2012

Satisfaccin laboral en enfermera en
una Institucin de salud de cuarto

nivel de atencin
Johana Enyd Cifuentes Rodrguez
Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Enfermera
Programa de Maestra en Enfermera
Bogot, Colombia
2012
Satisfaccin laboral en enfermera en

una Institucin de salud de cuarto
nivel de atencin
Johana Enyd Cifuentes Rodrguez
Tesis para optar el ttulo de

Magster en Enfermera
Director
Fred Gustavo Manrique Abril
Profesor Asociado

Programa de Maestra en Enfermera
Bogot, Colombia
2012
Dedicatoria
A mi Mamita, DILMA RODRIGUEZ por su dedicacin,
cuidados y apoyo en todo lo que hago,
A mi Papito, JACINTO CIFUENTES
porque siempre
respeta las decisiones que tomo, a los dos por la crianza y
formacin brindada.
A mi hermano CARLOS ANDRES, quien siempre ha sido un
ejemplo a seguir e inculco en mi la importancia y gusto por
el estudio.
Agradecimientos
A DIOS por la vida, por hacerme como soy y permitirme obtener este logro.
Al profesor FRED GUSTAVO MANRIQUE ABRIL por su paciencia, dedicacin e
incalculable conocimiento que ha generado en m el gusto por la investigacin.
A la UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA: Mejor Universidad del pas por
disear y forjar los mejores profesionales en todos los niveles de la academia quienes se
diferenciaran de los dems por su sentido de unin, sociedad y democracia.
A la INSTITUCIN DE SALUD DE CUARTO NIVEL DE ATENCION donde se realizo la
presente investigacin por su apoyo y el haberme dado la oportunidad de iniciar mi vida
profesional
all.
Resumen
TITULO: Satisfaccin laboral en enfermera en una institucin de salud de cuarto nivel de
atencion.
OBJETIVO: Evaluar el grado de satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera
que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion e identificar las
caractersticas sociodemogrficas y laborales que tienen relacin con los factores
determinantes de la misma.
METODO: Estudio descriptivo de corte transversal, con una poblacin de 105
profesionales de enfermera que trabajan en el rea asistencial en una institucin de
salud de cuarto nivel de atencin de la ciudad de Bogot. Se utilizo el cuestionario FontRoja: Un instrumento de medida de satisfaccin laboral en el medio hospitalario de
Aranaz y Mira. La informacin se analizo por medio del programa estadstico SPSS
versin 15.0 se calculo el test de ANOVA y se exploraron fuerzas de asociacin entre las
variables
RESULTADOS: Se obtuvo un 80% de participacin. La satisfaccin laboral media de los
profesionales de enfermera de esta institucin hospitalaria es de 2.91 (DE: 0.23). Las
enfermeras son quienes presentan mayor insatisfaccin en relacin a los hombres. Los
hombres enfermeros se hallan ms satisfechos con su trabajo, pero presentan mayor
presin y tensin en relacin con su trabajo. Relaciones estadsticamente significativas
tambin se presentaron entre la satisfaccin laboral y el tipo de universidad de la cual fue
egresado el profesional de enfermera respecto a los factores de competencia profesional
(P=0.001), caractersticas extrnsecas de estatus (P=0.02) y monotona laboral (P=0.04).
Las/os enfermeras/os quienes se han desempeado en su profesin por ms de 7 aos
se hallan mas insatisfechos por su trabajo que aquellos quienes tienen un tiempo menor.
Al explorar las fuerzas de asociacin entre las variables se identifico que el servicio en el
cual los profesionales de enfermera cumplen sus actividades, es interpretado como un
factor protector frente a la insatisfaccin por el trabajo junto con la asistencia a cursos de
educacin continuada.
CONCLUSIONES: No se hallaron relaciones estadsticamente significativas entre la
satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera en relacin con el gnero, la edad,
formacin acadmica y el servicio al cual se hallan asignados.
PALABRAS CLAVE: Satisfaccin laboral, profesionales de enfermera, organizaciones
de salud.
10
Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin
Abstract
TITLE: Nursing Job Satisfaction in a Health Institution Fourth Level of Attention.
OBJECTIVE: To evaluate the degree of job satisfaction of nurses who work in a health
care fourth level and identify socio-demographic characteristics and labor that relate to
the determinants of it.
METHOD: Cross sectional study with a sample of 105 nurses working in nursing care in a
health institution fourth level of attention from the city of Bogota. They use the Font-Roja
questionnaire: An instrument for measuring job satisfaction in the hospital setting Aranaz
and Mira. The information was analyzed using the SPSS version 15.0 was calculated and
ANOVA were explored forces of association between variables
RESULTS: We obtained a 80% stake. The average job satisfaction of nurses in this
hospital facility is 2.91 (SD 0.23). Nurses are those with greater dissatisfaction in relation
to men. Men nurses are more satisfied with their work, but they have more pressure and
tension in relation to their work. Statistically significant relationships were also presented
between job satisfaction and the type of college which was discharged the nurse
regarding professional competence factors (P = 0.001), extrinsic characteristics of status
(P = 0.02) and monotonous work (P = 0.04). The who have worked in the profession for
more than seven years are more dissatisfied with their work than those who have less
time. In exploring the forces of association between variables was identified that the
service in which nurses perform their activities, is interpreted as a protective factor against
the dissatisfaction with the job along with attending continuing education courses.
CONCLUSIONS: We found no statistically significant relationships between job
satisfaction of nurses in relation to gender, age, academic achievement and service to
which they are assigned.
KEYWORDS: Job satisfaction, nurses, health organizations.
Contenido
Pg
Resumen ........................................................................................................................... 9
1.
Marco Referencial .................................................................................................... 21

1.1
Planteamiento del Problema ............................................................................ 21
1.2
Justificacin...................................................................................................... 27
1.3
Problema .......................................................................................................... 32
1.4
Objetivos .......................................................................................................... 33
1.4.1 Objetivo General. ........................................................................................... 33
1.4.2 Objetivos Especficos..................................................................................... 33
2.
Marco conceptual ..................................................................................................... 34

2.1
Satisfaccin en el trabajo ................................................................................. 34
2.2
Motivacin laboral-satisfaccin laboral ............................................................. 38
2.3
Conceptos relacionados ................................................................................... 40
3.
Marco terico ........................................................................................................... 43

3.1
Teoras de la motivacin para el trabajo ........................................................... 43
3.2
La teora de la jerarqua de las necesidades .................................................... 44
3.3
Teora bifactorialde Herzberg (1959) ................................................................ 46
3.4
Estudios relacionados con la satisfaccin laboral en enfermera ...................... 51
4.
Diseo metodolgico ................................................................................................ 59

4.1
Poblacin ......................................................................................................... 59
4.2
Criterios de inclusin ........................................................................................ 59
4.3
Criterios de exclusin ....................................................................................... 59
4.4
Variables de la investigacin ............................................................................ 60
4.4.1 Variable dependiente ..................................................................................... 60
Definicin operacional. Se define Satisfaccin por el trabajo, como el grado de
satisfaccin que experimenta el individuo condicionado por su puesto de trabajo y
responde a los tems no. 7, 10,11, 16 del instrumento a aplicar, Font- Roja. ............. 60
4.4.2 Variable independiente .................................................................................. 60
Definicin operacional................................................................................................. 60
4.5
Instrumentos .................................................................................................... 61
4.6
Procedimiento .................................................................................................. 63
4.7
Factibilidad y consideraciones ticas................................................................ 64
5.
Anlisis y resultados................................................................................................. 67
12
5.1
5.2
Anlisis estadstico ........................................................................................... 67

5.2 Resultados .................................................................................................. 67
6.
Discusin de los hallazgos ......................................................................................109
7.
Conclusiones y recomendaciones ...........................................................................125

7.1
Conclusiones .................................................................................................. 125
7.2
Recomendaciones .......................................................................................... 128
Lista de Figuras
Pg.
Figura 1. Modelo de relacin entre actitud y comportamiento
36
Figura 2. Orientaciones conceptuales para la satisfaccin en el trabajo
37
Figura 3. Motivacin laboral-Satisfaccin laboral
39
Figura 4. Comparacin jerarqua necesidades de Maslow y Teora de los dos

factores de Herzberg
47
Figura 5. Mediana de las puntuaciones de los factores que determinan la

Satisfaccin laboral.
97
Figura 6: Fuerza de asociacin entre satisfaccin por el trabajo y variables

socio-demogrficas/laborales
99
Figura 7: Fuerza de asociacin entre tensin relacionada con el trabajo y

variables socio-demogrficas/laborales
100
Figura 8: Fuerza de asociacin entre competencia profesional y variables

101
Figura 9: Fuerza de asociacin entre la presin del trabajo y variables sociodemogrficas/laborales
102
Figura 10: Fuerza de asociacin entre promocin profesional y variables

103
Figura 11: Fuerza de asociacin entre relacin interpersonal con sus jefes/as y
104
Figura 12: Fuerza de asociacin entre las relaciones interpersonales con sus
compaeros y variables socio-demogrficas/laborales
105
Figura 13: Fuerza de asociacin entre las caractersticas extrnsecas de

estatus y variables socio-demogrficas y laborales
106
14
Figura 14: Fuerza de asociacin entre la monotona laboral y variables sociodemogrficas/laborales
107
Lista de Tablas
Pg.
Tabla 1: Caracterizacin socio demogrfica y laboral de la poblacin
69
Tabla 2:Satisfaccin tems cuestionario Font Roja
70
Tabla 3: Factores Determinantes de la Satisfaccin Laboral
75
Tabla 4: Satisfaccin laboral relacionada con el Gnero
77
Tabla 5: Satisfaccin Laboral relacionada con la Edad
79
Tabla 6: Satisfaccin Laboral relacionada con el Estado Civil
80
Tabla 7: Satisfaccin laboral relacionada con la formacin acadmica
82
Tabla 8:Satisfaccin laboral relacionada con el tipo de Universidad de la cual

fue Egresada/o
84
Tabla 9: Satisfaccin Laboral relacionada con Educacin Continuada y

asistencia a Jornadas de Actualizacin
86
Tabla 10: Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo como

Enfermera/o
88
Tabla 11: Satisfaccin laboral relacionada con el turno
89
Tabla 12:Satisfaccin Laboral relacionada con el Servicio
92
Tabla 13:Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo en el

servicio
94
Introduccin
La satisfaccin laboral segn Spector1, es una percepcin subjetiva e individual producto
de una valoracin afectiva de las personas dentro de una organizacin frente a su trabajo
y a las consecuencias que se derivan de este. Desde hace varios aos la satisfaccin en
el trabajo ha sido estudiada y discutida en diferentes reas del conocimiento como la
psicologa, la sociologa, la administracin e incluso la enfermera en donde la
satisfaccin laboral ha sido identificada como un indicador clave del desempeo,
ahorrador de costos y de calidad del cuidado del paciente2.
Especficamente en el rea de enfermera, la satisfaccin laboral ha sido reportada como
un predictor fundamental en relacin con la rotacin del personal de enfermara,
absentismo laboral, intencin de abandonar su trabajo3 y burnout. De ah que, la
satisfaccin laboral en enfermera sea considerada actualmente un desafo crtico para
las organizaciones de salud en donde los costos laborales son altos y la escasez de
enfermeras profesionales es comn4. No obstante, persiste en el tiempo una gran
dificultad para encontrar y mantener personal de enfermera calificado dentro de las
instituciones de salud, situacin que afecta la atencion en salud de los usuarios puesto
que la calidad de la atencion depende de un suministro adecuado de personal capacitado
SPECTOR, Paul. Job satisfaction.Application, assessment, cause, and consequences. United States of
America: Sage Publications. 1997, p. 7
2
SOFIE, Jennifer; BELZA, Basia and YOUNG, Heather. Health and safety risk at a skilled nursing facility:
Nursing assistants perceptions. 2003. Cited by: MAHMOUD, AL and HUSSSAMI, RN. A study of nurses' job
satisfaction: the relationship to organizational commitment, perceived organizational support, transactional
leadership, transformational leadership, and level of education. Hussami, M. In: European Journal of Scientific
Research. 2008, vol. 22 no. 2, p. 286-295.
3
CAVANAGH, Stephen. Predictors of nursing staff turnover. In: Journal of Advanced Nursing Studies. 1990,
no. 15, p. 373-380. Cited by: HONG, Lu; WHILE, Alison and Barriball, Louise. A model of job satisfaction of
nurses: a reflection of nurses working lives in Mainland China. In: Journal of Advanced Nursing. 2007, vol, 58,
no. 5, p. 468-479
4
ZANGARO, George y SOEKEN, Karen. A Meta- Analysis of Studies of Nurses' Job Satisfaction.In:
Research in Nursing & Health. January 2007, vol. 30, p. 445458.
18
as como tambin de la satisfaccin laboral de este5, ya que enfermeras mas satisfechas

tienden a estar ms comprometidas con las organizaciones en donde se desempean67.
Factores del entorno de trabajo que producen una experiencia laboral positiva en las
enfermeras tienen a su vez una mayor probabilidad de producir resultados positivos8 en
su labor, de la misma forma aquellos aspectos que estn estrechamente relacionados
con su actividad laboral como lo puede ser la creacin de una mayor interaccin e
interdependencia entre los profesionales tendrn una influencia directa e inmediata en la
percepcin de su trabajo, aspectos que finalmente influyen en la satisfaccin laboral de
los empleados. Para el caso de enfermera la satisfaccin laboral se ha relacionado con
las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el trabajo en s, el
reconocimiento, la remuneracin, el crecimiento personal, la responsabilidad y seguridad
en el empleo910. Por el contrario los salarios bajos, la falta y/o inadecuada capacitacin,
estilos de liderazgo, pesadas e inequitativas cargas laborales son solo algunos de los
mltiples factores que causan insatisfaccin laboral en el personal de enfermera.
El estudio de los factores que determinan la satisfaccin laboral se ha desarrollado
desde varios aos atrs, gran parte de dichos trabajos se han centrado en el impacto
relativo de las caractersticas personales, demogrficas, y variables organizacionales,
pero ningn modelo terico ha dominado el campo en su totalidad1112, por ende el marco
conceptual y terico de la presente investigacin se basa en la literatura existente en
relacin con aquellas definiciones y teoras mas aceptadas de la satisfaccin laboral en el
campo organizacional como lo son la Teora de la jerarqua de las necesidades de
Abraham Maslow y la Teora bifactorial de Herzberg, las cuales han repercutido en el
diseo de instrumentos que permiten medir dicho constructo y sobre todo que han sido
aplicados en el medio hospitalario y por su puesto en el personal de enfermera, objeto
de la presente investigacin. Existe un nmero importante de instrumentos que miden la
LAKE, Eilen. The nursing practice environment: measurement and evidence. In: Medical Care Research and
Review. 2007, vol. 64 no. 2, p. 104S122S.
6
UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Personal Characteristics and job
satisfaction among nurses in Lebanon. In: Journal Nursing Advanced. Julio/Agosto 2003, vol. 33 no. 7/8,
p.384-390.
7
ROCHEFORT, Christian and CLARKE, Sean. Nurses work environments, care rationing, job outcomes, and
quality of care on neonatal units. In: Journal of advanced nursing. May 2010, vol. 66 no. 10, p. 2213-2224.
8
CHAN, Moon, et al. Exploring the profiles of nurses job satisfaction in Macau: Results of a cluster analysis.
In: Journal of Clinical Nursing. January, 2009, vol. 19, p. 470-478.
9
UTRIAINEN, Kati and KINGAS, Helvi. Hospital nurses' job satisfaction: a literature review. In: Journal of
Nursing Management. Mayo 2009, no. 17, p. 1002-1010.
10
MA, Chen-Chung; SAMUELS, Michael y ALEXANDER, Judith. Factors That Influence Nurses' Job
Satisfaction.In: Journal Nursing Administration. May.2003, vol. 33 no. 5, p. 293-299.
11
DAVIDSON, Harriet., et al. The effects of health care reforms on job satisfaction and voluntary turnover
amonghospital-Based Nurses. In: Medical Care. June 1997, vol. 35 no. 6, p. 634-645.
12
SAANE N., Van et al. Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction - a systematic review.
In: Occupational Medicine. 2003, vol. 53, p. 191-200.
Error! No se encuentra el origen de la
19
referencia.aptulo 2
satisfaccin laboral1314, pero pocos han sido aplicados en el campo de la salud y

validados en el contexto Colombiano, entre estos se halla el cuestionario Font Roja, un
instrumento de medida de la satisfaccin laboral especficamente en el medio
hospitalario, el cual ha sido utilizado en numerosos estudios ejecutados en el rea de la
salud.
En consecuencia, al ser la satisfaccin laboral un aspecto medible esta puede ser
considerada como una variable dependiente e independiente. Para el caso de la
presente investigacin la satisfaccin laboral en enfermera se estudio como una
variable dependiente, lo cual traduce que dicha satisfaccin es producto de la dinmica
de diferentes factores relacionados con el trabajo dentro de una organizacin, adems
de ciertas caractersticas sociodemogrficas que pueden influir de manera importante en
la satisfaccin laboral de dicho personal de la salud, ya que la satisfaccin laboral
depende tambin de la interaccin de las caractersticas personales y la percepcin de
como el trabajo satisface las necesidades individuales de los trabajadores, al respecto se
han desarrollado muchos estudios que tienen en cuenta este tipo de aspectos tanto
personales como laborales, sin embargo son escasas las investigaciones en relacin con
este tema especifico en el contexto colombiano. De manera que, a travs de un estudio
censal de tipo descriptivo transversal y mediante la aplicacin del cuestionario Font
Roja15 se desea evaluar el grado de satisfaccin en el trabajo de las enfermeras adems
de determinar la influencia de las caractersticas sociodemogrficas y laborales de los
profesionales de enfermera que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de
atencion de la ciudad de Bogot, Colombia con relacin a la satisfaccin laboral y
establecer las probables fuerzas de asociacin entre dichas variables.
Se desea evaluar el grado de satisfaccin de las enfermeras en su trabajo, asi como
tambien determinar las influencia de las caractersticas sociodemogrficas y laborales
13
SPECTOR, Paul. Op., cit., p. 10-20.
14
SAANE N. Van. Op. cit., p. 193.
15
ARANAZ, J. Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida de la satisfaccin en el medio hospitalario.

En: Todo Hospital. Diciembre 1988, p. 63-66.
1. Marco Referencial
1.1 Planteamiento del Problema
Daft16, en su libro teora y diseo organizacional, define a las organizaciones como
entidades sociales que estn dirigidas al alcance de metas, diseadas con una estructura
previamente analizada, donde se trabaja en coordinacin y que est vinculada al medio
ambiente. Robbins17por su parte, se refiere a la organizacin como una unidad social
rigurosamente coordinada, compuesta de dos o ms personas, que funciona en forma
relativamente constante, para alcanzar una meta o metas comunes. Estas definiciones,
como muchas otras que se hallan en la literatura de administracin y gerencia, subrayan
que una de las caractersticas principales de las organizaciones es que estn formadas
por personas de las cuales depende el xito y la continuidad de estas en el mercado en
el cual se desarrollan como los sistemas abiertos que son.
Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas
a actuar conjuntamente y quienes a su vez desean obtener un objetivo comn18.En este
sentido, es gracias a la cooperacin y contribucin de las personas, en el desempeo de
sus roles que se hace posible el desarrollo de la organizacin. Persona y organizacin se
encuentran en una constante interaccin que se fundamenta en una expectativa
recproca entre individuo y organizacin respecto del desempeo esperado y la
retribucin que se recibir a cambio.
La influencia de las organizaciones en la vida de los individuos es fundamental, pues las
personas emplean aproximadamente un tercio de su tiempo diario en el trabajo,
representando esta, la actividad individual ms intensa, temporalmente ms amplia,
fsica, cognitiva y emocionalmente ms exigente e influyente de la vida personal"19, en
efecto las personas en su trabajo aportan habilidades, conocimientos, energa, entre
16
DAFT, Richard. Teora y diseo organizacional. 8a. ed. Mxico: Thomson, 2005, p. 11
17
ROBBINS, Sthepen P. Comportamiento organizacional. 10a. ed. Mxico: Pearson, 2004, p. 68.
18
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. 5a. ed. Mxico DF: McGraw Hill, 2000, p.
48
19
WEINIERT, Ansfried. Manual de psicologa de la organizacin. La conducta humana en las organizaciones.

Barcelona: Editorial Herder. 1985, p. 288-291.
22
otros recursos, a travs de los cuales obtiene algn tipo de recompensa material,
psicolgica y social20 dentro de las organizaciones. Por ende, el trabajar como lo explica
Dejours no es reductible a una actividad de produccin, trabajar es tambin convivir, vivir
juntos ya que continuamente se trabaja para otros, se trabaja con otros, se trabaja por
otros. Indudablemente, la naturaleza de la enfermera es precisamente aquello que
emana del trabajo que dicho personal hace para, por y con la persona, es decir, el
cuidado2122.
En ese sentido, el trabajo de enfermera ha sido descrito en trminos funcionales es

decir, en trminos de las acciones que la enfermera lleva a cabo en nombre de los
pacientes, ejemplo de esto son las definiciones de enfermera propuestas por Henderson
y American Nurses Association (ANA) las cuales explica Morris, et al23., tienen como
caracterstica comn la funcionalidad que las circunscribe: apoyar, promocionar, asistir,
proteger, optimizar, prevenir, aliviar, ayudar, etc. Sin embargo, se debe tener en cuenta
que el trabajo de enfermera depende tambin del rea y el entorno fsico en el cual
dicho personal este trabajando. Por ello y debido a los cambios que se ha generado en la
sociedad, en el sector de la salud, y en el campo de la enfermera, el trabajo de este
personal incluye adems de las intervenciones propias en la atencion a los pacientes,
actividades que no tienen relacin directa con la atencion en salud a los sujetos de
cuidado, como lo son la educacin en enfermera, la gestin de los servicios de salud , la
administracin de los recursos por nombrar algunas, pero que han sido reconocidas
como funciones y responsabilidades propias del personal de enfermera segn lo indica
el Comit Internacional de Enfermera24.
Es pertinente mencionar que los cambios arriba sealados en relacin a la sociedad y al

sector de la salud, corresponden ineludiblemente a las reformas que se instauraron a
nivel mundial en todos los mbitos de la sociedad como respuesta al modelo econmico
neoliberal adoptado25. En Colombia, las consecuencias en el rea de la salud y
especficamente en el personal de enfermera guardan relacin con los lineamientos de
20
PEIRO, Jose. El sistema de trabajo y sus implicaciones para la prevencion de riesgos psicosociales en el
trabajo. En: Universitas Psychologica. 2004, vol. 3, no. 2, p. 179-176. Citado Por: JARAMILLO, Veronica y
GOMEZ, Carolina. Salud Laboral Investigaciones realizadas en Colombia. En: Pensamiento psicolgico.
2008, vol. 4, no. 10, p. 11.
21
GUARIN, Gladys y CASTRILLON, Maria. El mundo de la enfermera: uno aqu no se sienta. Contexto de
los cuidados. En: Investigacin y Educacin en Enfermera. Septiembre, 2009, vol. 27 no. 2, p. 228.
22
WATSON, Jean. Nursing: Human Science and Human Care. A theory of Nursing. Sudbury, Massachusetts:
Jones and Barlett Publishers, 1999. Citado Por: VASQUEZ, Martha. Desarrollo conceptual en enfermera:
evolucin, tendencias y desafos. En: Avances en Enfermera. Enero - Junio, 2006, vol. 34 no. 1, p. 76.
23
MORRIS, Roisin et al. Reconsidering the conceptualization of nursing workload: literature review. In:
Journal of advanced nursing. 2007, vol. 57, no. 5, p. 463-465.
24
COSEJO INTERNACIONAL DE ENFERMERIA [en lnea]. SUIZA. Disponible en Internet: http://www.icn.ch/
25
VELANDIA, Ana. La enfermera en Colombia 1990-2010. Ejercicio profesional y situacin legal. En:
Investigacin en enfermera: imagen y desarrollo. Enero-Junio 2011, vol. 13 no. 1, p. 67.
23
referencia.aptulo 2
contencin de costes y reduccin de gastos, lo cual ha ocasionado reajustes en la

plantilla de enfermera en las instituciones de salud, a travs de jubilaciones anticipadas,
despidos obligatorios por exceso de personal, readaptacin profesional y congelacin de
la contratacin, segn lo explica Velanda. A dichas reestructuracin se suma la
precariedad de las condiciones de trabajo de enfermera dadas por la prdida de
estabilidad laboral,
de prestaciones sociales, de recargos nocturnos y festivos,
incremento de las jornadas laborales, turnos rotatorios, cambios de servicios
frecuentemente, sobrecarga laboral y la falta de recursos materiales y humanos son tan
solo algunas de las situaciones que generan indiscutiblemente insatisfaccin en el
personal de enfermera, lo cual repercute directa e indirectamente en la atencin y
cuidado del paciente.
Incluso, se ha sostenido que la relacin entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la

escasez de personal en enfermera es compleja, debido a que las consecuencias de esta
situacin es una mayor morbimortalidad de los pacientes, violencia en el lugar de trabajo,
alto grado de insatisfaccin laboral e intencin de abandonar el trabajo como
enfermera/o26. Por ejemplo, el estudio de Anselmi y colaboradores27 en Brasil evidencio
que la causa por las cuales el personal de enfermera renunciaba era debido a la falta de
recursos fsicos, los horarios de trabajo, la cantidad de trabajo a realizar, los turnos y el
salario, en conjunto aspectos relacionados todos con la insatisfaccin laboral.
Por otro lado, el exceso de trabajo, la falta de tiempo para la atencion del paciente, el
nmero de pacientes a cargo, han sido reconocidos tambin como las razones de la
rotacin de las enfermeras en el sector de la salud, de la insatisfaccin laboral e
inclusive del abandono de la profesin. Aunado a estas razones, investigaciones en
Estados Unidos, Inglaterra, Escocia y Alemania reportaron que menos del 40% de las
enfermeras estaban de acuerdo en que haba el suficiente personal de enfermera
profesional para realizar el trabajo demandado. La asociacin de enfermeras de
Massachusetts28 reporto que el 87% de sus colegas informaron que haba demasiados
pacientes que necesitaban atencion lo cual ocasionaba retrasos en la administracin de
medicamentos para el dolor, aumento de los eventos adversos en los pacientes y falta de
tiempo para proporcionar la educacin necesaria en salud para los pacientes. La carga
de trabajo en enfermera se ha asociado adems de los resultados adversos en los
pacientes, en resultados adversos para las propias enfermeras como lo son la
insatisfaccin laboral29, el estrs y el burnout.
26
LEGUIZAMON, Luz y GOMEZ, Viviola. Condiciones laboral y de salud en enfermeras de Santafe de

Bogota. En: Revista Internacional de Psicologia Clinica y de la Salud. 2002, vol. 2 no. 1, p. 2.
27
ANSELMI, Maria; ANGERAMI, Emilia y GOMEZ, E. Rotatividade e condis de trabalho m enfermagem

nos hospitais do municipio de Ribeirao Preto. En: Revista Brasileira de Salud Ocupacional. 1997, vol. 23, no.
85/86, p. 31-41.
28
MYNY, Dries, et al. Non - direct patient care factors influencing nursing workload: a review of the literature.
In: Journal of Advanced Nursing. February, 2011, vol. 67, no. 10, p. 2110
29
AIKEN, Linda et al. Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. In:
The Journal of the American Medical Association. 2002, vol. 288 no. 16, p. 19871993. Cited by: MYNY,
24
En este orden de ideas, resulta importante en la actualidad buscar estrategias que eviten
el resultado adverso de la insatisfaccin laboral en el personal de enfermera que trabaja
en las instituciones de salud, para lo cual se hace necesario indagar que percepciones
tiene los enfermeros respecto a su trabajo, que visin tienen de la dinmica del trabajo
dentro de la organizacin de la cual forman parte, conocer aquellos aspectos de la
organizacin que les satisface, les motiva, adems de identificar qu factores
determinan su satisfaccin laboral; se debe tener en cuenta que los hospitales en los que
las enfermeras experimentan un alto grado de satisfaccin en su trabajo, reportan mayor
calidad en la atencion y mejores resultados en los pacientes30.
De manera que, producto de las apreciaciones que tienen comnmente las personas
respecto a su trabajo, surge el concepto de satisfaccin laboral el cual se concentra,
segn Spector31, en una percepcin subjetiva e individual, en una valoracin afectiva de
las personas de una organizacin frente a su trabajo y a las consecuencias que se
derivan de ste. As, mientras que la satisfaccin laboral responde a un estado
emocional positivo resultante de la percepcin de las experiencias laborales y es por
tanto un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo,
existen factores organizacionales y funcionales que pueden generar insatisfaccin en los
trabajadores.
A travs de los aos, se han hallado mltiples factores que podran ejercer influencia
sobre la satisfaccin laboral, dentro de los cuales se ha hecho mencin a la fatiga,
monotona, condiciones de trabajo y supervisin32. En 1945, Elton Mayo, precursor de la
teora de las relaciones humanas dentro de la administracin, aseguro que la interaccin
del individuo con el grupo era el determinante ms importante de la satisfaccin en el
trabajo y la situ por encima de otros factores que tambin influan en la satisfaccin,
como la seguridad, estima, afiliacin, entre otros. Por su parte, Herzberg 195933, formulo
la teora de los dos factores o bifactorial de la satisfaccin laboral, quien postulo la
existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores
intrnsecos y otro de factores extrnsecos. Los factores intrnsecos, llamados
motivadores, estaban basados en los satisfactores del trabajo e incluan el logro, el
reconocimiento, el trabajo en s mismo y la responsabilidad. Los factores extrnsecos,
llamados factores higinicos, estaban basados en los factores que producen
Dries, et al. Non - direct patient care factors influencing nursing workload: a review of the literature. In: Journal
of Advanced Nursing. February, 2011, vol. 67, no. 10, p. 2110
30
ROCHEFORT, Christian and CLARKE, Sean. Op.,cit., p. 473.
31
SPECTOR, Paul. Job satisfaction.Application, assessment, cause, and consequences. United States of
America: Sage Publications. 1997, p. 3.
32
HOPPOCK, R. Job satisfaction.New York. UnitedStates: Harper Ed, 1935.Citado por: PARRA, Sarella y
PARAVIC, Tatiana. Satisfaccin laboral en enfermeras/os que trabajan en el sistema de atencin mdica de
urgencia (SAMU). En:Ciencias en enfermeria. 2002 Diciembre., vol. 8 no. 2, p. 37-48.
33
WEINIERT, Ansfried. Op., cit., p. 288-293.
25
referencia.aptulo 2
insatisfaccin en el trabajo e incluan las polticas institucionales, la administracin, la

supervisin, el salario, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
La mayora de estos factores, se han identificado tambin en el campo de enfermera, los

expertos opinan que la insatisfaccin de los profesionales de enfermera se debe a
factores tales como: escasa autonoma, falta de reconocimiento profesional, autoridad
extrema, pocas posibilidades de promocin y formacin, tensin en las relaciones
interpersonales, tareas rutinarias o salarios inadecuados, entre otros34.
En Estados Unidos por ejemplo, se iniciaron los estudios de la satisfaccin laboral de la

profesin de enfermera a finales de los aos 30, desde entonces se ha reconocido que
los factores que afectan la satisfaccin laboral de las enfermeras tienen que ver con las
horas de trabajo, los ingresos, las relaciones con los supervisores, familiares/sociales, el
inters por el trabajo y las oportunidades de ascenso35. Posteriormente se ocuparon en
investigar la satisfaccin laboral desde el campo de la administracin y la psicologa de la
organizacin, enfatizndose esta vez sobre las caractersticas de las organizaciones que
contribuan en la satisfaccin laboral. Otros estudios36 han indicado que la intencin de
abandonar el trabajo por parte de las enfermeras guarda relacin con la insatisfaccin
que experimentan por la falta de comunicacin, la rutinizacion del trabajo, el no poder
tomar decisiones en su trabajo as como tampoco recibir nuevas oportunidades.
En Europa, puntualmente en Espaa, se halla que la falta de promocin profesional, el

sueldo bajo, la falta de formacin y autonoma son solo algunos de los factores que
menos satisfaccion producen. En Latinoamrica se han realizado estudios en Mxico,
Chile, Venezuela, Brasil, cuyos resultados concuerdan y no distan de los hallados en
Europa y Norteamrica. Entre los aspectos reportados en dichos pases, los enfermeros
latinos informan que su insatisfaccin se relaciona con todas aquellas actividades que
deben realizar y no guardan ninguna relacin con la atencion y cuidado del paciente, la
falta de reconocimiento de su trabajo, la gran responsabilidad que tienen debido a
mltiples tareas a cargo y las diferencias que se presentan en lo referente al trabajo en el
sector pblico y privado con relacin a todos los factores que se han mencionado.
Por el contrario, en Colombia y especficamente en Bogot son escasos los estudios que
se han realizado respecto al tema de la Satisfaccin laboral en el personal de enfermera
profesional que se desempea a nivel asistencial lo cual exige y a su vez permite iniciar
una investigacin sobre el tema; Adicionalmente es posible mencionar que ningn
hospital en Bogot ha estado exento de las consecuencias que las reformas atrs
mencionadas, trajeron consigo. Muestra de dichas consecuencias, es la situacin que
34
UTRIAINEN, Kati and KINGAS, Helvi. Op. cit., p. 1002-1010.
35
MA, Chen-Chung; SAMUELS, Michael y ALEXANDER, Judith. Op. cit., p. 293-299.
36
DAVIDSON, Harriet, et al. Op. cit., p. 634-645.
26
se ha estado presentando en determinada institucin de salud de cuarto nivel de

atencion de la ciudad de Bogot durante los ltimos dos aos y la cual guarda relacin
con el aumento de incapacidades, abandono de cargo, ausencias injustificadas y
renuncias irrevocables por parte de los profesionales de enfermera. Al consultar la
carpeta de supervisin de este personal se halla que en promedio faltan entre 10 a 12
enfermeras profesionales por da distribuidos en los diferentes turnos que existen:
maana, tarde y noche, por diferentes causas. Aunado a esto la solicitud de cambio de
jornada es importante como tambin lo es el cambio de servicio; las continuas quejas
provenientes de este importante recurso de la institucin tienen relacin con la cantidad
de trabajo a realizar, el salario,- el cual es el mismo desde hace tres aos
aproximadamente- la falta de oportunidades de capacitacin y actualizacin en el
sinnmero de temas referente con enfermera clnica que se deben fortalecer, y el trato
que deben soportar por parte de mdicos, usuarios e incluso colegas.
A esta descripcin se debe aadir la renuncia masiva en los ltimos meses de este
personal profesional, (15 enfermeras profesionales en el ltimo mes segn datos
proporcionado por el Departamento de Enfermera), la falta de reconocimiento para con
este personal por su desempeo, el aumento de la carga laboral que se debe afrontar
como consecuencia de la falta o ausencia de personal profesional de enfermera en
otros servicios. Puesto que, si se tiene una relacin en esta institucin de una enfermera
por 22-25 pacientes, esta puede variar de una por 40 pacientes en un servicio de
hospitalizacin como lo es medicina interna, pediatra o urgencias debido a la falta o
inasistencia de las enfermeras profesionales a su lugar de trabajo. Situacin similar
sucede en servicios de alta complejidad como las unidades de cuidados intensivos en las
cuales existen 2 enfermeras para 10, 13 y 20 pacientes por unidad, si falta una
enfermera, matemticamente cambia la relacin: 1 enfermera para todos, lo que trae
consigo la probabilidad de que se presenten eventos adversos tanto para la enfermera
como para el paciente, ya que no se debe olvidar que investigaciones37 han identificado y
que entre los resultados adversos en los pacientes se hallan las cadas, aumento de la
mortalidad, de los das de estancia hospitalaria y de las infecciones.
En consecuencia, esta situacin indudablemente critica e importante requiere indagar

qu es lo que est pasando con el grupo de enfermeras profesionales de esta institucin,
se hace necesario identificar qu factores determinan su satisfaccin e insatisfaccin en
su trabajo y por ende en sus funciones, debido a que la satisfaccin entre los aspectos
organizativos, constituye uno de los indicadores de estudio a los que se recurre cuando
se desea conocer la actitud general de las enfermeras hacia su vida laboral, ya que es un
aspecto que puede influir tanto en la cantidad y calidad del trabajo que desarrollan, como
en otras variables laborales, como lo son por ejemplo, el absentismo y la propensin a
abandonar la organizacin en la cual trabajan38.
37
38
MYNY, Dries, et al. Op. cit., p. 2114.
GARCIA, M. Estrs laboral, en psicologa del trabajo y de las organizaciones. Murcia: Diego Marn. 1999,
p. 229 -249. Citado por: RIOS, M. y GODOY Carmen. Relacin entre satisfaccin laboral y salud general
percibida en profesionales de enfermera de urgencias. En: Enfermera Clnica. Diciembre 2008, vol. 18 no. 3,
p. 134-141.
27
referencia.aptulo 2
1.2 Justificacin
Estudiar la satisfaccin laboral en el personal de enfermera es relevante ya que es el
mayor capital humano en cualquier organizacin hospitalaria, representa entre el 50 y 60
% del recurso humano de salud en el mundo39, el grupo que ms tiene contacto con el
paciente, es quien refleja el compromiso institucional, del personal que se espera una
atencin oportuna y de calidad bajo unos principios morales y ticos.
Tambin, ha sido reconocida la importancia del trabajo de enfermera en el rea de la

salud y al respecto se han pronunciado organismos internacionales40 como la
Organizacin Mundial de la Salud, la Organizacin Internacional del Trabajo y la
Organizacin Panamericana de la salud, este ltimo organismo por ejemplo, ha
informado que aquellos hospitales con un nivel de enfermeras profesionales mayor y por
consiguiente con un nmero ms alto de profesionales de enfermera por usuario han
tenido menores niveles de mortalidad en comparacin con hospitales que cuentan con
menor nmero de personal profesional de esta rea41. Adems subraya el sobresaliente
papel que ha tenido la enfermera profesional en las actividades comunitarias de salud en
la Regin de las Amricas, lo cual la ha constituido en una fuerza de trabajo principal
para el desarrollo de diversos programas que toman en cuenta las necesidades de salud
de las poblaciones.
Aun, cuando la relevancia del personal de enfermera ha sido descrita en diferentes

contextos, la escasez mundial de las enfermeras est alcanzando niveles crticos,
debido en primer lugar:
39
A las consecuencias que trajeron consigo las estrategias de contencin de costes

aplicadas en el sector de la salud en diferentes pases, lo cual deja como
resultado un menor nmero de profesionales de enfermera disponibles para el
cuidado de los pacientes lo que conlleva a efectos adversos graves para la salud
y el bienestar de las poblaciones. El comit asesor de enfermera canadiense en
TORRES, Julia. Op. cit., p. 30.
40
COGOLLO, Zuleima y GOMEZ, Edn

a. Condiciones laborales en enfermeras de Cartagena, Colombia. En: Avances en Enfermera. Enero-Junio
2010, vol. 28 no. 1, p. 31-38.
41
GRINSPUN, Doris. Identidad profesional, humanismo y desarrollo tecnolgico: Oportunidades y desafos

para enfermera. En: VII Jornadas Nacionales de Enfermera del Instituto Nacional de Cardiologa Ignacio
Chvez. 1997. Mxico, p. 6. Citado por: MALVAREZ, Silvina y CASTRILLO, Mara. Panorama de la fuerza
de trabajo en enfermera en Amrica Latina. Organizacin Panamericana de la Salud. Serie Desarrollo de
Recursos Humanos. Washington: 2005, p. 10.
28
el 2002, indico que la calidad en la atencin en salud depende de un suministro

adecuado de personal de enfermera calificado; sin embargo, el coeficiente entre
enfermeras y poblacin es muy diverso oscilando este entre menos de 10 y ms
de 1.000 enfermeras por cada 100.000 habitantes, es decir una variacin de ms
de 1 a 10042, para Colombia en el ao 2006 se estimo una relacin 6.6 por
10.000 habitantes y se calcula un dficit de 24.000 enfermeras43. Aunque las
cifras son importantes, el impacto que esta situacin trae consigo cobra mayor
relevancia, ya que el producto de dichas relaciones son los resultados negativos
en la atencion en salud de los usuarios como son: elevadas tasas de mortalidad y
accidentes durante el proceso de atencion a los pacientes, sucesos desfavorables
despus de las intervenciones quirrgicas, lesiones en los usuarios e infecciones
en general44.Se ha constatado tambin, la relacin entre el personal de
enfermera escaso y la calidad en la atencin prestada a los pacientes la cual se
ha visto afectada notablemente por medio del incremento de las tasas de
neumona, cadas, eventos de paro cardiaco no recuperables e Infecciones del
tracto urinario45.
-
Y en segundo lugar, es debido a que las enfermeras continan abandonando

voluntariamente sus lugares de trabajo antes de la edad de jubilacin46; entre las
razones por las cuales estas trabajadoras de la salud abandonan sus trabajos se
encuentra la insatisfaccin laboral4748.
Como es por muchos conocido, la satisfaccin laboral en enfermera ha sido reportada

como un predictor fundamental en relacin con la rotacin del personal de enfermara,
absentismo laboral, intencin de abandonar su trabajo y burnout. Por ello, la satisfaccin
laboral en enfermera se ha considerado actualmente un desafo crtico para las
organizaciones de salud como lo seala Zangaro49 ya que los costos laborales son altos,
la escasez de enfermeras profesionales es un tema comn y la retencin de este
personal no ha sido una tarea fcil. Con relacin a este ltimo punto, existe una gran
dificultad para encontrar y mantener personal de enfermera calificado dentro de las
instituciones de salud, situacin que afecta la atencin en salud de los usuarios puesto
42
BRUCHAN, James y CALMAN, Lynn. La escasez de enfermeras especialistas en el mundo: Problemas y

actuaciones. Consejo Internacional de Enfermera. Suiza. 2004, p. 4.
43
MORALES, Esperanza. El sector salud y el trabajo en enfermera. En: Avances en Enfermera. JulioDiciembre 2007, vol. 25 no. 2, p. 7-9.
44
MORRIS, Roisin et al. Op. cit., p. 464.
45
STANTON, Mark. Hospital nurse staffing and quality of care.In:Research into Action. 2004,Issue 14 no. 40029. Citado por: BRUCHAN, James y CALMAN, Lynn, Op., cit., p. 8.
46
TOURANGEAU, Ann and CRANLEY, Lisa. Nurse intention to remain employed: undestanding and
strengthening determinants. In: Journal of Advanced Nursing. 2006, vol. 55 no. 4, p. 498.
47
48
CAVANAGH, Stephen. Predictors of nursing staff turnover. Op. cit., p. 404.
CHAN, Moon, et al. Op. cit., p. 471.

