 de 2004: Artculo 16. Las Comisiones de Personal. Tienen como funcin
Proponer en la respectiva entidad la formulacin de programas para el diagnstico y medicin
del clima organizacional.
Decreto 1567 de 1998: Artculo 75. De conformidad con el artculo 24 del decreto
1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de la calidad de vida laboral; las
entidades debern efectuar los siguientes programas:
Medir el clima laboral, por lo menos cada dos aos y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervencin.
Preparar a los pensionados para el retiro del servicio.
Fortalecer el trabajo en equipo.
Adelantar programas de incentivos.
Evaluar la adaptacin al cambio organizacional y adelantar acciones de

preparacin frente al cambio y desvinculacin laboral asistida o readaptacin
laboral cuando se den procesos.
Decreto 1227 de 2005: Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y
el Decreto-ley 1567 de 1998. En su Ttulo II, consagra las reas de intervencin de los
programas de bienestar social, retomando las consagradas por el Decreto Ley 1567 de 1998.
Guas del departamento administrativo de la funcin pblica: Bienestar Social

Laboral ao 2002 y Sistema de Estmulos ao 2007
50
Obligaciones respecto al Programa de Bienestar Social Laboral
Obligaciones de la administracin municipal:
1) Asignar recursos financieros suficientes para cubrir el Programa Anual de Bienestar

Social
2) Divulgar, promocionar e incentivar la participacin activa de todos los servidores en
el Programa Anual de Bienestar Social
3) Facilitar el tiempo y los recursos fsicos y tecnolgicos necesarios para el desarrollo
de los programas y acciones previstas
4) Cumplir con los trminos previstos para desarrollar objetiva, legal e imparcialmente
el Programa de Bienestar Social
Obligaciones de los servidores:
1) Asumir el Programa de Bienestar Social como un proceso que se revierte en un

mejor estar consigo mismo y su entorno.
2) Participar activamente en las acciones programadas.
3) Participar en las actividades de evaluacin para las cuales hayan sido
seleccionados y presentar las sugerencias correspondientes.
51
5.
5.1
Metodologa
Tipo de Investigacin
La investigacin es de tipo descriptivo, ya que consiste en identificar los factores

crticos a travs de la descripcin de conductas y comportamientos de los empleados de la
Alcalda de Isnos (determinando el estado del clima organizacional) y formular el Plan de
Bienestar Social Laboral para mejorarlo.
5.2
Mtodos de Investigacin
La investigacin se desarrolla involucrando los mtodos cuantitativos y cualitativos,

en el que se investigarn las diferentes caractersticas del Clima Organizacional a travs de
instrumentos que permitan hacer un anlisis estadstico para evaluar las mejores opciones en
la formulacin del Plan de Bienestar Social Laboral de la Alcalda de Isnos, en base a la
percepcin de los trabajadores.
5.3
Esquema Metodolgico
Se requiere realizar un estudio del clima organizacional en la Alcalda de Isnos, para

lo cual se construy una herramienta de diagnstico tipo encuesta que permite realizar un
anlisis integral desde las diferentes reas de trabajo.
52
Se aplican encuestas al personal de la Alcalda de Isnos, para medir las condiciones

laborales y su entorno. Tambin se desarrollan entrevistas no estandarizadas, con el fin de
obtener informacin de primera mano correspondiente al entorno laboral y a las vivencias
que puedan afectarlo, procurando que el entrevistado de respuestas espontneas, claras y
objetivas. La aplicacin de las encuestas y entrevistas se aplicarn preferiblemente en
momento en que no exista tensin laboral: horas laborales sin atencin al cliente o actividades
ldico-recreativas desarrolladas, para que el trabajador tenga la disponibilidad requerida para
hacer un anlisis profundo sobre su clima laboral.
Se realizan capacitaciones al personal en convenio con diferentes instituciones, y se

desarrollaran jornadas ldico-recreativas en diferentes escenarios, para motivar a los
trabajadores.
Se aplican encuestas para conocer la percepcin que tienen los ciudadanos (clientes
externos) frente a la gestin realizada por los empleados y as identificar opciones de mejora
en los procesos que puedan implementarse desde el Plan Institucional de Capacitaciones.
Anlisis Descriptivo de la Informacin
El
objetivo
es
la
recoleccin
presentacin de informacin relacionada con las diferentes variables e indicadores definidos

previamente. La informacin se presenta sin establecer ningn tipo de relacin entre las
variables, de manera que se proporcione una idea general sobre el estado particular de la
entidad.
53
Anlisis Explicativo de la Informacin
Aqu se identifican las relaciones causa-
efecto existente entre las variables consideradas en la fase de anlisis descriptivo. Este
anlisis permite extraer conclusiones acerca de las condiciones del bienestar laboral dentro
de la entidad.
Diseo de Programas y Proyectos Se busca formular los proyectos que puedan dar
solucin a los problemas detectados y al cumplimiento de los objetivos identificados en los
anlisis realizados anteriormente.
El Plan de Bienestar Social Laboral, el Plan Institucional de Capacitacin y el Plan

de Induccin y Reinduccin, son los productos a entregar a la Alcalda de Isnos para su
posterior aprobacin. Documentos que se ajustan a la normatividad vigente en la materia.
5.4
Poblacin
La poblacin corresponde a la totalidad de los clientes internos (50 trabajadores) y

externos de la Alcalda Municipal de Isnos.
5.5
Muestra
La muestra se define de manera representativa para cada instrumento de

investigacin; as:
54
Tabla 3. Muestra poblacional
INSTRUMENTO
MUESTRA
PORCENTAJE
Necesidad Capacitacin (ver anexo 2)
100%
Plan Institucional de Capacitaciones (ver anexo 3)
100%
Satisfaccin Cliente Externo (ver anexo 4)
50
Satisfaccin Cliente Interno (ver anexo 5)
25
50%
Fuente: Propia
Se realiza la aplicacin de encuestas y entrevistas con la ayuda, conocimiento y

colaboracin del Alcalde municipal Juan Carlos Torres Imbach.
5.6
Validacin y Confiabilidad
Se disearon 4 encuestas que sirvan como instrumento para el estudio del Clima
Laboral de la Alcalda del municipio de Isnos, considerando las variables estudiadas como
claves para reunir, procesar y analizar informacin que permita cumplir con los objetivos del
estudio.
Al disear la Encuesta para la Investigacin del Clima Laboral (ver anexo 5), se tuvo
en cuenta el modelo de seis casillas de Weisbord:
55
Tabla 4. Variables
DIMENSIONES
CUESTIONARIO
Propsitos
P5 P6 P13
Estructura
P14 P15 P23 P26
Recompensas
P7 P9 P11 P18 P24 P25
Mecanismos auxiliares
P8 P17 P21 P22 P27
Relaciones
P16 P19 P20
Liderazgo
P10 P12
5.7
Procedimiento de Recoleccin, Procesamiento y Anlisis de la
Informacin
Se realizan una serie de entrevistas personales semiestructuradas a los funcionarios

en donde hubo un intercambio directo de informacin, lo que brind una flexibilidad en la
bsqueda de datos y brind la oportunidad de entrar en contacto directo con el personal.
Con la observacin personal se obtiene informacin por simple visualizacin. Como

ventaja se puede decir que la informacin es directa, y las variaciones que pudieran surgir
son por modificaciones del comportamiento del personal frente a la observacin a la que es
sometido.
56
Luego de haber realizar las encuestas se tabular toda la informacin

cuantitativamente con la ayuda del paquete ofimtico Microsoft Excel 2010 y se realiza un
anlisis estadstico descriptivo de las variables mediante el paquete estadstico IBM SPSS
Statistics 21, que permita llegar a conclusiones sobre el clima laboral actual y que servir de
sustento para la elaboracin de los productos a entregar.
La informacin, procesada, elaborada e interpretada ser entregada a travs de un

informe a la Alcalda Municipal de Isnos Huila; con el fin de comunicar los resultados a
los directivos y devolver a los encuestados, como una muestra de respeto, un resumen de lo
que fueron sus opiniones respecto de su ambiente de trabajo. En conclusin se realizar los
siguientes procesos para la recoleccin de la informacin
a) Clasificar la informacin obtenida segn las variables definidas.

b) Analizar la informacin recolectada y procesada empleando las herramientas
estadsticas y matemticas pertinentes.
c) Organizar la informacin recolectada, presentndola en tablas y grficos que
permitan su mejor visualizacin y comprensin.
d) Elaboracin del informe final que contemple resultados obtenidos, propuesta
presentada y conclusiones del estudio.
Objetivo: Evaluar clima laboral y necesidades de capacitacin

Periodo: Segundo semestre del ao 2014
57
6.
Hiptesis
El modelo de gestin Administrativa acorde con la NTCGP 1000:2009 de un modelo

administrativo que trabaje por el clima laboral conlleva a las siguientes situaciones:
a) Calidad en la prestacin del servicio.

b) Identidad institucional como producto del clima organizacional ideal.
c) Satisfaccin del cliente interno y externo.
d) Productividad.
Por tal motivo la hiptesis consiste en que:
El clima organizacional de la Alcalda Municipal de Isnos, incide en el rendimiento,

motivacin y satisfaccin de sus empleados, afectndose la productividad de la misma.
58
7.
7.1
Estudio Clima Organizacional en la Alcalda De Isnos
Identificacin de los Factores Crticos que Limitan la Capacidad de
Gestin de los Empleados.
7.1.1 Resultados de la observacin directa - entrevistas no estructuradas.
Al indagar sobre el Clima Organizacional a algunos trabajadores de la Alcalda

Municipal de Isnos, se percibe un aspecto crtico por la alta rotacin en los puestos de trabajo
ya que se genera incertidumbre laboral en los empleados, quienes se sienten desmotivados
por considerar que slo estn de paso por la Institucin. Cada 6 meses hay cambio de
personal, por razones polticas. Un buen desempeo laboral no es criterio para la
continuidad del trabajador, razn por la cual algunos sienten que es igual si el trabajo se
realiza con poco o mucho esfuerzo; no existe recompensas por tener un ptimo desempeo
en sus funciones.
Adicionalmente, se observa que no hay integracin de los trabajadores de la

administracin, el trabajador slo interacta con los compaeros con quienes comparte una
misma oficina o realiza actividades conjuntas a diario. Se podra decir que al interior de la
alcalda hay muchas islas que agrupan trabajadores y no hay interaccin entre ellas. Esta
situacin se acenta mayormente, en vista que se han realizado muy pocos esfuerzos para
realizar jornadas de integracin, pero no pasan de ser una tarde realizando una actividad
59
ldica o recreativa, o son pequeas actividades desarrolladas en cada oficina, por ejemplo
celebrar un cumpleaos.
Algunos trabajadores manifiestan que desde el momento de ingreso no se presenta

ningn tipo de programas, beneficios, ni actividades a las que se pueda participar o a las que
se tenga derecho, recalcndose la importancia de formular el Plan de Bienestar Social
Laboral de la Alcalda de Isnos en base a las necesidades reales de sus trabajadores.
La Alcalda tiene un espacio limitado en las oficinas para la atencin al pblico, lo

que genera incomodidad de algunos clientes externos e internos, quienes adems manifiestan
que sus reas de trabajo requieren mantenimiento (pintura) y una sealizacin adecuada, ya
que en la actualidad algunas oficinas estn localizadas con su nombre escrito en un papel, lo
que denota el poco esfuerzo que se hace por parte de la direccin para darle una mejor cara
a la institucin.
Existen oficinas que se encuentran en completo desorden, es el caso del Auditorio

que se ubica en el segundo piso y que no est en funcionamiento ya que fue tomado desde
hace ms de 12 meses para ubicar provisionalmente el archivo general, mientras se
adecuaba otra oficina del primer piso para este propsito y a la fecha ninguno de los 2
espacios est organizado. El archivo no est almacenado en condiciones adecuadas ya que
hay poca estantera, razn por la cual mucho material importante se encuentra tirado en el
suelo. Esto denota claramente el poco liderazgo que existe al interior de la administracin
para solucionar rpidamente las problemticas que se suscitan en el desarrollo normal de sus
60
actividades, y esto es percibido negativamente por los trabajadores, quienes manifiestan que
la Alcalda es un desastre.
Otro aspecto crtico que se observa y que los trabajadores manifiestan, en repetidas
oportunidades, es que no se brindan capacitaciones adecuadas para mejorar el desempeo de
las tareas y funciones asignadas en los puestos de trabajo y que tampoco cuentan con apoyo
profesional por parte de los asesores cuando se requiere para la solucin de problemas; lo
que conlleva a plantear, que hacen falta competencias en los trabajadores para desempear
sus labores de manera ptima.
Tambin es de notar que por la alta rotacin de personal y por la falta de procesos de
empalme e induccin de los trabajadores a sus puestos de trabajo, no existe articulacin y
continuidad en la prestacin de los servicios. Algunos empleados manifiestan que recibieron
el puesto de trabajo en 1 o 2 horas, mientras que otros no lo recibieron y tuvieron que empezar
de cero, porque los trabajadores salientes no tenan la disposicin y motivacin para
hacerlo.
Estas situaciones permiten ver que el clima organizacional de la Alcalda no es

