Tema 2 Individuo y Organización 2021

TEMA 2
INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN
El enfoque de la organización pensante se extiende hoy de tal forma que incluso la economía
habla en términos de conocimiento. No podemos negar que la teoría organizacional esté en
constante evolución, y que la punta de lanza de dicha evolución está con responsabilidad en la
actualidad, con el trabajo del conocimiento. Ese trabajo que demanda del individuo contrarrestar
lo inesperado, porque de lo esperado ya se encarga la tecnología.
Para Lewin, la conducta humana está en función de la persona y el entorno y, concretamente,
la conducta organizacional estará en función de los miembros y de la organización.
En este contexto, el estudio de la conducta organizacional es un intento sistemático de entender
la conducta de la gente en las organizaciones de las que forman parte. Por ello, los individuos,
los grupos pequeños, las organizaciones totales, y la interacción de éstas con su contexto social
más amplio comprenden las unidades de observación de la conducta organizacional. Se trata de
un grupo particular de conductas humanas, no tanto porque implique diferentes formas de
conducta, sino porque ocurren en un contexto cuyos parámetros denotan unas formaciones
sociales, las organizaciones, diferentes de otras, como las masas, clases sociales, comunidades
o familias.
Las unidades de observación para comprender esta conducta serán, por tanto, los individuos,
los grupos pequeños, las organizaciones totales y la interacción de éstas con sus contextos
sociales.
El estudio de este grupo particular de conductas abarcaría las dimensiones estructurales y
ambientales, así como individuales y grupales.
Poter, Lawler y hackman, desde una perspectiva cognitiva, señala que las organizaciones
determinan la conducta organizacional proporcionando los estímulos a los que sus miembros
están expuestos. Estos estímulos serían las expectativas que comunican a sus miembros y los
recursos que proporciona. Por su parte, los miembros se comportan en la organización de
acuerdo con las necesidades y objetivos que esperan alcanzar en ella y con sus habilidades y
energía.
De acuerdo con esto, proporcionan un modelo explicativo de la conducta organizacional:
En primer lugar, se da una percepción y evaluación de las demandas organizacionales (en
función de sus objetivos y necesidades y de las de sus miembros). Estas demandas originan
unas tareas a realizar por el sujeto, el cual las redefine teniendo en cuenta las necesidades de
la organización e incluyendo tareas personales que surgen de sus propias expectativas.
Posteriormente desarrolla un plan de comportamiento que incluye las estrategias para la

ejecución de la tarea y el esfuerzo a invertir. De este plan surge la ejecución de la tarea,
modulada y limitada por las habilidades, capacidades y nivel de activación del sujeto. Esta
conducta da unos resultados con las demandas de la organización y del propio sujeto y
determinan sus contingencias organizacionales y por los recursos de la organización.
Por último se produce un proceso de feedback dirigido a aspectos organizacionales e
individuales.
En este modelo apenas considera explícitamente factores tales como el entorno social o las
dimensiones contextuales.
McGrath considera la conducta organizacional como la interacción de tres sistemas
conceptuales independientes:
1. El entorno físico y tecnológico en que tiene lugar.

2. El medio social, o los patrones de interrelaciones personales en que se ocurre.
3. El sistema personal de los miembros de la organización.
La intersección entre el ambiente físico y el social da lugar a los contextos de comportamiento.