49
29
referencia.aptulo 2
que la calidad de la atencin depende de un suministro adecuado de personal capacitado

as como tambin de la satisfaccin laboral de este, ya que enfermeras mas satisfechas
tienden a estar ms comprometidas con las organizaciones en donde se desempean.
Al respecto, se ha identificado en la literatura que aquellos factores del entorno de trabajo
que producen una experiencia laboral positiva en las enfermeras tienen a su vez una
mayor probabilidad de producir resultados positivos50 en su labor, de la misma forma
aquellos aspectos que estn estrechamente relacionados con su actividad laboral como
lo puede ser la creacin de una mayor interaccin e interdependencia entre los
profesionales tendrn una influencia directa e inmediata en la percepcin de su trabajo,
aspectos que finalmente influyen en la satisfaccin laboral de las enfermeras. A su vez,
se ha dicho que en los lugares donde la autoridad de enfermera es consistente con su
responsabilidad, las enfermeras tienden a ejercer su juicio profesional de manera
oportuna, controlan el entorno donde desarrollan su trabajo de manera efectiva, adems
de focalizar los recursos necesarios para brindar una atencion de calidad y oportuna e
incluso logran establecer buenas relaciones con los mdicos lo cual facilita el intercambio
de informacin importante en funcin de los pacientes, lo cual en su conjunto producen
mejores resultados en la atencion de los usuarios y demuestra como la organizacin del
trabajo de enfermera repercute de manera positiva en la calidad de los servicios de
salud prestados. Al mismo tiempo, se reconoce como lo indicaba Donabedian que la
calidad en la atencion en salud depende tanto de factores de estructura como de
proceso, los cuales finalmente tendrn una clara relacin con los resultados obtenidos
en el proceso de atencion asistencial.
En ese sentido, entre las variable de proceso

que la
American Nurses
Association51 (ANA) recomend con el fin de medir la calidad de la atencion de
enfermera se encuentra precisamente la satisfaccin laboral. Para el caso de enfermera
la satisfaccin laboral se ha relacionado con las condiciones de trabajo, las relaciones
interpersonales, el trabajo en s, el reconocimiento, la remuneracin, el crecimiento
personal, la responsabilidad y seguridad en el empleo5253. Por el contrario los salarios
bajos, la falta y/o inadecuada capacitacin, estilos de liderazgo, pesadas e inequitativas
cargas laborales son solo algunos de los mltiples factores que causan insatisfaccin
laboral en el personal de enfermera.
50
CHAN, Moon, et al. Op. cit., p. 470-478.
51
American Nurses Association (ANA). Nursingsensitive quality indicators for acute care setting and ANAs
Safety and Quality Initiative [Online brochure]. Washington, DC: ANA; 1998. Available from Internet:
www.nursingworld.org/readroom/fssafety.htm.
52
53
30
Precisamente por el inters y la importancia que subyace el tema de la satisfaccin

laboral en enfermera y los factores que la determinan es que se hace necesario para los
gerentes de los servicios de salud, para todas aquellas organizaciones conformadas por
profesionales de enfermera, entes de educacin formal y sin duda para la profesin
misma conocer cmo se siente el personal que representa ms del 50% del recurso
humano de salud en el mundo54 respecto al trabajo que realiza diariamente, y es
esencialmente el inters por descubrir dichas percepciones por las que se realiza la
presente investigacin que tiene por objetivo determinar el grado de satisfaccin laboral
de las enfermeras que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion
de la ciudad de Bogot Colombia.
No obstante, para la consecucin de este objetivo es indispensable comprender que la

satisfaccin laboral se caracteriza por poseer un abordaje multidimensional55 es decir que
esta se deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, siendo posible medir la
satisfaccin de los trabajadores en relacin a cada uno estos factores, lo cual facilita la
comprender la relacin que estos tienen dentro de la dinmica de las organizaciones.
Entre los factores que influyen en la satisfaccin laboral de enfermera56 se hallan
aquellos que incluyen (1) Variables sociodemogrficas: educacin, experiencia
profesional, genero, edad, etc. (2) Caractersticas del trabajo como la autonoma,
salarios, carga laboral, por nombrar algunos, y (3) factores que tienen que ver con el
clima organizacional y los entornos laborales. Adicionalmente, el tener la posibilidad de
identificar los factores relacionados con la satisfaccin laboral en enfermera dentro de
las empresas prestadoras de servicios de salud y la exploracin de sus posibles
asociaciones con ciertas variables sociodemogrficas permite contribuir en el desarrollo
de estrategias organizacionales que promuevan la retencin del personal, el compromiso
de los profesionales de enfermera dentro de las instituciones de salud y por consiguiente
continuidad y calidad en la atencion en salud ofertada a los usuarios.
En consecuencia, al ser la satisfaccin laboral un aspecto medible esta puede ser

considerada como una variable dependiente e independiente. Para el caso de la
presente investigacin la satisfaccin laboral en enfermera se estudio como una
variable dependiente, lo cual traduce que dicha satisfaccin es producto de la dinmica
de diferentes factores relacionados con el trabajo dentro de una organizacin, adems de
ciertas caractersticas sociodemogrficas que pueden influir de manera importante en la
satisfaccin laboral de dicho personal de la salud.
54
TORRES, Julia. Reflexiones sobre funciones del personal de enfermera. En Revista Cubana Salud
Pblica. Octubre-Diciembre 2004, vol. 30 no. 4, p. 30.
55
56
SPECTOR. Op, cit., p. 10
MRAYYAN, M. Jordanian nurses job satisfaction, patients satisfaction and quality of nursing care. In:
International Nursing Review. 2006, vol. 53, p. 224-230.
31
referencia.aptulo 2
En consecuencia, para medir la satisfaccin hay que utilizar instrumentos que permitan
analizar
las diferentes dimensiones de la misma: relacin con los
compaeros/supervisores, tensin con el trabajo, satisfaccin intrnseca con el trabajo,
remuneraciones, oportunidades de promocin, grado de responsabilidad, ambiente fsico,
entre otras. Cabe aclarar que estas dimensiones son el resultado de la revisin de la
literatura y de las teoras que fundamentan la satisfaccin laboral que los autores quienes
han elaborado instrumentos de medida acerca de este tema realizaron en su momento.
En la literatura hay un nmero importante de ellos, en su mayora han sido elaborados y

por ende aplicados en Estados Unidos y en Europa especficamente en Espaa, En Per
se menciona el instrumento de satisfaccin laboral de Sonia Carrillo, en Mxico,
Venezuela y Colombia se han utilizado los diseados por los primeros. Sin embargo se
opto por aquel ms representativo para los fines de la presente investigacin, adems
de la facilidad de su comprensin, empleo e indiscutiblemente por corresponderse con
el contexto en el cual se aplico, es decir en el ambiente hospitalario.
Por consiguiente se utilizo el cuestionario Font- Roja: Un instrumento de medida de

satisfaccin laboral en el medio hospitalario de Aranaz y Mira, este cuestionario explora
nueve factores que determinan la satisfaccin laboral en el personal que trabaja en el
contexto asistencial, ha sido aplicado en numerosos estudios llevados a cabo en
Espaa575859 y solo uno en Colombia60 en donde dicho instrumento fue validado61. Este
instrumento adquiere un valor importante puesto que considera nueve de los once
factores que segn Saan y colaboradores62 un instrumento de satisfaccin laboral debe
contemplar.
57
FERNANDEZ SAN MARTIN, Ma. Isabel et al. Estudio de la satisfaccin laboral y sus determinantes en los
trabajadores sanitarios de un rea de Madrid. En: Revista Espaola Salud Pblica. Noviembre-Diciembre
1995, vol. 69 no. 6, p. 487-497.
58
VERA REMARTINEZ, EJ. et al. Satisfaccin laboral de la enfermera en las prisiones espaolas. En:
Revista Espaola Sanidad Penitenciaria. Junio 2009, vol. 11, p. 80-86.
59
MAXIMO MOLINA, Juan, et al. Factores relacionados con la satisfaccin laboral de enfermera en un
hospital medico - quirrgico. En: Investigacin y Educacin en Enfermera. Septiembre 2009, vol.27 no. 2, p.
218-225.
60
HERNANDEZ PLAZAS, Jenny, et al. SATISFACCION LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERIA

DE LA E.S.E HOSPITAL SAN ANTONIO DE SOATA. En: Revista salud historia. on-line. Septiembrediciembre. 2011, vol. 2, p. 1-22
61
MARIQUE ABRIL, Fred. Fiabilidad y validez: Cuestionario Font Roja. 2010. Universidad Nacional de
Colombia. Facultad de Enfermera. Citado por: HERNANDEZ PLAZAS, Jenny, et al. Satisfaccin laboral en el
personal de enfermera de la E.S.E Hospital San Antonio de soata. En: Revista salud historia. on-line.
Septiembre- diciembre. 2011, vol. 2, p. 1-22
62
SAANE N. Van. Op. cit., p. 193.
32
En sntesis, estudiar la satisfaccin laboral en el personal de enfermera es fundamental

como estrategia de retencin de dicho personal dentro de las organizaciones de salud e
inclusive dentro de la profesin propia, ya que no se debe olvidar lo que informo la
Organizacin Internacional del Trabajo acerca de la profesin de enfermera, la cual no
consigue atraer el nmero suficiente de candidatos, ni en los pases desarrollados como
tampoco en los va de desarrollo; En el caso de Colombia, por ejemplo, se ha indicado
que la oferta de enfermeras ser cada vez menor a la demanda si se desea coberturas
de salud entre el 80% al 100% de la poblacin.
Adems, el identificar y conocer aquellos factores que influyen en la satisfaccin laboral

de los profesionales de enfermera que trabajan en las instituciones prestadoras de
servicios de salud permite a estos entes ejecutar mecanismos tendientes a proporcionar
elementos que contribuyan a lograr un trabajo de enfermera satisfactorio el cual se
refleje en el bienestar de las enfermeras, en la calidad de la atencion prestada y por su
puesto en la satisfaccin de los pacientes.
No cabe duda, despus de lo expuesto atrs, que estudiar e investigar la satisfaccin

laboral en enfermera, permite aumentar el cuerpo de conocimientos de la profesin
desde el rea de gerencia de servicios de salud, ya que abre el camino para comprender
y profundizar en varios de los aspectos que influyen en el comportamiento
organizacional. Aun ms, los gerentes profesionales de enfermera, que direccionan
diferentes organizaciones en salud deben estar preparados para liderar y gestionar
aspectos referentes al capital humano con el fin de generar mejores oportunidades y
condiciones de trabajo que contribuyan al desarrollo personal y laboral de sus miembros.
Para la sociedad es importante contar con estudios que evalen la satisfaccin laboral,
porque los usuarios de los servicios de salud son seres humanos con problemas que
requieren de la atencin integral de profesionales que se sientan satisfechos con la labor
que realizan, son ellos, los pacientes, la razn de ser de la profesin de enfermera, y
por ende es fundamental proporcionarles atencion en salud de calidad, calidad principio
orientador de la profesin de enfermera, que se refleja en la satisfaccin de la persona
usuaria del servicio de enfermera y de salud, as como en la satisfaccin del personal de
enfermera que presta dicho servicio63.
1.3 Problema
Cul es grado de satisfaccin laboral de las enfermeras que trabajan en una Institucin
de salud de cuarto nivel de atencin de la ciudad de Bogot Colombia?
63
COLOMBIA. Congreso de la Republica. Ley 266. (25, enero, 1996). Por la cual se reglamenta la profesin
de enfermera en Colombia y se dictan otras disposiciones. Bogot, D.C: Diario Oficial no. 42.710. p. 1-5.
33
referencia.aptulo 2
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo General.
Evaluar el grado de satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera que trabajan
en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion e identificar las caractersticas
sociodemogrficas y laborales que tienen relacin con los factores determinantes de la
misma.
1.4.2 Objetivos Especficos

1. Caracterizar socio demogrficamente la poblacin de enfermeras /os profesionales
que trabajan en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin de la Ciudad de
Bogot- Colombia
2. Identificar los factores que determinan la satisfaccin laboral de los profesionales de
enfermera que trabajan en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin de
Bogot-Colombia.
3. Identificar la influencia de las caractersticas sociodemogrficas y laborales en
relacin con los factores que determinan la satisfaccin laboral de los profesionales
de enfermera que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion de
la ciudad de Bogot, Colombia con relacin a la satisfaccin laboral.
4. Explorar las fuerzas de asociacin entre los factores que determinan la satisfaccin
laboral y las variables socio demogrficas y laborales de los profesionales de
enfermera que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion.
2. Marco conceptual
Antes de continuar con el marco conceptual y terico pertinentes, es imprescindible
mencionar que el estudio de la satisfaccin laboral y los factores que la determinan se
ha desarrollado desde varios aos atrs, gran parte de dichos trabajos se han centrado
en el impacto relativo de las caractersticas personales, demogrficas, y variables
organizacionales, pero ningn modelo terico ha dominado el campo en su
totalidad6465,as como tampoco existe una definicin universal; por ende el marco
conceptual y terico de la presente investigacin se basa en la literatura existente en
relacin con aquellas definiciones y teoras mas aceptadas de la satisfaccin laboral en el
campo organizacional como lo son la Teora de la jerarqua de las necesidades de
Abraham Maslow y la Teora bifactorial de Herzberg, las cuales han repercutido en el
diseo de instrumentos que permiten medir dicho constructo y sobre todo que han sido
aplicados en el medio hospitalario y por su puesto en el personal de enfermera, objeto
de la presente investigacin.
Siguiendo este orden de ideas, en la literatura de la administracin de recursos humanos,

psicologa de la organizacin y comportamiento en el trabajo, usualmente se encuentra
un empleo indistinto de los trminos satisfaccin laboral y motivacin, por tal motivo, se
hace necesario realizar la diferenciacin correspondiente a tales conceptos
fundamentales en esta investigacin.
2.1 Satisfaccin en el trabajo

Existen innumerables definiciones del concepto de satisfaccin en el trabajo, pero existe
una categorizacin de acuerdo a dos perspectivas:66.
64
DAVIDSON, Harriet, et al. Op. cit., p. 634-645.
65
SAANE N. Van. Op. cit., p. 191-200.
66
BERRIOS, M. Pilar; AUGUSTO, Jos y AGUILAR, Mara. Inteligencia emocional percibida y satisfaccin
laboral en contextos hospitalarios: Un estudio exploratorio con profesionales de enfermera [en lnea].
En:IndexEnferm. Nov. 2006, vol. 15 no. 54, p. 30-34. [consultado Enero 08, 2011 ] Disponible en Internet:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1132-12962006000200006&lng=es. doi:
10.4321/S1132-12962006000200006.
35
referencia.aptulo 4
La primera perspectiva corresponde a aquellas definiciones que se refieren a la

satisfaccin laboral como un estado emocional o afectivo (Crites, 1969; Locke, 1976;
Price y Mueller, 1986; Mueller y McCloskey, 1990; Muchinsky, 1993).
Se distingue los conceptos de respuesta afectiva y respuesta emocional pues, aunque se

encuentran relacionados, no son sinnimos.
El termino afecto, se refiere a un fenmeno genrico y poco especifico que puede incluir
otros fenmenos, tales como las preferencias, las evaluaciones, los estados de nimo y
las emociones.67
Las emociones ser una forma de afecto ms compleja cuya duracin es claramente ms
precisa que una reaccin afectiva o estado de nimo. Se centralizan, por norma, en
objetos especficos y originan una serie de evaluaciones y reacciones corporales bien
determinadas.
Por otro lado, estn las definiciones que consideran la satisfaccin laboral como una
actitud generalizada en relacin al trabajo. (Beer, 1964; Salancik y Pfeffer, 1977; Griffin y
Bateman, 1986 Harpaz, 1983; Peiro, 1986; Arnold, Robertson y Cooper, 1991 y Bravo,
Peiro y Rodrguez 1996)).
Teniendo en cuenta que una actitud es la asociacin entre un objeto dado y una
evaluacin dada68, en el tema que nos ocupa se trata de la evaluacin que hace la
persona acerca de su trabajo. De forma que la satisfaccin laboral es vista como una
actitud que tiene un fuerte componente afectivo. Las actitudes aparecen como
asociaciones entre objetos y respectivas evaluaciones por parte de los individuos
respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ltima instancia,
su comportamiento. Las actitudes, son definidas tambin, como condiciones previas del
comportamiento y estn integradas por tres componentes69: el componente cognitivo
(creencias, opiniones), el afectivo (emociones y sentimientos) y el conativo (intencin de
comportarse de determinada forma), como lo indica la siguiente Figura.
67
FERNANDEZ, J.M. Bases sociales de la emocin. Psicologa Social. Madrid: Mac Graw Hill, 1994
68
FAZIO, Russell. On the power and functionality of attitudes: the role of accessibility. In: Attitude structure
and function. Hillsdale: L. Erlbaum, p. 153-179. Citadopor: BERRIOS M .Pilar; Augusto. Jos y AGUILAR
Mara. Op. cit., p. 3.
69
GAMERO, Carlos.Anlisis microeconmico de la satisfaccin laboral. Madrid: Consejo Econmico y Social.

2005.
36
Figura 1. Modelo de relacin entre actitud y comportamiento
Fuente: Gamero, 2005
En la siguiente Tabla, extrada de la Tesis Doctoral de Cavalcante Jernimo, en Calidad y

Procesos de Innovacin educativa, 2004, se encuentran ubicadas algunas de las
definiciones ms representativas de la satisfaccin en el trabajo, de acuerdo a las
perspectivas existentes.
37
referencia.aptulo 4
Figura 2. Orientaciones conceptuales para la satisfaccin en el trabajo
FUENTE: Cavalcante, 2008
Adems de las perspectivas de la satisfaccin en el trabajo, expuestas anteriormente y

sus correspondientes definiciones, Spector70 propone dos dimensiones de la satisfaccin
en el trabajo.
La primera dimensin es definida por un abordaje global, en el cual la satisfaccin

es entendida como una actitud con relacin al trabajo en general, no resulta de la
suma de mltiples aspectos que caracterizan el trabajo, sino que depende de ellos.
Este tipo de enfoque global se utiliza cuando se desea conocer si a las personas les
agrada su trabajo o no.
La segunda dimensin, Spector, la caracteriza por un abordaje multidimensional o

por facetas, en donde la satisfaccin se deriva de un conjunto de factores asociados
70
38
al trabajo, y que es posible medir la satisfaccin de los trabajadores en relacin con

cada uno de esos factores.
La multidimensionalidad de la satisfaccin laboral queda reflejada en la mayora de las
teoras e instrumentos de medida. As, en muchos de los cuestionarios utilizados para
evaluarla se mide tanto satisfaccin laboral extrnseca (satisfaccin con las condiciones
de trabajo) como satisfaccin laboral intrnseca (satisfaccin con el contenido del trabajo,
es decir con el tipo de trabajo o con las tareas propias del puesto), y se obtiene una
puntuacin especfica para cada una de las dimensiones (satisfaccin laboral extrnseca
y satisfaccin laboral intrnseca) y una puntuacin global de la satisfaccin laboral. Para
el caso de la presente investigacin el instrumento empleado permiti medir dicha
dimensionalidad y el concepto de satisfaccin laboral que el autor del cuestionario utiliza
se corresponde a las perspectivas que en la literatura existe sobre dicho constructo.
2.2 Motivacin laboral-satisfaccin laboral

La comprensin de la motivacin para trabajar permite explicar por qu la persona dirige
sus fuerzas y su energa en un sentido determinado y manifiesta ciertas pautas de
conducta y de reaccin en el mundo laboral de la organizacin, aunque no se debe
olvidar como lo indica Weinert71, que la motivacin no es la nica determinante del
rendimiento laboral y de la conducta en el trabajo ya que existen otras variables como los
esfuerzos, las aptitudes, las expectativas, los valores, y experiencias previas,
correspondientes a caractersticas individuales, as como tambin hay una serie de
variables de la organizacin (estructura, nivel, campo de accin, puesto de trabajo,
tecnologa, estilo de direccin y grupo de trabajo) que influyen sobre la conducta de
bsqueda que muestra un individuo para conseguir el objetivo laboral y determinan la
cantidad de energa que una persona aplica en la consecucin del rendimiento en el
trabajo, lo que dar lugar por su parte a las recompensas y retribuciones financieras y no
financieras esperadas, y finalmente a la satisfaccin en el trabajo. El siguiente esquema
muestra la funcin que desempean las variables de influencia dentro de este proceso de
motivacin.
71
WEINIERT, Ansfried. Op. cit., p.272.
39
referencia.aptulo 4
Figura 3. Motivacin laboral-Satisfaccin laboral
Caractersticas
Individuales.
Percepciones/
actitudes/valor
es/personalida
d
Deficiente
Satisfaccin
Necesidades.
Fisio/Psico/
Sociolgicas.
Variables de la
Organizacin.
Satisfaccin en el
trabajo.
Decisin
bsqueda
objetivo.
Experiencias
anteriores/pr
obab.
xito/
Importancia.
Esfuerzo
s
realizado
s/Aptitud
es
Rendimiento
Individual
Recompens
a/
Retribucin
Puesto de
trabajo/nivel/estruct
ura/grupo/estilodirec
cin
P.ejem.
Diferentes
facetas del
trabajo: Trabajo
mismo,
retribucin,
direccin,
colaboradores,
etc.
Fuente: Weinert, 1985.
Este cuadro, demuestra adems, que la motivacin y la satisfaccin, sobre todo la

satisfaccin en el trabajo, guardan una relacin mutua, pero no son trminos sinnimos.
Mientras que la motivacin se entiende como una predisposicin a una actuacin
especifica, orientada hacia un fin, esto es que se trata principalmente de una conducta
orientada hacia un fin por parte del individuo en el proceso laboral, la satisfaccin en el
trabajo es una consecuencia de la recompensa y retribucin en relacin con un
rendimiento72.
Aun mas, se aclara que la motivacin laboral es un proceso interno que parte de una
serie de necesidades personales y que se orienta a la satisfaccin de estas a travs de
unas realizaciones externas concretas de ndole laboral. La satisfaccin en el trabajo, por
su lado, es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace menos penoso el proceso
de satisfaccin de las necesidades a las que orienta la motivacin, e incide en que o se
mantenga como tal la meta a la que se orienta la motivacin, o en que la persona trate de
reorientarse hacia otra meta diferente. Como dice Weinert: La motivacin para trabajar
se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y a la seleccin de la
conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfaccin laboral se
centra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que
se derivan de l73 .
72
73
WEINIERT, Ansfried. Op. cit., p. 278.

Ibid., p. 296.
40
2.3 Conceptos relacionados

Se mencionan a continuacin, algunos conceptos que se hallan en la literatura del
comportamiento humano en el trabajo, psicologa de la organizacin/trabajo y
administracin del recurso humano, en los cuales se ha hecho un uso indistinto entre
ellos o mejor una mala interpretacin, sin embargo se hace la aclaracin pertinente.
Compromiso con la Organizacin. Este es un componente de especial relevancia en el

estudio del comportamiento de los empleados. Este concepto ha sido definido como la
fuerza relativa con la que un individuo se identifica con su entorno organizacional; supone
la creencia y aceptacin de los objetivos y valores de la organizacin y el deseo de
pertenecer y mantenerse como miembro de ella, segn lo indica Modway74.
Moral laboral. La satisfaccin con el trabajo hace referencia a actitudes de un empleado

individual; sin embargo, la moral tiene un carcter eminentemente social y no es aplicable
a estados individuales de la mente. Blum y Naylor , la definen como "la posesin de un
sentimiento por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de
trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia
de estas finalidades"75.
Calidad de vida laboral: Puede definirse, como un proceso dinmico y continuo en el

que la actividad laboral est organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos
operativos como relacionales, en orden a contribuir al ms completo desarrollo del ser
humano76.
Condiciones de trabajo: son el conjunto de variables que definen la realizacin de una
tarea concreta y el entorno en el que esta se realiza; son un conjunto complejo de
factores laborales intra y extra laborales, que interactan e influyen en el trabajador;
estas variables determinarn la salud del trabajador, como por ejemplo, los horarios, la
retribucin, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios obtenidos, las
posibilidades de carrera profesional, las relaciones humanas, etc77.
74
BLUM, Milton L. y NAYLOR, James. C. Psicologa Industrial. Sus Fundamentos Tericos y Sociales.
Mxico: Trillas.1976. Citado por: GAMERO, Carlos. Anlisis econmico de la satisfaccin laboral. Tesis de
Doctorado. Mlaga: Universidad de Mlaga. Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales.
Departamento de Economa Aplicada, 2003. 36 p.
75
Ibd. , p. 37.
76
CASAS, Juana et al. Dimensiones y medicin de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. En:
Revista de administracin sanitaria. Julio/Septiembre. 2002, vol. 6 no. 23, p. 144.
77
PICO MERCHN, Mara. Metodologa de los panoramas de los factores de riesgo ocupacional: estrategia
educativa en salud ocupacional. En: Hacia la promocin de la salud. 2001, vol. 6, p. 17-24. Citado por:
COGOLLO, Zuleima y GOMEZ, E. Condiciones laborales en enfermeras de Cartagena, Colombia. En:
Avances en enfermera. Enero Junio 2010, vol. 28 no. 1, p. 31-38.
41
referencia.aptulo 4
Trabajo en Enfermera: Se describe en trminos funcionales, es decir en trminos de las

acciones que la enfermera lleva a cabo en nombre de los pacientes,ejemplo de esto son
las definiciones de enfermera propuestas por Henderson y American Nurses Association
(ANA) las cuales explica Morris, et al78., tienen como caracterstica comn la
funcionalidad que las circunscribe: apoyar, promocionar, asistir, proteger, optimizar,
prevenir, aliviar, ayudar, etc. Sin embargo, se debe tener en cuenta que el trabajo de
enfermera depende tambin del rea y el entorno fsico en el cual dicho personal este
trabajando. Por ello y debido a los cambios que se ha generado en la sociedad, en el
sector de la salud, y en el campo de la enfermera, el trabajo de este personal incluye
adems de las intervenciones propias en la atencion a los pacientes, actividades que no
tienen relacin directa con la atencion en salud a los sujetos de cuidado, como lo son la
educacin en enfermera, la gestin de los servicios de salud , la administracin de los
recursos por nombrar algunas, pero que han sido reconocidas como funciones y
responsabilidades propias del personal de enfermera segn lo indica el Comit
Internacional de Enfermera79.
Personal de enfermera: Segn el concepto de la Asociacin Espaola de enfermera
en Cardiologa80, son los funcionarios que laboran en o para una organizacin que
proporciona cuidados de enfermera en instituciones u organismos basados en
conocimientos cientficos. Para este estudio este trmino incluye a los profesionales de
enfermera que laboran en determinada institucin de salud prestadora de servicios de
salud de cuarto nivel de atencion.
Instituciones prestadoras de servicios de salud (IPS): Conforme a la Ley 100 de
1993, artculo 156, literal i) Las Instituciones Prestadoras de Salud son entidades
oficiales, mixtas, privadas, comunitarias y solidarias, organizadas para la prestacin de
los servicios de salud a los afiliados del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Satisfaccin con el trabajo versus Satisfaccin en el trabajo: En la literatura se
utilizan estas expresiones como sinnimas, la diferencia radica en que la primera se
refiere a las caractersticas intrnsecas al propio trabajo, a las tareas que se realizan,
mientras que la segunda, que engloba la primera, hace mencin a la satisfaccin que
experimenta el individuo en el lugar de trabajo como consecuencia de todos los factores
que
tienen
que
ver
con
la
actividad
laboral81.
78
MORRIS, Roisin et al. Op. cit., p. 463-465.
79
COSEJO INTERNACIONAL DE ENFERMERIA [en lnea]. SUIZA. Disponible en Internet: http://www.icn.ch/
80
Asociacin Espaola de Enfermera en Cardiologa. Personal de Enfermera. Enferm Cardiol.