saludable y requiere de un esfuerzo grande desde la Direccin de Talento Humano para
desarrollar las acciones pertinentes que desemboquen en la mejora de las condiciones de
trabajo de los empleados, estableciendo estrategias de trabajo precisas que generen bienestar
al interior de la administracin y as se mejorar la calidad en los servicios que se prestan en
la Alcalda de Isnos a la comunidad en general.
61
7.2
Clima Organizacional en la Alcalda de Isnos
En el primer trimestre de 2014 se aplic a los trabajadores una encuesta para evaluar
las necesidades de bienestar (ver anexo 1), cuya informacin no fue analizada.
Las variables analizadas en esta encuesta estn referidas a conocer la percepcin del
trabajador sobre: actividades de bienestar, riesgos laborales y capacitaciones. Se considera
que esta informacin es valiosa, razn por la cual la investigadora tabul las encuestas (ver
anexo 10) para realizar un anlisis inicial sobre el clima laboral de la Institucin. A
continuacin se presentan los resultados ms importantes de las encuestas aplicadas a todo
el personal de planta (10 integrantes) de la Alcalda Municipal de Isnos:
Tabla 5. Resultados encuesta preliminar
GRUPO
Frecuencia Porcentaje
ETREO
< 40 aos
40,0
40 a 60 aos
50,0
> 60 aos
10,0
Total
10
100,0
PERSONA
CARGO
ESTADO CIVIL
Casado
70,0
Soltero
20,0
Unin libre
10,0
Total
10
100,0
VIVIENDA
PROPIA
No
10,0
No
30,0
Si
90,0
Si
70,0
Total
10
100,0
Total
10
100,0
62
CONOCE EPS
CONOCE ARP
No
0,0
No
0,0
Si
10
100,0
Si
10
100,0
Total
10
100,0
Total
10
100,0
CONOCE ARL
CONOCE CAJA
No
20,0
No
30,0
Si
80,0
Si
70,0
Total
10
100,0
Total
10
100,0
DEPORTE
RIESGO
acumulada
acumulada
De contacto
47,1
Ergonmico
47,1
Natacin
23,5
Estrs
23,5
Cardiovascular
17,6
Fsico
17,6
De mesa
5,9
Orden publico
5,9
Ciclismo
5,9
Otro
5,9
Total
17
100,0
Total
17
100,0
SERVICIO
CAJA
acumulada
Subsidio
y 4
33,3
26,7
deporte
Apoyo
acumulada
familiar
Recreacin
CAPACITACIONES
de 4
26,7
Crditos
13,3
Total
15
100,0
Estilo vida saludable
57,1
Salud integral
21,4
Primeros auxilios
14,3
Resolucin conflicto
7,1
Total
14
100,0
desempleo
63
La encuesta refleja que el grupo de trabajadores mayoritario en la Alcalda de Isnos

se encuentra entre los 40 y 60 aos (50%) de edad, y as mismo el 80% tienen una relacin
de pareja consolidada (casado, unin libre).
El 90% de los encuestados tiene personas a su cargo, predominando las familias de 3

integrantes (50% de los casos) y que cuentan con una vivienda propia (70%).
Estos resultados permiten plantear de antemano que los trabajadores tienen un mbito
familiar primordial que requiere una estabilidad laboral, desde la que se garanticen unas
condiciones de bienestar social adecuadas, por medio de la orientacin, capacitacin y
generacin de espacios de integracin para fortalecer los lazos familiares, y as tener un
trabajador emocionalmente fuerte y motivado para dar lo mejor de s en la Institucin.
GRUPO ETREO
< 40 aos
40 a 60 aos
ESTADO CIVIL
> 60 aos
Casado
10%
Soltero
Unin libre
10%
40%
20%
50%
70%
PERSONA A CARGO
No
VIVIENDA PROPIA
Si
No
Si
10%
30%
90%
70%
Figura 4. Grficos Informacin General
64
Al preguntar sobre la afiliacin a Salud, Fondo de Pensiones y Administradora de

Riesgos Laborales, es interesante ver que el 100% conoce a que EPS y ARP se encuentra
afiliada, denotando el valor que esta informacin supone para el trabajador y su familia: el
tener acceso al servicio de salud y un futuro econmico asegurado. Mientras que slo el 80%
conoce a que ARL se encuentra afiliado, tal vez porque no existe suficiente capacitacin
sobre los riesgos laborales o porque no son la mayor preocupacin para los trabajadores.
100
RIESGO
90
80
70
60
50
No
40
Si
30
20
10
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
47,1
23,5
17,6
5,9
5,9
0
CONOCE
EPS
CONOCE
ARP
CONOCE
ARL
Figura 5. Grficos afiliacin
Pese a esto, los encuestados consideran que el mayor riesgo asociado, con un 47,1%,
es el ergonmico (dolores espalda, malas posturas, tnel del carpo, etc.), manifestando que
no se realizan actividades de salud ocupacional que se ocupen de este tema, por ejemplo, no
se realizan pausas activas. Otro riesgo que les preocupa es el del estrs laboral, que representa
el 23,5%, que se asocia a la carga laboral y la atencin al pblico, denotndose la falta de
65
espacios institucionales para tomar un respiro, tranquilizarse y poder continuar la jornada

normal.
Se puede anotar desde ya que un aspecto por mejorar en el trabajador es el de los

riesgos laborales, mediante actividades de capacitacin y fortalecimiento del programa de
Salud Ocupacional y Seguridad Industrial que repercuten directamente en el bienestar de la
institucin, del trabajador y su familia.
De igual manera, al preguntar si conocen los servicios de bienestar que ofrece la Caja
de Compensacin Familiar a la que se encuentran afiliado, el 30% asegura desconocerlos;
situacin que la investigadora dio a conocer a la institucin Comfamiliar del Huila a la que
se encuentran afiliados todos los empleados de la administracin municipal, pero
desafortunadamente la respuesta fue que actualmente no tienen personal contratado para que
se realice una capacitacin sobre este tema en la Alcalda de Isnos.
Esto evidencia que las instituciones no desarrollan las acciones necesarias para
brindar a sus clientes la informacin suficiente que permita la mejora en las condiciones y
calidad de vida; y que son los trabajadores quienes tienen que apropiarse del proceso de
bienestar a todos los niveles, y exigir la consecucin de lo que por ley les corresponde.
66
CONOCE CAJA
No
Si
30%
SERVICIO CAJA
100
80
60
40
20
0
33,3
26,7
26,7
13,3
70%
Figura 6. Grficos caja de compensacin
El inters de los trabajadores con respecto a las Cajas de Compensacin Familiar est
referido mayoritariamente (33,3%) al subsidio familiar que obtienen para sus hijos y padres
de la tercera edad, seguido con un 26,7% por las actividades de recreacin y deporte que se
brindan y el subsidio econmico en caso de desempleo. En menor medida existe inters por
los crditos financieros a que pueden acceder por estar afiliados a la caja.
En cuanto al tema de las capacitaciones, se observa que el trabajador desea conocer

sobre estilos de vida saludable y salud integral, que acumulan un 78,5% del inters, es decir,
que la percepcin que tiene de un mayor bienestar est asociada con mantenerse saludable
fsica, mental y emocionalmente. Razn por la cual se precisa fortalecer las actividades
ldicas, deportivas y recreativas en los trabajadores y sus familias.
67
CAPACITACIONES
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
DEPORTE
57,1
21,4
14,3
7,1
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
47,1
23,5
17,6
5,9
5,9
Figura 7. Grficos capacitacin y deporte
Las actividades deportivas que generan mayor inters en los trabajadores son los
deportes de contacto con baln tradicionales: microftbol, futbol, baloncesto y voleibol, que
representan el 47,1% y que fcilmente se pueden realizar, en vista de que se cuentan con 7
escenarios para su prctica en la cabecera municipal y ms de 20 en la zona rural. Le siguen
la natacin con un 23,5% y los ejercicios cardiovasculares como gimnasia, baile deportivo,
caminata, etc., con un 17,6%. El ciclismo y los deportes de mesa son los que generan menor
inters. Adems es importante recalcar, que 1 trabajador (adulto mayor) manifest que no
deseaba participar de ninguna actividad deportiva.
Considerando los resultados anteriores, se nota que en el municipio no se ha

informado, motivado y estimulado suficientemente a la comunidad para aproveche los
espacios que brinda la ESE Hospital San Jos de Isnos a travs del PIC para la prctica de
68
aerbicos y baile deportivo. Ser importante pues articular los esfuerzos institucionales, para
atraer a los trabajadores hacia estas prcticas que conlleven a un estilo de vida ms saludable.
7.3
Diagnstico de un Anlisis Integral Desde las Diferentes reas de
Trabajo.
Se aplicaron las encuestas Anexo 2. Encuesta necesidades de capacitacin y

Anexo 3. Encuesta necesidades de capacitacin PIC, a las diferentes dependencias de la
Alcalda Municipal de Isnos. La informacin tabulada (ver anexo 11) gener los siguientes
resultados:
ASPECTO CRTICO
Frecuencia
Porcentaje
Atencin al pblico
acumulada
Atencin al pblico
50,0%
Clima organizacional
25,0%
25,0%
100,0
Equipos y
herramientas
Total
25%
50%
25%
Clima organizacional
Equipos y herramientas
Figura 8. Aspectos crticos
La primera encuesta refleja la percepcin de los jefes de las dependencias sobre

aspectos crticos a mejorar, en la que se destaca la atencin al pblico como el aspecto ms
problemtico (50%), seguido del clima organizacional inadecuado y la necesidad de adquirir
69
mejores equipos y herramientas, en especial de equipos de cmputo que no presenten

inconvenientes para prestar un mejor servicio a la comunidad.
Capacitacin Jefe
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
Trabajo en equipo
Trabajo en equipo
22,2%
Atencin al cliente
11,1%
Legislacin
22,2%
Proyectos
11,1%
Especfica x rea
33,3%
Total
100,0
22%
34%
Legislacin
Proyectos
22%
11%
11%
Atencin al cliente
Especfica x rea
Figura 9. Capacitaciones requeridas
En cuanto a las necesidades de capacitacin a nivel general, se observan 3 grupos de

capacitacin requeridas: a) clima organizacional, que rene los temas de trabajo en equipo y
atencin al cliente; b) temticas generales, como legislacin y proyectos; y c) temticas
especficas de cada dependencia, como manejo de los sistemas de informacin requeridos
(contables, salud, etc).
Es importante notar que las capacitaciones y actividades tendientes a mejorar el de