La intersección del sistema personal con el medio social determina roles.
Para caracterizar una conducta como organizacional hay que considerar los tres sistemas
conjuntamente: es el resultado de las tareas, los roles y los contextos de comportamiento.
Esta conceptualización resulta útil, sin embargo el estudio de la conducta organizacional requiere
una aproximación por niveles (individuo, grupos y organizacional) que permita integrar los
conocimientos alcanzados.
La organización es un conjunto de personas relacionado por un sistema de roles,
comunicaciones, relaciones jerárquicas, etc., diseñado conscientemente para conseguir unos
objetivos preestablecidos. En ella cabe distinguir tres niveles de análisis:
1. Individual: estudia el comportamiento organizacional como comportamiento de

unos individuos con ciertas características psicológicas y en un determinado
contexto.
2. Grupal: las conductas se desarrolla en un ambiente social y son sociales ya que
se dan en grupo y son resultado de la interacción de los miembros.
3. Organizacional: las conductas están influidas por el marco organizacional en su
conjunto, por los sistemas de roles y reglas establecidos en la organización, el
diseño del ambiente físico, la estructura y funcionamiento de las redes de
comunicación de los centros de decisión y de la jerarquización de roles.
Estos tres niveles constituyen el sistema organizacional interno. Pero además, las
organizaciones se encuentras en un contexto social más amplio (sistema institucional) y en
ellas juega un papel central la tecnología utilizada y que el entorno ofrece (sistema técnico).
El estudio de los sistemas técnicos e institucionales trata de establecer cómo influyen el
contexto social y el tecnológico en la organización, en los niveles del sistema interno.
La aproximación al estudio de la conducta organizacional desde los tres niveles señalados
permite abordar el tema de los aspectos formales e informales de la organización
considerándolos como complementarios y no contrapuestos. Ambos se modelan e influyen
mutuamente.
NIVEL INDIVIDUAL.
LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL ESTA INFLUIDAD POR COMO PERCIBE Y EVALUA EL
INDIVIDUO LA ORGANIZACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA QUE OCUPA.
El individuo recibe de la organización más estímulos de los que puede procesar por lo que
restringe y selecciona. En este proceso es importante la atención, que depende de las
características de los estímulos, u de las de los sujetos (motivación, personalidad, aprendizaje
anterior).
Esto le lleva a sesgar los estímulos, y la percepción que tiene de la organización influye en su
conducta. Esta percepción depende del puesto que ocupa.
Las diferencias perceptivas entre los diferentes miembros de una misma organización han
desarrollado el estudio de climas en la organización.
LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN SE MANTIENE PORQUE ESTÁ

MOTIVADO HACIA UNOS FINES PROPIOS QUE LA ORGANIZACIÓN SATISFACE EN
ALGUNA MEDIDA Y QUE CUBREN PARTE DE SUS EXPECTATIVAS.
La investigación de la motivación de los individuos en un contexto organizacional ha atendido

tanto al estudio de los contenidos y taxonomías motivacionales de tradición clínica y humanista
(Murria, Maslow…) como al proceso motivador que proviene de una tradición experimental.
Dentro de este campo se ha puesto de manifiesto la importancia de las valencias (valor percibido
de los resultados de la acción) y las expectativas de que esa conducta permita la consecución
de los resultados.
LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN SUPONE UNAS HABILIDADES Y

APTITUDES LIMITADAS Y DIFERENCIALES ASÍ COMO LA POSIBILIDAD DE APRENDER.
La organización selecciona a sus miembros para que puedan realizar las tareas y funciones
relevantes en la consecución de sus objetivos. Para llevar a cabo esta selección se realiza el
estudio de tareas, análisis de incidentes críticos y el estudio de secuencias laborales.
Una vez seleccionados, la organización entrena a los sujetos. El entrenamiento es un proceso
de aprendizaje para adquirir nuevas destrezas que permitan realizar mejor las tareas
encomendadas.
Pero además se da un proceso de socialización del individuo en la organización (aprendizaje
de roles, normas, reglas, valores, etc.)
LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL ES, EN BUENA PARTE, RACIONAL Y SUPONE

PLANIFICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES.
Es una conducta intencional que supone la coordinación de actividades para obtener ciertos
fines. Esto requiere constantes tomas de decisiones y elecciones entre diversas alternativas de
acción.
Al tomar decisiones la conducta no es completamente racional ya que se trata de descubrir y
seleccionar las alternativas óptimas, sino alternativas que resulten satisfactorias.
LAS DIMENSIONES DE PERSONALIDAD AFECTAN A LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL

DESDE SU INTERACCIÓN CON EL MEDIO Y LA SITUACIÓN.
Ya en la década de los 40, Selzinck , al criticar la teoría burocrática de Weber, señaló que los
individuos plantean problemas no previstos por la organización que surgen de aspectos no
considerados de su personalidad. Existe una estrecha relación entre personalidad y
organización. Ambas se afectan mutuamente apareciendo una clara interacción entre las
variables que definen a cada una de ellas.
NIVEL GRUPAL.
Los experimentos de Hawthorne pusieron de manifiesto la influencia de las normas, opiniones y

presiones de los grupos informales sobre la conducta de los miembros.
Por otra parte, los autores del Instituto Tavistock señalaron la necesidad de considerar los
aspectos sociales de los cambios tecnológicos. Plantearon un enfoque sociotécnico que
considera las dimensiones sociales del grupo de trabajo y las relaciones satisfactorias entre sus
miembros. Esta satisfacción aumentaba con la homogeneidad de estatus y prestigio de sus
miembros y con la elección o aceptación por parte de los miembros del grupo de sus propios
compañeros.
Desde la escuela de las relaciones humanas se consideró la pertenencia del individuo tanto a
grupos formales como informales dentro de la organización.
El hecho de que la conducta organizacional se desarrolle en gripos hace que el individuo
desarrolle una fidelidad mayor a los objetivos del propio grupo que a los de la organización en
su conjunto, los cual plantea problemas y conflictos a la propia organización.
Como señala Hackman, el grupo o grupos a los que un individuo pertenece constituye su
universo social. Este delimita y restringe el tipo de estímulos informativos y afectivos a los que
un individuo tiene acceso. Estos estímulos, a su vez, se distribuyen de forma para obtener una
mayor conformidad y cohesión del grupo.
El liderazgo es uno de los comportamientos más claramente sociales. Unas veces se ha
entendido como un atributo de personalidad, otras como una característica de ciertas posiciones
y, unas terceras, como un atributo de ciertos comportamientos.
Desde la última perspectiva el liderazgo se considera como cualquier acto de influencia sobre
una cuestión de relevancia institucional.
Uno de los modelos más aceptados es el de la contingencia (Fiedler). Según éste la ejecución y
realización de un grupo depende de la estructura motivacional del líder (hacia la tarea o hacia
las relaciones interpersonales) y del nivel de control e influencia disponible en la situación. Los
líderes orientados a la tarea son más efectivos en situaciones de alto o bajo control. Los líderes
orientados a las relaciones son más efectivos en situaciones de control intermedio.
Este modelo olvida investigar las causas del comportamiento del propio líder. Surge un nuevo
modelo que plantea el liderazgo como un fenómeno perceptual en la mente del observador o
subordinado, en el cual intervienen procesos de atribución.
Desde una perspectiva transaccional se señala que existe una influencia mutua entre líder y sus
subordinados y ésta es uno de los factores que determina el comportamiento del propio líder.
Hunt y Osborn (1978) proponen un modelo reactivo-adaptativo: los líderes adoptan su conducta
al contexto organizacional y reaccionan a las demandas de sus subordinados.
El estudio reciente del liderazgo señala la necesidad de investigar las influencias mutuas de los
comportamientos de los individuos en la organización y pone de manifiesto que el contexto del
individuo en la organización es fundamentalmente social, como también lo es su conducta.
NIVEL ORGANIZACIONAL.
Los principales determinantes organizacionales de la conducta de sus miembros son:
 Objetivos: guían las decisiones y actividades en la organización. Se especifican