2010;17(50):57-60.Madrid,
Espaa
(citado
el
16
de
febrero
de
2011)
.
Disponible
en:http://www.enfermeriaencardiologia.com/revista/clavep.htm.
81
GAMERO, Carlos. Anlisis Econmico de la Satisfaccin Laboral. Tesis de Doctorado. Mlaga:
Universidad de Mlaga. Facultad de ciencias econmicas y empresariales. Departamento de Economa
Aplicada. 2003, 37 p.
3. Marco terico
Desde el campo de la administracin la teora cientfica de Taylor ya empezaba a
enfatizar acerca de los efectos de las condiciones de trabajo como la iluminacin,
ventilacin y el salario condicionaban el desempeo del trabajador, para este modelo,
las organizaciones eran espacios estandarizados con jerarqua de tareas y de
especializacin en la ejecucin de las mismas. Con la teora de las relaciones humanas,
luego de las investigaciones de Elton Mayo el centro de atencion se volc hacia la
persona, el trabajador, es decir comenz a primar la necesidad de reconocimiento social,
cobro relevancia las relaciones interpersonales dentro del trabajo, y por supuesto la
satisfaccin en el trabajo; sin lugar a dudas la escuela de las relaciones humanas
contribuyo al surgimiento de una comprensin ms humanista de la realidad
organizacional, en la cual los aspectos organizativos formales de la empresa son menos
importantes que las interrelaciones entre sus miembros, ya que estas son las que
determinan su actitud, su conducta y su efectividad.
3.1 Teoras de la motivacin para el trabajo

Muchas son las teoras de la motivacin que intentan explicar la relacin entre la
conducta y el resultado. Las teoras de la motivacin han sido atractivas como
explicaciones de la conducta organizacional, ya que han contribuido a dilucidar la razn
por la cual los trabajadores son productivos y que impulsa su conducta, y porque han
intentado explicar la direccin que toma la conducta organizacional una vez se activa.
Existe una clasificacin propuesta por Campbell, Dunnette, Lawler&Weick (1970),
descrita por Weinert y por muchos autores que estudian el tema de la satisfaccin
laboral, en la cual divide las teoras de la motivacin en dos grupos82:
1.
Teoras del content o del conocimiento/causa: intentan explicar qu factores

orientan la conducta humana, tratando de identificar qu aspectos y factores
especficos motivan a las personas a trabajar, adems de los deseos que mueven a
las personas a actuar y las necesidades que intentan satisfacer. Por ello se las
conoce tambin como teoras de las necesidades. Entre ellas Figuran:
El modelo de la jerarqua de Maslow;
La teora ERG de Alderfer;
82
WEINIERT, Ansfried. Op. cit., p. 273.
44
La teora de los dos factores de Herzberg; y
La teora de las necesidades aprendidas de McClelland.
2.
Teoras de proceso de la motivacin para trabajar, hacen hincapi en cmo ciertos

aspectos y factores especficos orientan al individuo para trabajar de una forma
determinada, y por qu metas se dirige y determina su conducta en el trabajo. Estas
teoras analizan qu parmetros pueden tratar de modificarse para promover
cambios especficos de la conducta laboral, siendo muchas de ellas
complementarias ms que competitivas, bsicamente se conFiguran en:
Las teoras de la instrumentalidad o de las expectativas y

Las teoras del equilibrio.
Se describen solamente las teoras que han contribuido especficamente en el campo

de la satisfaccin laboral como lo son: la teora de la jerarqua de las necesidades de A.
Maslow y la teora de los dos factores de Herzberg, siendo esta ultima junto con la vasta
revisin de literatura existente sobre el tema, referentes importantes en la construccin
del instrumento empleado, es decir el cuestionario Font Roja de Aranaz y Mira. El
porqu la teora de los dos factores de Herzberg es un referente primordial radica en que
dicha teora contempla no solo el contenido del trabajo sino tambin el contexto donde
este se desarrolla, debido a que considera la satisfaccin como un proceso bidimensional
donde intervienen factores internos y externos del individuo, lo que permite tener una
aproximacin ms global y completa del proceso beneficiando de esta manera una mejor
comprensin de la satisfaccin laboral en la presente investigacin.
3.2 La teora de la jerarqua de las necesidades

Una de las teoras ms conocidas sobre motivacin es la desarrollada por el psiclogo
Abraham Maslow, a partir de observaciones clnicas (1943). Este autor propone que la
motivacin humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza
interna), identificando una jerarqua de cinco necesidades, desde las necesidades
fisiolgicas bsicas hasta las necesidades ms altas de realizacin personal83. As:
El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la subsistencia del individuo
o necesidades fisiolgicas (comer, beber, dormir,...), laboralmente se considerara un
salario y condiciones laborales mnimas que permitiesen sobrevivir. El segundo nivel
corresponde a la necesidad de proteccin y seguridad. En el aspecto laboral afectara a
las condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo, seguridad social,
salario superior al mnimo, libertad sindical. Los siguientes niveles constituyen las
necesidades superiores, que abarcan en orden creciente las necesidades sociales
(vinculacin, cario, amistad, etc.), y en el mbito del trabajo son las posibilidades de
83
MASLOW, Abraham.A theory of human motivation.In:Psychological Review. 1943, vol. 50 no. 4, p. 370-396.
45
referencia.aptulo 4
interactuar con otras personas, el compaerismo, la supervisin constructiva. El cuarto

corresponde a las necesidades de consideracin y mantenimiento de un estatus que en
el mbito del empleo sera el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y
responsabilidad, recompensas, promociones, reconocimiento de la labor realizada y del
estatus. El nivel ms alto implica la autorrealizacin personal que laboralmente supone la
posibilidad de utilizar plenamente las habilidades, capacidades y creatividad.
Cuando una de estas necesidades est notable aunque no plenamente satisfecha, deja
de motivar, y ser la siguiente ms elevada de la jerarqua la que motive.
No entra en juego una necesidad superior en tanto no est ampliamente satisfecha la

inmediatamente inferior.
La implicacin prctica ms evidente de estos postulados es que habr que saber en qu

nivel de la jerarqua se encuentra una persona para motivarla eficazmente dentro de la
organizacin, adems de reconocer que las necesidades de un empleado pueden diferir
de las de otro.
No obstante, existe la apreciacin actual de que la Jerarqua de Necesidades de Maslow

no describe un proceso de motivacin universal humano sino que, ms bien, sera la
descripcin de un sistema de valores especfico de la clase media de Estados Unidos.
Conviene sealar tambin, en este sentido, a Max-Neef, quien a diferencia de Maslow,
plantea que las necesidades humanas fundamentales forman un sistema en el que no se
pueden establecer linealidades jerrquicas, sino que se dan simultaneidades,
complementariedades y compensaciones (trade-offs)84. En su propuesta de desarrollo a
escala humana el autor distingue entre necesidades y satisfactores, y plantea que
mientras que las primeras son finitas, pocas y clasificables y, adems, iguales en todas
las culturas y momentos histricos, los satisfactores o medios utilizados para
satisfacerlas pueden cambiar con el tiempo, lugar y circunstancias. As, lo que est
culturalmente determinado no seran las necesidades humanas fundamentales, sino sus
satisfactores.
Desde otra perspectiva de anlisis, se debe considerar las diferencias sociales y

culturales, segn los estudios de GeertHofstede85, la cultura se relaciona con los valores
84
MAX NEEF, Manfried. A. Desarrollo a escala humana. Conceptos, aplicaciones y algunas reflexiones. 2a.
ed. Barcelona-Urugay: Icaria- Nordan. 1998, p. 37-49.
85
LAWDER, Edward y SUTTLE, Lloyd. A causal correlation test of the Need-Hierarchy Concept.Organization
Behavior andHuman Performance. April. 1972, vol. 7, p. 265-287. Citadopor: LOPEZ, Julio. Motivacin
Laboral y Gestin de Recursos Humanos en la Teora de Frederick Herzberg. En: Revista de Investigacin
de la Facultad de Ciencias Administrativas, UNMSM. Julio 2005, vol. 8 no. 15, p. 25-36.
46
laborales, tambin que el orden de importancia de las necesidades difiere de un pas a

otro. Algunas personas trabajan mucho ms de lo que sera adecuado para satisfacer
sus necesidades bsicas. La importancia relativa del trabajo est determinada en gran
medida por la relacin de los mbitos cultural y econmico86,87. En igual sentido,
ocupaciones diferentes proporcionan retribuciones econmicas, sociales y de prestigio
diferentes en pases diferentes.
3.3 Teora bifactorialde Herzberg (1959)

El estudio de la satisfaccin laboral se hizo ms sofisticado con la introduccin de la
teora de motivacin-higiene o tambin llamada bifactorial de Herzberg (Herzberg,
Mausner, y Snyderman, 1959). Esta teora centra su atencin en el trabajo en s mismo
como fuente principal de satisfaccin. Para Herzberg88, el concepto de satisfaccin
laboral tiene dos dimensiones, la satisfaccin y la insatisfaccin individual, a las cuales le
afectan dos grupos de factores diferentes; es decir, que los factores que generan la
satisfaccin son radicalmente distintos de los que originan la insatisfaccin.
Los factores que generan satisfaccin se conocen como intrnsecos, motivadores o

satisfactores, y los que producen insatisfaccin como extrnsecos, de higiene,
insatisfactores, o de apoyo.
Haciendo una comparacin con la pirmide de las necesidades de Maslow, 1945, los
factores de motivacin corresponde a las necesidades superiores de la jerarqua
sugerida por Maslow y, los factores de contexto se sitan en los niveles inferiores de la
jerarqua. Como lo muestra la siguiente Figura.
86
HILL, Charles. Negocios Internacionales.Captulo III: Diferencias culturales. Mxico: Irwin/Mcgraw-Hill.

2001, p. 106-111.
87
DANIELS, John y RADEBAUGH, Lee. NegociosInternacionales. 8a. ed. Captulo II. Mxico: Pearson
Educacin. 2000, p. 72-76.
88
HERZBERG, Frederick. Op. cit., p. 67-76.
47
referencia.aptulo 4
Figura 4. Comparacin jerarqua necesidades de Maslow y Teora de los dos

factores de Herzberg
Fuente: Davis y Newstrom, 2004
Por consiguiente, los factores extrnsecos o de higiene, estn referidos a las condiciones
de trabajo en el sentido ms amplio, tales como el salario, las polticas de la empresa, el
entorno fsico, la seguridad en el trabajo, entre otros. Segn este modelo, estos factores
solo pueden prevenir la insatisfaccin laboral o evitarla cuando esta exista pero no
pueden determinar la satisfaccin ya que esta estara determinada por los factores
intrnsecos, mientras que la insatisfaccin laboral seria generada por los factores
extrnsecos.
Factores higinicos o factores extrnsecos89, estn relacionados con la insatisfaccin,
pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en
que desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por
la empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los
principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin
o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones
entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus
y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
89
HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard and SNYDERMAN, Barbara. The Motivation to Work. New
York: John Wiley. 1959. Cited by: BYRNE, Michael. The Implications of Herzberg's. Motivation-Hygiene.
Theory for Management in the Irish Health Sector. In: The Health Care Manager. 2006, vol. 25 no. 1, p. 4-11.
48
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en
cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca necesario apelar
a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas
y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Ms
an, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin
positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg90,
cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la
elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son
psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina

factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la
insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la
salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin
los llama factores de insatisfaccin. Los cuales son:
Salario: Cantidad de signos monetarios percibido por el trabajador, tomando en cuenta
cualquier gratificacin, percepcin, habilitacin o cualquier otra cantidad que sea
entregada a cambio de la labor ordinaria ejecutada.
Seguridad en el trabajo: Sensacin de seguridad que siente el trabajador en su puesto.
Condiciones de trabajo: referida al horario, espacio, iluminacin, ventilacin, limpieza,
etc.
Estatus: Expresa la posicin o prestigio socio laboral de una persona dentro del grupo
de trabajadores que prestan sus servicios en la organizacin.
Supervisin: Se refiere al estilo de liderazgo, a la competencia o incompetencia,

parcialidad o imparcialidad de supervisin respecto a sus subordinados.
Relaciones interpersonales: Los vnculos de trabajo y afectivos que se establecen
entre los trabajadores y sus compaeros de trabajo, sus supervisores y sus subordinados
en caso de tenerlos.
90
HERZBERG, Frederick. Op. cit., p. 67-76.
49
referencia.aptulo 4
Polticas empresariales y administrativas: Conjunto de premisas organizacionales y

administrativas que rigen la forma de actuar y proceder de los miembros de la empresa, y
a la manera como los trabajadores la perciben.
Vida personal: Situaciones en las cuales algn aspecto del trabajo afecta la vida
personal del sujeto.
Factores motivacionales o factores intrnsecos91, estn relacionados con la
satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se
relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran
los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen
de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los
cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los
principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad
para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el
individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata,
desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente
para trabajar. Dentro de estos factores motivacionales/satisfactorios, se encuentran:
Reconocimiento: Cualquier acto de gratitud dado al sujeto, por la realizacin o ejecucin
de una labor exitosa.
Logro: Actitud expresada por el sujeto que implica la culminacin exitosa de una tarea, la
solucin de algn problema y el conocimiento de los resultados de su propio trabajo.
Crecimiento: Las posibilidades que el individuo tiene de superarse y crecer dentro de la
empresa adquiriendo nuevas habilidades y perspectivas profesionales.
Ascenso: La existencia de un cambio de posicin de la jerarqua laboral, siendo un
ejemplo tpico: La promocin del sujeto a un cargo superior inmediato.
Responsabilidad: Capacidad de los trabajadores de responder, en forma individual o
colectiva por las actividades inherentes a su cargo y a las consecuencias derivadas de la
ejecucin de dichas actividades.
91
HERZBERG, F; MAUSNER, B, and SNYDERMAN, B. Op. cit., p. 4-11.
50
Trabajo en s: Satisfaccin que experimenta el trabajador por su trabajo, bien sea este
creativo o mecnico, fcil o complicado.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el medio para

proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin que l denomina
"enriquecimiento de tareas"92, tambin llamado "enriquecimiento del cargo" (Job
enrichment), el cual consiste en la constante sustitucin de las tareas ms simples y
elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y
de satisfaccin profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con
su crecimiento individual. As, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de
cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.
En ese sentido, a partir de lo expuesto por Herzberg y teniendo en cuenta el objetivo de

esta investigacin es indispensable comprender que la satisfaccin laboral se caracteriza
por poseer un abordaje multidimensional93 es decir que esta se deriva de un conjunto de
factores asociados al trabajo, siendo posible medir la satisfaccin de los trabajadores en
relacin a cada uno estos factores. Entre los factores que influyen en la satisfaccin
laboral de enfermera94 se hallan aquellos que incluyen (1) Variables demogrficas:
educacin, experiencia profesional, genero, edad, etc. (2) Caractersticas del trabajo
como la autonoma, salarios, carga laboral, por nombrar algunos, y (3) factores que
tienen que ver con el clima organizacional y los entornos laborales. Cabe aclarar que,
debido a la ausencia de una teora nica que explique las causas de la satisfaccin
laboral, se han identificado algunas variables que pueden interferir en la satisfaccin en
el trabajo y a su vez se ha constituido este como el objetivo de muchas investigaciones
sobre el tema, precisamente algunas de estas variables son aquellas que guardan
relacin con algunas caractersticas sociodemogrficas y laborales como el sexo, la
edad, estado civil, formacin acadmica, aos de experiencia, rea de desempeo , etc.,
las cuales se contemplaron tambin en el desarrollo de este estudio y que por supuesto
tambin hace parte de la parte inicial de cuestionario Font Roja empelado. Adems es
importante comprender segn lo indicaba Spector lo que hace un trabajo satisfactorio o
insatisfactorio no depende slo de la naturaleza del trabajo, sino tambin de las
expectativas que tienen los individuos de lo que su trabajo debe proporcionar, las cuales
pueden hallarse condicionadas por factores propios del individuo como la edad, sexo,
cultura entre otras.
92
HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard and SNYDERMAN, Barbara. Op. cit., p. 8.
93
SPECTOR. Op, cit., p. 10.
94
MRAYYAN, M. Jordanian nurses job satisfaction, patients satisfaction and quality of nursing care. In:
International Nursing Review. 2006, vol. 53, p. 224-230
51
referencia.aptulo 4
3.4 Estudios relacionados con la satisfaccin laboral en

enfermera
Enfermera tiene un papel importante dentro de la sociedad en la prestacin de servicios
de salud a las personas, familias y comunidades. La profesin de enfermera se ha
ocupado de la satisfaccin en el trabajo desde finales de los aos 1930.
El primer estudio importante de la satisfaccin laboral en enfermera se llev a cabo por

Nahm95 en la Universidad de Minnesota en 1940, quien concluy que los factores que
afectan la satisfaccin laboral incluyen los ingresos, las horas de trabajo, las relaciones
con los supervisores, el inters en el trabajo, las relaciones familiares /sociales, y las
oportunidades de ascenso. Luego, a finales de 1970 y principios de 1980, las enfermeras
empezaron a investigar principalmente en el campo terico de la psicologa y la
administracin. Se enfatizo en las caractersticas de la organizacin que contribuan a la
satisfaccin en el trabajo, incluyendo modelos de gestin participativa y directores de
enfermera a nivel ejecutivo.
Posteriormente se ha explorado en diferentes reas, Kangas96 en 1999 hallo a travs de
la sntesis de 38 estudios anteriores respecto a las variables que afectan la satisfaccin
laboral de enfermera, que la satisfaccin de las enfermeras se correlaciono con el
estado de prestigio de su sitio de trabajo, la independencia en la toma de decisiones, el
control sobre su prctica y el apoyo social percibido. Sin embargo la tensin en el trabajo
se correlaciono de manera negativa con la satisfaccin laboral de las enfermeras. En
otras investigaciones, se ha considerado que la satisfaccin en el trabajo es reconocida
como un indicador clave del desempeo de enfermera, calidad del cuidado del paciente
y un factor ahorrador de costos.
Chung, Samuels y Alexander97, 2003, a travs de un estudio transversal, en el cual
participaron 3472 enfermeras/os registradas, identificaron algunos factores que influyen
en la satisfaccin laboral de las enfermeras de los hospitales de Carolina del Sur, y a su
vez compararon variables de gnero, edad, nivel de educacin y locacin geogrfica.
En los resultados obtenidos no se hallo una correlacin estadsticamente significativa
entre la edad, aos de servicio y la satisfaccin laboral, sin embargo las enfermeras con
experiencia mayor a dos aos tenan niveles ms bajos de satisfaccin en sus puestos
de trabajo que aquellas enfermeras que tenan experiencia de 0- 2 aos. Tambin se
95
NAHM, H.Job satisfaction in nursing.In: Administration Journal Nursing. 1940, vol. 40 no. 12, p.1389-1392.
Cited by: MA, Chen-Chung; SAMUELS, Michael y ALEXANDER, Judith. Factors That Influence Nurses' Job
Satisfaction. In: Journal Nursing Administration. May.2003, vol. 33 no. 5, p. 293-299.
96
KANGAS, Sandra y MCKEE-WADDLE, Rebeca. Organizational factors, nurses job satisfaction, and patient
satisfaction with nursing care. In: Journal Nursing Administration. 1999, vol. 29 no. 1, p. 32-42.
97
52
demostr que la posicin de trabajo es un factor que afecta la satisfaccin laboral de las
enfermeras,
por ejemplo las enfermeras especialistas clnicas y las de cargos
administrativos tenan los niveles ms altos de satisfaccin. Se encontr tambin, que la
posicin que ocupan las enfermeras dentro de los hospitales tambin influye, as, las
enfermeras que trabajan fuera de el, como las enfermeras de salud a domicilio, las
enfermeras de las escuelas, representantes de compaas farmacuticas, quienes tienen
un horario ms flexible, una compensacin ms alta y manejan menos nivel de estrs, se
hallan mas satisfechas que aquellas enfermeras que laboran dentro de la clnica. Otro
hallazgo importante de este estudio fue que las enfermeras, cuyo principal lugar de
trabajo era una zona urbana pequea, tenan el mayor nivel de satisfaccin laboral.Una
razn para esta diferencia puede ser que las enfermeras en los hospitales pequeos
urbanos pueden hacer las cosas diferentes que sus colegas en los grandes hospitales, el
tiempo que se emplea en sus diferentes tareas puede variar, la estructura de trabajo es
diferente, las relaciones interpersonales con sus compaeros y supervisores pueden ser
diferentes, y por consiguiente estas diferencias sean las que conduzcan a una mayor
satisfaccin laboral.
Adicionalmente, en un meta- anlisis98 reciente de la satisfaccin laboral, en el cual se
tuvieron en cuenta como criterios de inclusin, estudios publicados entre 1991- y 2003,
en el idioma ingles, los cuales deban contar con un anlisis de datos cuantitativo, la
muestras deban incluir enfermeras registradas y datos estadsticos suficientes para
determinar la relacin entre satisfaccin laboral y otra variable de inters, desarrollado
por Zangaro y Soeken, (2007), se determino que la satisfaccin laboral es un desafo
crtico para las organizaciones de salud, ya que los costos laborales son altos y la
escasez de personal es comn. Se documenta que la Oficina de Estadsticas laborales
(2005) prev que otros703.000 empleos se crearan para enfermeras entre 2004 y 2014,
el 29% ms de los ya empleados; y se calcula que habr un dficit estimado
deaproximadamente 400.000 enfermeras, sin embargo, la oferta no es suficiente para
satisfacer la demanda. Esto aunado que a que varios factores contribuyen en la
satisfaccin en el trabajo de las enfermeras, entre ellos, se identifican, la autonoma, el
estrs en el trabajo y la colaboracin enfermera-medico.
La correlacin entre la satisfaccin laboral y cada uno de estos factores varan de un

estudio a otro, los resultados de este meta-anlisis indican que el estrs laboral tuvo la
ms fuerte correlacin negativa con la satisfaccin laboral, y la colaboracin enfermeramdico tuvo la ms fuerte correlacin positiva, respecto a la autonoma se hallo, una
correlacin moderadamente positiva con la satisfaccin, segn reportan los autores.
Estos hallazgo refuerzan la idea de que tener autonoma, una buena colaboracin entre
enfermeras y mdicos, junto con la reduccin del estrs en el trabajo, es consistente con
una mayor satisfaccin laboral. De este estudio, la implicacin ms importante, se refiri
a la mejora del entorno de trabajo de las enfermeras. La literatura de enfermera es
coherente al sugerir estrategias para retener a las enfermeras o enfermeros, pero carece
de la identificacin de formas para mejorar el ambiente de trabajo. Las organizaciones
98
53
referencia.aptulo 4
estn gastando miles de dlares en iniciativas de reclutamiento para las enfermeras, pero
una vez que son contratadas, retenerlas es difcil99. Las enfermeras proporcionan
servicios esenciales y de apoyo a todas las organizaciones de salud, retener a las
enfermeras hoy en da dentro de las diferentes instituciones es difcil, ya que una
enfermera puede salir de una organizacin y casi inmediatamente encontrar un trabajo
casi en cualquier lugar.
Sin embargo, si existen estrategias para retener a las enfermeras en las diferentes
organizaciones, al respecto existen los llamados hospitales magnticos, los cuales
forman parte de un estudio realizado por la American Academy of Nursing100 la cual ha
identificado 41 hospitales en Estados Unidos, de este tipo, los cuales han sido definidos
como aquellos que atraen de manera constante y retienen a los profesionales de
enfermera, siendo estas instituciones idneas para trabajar y donde se proporcionan
unos cuidados excelentes a los pacientes. Se entiende que el entorno de trabajo es
magntico o atrayente, cuando estn presentes las caractersticas que los profesionales
de enfermera consideran importantes para su satisfaccin laboral siendo stas: medidas
de apoyo a la formacin de los profesionales de enfermera clnicamente competentes,
tener unas relaciones positivas con otros profesionales de la salud, poder ejercer el rol
autnomo, tener el control de la propia profesin, tener la percepcin de que hay plantilla
suficientemente adecuada, contar con el apoyo de la direccin de enfermera, y en cuya
organizacin est presente un organigrama descentralizado flat structure. La principal
caracterstica del organigrama descentralizado o plano, se encuentra en que existe una
descentralizacin en lo que se refiere a la toma de decisiones operativas. Se trabaja con
medidas de consenso dando ms autonoma a los profesionales de plantilla.
Ms aun, KatiUtriainen y HelviKyngas101, 2009, coinciden con Chung, Samuels y
Alexander102, 2003, respecto a que la satisfaccin laboral vara segn el lugar de trabajo,
rea de especialidad y el papel de la enfermera; refieren que los grupos de trabajo de las
unidades peditricas son los ms satisfechos, por el contrario aquellos enfermeros que
trabajan en los servicios quirrgicos y de urgencias son los menos satisfechos103.
Hallaron tambin que las relaciones interpersonales entre las enfermeras y la atencin al
paciente, son dos temas importantes en la satisfaccin laboral, adems de las diferentes
formas de organizacin del trabajo.
99
GULLATTE, Mary y JIRASAKHIRAN, Evelyn. Retention and recruitment: Reversing the order. In: Clinical
Journal of Oncology Nursing. 2005, vol.9 p. 597604.
100
KRAMER, Marlene y SCHMALENBERG, Claudia. Aspectos esenciales del trabajo enfermero en los
hospitales magneticos. En: Nursing. Abril 2005, vol. 23 no. 4, p. 15-19.
101
102
103

BOYLE, Deborah et al. Unit type differences in RN workgroup job satisfaction. In: Western Journal of
nursing research. 2006, vol. 28, p. 622640.
54
Estas autoras concuerdan con los estudios de McNeese-Smith 1999, Adams & Bond
2000, Manojlovich 2005, McLennan 2005, Boyle et al. 2006, en que la colaboracin y la
buena comunicacin entre las enfermeras son predictores de la satisfaccin en el trabajo
de enfermera. Los entornos de trabajo pueden tener una influencia positiva al respecto,
pues aquellos entornos en los que los supervisores y subordinados logran ponerse de
acuerdo en relacin a sus tareas y se permite participar en la toma de decisiones se
relacionan positivamente con la satisfaccin laboral.
Mencin importante merece lo hallado por las autoras104 en su revisin, con respecto al
cuidado del paciente, pues el cuidado de alta calidad es un factor esencial para generar
satisfaccin laboral, las enfermeras que creen que proporcionan una atencin de alta
calidad y tienen una fuerte conexin con los pacientes estn ms satisfechas con su
labor. Otros indicadores de satisfaccin laboral incluyen un entorno de prctica que
permita a las enfermeras cumplir con sus expectativas, una carga de trabajo equilibrado,
la autonoma, el liderazgo, el apoyo y las relaciones interpersonal con sus supervisores,
tiempo disponible para hacer su trabajo y un ambiente laboral ptimo.
En relacin a este ltimo punto, se han desarrollado investigaciones que muestran la

relacin de la satisfaccin laboral con el compromiso organizacional, la percepcin de
apoyo organizacional, liderazgo transaccional, liderazgo transformacional y nivel de
educacin, ejemplo es el realizado por Hussami105, 2008, el cual, revelo que el apoyo de
la organizacin fue el ms fuertemente asociado con la satisfaccin laboral de las
enfermeras, con una correlacin de 0.90, y la percepcin de apoyo organizacional fue de
0.93, con el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional tambin se hallo
correlaciones de 0.91 y 0.08 respectivamente, obteniendo valores de P<0.05. Una de las
implicaciones de este estudio es que las enfermeras son ms propensas a estar
comprometidas con la organizacin cuando se les proporciona autonoma y cargas de
trabajo equitativas. Adems de tener la percepcin de que la organizacin se preocupa
por identificar los factores que pueden aumentar o disminuir la satisfaccin en su lugar de
trabajo, y en buscar a su vez salarios competitivos que pueden contribuir aun mas con el
compromiso de los empleados. La falta de compromiso organizacional y la tensin en el
trabajo se han identificado como dos de las razones por las cuales las enfermeras se
retiran o abandonan sus trabajos. Otro factor a considerar es el comportamiento de un
lder o un estilo de liderazgo, el cual puede influir en el nivel de satisfaccin laboral de
los empleados. Se han realizado estudios para determinar cmo los comportamientos de
liderazgo se pueden utilizar para influir en los empleados para un mejor resultado en la
104
105
MAHMOUD, AL and HUSSSAMI, RN.A study of nurses' job satisfaction: the relationship to organizational
commitment, perceived organizational support, transactional leadership, transformational leadership, and
level of education. Hussami, M. In: European Journal of Scientific Research. 2008, vol. 22 no. 2, p. 286-295.
55
referencia.aptulo 4
organizacin. Estudios estudios106 concluyen que el liderazgo de ste se asocia con un

mejor rendimiento.
Otro estudio107 demostr que los enfermeros quienes perciban un mayor nivel de trabajo
en equipo y una dotacin de personal adecuada se encontraban ms satisfechos con su
trabajo, as como tambin con su posicin dentro de la organizacin.
Se puede inferir que los estudios revisados sobre la satisfaccin laboral de enfermera en
Norteamrica, reflejan una tendencia al incremento de la insatisfaccin laboral, debido a
que en estos pases se ha estudiado mas este fenmeno, lo han evidenciado y han
identificado categoras relacionadas como lo son la productividad, la calidad del servicio,
el empoderamiento, la estabilidad laboral y el sndrome del bournout. Diferente a lo que
se ha encontrado en los pases en va de desarrollo, en donde predominan las categoras
de ndole administrativo y laboral, como los sistemas de contratacin, la organizacin
administrativa y los bajos salarios, factores resultantes de las reformas de salud que se
han sucedido a travs de los aos.
Por otro lado, en un estudio realizado en Lebanon108, se investigo el nivel de satisfaccin
laboral de las enfermeras de la capital de Beirut y su relacin con las caractersticas
personales, participaron un total de 421 enfermeras registradas. Las autoras encontraron
que las caractersticas personales tienen una importante influencia sobre la percepcin
de satisfaccin laboral que tienen las enfermeras. As las enfermeras recin graduadas
reportaron estar ms insatisfechas con las relaciones interpersonales con sus jefes y su
supervisin. Las enfermeras con edades menores a los 30 aos tambin se mostraron
insatisfechas respecto a las oportunidades de ascenso y acceder a cursos de
actualizacin.
Como resultado de la revisin de artculos de investigacin109 en Espaa y Latinoamrica
sobre el tema en cuestin, se encuentra por ejemplo que aquello que menos satisfaccin
produce a los enfermeros espaoles, se halla en la falta promocin profesional, sueldo
bajo, falta de formacin, poca comunicacin e interrelacin con profesionales de atencin
especializada, la escasa participacin en los rganos de direccin. La falta de autonoma
106
LOKE, J. Leadership behaviors: effects on job satisfaction, productivity and organizational commitment.
En: Journal of Nursing Management. Agosto. 2001, vol. 9, no. 4, p. 191-204.
107
KALISCH, Beatrice; LEE, Hyunhwa., y ROCHMAN, Monica. Nursing staff teamwork and job satisfaction.In:
Journal of Nursing Management. June 2010, vol. 18, p. 938-947.
108
109
UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit., p. 384-390.
DEL RO MORO, Oscar.Satisfaccin personal de enfermera. Se cumplen nuestras expectativas? En:

Congreso Virtual de Cardiologa (4: Diciembre: Toledo, Espaa). Enfermera Cardiovascular. Septiembre,
2005.
56
y la escasez de personal, tambin se han reconocido entre los factores que generan
insatisfaccin en el personal de enfermera. Resultados que concuerdan con lo hallado
en la investigacin de Ros y Godoy110 en Espaa.
Por otro lado, en Chile, Fernndez y Paravic111, 2003, en un estudio de tipo descriptivo
correlacional, entre las enfermeras de centros hospitalarios pblicos y privados,
obtuvieron como resultados relevantes que las enfermeras de los hospitales pblicos se
hallan levemente insatisfechas en su trabajo, con respecto de quienes trabajan en los
hospitales privados, donde se obtuvo una mayor satisfaccin. Las condiciones fsicas del
trabajo se destacan por ser un factor de insatisfaccin para las enfermeras hospitalarias,
principalmente para las del sector pblico. Los factores remuneraciones, promociones y/o
ascensos son aquellos con los que se encuentran ms insatisfechas las enfermeras de
ambos grupos. La interaccin con sus pares, su supervisor y las actividades que realizan
son aquellos factores con los cuales obtienen mayor satisfaccin diferente a lo sucedido
en Espaa.
Para Fernndez y Paravic112, en Chile la insatisfaccin tambin se genera por actividades
realizadas que no guardan ninguna relacin con la profesin, como los tramites de
reparacin y mantenimiento de los equipos, la consecucin de suministros hospitalarios,
entre otros, que ocupan su tiempo, restndole a las actividades que verdaderamente le
competen.
Parada, ME. al medir el grado de satisfaccin laboral en un estudio realizado en

Venezuela, obtuvo que 45.9% de los trabajadores presentan insatisfaccin por factores
intrnsecos debido a la falta de autonoma, la falta de reconocimiento, la gran
responsabilidad en la variedad de tareas que deben realizar y las pocas posibilidades de
promocin de cargos. El 38.5% reporta disminucin en la satisfaccin extrnseca, debido
a las malas relaciones interpersonales, las inadecuadas condiciones de trabajo, el
descontento con el salario, el modo de gestin en la Institucin, el horario de trabajo y la
falta de estabilidad en el empleo.
La situacin de enfermera en Colombia no ha sido ajena al influjo de la reforma del

sector salud, influenciada por la tendencia de un modelo econmico neoliberal. Pocos
han sido los estudios en el pas que han evaluado la satisfaccin del profesional de
110
RIOS, Mara y GODOY, Carmen. Relacin entre satisfaccin laboral y salud general percibida en
profesionales de enfermera de urgencias. En: Enfermera Clnica. Diciembre 2008, vol. 18 no. 3, p. 134-141.
111
PARRA, Sarella y PARAVIC, Tatiana. Satisfaccin laboral en enfermeras/os que trabajan en el sistema de
atencin mdica de urgencia (SAMU) [en lnea]. En:Cienc. enferm. 2002 Dic., vol. 8 no. 2, p. 37-48.
[consultado Ago. 07, 2010 ] Disponible en Internet:
http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0717-95532002000200005&lng=es. doi:
10.4067/S0717-95532002000200005
112
FERNANADEZ, Beatriz y PARAVIC, Tatiana. Nivel de satisfaccin laboral en enfermeras de hospitales

pblicos y privados de la provincia de Concepcin, Chile. En: Ciencia y Enfermera. Diciembre 2003, vol. 9
no. 2, p. 57-66.
57
referencia.aptulo 4
enfermera antes y despus de la reforma, que pueden direccionar hacia cuales son los
factores relacionado a la satisfaccin laboral. Se reviso el estudio de Laverde113, sobre la
situacin del profesional de enfermera y el personal auxiliar de enfermera en el servicio
de urgencias, se exploro la satisfaccin laboral teniendo en cuenta sus factores
intrnsecos y extrnsecos. Algunos factores que generaban insatisfaccin en el personal
de enfermera estaban relacionados con las polticas en salud, que exigan a las
instituciones de salud cambios administrativos constantes como los procesos de
admisin y facturacin, entre otros. Se subraya que el personal de enfermera que se
desempea en el rea de urgencias se adapta en apariencia a las carencias materiales y
emocionales del medio, disminuyendo el nivel de exigencias para su bienestar laboral
fsico, emocional y social.
Correa114 en su estudio de la situacin laboral de los profesionales de enfermera de
instituciones de salud, en Medelln 1999, mostro una tendencia global a la insatisfaccin
en el sistema de promocin de cargos, disponibilidad de tiempo para participar en
investigaciones, facilidades de capacitacin profesional, incentivos salariales y se hallo
satisfaccin en relacin con la jornada laboral, disponibilidad de tiempo para el
cumplimiento de las funciones asignadas, autonoma en la toma de decisiones, posicin
en la estructura jerrquica de la Institucin, apoyo administrativo y disponibilidad de
elementos de proteccin personal.
Por el contrario, Cogollo y Gmez115 2010, en su estudio de condiciones laborales en
enfermeras de Cartagena, hallaron que existe una percepcin de deficiencia en la
dotacin equipos y suministros para brindar una adecuada atencin al usuario, adems
de existir factores de riesgo para los profesionales propiamente, como la escasez de
elementos de proteccin y sealizacin adecuada de reas dentro de las instituciones
hospitalarias, otro aspecto desfavorable es la remuneracin y el tipo de contratacin que
se tiene por medio de cooperativas, las cuales no se responsabilizan de sus prestaciones
sociales, y por ende los profesionales de enfermera deben responsabilizarse de su
seguridad social.
113
LAVERDE DE BOTERO, Laura; FORERO, Constanza y MACAS, Giovanni. Situacin del personal de
enfermera en el servicio de urgencias en una Institucin de tercer nivel, en Medelln en 1998. En:
Investigacin y Educacin en Enfermera. 2000, vol. 18 no. 2, p. 35-41.
114
CORREA, Alba; PALACIOS, Martha y GALEANO, Luz. Situacin laboral de los profesionales de
enfermera de instituciones de salud, municipio de Medelln. 1999. En: Investigacin y Educacin en
Enfermera. 2001, vol. 19 no. 2, p.10-25. Citado por: ZAPATA, Marleny. Enfermera Una Profesin en
Crisis? El caso en la Ciudad de Medelln-Colombia. Tesis de Maestra. Universidad de Antioquia. Medelln,
2008. 15 p.
115
COGOLLO, Zuleima y GOMEZ, Edna. Condiciones laborales en enfermeras de Cartagena, Colombia. En:
Avances en Enfermera. Enero-Junio 2010, vol. 28 no. 1, p. 31-38.
58
Herrera y Manrique116, 2008, quienes tambin estudiaron las condiciones laborales y

adicionalmente el grado de satisfaccin laboral de enfermeras en Tunja, en una
Institucin de tercer nivel en salud, hallaron que los profesionales que contaban con un
contrato de tipo indefinido mostraban mayor satisfaccin laboral respecto a aquellos cuyo
contrato era de tipo fijo, tambin aquellos cuya vinculacin era de planta, tenan mayor
satisfaccin en relacin con los asensos y relaciones interpersonales frente a aquellos
que no lo eran (contrato por intermediario). Se identificaron diferencias en cuanto a la
libertad para elegir el mtodo de trabajo, aplicacin de capacidades y estabilidad en el
empleo, las cuales puntuaron mayor satisfaccin en aquellos enfermeros vinculados de
planta que los profesionales contratados por cooperativa. No se hallo una diferencia
significativa en cuanto al salario.
Por su parte, Hernndez y colaboradores117, reportaron en su estudio de satisfaccin
laboral en el personal de enfermera en un hospital de Soata, (Boyac-Colombia) que el
personal femenino percibe un menor grado de satisfaccin laboral en relacin con el
gnero masculino, a medida que aumenta el nmero de hijos de estos empleados, as
mismo aumenta su satisfaccin en el trabajo. Aspectos como la formacin acadmica no
guardo ninguna relacin con la satisfaccin laboral, aquellos quienes tienen contrato de
trabajo por tiempo indefinido se hallaron ms satisfechos frente a quienes tenian una
vinculacin de tipo definido.
En el estudio de Gmez118 acerca de la satisfaccin laboral de los profesionales de
enfermera en el rea de salud de colectivos de la ciudad de Bogot, se identifico que
aquellos profesionales que cuentan con formacin de postgrado se hallan ms
insatisfechos respecto a quienes no la tienen. Los profesionales con contrato de tiempo
definido tienen una satisfaccin intrnseca mayor frente a quienes estn contratos por
tiempo indefinido. Adems se hallo que los enfermeros hombres reciban una
remuneracin mejor adems de presentar mayor satisfaccin en comparacin con las
mujeres profesionales de enfermera. Otro estudio119 llevado a cabo en BucaramangaColombia- encontr una relacin importante entre satisfaccin laboral y el estado
emocional del trabajador; los enfermeros quienes tenan una antigedad mayor en su
trabajo se mostraron ms satisfechos que quienes no la tenan.
116
HERRERA, Giomar y MANRIQUE, Fred. Condiciones laborales y grado de satisfaccin de profesionales

de enfermera. En: Revista Aquichan. Octubre 2008, vol. 8 no. 2, p. 243-256.
117
DE LA E.S.E HOSPITAL SAN ANTONIO DE SOATA. En: Revista salud historia. on-line. Septiembrediciembre. 2011, vol. 2, p. 1-22.
118
GOMEZ, ELIZABETH, et al. Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera en el rea de Salud
de Colectivos de la Ciudad de Bogot. Trabajo de de grado para optar el titulo de Enfermera. Bogot, D.C.
Universidad Nacional de Colombia. Facultad de Enfermera. Gerencia en Salud y Enfermera. 2009, p. 16-22
119
QUINTERO, Lucia, et al. Factores asociados a la Satisfaccin Laboral en Empleados de un Hospital