Clima Organizacional deben priorizarse, considerando que estas tienden a mejorar los
aspectos crticos referidos anteriormente y que segn la percepcin de los jefes es lo que ms
se presenta en el desarrollo de las actividades normales.
La segunda encuesta fue diligenciada en grupo por cada rea, por lo que refleja la
percepcin de todo el conjunto de trabajadores de las dependencias y apunta a conocer las
70
necesidades especficas de capacitacin que se tienen para la mejora del servicio (atencin al
pblico) y para mejorar el clima organizacional, en base a tres grupos: a) competencias
organizacionales, las que todo empleado de la Administracin deben conocer y manejar; b)
competencias comportamentales, que fortalecen las actitudes y comportamientos del
trabajador en base a los principios y valores institucionales; y c) competencias tcnicas, que
mejoren las habilidades, conocimientos y experiencias tcnicas que se requieren para
desempear sus actividades de la mejor manera.
Tabla 6. Capacitacin por competencias organizacionales
CAPACITACIN REQUERIDA
ARCHIVO
ADMINISTRACIN PBLICA
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD
MECI
ELABORACIN DE PROYECTOS
GESTIN PBLICA
CONTRATACIN ADMINISTRATIVA
GERENCIA DEL SERVICIO
CALIDAD EN LA ATENCIN
SERVICIO AL CLIENTE
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
FRECUENCIA
4
3
3
3
2
2
1
1
1
1
1
Tabla 7. Capacitacin por competencias comportamentales
TRABAJO EN EQUIPO
ADAPTACIN AL CAMBIO
PLANEACIN
ORIENTACIN A RESULTADOS
ESTILOS DE VIDA SALUDABLE
PROYECTO DE VIDA
NEGOCIACIN Y MANEJO DE CONFLICTOS
COMUNICACIN EFECTIVA
71
FRECUENCIA
4
2
2
2
2
2
1
1
Tabla 8. Capacitacin por competencias tcnicas
MANEJO DE INVENTARIOS
MANEJO DE RESIDUOS SLIDOS
PRESUPUESTO PBLICO
PRIMEROS AUXILIOS
ACTUALIZACIN TRIBUTARIA
ADMINISTRACIN DE RECURSO HUMANO
ADMINISTRACIN PBLICA
ANLISIS FINANCIERO
MANEJO DE COMUNIDADES
PLANEACIN ESTRATGICA
RACIONALIZACIN DE TRMITES
SISTEMA OBLIGATORIO DE LA CALIDAD EN SALUD
SALUD OCUPACIONAL
DERECHO MEDICO
ATENCIN AL CIUDADANO
COMPETITIVIDAD Y DESARROLLO SOSTENIBLE
DERECHO ADMINISTRATIVO
DERECHO PUBLICO
EPIDEMIOLOGA
ETIQUETA Y PROTOCOLO
GESTIN AMBIENTAL
GESTIN DE RECURSOS DE SALUD
INDICADORES DE GESTIN
MANEJO DE PLIZAS DE SEGUROS
MECNICA AUTOMOTRIZ PARA CONDUCTORES
MEJORAMIENTO DE PROCESOS
NORMATIVIDAD EN SALUD
PLANEACIN FINANCIERA
RELACIONES LABORALES Y SINDICALES
FRECUENCIA
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Tabla 9. Capacitacin en Informtica
OFIMTICA (WORD, EXCEL, POWERPOINT)
MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DE CMPUTO
MANEJO DE INTERNET Y PGINAS WEB
SISTEMAS BSICO (SOFTWARE/HARDWARE)
72
FRECUENCIA
3
2
1
1
Es necesario precisar, que en las encuestas aplicadas se menciona haber recibido

capacitacin en 1 nico tema: MECI. Lo que denota la importancia que tiene el formular el
Plan Institucional de Capacitaciones y que este sea apoyado desde la Direccin de Talento
Humano y el Despacho del Alcalde; para que el personal de la Administracin Municipal
adquiera las capacidades y competencias necesarias para brindar un servicio de calidad hacia
la consecucin del Plan de Desarrollo Municipal.
En vista de lo anterior, se realizaron 4 capacitaciones en el transcurso de la

investigacin en coordinacin con la ESAP y el Sena Pitalito.
Tabla 10. Capacitaciones desarrolladas
TEMTICA ABORDADA
tica del Servidor Pblico
Plan de Ordenamiento Territorial
Trabajo en Equipo
MECI
ENCARGADO
ESAP
ESAP
SENA
ESAP
FECHA
04/09/2014
10/10/2014
23/10/2014
30/10/2014
ASISTENTES
32
18
18
20
La capacitacin de trabajo en equipo se logr desarrollar en las instalaciones del

Parque Yambor Sena Pitalito, en una jornada recreativa que tuvo gran acogida por parte de
los trabajadores de la Administracin Municipal, quienes solicitaron coordinar otras
actividades de este tipo.
73
7.4
MEDICIN DE LOS NIVELES DE SATISFACCIN DE LOS

CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS
7.4.1 Satisfaccin del Cliente Externo
Durante el perodo de investigacin se aplic 50 encuestas Anexo 4. Encuesta

satisfaccin del cliente, a clientes externos que fueron atendidos en las diferentes
dependencias de la Administracin, para conocer la percepcin que tienen sobre el servicio
brindado por los empleados de la Alcalda Municipal de Isnos.
Los encuestados fueron escogidos de manera aleatoria y estos diligenciaron la

encuesta sin presiones y en confidencialidad en la entrada de la Alcalda, procurando as
generar confianza para que expresaran si quedaron satisfechos o no del servicio prestado por
los funcionarios. La informacin tabulada (ver anexo 12) gener los siguientes resultados:
DEPENDENCIA
DESARROLLO
GOBIERNO
PLANEACIN
HACIENDA
Total
21
12
12
5
50
DESARROLLO
10%
Frecuencia
acumulada Porcentaje
42%
24%
42,0%
24,0%
24,0%
10,0%
100,0
GOBIERNO
PLANEACION
24%
Figura 10. Encuesta aplicada por dependencia
74
HACIENDA
Tabla 11. Estadsticos descriptivos satisfaccin

N
ATENCION.TRABAJADOR
Mnimo
Mximo
Media
Desv. tp.
Varianza
5 1
2,40
,808
,653
5 1
2,60
,948
,898
5 1
2,58
,883
,779
5 1
2,38
,780
,608
5 1
2,10
,580
,337
5 1
2,28
,809
,655
5 1
2,52
,814
,663
INFORMACION.RECIBIDA
0
RAPIDEZ.RESPUESTA
0
SERVICIO
0
HORARIO.PUNTUAL
0
RECEPCION.DUDAS
0
SERVICIO.TELEFONICO
0
N vlido (segn lista)

0
Fuente: SPSS
Se observa que las diferentes variables alcanzan valores promedio cercanos a 2,5
(excepto la variable horario puntual que tiene una varianza menor a 0,5), es decir, que la
percepcin general que tienen los clientes externos sobre el servicio brindado por los
empleados de la Alcalda Municipal es REGULAR-BUENO, situacin que coincide con el
anlisis de necesidades de las dependencias del apartado anterior, en que se defini que los
Aspectos Crticos son: 1) Atencin al pblico; 2) Clima organizacional; y 3) Equipos y
herramientas.
Estos elementos deben fortalecerse mediante capacitaciones, trabajo en equipo y la

decisin de los directivos (Alcalde / Jefe de Talento Humano) para mejorar las condiciones
laborales de sus empleados, buscando mejorar el clima organizacional en sus diferentes
componentes, para que la calidad en la atencin mejore y se genere mayor satisfaccin en la
atencin de los clientes externos.
75
Figura 11. Histograma variable atencin trabajador
Tabla 12. Histograma variable atencin trabajador
Vlidos
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Total
Fuente: SPSS
Frecuencia
Porcentaje
7
19
21
3
50
14,0
38,0
42,0
6,0
100,0
Porcentaje
vlido
14,0
38,0
42,0
6,0
100,0
Porcentaje
acumulado
14,0
52,0
94,0
100,0
Los resultados de esta variable, muestran que la mayora de clientes (42%) considera
que recibi una atencin regular por parte del funcionario que lo atendi, seguido por un 38%
que recibi una buena atencin y un 6% que considera la atencin excelente. Es
recomendable trabajar los aspectos comportamentales, utilizando el cdigo de tica
institucional para mejorar la atencin.
76
Figura 12. Histograma variable informacin recibida
Tabla 13. Histograma variable informacin recibida
Frecuencia
Vlidos
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Total
Fuente: SPSS
5
21
13
11
50
Porcentaje
10,0
42,0
26,0
22,0
100,0
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
10,0
10,0
42,0
52,0
26,0
78,0
22,0
100,0
100,0
Esta variable muestra una mejor calificacin en cuanto a la informacin suministrada

en las dependencias, el 42% considera que recibi una buena informacin por parte del
funcionario que lo atendi, aunque un grupo importante (48%) califica de regular y mala la
misma. Esta variable refleja la necesidad de mejorar los aspectos tcnicos en cada
dependencia.
77
Figura 13. Histograma variable rapidez respuesta
Tabla 14. Histograma variable rapidez respuesta
Frecuencia
Vlido
s
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Total
Fuente: SPSS
3
25
12
10
50
Porcentaje
6,0
50,0
24,0
20,0
100,0
Porcentaje
vlido
6,0
50,0
24,0
20,0
100,0
Porcentaje
acumulado
6,0
56,0
80,0
100,0
Igual que la variable anterior, la rapidez en la respuesta est mejor calificada con un
50% que califica de bueno este aspecto, aunque un grupo importante (44%) califica de regular
y mala la rapidez de la respuesta. Es recomendable que el personal conozca y evale el mapa
de sus procesos, para buscar los mtodos de reducir los tiempos de atencin al pblico.
78
Figura 14. Histograma variable servicio
Tabla 15. Histograma variable servicio
Vlidos
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Total
Fuente: SPSS
Frecuencia
Porcentaje
7
19
22
2
50
14,0
38,0
44,0
4,0
100,0
Porcentaje
vlido
14,0
38,0
44,0
4,0
100,0
Porcentaje
acumulado
14,0
52,0
96,0
100,0
Los resultados de esta variable, muestran que la mayora de clientes (44%) califica
el servicio brindado en la Alcalda fue regular, seguido por un 38% que lo califico como
bueno y un 14% que lo considero excelente. Esta variable est asociada al modo en que el
cliente fue atendido por parte del trabajador, por lo que es importante mejorar el aspecto
comportamental del funcionario.
79
Figura 15. Histograma variable horario puntual
Tabla 16. Histograma variable horario puntual
Frecuencia
Vlidos
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Total
Fuente: SPSS
5
36
8
1
50
Porcentaje
10,0
72,0
16,0
2,0
100,0
Porcentaje
vlido
10,0
72,0
16,0
2,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
82,0
98,0
100,0
Esta variable tiene la mejor calificacin, el 72% califica de bueno la puntualidad y

respeto del horario de atencin. Es importante recalcar que se puede apuntalar el proceso de
atencin al cliente desde este aspecto positivo, para mejorar en el trato hacia el cliente en
cuanto al saludo, la atencin prestada y la disposicin para dar trmite a sus requerimientos.
80
Figura 16. Histograma variable recepcin dudas
Tabla 17. Histograma variable recepcin dudas
Vlidos
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Total
Fuente: SPSS
Frecuencia
Porcentaje
9
20
19
2
50
18,0
40,0
38,0
4,0
100,0
Porcentaje
vlido
18,0
40,0
38,0
4,0
100,0
Porcentaje
acumulado
18,0
58,0
96,0
100,0
Los resultados de esta variable, muestran que la mayora de clientes (40%) califica
de bueno la receptividad de sus dudas, sugerencias y observaciones por parte del funcionario
que lo atendi; seguido por un 38% califica este aspecto como regular y otro 18% que lo
considero excelente.
81
Figura 17. Histograma variable servicio telefnico
Tabla 18. Histograma variable servicio telefnico
Vlidos
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Total
Fuente: SPSS
Frecuencia
Porcentaje
3
25
15
7
50
6,0
50,0
30,0
14,0
100,0
Porcentaje
vlido
6,0
50,0
30,0
14,0
100,0
Porcentaje
acumulado
6,0
56,0
86,0
100,0
Respecto al servicio telefnico que se brinda por parte de los funcionarios, un 50%
califica de bueno este aspecto, aunque un grupo importante (44%) califica de regular y mala
el mismo. Es notorio que hay que mejorar el trato al cliente, tanto en la atencin personal
como de manera telefnica.
82
7.4.2 Satisfaccin del Cliente Interno
Durante el perodo de investigacin se aplic 25 encuestas Anexo 5. Encuesta clima

laboral, a clientes internos, para conocer la percepcin que tienen sobre el clima
organizacional existente en la Alcalda Municipal de Isnos.
Los encuestados fueron escogidos de manera aleatoria entre todas las dependencias,
incluyendo a los jefes de los diferentes procesos. Estos manifestaron que no se ha evaluado
antes el clima laboral de Alcalda y esperan que los resultados permitan trazar un programa
de Bienestar Social Laboral acorde a las necesidades existentes, en el que se mejore la
concepcin que se tiene del recurso humano por parte de los lderes de la Institucin. La
informacin tabulada (ver anexo 13) gener los siguientes resultados:
DEPENDENCIA
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
DESARROLLO
GOBIERNO
PLANEACIN
HACIENDA
Total
6
11
5
3
25
24,0%
44,0%
20,0%
12,0%
100,0
12%
GOBIERNO
44%
20%
DESARROLLO
PLANEACION
24%
Figura 18. Encuesta clima laboral por dependencia
La informacin se analiza en 3 grupos:

a) Informacin general (P1 - P4);
b) clima organizacional en 6 dimensiones (P5 - P27); y
c) percepcin sobre el diligenciamiento de la encuesta (P28).
83
HACIENDA
Este ltimo, para conocer si se genera inters y satisfaccin en el personal al investigar

sobre el clima organizacional de la Institucin.
Tabla 19. Estadsticos descriptivos clima laboral
N
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
P13
P14
P15
P16
P17
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
N vlido (segn lista)
Fuente: SPSS
Mnimo Mximo
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
2
1
2
1
1
3
1
3
1
1
1
1
1
2
2
1
3
3
2
4
3
7
7
7
7
7
6
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
6
7
7
7
84
Media Desv. tp. Varianza