progresivamente para delimitar los comportamientos adecuados para su
consecución.
 Tareas y roles: se definen progresivamente, diferenciándose de otras tareas y
roles de forma que se puedan conseguir objetivos operacionales que, a su vez,
permitirán conseguir objetivos complejos.
 Reglas: son mecanismos de interacción y coordinación que definen las tareas y
responsabilidad de cada miembro.
 Sistema de poder y la estructura de autoridad (normas, valores, cooperación
coacción)
 Redes de comunicación e información: la transmisión presenta regularidades,
constricciones y características que permiten incrementar la predictibilidad de la
conducta organizacional. La mejora de estas estructuras y procesos se ha
utilizado en la solución de conflictos.
 Conflictos: son la interacción directa de dos o más partes de modo que las
acciones de una de ellas tienden a prevenir o forzar algún resultado en contra
de las resistencias de la otra. Los conflictos entre grupos o departamentos
determinan también la conducta en la organización.
 Además existen otros mecanismos que permiten un cierto control, regulación y
coordinación de los comportamientos como son los sistemas de selección,
entrenamiento, socialización, evaluación y recompensas y el diseño del contexto
físico, tecnológico y social.
ACTIVIDAD RELACIONADA CON EL TEMA.
1.- Leer y analizar.
2.- Extraer las ideas principales.
3.- Ejemplificar CON RELACION AL TEMA.45 minutos.
5.- En la década de los años 50 una serie de autores han tratado de describir las principales
características de los miembros de las organizaciones, especialmente de los más identificados
con ellas.
La tesis fundamental de Whyte (1956) señala que a diferencia del hombre de empresa del siglo
XIX enraizado en la ética protestante, el del siglo XX está radicado en una ética social.
Mientras que aquél era un individualista y un innovador, el hombre-organización es un
conformista, está socializado en los valores de la organización, trabaja en equipo y evita las
ideas originales o los valores creativos.
Whyte describe la ética social como “ese cuerpo contemporáneo de conocimientos que hace
moralmente legítimas las presiones de la sociedad contra el individuo. Tres son sus posiciones
principales: la creencia en el grupo como fuente de creatividad; la creencia en la “pertenencia”
como necesidad más básica del individuo; y una creencia en la aplicación de la ciencia para
lograr esa pertenencia.
Como cree usted que serán las características de los individuos (miembros) y las
organizaciones en la coyuntura actual considerando el COVIT 19.
Teniendo en cuenta que el mundo del trabajo se ve profundamente afectado por la pandemia
mundial del virus. Además de ser una amenaza para la salud pública, las perturbaciones a nivel
económico y social ponen en peligro los medios de vida a largo plazo y el bienestar de millones
de personas. Gobiernos, trabajadores y empleadores– tendrán un papel decisivo en la lucha
contra el brote, pues han de velar por la seguridad de las personas y la sostenibilidad de las
empresas y los puestos de trabajo.
- ESTE TRABAJO ENVÍAN AL WSP PERSONAL. NO AL GRUPO.
LAS VIRTUDES SE RATIFICAN EN UNA CONDUCTA RESPONSABLE.
LO IMPORTANTE NO ES ESTAR JUNTOS ….SINO ESTAR UNIDOS.

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Posteriormente desarrolla un plan de comportamiento que incluye las estrategias para la

1. El entorno físico y tecnológico en que tiene lugar.

La intersección entre el ambiente físico y el social da lugar a los contextos de comportamiento.

1. Individual: estudia el comportamiento organizacional como comportamiento de

LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN SE MANTIENE PORQUE ESTÁ

La investigación de la motivación de los individuos en un contexto organizacional ha atendido

LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN SUPONE UNAS HABILIDADES Y

LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL ES, EN BUENA PARTE, RACIONAL Y SUPONE

LAS DIMENSIONES DE PERSONALIDAD AFECTAN A LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL

Los experimentos de Hawthorne pusieron de manifiesto la influencia de las normas, opiniones y

Los principales determinantes organizacionales de la conducta de sus miembros son:

 Objetivos: guían las decisiones y actividades en la organización. Se especifican

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