Psiquitrico de Bucaramanga, Colombia. En: Revista de la Facultad de Ciencias de la Salud. DUAZARY.
Segundo Semestre, 2008., vol. 5 no. 2, p. 76-80.
59
referencia.aptulo 4
Es posible manifestar ante este panorama descrito que las condiciones laborales del
recurso humano de enfermera puede constituir en la mayora de los casos un riesgo
para las salud fsica y mental entre los profesionales, pues el ejercer su labor implica
sobrecarga laboral, emocional, mental, debido a los problemas que se derivan de los
sistemas de atencin en salud y las reformas que se hallan activas, lo cual afecta de
manera negativa la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera.
4. Diseo metodolgico
La presente investigacin busca conocer la satisfaccin laboral de las enfermeras
profesionales de una Institucin de salud de cuarto nivel de atencion, a travs de un
estudio de carcter censal con un diseo descriptivo de tipo transversal120.
4.1 Poblacin
Ciento cinco (105) Enfermeras/os profesionales que trabajan en los diferentes turnos
(maana, tarde y noche) del rea asistencial de una Institucin de salud de cuarto
nivel de atencion de la ciudad de Bogot.
4.2 Criterios de inclusin

1.
Todas las enfermeras profesionales asistenciales activas durante el periodo de

aplicacin del instrumento y que por supuesto aceptaron participar
voluntariamente, con la debida firma de consentimiento informado.
2.
Como segundo criterio de inclusin se determino que los profesionales de

enfermera participantes tuviesen una antigedad mayor o igual a seis meses
dentro de la Institucin hospitalaria, teniendo en cuenta lo planteado por
Robbins121 quien explica que el proceso de socializacin de los empleados tarda
unos seis meses mnimo, entendiendo el proceso de socializacin como un
proceso de adaptacin y conocimiento de la empresa, donde el empleado
comienza a entender cmo funcionan las cosas y como se llevan a cabo los
procesos dentro de la organizacin.
4.3 Criterios de exclusin

Profesionales de enfermera asistenciales que se encontraban en periodo vacacional
durante el proceso de recoleccin de la informacin.
Enfermeras coordinadoras de rea.
Enfermeras profesionales asistenciales que en el momento de la recoleccin de la
informacin se hallaban en proceso de induccin, por el segundo criterio de inclusin
atrs explicado.
120
MANRIQUE, Fred y BILLON, Diane. Herramientas iniciales para la investigacin en salud. Colombia.
Tunja: Ed. Health Care, Colombia, 2005.
121
ROBBINS, Sthepen P. Op., cit., p. 15.
61
referencia.aptulo 5
4.4 Variables de la investigacin

Se refieren como variables para el presente estudio las siguientes:
4.4.1 Variable dependiente

En esta investigacin, se trabaja con una sola variable dependiente y esta
corresponde a la Satisfaccin Laboral.
Definicin operacional. Se define Satisfaccin por el trabajo, como el grado de
satisfaccin que experimenta el individuo condicionado por su puesto de trabajo y
responde a los tems no. 7, 10,11, 16 del instrumento a aplicar, 122Font- Roja.
4.4.2 Variable independiente

Hacen parte de este grupo para la investigacin desarrollada, variables socio
demogrficas y laborales ms relevantes en relacin con la susceptibilidad al
desarrollo de insatisfaccin laboral, estas son: sexo, edad, estado civil, turno de
trabajo: maana, tarde o noche. Tiempo de ejercicio de la profesin, tiempo en el
servicio donde esta asignada/o actualmente, rea en el cual se desempea y
formacin profesional adquirida: Pregrado, postgrado, cursos y /o diplomados.
Definicin operacional
SEXO: Al que pertenece quien responde la encuesta, Femenino o Masculino.
EDAD: Se refiere a los aos cumplidos.
ESTADO CIVIL: Se refiere a la condicin particular a nivel sentimental en la cual

se encuentra actualmente el entrevistado, sea este soltera (o), casado,
divorciado/unin libre.
NIVEL DE ESTUDIOS: Se refiere al nivel de estudios concluidos sea este de

especializacin, maestra, doctorado y/o diplomados.
AREA DE TRABAJO: Se refiere al servicio en donde se desempea actualmente

el profesional de enfermera dentro de la Institucin hospitalaria.
TIEMPO DE EJERCICIO DE LA PROFESION: Se refiere a la duracin en aos

en los cuales el entrevistado(a) se ha desempeado como enfermero(a).
122
ARANAZ, J. Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida de la satisfaccin en el medio

hospitalario. En: Todo Hospital. Diciembre 1988, p. 63-66.
62
TIEMPO EN EL SERVICIO ACTUAL: Se refiere a la duracin en aos en los

cuales el entrevistado(a) ha trabajado en determinada rea dentro de la
Institucin hospitalaria.
4.5 Instrumentos
Para medir la satisfaccin hay que utilizar instrumentos que permitan analizar las
diferentes dimensiones de la misma: relacin con los compaeros/supervisores,
tensin con el trabajo, satisfaccin intrnseca con el trabajo, remuneraciones,
oportunidades de promocin, grado de responsabilidad, , ambiente fsico, en la
literatura hay un nmero importante de ellos, sin embargo, se opto por aquel que
fuese representativo para los fines de la presente investigacin, adems de ser fcil
su comprensin, empleo y que se correspondiera con el contexto en el cual se
aplicara, es decir en el ambiente hospitalario.
Por ende, se utilizo el cuestionario Font- Roja: Un instrumento de medida de

satisfaccin laboral en el medio hospitalario de Aranaz y Mira, 1988, quienes
autorizaron el empleo de su instrumento para la presente investigacin, mediante
correo electrnico se hizo la gestin (Ver anexo D). Este cuestionario consta de 24
preguntas, cada una de las fue valorada mediante una escala tipo Likert de 1-5, en el
sentido de menor a mayor grado de satisfaccin, entonces, punta desde 1 (mnima
satisfaccin) a 5 (satisfaccin mxima). De esta manera, el rango de puntuaciones de
la totalidad del cuestionario va desde 24 (mnima satisfaccin laboral) hasta 120
(mxima satisfaccin laboral).
El Cuestionario Font-Roja (Ver anexo B), explora nueve factores, que explican el
72.2% de la varianza-, que determinan la satisfaccin laboral de los profesionales en
centros hospitalarios, dicho cuestionario fue validado al contexto Colombiano bajo la
direccin del Doctor Fred Gustavo Manrique Abril en convenio con el programa de
posgrados de la Universidad Nacional de Colombia123, con una fiabilidad de alfa de
crombach = 0.76
Los nueve factores que explora el Cuestionario Font- Roja son:
Facto No. 1: Satisfaccin por el trabajo: Grado de satisfaccin que experimenta el

individuo condicionado por su puesto de trabajo. tems no. 7, 10,11, 16
Factor No. 2: Tensin relacionada con el trabajo: Grado de tencin que el ejercicio de
su profesin le acarrea al individuo y que se refleja sobre todo en el cansancio que
experimenta, la responsabilidad percibida y el estrs laboral. tems no. 2, 3, 4, 5, y 6.
123
MARIQUE ABRIL, Fred. Fiabilidad y validez: Cuestionario Font Roja. 2010. Universidad Nacional de
Colombia. Facultad de Enfermera. Citado por: HERNANDEZ PLAZAS, Jenny, et al. Satisfaccin laboral
en el personal de enfermera de la E.S.E Hospital San Antonio de soata. En: Revista salud historia. online. Septiembre- diciembre. 2011, vol. 2, p. 1-22
63
referencia.aptulo 5
Factor No. 3: Competencia Profesional: Grado en que cree que su preparacin

profesional coincide con lo que su puesto de trabajo le demanda. tems no. 22,23 y
24.
Factor No. 4: Presin del Trabajo: Grado en que el individuo percibe una carga de
trabajo para s mismo. tems no. 18, 20.
Factor No. 5: Promocin Profesional: Grado en que el individuo cree que puede
mejorar, tanto a nivel profesional, como a nivel de reconocimiento por su trabajo.
tems No. 9, 12,17.
Factor No 6: Relaciones Interpersonales con sus jefes/as: Grado en que el individuo

considera que sabe lo que se espera de el por parte de sus jefes/as. tems No. 13 y
19.
Factor No. 7: Relacin Interpersonal con los compaeros. Grado de satisfaccin que
provocan las relaciones con los compaeros de trabajo. tem No. 14
Factor No. 8: Caractersticas extrnsecas de estatus: Grado en que se le reconoce al

individuo un estatus concreto, tanto a nivel retributivo, como a nivel de independencia
en la organizacin y desempeo del puesto de trabajo. tems No. 8 y 15.
Y el Factor No. 9: Monotona Laboral: Grado en que afectan al individuo la rutina de

las relaciones con los compaeros y la escasa variedad del trabajo. tems No. 1,21.
La puntuacin obtenida en cada factor equivale a la suma simple de las puntuaciones
de los tems que lo componen, dividida por el nmero de tems. El punto 3 se toma
como un grado medio de satisfaccin. Por consiguiente, la satisfaccin global o total
de cada participante se obtuvo a partir de la suma de las puntuaciones de los 24
tems del cuestionario, por lo que su recorrido terico oscila entre 24 y 120 puntos. A
mayor puntuacin, ms satisfaccin laboral; no obstante, no existe un punto de corte
para clasificar los tems, por lo que la interpretacin de los resultados no se basa en
rangos de puntuacin.
La satisfaccin media global se obtiene por recuento de las puntuaciones de los 24

tems y el clculo de su media.
Y con el fin de caracterizar la poblacin objeto de estudio se aplico un segundo
cuestionario que reuna datos socio demogrficos y organizacionales, (Ver anexo C),
dicho cuestionario contena preguntas sobre la situacin personal y profesional de las
enfermeras que voluntariamente y previa firma de consentimiento informado
participaron en la consecucin de la informacin. Los datos recogidos aqu, son
64
aquellos que son ms relevantes en relacin con la susceptibilidad al desarrollo de la

insatisfaccin laboral y que se han aplicado en otros estudios124125126
4.6 Procedimiento
La ejecucin del estudio se inicio en el momento en que este fue aprobado por el
comit de tica de la Facultad de Enfermera de la Universidad Nacional de Colombia
(Ver anexo E). Acto seguido, la propuesta de proyecto de investigacin se presento a
la oficina de educacin de la Institucin de salud en la cual se desarrollo el estudio
como esta lo exiga, una vez aprobado por el rea de investigacin de la clnica y el
correspondiente comit de tica de la misma (Ver anexo F), se realizo una reunin
con la Gestora del Departamento de Enfermera de la Institucin cuya finalidad fue
proporcionar la informacin complementaria acerca del estudio como lo eran
objetivos y beneficios que este traera para el grupo de profesionales de enfermera
de la Institucin de salud.
Posteriormente, y segn el cronograma previamente diseado se inicio la aplicacin y

recoleccin de la informacin previa explicacin de los objetivos a las/los
enfermeras/os, subrayando oportunamente el derecho que tenan a la
confidencialidad, autonoma y libertad de no participar en dicho estudio.
Despus de la aclaracin respectiva en cuanto a que la participacin era totalmente

voluntaria, se haca entrega del consentimiento informado en donde se explicaba el
carcter del estudio, su confidencialidad y anonimato. Junto al consentimiento
informado se hizo entrega tambin del instrumento que evaluaba la Satisfaccin
Laboral en el medio hospitalario. (Cuestionario de Font-Roja, Aranaz y Mira, 1988)
junto con el cuestionario de datos socio demogrficos y laborales.
En el estudio solo participaron aquellos profesionales que libremente lo quisieron

hacer, previa firma del consentimiento informado al cual se le adiciono correo
electrnico de contacto del investigador principal y firma de dos testigos como fue
exigido por el comit de tica de la Institucin de salud donde se ejecuto el estudio.
Durante el diligenciamiento de los respectivos cuestionarios, la investigadora se
mantuvo distanciada de los sujetos de estudio para evitar que estos ltimos se
sintieran vigilados o condicionados en sus respuestas, adems de esto se garantizo
la no presencia de coordinadores del rea de enfermera de dicha Institucin de salud
durante el proceso de recoleccin de la informacin.
Al finalizar el diligenciamiento de los mismos, la investigadora los reciba otra vez por
parte de los/as enfermeros/as.
124
RUZAFA MARTINEZ, Maria et al. Satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera espaoles
que trabajan en hospitales ingleses. En: Gaceta Sanitaria. Abril 2008, vol.22 no. 5, p. 434-442.
125
RIOS, Mara y GODOY, Carmen. Op. cit., p. 134-141.
126
CAVANAGH, Stephen J. Op. cit., p. 704-711.
65
referencia.aptulo 5
Es importante sealar, que los resultados obtenidos se divulgaron al personal de

enfermera en la reunin mensual mediante una presentacin al respecto y se realizo
un informe sobre el mismo el cual fue entregado a la Gestora del departamento de
enfermera con copia al Director cientfico de la Institucin y al Director de educacin
de la institucin hospitalaria donde se desarrollo la investigacin.
4.7 Factibilidad y consideraciones ticas

Fue factible la realizacin de este estudio en determinada institucin hospitalaria en
primer lugar, porque es una entidad de carcter universitario y a travs de su misin
apoya la formacin acadmica e investigativa. En segn lugar porque en ese
momento se contaba con el tiempo y los recursos econmicos necesarios para
ejecutarla. En cuarto lugar en el rea de enfermera, no se haba desarrollado
ninguna investigacin que tuviese relacin exclusivamente con el personal profesional
asistencial, en cuanto a su percepcin frente a su trabajo y por ende a su satisfaccin
laboral. En cuarto lugar, el marco conceptual y terico que respaldo la investigacin le
otorgaba a la variable Satisfaccin Laboral la importancia que esta tiene con relacin
a la dinmica organizacional y por su puesto con la atencin y cuidado al paciente. Y
por ltimo, el desarrollo de este estudio no gener ningn dao fsico, psicolgico y/o
mental a quienes decidieron participar en este.
Por otro lado, para la realizacin de esta investigacin se respetaron los principios
ticos que rigen toda prctica cientfica y se tuvo en cuenta lo estipulado en la
resolucin 8430 de 1993 y la ley 911/2004 en su captulo IV que habla de la
responsabilidad del profesional de enfermera en la investigacin y la docencia.
En consecuencia, la ejecucin del presente estudio se realizo luego de recibida la

correspondiente autorizacin del Comit de tica de la Facultad de Enfermera de la
Universidad Nacional de Colombia y
posteriormente el aval del comit de
investigacin de la Institucin de Salud en la cual se desarrollo.
Y con el fin de dar cumplimento al principio de respeto a la dignidad humana, la
investigadora explico de manera clara ,objetiva y precisa, el propsito del estudio,
metodologa, consentimiento informado, manejo de la informacin recolectada,
confidencialidad, privacidad y anonimato respectivos.
Se hizo total claridad con relacin a la participacin en el estudio, la cual se subrayo
era un acto voluntario y este soporto con la firma respectiva del consentimiento
informado, formato que fue proporciono a cada uno de los profesionales de
enfermera antes de iniciar la recoleccin de la informacin.
Dado que esta investigacin no era de tipo experimental, no exista el riesgo de

daos a las personas, ya que no haba ningn tipo de experimentacin o intervencin
dentro del mismo. Esta fue entonces, una investigacin de categora Sin Riesgo
segn la clasificacin de investigaciones de la Resolucin 8430/1993.
66
Se garantizo el anonimato de los/as participantes y hubo claridad respecto al manejo

de la informacin la cual fue confidencial. Cumpliendo con lo dictado en el artculo 8
de la resolucin 8430/1993 y el artculo 29 de la ley 911/2004: En los procesos de
investigacin en que el profesional de enfermera participe o adelante, deber
salvaguardar la dignidad, la integridad y los derechos de los seres humanos, como
principio tico fundamental. Con este fin, conocer y aplicar las disposiciones ticas
y legales vigentes sobre la materia y las declaraciones internacionales que la ley
colombiana adopte, as como las declaraciones de las organizaciones de enfermeras
nacionales e internacionales. Por ende, solo la investigadora accedi a la
informacin recopilada durante el estudio, no se permiti la presencia durante los
momentos de recoleccin de los datos a ningn miembro de la coordinacin del
departamento de Enfermera y/o otra dependencia, con el fin de proporcionar en ese
momento total privacidad, confidencialidad y libertad de respuesta por parte de los
sujetos de estudio participante.
La informacin recolectada por la investigadora se mantuvo en un lugar diferente de

la Institucin de salud, en la cual se reunieron todos los formatos, y cuya ubicacin
solo la investigadora conoca.
Los resultados de la investigacin se divulgaron en forma de reporte de investigacin,

y se rigieron de acuerdo a las normas establecidas por la Institucin de salud, es
decir, la informacin que de esta investigacin se obtuvo solo tuvo fines acadmicos,
no se permiti la transmisin, ni el plagio, como tampoco el uso de los datos con fines
perjudiciales para la Institucin donde se realizo el estudio.
En ningn momento se dio a conocer la razn social de la Institucin de salud donde
se ejecuto el estudio.
Se respeto la propiedad intelectual en todos los pasos de la investigacin, haciendo
las citas y referencias respectivas, cumpliendo con lo determinado en el artculo 34
de la ley 911/2004, acerca de preservar la propiedad intelectual de los estudiantes,
colegas y otros profesionales que comparten su funcin de investigacin y de
docencia.
5. Anlisis y resultados
5.1 Anlisis estadstico
Para el anlisis de la informacin se realizo en primera instancia una base de datos
en Excel en donde se condenso todos los datos recolectados mediante el
instrumento aplicado a la poblacin participante, posteriormente dicha base se
exporto al programa estadstico SPSS en donde se procedi al anlisis
correspondiente de la informacin a travs de la versin numero 15.0, se describen
frecuencias y porcentajes para todas las variables socio demogrficas y laborales, se
calcularon estadsticos centrales como media y estadsticos de dispersin como la
desviacin tpica, para las variables continuas y discretas.
Posteriormente con el fin de identificar la influencia de una variable independiente con

respecto a una variable dependiente se procedi al clculo estadstico del test de
ANOVA, el cual permite comparar la media de cada uno de los factores de la
satisfaccin laboral, con las variables socio demogrficas y laborales contempladas
para este estudio, se consideraron estadsticamente significativos los resultados cuyo
valor de p sea < 0.05. Y con el fin de explorar la fuerza de asociacin entre las
variables sociodemogrficos y laborales y la satisfaccin laboral con sus factores, se
construyeron tambin tablas de asociacin y se calculo como indicador de las
mismas el OR127(Odds Ratio)..
5.2 5.2 Resultados

La Institucin de salud de cuarto nivel de atencin objeto del presente estudio en el
momento de iniciarse la recoleccin de la informacin contaba con 105 enfermeras
profesionales de las cuales diez negaron su participacin, cinco haban renunciado
recientemente y seis se encontraban en periodo vacacional para una poblacin total
de 84 profesionales, lo cual corresponde al 80% de los trabajadores de enfermera
dentro del hospital; as de los 84 cuestionarios recolectados solo uno fue descartado
por diligenciamiento incompleto del instrumento aplicado.
Caracterizacin sociodemogrfica y laboral

Las caractersticas socio demogrficas y laborales que fueron estudiadas son: Sexo,
edad, estado civil, formacin acadmica, turno laboral, servicio al cual pertenece
127
CACERES, Rafael. El mtodo cientfico en ciencias de la salud. Las bases de la investigacin

biomdica. Espaa: Diez de santos. 1996, p. 97.
68
dentro de la Institucin, tiempo de desempeo profesional, tiempo en el servicio en el

cual cumple sus funciones- esto dos ltimos expresados en meses-, cursos de
formacin que han realizado y asistencia a seminarios y/o congresos. (Ver Tabla 1)
Se hallo que el sexo predominante es el femenino con el 86.7% del total de la

muestra, la edad media de la poblacin es de 30.8 aos (DE: 7.6) con una edad
mnima de 21 aos y una mxima de 53 aos, se estructuraron dos rangos de edad:
Primero: Menor o igual a 36 aos que responde al 75.9% del grupo de profesionales y
el 24.1% restante que conforma el rango numero dos: Mayor o igual a 37 aos.
El estado civil que predomina en el grupo de profesionales de enfermera es el soltero

con un 50.6%, seguido por el casado con un 25.3%, el 24.1% de los dems
enfermeros reportan tener relaciones de tipo unin libre o separados.
En relacin con la formacin acadmica solo el 37.3% de los enfermeros tiene

estudios de postgrado, 65.1% de los profesionales son egresados de universidades
privadas, frente al 34.9% que lo son del sector pblico.
El 56.6% ha realizado algn curso de formacin en los ltimos tres aos y el 50.6%
ha asistido a una o dos seminarios/congresos en este mismo periodo de tiempo.
El 43.4% de los profesionales desempea sus funciones en el turno de la noche,

mientras que el 56.6% lo hace en el turno de la maana y la tarde. En los servicios
de hospitalizacin y urgencias se halla concentrada la mayor proporcin de
enfermeros con el 31.3% y el 36.1% respectivamente. El 73.4% de los enfermeros
tiene un tiempo de desempeo en el servicio actual de 1 a 36 meses frente a un
26.5% que lleva ms de tres aos en dicha rea hospitalaria.
Respecto al tiempo de desempeo profesional se halla una media de 6.9 aos (83
meses) DE: 80.7 con un Mnimo de 7 meses y un Mximo de 336 meses (28 aos),
en la presente muestra el 71.1% de los participantes llevan un tiempo menor o igual a
7 aos ejerciendo su profesin. A continuacin se muestra en la Tabla numero 1 la
caracterizacin socio demogrfica y laboral de la poblacin participante.
69
referencia.aptulo 5
Tabla 1 Caracterizacin socio demogrfica y laboral de la poblacin
Variable
Sexo
Edad
Estado Civil
Formacin Acadmica
Turno
Servicio
Tiempo
Desempeo profesional
Tiempo en el servicio
Cursos de formacin
Asistencia
Seminarios/Congresos
Tipo de universidad de la cual
fue egresado
Rango
Hombre
Mujer
Menor o igual a 36 aos
Mayor o igual a 37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Pregrado
Postgrado
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Quirrgicas
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a 7 aos
Mayor a 7 aos
De 1 a 36 meses
Mayor o igual a 37 meses
Frecuencia/
Porcentaje
11 (13.3%)
72 (86.7%)
63 (75.9%)
20 (24.1%)
42 (50.6%)
21 (25.3%)
8 (9.6%)
12 (14.5%)
52 (62.7%)
31 (37.3%)
23 (27.7%)
24 (28.9%)
36 (43.4%)
26 (31.3%)
5 (6.0%)
18 (21.7%)
4 (4.8%)
30 (36.15%)
59 (71.1%)
24 (28.9%)
61 (73.4%)
22 (26.5%)
Ninguno
De 1 a 2
Mayor a 2
Ninguno
De 1 a 2
Mayor a 2
15 (18.1%)
47 (56.6%)
21 ( 25.3%)
14 (16.9%)
42 (50.6%)
27 (32.6%)
Publica
Privada
29 (34.9%)
54 (65.1%)
Fuente: Base de datos. Cuestionario Font - Roja
Luego de haber dado respuesta al primer objetivo especfico de esta investigacin el

cual era la caracterizacin socio demogrfica y laboral de los profesionales de
enfermera que trabajan en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin, se
continua con la consecucin de los dems objetivos planteados a travs de un
anlisis univariado para lo cual es necesario mencionar una vez ms, que la
satisfaccin laboral del personal de enfermera se obtiene mediante la sumatoria de
las puntuaciones obtenidas en cada una de las 24 preguntas que conforman el
cuestionario Font Roja - Un instrumento de medida de satisfaccin en el medio
hospitalario128-, las cuales estn evaluadas mediante una Escala tipo Likert de 1 a 5,
en el sentido de menor a mayor grado de satisfaccin, entonces punta desde 1
128
ARANAZ, J. Op. cit., p. 63-66.
70
(mnima satisfaccin) a 5 (mxima satisfaccin), el punto 3 se toma como un grado

intermedio de satisfaccin. De esta manera, se pueden obtener de la totalidad del
cuestionario valores entre 24 (mnima satisfaccin laboral) y 120 puntos (mxima
satisfaccin laboral).
No obstante, segn las indicaciones del autor del instrumento es indispensable para
el anlisis e interpretacin de los datos recodificar los tems 5, 6, 11, 12, 13, 14, 15,
16 y 18 del cuestionario, ya que por su contenido gramatical la escala tipo Likert
punta de forma inversa, es decir el valor 1 (mxima satisfaccin) y valor 5 (mnima
satisfaccin) lo cual se realizo mediante la implementacin de una ecuacin de
densidad de cambio o transformacin de variable, as:
Y= 6-X
Donde Y= al nuevo valor obtenido, y
X= Al valor dado por el profesional de enfermera una vez dio respuesta a dicho tem
durante la ejecucin del cuestionario aplicado.
Mencionado lo inmediatamente anterior y hecho por supuesto la recodificacin

indicada por el autor del instrumento aplicado, es posible continuar con el anlisis
univariado de cada uno de los 24 tems que conforman el cuestionario a partir de
estadsticos descriptivos como la media y la desviacin estndar determinando as la
satisfaccin de los/as enfermeros/as frente a cada uno de los tems, acto seguido se
agruparon las 24 preguntas en los nueve factores que determinan la satisfaccin
laboral tal como lo indica el instrumento de Font Roja, realizando un segundo anlisis
univariado esta vez con los nueve factores con el fin de determinar la satisfaccin de
los profesionales de enfermera con cada uno de los factores que resumen el
cuestionario aplicado. La satisfaccin global se obtiene por recuento de las
puntuaciones de los 24 tems y el clculo de su media.
Anlisis estadstico satisfaccin laboral
Anlisis univariado
Tabla 2 Satisfaccin tems cuestionario Font Roja
tems cuestionario Font roja
pregunta uno
muy en desacuerdo
% del N de la
columna
4,8%
en desacuerdo
39
47,0%
ni deacuerdo ni
endesacuerdo
12
14,5%
Deacuerdo
20
24,1%
muy deacuerdo
9,6%
Recuento
MEDIA
DE
2.86
1.13
71
referencia.aptulo 5
Tabla 2 (Continuacin)
pregunta dos
pregunta tres
pregunta
cuatro
pregunta
cinco
Pregunta seis
muy en desacuerdo
41
49,4%
en desacuerdo
42
50,6%
ni deacuerdo ni
endesacuerdo
,0%
Deacuerdo
,0%
muy en desacuerdo
,0%
muy en desacuerdo
,0%
desacuerdo
11
13,3%
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
8,4%
de acuerdo
34
41,0%
muy de acuerdo
31
37,3%
muy en desacuerdo
2,4%
en desacuerdo
15
18,1%
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
12
14,5%
de acuerdo
33
39,8%
muy de acuerdo
21
25,3%
muy de acuerdo
8,4%
de acuerdo
19
22,9%
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
8,4%
en desacuerdo
32
38,6%
muy en desacuerdo
18
21,7%
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
6
27
7,2%
32,5%
6,0%
35
10
42,2%
12,0%
1.50
0.50
4.02
0.99
3.6 7
1.11
3.42
1.28
3.19
1.22
72
Pregunta siete
Pregunta ocho
Pregunta nueve
Pregunta diez
Pregunta once
Pregunta doce
Pregunta trece
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
3
23
3,6%
27,7%
22
26,5%
26
31,3%
muy deacuerdo
10,8%
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni deacuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Deacuerdo
muy de acuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
6
40
7,2%
48,2%
14
16,9%
20
3
6
41
24,1%
3,6%
7,2%
49,4%
16
19,3%
11
9
26
55
13,3%
10,8%
31,3%
66,3%
2,4%
0
0
1
2
,0%
,0%
1,2%
2,4%
7,2%
44
30
3
12
53,0%
36,1%
3,6%
14,5%
16
19,3%
38
14
4
45
45,8%
16,9%
4,8%
54,2%
24
28,9%
9
1
10,8%
1,2%
3.18
1.0
7
2.68
1.0
3
2.71
1.1
3
1.71
0.5
0
4.20
0.7
7
3.57
1.0
4
2.49
0.8
0
73
referencia.aptulo 5
Pregunta catorce
Pregunta quince
Pregunta diecisis
Pregunta
diecisiete
Pregunta
dieciocho
Pregunta
diecinueve
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
15
53
18,1%
63,9%
11
13,3%
4
0
4,8%
,0%
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
0
6
,0%
7,2%
14
16,9%
37
26
10
47
44,6%
31,3%
12,0%
56,6%
9,6%
15
18,1%
muy en desacuerdo
3,6%
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
2
12
2,4%
14,5%
10,8%
46
55,4%
muy de acuerdo
14
16,9%
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
17
30
20,5%
36,1%
17
20,5%
17
20,5%
muy en desacuerdo
2,4%
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
1
11
1,2%
13,3%
19
22,9%
47
56,6%
muy de acuerdo
6,0%
2.04
0.71
4.00
0.88
2.44
1.03
3.69
0.99
2.48
1.10
3.53
0.84
74
Pregunta veinte
Pregunta veintiuno
Pregunta veintids
Pregunta veintitrs
Pregunta
veinticuatro
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
1
21
1,2%
25,3%
32
38,6%
21
25,3%
muy de acuerdo
9,6%
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
14
42
16,9%
50,6%
16
19,3%
muy de acuerdo
10,8%
2,4%
muy en desacuerdo
30
36,1%
en desacuerdo
49
59.0%
3.6%
1
0
4
34
1.2%
.0%
4,8%
41,0%
15
18,1%
27
32,5%
muy deacuerdo
3,6%
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
11
42
13,3%
50,6%
15
18,1%
11
13,3%
muy de acuerdo
4,8%
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
3.16
0.96
2.31
0.96
1.69
2.89
2.45
0.59
1.03
1.03
Fuente: Base de datos. Cuestionario Font-Roja
De manera que, a partir de la Tabla inmediatamente anterior (Tabla numero 2) se

halla que los tems que demuestran mayor satisfaccin laboral en los profesionales de
enfermera segn su orden son: El tem nmero 11 que responde a la pregunta:
Tengo la sensacin de que lo que estoy haciendo no vale la pena con una media de
4.20 (DE: 0.77) en la cual el 53% de los participantes respondieron estar en
desacuerdo y el 36.1% muy en desacuerdo (ver Tabla numero 2), seguido por los
tems numero 3 y numero 15, cuyas preguntas correspondientes fueron: Al final de
la jornada de un da de trabajo corriente y normal, me suelo encontrar muy cansado
con una media de 4.02 (DE: 0.99) en donde el 41.0% de las enfermeras manifestaron
estar de acuerdo y el 37.3% muy de acuerdo. Y el sueldo que percibo es muy
75
referencia.aptulo 5
adecuado (tem numero 15) cuya media fue de 4.00 (DE: 0.88), en la cual el 44.6%
reportaron estar en desacuerdo y el 31.3% muy en desacuerdo, tems -11 y 15- que
segn la escala Likert punta de forma inversa 1 (Mxima satisfaccin) 5 (Mnima
satisfaccin). Los profesionales de enfermera se mostraron tambin satisfechos en
relacin al tem numero 17(Media de 3.69 y DE: 0.99) que responde a la pregunta:
Tengo muchas posibilidades de promocin profesional con la cual el 55.4% de las
enfermeras manifestaron estar de acuerdo y el 16.9% muy de acuerdo.
Por el contrario, los tems que evidencian menor satisfaccin laboral entre los
profesionales de enfermera participantes responden a la pregunta nmero 2 la cual
indaga acerca de la responsabilidad de su trabajo en el hospital (Creo que tengo
poca responsabilidad en mi trabajo en el Hospital?) obteniendo esta una media de
1.50 (DE: 0.50) seguida por el tem numero 22, 10 y 14 que en su orden
corresponden a las preguntas Con frecuencia tengo la sensacin de no estar
capacitado para realizar mi trabajo media de 1.69 (DE: 0.59), "Tengo muy poco
inters por las cosas que realizo en mi trabajo" media de 1.71 (DE: 0.50) y el tem
nmero 14 "Las relaciones con mis compaeros/as son muy cordiales" media de 2.04
(DE: 0.71) .
Factores determinantes de la satisfaccin laboral

Luego de haber descrito la satisfaccin de los enfermeros frente a cada uno de los
tems que conforman el cuestionario Font Roja, se continuo con la agrupacin
correspondiente de las 24 preguntas y/o tems en los nueve factores que determinan
la satisfaccin laboral segn los lineamientos de aplicacin del instrumento,
ejecutando as un segundo anlisis univariado esta vez en relacin a dichos factores
con el fin de determinar la satisfaccin con cada uno de ellos. (Tabla 3)
Tabla 3 Factores Determinantes de la Satisfaccin Laboral
Factores determinantes
de la satisfaccin laboral
valores
esperados
tems en
el factor
Media
DE
mnimo
mximo
satisfaccin por el trabajo
4-20
2,89
,39
2,00
3,75
tensin relacionada con el

trabajo
5-25
3,16
,61
1,60
4,40
competencia profesional
3-15
2,35
,57
1,00
3,67
2,83
,50
2,00
3,50
3,33
,60
2,00
5,00
3,01
,52
2,00
4,50
presin del trabajo
2-10
promocin profesional
3-15
relacin interpersonal con

sus jefes /as
2-10
3
2
3
2
76
1
relacin interpersonal con
los compaeros
1-5
2,05
,71
1,00
4,00
caractersticas extrnsecas
de estatus
2-10
3,34
,73
1,50
5,00
monotona laboral
2-10
2,59
,78
1,00
5,00
24-120
24
69.98
5.67
56
82
satisfaccin laboral global
DE: Desviacin Tpica. Fuente: Base de datos. Cuestionario Font-Roja
En consecuencia, se identifico que las enfermeras presentan mayor satisfaccin en

relacin con el factor de caractersticas extrnsecas del estatus media de 3.34 (DE:
0.73), seguido por la promocin profesional media de 3.33 (DE: 0.60) y tensin
relacionada con el trabajo media de 3.16 (DE: 0.61). Sin embargo se hallo entre los
profesionales de enfermera que se desempean en esta Institucin de salud de
cuarto nivel de atencin una menor satisfaccin laboral con los aspectos que tiene
que ver con la relacin interpersonal con los compaeros media de 2.05 (DE: 0.71),
seguida por la competencia profesional media de 2.35 (DE: 0.57), monotona laboral
media de 2.59 (DE: 0.78), presin del trabajo media de 2.83 (DE: 0.50) y por ltimo la
satisfaccin por el trabajo media de 2.89 (DE: 0.39). La relacin interpersonal con sus
jefes obtuvo una media de 3.01 (DE: 0.52)
Satisfaccin laboral global y satisfaccin laboral media

La satisfaccin laboral global se determino segn lo indica el autor del instrumento
utilizado, mediante la suma de las puntuaciones obtenidas en cada uno de los 24
tems que conforman el cuestionario es decir que el puntaje esperado oscila entre 24
(Mnima Satisfaccin Laboral) y 120 puntos (Mxima Satisfaccin Laboral) y la
satisfaccin laboral media global es el resultado del clculo de la media aritmtica del
total de dicha sumatoria.
Se hallo entonces entre los profesionales de enfermera de esta Institucin de salud

de cuarto nivel de atencin, una satisfaccin laboral global mnima de 56 puntos y
mxima de 82 puntos, para una media de 69.98 (DE: 5.67) de las puntuaciones
totales (Tabla 3). Obteniendo en consecuencia una satisfaccin laboral media de 2.91
(DE: 0.23).
Anlisis Bivariado
Despus de haber identificado la satisfaccin de los enfermeros frente a cada uno de
los tems y factores que conforman el cuestionario de satisfaccin laboral en el medio
hospitalario FONT-ROJA y de calcular tanto la satisfaccin global total como la
77
referencia.aptulo 5
satisfaccin laboral media se procede a dar inicio al anlisis bivariado pertinente, con
el propsito de identificar la influencia de una variable independiente con respecto a
una variable dependiente a travs del clculo estadstico del test de ANOVA el cual
permite comparar la media de cada uno de los factores de la satisfaccin laboral, con
las variables socio demogrficas y laborales contempladas para este estudio, se
consideran estadsticamente significativos los resultados cuyo valor de p sea < 0.05.
Se inicia en consecuencia, con el anlisis bivariado de la satisfaccin laboral
relacionada con el gnero. (Tabla 4)
Satisfaccin laboral relacionada con el gnero