1,64
1,84
1,84
2,08
6,16
4,96
5,96
4,80
3,12
4,00
5,60
5,20
5,08
5,16
5,16
5,48
5,24
3,60
4,96
5,52
5,56
5,28
5,24
3,92
4,56
5,56
4,28
5,60
,907
,37
,94
,909
1,59
1,241
1,428
2,021
1,900
1,323
1,384
1,500
1,891
1,519
1,573
1,418
1,200
2,041
1,172
1,229
1,446
1,514
1,832
1,525
1,158
1,583
1,815
,866
,823
,140
,890
,827
2,307
1,540
2,040
4,083
3,610
1,750
1,917
2,250
3,577
2,307
2,473
2,010
1,440
4,167
1,373
1,510
2,090
2,293
3,357
2,327
1,340
2,507
3,293
,750
Se observa que las variables P1, P3 y P4, presentan una distribucin normal ya que la
desviacin tpica es cercana a cero, a diferencia de la P2 que presenta una diferencia grande
en su respuesta dado que en la Alcalda la mayora de puestos son de prestacin de servicios,
razn por la cual est variable no se analiza en profundidad.
El resto de variables, no tienen una distribucin normal y esto era esperado,

considerando que el anlisis a realizarse tiene un enfoque estadstico distinto en el que se
realiza una suma de puntajes para definir por componentes si el clima laboral es saludable,
est por mejorar o no es saludable, lo que se explica ms adelante y con mayor precisin en
el tem de Clima Laboral.
INFORMACIN GENERAL
< 6 meses
TIEMPO
LABORADO
< 6 meses
Hasta 12 meses
Ms de 1 ao
Total
Frecuencia
acumulada
16
2
7
25
28%
Porcentaje
64,0
8,0
28,0
100,0
Hasta 12 meses
8%
64%
Ms de 1 ao
Figura 19. Variable tiempo laborado
Se observa una diferencia grande en cuanto al tiempo laborado, donde el 64% tiene
menos de 6 meses en el cargo, por la alta rotacin de trabajadores que se da en la
administracin municipal de Isnos.
85
Esta situacin es compensada en parte por el 28% de trabajadores que tienen una
permanencia mayor a 1 ao, dando una estabilidad a los procesos desarrollados en las
diferentes dependencias, entre los que se cuentan Secretarios de Despacho y Jefes de rea;
algunos de los cuales tienen la percepcin de tener contratos eventuales.
SITUACION
LABORAL
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
Contrato fijo
Contrato
eventual
Total
4
21
16,0
84,0
25
16%
Contrato fijo
84%
Contrato eventual
100,0
Figura 20. Variable situacin laboral
La gran mayora de los trabajadores (84%) tiene la percepcin de tener contratos

eventuales, sin distincin de los que son de planta o por prestacin de servicios; esto debido
a la alta rotacin de personal que ha presentado en el periodo del actual Alcalde.
PUESTOS
TRABAJO
1
2
Ms de 3
Total
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
10
12
3
25
40,0
48,0
12,0
100,0
12%
40%
1
48%
Figura 21. Variable puestos de trabajo
86
Ms de 3
Al preguntar sobre el nmero de puestos de trabajo en que se desempean, se nota

que hay sobrecarga laboral, lo que genera insatisfaccin por el trabajo y afecta el clima
organizacional por estrs y dificulta el desempeo laboral.
La mayora de trabajadores (48%) ocupa 2 puestos de trabajo y un 12% adicional

refiere ocupar 3 o ms cargos.
JORNADA
LABORAL
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
Intensiva
Parcial
Flexible
Total
9
5
11
25
36,0
20,0
44,0
100,0
36%
44%
Intensiva
Parcial
Flexible
20%
Figura 22. Variable jornada laboral
La percepcin que el personal de la Alcalda tiene sobre el tipo de jornada laboral es

variada, la mayora (44%) refiere que ste es flexible, mientras que otro grupo importante
(36%) lo califica de intensivo.
Esto denota que los trabajadores sienten sobrecarga laboral en las jornadas; es
importante precisar en este aspecto, que la administracin municipal trabaja los das sbados,
en vista de que la comunidad (mayoritariamente rural) baja este da por ser el de mercado de
plaza y aprovecha para realizar sus trmites en las diferentes instituciones del municipio,
razn por la cual el trabajo se torna muy pesado ya que se atiende ms pblico que entre
semana (martes a viernes), en una jornada continua de 8:00 a 3:00 pm, en la que en ocasiones
87
el personal no tiene tiempo ni para tomarse un refrigerio, por tanto pblico para atender, o
hacer una pausa activa para bajar los niveles de tensin y estrs laboral, situacin que
empeora en vista de que el programa de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial no
funciona adecuadamente y no se trabaja en estos aspectos (situacin que se mencion
anteriormente en otro apartado).
CLIMA LABORAL
Las preguntas P5 a P27, estn referidas a la evaluacin de los 6 componentes

propuestos en modelo de seis casillas de Weisbord. Cada pregunta se califica con una escala
de 1 a 7, donde 1 es Totalmente en desacuerdo y 7 es Totalmente de acuerdo, y los valores
intermedios estima parcialmente estos extremos, evitando as sesgo de respuestas por temor
a responder con sinceridad.
Como toda metodologa resulta difcil la comparacin cuantitativa, sin embargo esta
escala posibilita una evaluacin cuantitativa del clima organizacional, calificando 23
preguntas de clima organizacional, as que el puntaje mnimo por cada encuesta ser de 23
puntos y el mximo de 161 puntos. Entre este rango se categoriza si el clima laboral es
saludable, est por mejorar o no es saludable.
Figura 23. Rango de clima laboral global
88
De la misma manera se procede para evaluar el clima organizacional para cada

dimensin, determinando los rangos propios en que se mueve, segn el nmero de preguntas
que pertenecen a esta (ver Tabla 4) y el menor y mayor puntaje que puede obtener.
A continuacin se presenta la informacin ms relevante de este instrumento:
CLIMA GLOBAL
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
No saludable
Por mejorar
Saludable
Total
0
11
14
25
0,0
44,0
56,0
100,0
44%
Por mejorar
Saludable
56%
Figura 24. Clima laboral global
El clima organizacional a nivel global es saludable en un 56% de los casos, el restante

44% est por mejorar, lo que implica que hay aspectos crticos como: atencin al cliente,
necesidad de capacitacin, falta de trabajo en equipo, etc. que conllevan a degradar los
ndices de bienestar laboral en la Alcalda Municipal de Isnos y que se pueden mejorar si se
estructura un plan de trabajo coherente y que recoja las inquietudes de los clientes internos y
externos.
Al evaluar el clima organizacional en cada una de las dimensiones planteadas, se

encuentran casos en que el clima laboral no es saludable, o predomina un clima por mejorar,
lo que implicar priorizar el trabajo de las dimensiones que tengan peor evaluacin, es decir,
las que involucran aspectos crticas de desarrollo personal, grupal o familiar; razn por la
89
cual interesa el anlisis de los elementos negativos que afectan el bienestar de los trabajadores
y su desempeo.
4%
CLIMA
PROPOSITOS
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
No saludable
Por mejorar
Saludable
Total
1
5
19
25
4,0
20,0
76,0
100,0
No saludable
20%
Por mejorar
76%
Saludable
Figura 25. Clima laboral dimensin propsitos
El clima no es saludable para el 4% de los trabajadores desde el propsito, lo que

implica que no se estn considerando los lineamientos estratgicos de la Institucin
consignados en el Plan de Desarrollo Municipal, el Cdigo de tica y Manual de Funciones
que se deben desarrollar para satisfacer a la comunidad. Este componente se puede abordar
con el Manual de Induccin y Reinduccin, llamando a reinduccin a los trabajadores que
presenten dificultades en cuanto a los propsitos a que apunta el desarrollo normal de sus
actividades.
CLIMA
ESTRUCTURA
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
No saludable
Por mejorar
Saludable
Total
0
7
18
25
0,0
28,0
72,0
100,0
28%
72%
Figura 26. Clima laboral dimensin estructura
90
Por mejorar
Saludable
Respecto a la estructura, existe un 28% que desea que se mejore el clima

organizacional, ya que no se percibe la articulacin de los esfuerzos propios de cada
trabajador con los de las dependencias y la institucin; importante en este aspecto es el
conocimiento del mapa de procesos institucional, en el que se nota que la Alcalda de Isnos
es un organismo vivo (definido en su organigrama), que recoge los esfuerzos de cada
elemento del recurso humano para la consecucin de un objetivo mayor.
4%
CLIMA
RECOMPENSAS
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
No saludable
Por mejorar
Saludable
Total
1
18
6
25
4,0
72,0
24,0
100,0
No saludable
24%
Por mejorar
72%
Saludable
Figura 27. Clima laboral dimensin recompensas
Con respecto a las recompensas, se nota que la alta direccin de la institucin y el jefe
de talento humano no han sumado esfuerzos para traer bienestar a los empleados de la
Administracin Municipal. Un agregado del 76% hace ver la necesidad urgente de trabajar
en este tema, para mejorar el clima laboral.
Se precisa desarrollar estrategias que garanticen los recursos econmicos para

incentivar al trabajador a mejorar da a da, con calidad y con la satisfaccin de que su
esfuerzo es reconocido necesario y valorado ante los que hacen parte de esta institucin, tanto
clientes internos como externos.
91
CLIMA
MECANISMOS
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
No saludable
Por mejorar
Saludable
Total
0
9
16
25
0,0
36,0
64,0
100,0
36%
Por mejorar
Saludable
64%
Figura 28. Clima laboral dimensin mecanismos
Respecto a los mecanismos auxiliares, existe un 36% que desea que se mejore en esta
dimensin, en especial en temas de embellecimiento de la institucin (oficinas bien pintadas),
sealizacin adecuada de las dependencias, reconocimiento del personal a travs de un carnet
institucional y mejora en las herramientas y equipos de trabajo (computadores, impresoras,
fotocopiadora, etc.).
4%
CLIMA
RELACIONES
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
No saludable
Por mejorar
Saludable
Total
1
4
20
25
4,0
16,0
80,0
100,0
16%
No saludable
Por mejorar
80%
Saludable
Figura 29. Clima laboral dimensin relaciones
El clima no es saludable para el 4% de los trabajadores desde las relaciones, lo que

implica que no se estn desarrollando actividades de integracin y capacitacin para la
mejora de relaciones interpersonales, lo que genera cortocircuitos al interior de las
comunicaciones interinstitucionales, lo que ha conllevado a que las dependencias y oficinas
sean micro organizaciones cerradas, aisladas de las dems; con procesos de reconocimiento
92
internos y desarrollo de actividades de bienestar exclusivas a los miembros de su propio

grupo.
Se requiere pues asignar recursos suficientes para mejorar en este componente, con
el desarrollo de jornadas ldico recreativas y deportivas que permitan la integracin de todos
y cada uno de los trabajadores de la Alcalda Municipal de Isnos.
8%
CLIMA
LIDERAZGO
Frecuencia
acumulada
Porcentaje
No saludable
Por mejorar
Saludable
Total
2
10
13
25
8,0
40,0
52,0
100,0
52%
No saludable
40%
Por mejorar
Saludable
Figura 30. Clima laboral dimensin liderazgo
El aspecto ms crtico es el de liderazgo, que tiene un 8% de calificacin de clima

organizacional no saludable. Segn Weisbord, el liderazgo es la dimensin ms importante
pues articula todas las dems y es donde se presenta mayor insatisfaccin por parte de los
trabajadores, que reclaman ese liderazgo de sus jefes inmediatos y de la alta direccin
(Alcalde - Secretario de Gobierno y Direccin Administrativa), para que se establezcan los
lineamientos estratgicos ms adecuados para superar la crisis en el mbito laboral que se
presenta al interior de la Administracin Municipal de Isnos.
93
Despus del anlisis de resultados de la encuesta, se puede precisar un aspecto externo

al clima organizacional que afecta el bienestar social laboral al interior de la Administracin
Municipal y el desempeo de los trabajadores:
Influencia del sector poltico, lo que suscita la alta rotacin de personal, generando a
su vez inestabilidad laboral y falta de competencias para el ejercicio laboral.
Este aspecto negativo es sobresaliente y opaca los esfuerzos que se realizan al interior
de la Alcalda de Isnos por fortalecer un modelo administrativo institucional que privilegie
los procesos de seleccin de personal idneo por meritocracia, lo que deteriora el clima
organizacional de la institucin.
7.5
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL DE LA ALCALDA

DE ISNOS DEPARTAMENTO DEL HUILA
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL
INTRODUCCIN
El programa de Bienestar Social de la Alcalda del Municipio de Isnos Huila, tiene el
propsito de presentar diversas estrategias para que en el lugar de trabajo y como servidores
pblicos, se favorezca la creatividad, la identidad corporativa, la participacin y el desarrollo
de habilidades, buscando una mejor calidad de vida laboral que permita un desempeo eficaz
y eficiente dentro de cada rea de la entidad, tratando de obtener como objetivo principal el
94
conjunto de actuaciones positivas y visibles en la manera de desarrollar sus actividades y

actitudes frente al servicio pblico, valores organizacionales y como resultado final cumplir
con el plan estratgico de la entidad.
El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, en mencin a lo dispuesto

por la ley 909 de 2004, define en el modelo gua poltica de Bienestar Social Laboral para las
entidades del sector pblico dos reas fundamentales de atencin:
La primera denominada PROTECCIN Y SERVICIOS SOCIALES, que comprende

los aspectos tradicionales atendidos a travs de los programas de salud ocupacional,
seguridad social integral, recreacin, cultura, vivienda, educacin formal para el servidor
pblico y su grupo familiar.
La segunda rea de intervencin, es CALIDAD DE VIDA LABORAL, la cual se

ocupa de los procesos socio-tcnicos y culturales del mbito laboral y de la forma como
inciden en el desarrollo personal y organizacional, tales como clima laboral, diseos puesto
de trabajo, incentivos, equipo de trabajo, desarrollo de carrera, estilo de direccin,
desvinculacin laboral asistida, cultura organizacional, trabajo en equipo como facilitador de
la vida laboral
Atendiendo a lo anterior, la Secretara de Gobierno y Direccin Administrativa

permiti el desarrollo del presente trabajo que pretende brindar las herramientas para
reconocer las percepciones de los funcionarios del Municipio de Isnos frente a la cultura de
la organizacin y el estado del clima organizacional, as como sus necesidades y las de su
95
familia en los mbitos fsico, mental y social, para que una vez identificados, mediante la
formulacin del Plan de Bienestar Social Laboral se programen y ejecuten actividades de
bienestar y capacitacin adecuadas y oportunas, en coherencia con los Planes Institucionales
de la Entidad, que estimulen a los trabajadores y permita elevar sus niveles de motivacin
mediante la satisfaccin de sus necesidades laborales y personales. (Presidencia de la
republica, 2012)
1. OBJETIVO
Brindar condiciones necesarias para el mejoramiento del mbito laboral de todos los
funcionarios pblicos de la Alcalda del Municipio de Isnos Huila, tanto en su calidad de vida
como tambin el desempeo laboral mediante la ejecucin del programa de Bienestar Social,
el cual trata de fomentar el desarrollo integral de cada uno de sus colaboradores.
1.1.OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Establecer algunas de las disposiciones dictadas para las Entidades pblicas sobre el
Plan de Bienestar para cada uno de los funcionarios pblicos los cuales pertenecen a
la Administracin Municipal.
2. Incitar el desempeo efectivo de los funcionarios tanto en su trabajo individual como

grupal en sus funciones diarias.
3. Diagnosticar las necesidades de capacitacin para los funcionarios de la Alcalda.

96
4. Establecer cmo se va a implementar del Plan de Capacitacin y Bienestar Social

Laboral.
5. Disear una programacin para la Capacitacin y establecer un cronograma de

ejecucin para las capacitaciones.
6. Predisponer condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los

funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e
integracin familiar.
2. ALCANCE
El presente Plan de Bienestar Social Laboral est dirigido a todos los funcionarios
vinculados a la Alcalda del Municipio de Isnos por nombramiento laboral de Carrera
Administrativa, en Provisionalidad y los de libre nombramiento y remocin.
3. DEFINICIONES
Anlisis de puesto: Recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin referente

a puestos de trabajo.
Administracin de Recursos Humanos: Estudio de la forma en que las organizaciones
obtienen, desarrollan, evalan, mantienen y conservan el nmero y el tipo adecuado de
trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.
97
Actividad: Grupo de tareas que forman parte de los requerimientos de un puesto o de

un proceso.
Asesorar: Conjunto de acciones que ayudan a comprender y actuar a la alta direccin
sobre un proceso o tema determinado. El asesor comprende, analiza, interpreta y da respuesta
a las dudas que presenta la entidad.
Aptitud: Conjunto de caractersticas emocionales y de personalidad junto con la
capacidad y competencias para realizar una labor
Auto eficacia: Creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar
una tarea, responder a las expectativas del rol y cumplir con una situacin difcil sin
problemas.
Autoevaluacin: Proceso de pedir a los individuos que identifiquen y comparen sus
puntos dbiles y sus puntos fuertes.
Autorrealizacin: Necesidad de llegar a ser todo lo que uno es capaz de alcanzar.
Bienes Econmicos: Son objetos y artefactos que permiten afectar positiva o
negativamente la eficiencia satisfactor, son la materializacin del mismo; el medio por el cual
el sujeto potencia los satisfactores para vivir sus necesidades.
Clima Organizacional: Conjunto de percepciones compartidas que los servidores
desarrollan en relacin con las caractersticas de su entidad, tales como las polticas, prcticas
y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en
su comportamiento.
Comportamiento Organizacional: Estudio y aplicacin del conocimiento acerca de
cmo las personas actan dentro de una organizacin.
Conflicto: Desacuerdo en torno a las metas por alcanzar o los mtodos a emplearse.
98
Cultura Corporativa: Sistema de valores (qu es importante) y de opiniones (cmo

funcionan las cosas) compartidos que interactan con la gente, las estructuras
organizacionales y el sistema de control de la compaa para producir normas de
comportamiento.
Debilidades: Ausencia de condiciones internas representadas en recursos humanos,
fsicos y axiolgicos que limitan o dificultan el xito de la organizacin. Son caractersticas
internas importantes para la operacin de poco desarrollo o inexistentes y que limitan o
inhiben el xito general de una organizacin.
Desarrollo Organizacional: Estrategia que utiliza procesos de grupo para centrarse en

la totalidad de la organizacin a fin de producir cambios planeados.
Desarrollo Profesional: Suma de las experiencias, acciones propias y oportunidades
del individuo para lograr sus objetivos profesionales.
Descripcin del puesto: Especificacin por escrito que incluye los deberes laborales
y otros aspectos de un puesto determinado.
Eficacia: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados esperados, en
relacin con los objetivos y metas.
Eficiencia: Relacin entre resultados y uso de recursos disponibles. En otras palabras
es la maximizacin de resultados (productividad) con el mejor uso de recursos.
Equipo de Trabajo: Conjunto de personas que trabajan de manera interdependiente,
aportando habilidades complementarias para el logro de un propsito comn con el cual estn
comprometidas, buscando excelencia en el desempeo y una meta con la que se sientan
solidariamente responsables.
99
Estrategias: Se refiere a tcticas sobre cmo lograr los objetivos propuestos; por
consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras elegidas por
la entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos,
considerando sus propias fortalezas y debilidades y las oportunidades y amenazas que
caracterizan su entorno.
Estilos de Liderazgo: Esquema total de las acciones de un lder y cmo lo perciben
sus empleados.
Evaluacin: Proceso propio y espontneo de la estructura del pensamiento, mediante
el cual se emite juicios sobre acontecimientos y fenmenos, con base en la comparacin con
normas o estndares explcitos o implcitos.
Evaluacin del Desempeo: Proceso de determinar, en la forma ms objetiva posible,
cmo ha cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto.
Evaluacin de Necesidades: Diagnstico de los problemas presentes y de los desafos
futuros que pueden enfrentarse mediante capacitacin y desarrollo.
Formacin: Son todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la insercin,
reinsercin y actualizacin laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros servidores pblicos.
Existen 3 clases de Formacin:
A. Formacin Profesional Especfica: destinada, en principio, al colectivo de estudiantes
del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo
objetivo es la insercin laboral.
B. Formacin Profesional Ocupacional: destinada al colectivo que en ese momento se
encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinsercin laboral de la persona.
100
C. Formacin Profesional Continua: destinada al colectivo de Funcionarios en activo,

cuyo objetivo es la adquisicin de mayores competencias que le permitan una
actualizacin Permanente del funcionario al puesto de trabajo que desempea u optar
a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleo.
Incentivos: Factores contextuales que se establecen con el fin de motivar a una

persona.
Incentivos Pecuniarios: Estmulos que se dan en dinero a equipos de trabajo.
Induccin: Proceso de conocimiento y sensibilizacin del cargo, de las funciones y
de la entidad de que es objeto el servidor pblico en el momento de su ingreso como
funcionario de la administracin pblica.
Jerarqua de Necesidades: Filosofa que sostiene que los diferentes grupos de
necesidades tienen un orden de prioridad especfico entre la mayora de las personas, de
manera que un grupo de necesidades precede a otro en importancia.
Necesidades: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolucin, ya que son
situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se
convierten en universales. No slo son carencias sino tambin potencialidades humanas que
promueven el desarrollo individual y colectivo, y que debern relacionarse con prcticas
sociales, formas de organizacin, modelos polticos y valores.
Necesidades Primarias: Necesidades fsicas bsicas.
Necesidades Secundarias: Necesidades sociales y psicolgicas.
Paternalismo: Predisposicin de los directivos de una organizacin a estimar que son
ellos nicamente sin la participacin de los empleados- quienes pueden actuar como jueces
101
de las necesidades de aqullos y de prcticamente todos los asuntos que conciernan a la

empresa.
Programa: Previa declaracin de actividades y acciones a seguir en la consecucin de
un objetivo.
Estrategia de intervencin cuyas directrices determinan los medios que articulados
gerencialmente, apoyan el logro de uno o varios objetivos de la parte general del Plan.
Programas de Bienestar Social: Los programas de bienestar social deben organizarse
a partir de las iniciativas de los servidores pblicos de la Alcalda del Municipio de Isnos,
con la finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as
mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia y efectividad;
adems, lograr un verdadero compromiso con la Alcalda.
Proyecto: Planta y disposicin que se forma para un tratado o para la ejecucin de una
obra o empresa, anotando y extendiendo todas las circunstancias principales que deben
concurrir para su logro. Unidad operacional que vincula recursos, actividades y productos
durante un perodo determinado y con una ubicacin definida.
Resistencia al cambio: Deseo de no aceptar un cambio o aceptarlo slo parcialmente.
Satisfaccin: Hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona
experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la
percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales.
Satisfactores: Estn referidos a todo aquello que, por representar formas de ser, tener,
hacer y estar, contribuye a la realizacin de necesidades humanas. Es en sentido ltimo el
modo por el cual se expresa una necesidad.
102
Sistema de Estmulos: Se entiende por sistema de estmulos el conjunto