Tabla 4 Satisfaccin laboral relacionada con el Gnero
Factores
determinantes de la
satisfaccin laboral
SEXO
HOMBRE
MUJER
Media
N total
DE
Media
N total
DE
satisfaccin por el
trabajo
2,91
11
,32
2,88
72
,41
0.83
tensin relacionada
con el trabajo
3,45
11
,57
3,12
72
,61
0.08
competencia
profesional
2,33
11
,60
2,35
72
,57
0.92
3,00
11
,55
2,80
72
,49
3,45
11
,79
3,31
72
,57
0.46
relacin interpersonal
con sus jefes /as
2,91
11
,54
3,03
72
,52
0.48
con los compaeros
2,00
11
,45
2,06
72
,75
0.81
caractersticas
extrnsecas de estatus
3,32
11
,40
3,35
72
,77
0.90
2,32
11
,46
2,63
72
,81
2,97
11
,22
2,90
72
,23
presin del trabajo
monotona laboral
Satisfaccin laboral
global
0.21
0.21
0.39
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) p >0,05: Diferencia no
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja
Es as como, a partir de la Tabla anterior (Tabla 4) se identifica que el gnero

femenino dentro del grupo de profesionales de enfermera presentan puntuaciones
78
menores en relacin a los factores de satisfaccin por el trabajo, media de 2.88 (DE:
0.41), tensin relacionada con el trabajo, media de 3.12 (DE: 0.61), presin del
trabajo con una media de 2.80 (DE: 0.49) y promocin profesional, media de 3.31
(DE: 0.57) en relacin al gnero masculino.
En contraste, los factores de monotona laboral, media de 2.63 (DE: 0.81) y relacin
interpersonal con sus jefes/as, media de 3.03 (DE: 0.52) presentaron puntuaciones
mayores respecto a los hombres, aunque no se halla una relacin estadsticamente
significativa entre dichos factores y el gnero femenino.
Los hombres enfermeros por su parte, presentan puntuaciones mayores frente al

factor de satisfaccin por el trabajo con una media de 2.91 (DE: 0.32), tensin
relacionada con el trabajo por una media de 3.45 (DE: 0.57), presin del trabajo con
una media de 3.00 (DE: 0.55) y promocin profesional, media de 3.45 (DE: 0.79) en
relacin a las mujeres, sin encontrarse alguna relacin estadsticamente significativa.
Entre los factores que los hombres obtuvieron puntuaciones menores se halla la
relacin interpersonal con sus jefes/as y la monotona laboral media de 2.91 (DE:
0.54) y de 2.32 (DE: 0.46) respectivamente.
En referencia a la satisfaccin laboral global, los enfermeros presentaron una

satisfaccin laboral global mayor, media de 2.97 DE(0.22) en comparacin a las
enfermeras quienes mostraron una media de 2.90 (DE: 0.23), sin hallarse una
relacin estadsticamente significativa entre estos.
Aun as, los profesionales de enfermera tanto mujeres como hombres presentaron
puntuaciones similares en relacin a los factores que tiene que ver con la relacin
interpersonal con los compaeros por una media de 2.06 (DE: 0.75) y de 2.00 (DE:
0.45) correspondientemente; las caractersticas extrnsecas de estatus con una
media de 3.32 (DE: 0.46) para los hombres y una media de 3.35 (DE: 0.77) para las
mujeres y la competencia profesional con una media de 2.33 (DE: 0.60) entre los
hombres y una media de 2.35 (DE: 0.57) entre las mujeres.
Se infiere entonces, que los profesionales de enfermera de esta Institucin de salud

de cuarto nivel de atencion se hallan insatisfechos con los factores que tienen que ver
con la relacin interpersonal con los compaeros, media de 2.00 (DE: 0.45) y de 2.06
(DE: 0.75) para hombres y mujeres respectivamente, y el factor de competencia
profesional con una media de 2.35 (DE: 0.57) para el gnero femenino y de 2.33
(DE:0.60) para el gnero masculino, puesto que entre los nueve factores que
determinan la satisfaccin laboral estos obtuvieron una puntuacin menor.
En segundo lugar, se contina con el anlisis de la satisfaccin laboral relacionada

con la edad; es necesario recordar que se crearon dos rangos de edad a partir de la
herramienta de transformacin de variables del programa estadstico SPSS versin
15.0, asignando el numero 1 (uno) a las edades que fueran menores o iguales a 36
aos y el numero 2 (dos) a las edades iguales o mayores a los 37 aos, dichos
rangos se establecieron con el fin de hacer ms fcil la interpretacin entre los grupos
de edades que eran ms prevalentes dentro del grupo de profesionales de enfermera
de esta Institucin de salud de cuarto nivel atencion.

referencia.aptulo 5
Satisfaccin laboral relacionada con la edad
79
80
Tabla 5. Satisfaccin Laboral relacionada con la Edad

Factores
determinantes de la
satisfaccin laboral
Edad de los participantes

menor o igual a 36 aos
mayor o igual a 37 aos
N total
Media
DE
N total
Media
DE
63
2,92
,36
20
2,79
,47
0.20
63
3,22
,61
20
2,98
,58
0.12
63
2,41
,59
20
2,15
,45
0.07
63
2,83
,52
20
2,83
,44
0.99
63
3,29
,58
20
3,45
,65
0.30
con sus jefes /as
63
3,02
,47
20
2,98
,66
0.71
con los compaeros
63
2,02
,73
20
2,15
,67
0.46
caractersticas
extrnsecas de estatus
63
3,30
,77
20
3,48
,57
0.35
63
2,52
,77
20
2,80
,78
0.16
63
70,25
5,75
20
69,15
5,48
0.44
satisfaccin por el
trabajo
tensin relacionada
con el trabajo
competencia
profesional
presin del trabajo
monotona laboral
satisfaccin laboral
global
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P >0,05: Diferencia no
En la Tabla 5 se muestran los valores obtenidos en los dos grupos de edades

creados por cada uno de los factores tenidos en cuenta. De modo que los
enfermeros/as participantes en el estudio cuyas edades eran menores o igual a los 36
aos presentaron puntuaciones mayores en los factores de caractersticas
extrnsecas de estatus, media de 3.30 (DE: 0.77), promocin profesional, media de
3.29 (DE: 0.58), tensin relacionada con el trabajo, media de 3.22 (DE: 0.61) y con
una media de 3.02 (DE: 0.47) la relacin interpersonal con sus jefes/as.
En el segundo grupo de participantes quienes tenan edades mayores o igual a los 37

aos mostraron valores superiores en los factores de caractersticas extrnsecas de
estatus media de 3.48 (DE: 0.57) y la promocin profesional con una media de 3.45
(DE: 0.65) factores que a su vez obtuvieron mayor puntuacin en relacin al grupo de
edad menor o igual a 36 aos. Sin embargo este segundo grupo de profesionales de
enfermera demostr puntuaciones menores en los factores: satisfaccin por el
trabajo, media de 2.73 (DE: 0.47), tensin relacionada con el trabajo, media de 2.98
(DE: 0.58), competencia profesional con una media de 2.15 (DE: 0.45) y relacin
interpersonal con los jefes/as con una media de 2.98 (DE: 0.66) en comparacin al
grupo de profesionales de enfermera con edades menores o iguales a los 36 aos.
(Ver Tabla 5)
Incluso este segundo grupo de enfermeros/as de edades menores o iguales a los 37
aos presentaron una satisfaccin laboral global menor, media de 69.15 (DE: 5.48)
81
referencia.aptulo 5
respecto al primer grupo de edades quienes obtuvieron una media de 70. 25 (DE:
5.75) sin hallarse diferencias estadsticamente significativas.
Aun as, el primer grupo de participantes con edades menores o iguales a los 36
aos mostraron puntuaciones mayores en relacin al segundo grupo de edad en
factores como la tensin relacionada con el trabajo, media de 3.22 (DE: 0.61),
relacin interpersonal con sus jefes/as con una media de 3.02 (DE: 0.47) y
satisfaccin por el trabajo, media de 2.92 (DE: 0.36) sin presentarse diferencias
estadsticamente significativas entre estos. Se hallo tambin que los dos grupos de
edad creados presentaron valores de media iguales en el factor de presin el trabajo,
media de 2.83 (DE: 0.52 y 0.44 para el segundo grupo de edad).
Ahora, con el fin de conocer si existe relacin entre la satisfaccin laboral y el estado
civil (Tabla 6) de los profesionales de enfermera participantes en este estudio se
crearon previamente cuatro categoras las cuales fueron: soltero, casado, separado y
unin libre con la cuales se busco la relacin entre estas y los factores que
determinan la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera en el medio
hospitalario.
Satisfaccin laboral relacionada con el estado civil

Tabla 6.
Satisfaccin Laboral relacionada con el Estado Civil
Factores
determinantes de
la satisfaccin
laboral
satisfaccin por el
trabajo
tensin
relacionada con el
trabajo
competencia
profesional
presin del trabajo
promocin
profesional
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caractersticas
extrnsecas de
estatus
monotona laboral
satisfaccin
laboral global
soltero
Estado civil
casado
separado
unin libre
medi
a
DE
media
DE
media
DE
media
DE
2,88
,33
2,92
,39
2,88
,58
2,88
,51
3,20
,62
3,05
,61
3,03
,65
3,33
,57
2,34
,55
2,43
,65
2,04
,52
2,45
,50
2,82
,49
2,86
,53
2,81
,59
2,79
,50
3,21
,58
3,46
,56
3,92
,64
3,14
,44
3,00
,38
2,98
,66
3,25
,53
2,96
,66
1,86
,52
2,10
,77
2,25
1,16
2,50
,67
*0.03
3,25
,73
3,45
,67
3,69
,65
3,25
,87
0.37
2,63
69,4
0
,79
2,52
,75
3,00
,93
2,29
,62
0.23
4,90
70,29
4,90
72,25
8,63
70,00
7,36
0.63
0.98
0.52
0.37
0.98
0.06
0.59
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) *P <0,05: Diferencia
82
A partir de la Tabla 6 se encontr entonces, que los enfermeros/as solteros

obtuvieron puntuaciones mayores en los factores de caractersticas extrnsecas de
estatus, media de 3.25 (DE: 0.73), promocin profesional, media de 3.21 (DE: 0.58),
tensin relacionada con el trabajo con una media de 3.20 (DE: 0.62) y la relacin
interpersonal con sus jefes/as, media de 3.00 (DE: 0.38). Los valores ms bajos los
obtuvo en los factores de relacin interpersonal con sus compaeros, media de 1.86
(DE: 0.52), competencia profesional, media de 2.34 (DE: 0.55) y la monotona laboral
con una media de 2.63 (DE: 0.79).
En el grupo que conforma la categora casado, estos mostraron valores mayores en
los factores de promocin profesional y caractersticas extrnsecas de estatus, media
de 3.46 (DE: 0.56) y media de 3.45 (DE: 0.67) respectivamente, mientras que los
factores de relacin interpersonal con los compaeros, media de 2.10 (DE: 0.77),
competencia profesional, media de 2.43 (DE: 0.65) y monotona laboral con una
media de 2.52 (DE: 0.75) mostraron puntuaciones menores como en el grupo de los
solteros.
Los enfermeros/as quienes su estado civil era el de separado, al igual que los dos
grupos anteriores presentaron mayor satisfaccin con los factores de promocin
profesional, media 3.92 (DE: 0.64) y caractersticas extrnsecas de estatus, media de
3.69 (DE: 0.65); tambin demostraron menor satisfaccin con los factores de
competencia profesional, media de 2.04 (DE: 0.52) y relacin interpersonal con los
compaeros, media 2.25 (DE: 1.26).
Adicionalmente el grupo de profesionales que se hallan en condicin de unin libre
mostraron puntuacin mayor en los mismos factores que el resto de las otras
categoras, caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.25 (DE: 0.87) y
promocin profesional con una media de 3.14 (DE: 0.44), solo se mostro diferente con
el factor de tensin relacionada con el trabajo, el cual tambin obtuvo un puntaje
mayor dado por una media de 3.33 (DE: 0.57). Tambin lo hicieron respecto a los
factores que han demostrado hasta aqu menor satisfaccin: monotona laboral,
media de 2.29 (DE: 0.62), competencia profesional, media de 2.45 (DE: 0.50) y la
relacin interpersonal con los compaeros con una media de 2.50 (DE: 0.67)(
VerTabla 6)
Entre los profesionales de enfermera participantes se encontr que el factor de
satisfaccin por el trabajo obtuvo valores iguales en las categora de soltero,
separado y unin libre, dado por una media de 2.88 (DE: 0.33, 0.58 Y 0.51)
respectivamente. Con el factor de tensin relacionada con el trabajo los
enfermeros/as solteros/as y en unin libre mostraron puntajes mayores, media de
3.20 (DE: 0.60) y media de 3.33 (DE: 0.57) respectivamente, frente a los casados,
media de 3.05 (DE: 0.61) y separados, media de 3.03 (DE: 0.65). Los separados
presentaron una satisfaccin menor en relacin con las dems categoras de estado
civil con el factor de competencia profesional, media de 2.04 (DE: 0.52), pero su
puntaje fue mayor en el factor de promocin profesional, media de 3.92 (DE: 0.64), el
factor de relacin interpersonal con los jefes/as, media de 3.25 (DE: 0.53),
caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.69 (DE: 0.65) y la monotona
laboral con una media de 3.00 (DE: 0.93). En lo que se refiere a la satisfaccin
laboral global el grupo de profesionales de enfermera en condicin civil de
separados quienes mostraron una satisfaccin laboral global mayor frente a las
dems categoras, con una media de 72.25 (de: 8.63); unin libre, media de 70.00
83
referencia.aptulo 5
(DE: 7.36), casado, media de 70.29 (DE: 4.90) y soltero con una media de 69.40 (DE:
4.90).
A pesar de obtenerse puntuaciones similares entre las distintas categoras de estado
civil creadas con relacin a los factores que determinan la satisfaccin laboral, no se
hallaron relaciones significativas en todos, solamente se hallo una relacin
estadsticamente significativa, P= 0.03 entre el estado civil y el factor de relacin
interpersonal con los compaeros, en donde los solteros fueron quienes mostraron un
puntaje menor respecto a los dems, media de 1.86 (DE: 0.52).
En cuarto lugar, se estudia la satisfaccin laboral en relacin con la formacin

acadmica dentro del grupo de profesionales de enfermera que se desempean en
esta Institucin de salud, dicha formacin acadmica se clasifico en dos categoras o
grupos al depurar la informacin recolectada, entonces a travs del programa
estadstico empleado se trabajo con formacin acadmica pregrado (numero uno) y
formacin acadmica de postgrados (nmero dos) en la cual se incluyo la modalidad
de especializacin, maestra y doctorado. (Ver Tabla 7)
Satisfaccin laboral relacionada con la formacin acadmica

Tabla 7 Satisfaccin laboral relacionada con la formacin acadmica
Formacin acadmica
Factores
determinantes de la
satisfaccin laboral
satisfaccin por el
trabajo
tensin relacionada
con el trabajo
competencia
profesional
presin del trabajo
promocin
profesional
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caractersticasextr
nsecas de estatus
monotona laboral
satisfaccin laboral
global
pregrado
postgrado
n total
media
DE
n total
media
DE
52
2,90
,39
31
2,85
,41
52
3,15
,61
31
3,19
,62
0.73
52
2,38
,61
31
2,30
,49
0.54
52
2,79
,53
31
2,89
,46
0.39
52
3,26
,60
31
3,44
,59
0.19
52
3,00
,51
31
3,03
,53
0.78
52
2,00
,71
31
2,13
,72
0.42
52
3,34
,70
31
3,35
,79
0.91
52
2,48
,73
31
2,77
,83
0.09
52
69,48
5,79
31
70,84
5,47
0.29
0.58
84
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P >0,05: Diferencia no
Es as que, los participantes se mostraron satisfechos con los factores de promocin

profesional y caractersticas extrnsecas de estatus indistintamente de la formacin
acadmica adquirida, (Ver Tabla 7), puntuaciones mayores tambin presentaron
ambos grupos con el factor que tiene que ver con la tensin relacionada con el
trabajo, media de 3.15 (DE: 0.61) para los enfermeros/as con formacin nicamente
de pregrado y media de 3.19 (DE: 0.62) para aquellos con formacin postgraduada.
Aquellos factores con los cuales presentaron menor satisfaccin los profesionales de
enfermera con formacin de postgrados estn: la relacin interpersonal con sus
compaeros, media de 2.13 (DE: 0.72) la competencia profesional, media 2.30 (DE:
0.49) y la monotona laboral con una media de 2.77 (DE: 0.83), factores con los
cuales los profesionales de enfermera que tan solo cuentan con su formacin de
pregrado tambin obtuvieron puntajes menores se adiciona a este grupo de
participantes el factor de presin del trabajo con una media de 2.79 (DE: 0.53). Con el
factor de relaciones interpersonales con sus jefes/as ambas categoras mostraron
puntajes similares, para formacin de pregrado, media de 3.00 (DE: 0.51) y para
formacin de postgrados una media de 3.03 (DE: 0.53). Aunque este ltimo grupo
(postgrado) demostr una satisfaccin laboral global mayor media de 70.84 (DE:
5.47) frente al grupo de pregrado con una media de 69.48 (DE: 5.79). (Ver Tabla No.
7)
Cabe mencionar que si bien los dos grupos contaron con puntuaciones cercanas
entre ellas, no se halla una relacin estadsticamente significativa entre la formacin
acadmica y alguno de los factores que determina la satisfaccin laboral.
Despus de haber estudiado si exista relacin entre la formacin acadmica de los

enfermeros/as de esta Institucin y cada uno de los factores que determinan la
satisfaccin laboral, se procede por otro lado, a analizar si hay relaciones
estadsticamente significativas entre el tipo de universidad de la cual fue egresado el
profesional de enfermera y la satisfaccin laboral de estos trabajadores asistenciales.
(Ver Tabla 8)
Satisfaccin laboral relacionada con el tipo de Universidad de

la cual fue Egresada/o
85
referencia.aptulo 5
Tabla 8 Satisfaccin laboral relacionada con el tipo de Universidad de la cual

fue Egresada/o
factores
determinantes de
la satisfaccin
laboral
satisfaccin por
el trabajo
tensin
relacionada con
el trabajo
competencia
profesional
presin del
trabajo
promocin
profesional
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caractersticas
extrnsecas de
estatus
monotona
laboral
satisfaccin
laboral global
Universidad
pblica
privada
n total
media
de
n total
media
de
29
2,84
,37
54
2,91
,41
0.40
29
3,28
,66
54
3,10
,58
0.22
29
2,59
,52
54
2,22
,55
*0.001
29
2,83
,49
54
2,82
,52
0.97
29
3,25
,72
54
3,37
,53
0.40
29
2,98
,60
54
3,03
,47
0.70
29
2,03
,78
54
2,06
,68
0.89
29
3,59
,73
54
3,21
,70
*0.02
29
2,36
,69
54
2,71
,80
*0.04
29
70,79
6,56
54
69,56
5,15
0.33
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) *P <0,05: Diferencia
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font- Roja
Por consiguiente, a partir de la Tabla 8 se descubre que los profesionales

participantes egresados de universidades tanto pblicas como privadas mostraron
puntuaciones mayores en los factores de caractersticas extrnsecas de estatus,
promocin profesional y tensin relacionada con el trabajo. Aunque en los egresados
de universidades pblicas, las caractersticas extrnsecas de estatus y la tensin
relacin con el trabajo obtuvieron un puntaje mayor, media de 3.59 (DE: 0.73) y
media de 3.28 (DE: 0.66) correspondientemente, respecto a los egresados de
universidades privadas quienes presentaron un puntaje mayor, media de 3.37 (DE:
0.53) en el factor de promocin profesional.
Asimismo, los profesionales de enfermera egresados de universidades pblicas

demostraron insatisfaccin con los mismos factores que los egresados de
universidades privadas estos son: relacin interpersonal con los compaeros, media
de 2.03 (DE:0.78) competencia profesional, media de 2.59 (DE: 0.52) y la monotona
laboral con una media de 2.36 (DE: 0.69), factor este ltimo con el cual los
enfermeros/as que pertenecieron a universidades privadas evidenciaron una
puntuacin mayor, media de 2.71 (DE: 0.80). En relacin a la satisfaccin laboral
86
global, los profesionales de universidades pblicas presentaron una media de 70.79

(DE: 6.59) mientras que los egresados de universidades privadas reportaron una
media de 69.56 (DE: 5.15), sin encontrarse relaciones estadsticamente significativas
entre estos.
Por el contrario, con los factores con los cuales si se hallo una relacin
estadsticamente significativa (P<0.05), entre el tipo de universidad de la cual
egresaron los profesionales de enfermera y los factores determinantes de la
satisfaccin laboral fueron: Competencia profesional cuyo valor de P obtenido fue de
0.001, caractersticas extrnsecas de estatus, P= 0.02 y monotona laboral, P= 0.04.
(Ver Tabla 8)
En este orden de ideas, se busco adems si exista alguna relacin entre la

satisfaccin laboral y la educacin continuada como cursos y/o la asistencia a
jornadas de actualizacin por parte de los profesionales de enfermera en los ltimos
tres aos (Ver Tabla 9).
87
referencia.aptulo 5
Factores
determinantes
educacin continuada
con cursos
sin cursos
jornadas actualizacin
asistencia a jornadas
no asistencia a jornadas
Tabla No. 9. Satisfaccin Laboral relacionada con Educacin Continuada y asistencia a Jornadas de Actualizacin
88
de la
satisfaccin
laboral
satisfaccin por
el trabajo
tensin
relacionada con
el trabajo
competencia
profesional
presin del
trabajo
promocin
profesional
relacin
interpersonal
con sus jefes /as
relacin
interpersonal
con los
compaeros
caractersticas
extrnsecas de
estatus
monotona
laboral
slg
p
n total
media
de
n total
media
de
68
2,91
,40
15
2,78
,35
68
3,14
,60
15
3,29
68
2,31
,56
15
68
2,82
,51
68
3,30
68
p
n total
media
de
n total
media
de
0.27
14
2,80
,43
69
2,90
,39
0.39
,65
0.36
14
3,26
,56
69
3,14
,62
0.53
2,51
,59
0.22
14
2,57
,54
69
2,31
,57
0.11
15
2,87
,48
0.72
14
2,79
,58
69
2,83
,49
0.74
,63
15
3,47
,43
0.32
14
3,21
,55
69
3,35
,61
0.42
3,02
,51
15
2,97
,58
0.71
14
2,82
,50
69
3,05
,52
0.13
68
2,01
,70
15
2,20
,77
0.36
14
2,21
,89
69
2,01
,68
0.34
68
3,32
,79
15
3,47
,35
0.47
14
3,39
,79
69
3,33
,72
0.78
68
2,54
,77
15
2,83
,79
0.18
14
2,68
,61
69
2,57
,81
0.64
68
69,54
5,68
15
72,00
5,37
0.12
14
70,43
4,80
69
69,90
5,86
0.74
DE (Desviacin Estndar) SLG(Satisfaccin Laboral Global)

Fuente:basedatos.EncuestasFont-Roja
P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P >0,05: Diferencia no significativa.
89
referencia.aptulo 5
Identificndose a partir de la tabla 8 inmediatamente anterior, que los enfermeros

quienes contaban con asistencia a cursos presentaron puntuaciones mayores en los
factores de caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.32 (DE: 0.79) seguida
por la promocin profesional, media de 3.30 (DE: 0.63), y tensin relacionada con el
trabajo, media de 3.14 (DE: 0.60), factores con los cuales los enfermeros/as quienes
asistieron a eventos y/o jornadas de actualizacin tambin presentaron puntuaciones
altas, caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.39 (DE: 0.79), tensin
relacionada con el trabajo, media de 3.26 (DE: 0.56) y la promocin profesional, media
de 3.21 (DE: 0.55).
En cuanto, a los participantes quienes no haban asistido en los ltimos tres aos a
alguna jornada de actualizacin y/ o evento se mostraron insatisfechos con los
factores de relacin interpersonal con sus compaeros, media de 2.01 (DE: 0.68) ,
competencia profesional, media de 2.31 (DE: 0.57) y la monotona laboral con una
media de 2.57 (DE: 0.81); aquellos encuestados que no han realizado ningn curso
en este mismo periodo de tiempo, evidenciaron puntajes menores en el factor de
satisfaccin por el trabajo, media de 2.78 (DE: 0.35), y al igual que el grupo anterior
con la competencia profesional, media de 2.51 (DE: 0.59) y la relacin interpersonal
con sus compaeros con una media de 2.20 (
DE: 0.77), sin hallarse entre estos y
quienes si han asistido a jornadas y/o cursos relaciones estadsticamente significativas
(Ver Tabla 9).
Los factores de relaciones interpersonales con los jefes/as, presin del trabajo y la
monotona laboral entre los dos grupos conformados de asistencia y no asistencia a
jornadas de actualizacin y/ o aprobados cursos obtuvieron puntajes cercanos entre
ellos, as en el factor de presin del trabajo los enfermeros/as que no cumplan dicha
caracterstica presentaron un valor mayor en dicho factor, media de 2.87 (DE: 0.48)
para quienes no han asistido a cursos frente a 2.82 (DE: 0.51) de quienes si cuentan
con cursos de educacin continuada, situacin similar ocurre con los profesionales que
no han participado en jornadas de actualizacin puesto que presentaron para el mismo
factor una media de 2.83 (DE: 0.49) y quienes si han asistido a alguna jornada de
actualizacin puntuaron una media de 2.79 (DE: 0.58).
Con la satisfaccin laboral global se encontr que los profesionales de enfermera sin
cursos obtuvieron media de 72.00 (DE: 5.37) en comparacin a los enfermeros/as que
no han realizado alguno, media de 69.54 (DE: 5.68) y los participantes que han
asistido a eventos y/o jornadas de actualizacin obtuvieron una satisfaccin laboral
global de 70.43 (DE: 4.80) en relacin a aquellos que no lo hicieron en los ltimos tres
aos, media de 69.90 (DE: 5.86).
Luego de haber descrito los hallazgos obtenidos entre las variables de satisfaccin
laboral y la formacin acadmica, el tipo de universidad del cual fue egresado el/la
enfermero/a, asistencia a jornadas de actualizacin y/o cursos de educacin
continuada, se hace necesario estudiar si existe o no relacin entre la satisfaccin
laboral y el tiempo de desempeo profesional como enfermero/a (Tabla 10).
90
Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo

como enfermera/o
Tabla 10. Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo como
Enfermera/o
Factores
determinantes de
la satisfaccin
laboral
satisfaccin por el
trabajo
tensin
relacionada con el
trabajo
competencia
profesional
presin del
trabajo
promocin
profesional
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caractersticas
extrnsecas de
estatus
monotona laboral
satisfaccin
laboral global
tiempo de desempeo como enfermera/o

mayor a 7 aos
n total
media
de
n total
media
DE
59
2,94
,38
24
2,75
,40
*0.04
59
3,19
,59
24
3,11
,66
0.59
59
2,39
,61
24
2,25
,44
0.31
59
2,82
,54
24
2,83
,41
0.92
59
3,28
,56
24
3,45
,67
0.26
59
2,98
,49
24
3,08
,58
0.42
59
2,02
,73
24
2,13
,68
0.53
59
3,27
,74
24
3,52
,68
0.15
59
2,51
,71
24
2,79
,91
0.13
59
69,90
5,69
24
70,21
5,76
0.83
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P <0,05: Diferencia
Es por eso que a partir de la Tabla 10 se generaron dos grupos, uno de aquellos
profesionales que se han desempeado en un tiempo menor o igual a los 7 aos y un
segundo grupo conformado por quienes tienen una vida laboral mayor a los 7 aos.
Se identifico entonces, que los participantes que han trabajado como enfermeros/as en
un tiempo igual o menor a los 7 aos, se hallan ms satisfechos con los factores de
promocin profesional, media de 3.28 (DE: 0.56) y caractersticas extrnsecas de
estatus, media de 3.27(DE: 0.74) en cambio mostro puntuaciones menores en los
factores de relacin interpersonal con los compaeros, media de 2.02(DE: 0.73),
competencia profesional, media de 2.39 (DE: 0.61) y la monotona laboral con una
media de 2.51(DE: 0.71).
91
referencia.aptulo 5
Respecto al segundo grupo, profesionales que han ejercido durante un tiempo mayor a
los 7 aos, se evidencio tambin una satisfaccin con los factores de caractersticas
extrnsecas de estatus, media de 3.52 (DE: 0.68) y promocin profesional, media de
3.45 (DE: 0.67) y al igual que los enfermeros que se han desempeado en un tiempo
menor a este, mostraron insatisfaccin con las relaciones interpersonales con los
compaeros, competencia profesional y la satisfaccin por el trabajo, media de 2.75
(DE: 0.40).
Aquellos participantes que forman parte del segundo grupo obtuvieron puntuaciones
mayores en relacin al primer grupo, en factores como los son la promocin
profesional, relacin interpersonal con los compaeros, caractersticas extrnsecas de
estatus y la monotona laboral (Ver Tabla No. 10). Adicionalmente, los profesionales
que han ejercido su profesin en un tiempo igual o menor a los 7 aos se mostraron
ms satisfechos con el factor de satisfaccin por el trabajo y la competencia
profesional. Con la satisfaccin laboral global este grupo obtuvo una media de 69.90
(DE: 5.69) y el segundo grupo de enfermeros/as, media de 70.21 (DE: 5.76).
Es necesario mencionar que entre estas variables si se hallo una relacin

estadsticamente significativa, dada por una P= 0.04 entre el factor de satisfaccin por
el trabajo y el tiempo de desempeo profesional como enfermero/a.
Otro punto a tratar en el presente estudio, y continuando con la descripcin de los

resultados obtenidos es descubrir si el turno en el cual ejercen sus funciones los
profesionales de enfermera de esta Institucin de salud de cuarto nivel de atencion
tiene relacin con su satisfaccin laboral, la tabla 11 visualiza los datos obtenidos.
Satisfaccin laboral relacionada con el turno

Tabla 11 Satisfaccin laboral relacionada con el turno
factores
determinantes de
la satisfaccin
laboral
satisfaccin por el
trabajo
tensin
relacionada con el
trabajo
competencia
profesional
turno
maana
tarde
noche
n total
media
DE
n
tota
l
23
2,80
,44
24
2,94
,37
36
2,90
,38
23
3,23
,68
24
2,98
,59
36
3,24
,56
media
DE
n
total
media
DE
p
0.48
0.22
23
2,45
,62
24
2,27
,45
36
2,34
,61
presin del trabajo
23
2,74
,50
24
2,73
,55
36
2,94
,46
promocin
profesional
23
3,28
,59
24
3,17
,65
36
3,47
,54
0.54
0.16
0.13
92
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
23
3,04
,40
24
2,90
,53
36
3,07
,58
23
2,22
,85
24
1,83
,48
36
2,08
,73
0.42
0.17
caractersticas
extrnsecas de
estatus
23
3,48
,70
24
3,25
,78
36
3,32
,72
monotona laboral
23
2,39
,78
24
2,58
,78
36
2,72
,77
satisfaccin
laboral global
23
70,04
6,49
24
67,71
4,70
36
71,47
5,35
0.54
0.28
0.04
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P

<0,05: Diferencia significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font- Roja
Se halla en consecuencia (Ver tabla 11), que los enfermeros/as del turno de la tarde
presentan puntuaciones menores en relacin a los turnos de la maana y noche en los
factores de tensin relacionada con el trabajo, media de 2.98 (DE: 0.59), competencia
profesional, media de 2.27 (DE: 0.45), promocin profesional, media de 3.17 (DE:
0.65) seguido por la relacin interpersonal con sus jefes/as, media de 2.90 (DE: 0.53)
las relaciones interpersonales con sus compaeros, media de 1.83 (DE:0.48) y
caractersticas extrnsecas de estatus con una media de 3.25 (DE: 0.78).
Los profesionales que se desempeaban en el turno de la maana evidenciaron

puntajes mayores con los factores de promocin profesional, media de 3.28 (DE: 0.59)
caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.48 (DE: 0.70) y tensin relacionada
con el trabajo, media de 3.23 (DE: 0.68) respecto a la tarde.
Comportamiento similar se hallo con los profesionales del turno de la noche quienes al
igual que el grupo de la maana obtuvieron puntuaciones mayores en los mismos tres
factores sealados en el prrafo inmediatamente anterior (Ver Tabla 11).
Incluso, los participantes que se encuentran asignados al turno de la maana se
mostraron insatisfechos con las relaciones interpersonales con sus compaeros,
media de 2.22 (DE: 0.85) la competencia profesional, media de 2.45 (DE: 0.62) y la
monotona laboral con una media de 2.39 (DE: 0.78) as como tambin lo demostr las
puntuaciones de los profesionales que ejercen en el turno de noche, media de 2.08
(DE: 0.73), 2.34 (DE: 0.61) y 2.72 (0.77) correspondientemente.
Sin embargo, se descubri una relacin estadsticamente significativa entre la

satisfaccin laboral global y el turno en el cual se desempean los profesionales de
enfermera de esta Institucin de salud, as que el turno de la maana obtuvo una
93
referencia.aptulo 5
satisfaccin laboral global de 70.04 (DE: 6.49), el turno de la tarde, media de 67.71
(DE: 4.70) y el turno de la noche con una media de 71.47 (DE: 5.35), para obtener
finalmente una P = 0.04.
Despus de realizado el anlisis bivariado entre la satisfaccin laboral y el tiempo de

desempeo profesional, se continua con el estudio de la relacin entre el servicio en
el cual cumple sus competencias el profesional de enfermera dentro del rea
asistencial y su satisfaccin laboral (Ver Tabla 12). De manera que los servicios con
los que cuenta esta Institucin de salud de cuarto nivel de atencin son:
Hospitalizacin, salas de ciruga, salas de parto, unidades de cuidado intensivo,
pediatra y urgencias; el servicio de neonatos no se tomo en cuenta en esta
investigacin ya que sus profesionales rechazaron la participacin en el mismo.
94
Satisfaccin laboral relacionada con el servicio