interrelacionado y coherente de polticas, planes, entidades, disposiciones legales y
programas de bienestar e incentivos que interactan, con el propsito de elevar los niveles de
eficiencia, satisfaccin, desarrollo y bienestar social de los empleados en el desempeo de su
labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
Sistemas de Incentivos: Vinculan la compensacin y el desempeo, cubriendo
determinadas compensaciones por resultados y no por antigedad o por horas de trabajo.
Valores: Son los cimientos de la organizacin que tienden a tener carcter de
permanencia. Es la bsqueda de un bien absoluto que le da significado y sentido a las cosas,
as mismo se busca que el sistema de valores soporte la razn de ser, la misin y le brinde
dinmica a los comportamientos institucionales y a la visin de lo que se espera en el futuro
4. MARCO LEGAL
Constitucin Poltica: Artculos 48, 51, 52, 53 y 57.
Ley 909 de 2004. Pargrafo del Artculo 36. Establece que con el propsito de elevar
los niveles de eficiencia, satisfaccin y desarrollo de los empleados en el desempeo
de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales,
las entidades debern implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo
con las normas vigentes y las que la desarrollen.
103
Ley 734 de 2002. Numerales 4 y 5 del Artculo 33: Dispone que es un derecho de los
servidores pblicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar
social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educacin, recreacin,
cultura, deporte y vacacionales, as como disfrutar de estmulos e incentivos
conforme a las disposiciones legales.
Ley 489 de 1998. Captulo Quinto: Incentivos a la Gestin Pblica.
Ley 443 de 1998. Expide normas sobre carrera administrativa y otras disposiciones.
Ley 100 de 1993: Seguridad Social Integral.
Decreto 4661 de 2005. (Anexo 4). Modific el pargrafo primero del artculo 70 del
decreto 1227 de 2005, el cual qued as: PARGRAFO 1. Los programas de
educacin no formal y de educacin formal bsica primaria, secundaria y media, o de
educacin superior, estarn dirigidos a los empleados pblicos. Tambin se podrn
beneficiar de estos programas las familias de los empleados pblicos, cuando la
entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto.
Decreto 1227 de 2005. Reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explicita los
ejes centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998.
104
Decreto Ley 1572 de 1998. Ttulo IV: De los planes de incentivos pecuniarios y no
pecuniarios.
Decreto Ley 3054 de 1968. Crea y organiza el Fondo Nacional de Bienestar Social.
Decreto Ley 1567 de 1998. Ttulo II. Establece el Sistema de Estmulos para los
empleados del estado, el cual est integrado por dos grandes programas: Bienestar
Social e Incentivos.
Decreto Extraordinario 3129 de 1968. Establece el Rgimen de Bienestar Social para

el personal Civil a Servicio del Estado.
Decreto 2504 de 1998. Artculo Cuarto: Modifica el artculo 130 del Decreto 1572
del 5 de Agosto de 1998.
Decreto 1567 de 1998. Ttulo II: Sistema de Estmulos para los empleados del Estado.
Decreto 752 de 1984. Reglamenta los programas de Capacitacin y Bienestar Social.
Decreto 614 del 14 de Marzo de 1984: Por el cual se determinan las bases para la
organizacin y administracin de salud ocupacional en el pas.
Cartilla de bienestar laboral para empleados de la Funcin Pblica.
105
5. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL
De conformidad con el Decreto 1227 de 2004 y los artculos 70 y 75 los cuales

comprenden dos reas: proteccin y servicios sociales, calidad de vida laboral,
5.1.PROTECCIN Y SERVICIOS SOCIALES: A travs de este componente, se deben

estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de proteccin,
recreacin, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles
de salud, vivienda, recreacin, cultura y educacin (artculo 23, Decreto 1567 de 1998).
Los programas que deben ser atendidos a travs de este componente son los
siguientes:
a) Deportivos.
b) Artsticos y culturales
c) Recreativos y vacacionales.
d) Salud Ocupacional:
e) Higiene y Seguridad Industrial
f) Medicina laboral
g) Sociales y de Integracin
h) Capacitacin. (Fernando Grillo Rubiano, 2007)
5.1.1. Actividades Programadas
Reconocimiento y celebracin de cumpleaos de los funcionarios.

106
Celebracin de fechas especiales, (da de la mujer, da de la secretaria, da de la

madre, mes del nio, da del padre, da de los nios, navidad, amor y amistad, entre
otras).
Realizar peridicamente una integracin por lo menos una vez en el mes entre
secretarias (Secretaria de Gobierno, Secretaria de hacienda, Secretaria de Salud y
Secretaria de Planeacin); las cuales incluyan a todo el personal a los que pertenezcan
a cada una.
Todos los ltimos jueves del mes, se destinaran dos hora para realizar actividades
ldicas, deporte, premiacin del mejor empleado del mes, tratar algn tema de
competencia de todos los funcionarios pero en un ambiente diferente al laboral.
Se incorporaran actividades para los funcionarios prximos a pensionarse como

talleres y seminarios donde se incorporen temas de inters y programas para la
adaptacin a su nueva vida de pensionado.
Se realizara una integracin institucional cada seis meses, con el fin de familiarizarse
con los nuevos empleados de contrato de prestacin de servicios.
5.2.Calidad de Vida Laboral: La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un

ambiente que es percibido por el servidor pblico como satisfactorio y propicio para su
bienestar y desarrollo; est constituida por condiciones laborales relevantes para la
satisfaccin de las necesidades bsicas de los servidores pblicos, la motivacin y el
rendimiento laboral, logrando as generar un impacto positivo al interior de las entidades,
tanto en trminos de productividad como en trminos de relaciones interpersonales.
(Salud y Bienestar, s.f.).
107
De acuerdo a lo expuesto y con el nimo de procurar una apropiada calidad de vida

laboral o ambiente laboral, es responsabilidad de la Secretaria de Gobierno y Direccin
Administrativa del municipio de Isnos o la dependencia que haga las veces de oficina de
talento humano, intervenir en los siguientes campos:
Medicin del Clima Laboral: Orientacin organizacional, Administracin del talento

humano, Estilo de direccin, Comunicacin e integracin, Trabajo en grupo, Capacidad
profesional y Medio ambiente fsico.
Evaluacin de la adaptacin al cambio organizacional y realizacin de acciones de
preparacin frente al cambio y a la desvinculacin laboral asistida, o de readaptacin laboral
cuando se den procesos de reforma organizacional.
La entidad asignar los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las
obligaciones emanadas de los programas de bienestar social que se adopten (Decreto 1567
de 1998).
Las acciones que pueden realizarse con el dinero asignado para Bienestar Social
incluyen Actividades de recreacin, Actividades deportivas, Actividades ldicas y
Actividades culturales. As mismo deben incluirse en este presupuesto las actividades
contempladas en el rea de proteccin y servicios sociales.
5.3.Polticas de Bienestar Social:
Tendrn derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los

empleados del Municipio de Isnos y sus familias, en cada uno de los siguientes aspectos:
108
Desarrollo de actividades Deportivas, Culturales y Ldicas, las cuales aporten que

impacten positivamente y mejoren la integracin personal y laboral.
Reconocimiento cada uno de los funcionarios los cuales se destaque en su mbito

laboral.
Mejorar el sentido de pertenencia de los funcionarios con la Administracin

Municipal, mediante una buena motivacin y clima laboral.
Realizar recreaciones a cada uno de los funcionarios acompaados de su familia en

un ambiente adecuado ldico recreativo.
5.4.Programas de Incentivos:
PROPSITO: Los programas de incentivos estn orientados:

1. A crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo, y a premiar los
resultados del desempeo en niveles de excelencia.
ALCANCE Y COBERTURA: Los programas de incentivos, se estructuran as:
Se elaboraran Planes de incentivos en lo relacionado con los Artculos 75.6, 76 77,

78, 79, 80, 81 del Captulo II del Decreto 1227 de 2005.
Se desarrollarn a travs de proyectos de calidad de vida laboral de ellos se

beneficiarn todos los empleados del Municipio.
109
BENEFICIARIOS: Sern beneficiarios de los programas de incentivos los empleados

de la Alcalda as:
De los contemplados en el artculo 77 se beneficiarn todos los empleados de la

entidad. Se beneficiarn los mejores empleados de la Alcalda por el desempeo en
niveles de excelencia y los mejores equipos de trabajo, tanto de libre nombramiento
y remocin como los de carrera administrativa, que pertenezcan a los niveles
profesional, tcnico, administrativo y auxiliar.
El nivel que obtenga el mayor puntaje ser el mejor de los niveles jerrquicos.
PLANES DE INCENTIVOS: Estn orientados a reconocer:

Los desempeos individuales del mejor empleado del Municipio y de cada uno de los
niveles jerrquicos que alcancen niveles de excelencia y los equipos de trabajo que igual se
destaquen por procurar y/o alcanzar los niveles de excelencia, en este caso lo ms adecuado
sera el rendimiento de cada secretaria.
TIPOS DE PLANES: Para reconocer el desempeo en niveles de excelencia, los

incentivos de que trata el Artculo 77 que otorga la Institucin ser pecuniarios y no
pecuniarios.
INCENTIVOS PECUNIARIOS: estn constituidos por reconocimientos econmicos
que se asignaran a los mejores equipos de trabajo en la entidad, dichos reconocimientos
econmicos sern hasta de cinco (5) salarios mnimos mensuales legales vigentes, que la
110
entidad reconocer segn distribucin presupuestal que efecte el Comit de Bienestar Social
e incentivos y que conste en las Actas de las reuniones.
INCENTIVOS NO PECUNIARIOS: estn conformados por un conjunto de
programas flexibles dirigidos a reconocer a los funcionarios individuos o equipos de trabajo
por su desempeo productivo en niveles de excelencia, en los cuales se podrn incluir dentro
de sus planes especficos de incentivos no pecuniarios a los siguientes:
Ascensos
Traslados
Encargos
Comisiones
Bacas para educacin formal
Participacin de proyectos especiales
Reconocimientos pblicos a la labor meritoria
Y dems que establezca el gobierno nacional.
DISEO Y DESARROLLO DE LOS PLANES DE INCENTIVOS NO

PECUNIARIAS: Ser responsabilidad directa de la Alcalda, implementar los mecanismos,
para disear y poner en marcha los planes de incentivos no pecuniarios, teniendo en cuenta
para ello, las necesidades de los beneficiarios y lo estipulado en el TITULO IV
EVALUACION DEL DESEMPEO Y CALIFICACION DE SERVICIOS, captulo I
Evaluacin del Desempeo Laboral del Decreto 909 de 2004.
111
REQUISITOS PARA HACERSE ACREEDOR A LOS INCENTIVOS: Para hacerse

acreedor a los incentivos de que trata este captulo, se debern acreditar los siguientes
requisitos:
1. Haber sido seleccionados como el mejor empleado de carrera de nivel jerrquico o
el mejor equipo de trabajo de la Institucin, dentro de los criterios de excelencia en el
desempeo.
2. Tener por lo menos un (1) ao de antigedad dentro del Municipio.
3. No haber sido sancionado disciplinariamente durante los dos (2) ltimos aos de
servicio.
La evaluacin del desempeo, la calificacin de servicios, la calidad del servicio al

cliente, la eficiencia en la labor y los resultados del trabajo del equipo sern las medidas
objetivas de valoracin para conceder los incentivos, pero en todo caso, el primer criterio de
seleccin ser el ms alto puntaje obtenido en la calificacin de servicios.
RECONOCIMIENTO DE LOS INCENTIVOS: Para que los incentivos puedan ser

reconocidos legalmente se requerir de acto administrativo motivado.
El Comit de Bienestar Social e Incentivos ser el encargado de efectuar el estudio y
la postulacin del otorgamiento de incentivos, con base en la informacin suministrada por
el funcionario responsable de la administracin del Recurso Humano.
Cada empleado seleccionado tendr derecho a escoger el reconocimiento de su
preferencia dentro de los establecidos por la Institucin.
Todo empleado con desempeo en niveles de excelencia, debe tener reconocimiento
por escrito por parte del superior inmediato, el cual debe anexarse a la hoja de vida.
112
El funcionario responsable de la administracin del Recurso Humano divulgar en

lugar pblico de la Institucin, el nombre de los mejores servidores pblicos que resulten
elegidos como los mejores empleados y los mejores equipos de trabajo.
113
6. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL 2015
A continuacin se presentan las actividades del plan de bienestar social para el 2015
REA DE BIENESTAR Y SERVICIOS SOCIALES

PROGRAMA
DEPORTE
SOCIAL
POBLACION
OBJETIVO
OBJETIVO
ACTIVIDAD
Inducir la prctica deportiva,

mediante la integracin en
diferentes actividades deportivas
generando as espacios de
integracin.
Baloncesto, bailes
deportivos,
gimnasio,
futbol,
natacin. Voleibol,
basquetbol, pimpn,
paseos ecolgicos,
tenis, ciclismo.
Actividades
de
apoyo en los mbitos
de
vida
social
realizado
recreaciones
y
dems actividades
acordes.
Celebrar el da del nio por

medio
de
actividades de capacitaciones
socioeducativas, informativas y
culturales que permitan generar
espacios de difusin y promocin
de derechos en los nios (as) y
sus familias
114
Personal
general.
RESPONSABLE PRESUPUEST
S
O/RUBRO
en Secretara
de
Gobierno y Ente
Deportivo
(Secretaria
de
Salud)
Hijos
de Secretaria
funcionarios
de Gobierno y
direccin
administrativa
con apoyo de la
secretaria
de
Salud.

PROGRAMA
PROGRAMA
DE
SALUD
OCUPACIONA
L:
HIGIENE
Y
POBLACION
OBJETIVO
S
O/RUBRO
OBJETIVO
ACTIVIDAD
Reconocer el servicio, del

personal de planta que labora en
toda la administracin, en pro del
crecimiento de sus virtudes y
eficiencia y eficacia de su labor.
Reconocimiento y celebracin de
cumpleaos de los funcionarios y
fechas especiales dndole un
reconocimiento fsico segn
criterio del comit de bienestar y
de quien organiza las fechas
especiales como tambin se
deber celebrar (da de la mujer,
da de la secretaria, da de la
madre, mes del nio, da del
padre, da de los nios, navidad,
amor y amistad, entre otras)
Diagnstico de condiciones de
salud
Celebracin del da Personal

del
funcionario planta.
publico
de Secretaria
de Gobierno
Celebraciones
especiales
reconocimientos
de Secretaria
de Gobierno
Realizacin
Exmenes
Diagnostico
Personal
y planta
de Personal
de planta.
115
de Secretaria
de Gobierno
Direccin
Administrativa
apoyo
de
secretaria
Salud.
y
en
la
de

PROGRAMA
SEGURIDAD
INDUSTRIAL
OBJETIVO
Identificar
debilidades
y
fortalezas en caso de emergencia,
preparar
al
personal para la evaluacin.
PROGRAMA
Crear la cultura de la pausa dentro
DE
del horario de trabajo con la
SALUD
finalidad
de
prevenir
OCUPACIONA enfermedades por desrdenes de
L:
trauma cumulado.
MEDICINA
LABORAL
POBLACION
OBJETIVO
ACTIVIDAD
Simulacro
evacuacin
S
O/RUBRO
de Personal
planta.
de Secretaria
General y ARP
Programa
pausas Personal
activas
planta.
a funcionarios de
planta.
de Secretaria
General y ARP
116
Actividades
realizada
con
apoyo de las
EPS y ARL
DESCRIPCIN DEL PLAN DE BIENESTAR Y SERVICIOS SOCIALES
PROGRAMA: DEPORTE
OBJETIVO: Inducir la prctica deportiva, mediante la integracin en diferentes
actividades deportivas generando as espacios de integracin..
ACTIVIDAD: Jornadas Deportivas y culturales.
RESPONSABLES: Secretara Gobierno con el apoyo de la secretaria de Salud.
POBLACIN OBJETIVO: Personal de planta.
TAREAS ESPECFICAS:
Determinacin de actividades deportivas de preferencia general y segn escenarios

deportivos disponibles en el Municipio (Baloncesto, bailes deportivos, gimnasio,
futbol, natacin. Voleibol, basquetbol, pimpn, paseos ecolgicos, tenis,
ciclismo.etc.)
Programacin de actividades en cada modalidad deportiva realizado inscripciones de

cada una de las dependencias.
Ejecucin de la programacin de actividades deportivas.
Desarrollo de las actividades.
Fomento de las actividades deportivas y premiacin o incentivo a los grupos que se

destaquen o premiacin individual.
HERRAMIENTAS:
Escenarios deportivos definidos por la administracin municipal.
Coordinacin de las actividades.
117
PROGRAMA: SOCIAL
OBJETIVO: Ofrecer a los funcionarios un espacio para compartir con sus familiares
(hijos (esposo y/o esposas, padres) y dems para as fomentar su salud social.
ACTIVIDAD: Celebracin del da del Nio.
RESPONSABLES: Secretara de Gobierno con la ayuda de la secretaria de Salud.
TAREAS ESPECFICAS:
Identificacin de la necesidad ( verificar encuestas de necesidad)
Definicin del plan.
Realizacin del plan y evaluacin del mismo.
HERRAMIENTAS: Recursos ofrecidos por la administracin.

OBJETIVO: Celebracin del da del Funcionario Pblico.
RESPONSABLES: Despacho Alcalde (Secretara de Gobierno).
TAREAS ESPECFICAS:
Determinacin de las actividades que generen inters y motivacin a los funcionarios

los cuales les permita salir de su monotona diaria.
Definicin del evento.
Realizacin del evento.
HERRAMIENTAS: Recursos ofrecidos por la administracin.
118
PROGRAMA:
SALUD
OCUPACIONAL:
HIGIENE
SEGURIDAD
INDUSTRIAL
OBJETIVO: Mejorar las condiciones de trabajo, preparar al personal para una
evacuacin e identificar debilidades y fortalezas en caso de emergencia (Salud Ocupacional).
ACTIVIDAD: Actualizacin de Higiene y Seguridad Industrial.
RESPONSABLES: Secretara de Gobierno con el apoyo de la secretaria de Salud.
TAREAS ESPECFICAS:
Actualizacin panorama de riesgos.
Capacitacin a las brigadas de emergencia basadas en salud ocupacional, primeros

auxilios entre otras.
Dotacin de la Brigada para cada una de las oficinas.
Simulacro de evacuacin y dems que sean necesarios para la buena comprensin y

aplicacin.
HERRAMIENTAS:
Informes COPASO y ARL.
Dotacin de la brigada (chalecos, cachuchas, pitos).
Transporte.
Extintores y dems elementos necesarios para desarrollar las actividades de
capacitacin.
Logstica de apoyo a las capacitaciones (alimentos y bebidas necesarios).
119
PROGRAMA: SALUD OCUPACIONAL: MEDICINA DE TRABAJO

OBJETIVO: Medir y controlar los factores que afectan la salud de los funcionarios
de la Administracin Municipal.
ACTIVIDAD: Plan de Atencin de Emergencias
OBJETIVO: Concientizar al trabajador de la prctica del autocontrol como medio de
estilo saludable de vida.
RESPONSABLES: Secretara de Gobierno
POBLACIN OBJETIVO: Personal de Planta.
TAREAS ESPECFICAS:
Diagnstico de condiciones de salud ( chequeos mdicos)
Programa pausas activas a funcionarios de planta de acuerdo a su necesidad y/o

puesto de trabajo.
Capacitacin en investigacin y reportes de accidentes de trabajo.
Realizacin de exmenes mdicos ocupacionales
Control y medicin de ausentismo laboral
Programa de riesgo psicolaboral. (evidencia encontradas y por mejorar).
HERRAMIENTAS:
Legislacin en Seguridad y Salud Ocupacional.
COPASO
Software para el control y medicin del ausentismo
Recursos para el programa de pausas activas
120
ACTIVIDAD: sensibilizacin en promocin y prevencin.

RESPONSABLES: Secretaria de Gobierno
POBLACIN OBJETIVO: Personal en general.
TAREAS ESPECFICAS:
Concientizar al trabajador de la prctica del autocuidado como medio de estilo

saludable de vida
Detectar tempranamente la aparicin de enfermedades
Concientizar al trabajador sobre los riesgos a que est expuesta su salud (No consumo
de alcohol y tabaco, regmenes alimenticios saludables).
Programa para la prevencin de desrdenes osteo- musculares, causados por

monotona de accin o posturas.
Actividades colectivas de prevencin y concientizacin.
HERRAMIENTAS:
Legislacin en Seguridad y Salud Ocupacional.
COPASO
Software para el control y medicin del ausentismo
Recursos para el programa de pausas activas
Entidades externas proveedoras de actividades especializadas
121
la
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL 2015
ACTIVIDAD
OBJETIVO
TIEMPO
Medir la impresin de los

MEDICIN DE CLIMA
funcionarios frente a su
LABORAL Y DE LA
lugar de trabajo y realizar 120 HORAS
ADAPTACIN
AL
acciones de mejoramiento
CAMBIO.
del mismo.
Promover
en
los
funcionarios con personal
CAPACITACIN
EN (contratistas)
a
cargo,
ESTILOS
DE modelos de liderazgo que 120 HORAS
LIDERAZGO
mejore los resultados en el
rea de trabajo.
CAPACITACIN
SOLUCIN
PREVENCION
CONFLICTOS
EN
Y
DE
PLAN
READAPTACIN
LABORAL
DE
Brindar herramientas para

que los funcionarios se
tomen en prctica y
comprendan y aprendan el
120 HORAS
manejo adecuado de los
conflictos generados segn
sus factores presentados en
su entorno laboral
Ofrecer capacitacin tcnica
y
oportuna
a
los
funcionarios prximos a
pensionarse para maximizar
24 HORAS
su adaptacin al cambio de
vida.
POBLACION
OBJETIVO
RESPONSABLES
PERSONAL
BENEFICIADO
Personal en general. SECRETARIA DE Personal
GOBIERNO
en
general.
Nivel Ejecutivo y
Profesional
con
personal
(contratistas)
a
cargo.
SECRETARIA DE Nivel Ejecutivo y

GOBIERNO.
Profesional
con
Convenios
con personal a cargo
instituciones
profesionales
en
tema.
Personal en general. SECRETARIA DE Personal
en
GOBIERNO
general.
Profesionales
especialistas
y/o
Personal a 1 ao o SECRETARA
Personal a 1 ao o
menos
de GENERAL
menos
de
pensionarse
Fondo de Pensiones pensionarse.
pensionados,
personal reubicado
por enfermedades de
origen y accidentes
laborales
122
PRESUPUESTO
RUBRO
PROGRAMA: MEDICION DEL CLIMA LABORAL

OBJETIVO:
Medir
la
impresin
de
los
funcionarios
frente
su
lugar de trabajo y realizar acciones de mejoramiento del mismo.

ACTIVIDAD: Aplicar encuestas de medicin de clima laboral, analizar sus
resultados y plantear acciones que permitan mejorar las debilidades identificadas; realizar un
anlisis de la medicin anterior al clima laboral para poder establecer posibles causas o
situacin que lo ocasiona.
POBLACIN OBJETIVO: Personal en General.
TAREAS ESPECFICAS:
Elaboracin y aplicacin de las encuestas.
Aplicacin de instrumentos de medicin.
Anlisis de resultados.
Definicin de acciones y/o pasos a seguir para procurar la mejora.
HERRAMIENTAS: Cuestionarios e instructivos del DAFP.
PROGRAMA: CAPACITACIN EN ESTILOS DE LIDERAZGO

OBJETIVO: Promover en los funcionarios con personal (contratistas) a cargo,
modelos de liderazgo que mejore los resultados en el rea de trabajo.
ACTIVIDAD: Realizar capacitaciones y talleres que desarrollen las habilidades de
liderazgo en los funcionarios y/o contratistas.
123

TAREAS ESPECFICAS:
Realizar capacitaciones en temas como:

-
Trabajo en Equipo
Liderazgo.
Estilos de liderazgo.
Liderazgo Empresarial.
Liderazgo Participativo.
Liderazgo Carismtico.
En este sentido, las capacitaciones estarn orientadas a desarrollar los siguientes ejes
temticos:
Eje Temtico: Competencias Organizacionales. (Nivel Directivo y Asistencial)
Contempla temticas como:
-
Contratacin Administrativa
Archivo
Administracin publica
Gestin publica
Gerencia del servicio
Calidad en la atencin
Servicio al cliente
Comunicacin organizacional
Sistema de gestin de calidad
Elaboracin de proyectos
124
Eje Temtico: competencias comportamentales. (Nivel Directivo y Asistencial)

Contempla temticas como:
-
Adaptacin al cambio
Trabajo en equipo
Negociacin y manejo de conflictos
Proyecto de vida
Comunicacin afectiva
Toma de decisiones
Orientacin a resultados
Manejo de residuos solidos
Planeacin estratgica
Salud ocupacional
Eje Temtico: Competencias tcnicas. (Nivel Directivo y Asistencial)