Tabla 12 Satisfaccin Laboral relacionada con el Servicio
Factores
determinantes de la
satisfaccin laboral
satisfaccin por el
trabajo
tensin relacionada
con el trabajo
competencia
profesional
presin del trabajo
promocin
profesional
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caractersticas
extrnsecas de
estatus
monotona laboral
slg
Servicio
hospitalizacin
media
DE
salas cx
media
DE
sala partos
media
DE
uci
media
DE
pediatra
media
DE
urgencias
media
DE
2,93
,42
2,67
,63
3,00
,00
2,71
,39
3,06
,47
2,94
,35
0.26
2,98
,55
3,87
,42
3,00
,57
3,17
,48
2,95
,66
3,29
,69
0.14
2,36
,52
2,67
,34
2,00
,47
2,37
,44
1,92
,17
2,38
,71
0.54
2,83
,51
2,33
,29
3,25
,35
2,94
,45
2,88
,63
2,77
,52
0.33
3,35
,36
3,11
,51
3,84
1,65
3,52
,62
2,92
,42
3,25
,68
0.29
2,96
,60
3,17
,76
3,25
,35
2,97
,27
3,00
,00
3,05
,59
0.94
2,08
,69
3,00
1,00
2,00
,00
2,11
,58
2,00
,00
1,90
,80
0.23
3,23
,62
4,00
,00
3,25
1,77
3,50
,57
3,00
,41
3,33
,87
0.44
2,69
69,27
,74
4,32
3,00
75,33
1,00
4,16
3,00
72,00
1,41
12,73
2,47
70,22
,87
4,32
2,75
66,75
,65
3,30
2,48
70,23
,75
7,13
0.71
0.46
DE (Desviacin Estndar) SLG (Satisfaccin Laboral Global) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P >0,05: Diferencia no significativa. Fuente: base de
datos. Encuestas Font - Roja
En consecuencia, se encontr que las puntuaciones mayores entre los/as enfermeros /as
del servicio de hospitalizacin tienen relacin con la promocin profesional, media de
3.35 (DE: 0.36) y las caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.23 (DE: 0.62).
Entre los profesionales del servicio de ciruga se halla el factor de tensin relacionada
con el trabajo, media de 3.87 (DE: 0.42) y relacin interpersonal con los jefes/as, media
de 3.17 (DE: 0.76). En el servicio de salas de partos se encuentran los factores de
promocin profesional, media de 3.84 (DE: 1.65), presin del trabajo junto a relacin
interpersonal con sus jefes/as obtuvieron puntajes iguales, media de 3.25 (DE: 0.35) y el
factor de caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.25 (DE: 1.77). El servicio de
cuidados intensivos y urgencias presentaron sus valores ms altos con la promocin
profesional, media de 3.52 (DE: 0.62) para los enfermeros/as asignados a las unidades
de cuidado intensivo y media de 3.25 (DE: 0.68) para los enfermeros/as del servicio de
urgencias; tambin con el factor de caractersticas extrnsecas de estatus, los
profesionales evidenciaron puntajes altos, media de 3.50 (DE: 0.57) UCI- y media de
3.33 (DE: 0.87) Urgencias-. (Ver Tabla 12)
Hay que destacar como en el servicio de pediatra los enfermeros/as participantes

reportaron los puntajes ms bajos, puesto que ningn factor obtuvo valores mayores a
3.00, as los factores de competencia profesional y relaciones interpersonales con los
compaeros puntuaron respectivamente: media de 1.92 (DE: 0.17) y de 2.00 (DE: 0.00);
seguidos por los factores de monotona laboral, media de 2.75 (DE: 0.65), presin del
trabajo, media de 2.88 (DE: 0.63), promocin profesional, media de 2.92 (DE:0.42) y
tensin relacionada con el trabajo con una media de 2.95 (DE: 0.66). Los factores de
satisfaccin por el trabajo, relacin interpersonal con sus jefes/as y caractersticas
extrnsecas de estatus obtuvieron puntajes en su media de alrededor de 3.00.
En contraste, los profesionales de enfermera que laboran en los servicios de urgencias,

hospitalizacin, uci y salas de partos todos evidenciaron tener menos satisfaccin con los
factores de relacin interpersonal con sus compaeros y competencia profesional. En
cambio, el personal de salas de ciruga mostro insatisfaccin con el factor de presin del
trabajo y satisfaccin por el trabajo (Ver Tabla 12)
Con el factor de satisfaccin por el trabajo el grupo de profesionales que reportaron un

puntaje menor son aquellos que se desempean en el servicio de salas de ciruga,
media de 2.67 (DE: 0.63) y unidades de cuidado intensivo, media de 2.71 (DE: 0.39). El
servicio de pediatra fue el que obtuvo un puntaje menor en relacin a factor de tensin
relacionada con el trabajo, media de 2.95 (DE: 0.66). En relacin al factor de
competencia profesional, todos los enfermeros/as reportaron un valor de media inferior a
3.00. Con el factor de presin del trabajo el grupo de salas de ciruga puntu el valor
menor, media de 2.33 (DE: 0.29); frente al factor de promocin profesional los
participantes mostraron puntajes superiores a 3.00 en sus medias, solo el servicio de
pediatra mostro un valor menor como ya se menciono. Los factores de relacin
interpersonal con sus jefes/as y la monotona laboral reportaron puntajes menores entre
los enfermeros/as de los servicios de hospitalizacin, uci, pediatra y urgencias (Ver
Tabla 12).
96
Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de

atencin
Caractersticas extrnsecas de estatus obtuvo su puntaje mayor con los profesionales de

los servicios de salas de ciruga, media de 4.00 (DE: 0.00), unidad de cuidados
intensivos, media de 3.50 (DE: 0.57) y urgencias con una media de 3.33 (DE: 0.87) y
simultneamente estos dos ltimos servicios junto con el servicio de hospitalizacin y
pediatra mostraron puntajes menores con el factor de monotona laboral respecto al
servicio de salas de partos; Aunque no se hallaron relaciones estadsticamente
significativas entre estos.
En lo que respecta a la satisfaccin laboral global, los trabajadores de los servicios de

urgencias, unidad de cuidados intensivos, salas de partos y ciruga obtuvieron valores
cercanos entre ellos, siendo el ms alto el del servicio de salas de ciruga, media de
75.33 (DE: 4.16) y los menores reportados entre todos los enfermeros/as tuvo lugar en
los servicios de pediatra, media de 66.75 (DE: 3.30) y el servicio de hospitalizacin con
una media de 69.27 (DE: 4.32).
Por ltimo, dentro de los aspectos laborales tenidos en cuenta en la presente

investigacin el tiempo de desempeo en el servicio es el siguiente a tratar, se clasifico
dicho tiempo en dos grupos, el primero para aquellos enfermeros/as que llevan un tiempo
menor o igual a 3 aos en el servicio asignado y un segundo grupo para quienes llevan
un tiempo mayor a los 3 aos. (Ver Tabla 13)
Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo en

el servicio
Tabla 13 Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo en el
servicio
Factores
determinantes
de la
satisfaccin
laboral
satisfaccin por
el trabajo
tensin
relacionada con
el trabajo
competencia
profesional
presin del
trabajo
promocin
profesional
Tiempo en el servicio
mayor a 3 aos
n total
media
DE
n total
media
DE
37
2,95
,31
46
2,84
,45
0.21
37
3,21
,60
46
3,13
,62
0.53
37
2,42
,63
46
2,29
,51
0.28
37
2,80
,56
46
2,85
,46
0.65
37
3,18
,62
46
3,45
,55
*0.04
97
Error! No se encuentra el origen de la referencia.aptulo 5

relacin
interpersonal
con sus jefes /as
relacin
interpersonal
con los
compaeros
caractersticasex
trnsecas de
estatus
monotona
laboral
satisfaccin
laboral global
37
2,95
,45
46
3,07
,56
0.30
37
1,92
,68
46
2,15
,73
0.14
37
3,27
,66
46
3,40
,78
0.41
37
2,47
,76
46
2,68
,78
0.21
37
69,54
5,71
46
70,35
5,69
0.52
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P <0,05: Diferencia
Es as como, en el grupo de profesionales que tienen un tiempo menor o igual a los 3

aos mostraron puntuaciones mayores en los factores de caractersticas extrnsecas de
estatus, media de 3.27 (DE: 0.66), tensin relacionada con el trabajo, media de 3.21 (DE:
0.60) y la promocin profesional, media de 3.18 (DE: 0.62), factores con los cuales el
segundo grupo de enfermeros/as conformados tambin mostraron puntajes mayores.
(Ver Tabla 13)
Situacin similar ocurri con los factores que generaron insatisfaccin entre los
profesionales de los dos grupos, entre los que se encuentra: relacin interpersonal con
los compaeros, competencia profesional y monotona laboral. Sin embargo el primer
grupo de trabajadores obtuvo un puntaje aun menor frente a las relaciones
interpersonales con sus compaeros, media de 1.92 (DE: 0.68).
El grupo de profesionales que llevan un tiempo de desempeo en el servicio mayor a los

tres aos, se mostraron ms satisfechos con los factores de promocin profesional,
media de 3.45 (DE: 0.55) y caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.40 (DE:
0.78) frente a quienes llevan un tiempo laboral menor en el servicio asignado. Y
adicionalmente se mostraron menos satisfechos respecto al primer grupo en los factores
de satisfaccin por el trabajo, media de 2.84 (DE: 0.45), tensin relacionada con el
trabajo, media de 3.13 (DE: 0.62) y competencia profesional, con una media de 2.29 (DE:
0.51).
En relacin con la satisfaccin laboral global, el grupo de trabajadores de enfermera que

tienen un tiempo de desempeo menor o igual a los tres aos mostro una media de
69.54 (DE: 5.71) frente a una media de 70.35 (DE: 5.69) para los profesionales que
llevan un tiempo de desempeo mayor a los 3 aos en el servicio asignado.
98

atencin
Se halla no obstante, una relacin estadsticamente significativa (P= 0.04) entre el

tiempo de desempeo en el servicio de los enfermeros /as que laboran en esta Institucin
de salud de cuarto nivel de atencion y el factor de promocin profesional.
Hasta este punto fueron descritos los resultados obtenidos a partir del anlisis bivariado
realizado con relacin a las variables sociodemogrficas y laborales y los determinantes
de la satisfaccin laboral, posteriormente se continua con el desarrollo del ltimo objetivo
de la presente investigacin el cual tiene que ver con la probable asociacin entre las
variables tenidas en cuenta.
Fuerzas de asociacin entre las variables

Con el fin de explorar la fuerza de asociacin entre las variables sociodemogrficas y
laborales y la insatisfaccin laboral con los factores que la determinan, se construyeron
las tablas de asociacin correspondientes y se calculo como indicador de las mismas el
OR (Odds Ratio), el cual es un indicador de riesgo muy utilizado. En ciencias de la salud
se denomina riesgo a la probabilidad de contraer una determinada enfermedad, pero el
concepto puede ser utilizado en otras circunstancias129 as, el riesgo implica que la
presencia de una caracterstica o factor aumenta la probabilidad de consecuencias
adversas.
El OR (Odds Ratio) entonces, es una medida que muestra el grado de asociacin

existente entre una enfermedad o condicin de inters, en este caso especifico se refiere
a la insatisfaccin laboral y cierta exposicin a factores que la pueden condicionar. En
consecuencia, se define especficamente como el exceso o defecto de ventaja (odds)
que tienen los individuos expuestos de presentar determinada condicin (insatisfaccin
laboral) frente a no padecerla respecto a la ventaja de los individuos no expuestos de
presentar la condicin frente a no presentarla130.
De manera que el OR al ser un indicador de riesgo por ende una probabilidad su valores
oscilan entre cero e infinito.
Valores entre cero y uno determinan que la variable explorada se asocia como factor
protector o positivo frente a la insatisfaccin laboral y/o alguno de sus factores
determinantes; mientras que valores entre uno e infinito demuestran asociaciones
negativas o factores de riesgo respecto a la insatisfaccin laboral o alguno de sus
factores determinantes.
129
130
CACERES, Rafael. Op. cit., p. 83.
SCHIAFFINO, Anna et al. Odds ratio o razon de proporciones? Su utilizacin en estudios transversales.
En: Gaceta Sanitaria. 2003, vol. 17 no. 1, p. 70-74.
99
Para lograr esto, en la presente investigacin se recodificaron las variables (de entrada y
salida) en dicotmicas. La variable de salida satisfaccin laboral y cada uno de sus
factores determinantes tuvo en cuenta la puntuacin mnima y mxima posible segn las
instrucciones del instrumento aplicado, determinndose de estas puntuaciones la
mediana, obteniendo de esta manera dos puntos y/o reas posibles: La primera del
mnimo a la mediana y la segunda de la mediana a la mxima de tal forma que valores
arrojados por debajo de la mediana se interpretan como insatisfaccin laboral y valores
mayores a la mediana como presencia de satisfaccin laboral. Tal como lo muestra la
siguiente figura.
Figura 5. Mediana de las puntuaciones de los factores que determinan la

Satisfaccin laboral.
1 2 3
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21 22
23
24
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
rea roja: Insatisfaccin laboral respecto al factor (mnimo-mediana)

rea amarilla: Satisfaccin laboral respecto al factor (mediana-mximo)
Luego de conocer las puntuaciones mnimas y mximas para cada factor que determina
la satisfaccin laboral, se procedi a construir las tablas correspondientes para explorar
las fuerzas de asociacin es decir, las tablas de contingencia. Estas fueron elaboradas a
partir del programa estadstico SPSS versin 15.0 y aquellas que contemplaban ms de
dos filas o estratos fueron creadas desde la herramienta STATCALC (calculadora
estadstica del programa EPI INFO).
Las tablas de contingencia son una herramienta fundamental para el estudio de las
asociaciones entre factores y ciertas condiciones que pueden ocurrir, como se ha dicho
en este caso de insatisfaccin laboral.
25
100

atencin
Las tablas de contingencia estn compuestas por filas (horizontales), para la informacin
de una variable en este caso son las variables socio-demogrficas y laborales. Y
columnas (verticales) para la informacin de otra variable (puntuaciones mnimas y
mximas para cada factor estudiado). Estas filas y columnas delimitan celdas donde se
hallan las frecuencias observadas de las variables analizadas.
As:
INDIVIDUOS EXPUESTOS
SI
NO
(insatisfaccin)
(satisfaccin)
Variable a estudiar
(sociodemogrfica/laboral)
Variable a estudiar
(sociodemogrfica/laboral)
n1
n2
n3
n4
El OR entonces, se obtiene mediante la expresin:
Se calcula tambin el Chi cuadrado ( ): La cual corresponde a una prueba estadstica

que se emplea para determinar la significancia de la diferencia en las frecuencias
observadas, su clculo se realiza a travs de la siguiente frmula131:
Obtenido el valor de chi cuadrado, es necesario comparar dicho valor con el valor terico
de la distribucin del chi cuadrado. Los valores de chi cuadrado corresponden a diversos
grados de libertad y niveles de significancia estadstica132. En el caso de chi cuadrado,
los grados de libertad son:
(R-1) X (C-1)
131
132
CACERES, Rafael. Op. cit., p. 106.
POLIT, Denise y HUNGLER, Bernadette. Investigacin cientfica en ciencias de la salud. Traducido por:
MARTINEZ, Roberto y FEHER, Guillermina. 6a. ed. Mxico, D.F.: Mc Graw Hill. 2000, p. 466.
101
Es decir el nmero de renglones menos uno por el numero de columnas menos uno. En
los casos aqu analizados, el grado de libertad (gl) es igual a 1, ya que las tablas son de
2x2, entonces:
(2-1)x (2-1)= 1x1= 1(gl),
As con un grado de libertad, el valor por exceder para que el resultado de la prueba
tenga significancia estadstica en el nivel de 0.05 es de 3.84. De manera que, si se halla
un valor de chi cuadrado ( ) mayor a 3.84, significa que si hay asociacin entre el factor
estudiado y la insatisfaccin laboral, por ende P= < 0.05.
En consecuencia se muestran a continuacin los grficos correspondientes a las tablas

de contingencia construidas (estas se pueden ver al final) con el fin de explorar las
fuerzas de asociacin entre cada uno de los factores que determinan la satisfaccin
laboral y las variables socio demogrficas laborales tenidas en cuenta en el estudio. En
estas se presentan adems los valores obtenidos del OR con sus respectivos intervalos
de confianza para cada una de las variables investigadas.
Cada grafico por ende, est constituido por dos zonas: una de color amarillo que
corresponde al rea protectora y sus valores oscilan entre cero y uno. Y una zona de
color verde la cual representa el rea de riesgo cuyos valores oscilan entre uno e infinito.
Es decir que las esferas de color rojo OR- (hacen referencia a las variables socio
demogrfica y laborales) que se encuentren ubicadas en una respectiva rea sern
interpretadas como factores protectores o de riesgo frente a la insatisfaccin laboral
respecto al aspecto de la misma que se est analizando.
Figura 6: Fuerza de asociacin entre satisfaccin por el trabajo y variables sociodemogrficas/laborales
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Univers Estudio
Evento
TD.
Cursos
TD.Enf. Turno Servicio
idad
s
s
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
16,7
12,23
1,89
23,24
7,75
24,31
3,77
4,3
0,81
13,95
Min
0,17
0,13
1,01
0,19
0,26
1,01
0,55
0,09
0,64
0,4
0,15
OR
1,7
1,28
1,39
1,26
2,5
2,69
3,66
0,58
1,64
0,58
1,47
102

atencin
Por consiguiente, cuando se exploro la fuerza de asociacin entre el factor de

satisfaccin por el trabajo y las variables demogrficas y laborales tenidas en cuenta en
la presente investigacin se hallo que el aspecto que tiene que ver con el servicio en el
cual los profesionales de enfermera cumplen sus actividades es interpretado como un
factor protector frente a la insatisfaccin por el trabajo, dado por un OR de 0.58 y una
relacin estadsticamente significativa (P= 0.001), al igual que lo es el tiempo de
desempeo como enfermera menor a los 7 aos (OR: 0.58) aunque con este ltimo no
se hallaron relaciones estadsticamente significativas.
Entre los factores de riesgo se hallan los aspectos de estudios (OR: 2.50) el cual indica
que los enfermeros que cuentan solo con su formacin de pregrado tienen un riesgo dos
veces mayor a presentar insatisfaccin por su trabajo, as como tambin aquellas
profesionales que asistieron a eventos en los ltimos tres aos tiene un riesgo tres veces
mayor a presentar una satisfaccin por el trabajo menor, dado por un OR de 3.66 (ver
Figura 6) sin hallarse entre estas relaciones estadsticamente significativas. (Ver Tabla
14).
El estado civil se identifico tambin, como un factor de riesgo frente a la satisfaccin por
el trabajo dado por un OR de 1.39 (P= 0.04) indicando que los profesionales solteros
tienen mayor riesgo a experimentar insatisfaccin por su trabajo en comparacin a
quienes tienen una pareja estable, siendo esta una relacin estadsticamente
significativa.
Aunado a esto, los/as enfermeros /as quienes en los ltimos tres aos han realizado
curso de educacin continuada (OR= 2.69 y P= 0.03) y estn adscritos al turno de la
maana (OR= 1.64 y P= 0.000) tienen de dos veces ms riesgo de estar insatisfechos
con su trabajo, siendo estas relaciones estadsticamente significativas, (Ver Tabla 14)
Figura 7: Fuerza de asociacin entre tensin relacionada con el trabajo y variables
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Univers Estudio
TD.
Cursos Eventos TD.Enf. Turno Servicio
idad
s
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
2,89
1,97
1,86
2,17
3,67
9,04
1,88
2,13
1,77
2,34
4,4
Min
0,17
0,24
0,53
0,31
0,53
0,59
0,12
0,29
0,39
1,61
0,51
OR
0,7
0,69
0,99
0,82
1,4
2,32
0,48
0,79
0,84
1,93
1,5
103
En lo que respecta a la tensin relacionada con el trabajo y las variables demogrficas y

laborales tenidas en cuenta en el presente estudio
se hallo una relacin
estadsticamente significativa entre el servicio en el cual desempea sus funciones los
profesionales de enfermera y el riesgo de presentar insatisfaccin respecto a la tensin
relacionada con el trabajo, dado por un OR= 1.93 y valor de P= 0.000 (Ver Tabla 15).
No obstante, el asistir a eventos (OR: 0.48) y las edades de los participantes menores o
igual a los 36 aos (OR: 0.69) se podran considerar como factores protectores aunque
sus relaciones no son significativas desde el punto estadstico, igualmente sucede con
los factores de riesgo entre los que se podran relacionar el tiempo de desempeo en el
servicio (OR: 1.50), cursos de educacin continuada (OR: 2.32) y el servicio en el cual
cumple sus funciones (OR: 1.63). Ver Figura 7
Figura 8: Fuerza de asociacin entre competencia profesional y variables sociodemogrficas/laborales
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
0,03125
0,015625
Universi Estudio
Cursos Eventos TD.Enf.
dad
s
Turno Servicio
TD.
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
4,69
1,65
2,22
1,49
2,18
11,8
0,98
1,72
1,36
1,48
4,06
Min
0,17
0,02
0,45
0,14
0,17
0,9
0,07
0,07
0,24
0,92
0,31
OR
0,9
0,2
1,01
0,46
0,62
3,27
0,27
0,35
0,58
1,17
1,13
Se hallo entonces en la Figura inmediatamente anterior( Figura 8) que la edad de los

participantes menor o igual a los 36 aos (OR: 0.2), un tiempo de desempeo como
enfermera/o menor a los siete aos (OR: 0.35), el ser egresado de una universidad
pblica (OR: 0.46) y el asistir a eventos (OR: 0.27) son aspectos protectores frente a la
insatisfaccin por competencia profesional entre los enfermeros/as, estas relaciones sin
embargo son dbiles y no son estadsticamente significativas, excepto el asistir a
eventos con el cual se obtuvo una relacin estadsticamente significativa (P= 0.03).
Entre los aspectos considerados como factores de riesgo se identifico que aquellos
quienes han asistido a cursos de educacin continuada (P=0.06), OR: 3.27 tienen un
riesgo tres veces mayor a encontrarse insatisfechos con respecto a la competencia
104

atencin
profesional aunque no se considera representativo ya que su relacin estadstica no es

significativa. Ver Tabla 16
Figura 9: Fuerza de asociacin entre la presin del trabajo y variables sociodemogrficas/laborales
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Univers Estudio
Evento
TD.
Cursos
TD.Enf. Turno Servicio
idad
s
s
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
1,84
3,97
1,69
2,5
2,44
3,56
3,45
4,03
2,82
1,15
6,77
Min
0,07
0,45
0,49
0,37
0,37
0,33
0,31
0,51
0,67
0,79
0,71
OR
0,37
1,34
0,91
0,97
0,96
1,09
1,04
1,44
1,37
0,95
2,2
En lo que respecta a la presin del trabajo (Figura 9), se encontr que un tiempo de
desempeo en el servicio menor o igual a los 36 meses es un factor de riesgo para la
insatisfaccin dado por un OR de 2.20 sin existir una relacin estadsticamente
significativa. Ver Tabla 17
Entre los aspectos que se podran considerar de alguna manera como protectores se
hallo que el sexo (OR: 0.37), especficamente el ser hombre es un factor protector frente
a la insatisfaccin por la presin de trabajo, aunque su P= 0.27 no le permite traducirse
en una relacin estadsticamente significativa; as como tampoco lo permiten los
aspectos de servicio en el cual se desempea, estudios, universidad y estado civil los
cuales cuyo valor de OR los convierte en factores protectores pero no alcanzan a ser sus
relaciones estadsticamente significativas en el presente estudio. (Ver Tabla 17)
105
Figura 10: Fuerza de asociacin entre promocin profesional y variables sociodemogrficas/laborales
64
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Univers Estudio
TD.
idad
s
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
6,03
6,88
1,77
8,84
8,38
38,1
3,97
5,32
1,75
0,71
16,39
Min
0,33
0,45
1,18
1,03
0,73
0,57
0,24
0,45
0,28
0,1
0,74
OR
1,42
1,77
1,45
3,02
2,48
4,66
0,98
1,55
0,72
0,29
3,55
A partir de Figura inmediatamente anterior (Figura 10), se identifica que el servicio en el

cual cumple sus funciones los enfermeros/as especficamente el rea de hospitalizacin
es un factor protector (OR: 0.29) en la satisfaccin laboral de los trabajadores
especficamente frente a la promocin profesional, siendo esta una relacin
estadsticamente significativa P=0.001 (Ver Tabla 18). El pertenecer al turno de la
maana tambin lo transforma en un factor protector (OR: 0.72) aunque el valor de P=
0.54 no es estadsticamente significativa.
El tipo de universidad del cual fue egresado el profesional en este caso la universidad
pblica es interpretado aqu como un factor de riesgo para la insatisfaccin por
promocin profesional (OR: 3.02) siendo esta relacin estadsticamente significativa
(P=0.03). El estado civil es tambin considerado un factor de riesgo (OR= 1.45), siendo
este una vez mayor en aquellos cuya condicin civil es soltera, siendo tambin esta
relacin estadsticamente significativa (P= 0.0002). (Ver Tabla 18)
Otros aspectos que podran considerarse como de riesgo por el valor de su OR son: el
tiempo de desempeo en el servicio (OR: 3.55), cursos de educacin continuada (OR:
4.66) y el no poseer estudios en la modalidad de postgrados (OR: 2.48) pero sin ser
dichas relaciones fuertes ya que no son estadsticamente significativas.
106

atencin
Figura 11: Fuerza de asociacin entre relacin interpersonal con sus jefes/as y
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
Univers Estudio
TD.
idad
s
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
7,7
2,05
1,71
6,47
1,82
3,02
4,8
4,07
1,24
1,67
19,8
Min
0,51
0,21
0,42
0,82
0,23
0,23
0,36
0,41
0,18
1,12
0,88
OR
0,66
0,85
2,31
0,65
0,84
1,32
1,29
0,48
1,37
4,18
Posterior al clculo de las fuerzas de asociacin entre las variables demogrficas y

laborales y la satisfaccin laboral especficamente con el factor de relaciones
interpersonales con sus jefes/as(Figura 11) se descubri que el tiempo de desempeo
en el servicio menor o igual a los 36 meses se convierte en un factor de riesgo para la
insatisfaccin frente a las relaciones interpersonales con sus jefes/as dado por un OR de
4.18 y cuyo valor de P=0.05 permite interpretarse como una relacin estadsticamente
significativa. Son considerados tambin como aspectos de riesgo el sexo (OR: 2.00) y el
tipo de universidad (OR: 2.31) ver Tabla 19
Factores protectores aun si haber relaciones estadsticamente significativas (Ver Tabla

19) lo son: la edad de los participante (OR: 0.66) estudios en modalidad de pregrado
(OR: 0.65) y el turno en el cual est asignado el profesional de enfermera dado por un
OR de 0.48.
107
Figura 12: Fuerza de asociacin entre las relaciones interpersonales con sus
compaeros y variables socio-demogrficas/laborales
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
TD.
Univers Estudio
Evento
Servici
Cursos
TD.Enf. Turno
Servici
idad
s
s
o
o
Sexo
Edad
E. Civil
Max 20,45
4,22
9,73
3,56
3,6
7,01
1,1
4,26
1,15
1,33
3,57
Min
0,28
0,33
1,45
0,33
0,36
0,5
0,85
0,39
0,21
0,84
0,28
OR
2,41
1,18
3,33
1,09
1,14
1,88
0,3
1,28
0,5
1,06
1,01
En lo referente a la asociacin entre las variables tenidas en cuenta en la presente

investigacin y el factor de relacin interpersonal con sus compaeros/as, se hallo que el
tener un estado civil clasificado como soltero representa un riesgo tres veces mayor para
la insatisfaccin laboral dada por las relaciones interpersonales con sus compaeros/as
siendo esta asociacin de variables estadsticamente significativa (P=0.001). Ver Tabla
No. 20
Son tambin los aspectos que tienen que ver con la realizacin de cursos de educacin
continuada OR: 1.88 (P=0.33) y el sexo al cual pertenece, OR: 2.41 (P= 0.49) factores
de riesgo para la relacin interpersonal con sus compaeros sin ser dichas relaciones
estadsticamente significativas.
Aquellos aspectos que podran considerarse como factores protectores frente a la

insatisfaccin para la relacin interpersonal con sus compaeros/as estn el asistir a
eventos (OR: 0.30) y el turno en el cual cumple sus funciones por un OR: 0.50 sin ser
tampoco relaciones estadsticamente significativas. Ver Figura 12.
108

atencin
Figura 13: Fuerza de asociacin entre las caractersticas extrnsecas de estatus y

variables socio-demogrficas y laborales
64
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Univers Estudio
TD.
idad
s
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
0,5
36,76
2,44
2,01
2,14
21,25
4,48
47,95
2,19
0,83
Min
0,07
0,54
0,48
0,12
0,19
2,92
0,17
0,71
0,29
0,28
0,3
OR
0,19
4,47
1,08
0,5
0,64
7,54
0,87
5,87
0,8
0,51
1,24
Respecto al factor de caractersticas extrnsecas de estatus se identificaron como

aspectos protectores frente a la insatisfaccin por este: el sexo (OR: 0.19), el servicio en
el cual ejerce (OR: 0.51) hallndose relaciones estadsticamente significativas entre
estos, dados por un valor de P= 0.000 y 0.007 respectivamente. El tipo de universidad
de la cual el profesional fue egresado (OR: 0.50) y el nivel de estudios (OR: 0.64) se
mostraron tambin como factores protectores pero no fueron estadsticamente
significativos. (Ver Tabla 21)
Ahora, si se hallo una relacin estadsticamente significativa (P= 0.00) entre el asistir a
cursos de educacin continuada y la insatisfaccin frente a este factor determinante de
la satisfaccin laboral (Ver Tabla No. 21), es decir aquellos profesionales que en los
ltimos tres aos han realizado algn curso de educacin continuada tienen 7 veces
mayor riesgo de estar insatisfechos en relacin a las caractersticas extrnsecas de
estatus, seguido por una edad menor o igual a los 37 aos OR= 4.47 (P= 0.17) y el
tiempo de desempeo como enfermera menor o igual a los 7 aos, OR: 5.87 (P=0.06)
aspectos con los cuales no se hallaron relaciones estadsticamente significativas. Ver
Figura 13.
109
Figura 14: Fuerza de asociacin entre la monotona laboral y variables sociodemogrficas/laborales
8
4
2
1
0,5
0,25
Universi Estudio
Cursos Eventos TD.Enf.
dad
s
Turno Servicio
TD.
Servicio
Sexo
Edad
E. Civil
Max
7,78
3,67
1,6
4,6
6,85
6,07
2,74
2,93
3,88
1,5
2,88
Min
0,46
0,48
0,48
0,68
1,08
0,63
0,26
0,42
0,85
0,42
0,39
OR
1,9
1,33
0,88
1,77
2,73
1,96
0,85
1,11
1,81
0,8
1,06
Finalmente, con el factor de monotona laboral (ver Tabla No. 22) solo se hallo una
relacin estadsticamente significativa con el aspecto de estudios (P=0.03); as los
enfermeros/as al no tener formacin postgraduada tiene un riesgo dos veces ms de
estar insatisfechos laboralmente, especficamente con lo que refiere a la monotona
laboral (OR: 2.73). Se podra considerar tambin como un factor de riesgo el sexo de los
participantes en especial el masculino (OR: 1.90), cursos de educacin continuada (OR:
1.96) y el turno al cual pertenece (OR: 1.81) sin ser sus valores de P estadsticamente
significativos. Ver Figura 14.
6. Discusin de los hallazgos

El nivel de participacin obtenido (80%) se puede considerar representativo si se tiene en
cuenta que cuando se inicio el estudio se contaba con una poblacin total de 105
enfermeras de las cuales solo diez negaron su participacin, seis se hallaban en periodo
vacacional y cinco haban renunciado recientemente, porcentajes similares de
participacin fueron obtenidos en otras investigaciones desarrollas en Estados Unidos,
Espaa133,134,135, Chile, Colombia136,
137
, entre otros pases.
En su caracterizacin socio-demogrfica se hallo que el gnero dominante es el

femenino (86.7%), los profesionales son jvenes su edad media es de 30.8 aos
considerndose un grupo que cursa por la etapa de la adultez, por ende es productiva
laboralmente, el 50.6% de ellos son solteros, 65.5% de los encuestados son egresados
de universidades privadas frente a un 34.9% que lo son del sector pblico, el 37.7%
cuentan con formacin postgraduada, la mayora del personal profesional se halla
concentrado en el rea de urgencias y hospitalizacin (67.4%), el 71.1% de los
enfermeros/as llevan un tiempo de desempeo profesional menor o igual a los 7 aos, 61
de los 83 participantes cumplieron 3 aos en el servicio en el cual se hallaban asignados
en el momento de la recoleccin de la informacin.
En el estudio realizado por Hernndez, et al138., en el municipio de Soata tambin se
encontr que los profesionales de enfermera en su mayora eran mujeres, su estado civil
133
FERNANDEZ SAN MARTIN, Ma. Isabel et al. Estudio de la satisfaccin laboral y sus determinantes en los
trabajadores sanitarios de un rea de Madrid. En: Revista Espaola Salud Pblica. Noviembre-Diciembre
1995, vol. 69 no. 6, p. 487-497.
134
VERA REMARTINEZ, EJ. et al. Satisfaccin laboral de la enfermera en las prisiones espaolas. En:
Revista Espaola Sanidad Penitenciaria. Junio 2009, vol. 11, p. 80-86.
135
RUZAFA MARTINEZ, Maria et al. Op. cit., p. 434-442.
136
QUINTERO ISAZA, Lucia et al. Factores asociados a la satisfaccin laboral en empleados de un hospital
psiquitrico de Bucarmanga, Colombia. En: Revista de la facultad de ciencias de la salud. 2do Semestre
2008, vol. 5 no. 2, p. 76-81.
137

DE LA E.S.E HOSPITAL SAN ANTONIO DE SOATA. En: Revista salud historia. on-line. Septiembrediciembre. 2011, vol. 2, p. 1-22.
112

atencin
corresponda a la categora soltero, y gran parte de este personal est adscrito al rea de
hospitalizacin.
Contrario al presente estudio, en el ejecutado en Soata la antigedad media de los

enfermeros/as es tres aos mayor, siendo esta de 10.5 aos, no se considero aqu el
tipo de contratacin puesto que en la institucin donde se llevo a cabo la investigacin
todos sus empleados del rea asistencial ingresan con contrato directo con esta, es decir
forman parte de su personal de planta.
El estudio de Herrera139, en Tunja tambin coincide con el actual estudio con relacin al
gnero, rea de trabajo y formacin acadmica.
En Espaa Ros- Risquez140, identifico que la edad media de los enfermeros/as era de
36.7 aos, quienes tienen un tiempo en el servicio donde laboran de 4.5 aos en
promedio, adems de tener una experiencia profesional de 6 a 15 aos. Las enfermeras
chilenas por su parte segn la investigacin de Fernndez y Paravic141 publicada en el
2003 acerca del nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras de hospitales pblicos y
privados en Concepcin, Chile, se caracterizaron porque su edad promedio era superior
a los 41 aos, estaban casadas y tenan una antigedad superior a los 20 aos en dichas
instituciones.
Es posible dilucidar entonces, que cada pas segn su modelo econmico, el

funcionamiento de su sistema de salud y la cultura que le es propia imprime ciertas
caractersticas particulares a aquellos trabajadores que se desarrollan en el rea de la
salud, en este caso a los profesionales de enfermera quienes por medio de su trabajo
responden a la dinmica de la sociedad de la cual forman parte, por tal motivo no es
posible en este aspecto de la caracterizacin socio - demogrfica y laboral realizar
generalidades. No obstante dichas particularidades se han de tener presentes pues
como se ha observado en otros estudios142143144 y en este pueden influir en la satisfaccin
laboral.
138
HERNANDEZ. Op. cit., p. 6.
139
HERRERA, Giomar y MANRIQUE, Op, cit., pp. 243-256.
140
RIOS, Mara y GODOY, Carmen. Op. cit., p. 134-141.
141
FERNANDEZ, J.M. Op.cit., p.61
142
CAVANAGH, Stephen J. Op. cit., p. 704-711.
143
BEGLEN, M. Nurses job satisfaction: a meta-analysis of related variables. In: Nursing research. 1993, vol.
42 no. 1, p. 36-41.
144
UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit., p. 384-390.
113
Es necesario recordar que la satisfaccin laboral, segn lo planteado por Spector145 tiene
dos dimensiones: La primera dimensin es definida por un abordaje global, en la cual la
satisfaccin es entendida como una actitud con relacin al trabajo en general, no resulta
de la suma de mltiples aspectos que caracterizan el trabajo, sino que depende de ellos.
Y la segunda dimensin, Spector, la explica desde un abordaje multidimensional o por
facetas, en donde la satisfaccin se deriva de un conjunto de factores asociados al
trabajo, y que es posible medir la satisfaccin de los trabajadores en relacin con cada
uno de esos factores tal como se de desarrollo en el presente estudio.
En consecuencia, los profesionales objeto de estudio consideran importante y valiosa la

labor que realizan, tienen inters por su trabajo, suponen que tienen muchas
posibilidades de promocin profesional, hallazgos que coinciden con los de Hernndez146
pero difieren con esta en relacin a aquellos aspectos que les genera insatisfaccin, ya
que para los enfermeros de Soata su trabajo no les produce satisfaccin en el sentido de
que no se hallan muy satisfechos en este y consideran no tener el puesto que se
merecen por capacidad y preparacin; mientras que para los trabajadores de esta
institucin de salud de cuarto nivel de atencin de Bogot, lo que no les satisface son las
relaciones interpersonales con sus compaeros, el sueldo que perciben y la sensacin de
cansancio secundaria a la carga laboral.
Al respecto se sabe que existen varios factores que son importantes para mejorar la
satisfaccin en el trabajo entre los cuales se hallan los nueve explorados en este estudio
a partir del Font- Roja, pero la satisfaccin con el sueldo, es decir la satisfaccin del pago
es imprescindible, Katzell citado por Prakash147 afirmo que la satisfaccin con el pago
depende de la diferencia entre el salario percibido y el importe de la remuneracin que
una persona sienta que debe recibir, se ha descrito tambin que el pago es una variable
importante que se relaciona a su vez con los resultados en la organizacin, as una
insatisfaccin con el salario conduce a una disminucin en la satisfaccin laboral,
disminucin de la motivacin e incluso el rendimiento. Es posible entonces pensar como
lo indico Andrews y Henry148, las personas cuando esperan mayores recompensas
monetarias en el futuro estn menos satisfechas con su salario actual, aun mas se podra
pensar que los profesionales al comparar y relacionar su trabajo con el de otros colegas
que se desempean en otras instituciones del mismo nivel de atencion pueden hacer
dicha insatisfaccin mayor, debido a que las actividades a realizar son mayores en
145
146
HERNANDEZ. Op.cit., p.6
147
PRAKASH, Jai y BAJPAI, Naval. Salary satisfaction as an antecedent of job satisfaction: development of a
regression model to determine the linearity between salary satisfaction and job satisfaction in a public and a
private organization. In: European Journal of Social Sciencies. 2011, vol. 18 no. 3, p. 450-461.
148
ANDREWS, R y MILDREN, Henry. Management Attitudes Toward Pay. In: Industrial Relations. 1963, vol.
3, p. 29-39. Citadopor: PRAKASH, Jai y BAJPAI, Naval. Salary satisfaction as an antecedent of job
satisfaction: development of a regression model to determine the linearity between salary satisfaction and job
satisfaction in a public and a private organization. In:EuropeanJournal of Social Sciencies. 2011, vol. 18 no. 3,
p. 450-461.
114

atencin
nmero e incluso en responsabilidad y de las cuales obtienen una remuneracin mucho

menor de quienes lo hacen en otras organizaciones dedicadas a la actividad de la salud.
No es posible establecer en este caso, comparaciones con relacin al salario como lo
hizo Herrera puesto que en el estudio realizado por esta enfermera, se tomo en cuenta la
variable de tipo de contrato laboral, en donde quienes se hallaban con contrato definido
mostraban mayor satisfaccin frente quienes tenan un tipo de contrato indefinido, sin
embargo no se hallan relaciones estadsticamente significativas entre salario y
satisfaccin laboral. Mientras que en el presente estudio todas las enfermeras
profesionales ingresan a la institucin de salud por contrato indefinido.
No obstante, estudios realizados por Spector149 en diferentes grupos de empleados,
demuestran y por ende el autor sostiene que la relacin entre el pago y la satisfaccin
laboral es sorpresivamente pequea. Pues entre grupos de trabajadores homogneos se
considera que el pago es similar y no se recibe un aporte econmico mayor. Explica
adems, que lo que puede ser an ms importante que las diferencias salariales, es la
justicia de procedimiento en las polticas salariales, es decir que dichos procesos tienen
mayor impacto en la satisfaccin laboral ms que la propia retribucin monetaria.
Ciertamente es necesario estudiar y reevaluar desde los organismos reguladores de la