-
Administracin de recursos humanos
Atencin al ciudadano
Derecho administrativo
Etiqueta y protocolo
Manejo de comunidades
Manejo de inventarios
Manejos de residuos slidos.
Presupuesto pblico.
Primeros auxilios.
125
Racionalizacin de trmites.
Actualizacin tributaria
Agenda de conectividad
Gestin ambiental
Eje Temtico: Competencias Organizacionales. (Tcnicas) (Nivel Directivo y

Asistencial)
-
Herramientas informticas.
Eje Temtico: Control de Gestin. Contempla temticas como:

-
Control interno
Auditoria
Interventora
Indicadores de gestin
Rendicin de cuentas
HERRAMIENTAS:
Capacitaciones tericas y prcticas
Seminarios y diplomados
Talleres aplicativos
PROGRAMA: CAPACITACIN EN SOLUCION DE CONFLICTOS
126
OBJETIVO:
Brindar
herramientas
para
que
los
funcionarios
se tomen en prctica y comprendan y aprendan el manejo adecuado de los conflictos

generados segn sus factores presentados en su entorno laboral
ACTIVIDAD: Realizar capacitaciones y talleres que desarrollen las habilidades de
liderazgo en los funcionarios
TAREAS ESPECFICAS
Realizar capacitaciones en temas como:

-
Organizacin del trabajo.
Responsabilidad.
Conformacin de equipos de trabajo.
Cooperacin y participacin.
HERRAMIENTAS:
Capacitaciones tericas
Seminarios Diplomados
Talleres
PROGRAMA: PLAN DE READAPTACION LABORAL

OBJETIVO: Ofrecer capacitacin tcnica y oportuna a los funcionarios prximos a
pensionarse para maximizar su adaptacin al cambio de vida.
127
ACTIVIDAD: Realizar capacitaciones y talleres que disminuyan el impacto en los

funcionarios que estn prximos apensionarse para propender por su estabilidad emocional
y adaptacin social.
POBLACIN OBJETIVO: Funcionarios prximos a pensionarse.
TAREAS AREAS ESPECFICAS:
Identificacin de funcionarios prximos a pensionarse.
Sesiones individuales de adaptacin al cambio.
Talleres de aprovechamiento del tiempo libre.
Talleres y encuentros psicolgicos y ldicos para preparacin al cambio
Taller de manejo de estrs
Capacitacin y taller de rgimen pensional
Curso de cooperativismo
HERRAMIENTAS:
Capacitaciones tericas
Talleres
Actividades ldico recreativas
128
7. PRESUPUESTO
La Alcalda Municipal de Isnos ha previsto en el presupuesto de la vigencia 2015 los

recursos necesarios para la ejecucin del programa de bienestar social. Dicho presupuesto se
encuentra establecido de la siguiente forma:
RUBRO PRESUPUESTAL
211 ADMINISTRACIN CENTRAL
2112 GASTOS GENERALES
211202 ADQUISICION DE SERVICIOS
211202-01 CAPACITACION PERSONAL ADMINISTRACION 3.000.000

211204 GASTOS DE BIENESTAR SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL
5.000.000
8. EVALUACION Y CONTROL DE RESULTADOS
Se realizar el seguimiento al desarrollo del presente plan para controlar su ejecucin

y generar indicadores de cumplimiento as como las correspondientes acciones correctivas y
preventivas segn sea el caso.
Obligaciones del Municipio de Isnos. Sern las consagradas en los decretos o

disipaciones las cuales son emitidas por la repblica de Colombia as como el sistema
129
de incentivos del departamento administrativo de la funcin pblica ley 909 de 2004

y otras disipaciones las cuales rigen a los funcionarios pblicos.
Obligaciones de los Funcionarios. Las obligaciones de los Funcionarios con relacin

a la capacitacin, sern las consagradas por las normas que regulan la carrera
administrativa, de libre nombramiento y remocin y Provisionalidad.
Todo lo relacionado con estmulos, incentivos y en general la gestin integral del

conocimiento ser liderado por la Secretaria de Gobierno o quien haga sus veces de
oficina de Talento Humano del municipio de Isnos.
9. FUENTES DE INFORMACION
Decreto 1567 de 1998.
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
Cartilla Clima Organizacional. Mayo de 2001. DAFP
Cartilla Equipos de Trabajo. Abril de 2001. DAFP
Cartilla Plan Nacional de Formacin y Capacitacin. Abril de 2001. DAFP
Glosario de trminos sobre control interno. Septiembre de 2000. DAFP
130
Documento: Liderazgo Gerencial en las Organizaciones Pblicas. Bogot, Marzo de

2000.
Bienestar Nueva Imagen. Colombia. 1994.
Memorias del Simposio sobre Bienestar Social Laboral. Serie Talento humano y
gestin pblica. Colombia. Diciembre 1992.
Planeacin y Evaluacin del Bienestar Social. Colombia 1992.
Departamento Administrativo del Servicio Civil. El Bienestar Social y Laboral en las

entidades del Estado. Colombia.1990.
Manual de Bienestar Social para el sector oficial. Colombia. 1990.
Manual de Bienestar Social para el sector oficial. Fondo Nacional de
Bienestar Social. Bogot. Septiembre de 1981.
Ley 489. Estatuto bsico de organizacin y funcionamiento de la Administracin

Pblica. 1998.
Ley 443. Normas sobre Carrera Administrativa. 1998.
Ley 115 de Febrero 8 de 1994.
Ley 100 del 23 de Diciembre de 1993.
Ley 909 de 2004
MAX-NEEF, Manfred y Otros. Desarrollo a Escala Humana. Una opcin para el

futuro. Centro de alternativas para el desarrollo, Fundacin Dag Hammarskjold.
Medelln: Proyecto 20 Editores, 2000.
Cartilla sistema de incentivos departamento administrativo de la funcin pblica

Direccin del empleo pblico de la repblica de Colombia.
131
132
8.
CONCLUSIONES
La propuesta planteada va encaminada a fortalecer las debilidades encontradas en la

Alcalda del Municipio de Isnos Huila.
En la Alcalda del Municipio de Isnos Huila se encuentran factores positivos

direccionando a la productividad, se encuentra una buena disposicin al trabajo en equipo, al
apoyo de los jefes para atender inquietudes y problemas.
La Alcalda cuenta con polticas claras de direccionamiento estratgico. Existe

empoderamiento de la plataforma estratgica de la institucin (visin, misin).
Se cuenta con una excelente percepcin en las tareas asignadas y existen buenas
relacione de amistad. Adems se cuenta con una adecuada resolucin de conflictos y
participacin de los funcionarios en la toma de decisiones.
Existen factores que pueden afectar la productividad. No se encuentra satisfaccin

con el salario, no se reciben incentivos por actividades realizadas, a pesar de existir buenas
relaciones con los compaeros de trabajo hay poca colaboracin entre ellos.
133
Las modificaciones en polticas y procedimientos de la entidad no son comunicadas

a los funcionarios, por lo que no hay un conocimiento de las metas alcanzadas por la entidad
y no se reciben novedades de los objetivos y metas.
No hay actividades de esparcimiento con las personas de la organizacin, lo que

genera desmotivacin y por tanto la productividad.
No hay disponibilidad de recursos, las inadecuadas condiciones fsicas no permiten

oportunidades de mejora tanto para la Alcalda como para los funcionarios.
Se encuentra que no hay capacitaciones para la prevencin de accidentes de trabajo y
enfermedades
Es claro que el clima organizacional es de gran importancia para que la entidad logre
un buen desempeo. La entidad debe unir esfuerzos, tanto los directivos como los
funcionarios para encontrar as el bienestar y satisfaccin del personal.
La percepcin del clima de trabajo en la Alcalda del Municipio de Isnos Huila, lo

podemos enmarcar en un punto medio, puesto que as como se encontraron debilidades hay
fortalezas que hacen que la institucin pueda cumplir sus logros.
134
9.
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda hacer capacitaciones al personal para la actualizacin de sus

funciones y sobe riesgos profesionales.
2. realizar un estudio presupuestal para renovacin del mobiliario y adecuaciones

locativas, con el fin de crear una empresa cmoda y acorde a las necesidades de los
funcionarios.
3. realizar evaluaciones de desempeo a cada miembro, brindado el continuo

mejoramiento de la entidad.
4. crear un sistema de seleccin, induccin y capacitacin que garantice objetividad

en la vinculacin del personal.
5. es necesario que la entidad establezca un sistema de estmulos e incentivos que

tengan en cuenta logros y resultados en el trabajo realizado.
6. La Alcalda carece de unas polticas claras de direccionamiento estratgico. No

existe empoderamiento de la plataforma estratgica de la institucin (visin, misin).
135
7. Se recomienda reevaluar como se encuentran las relaciones interpersonales puesto

que en la investigacin se encontraron inconsistencias en la observacin y en la encuesta
realizada a los funcionarios.
136
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https://www.sirvoamipais.gov.co/nuestro_trabajo/equilibrio_laboral/salud_y_bienes
tar/-/asset_publisher/D8muRRVvh2s7/content/id/151901
139

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Formulacin del problema

Teora del Clima Organizacional de Likert

Caractersticas del clima organizacional

Procedimiento de Recoleccin, Procesamiento y Anlisis de la Informacin

ESTUDIO CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ALCALDA DE ISNOS

Resultados de la observacin directa - entrevistas no estructuradas.

Clima Organizacional en la Alcalda de Isnos

Diagnstico de un Anlisis Integral Desde las Diferentes reas de Trabajo.

Satisfaccin del Cliente Externo

Satisfaccin del Cliente Interno

FIGURA 1. ESQUEMA DEL MODELO DE SEIS CASILLAS DE WEISBORD

FIGURA 2. ESQUEMA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

FIGURA 3. UBICACIN GEOGRFICA DEL MUNICIPIO DE ISNOS

FIGURA 4. GRFICOS INFORMACIN GENERAL

FIGURA 5. GRFICOS AFILIACIN

FIGURA 6. GRFICOS CAJA DE COMPENSACIN

FIGURA 7. GRFICOS CAPACITACIN Y DEPORTE

FIGURA 8. ASPECTOS CRTICOS

FIGURA 9. CAPACITACIONES REQUERIDAS

FIGURA 10. ENCUESTA APLICADA POR DEPENDENCIA

FIGURA 11. HISTOGRAMA VARIABLE ATENCIN TRABAJADOR

FIGURA 12. HISTOGRAMA VARIABLE INFORMACIN RECIBIDA

FIGURA 13. HISTOGRAMA VARIABLE RAPIDEZ RESPUESTA

FIGURA 14. HISTOGRAMA VARIABLE SERVICIO

FIGURA 15. HISTOGRAMA VARIABLE HORARIO PUNTUAL

FIGURA 16. HISTOGRAMA VARIABLE RECEPCIN DUDAS

FIGURA 17. HISTOGRAMA VARIABLE SERVICIO TELEFNICO

FIGURA 18. ENCUESTA CLIMA LABORAL POR DEPENDENCIA

FIGURA 19. VARIABLE TIEMPO LABORADO

FIGURA 20. VARIABLE SITUACIN LABORAL

FIGURA 21. VARIABLE PUESTOS DE TRABAJO

FIGURA 22. VARIABLE JORNADA LABORAL

FIGURA 23. RANGO DE CLIMA LABORAL GLOBAL

FIGURA 24. CLIMA LABORAL GLOBAL

FIGURA 25. CLIMA LABORAL DIMENSIN PROPSITOS

FIGURA 26. CLIMA LABORAL DIMENSIN ESTRUCTURA

FIGURA 27. CLIMA LABORAL DIMENSIN RECOMPENSAS

FIGURA 28. CLIMA LABORAL DIMENSIN MECANISMOS

FIGURA 29. CLIMA LABORAL DIMENSIN RELACIONES

FIGURA 30. CLIMA LABORAL DIMENSIN LIDERAZGO

TABLA 1. PROYECCIONES DE POBLACIN 2014 - 2020 MUNICIPIO DE ISNOS

TABLA 2. PERSONAL ADSCRITO A LA ALCALDA MUNICIPAL DE ISNOS.

TABLA 3. MUESTRA POBLACIONAL

TABLA 5. RESULTADOS ENCUESTA PRELIMINAR

TABLA 6. CAPACITACIN POR COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

TABLA 7. CAPACITACIN POR COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

TABLA 8. CAPACITACIN POR COMPETENCIAS TCNICAS

TABLA 9. CAPACITACIN EN INFORMTICA

TABLA 10. CAPACITACIONES DESARROLLADAS

TABLA 11. ESTADSTICOS DESCRIPTIVOS SATISFACCIN