profesin y por supuesto desde la administracin de recursos humanos todas aquellas
caractersticas, componentes y responsabilidades propias al trabajo de enfermera con el
fin de considerar probables ajustes en relacin con la carga laboral, pago y
compensacin recibidas de manera que estas ltimas sean acordes con la magnitud de
la responsabilidad que el trabajo de la enfermera exige. Ejemplo de lo relevante de esta
consideracin se puede constatar con lo hallado por el estudio de Romero150, en donde el
65% de las enfermeras participantes del estudio refirieron que su salario base no
aumenta por el reconocimiento de las horas nocturnas, dominicales o festivas, lo cual
afecta la calidad de vida de este grupo profesionales, ya que con los ingresos que
reciben satisfacen solo las necesidades de subsistencia; otras necesidades como el
entendimiento, ocio, entre otras, solo mejoran cuando su sueldo es mayor.
Por otro lado, resultara interesante analizar el tema de la remuneracin a travs de las
teoras de la motivacin y como estas son aplicables en el campo de la satisfaccin
laboral en enfermera, por ejemplo segn el modelo de Maslow, la retribucin satisface
las necesidades de los niveles inferiores de la jerarqua que el estableci previamente,
segn Herzberg esta representa solo un factor de higiene, Vroom la interpreta en
trminos de la valencia, entre otras y as disear mejores directrices que condicionen y
regulen este aspecto. Probablemente con esto se requiera desde las organizaciones de
salud realizar un adecuado anlisis de puestos de trabajo de manera objetiva con la
finalidad de establecer hasta que punto sus requisitos de seleccin y desempeo se
149
150
SPECTOR, Paul. Op., cit., p. 42
ROMERO, Maria.El cuidado de enfermera en la adversidad: compromisos de resistencia desde la

docencia. En: Avances en enfermera. Julio-Diciembre 2007, vol. 25 no. 2, p. 112-123.
115
relacionan con el puesto de trabajo ofertado para las enfermeras profesionales por las
instituciones de salud.
Ahora bien, luego de reagrupar las 24 preguntas en cada uno de los 9 factores que
determinan la satisfaccin laboral en el medio hospitalario segn las indicaciones del
autor del instrumento aplicado, se hallo que los enfermeros/as profesionales se
mostraron satisfechos con los factores de caractersticas extrnsecas de estatus,
promocin profesional y tensin relacionada con el trabajo, comportamiento que dista de
lo arrojado por Mximo151y Hernndez152, quienes sealaron a la promocin profesional y
las caractersticas extrnsecas de estatus como factores responsables de la insatisfaccin
de los profesionales participantes; Ruzafa153 menciona que los aspectos que generan
satisfaccin en los enfermeros/as espaoles que trabajan en hospitales ingleses son las
relaciones con los jefes/as y compaeros, al igual que Ros154 quien evidencio dentro de
los trabajadores enfermeros/as del rea de urgencias satisfaccin con las relaciones
interpersonales con los compaeros y la competencia profesional.
Se ha considerado que niveles altos de trabajo en equipo y una dotacin de personal

adecuada dentro de los hospitales conduce a una mayor satisfaccin laboral, incluso se
halla reportado dentro del personal de enfermera que obtiene puntuaciones mayores en
el trabajo interdisciplinario en equipo que estos estaban significativamente ms
propensos a estar satisfechos con sus puestos de trabajo y obtenan al mismo tiempo
menores puntuaciones de burnout155. Sin embargo, los participantes encuestados que se
desempean en esta institucin manifestaron estar insatisfechos con las dimensiones
que tienen que ver con la relacin interpersonal con los compaeros, seguida por la
competencia profesional, la monotona laboral, presin del trabajo y por ltimo la
satisfaccin por el trabajo con la cual los profesionales de Espaa156 estuvieron tambin
de acuerdo.
Al respecto Pozo, et al157 distinguieron entre los tipos de factores que afectan el grado de
satisfaccin laboral, el que tiene que ver con las relaciones interpersonales como lo
151
MAXIMO MOLINA, Juan, et al. Factores relacionados con la satisfaccin laboral de enfermera en un
hospital medico - quirrgico. En: Investigacin y Educacin en Enfermera. Septiembre 2009, vol.27 no. 2, p.
218-225.
152
153
RUZAFA MARTINEZ, Maria et al. Op. cit., p. 438.
154
RIOS, Mara y GODOY, Carmen. Op. cit., p. 136.
155
KALISCH, Beatrice; LEE, Hyunhwa., y ROCHMAN, Monica. Op. cit., p. 938-947.
156
157
POZO M., Carmen et al. Determinantes de la satisfaccin laboral en trabajadores de la administracin

pblica: el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. En:Ansiedad y Estrs. 2005, vol. 11
no. 2-3, p. 247-264.
116

atencin
pueden ser conflictos con superiores o compaeros, apoyo social y reciprocidad los
cuales en la literatura se ha evidenciado su papel como predictores no solo de
satisfaccin laboral y bienestar general de los empleados, sino tambin de los resultados
organizacionales y del desempeo individual de los trabajadores. La comunicacin por
consiguiente adquiere un valor importante en este aspecto, ya que una comunicacin
efectiva es una de las tres bases de un modelo de prctica profesional que proporciona
apoyo organizacional a la prctica profesional de enfermera, segn lo seala Tapp,
Stansfield y Stewart158 .
Adicionalmente en la revisin hecha por Melo y colaboradores159 en Brasil en relacin
con la satisfaccin laboral de las enfermeras identificaron que el trabajo en equipo
conduce a la satisfaccin laboral puesto que implica el intercambio de experiencias,
planificacin participativa y tomas de decisiones compartidas lo cual difiere a su vez del
mtodo funcional que genera insatisfaccin en los trabajadores ya que esta forma de
trabajar genera dificultad en las relaciones interpersonales, centralizacin en las tareas
ejecutadas y fragmentacin en la toma de decisiones. Frente a este punto Gallardo
explica, que el construir relaciones interpersonales en las organizaciones en un contexto
de alta complejidad, cambio e incertidumbre es un alto desafo. Desafo que merece total
atencion por parte de quienes dirigen los grupos de enfermera dentro de las
organizaciones de salud quienes deberan ademas, considerar herramientas como los
modelos de prestacin de servicios de enfermera ya que a travs de estos es posible
establecer una interaccin ms cercana y clara entre todos sus integrantes debido a que
todos trabajan hacia una misma direccin, comparten el mismo lenguaje y comprenden
la misin de la organizacin de la cual forman parte lo cual seguramente facilitar la
consecuencion de los objetivos referentes a la atencion de los pacientes de una manera
ms fidedigna y confiable.
En relacin con la insatisfaccin secundaria a la presin de trabajo y la competencia

profesional reportada por los participantes, esta se debe probablemente a las mltiples
funciones que los enfermeros/as profesionales realizan diariamente en el rea en el cual
se desempean, el nmero de pacientes a cargo, la monotona que esta rutina laboral
genera y la falta de colegaje aumenta el cansancio de los trabajadores, adicionalmente
la falta de reconocimiento, autonoma y apoyo desde sus superiores en lo que se hace,
condiciona aun mas dicha insatisfaccin laboral.
Probablemente sea beneficioso disear e implementar estrategias que direccionen hacia

el enriquecimiento de puesto de trabajo, propuesta que Frederick Herzberg hace ya
varios aos popularizo, y cuyo objeto es cumplir con las ms altas necesidades de
motivacin de los empleados como lo es la de autorrealizacin y autoestima lo que a
largo plazo genera satisfaccin con el puesto de trabajo. Al respecto, quienes dirigen los
158
TAPP, Dianne; STANSFIELD, Katherine y Stewart, Janice.La autonoma en la prctica de enfermeria.

En:Aquichan. Junio-Diciembre 2005, vol. 5 no. 1.
159
MELO, Marcia; ALVES, Maria Y DE SOOUZA,Paula. Job satisfaction of nursing staff: integrative review.
In: Revista Latino - Americana Enfermagem. July -August. 2001, vol. 19, no. 4, pp. 1047-1055
117
departamentos de enfermera dentro de las instituciones prestadoras de servicios de

salud podran considerar estrategias que permitan a las enfermeras tener mayor
autoridad en los servicios donde se desenvuelven, y si es imprescindible agregar nuevas
tareas a dicho personal que estas se soporten con la respectiva capacitacin, tiempo y
retribucin pertinente, evaluar continuamente el desempeo y realizar los
reconocimientos necesarios con lo cual se motiva a los empleados a mejorar en su
trabajo y as ofrecer una atencion de calidad cada vez mayor.
Por otro lado, la insatisfaccin del grupo de enfermeros/as de esta institucin de salud de
cuarto nivel de atencin quedo dilucidada a partir del puntaje obtenido de la satisfaccin
laboral global, el cual reporto entre los profesionales un puntaje mnimo de 56 puntos y
mximo de 82 puntos para una media de 69.98 (DE: 5.67) de las puntuaciones totales,
en consecuencia se reporta una satisfaccin laboral media de 2.91 (DE: 0.23) en el
personal de enfermera. Valores indudablemente inquietantes si son interpretados
correctamente, es decir, en una escala de 1 a 5 donde uno es mnima satisfaccin y 5
mxima satisfaccin; En consecuencia, un
puntaje de 2.91 no alcanza a ser
fidedignamente un valor 3 en donde se dira que los profesionales de enfermera tienen
un grado medio de satisfaccin laboral dentro de la organizacin de salud donde se
desempean. Valores sin embargo, que no distan de otros estudios donde sus puntajes
medios oscilan entre 2.85160, 3.05161, 3.07162 y el ms alto reporto 3.38163; el estudio
hecho por Hernndez en el 2010 en Tunja mostro una satisfaccin medial global de 3.27
se debe tener en cuenta que este estudio encuesto tambin a auxiliares de enfermera
quienes a su vez fueron en nmero mayor que las enfermeras profesionales. Estos
valores encontrados de satisfaccin laboral media en Espaa y Colombia, pases donde
se ha aplicado dicho instrumento es una posible muestra de la realidad del panorama
que enfermera posee actualmente no solo en dichos pases si no en el resto del mundo
como se menciono oportunamente en el apartado de estudios que se han realizado
sobre el tema en otros pases de Amrica Latina, Norte Amrica, Europa y Asia.
Por consiguiente la satisfaccin laboral, no es un fenmeno aislado y menos para la

enfermera, por el contrario es influenciado por un sin nmero de aspectos internos a
nivel de las organizaciones como tambin por aspectos externos a ella, que la pueden
condicionar e incluso afectar tales como: la dinmica de los mercados, las reformas
laborales, de salud, nuevas polticas y sin duda la globalizacin, originan un impacto
importante en las personas/usuarios que se benefician de los servicios/productos
prestados por las diferentes empresas de salud.
160
MAXIMO MOLINA, Juan, et al. Op. cit., p. 221.
161
RUZAFA MARTINEZ, Mara et al. Op. cit., p. 436.
162
163
SAN MARTIN. Op. Cit., p.489

118

atencin
Por otro lado, desde el anlisis bivariado ejecutado no se hallaron diferencias

significativas entre los factores que determinan la satisfaccin laboral en relacin con el
sexo y la edad (P=> 0.05), al igual que los estudios avanzados por MaChen Chung164 ,
Zangaro165, Maximo166 y Fernndez167 por nombrar algunos. Pero las mujeres si
mostraron puntuaciones menores en factores como: tensin relacionada con el trabajo,
satisfaccin por el trabajo, presin del trabajo y promocin profesional, a diferencia de los
hombres quienes los obtuvieron con los aspectos de relacin interpersonal con sus
jefes/as y la monotona laboral. De alguna manera, lo mencionado desde la sociologa e
incluso la economa distan ciertamente de la actualidad, pues se estableca que los
niveles de satisfaccin de las mujeres superan al de los hombres debido a que las
primeras presentaban menores expectativas frente a sus empleos e incluso enfatizan
menos en la paga en comparacin a los hombres168.
Al mismo tiempo existe en la literatura fundamentos suficientes para decir que no existe
tal relacin entre sexo y satisfaccin laboral cuando se controlan otras variables, pues
cuando hay un nivel educativo determinado, empleos y actividades a desarrollar
similares, iguales oportunidades de promocin y de aplicacin de las habilidad en el
trabajo, es difcil hallar razones que expliquen un nivel de satisfaccin diferente entre
mujeres y hombres, sin embargo no fue lo que sucedi en el estudio de Rios-Risquez169
quienes si hallaron diferencias significativas en los aspectos de satisfaccin por el
trabajo, promocin profesional, relacin con los superiores, caractersticas extrnsecas de
estatus en el sentido de una mayor satisfaccin dentro del grupo femenino respecto al
masculino, teniendo en cuenta que este estudio fue aplicado a una poblacin uniforme en
cuanto a que todo el personal encuestado perteneca al servicio de urgencias.
Fernndez, Mximo y Ruzafa no hallaron relaciones significativas con el gnero como
tampoco con la edad. Mientras en el estudio de Hernndez, el personal de enfermera
masculino mostro mayor satisfaccin laboral en los diferentes factores determinantes de
la satisfaccin laboral propuestos por el instrumento en relacin con el personal
femenino. Situacin que no se evidencio en la presente investigacin ya que las
puntuaciones obtenidas no distan de las reportadas para el gnero femenino, quienes
presentaron mayor puntacin con el factor de caractersticas extrnsecas de estatus y los
hombres con la promocin profesional mientras que en el estudio de Hernndez lo fueron
las relaciones interpersonales y la competencia profesional respectivamente.
164
MA, Chen-Chung; SAMUELS, Michael y ALEXANDER, Judith. Op. cit., p. 297.
165
ZANGARO, George y SOEKEN, Karen. Op. cit., p. 456.
166
MAXIMO MOLINA, Juan, et al. Op. cit., p. 222
167
FERNANDEZ, J.M. Op.cit., p.65
168
SANCHEZ, Mara; FUENTES, Fernando y ARTACHO, Carlos. La perspectiva de gnero en el anlisis de

la satisfaccin laboral: una aplicacin emprica mediante modelos logit y probit. En: Cuadernos de Gestin.
2007, vol. 7 no. 2, p. 55-67.
169
119
Sin embargo, la explicacin del por qu las mujeres obtuvieron puntajes menores en los
aspectos arriba mencionados puede radicar en el tipo de servicio en que la mayora de
ellas se desenvuelve, la forma en que cada una enfrenta situaciones complejas en
cuanto al estado de salud de los pacientes, el manejo de la informacin, la comunicacin
con el equipo interdisciplinar y su capacidad adaptativa.
En lo que se refiere a la edad, Ros y Risquez evidenciaron la mayor insatisfaccin entre

el grupo de edad de 35-50 aos, contrario a lo descrito en Lebanon por Umayma170 en
donde las enfermeras cuyas edades eran superiores a los 30 aos eran quienes se
encontraban mas satisfechas en todos los aspectos relacionados con su trabajo entre los
cuales se hallan la mayora de los aqu estudiados. Adicionalmente, Lu encontr en la
China que las enfermeras de edades entre los 19-25 aos y de 31-35 aos estaban ms
satisfechas con sus trabajos y eran quienes menos reportaron intencin de abandonar
sus lugares de trabajo, lo cual la propia autora lo explica debido a la cultura especifica de
las participantes las cuales difieren unas a otras as como tambin la etapa de vida en la
cual se encuentran ya que estn iniciando o empezando a consolidar su etapa de
exploracin. Fundamentacin esta ltima, muy pertinente para lo obtenido en esta
investigacin pues precisamente los profesionales con edades iguales o menores a los
36 aos fueron quienes mostraron puntuaciones mayores en los factores de relaciones
interpersonales con sus jefes, satisfaccin por el trabajo y tensin en el trabajo. En
consecuencia al ser un grupo joven tiene perspectivas de vida diferentes, muchos de
ellos quizs solo han tenido el presente empleo por tal motivo pueden considerar dicho
trabajo como lo mejor. Ms aun, est el hecho de que la mayora de los enfermeros/as
tienen un tiempo de desempeo profesional y en el servicio relativamente corto: 7 aos y
3 aos respectivamente es decir que hace poco iniciaron su vida laboralmente productiva
y con esta comienza quiz paulatinamente un sin nmero de acontecimientos y metas
personales, familiares y profesionales las cuales son satisfechas a travs de los lucros
obtenidos por su trabajo por tal motivo puede ser este considerado por los profesionales
su mayor soporte para el progreso individual y/o colectivo. Aun as, tampoco se hallaron
relaciones estadsticamente significativas entre la satisfaccin laboral y la edad en los
estudios ejecutados por Mximo y Fernndez, en el estudio de Hernandez no se
contemplo dicha relacin.
Por lo que se refiere al estado civil, se identifico una relacin estadsticamente

significativa entre esta condicin civil y el factor de relaciones interpersonales, en donde
las enfermeras revelaron las puntuaciones ms bajas, sobre todo en los profesionales de
enfermera solteros. Los estudios adelantados en Espaa mediante el empleo del mismo
instrumento y en los cuales se consideraron iguales variables sociodemogrficas
tampoco se hallaron relaciones estadsticamente significativas.
Investigaciones desarrolladas en Estados unidos informan que las enfermeras casadas

dejan sus trabajos y por ende su profesin debido principalmente a las normas rgidas en
sus lugares de trabajo y las cargas laborales que deben asumir. Incluso, sugieren que en
170
UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit., p. 388.
120

atencin
dichos estudios se puede esperar que las enfermeras casadas reporten niveles de
satisfaccin menor ya que el matrimonio conlleva a mayores responsabilidades en el
hogar. Tambin se pueden considerar aspectos que guardan relacin con la cultura, ya
que por ejemplo en la cultura libanes las parejas casadas a menudo reciben ayuda de
sus padres, as como tambin de parientes lejanos en el cuidados de los nios y ayuda
con las demandas que exige el hogar, situacin que no dista de lo que sucede en la
dinmica familiar Colombiana. Se menciona frente a este punto lo hallado por
Hernndez171 en su estudio en el cual si se considero la variable de hijos , en donde
evidencio diferencias significativas entre la satisfaccin por el trabajo y el personal que
manifiesta tener de 1 a 3 hijos, con lo cual concluye que a medida que aumenta el
nmero de hijos del personal de enfermera tambin aumenta su satisfaccin laboral, lo
cual explica la investigadora se deba posiblemente porque a un mayor nmero de hijos
genera en el trabajador mayor motivacin en su trabajo puesto que este representa una
herramienta para el sostenimiento del ncleo familiar.
Por otra parte, no se haba considerado en otros estudios de la satisfaccin laboral el tipo
de universidad de la cual fue egresado el profesional, si corresponde al sector pblico o
privado, en este estudio si se considero con el fin de explorar si se daba dicha relacin,
la cual efectivamente si surgi estadsticamente significativa y se presento en los factores
de competencia profesional (P=< 0.001), caractersticas extrnsecas de estatus (P= 0.02)
y la monotona laboral (P= 0.04), por consiguiente los enfermeros/as se hallan
insatisfechos debido a que consideran que su preparacin profesional no coincide con lo
que su puesto de trabajo le demanda, quienes son egresados del sector publico
consideran que pueden ser ms independientes en su labor pero la monotona laboral les
genera mayor insatisfaccin. Este apartado permite de manera particular analizar y
sugerir algunos aspectos a tratar en el futuro desde la investigacin como lo es la
formacin acadmica recibida por los enfermeros desde el sector privado y pblico, y
como dicha formacin puede influir en la satisfaccin laboral. Adems de buscar
acuerdos por medio de debates, seminarios y/o eventos a nivel acadmico que permitan
conocer e identificar aquello que est generando diferencias entre los estudiantes y
futuros profesionales del rea de la salud que al parecer dificultan su rpida y correcta
integracin a las instituciones de salud.
Es necesario tambin, que los profesionales de enfermera quienes tienen la

organizacin y gestin del recurso humano dentro de las instituciones de salud
consideren la posibilidad de capacitar, motivar y rotar a su personal con el fin de que la
mayora conozca la dinmica de trabajo en otros servicios diferentes al propio, ya que en
algunas reas lo cual no debera ser- se exige un mayor compromiso profesional,
niveles de conocimientos actualizados as como ciertas habilidades manuales y de
interpretacin, ejemplo de esto son las unidades de cuidados intensivos. Sin duda, es
responsabilidad de quien se corresponda con la figura de la o el jefe del departamento de
enfermera llevar a cabo el proceso administrativo a cabalidad con el fin de proporcionar
tanto al personal en ejercicio como a los usuarios de los servicios de salud los recursos
171

necesarios para ofrecer y recibir cuidados de enfermera
calidad.
121
de manera oportuna y de
Otros hallazgos que se identificaron en el estudio son los que mostraron una relacin
estadsticamente significativa (P=0.04) entre el tiempo de desempeo como enfermera y
la insatisfaccin por el trabajo por una parte; y por otra, la relacin entre el tiempo de
desempeo en el servicio y el factor de promocin profesional (P=0.04). Resultados que
traducen probablemente que no importa el tiempo de ejercicio profesional dentro de la
institucin ya que los dos grupos de profesionales conformados comparten la misma
percepcin: Insatisfaccin condicionada por su puesto de trabajo. Seguramente la
situacin por la cual la organizacin de salud ha estado atravesando los ltimos aos ha
repercutido de manera relevante en la satisfaccin de sus empleados, situacin
evidenciada por la falta de pago oportuno acorde con sus funciones y obligaciones, la
escasez de insumos para ejecutar su trabajo en pro del cuidado de sus pacientes, la falta
de comunicacin eficaz y productiva interdisciplinariamente , las deficientes relaciones
interpersonales con los compaeros/colegas que se sostienen, la ausencia de un apoyo
en niveles directivos, son aspectos que ciertamente en las organizaciones cohesionan
de forma negativa el trabajo de enfermera.
Situacin diferente se dio en Lebanon172 en donde las enfermeras que tenan ms de 8
aos de experiencia en su trabajo expresaron niveles ms altos de satisfaccin laboral en
todas las dimensiones que la determinaban, en comparacin de aquellas enfermeras con
menos experiencia. Las dimensiones exploradas fueron referentes a la satisfaccin
personal, soporte /apoyo profesional, trabajo en equipo, educacin continuada y el pago.
Rios y Risquez173 por su parte, encontr que a medida que los profesionales tenan
menos experiencia laboral, estos reportaban mayores puntuaciones en el factor de
caractersticas extrnsecas de estatus o reconocimiento profesional como tambin se
hallo en Estados Unidos174. El estudio de Ruzafa por su parte reporto que los enfermeros
con experiencia de un ao o ms se hallan ms satisfechos en las relaciones con sus
jefes y compaeros, perciben que el trabajo realizado es adecuado a su nivel de
competencia laboral y aprecian una menor tensin laboral. Pero el tener un ao de
experiencia disminuye la satisfaccin respecto a la presin en el trabajo, la precepcin de
la autonoma y el salario que reciben, con el estudio de Hernandez no se hizo posible
algn tipo de comparacin ya que este no relaciono dicho aspecto con la satisfaccion
laboral.
Continuando en este orden de ideas, una posible justificacin del por qu se encontr la
relacin significativa entre el tiempo de desempeo en el servicio y el factor de promocin
profesional puede radicar en que los profesionales del servicio de urgencias y cuidados
172
173
174
122

atencin
intensivos son quienes consideran que tiene ms independencia en su trabajo,

reconocimiento por la labor realizada dada esta por familiares de sus sujetos de cuidado
y tambin aunque no se manifieste entre colegas, se es considerado dentro del gremio
que los enfermeros/as que ejercen en dichas reas tienen ms habilidades, destrezas,
conocimientos, facilidad interpretativa, toma de decisiones rpidas y asertivas respecto a
los dems profesionales si se habla desde un nivel asistencial como es el caso.
Con relacin a este aspecto, se debe considerar que lo que hace un trabajo satisfactorio
o insatisfactorio no depende solo de la naturaleza del trabajo, sino tambin de las
expectativas que tienen los individuos de lo que su trabajo debe proporcionar175, la
satisfaccin laboral en enfermera se ha relacionado con la alabanza, el reconocimiento y
la responsabilidad. Se ha dicho que la relacin interpersonal entre las enfermeras es un
predictor fundamental de la satisfaccin laboral, as como tambin la conviccin por parte
de este personal de que se proporciona una atencion de alta calidad176 evidenciada esta
por los elogios de los pares, los pacientes y otros integrantes del equipo interdisciplinario
lo cual parece tener un impacto significativo en la satisfaccin laboral de este grupo de
trabajadores de la salud. Precisamente este reconocimiento es uno de los aspectos que
cobra una relevancia fundamental en la psicodinamica del trabajo propuesta por
Dejours177 puesto que segn lo explica el autor cuando se reconoce la calidad del trabajo
de las personas, lo que adquiere sentido son todos los esfuerzos, angustias, dudas y
decepciones los cuales el trabajador ha tenido que experimentar para ejecutar el trabajo
asignado, por consiguiente cuando se reconoce su trabajo, el sujeto transfiere este
reconocimiento a la construccin de su identidad y esta identidad es sin duda el armazn
de la salud mental de cualquier trabajador.
Por otro lado, y a diferencia de otras investigaciones178179180181 no se hallaron relaciones
significativas respecto al servicio y/o rea donde se desenvuelven y la formacin
acadmica. Esto probablemente debido a que en los lugares donde se realizaron dichas
investigaciones se maneja un sistema de turnos diferentes, es decir existe fijo y rotativo
siendo este ltimo con el cual los profesionales mostraban insatisfaccin, respecto al
servicio. Tambin los profesionales que se hallaban ms satisfechos son los que
pertenecen a ciertas categoras que en sus sistemas de salud se manejan, entre los
cuales estn los servicios de cuidados intensivos, cuidados intermedios, unidades de
quemados, urgencias adultos, oncologa, gastroenterologa y post operatorios. Mientras
175
176
PERRY B. Core nursing values brought to life through stories.In: Nursing Standard. 2005., vol. 20, pp.41
48.
177
DEJOURS, CHRISTOPHE. Trabajo y Sufrimiento. Cuando la Injusticia se hace banal. Primera edicin;
Modus laborandi. Madrid. 2009.
178
179
180
181

UTRIAINEN, Kati and KINGAS, Helvi. Op. cit., p. 1008.
123
aquellos que trabajaban en hospitales pblicos obtenan mayores puntajes de

satisfaccin en las reas de coordinacin e infecciones hospitalarias. Sin embargo
Hernndez manifiesta que el personal de enfermera que se desenvuelve en el rea de
urgencias se mostro insatisfecho respecto a la tensin relacionada con el trabajo, siendo
esta relacin estadsticamente significativa; Ruzafa por el contrario hallo que los
profesionales adscritos al servicio de urgencias percibieron una menor monotona en el
servicio de urgencias.
No obstante en este estudio se hallo una relacin estadsticamente significativa entre la

satisfaccin laboral global y el turno con el cual cumple los profesionales de enfermera
evidencindose puntajes similares entre los tres turnos establecidos, en donde las
relaciones interpersonales con sus compaeros, la competencia profesional y la
monotona laboral se mostraron como los factores con los cuales los enfermeros se
hallan insatisfechos. En el estudio de Ruzafa, los profesionales que realizan la jornada
laboral denominada "otros", la cual al parecer se corresponde con jornadas de 12 y 24
horas se sienten ms satisfechos con los factores de competencia profesional y relacin
interpersonal con sus jefes.
Frente a este aspecto puede ser conveniente disear nuevas estrategias o lineamientos
que permitan a las enfermeras establecer mejores relaciones interpersonales basadas en
la comunicacin, tolerancia y apoyo con el fin de generar un ambiente laboral adecuado
para una correcta prestacin de servicios de salud, como tambin es necesario
considerar la rotacin de personal entre los servicios con el fin de evitar la monotona en
el trabajo y as promover en los profesionales nuevos retos de adaptacin a diferentes
reas de atencion y grupos de trabajo.
Ahora, si bien no se dio una relacin significativa estadsticamente entre la satisfaccin

laboral de los profesionales de esta institucin de salud de cuarto nivel de atencion y la
formacin acadmica, fue claramente observable que los enfermeros/as quienes tenan
formacin postgraduada evidenciaron insatisfaccin con los mismos factores que
aquellos que no han adquirido este nivel formativo. A partir de lo cual se podra
establecer dos interpretaciones: la primera es que los profesionales no consideran que
el adquirir un nivel de formacin mayor traiga para sus vidas laborales mejores
retribuciones e identifican las mismas falencias en su trabajo que aquellos enfermeros
que cuentan solamente con su pregrado. Y la segunda interpretacin es desde el nivel de
la gestin, organizacin, direccin y coordinacin pues no se est haciendo un uso
efectivo del talento humano capacitado en determinadas reas de la profesin lo cual
facilitara la consecucin de los objetivos organizacionales de manera ms confiable,
segura y permanente. En algunos estudios182, se ha encontrado que la formacin
acadmica tiene una influencia considerable en la satisfaccin laboral y en la autonoma
de los profesionales de enfermera. Debido a que la mayor experiencia, conocimientos
en un campo determinado y un nivel de estudios mayor repercuten en la adquisicin de
un pensamiento crtico con lo cual se adquiere mayor autonoma en el trabajo de
182
UTRIAINEN, Kati and KINGAS, Helvi. Op. cit., p. 1006.
124

atencin
enfermera. En el estudio de Hernndez tampoco se hallaron relaciones estadsticamente

significativas en relacin con la formacin acadmica, en oposicin al estudio de Ruzafa
y Martnez en donde los profesionales que contaban con un grado acadmico mayor
refirieron mayor satisfaccin respecto al trabajo desarrollado y a la satisfaccin laboral
global.
En contraste otros estudios183 han asociado mayores niveles de educacin con la
insatisfaccin laboral, ya que las enfermeras con niveles de educacin superiores
cambian sus puestos de trabajo con mayor frecuencia debido a que las organizaciones
donde trabajaban no logran satisfacer sus demandas. Yamashati por su parte, encontr
que las enfermeras mas educadas, jvenes y solteras estn menos satisfechas respecto
a las dems enfermeras en sus lugares de trabajo.
Mencin importante merece lo hallado en el presente estudio respecto a los profesionales

quienes trabajan en el rea de pediatra, puesto que fue el grupo de enfermeras que
obtuvo los puntajes ms bajos en todos los aspectos tenidos en cuenta, lo cual puede
tener su explicacin en el hecho de que son las enfermeras (solo el gnero femenino es
permitido en este servicio por directrices a nivel institucional) que tienen una antigedad
mayor a los 14 aos dentro del hospital y quienes debido a su experiencia en el rea
estn destinadas a cubrir dicho servicio, es decir no rotan por otras especialidades por
ende su rutina de trabajo es constante y la monotona laboral prima. La insatisfaccin
debido a la presin y tensin relacionada por su trabajo puede tener su fundamentacin
en las caractersticas particulares de los pacientes, el manejo especifico de los mismos y
la elevada demanda de atencion que estos requieren.
El que este grupo evidenciara uno de los puntajes ms bajos respecto a las relaciones
interpersonales con sus compaeros, se podra explicar desde la asignacin del personal
ya que solo hay una enfermera profesional por turno, por ende sus actividades las debe
desarrollar de manera individual sin el apoyo de otra colega, se puede adicionar tambin
el conflicto que las profesionales deben enfrentar ante la toma de decisiones cuando no
tienen pares con quienes discutir y llegar a acuerdos; otro aspecto a tener en cuenta en
este tipo de servicios es el que la enfermera no da respuesta solo a las necesidades de
su paciente peditrico sino tambin lo debe hacer con sus padres ya que estos ltimos
de alguna manera adquieren la condicin de hospitalizados, lo cual hace que la
profesional probablemente sienta que su trabajo es constantemente supervisado,
evaluado e indudablemente cuestionado por otros. Situacin que dista de lo encontrado
por Wyatt y Harrison184 en los Estados Unidos, donde el 87 % de los participantes
consideraron que su satisfaccin laboral era excelente o buena y se identifico que el
factor que determinaba en mayor proporcin dicha satisfaccin laboral era el de las
relaciones interpersonales con sus colegas, as como tambin el soporte que reciben
desde su ambiente de trabajo y el reconocimiento que reciben por su estatus. No es
posible hacer comparaciones con los estudios que han empleado el mismo instrumento
183
WYATT, Janet y HARRISON, Margaret.Certified Pediatric Nurses Perceptions Of Job
Satisfaction.En:PediatricNursing. Julio-Agosto. 2010, vol. 36, no. 4, pp.205-208
184
125
ya que estos no consideraron entre las variables laborales el rea donde se desempea
el profesional de enfermera.
Es indudable entonces, que la satisfaccin laboral de enfermera est condicionada por
mltiples factores muchos de ellos de carcter extrnseco segn lo sealado en la teora
de los dos factores de Herzberg, es decir, aquellos aspectos que se encuentran en el
ambiente y en las condiciones en las cuales el profesional de enfermera desempea
sus funciones.
Probablemente sean estos factores la causa del ausentismo y abandono de trabajo de

muchos profesionales. No se debe olvidar que la satisfaccin laboral ha sido reportada
como un factor importante en relacin a la intencin de abandonar su trabajo y por ende
la organizacin de la cual forma parte. Por ende, es un reto en la actualidad generar
estrategias desde las organizaciones de salud que promuevan la retencin de los
profesionales de enfermera y permitan a estos realizar un buen trabajo, entendido este
desde la enfermera como el trabajo que es tcnica y cientficamente eficaz, as como
moral y socialmente responsable185.
185
MILLER, Joan. Opportunities and obstacles for good work in nursing. En: Nursing Ethics. 2006, vol. 13 no.
5, p. 471-486.
7. Conclusiones y recomendaciones
7.1 Conclusiones
El grupo de profesionales de esta institucin de cuarto nivel de atencion es una poblacin
joven, en su mayora femenina, condicin civil soltera, el 73.6% de la poblacin solo
cuentan con la formacin de pregrado, el 65.1% son egresados de universidades
privadas, apenas el 50% ha asistido en los ltimos tres aos a un curso de educacin
continua y/o seminarios, jornadas de actualizacin. El 68% de los enfermeros/as se
hallan concentrados en los servicios de hospitalizacin y urgencias, su tiempo de
desempeo profesional es de 7 aos y el tiempo de desempeo en el servicio es de uno
a tres aos.
En general, los profesionales se hallan satisfechos con los factores de caractersticas

extrnsecas de estatus y promocin profesional. La insatisfaccin laboral est
determinada por los aspectos que tiene que ver con la relacin interpersonal con los
compaeros, la competencia profesional y la monotona laboral. Con la presin del
trabajo y la satisfaccin por el trabajo tambin se obtuvieron puntajes bajos.
La satisfaccin laboral media de los profesionales de enfermera de esta institucin

hospitalaria es de 2.91 (DE: 0.23).
Las enfermeras son quienes presentan mayor insatisfaccin en relacin a los hombres.
Los hombres enfermeros se hallan ms satisfechos con su trabajo, pero presentan mayor
presin y tensin en relacin con su trabajo.
Los hombres evidencian insatisfaccin con la relacin interpersonal con sus jefes, media
de 2.91 (DE: 0.22) y la monotona laboral, media de 2.32 (DE: 0.46).
Aunque no se hallaron relaciones estadsticamente significativas entre la edad y la

satisfaccin laboral, se evidencio que las/los enfermeras/os que tienen edades mayor o
igual a los 37 aos se mostraron ms insatisfechos respecto a su trabajo, la competencia
profesional y la relacin interpersonal con sus jefes.
128

atencin
Existe relacin estadsticamente significativa (P=0.03) entre la satisfaccin laboral y la

relacin interpersonal con los compaeros siendo esta mayor entre el grupo de
profesionales que no tienen pareja.
Relaciones estadsticamente significativas tambin se presentaron entre la satisfaccin

laboral y el tipo de universidad de la cual fue egresado el profesional de enfermera
respecto a los factores de competencia profesional (P=0.001), caractersticas extrnsecas
de estatus (P=0.02) y monotona laboral (P=0.04).
Las/os enfermeras/os quienes se han desempeado en su profesin por ms de 7 aos

se hallan mas insatisfechos por su trabajo que aquellos quienes tienen un tiempo menor,
obtenindose as una relacin estadsticamente significativa (P= 0.04).
Con el tiempo de desempeo en el servicio tambin se reporto una relacin

estadsticamente significativa (P=0.04) con relacin a la promocin profesional siendo
esta mayor dentro del grupo de enfermeros/as que tienen un tiempo mayor a 3 aos en el
servicio en el cual cumplen sus funciones.
El personal de la tarde es quien se halla mas insatisfecho, se identifico una relacin

estadsticamente significativa (P=0.04) entre la satisfaccin laboral global y el turno.
Al explorar las fuerzas de asociacin entre las variables se identifico que el servicio en el
cual los profesionales de enfermera cumplen sus actividades, es interpretado como un
factor protector frente a la insatisfaccin por el trabajo junto con la asistencia a cursos de
educacin continuada.
Se hallaron relaciones estadsticamente significativas entre el estado civil (P= 0.04), la
asistencia a cursos de educacin continuada (P= 0.03) el servicio en el cual ejerce sus
funciones el profesional de enfermera (P=0.001) y la satisfaccin por el trabajo.
Se encontr que aquellos profesionales solteros tienen mayor riesgo de estar
insatisfechos en su trabajo, as como los/las enfermeros/as quienes han asistido a cursos
de educacin continuada, hallndose relaciones estadsticamente significativas en los
dos aspectos (P= 0.04 y P= 0.001) respectivamente.
El servicio se identifico como un factor de riesgo frente a la insatisfaccin en relacin a la
tensin en el trabajo (P= 0.000).
El asistir a eventos se considero como un factor protector en relacin a la insatisfaccin
por competencia profesional. (P= 0.03)
Los profesionales de enfermera egresados de universidades del sector publico tienen
tres veces mayor riesgo de mostrar insatisfaccin en relacin a la promocin profesional
(P= 0.03)
129
El hecho de que los profesionales asistan a eventos y jornadas de actualizacin en el

rea es un factor protector frente a la insatisfaccin por competencia profesional.
El tiempo de desempeo menor o igual a 3 aos es un factor de riesgo para la
insatisfaccin laboral frente a las relaciones interpersonales con sus jefes/as.
Los solteros tiene un riesgo tres veces mayor de tener insatisfaccin laboral dada por las
relaciones interpersonales con sus compaeros/as. (P=0.001)
El sexo se identifico como un factor protector en relacin a la insatisfaccin con el
aspecto de caractersticas extrnsecas de estatus. (P=0.000)
Por consiguiente, desde los resultados obtenidos se puede confirmar que los postulados
de la teora de los dos factores de Herzberg aun guardan vigencia, efectivamente son los
factores extrnsecos aquellos que determinan en gran medida la insatisfaccin de los
profesionales de enfermera por lo cual se hace necesario transformarlos de manera que
generen un impacto positivo en el desempeo de los profesionales.
Se identifico tambin, a partir del estudio realizado en este grupo de profesionales de

enfermera que el modelo de Porter y Lawler el cual trata de la relacin entre
expectativas - recompensas, no es aplicable para este poblacin en particular y quizs
tampoco para dicha organizacin de salud en su totalidad, ya que el problema
financiero por el cual atraviesa dificulta que los empleados en este caso los/as
enfermeros/as experimenten satisfaccin por su trabajo, pues la diferencia que existe
entre las expectativas de recompensa que tienen los profesionales dista profundamente
de la recompensa que realmente obtiene por su trabajo, cabe aclarar que cuando se
habla de recompensa no se trata solo del aspecto monetario o del salario, sino tambin
de aquellos beneficios que pueden ser considerados por los empleados como
recompensas, ejemplo de esto son: tiempo libre, reconocimiento, capacitacin, ascenso,
asignacin de nuevas responsabilidades, entre otros.
No obstante, con los hallazgos aqu obtenidos se refuerza el postulado de Porter y Lawler
el cual seala que la satisfaccin no est relacionada con la productividad, en el sentido
que un trabajador productivo no necesariamente es un trabajador contento.
Finalmente, este estudio contribuye de cierta manera a dar respuesta a la solicitud hecha
desde el consejo internacional de enfermera de la importancia de desarrollar
investigaciones que permitan conocer e identificar aquellos factores que influyen y
determinan la satisfaccin en el trabajo de enfermera entre los pases y sus culturas, con
el fin de establecer estndares profesionales que conduzcan a la mejora de la prctica
profesional.
130

atencin
7.2 Recomendaciones
Continuar con el desarrollo de investigaciones sobre el tema a nivel local y regional con
el fin de determinar la satisfaccin laboral de la totalidad de los profesionales de
enfermera en Colombia.
Disear y realizar estudios que permitan hacer comparaciones acerca de la satisfaccin

laboral entre grupo de profesionales que se desempean en instituciones de salud del
mismo nivel de atencion.
Explorar desde las ciencias econmicas la creacin de modelos que permitan

potencializar la satisfaccin laboral de los/as enfermeros/as en las diferentes instituciones
de salud.
Iniciar investigaciones que permitan identificar las diferencias que se presentan entre los
profesionales de enfermera egresados de universidades pblicas y privadas en relaciona
a su trabajo y por supuesto sus percepciones de satisfaccin frente a este.
Es necesario continuar con el desarrollo de estudios que demuestren la relacin entre

satisfaccin laboral y absentismo laboral en enfermera con el fin de hallar soluciones que
permitan a las organizaciones de salud tener y mantener la fuerza laboral suficiente para
dar respuesta a la demanda de atencion en salud que surge en mayores proporciones
diariamente.
Emplear herramientas de otras disciplinas que permitan fortalecer, enriquecer y

profundizar de manera interesante la investigacin en enfermera como lo fue en este
caso la epidemiologia.
Cabe mencionar aqu, que si bien se exploraron las fuerzas de asociacin entre las
variables socio-demogrficas y los factores que determinan la satisfaccin laboral, sus
resultados no pueden ser extrapolados a otras poblaciones u organizaciones de salud ya
que algunos de los valores considerados estadsticamente significativos fueron obtenidos
de valores menores a cinco por lo cual fue necesario realizar la correccin de yates. No
obstante estos resultados son relevantes para el contexto particular de la institucin de
salud en la cual se desarrollo la presente investigacin.
En relacin a la institucin de salud de cuarto nivel de atencion en donde se realizo el

estudio:
Se debe propender por ofrecer al grupo de enfermera condiciones de trabajo ptimas,

generar estrategias que permitan establecer relaciones interpersonales armnicas, de
colaboracin, respeto y ayuda dentro del marco laboral.
131
Se debe disear planes que permitan a los profesionales obtener satisfaccin desde sus
factores intrnsecos o motivacionales.
Iniciar investigaciones que permitan demostrar que la satisfaccin laboral de enfermera

tiene relacin directa con la satisfaccin de los pacientes frente a la atencion con calidad
proporcionada por los profesionales de enfermera.
Buscar alternativas de cambio

respecto a las relaciones interpersonales entre
profesionales, con el fin de que estas se conformen a partir de la colaboracin, el respeto
y por supuesto el colegaje.
Es necesario que el personal de enfermera rote por los diferentes servicios de la

institucin hospitalaria de acuerdo a su formacin, o si es el caso con el entrenamiento
indicado con el fin de que este conozca el funcionamiento de otras reas y cambie de
alguna manera la monotona propia del servicio de origen.
Pensar en una reingeniera desde el departamento de enfermera con el fin de crear un

nuevo ambiente laboral formado desde la participacin, la toma de decisiones
autnomas, el reconocimiento de la labor realizada y la actualizacin continua que
promueva en los profesionales de enfermera que all laboran el sentido de compromiso
organizacional, lo cual repercutir directamente en la calidad de atencion en salud que se
brinda a los pacientes.
Anexo. TABLAS
Tabla 14. Fuerza de asociacin entre satisfaccin por el trabajo y variables
sociodemogrficas - laborales
Hombre
SATISFACCION
POR EL TRABAJO
Menor
Mayor a
a 12
12
1
10
OR
IC
0.21
0.64
1.70
0.17-16.7
0.49
0.82
1.28
0.13-12.23
4.21
0.04
1.39
1.01-1.89
0.06
0.80
1.26
0.19-8.00
0.68
0.40
2.50
0.26-23.24
4.65
0.03
2.69
1.01-7.75
2.03
0.15
3.66
0.55-24.31
0.31
0.57
0.58
0.09-3.77
23.64
0.000
1.64
0.64-4.30
9.90
0.001
0.58
0.40-0.81
0.11
0.73
1.47
0.15-13.95
Chi(
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
*ESTADO CIVIL
UNIVERSIDAD
Mujer
68
Menor o igual a 36
aos
Mayor o igual a 37
aos
59
19
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
Privada
Pregrado
4.5
0.5
0.5
1.5
2.5
3.5
4.5
38.5
21.5
8.5
11.5
27.5
51.5
48.5
Postgrado
Si
No
Si
No
Menor o igual a 7
aos
1
5.5
0.5
3
2
3
30
63.5
15.5
66
12
56
Mayor a 7aos
22
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
0.5
3.5
2.5
1.5
0.5
0.5
1.5
0.5
3.5
23.5
21.5
34.5
25.5
3.5
2.5
17.5
4.5
27.5
57
21
ESTUDIOS
*CURSOS
EVENTOS
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
*TURNO
*SERVICIO
Menor o igual a 36
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO
Mayor a37
Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja (*)

(
Correccin de yates: Se aplica a la prueba de Chi

) cuando al menos el valor de una casilla es igual a cero se multiplica esta y los dems valores por 0.5.
133
134

atencin
Tabla 15. Fuerza de asociacin entre tensin relacionada con el trabajo y variables
TENSION
RELACIONADA CON
EL TRABAJO
Menor a
Mayor a
15
15
Chi(
)
P
OR
IC
0.23
0.62
0.70
0.17-2.89
0.46
0.49
0.69
0.24-1.97
0.02
0.89
0.99
0.53-1.86
0.14
0.70
0.82
0.31-2.17
0.49
0.48
1.40
0.53-3.67
1.54
0.21
2.32
0.59-9.04
1.14
0.28
0.48
0.12-1.88
0.21
0.64
0.79
0.29-2.13
0.11
0.74
0.84
0.39-1.77
50.65
0.000
1.93
1.61-2.34
0.55
0.45
1.50
0.51-4.40
Hombre
SEXO
25
47
20
43
Mayor o igual a 36
aos
12
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
14
9
3
2
9
28
12
5
10
20
Privada
Pregrado
19
19
35
33
Postgrado
Si
9
25
22
43
No
Si
3
25
12
44
No
11
Menor o igual a 7
aos
19
40
Mayor a 7aos
15
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a 36
7
11
10
13.5
0.5
1.5
4.5
1.5
9.5
22
16
13
26
13.5
3.5
1.5
14.5
3.5
21.5
39
Mayor a37
16
Mujer
Menor o igual a 36
aos
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
ESTADO CIVIL
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO

(

Tabla 16. Fuerza de asociacin entre competencia profesional y variables

sociodemogrficas laborales
Hombre
COMPETENCIA
PROFESIONAL
Menor a
Mayor a
9
9
9
2
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
ESTADO CIVIL
UNIVERSIDAD
Mujer
Menor o igual a
36 aos
Mayor o igual a
37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
Privada
Pregrado
60
12
50
13
19
35
17
7
10
22
47
42
1
7
4
1
2
7
7
10
Postgrado
Si
27
59
4
9
No
Si
10
60
5
9
No
Menor o igual a
7 aos
47
12
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO
Mayor a 7aos
22
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36
Mayor a37
17
22
30
22.5
2.5
2.5
16.5
4.5
23.5
6
2
6
4.5
1.5
0.5
2.5
0.5
7.5
51
18
10
4

(
OR
IC
0.01
0.90
0.90
0.17-4.69
2.64
0.10
0.20
0.02-1.65
0.03
0.86
1.01
0.45-2.22
1.68
0.19
0.46
0.14-1.49
0.55
0.45
0.62
0.17-2.18
3.54
0.06
3.27
0.90-11.8
4.26
0.03
0.27
0.07-0.98
1.75
0.18
0.35
0.07-1.72
1.35
0.24
0.58
0.24-1.36
1.65
0.19
1.17
0.92-1.48
0.03
0.84
1.13
0.31-4.06
Chi(

135
136

atencin
Tabla 17. Fuerza de asociacin

Hombre
entre
presin
PRESION DEL TRABAJO

Menor a 6
Mayor a 6
2
9
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
ESTADO CIVIL
Mujer
Menor o igual a
36 aos
Mayor o igual a
37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
27
23
6
14
7
3
5
10
14
28
14
5
7
19
Privada
Pregrado
19
18
35
34
Postgrado
Si
11
24
20
44
No
Si
5
24
10
45
No
Menor o igual a
7 aos
22
37
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO
Mayor a 7aos
17
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36 meses
10
10
9
9.5
3.5
0.5
4.5
1.5
12.5
13
14
27
17.5
0.5
2.5
14.5
3.5
18.5
24
37
Mayor a 37
meses
17

(
trabajo
variables
OR
IC
1.56
0.21
0.37
0.07-1.84
0.28
0.59
1.34
0.45-3.97
0.03
0.86
0.91
0.49-1.69
0.00
0.94
0.97
0.37-2.50
0.00
0.93
0.96
0.37-2.44
0.02
0.88
1.09
0.33-3.56
0.00
0.94
1.04
0.31-3.45
0.49
0.48
1.44
0.51-4.03
0.59
0.44
1.37
0.67-2.82
0.23
0.62
0.95
0.79-1.15
1.96
0.16
2.20
0.71-6.77
Chi(
45
40
UNIVERSIDAD
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
del

Tabla 18. Fuerza de asociacin entre promocin profesional y variables

Hombre
PROMOCION
PROFESIONAL
Menor a
Mayor a
9
9
3
8
OR
IC
0.23
0.62
1.42
0.33-6.03
0.69
0.40
1.77
0.45-6.88
13.16
0.0002
1.45
1.18-1.77
4.29
0.03
3.02
1.03-8.84
2.24
0.13
2.48
0.73-8.38
2.43
0.11
4.66
0.57-38.1
0.00
0.97
0.98
0.24-3.97
0.50
0.47
1.55
0.45-5.32
0.37
0.54
0.72
0.28-1.75
7.42
0.001
0.29
0.10-0.71
2.79
0.09
3.55
0.74-16.9
Chi(
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
*ESTADO CIVIL
Mujer
Menor o igual a
36 aos
Mayor o igual a
37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
3
12.5
2.5
0.5
4.5
10.5
17
30.5
19.5
8.5
8.5
19.5
Privada
Pregrado
8
14
46
38
Postgrado
Si
4
17
27
51
No
Si
No
1
15
3
14
54
11
Menor o igual a
7 aos
14
45
15
15
57
48
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
TURNO
SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO
Mayor a 7aos
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36
4
4
10
4
2
1
1
4
1
9
16
20
19
14
32
24
2
1
14
3
21
45
Mayor a37
20

(

137
138

atencin
Tabla 19. Fuerza de asociacin entre relacin interpersonal con sus jefes/as y
variables sociodemogrficas - laborales
RELACION
INTERPERSONAL CON
SUS JEFES/AS
Menor a 6
Mayor a 6
Hombre
ESTADO CIVIL
Mujer
Menor o igual a 36
aos
Mayor o igual a 37
aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
16
14
6
9
6
1
4
10
14
33
15
7
8
19
Privada
Pregrado
10
11
44
41
Postgrado
22
Si
16
52
No
Si
4
16
11
53
No
Menor o igual a 7
aos
10
15
44
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO
Mayor a 7aos
19
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a 36
3
7
10
8.5
1.5
0.5
3.5
0.5
8.5
18
20
17
26
18.5
2.5
2.5
15.5
4.5
22.5
43
Mayor a37

(
OR
IC
1.04
0.30
2.00
0.51-7.70
0.50
0.47
0.66
0.21-2.05
0.11
0.73
0.85
0.42-1.71
2.62
0.10
2.31
0.82-6.47
0.65
0.41
0.65
0.23-1.82
0.06
0.79
0.84
0.23-3.02
0.18
0.66
1.32
0.36-4.80
0.19
0.65
1.29
0.41-4.07
2.07
0.15
0.48
0.18-1.24
9.31
0.002
1.37
1.12-1.67
3.68
0.05
4.18
0.88-19.80
56
49
UNIVERSIDAD
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
Chi(
)
20

Tabla 20. Fuerza de asociacin entre relacin interpersonal con los compaeros y
Hombre
RELACION
INTERPERSONAL CON
LOS COMPAEROS
Menor a 3
Mayor a 3
10
1
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
ESTADO CIVIL
Mujer
Menor o igual a 36
aos
Mayor o igual a 37
aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
58
52
14
11
16
39
16
6
7
24
4
3
5
2
5
5
Privada
Pregrado
44
43
10
9
Postgrado
Si
No
25
57
11
6
11
4
Si
59
10
No
Menor o igual a 7
aos
9
49
5
10
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO
Mayor a 7aos
19
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a 36
16
23
29
21.5
1.5
2.5
14.5
4.5
26.5
50
7
1
7
5.5
2.5
0.5
4.5
0.5
4.5
11
Mayor a37
18

(
OR
IC
0.69
0.49
2.41
0.28-20-45
0.06
0.79
1.18
0.33-4.22
8.15
0.001
3.33
1.45-9.73
0.02
0.81
1.09
0.33-3.56
0.05
0.81
1.14
0.36-3.60
0.91
0.33
1.88
0.50-7.01
3.54
0.06
0.30
0.85-1.10
0.17
0.67
1.28
0.39-4.26
2.52
0.11
0.50
0.21-1.15
0.21
0.68
1.06
0.84-1.33
0.00
0.98
1.01
0.28-3.57
Chi(

139
140

atencin
Tabla 21. Fuerza de asociacin entre caractersticas extrnsecas de estatus y

Hombre
CARACTERISTICAS
EXTRINSECAS DE
ESTATUS
Menor a 6
Mayor a 6
0.5
11.5
*SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
ESTADO CIVIL
Mujer
Menor o igual a
36 aos
Mayor o igual a
37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
13.5
12
1
7
2
1
3
3
19
35
19
7
9
26
Privada
Pregrado
10
7
44
45
Postgrado
Si
6
13.5
25
55.5
No
0.5
15.5
Si
11
58
No
12
Menor o igual a
7 aos
12
47
ESTUDIOS
*CURSOS
EVENTOS
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO
Mayor a 7aos
23
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
3
5
5
4.5
20
19
31
22.5
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36
0.5
1.5
1.5
1.5
6.5
10
3.5
1.5
17.5
3.5
24.5
51
Mayor a37
OR
IC
15.38
0.000
0.19
0.07-0.50
2.26
0.13
4.47
0.54-36.76
0.00
0.99
1.08
0.48-2.44
0.95
0.32
0.50
0.12-2.01
0.51
0.47
0.64
0.19-2.14
25.52
0.00
7.54
2.92-21.25
0.02
0.87
0.87
0.17-4.48
3.37
0.06
5.87
0.71-47.95
0.06
0.80
0.80
0.29-2.19
7.10
0.007
0.51
0.28-0.83
0.09
0.76
1.24
0.30-5.00
19

(
59.5
51
UNIVERSIDAD
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
Chi(

Tabla 22. Fuerza de asociacin

Hombre
entre
MONOTONIA
LABORAL
Menor a
Mayor a 6
6
8
3
monotona
laboral
variables
OR
IC
0.82
0.36
1.90
0.46-7.78
0.30
0.58
1.33
0.48-3.67
0.09
0.76
0.88
0.48-1.60
1.41
0.23
1.77
0.68-4.60
4.69
0.03
2.73
1.08-6.85
1.40
0.23
1.96
0.63-6.07
0.06
0.79
0.85
0.26-2.74
0.05
0.82
1.11
0.42-2.93
2.21
0.13
1.81
0.85-3.88
0.36
0.54
0.80
0.42-1.50
0.01
0.89
1.06
0.39-2.88
Chi(
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTES
ESTADO CIVIL
Mujer
Menor o igual a 36
aos
Mayor o igual a 36
aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
42
30
39
24
11
24
15
3
8
20
9
18
6
5
4
9
Privada
Pregrado
30
36
24
16
Postgrado
Si
14
43
17
25
No
Si
7
42
8
27
No
Menor o igual a 7
aos
8
36
6
23
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO DE
DESEMPEO
COMO
ENFERMERA
TURNO
SERVICIO
Mayor a 7aos
14
10
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a 36
17
14
19
14
1
1
13
2
19
37
6
10
17
12
2
1
5
2
11
24
TIEMPO DE
DESEMPEO EN
EL SERVICIO

(

141
A. Anexo: Consentimiento informado

Proyecto de investigacin: satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de
salud de cuarto nivel de atencin
Usted ha sido invitada(o) a participar en el proyecto de investigacin titulado: Satisfaccin
Laboral
en Enfermera, desarrollado por la enfermera Johana Enyd Cifuentes
Rodrguez186 como requisito para optar el titulo de Magister en Enfermera con nfasis
en Gerencia de la Universidad Nacional de Colombia.
Su participacin es completamente voluntaria y antes de que decida hacerlo recibir toda
la informacin pertinente por parte de la investigadora encargada, adems sintase en la
libertad de hacer cualquier pregunta y solicitar sea aclarada cualquier inquietud al
respecto. Se le informa adems que este proyecto de investigacin cuenta con la
aprobacin correspondiente del comit de tica en investigacin de la institucin
hospitalaria en la cual usted est trabajando actualmente.
El objetivo de este estudio es conocer Cul es la satisfaccin laboral de las enfermeras
que trabajan en una Institucin de cuarto nivel de atencin en salud?, en este caso
especifico, en la entidad de salud en la cual usted labora actualmente, con el fin de
aumentar el cuerpo de conocimiento de la disciplina y profesin de enfermera, desde el
rea de la gerencia de servicios de salud, ya que abre el camino para comprender y
ahondar en todos aquellos aspectos y factores que influyen en el desempeo de los
profesionales de la salud y como estos pueden repercutir positiva y negativamente en el
ejercicio de sus funciones y por ende en la calidad de la prestacin de servicios de
salud.
Los resultados de este proyecto de investigacin sern de utilidad tambin, a las
directivas de la clnica ya que les permitir conocer aquellos aspectos a mejorar y
potencializar dentro de la organizacin hospitalaria con relacin al grupo profesional de
enfermera, lo cual garantizara una mejor adherencia al compromiso institucional y por
ende una atencin en salud de calidad, pues se debe recordar que la calidad es el
principio orientador de la profesin de enfermera, que se refleja en la satisfaccin de la
persona usuaria del servicio de enfermera y de salud, as como en la satisfaccin del
personal de enfermera que presta dicho servicio (Ley 266/1996).
Se hace claridad, en que sus respuestas a las preguntas contenidas en el cuestionario,
sern completamente confidenciales y nadie ser capaz de vincular su nombre a la
respuesta que usted ha dado. La confidencialidad, anonimato y privacidad pertinentes se
garantizaran as:
186
Datos de Contacto: johanae_9@hotmail.com/ tel: 3123832643
143
144

atencin
No se permitir la presencia de ningn coordinador de rea de enfermera y/o otra

dependencia medica durante el diligenciamiento del cuestionario y la firma del
presente consentimiento informado.
El consentimiento informado se archivara en un lugar diferente de los cuestionarios

por usted diligenciados.
Solo la investigadora y su director de tesis tendrn acceso a la informacin recopilada

durante el estudio.
Ninguna persona de la institucin de salud podr acceder al consentimiento

informado y cuestionarios una vez diligenciados.
La informacin recolectada por la investigadora se mantendr en un lugar diferente

de la institucin de salud, en la cual se reuni, y cuya ubicacin solo la investigadora
conoce.
Si usted decide participar voluntariamente, se compromete a no divulgar su

participacin y la de sus compaeros para mantener el completo anonimato.
En la publicacin de resultados y dems documentos elaborados para tal fin, se

mantendr el anonimato de los participantes y la institucin de salud en la cual se
realizo.
Se informa que quien desarrolla esta investigacin no recibir ningn pago y/o
cualquier tipo de compensacin.
Recuerde, su participacin es completamente voluntaria y si desea participar debe firmar

el presente consentimiento informado. Se le informa adems, que los resultados
obtenidos de la presente investigacin sern socializados mediante la reunin mensual
que acostumbra a realizar el departamento de enfermera y el grupo de investigacin,
adems del resumen respectivo en la revista institucional.
Acepto y deseo participar en el presente proyecto de investigacin titulado: Satisfaccin
Laboral en Enfermera y declaro que he recibido la informacin pertinente acerca del
estudio, adems de la respuesta satisfactoria a todas las preguntas que he formulado,
antes de aceptar voluntariamente mi participacin en la investigacin. Adems he sido
informada(o) que esta investigacin no representa ningn riesgo a mi integridad y que no
existe obligacin en el diligenciamiento de la misma. Se me garantiza tambin que la
informacin consignada ser de uso exclusivamente acadmico y confidencial y que con
esta se contribuir a aumentar el rea cientfica de la disciplina de Enfermera.
NOMBRE Y APELLIDOS __________________________________________
FIRMA_________________________________________________________
FECHA Y LUGAR_________________________________________________
(1)TESTIGO: __________________________________C.C_____________
(2)TESTIGO: ____________________________________C.C._____________
B. Anexo:Cuestionario Font-Roja
Instrucciones:El cuestionario Font roja contiene una serie de preguntas sobre su trabajo
y sobre cmo se encuentra usted en el mismo.
Debe marcar con una X la respuesta que considere se ajusta ms a su opinin sobre lo
que se le pregunta. En el caso de un error, redondee con un crculo y seale con una X la
respuesta que considere ms adecuada.
En ningn caso hay respuestas correctas, adecuadas o inadecuadas. Lo importante es

su opinin en cada una de las preguntas y esa opinin es siempre correcta.
Como observara, el diligenciamiento del cuestionario es totalmente annima, por lo que le
invitamos a no preguntar a sus compaeros/as sobre el mismo hasta que no hayan
rellenado completamente. As mismo, le recordamos que no es necesario firmar o
colocar ningn dato de identificacin personal.
1.
Mi actual trabajo en el Hospital es el mismo todos los das, no vara nunca.
MUY DE
ACUERDO
2.
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
Creo que tengo poca responsabilidad en mi trabajo en el Hospital.

MUY DE
ACUERDO
DE
ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUER
DO
3. Al final de la jornada de un da de trabajo corriente y normal, me suele encontrar muy

cansado.
MUY
DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI
DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
145
EN
DESACUERDO
MUY
EN
DESACUERDO
146

atencin
4. Con bastante frecuencia me he sorprendido fuera del Hospital pensando en

cuestiones relacionadas con mi trabajo.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
5. Muy pocas veces me he obligado a emplear a tope toda mi energa y capacidad para
realizar mi trabajo.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
6. Muy pocas veces mi trabajo en el Hospital perturba mi estado de nimo, o a mi salud o

a mis horas de sueo.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
7. En mi trabajo me encuentro muy satisfecho.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
8. Para organizar el trabajo que realizo, segn mi puesto concreto o categora

profesional, tengo poca independencia.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
DE
DESACUERDO
9.
Tengo pocas oportunidades para aprender a hacer cosas nuevas.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
10. Tengo muy poco inters por las cosas que realizo en mi trabajo.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
11. Tengo la sensacin de que lo que estoy haciendo no vale la pena.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
12. Generalmente el reconocimiento que obtengo en mi trabajo es muy reconfortable.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
13. La relacin con mi jefe/a, jefes/as es muy cordial.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
147
148

atencin
14. La relacin con mis compaeros/as son muy cordiales.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
15. El sueldo que percibo es muy adecuado.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
16. Estoy convencido que el puesto de trabajo que ocupo es el que me corresponde por
capacidad y preparacin.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
17. Tengo muchas capacidades de promocin profesional.

MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
18. Con frecuencia tengo la sensacin de que me falta tiempo para realizar mi trabajo.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
19. Estoy seguro de conocer lo que se espera de mi trabajo, por parte de mis jefes/as.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
20. Creo que mi trabajo es excesivo, no doy abasto con lo que hay que hacer.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
21. Los problemas personales de mis compaeros/as de trabajo, habitualmente

suelen afectar.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
me
MUY EN
DESACUERDO
22. Con frecuencia tengo la sensacin de no estar capacitado para realizar mi trabajo.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
23. Con frecuencia siento no tener recursos suficientes para realizar mi trabajo tan bien
como sera deseable.
149
150

atencin
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
24. Con frecuencia la competitividad, o el estar a la altura de los dems, en mi puesto de

trabajo me causa estrs o tensin.
MUY DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NI DE
ACUERDO NI
DE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACUERDO
C. Anexo: Cuestionario sociodemogrfico/laboral

Marque con una X la respuesta correspondiente.
EDAD: ______
SEXO:
Femenino ______
Masculino _____
DEPARTAMENTO/CIUDAD DE PROCEDENCIA ________________

ESTADO CIVIL:
Soltero/a ____
Casado/a ____
Separado/a Divorciado/a______
Unin Libre_______
NIVEL DE ESTUDIOS:
Especializacin:_____
Maestra:_____
Doctorado:_____
Educacin continuada (Cursos, diplomados, otros):_____
TURNO EN EL CUAL TRABAJA:
Maana_____
Tarde_____
Noche ____
Rotatorio ____
EN QUE SERVICIO
INSTITUCION?
SE
DESEMPEA
Hospitalizacin (Pisos)_____
Salas de Ciruga_____
151
ACTUALMENTE
DENTRO
DE
LA
152

atencin
Salas de Partos_____
Unidades de Cuidado Intensivo_____
Pediatra_____
Urgencias_____
CUANTO TIEMPO LLEVA TRABAJANDO COMO ENFERMERO/A?:
_________________________ AOS/MESES
CUANTO TIEMPO LLEVA EN EL SERVICIO QUE SE DESEMPEA ACTUALMENTE
DENTRO DE LA INSTITUCION?
____________________ AOS /MESES
EN QU AO FINALIZ LA CARRERA?:
__________________________
DE QUE UNIVERSIDAD ES EGRESADA?
____________________________________
EN LOS TRES ULTIMOS AOS Seale:

NMERO DE CURSOS DE FORMACION REALIZADOS:
Ninguno_____
1-2 _____
3-4 _____
Ms de 4 _____
NMERO DE REUNIONES CIENTFICAS (CONGRESOS, JORNADAS, ETC.) A LAS
QUE HA ASISTIDO:
Ninguna_____
1-2 _____
3-4 _____
Ms de 4 _____
D. Anexo: Presupuesto
INSUMOS
VALOR EN PESOS COLOMBIANOS
Asesora Investigacin
4000.000
Investigador: Estudiante Maestra
18.000.000
Papelera: Hojas, fotocopias, sobres.
$ 252.000
CD, Copia y caratulas impresas
$ 70.000
Tinta para impresin
$130.000
Viticos
$ 300.000
Transporte- Viaje asesoras
$ 350.000
Otros
(Situaciones no previstas: clima,
accidentes, perdidas, etc.)
$ 200.000
Impresin y empastado de tesis
180.000
Socializacin Resultados
100.000
Elaboracin artculo cientfico
250.000
TOTAL
$ 22.001.832
153
E. Anexo: Cronograma
ACTIVIDAD
FECHA
Presentacin propuesta de investigacin Comit

de tica Facultad de Enfermera Universidad
Nacional de Colombia
Mayo 2011
Correcciones pertinentes, solicitadas por el

Comit de tica, si as es requerido por este
ente.
Agosto 2011
Presentacin de la propuesta a la oficina de

Investigacin de la Institucin de Salud.
Aprobacin correspondiente
Agosto 2011
Reunin Gestora Dpto. Enfermera de la

Institucin de Salud.
*Acuerdos en r/c encuentro con enfermeras para
la recoleccin de la informacin.
*Previa explicacin de Investigacin y
Consentimiento Informado
Septiembre 2011
Recoleccin Informacin
Septiembre-Octubre 2011
Procesamiento de la informacin.
Noviembre 2011, Febrero 2012- Abril 2012
Entrega de resultados y Documento final a la

Junio 2012
Sustentacin Tesis
Julio 2012
Socializacin Resultados
Julio 2012
155
F. Anexo: Permiso empleo cuestionario Font

roja
De: FRED GUSTAVO MANRIQUE ABRIL [mailto:fgma75@hotmail.com]
Enviado el: martes, 09 de febrero de 2010 0:15
Para: aranaz_jes@gva.es
Asunto: AYUDA CON EL FONT ROHJA PARA FRED EN COLOMBIA
APRECIADO JESUS,
RECIBE UN CORDIAL Y CALUROSO SALUDO DESDE COLOMBIA, ESPERO QUE ESTES
BIEN DE SALUD Y QUE SIGAS DISFRUTANDO EL BORDE DEL MEDITERRANEO EN SAN
JUNA.
ESTA VEZ TE ESCRIBO PARA SOLICITAR TU COLABORACION NUEVAMENTE CON EL
PRESTAMO DEL INSTRUMENTO FONT ROJA, CON EL FIN DE VALIDARLO EN EL
CONTEXTO COLOMBIANO, AGRADEZCO TU COLABORACION Y EL PERMISO PARA PODER
USARLO, ASI COMO LA INFORMACION ADICONAL AL RESPECTO.
EL INSTRUMENTO SERVQHOS QUE ME HABIAS FACILITADO Y TENIEDNO EL PERMISO DE
MIRA, LO VALIDAMOS EN COLOMBIA Y LO AJUSTAMOS AL PERSONAL DE ENFERMERIA,
EN RPOXIMOS DIAS TE ENVIO EL ARTICULO RESPECTIVO PARA QUE NOS DES TUS
OPINIONES.
CON SENTIMIENTOS DE GRATITUD Y APRECIO
FRED MANRIQUE ABRIL. RN. Msc. PhD.
Profesor Asociado
Facultad de Enfermeria
Bogota D.C. - Colombia -Sudamerica
Tel 091-3165000 ext 17060
celular. 3142027221
e.mail: fgmanriquea@unal.edu.co
Profesor Asociado
Escuela de Enfermeria- Facultad de Ciencias de la Salud
Universidad Pedaggica y Tecnolgica de Colombia
Tunja- Boyaca - Colombia -Sudamerica
Tel 0987-424577 ext 12
celular. 3142027221
e.mail: gisp@uptc.edu.co
157
158

atencin
RESPUESTA:
From: aranaz_jes@gva.es
To: fgma75@hotmail.com
Subject: RE: AYUDA CON EL FONT ROHJA PARA FRED EN COLOMBIA
Date: Tue, 9 Feb 2010 11:06:06 +0100
Me alegra tener noticias tuyas Fred.
Contestando a tu peticin te adjunto el trabajo y el formulario, y te autorizo para validarlo al
contexto Colombiano.
Un abrazo
G.Anexo: Concepto Comit de

159
tica
160

atencin
H. Anexo: Concepto aprobacin Comit de

tica Institucin de salud de cuarto nivel
de atencin
Bibliografa
ARANAZ, J. Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida de la satisfaccin en el
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Satisfaccin laboral en enfermera en

una Institucin de salud de cuarto

Johana Enyd Cifuentes Rodrguez

Universidad Nacional de Colombia

Satisfaccin laboral en enfermera en

Johana Enyd Cifuentes Rodrguez

Tesis para optar el ttulo de

Universidad Nacional de Colombia

Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin

Marco Referencial .................................................................................................... 21

Marco conceptual ..................................................................................................... 34

Marco terico ........................................................................................................... 43

Diseo metodolgico ................................................................................................ 59

Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin

Anlisis estadstico ........................................................................................... 67

Discusin de los hallazgos ......................................................................................109

Conclusiones y recomendaciones ...........................................................................125

Figura 2. Orientaciones conceptuales para la satisfaccin en el trabajo

Figura 3. Motivacin laboral-Satisfaccin laboral

Figura 4. Comparacin jerarqua necesidades de Maslow y Teora de los dos

Figura 5. Mediana de las puntuaciones de los factores que determinan la

Figura 6: Fuerza de asociacin entre satisfaccin por el trabajo y variables

Figura 7: Fuerza de asociacin entre tensin relacionada con el trabajo y

Figura 8: Fuerza de asociacin entre competencia profesional y variables

Figura 9: Fuerza de asociacin entre la presin del trabajo y variables sociodemogrficas/laborales

Figura 10: Fuerza de asociacin entre promocin profesional y variables

Figura 13: Fuerza de asociacin entre las caractersticas extrnsecas de

Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin

Figura 14: Fuerza de asociacin entre la monotona laboral y variables sociodemogrficas/laborales

Tabla 2:Satisfaccin tems cuestionario Font Roja

Tabla 3: Factores Determinantes de la Satisfaccin Laboral

Tabla 4: Satisfaccin laboral relacionada con el Gnero

Tabla 5: Satisfaccin Laboral relacionada con la Edad

Tabla 6: Satisfaccin Laboral relacionada con el Estado Civil

Tabla 7: Satisfaccin laboral relacionada con la formacin acadmica

Tabla 8:Satisfaccin laboral relacionada con el tipo de Universidad de la cual

Tabla 9: Satisfaccin Laboral relacionada con Educacin Continuada y

Tabla 10: Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo como

Tabla 11: Satisfaccin laboral relacionada con el turno

Tabla 12:Satisfaccin Laboral relacionada con el Servicio

Tabla 13:Satisfaccin laboral relacionada con el tiempo de desempeo en el

Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin

as como tambin de la satisfaccin laboral de este5, ya que enfermeras mas satisfechas

Error! No se encuentra el origen de la

satisfaccin laboral1314, pero pocos han sido aplicados en el campo de la salud y

SPECTOR, Paul. Op., cit., p. 10-20.

SAANE N. Van. Op. cit., p. 193.

ARANAZ, J. Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida de la satisfaccin en el medio hospitalario.

WEINIERT, Ansfried. Manual de psicologa de la organizacin. La conducta humana en las organizaciones.

Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin

En ese sentido, el trabajo de enfermera ha sido descrito en trminos funcionales es

Es pertinente mencionar que los cambios arriba sealados en relacin a la sociedad y al

Error! No se encuentra el origen de la

contencin de costes y reduccin de gastos, lo cual ha ocasionado reajustes en la

Incluso, se ha sostenido que la relacin entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la

LEGUIZAMON, Luz y GOMEZ, Viviola. Condiciones laboral y de salud en enfermeras de Santafe de

ANSELMI, Maria; ANGERAMI, Emilia y GOMEZ, E. Rotatividade e condis de trabalho m enfermagem

Satisfaccin laboral en enfermera en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin