T 1018
T 1018
T 1018
2015-2017
Autora:
María Leticia Sánchez Valenzuela
Licenciada en Enfermería
Tutora:
Msc. Alicia Cordero
Docente investigadora
RESUMEN ...................................................................................................................................................... I
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................................................... II
I. INTRODUCCION .................................................................................................................................. 1
V. OBJETIVOS .......................................................................................................................................... 6
X. RECOMENDACIONES ...................................................................................................................... 42
ANEXOS ...................................................................................................................................................... 45
RESUMEN
i
AGRADECIMIENTO
Gracias
ii
I. INTRODUCCION
Una vez seleccionados los recursos humanos, se inicia con el proceso de inducción
que es determinante para lograr la integración de un nuevo elemento a la institución
que consiste en brindarle a los empleados la información respecto a Misión, Visión,
valores y antecedentes, así como los de su área y puesto específicos, que necesiten
para que puedan desarrollar sus actividades de manera satisfactoria para el beneficio
organizacional.
II. ANTECEDENTES
III. JUSTIFICACION
Finalmente, la investigación sirve como guía de apoyo para la adecuada Gestión del
Talento Humano, aportando a la mejora del actual programa y como base para
investigaciones futuras.
2. ¿Cuáles fueron los elementos del proceso de inducción general que se le brindó a
estos profesionales?
V. OBJETIVOS
General
Específicos
Base conceptual.
Las Organizaciones
En este sentido Delgado de Smith y Colombet (citado por Delgado de Smith 2010:
193) acota que “la gestión de los recursos humanos contribuye al logro del negocio,
es decir, al logro de los objetivos organizacionales, tanto en sus aspectos operativos,
procedimentales como en sus efectos”.
El mismo autor señala que “es un proceso centrado en la gente, la calidad holística,
integral, en la competitividad y las competencias” (p. 195). A su vez, explica que “la
gestión de recursos humanos debe entenderse como el manejo racional, objetivo y
productivo del personal de acuerdo a sus aspiraciones personales” (p.198).
Inducción de Personal
Es el proceso por medio del cual se presenta a los trabajadores nuevos la
información básica sobre lo que necesitan saber para realizar las funciones en un
determinado puesto de trabajo. (Dessler, 2005).
Importancia de la Inducción.
Al integrarse una persona a una organización nueva, a pesar de la experiencia sobre
el cargo a desempeñar, es de radical importancia haber desarrollado un buen
proceso de inducción en primer lugar lo hará sentirse bienvenido, la imagen que una
empresa proyecta como resultado de la inducción es muy positiva, y genera en los
nuevos colaboradores sensaciones de seguridad estabilidad.
Por obvias razones los resultados que se obtendrán del óptimo y eficaz desempeño
del nuevo colaborador se verán reflejados en los objetivos cumplidos.
En tal sentido Mondy y Noe (2000), expresa que dentro de los variados objetivos a
lograr con un proceso de inducción se tienen:
3.- Reforzar una impresión favorable: el proceso de inducción puede hacer mucho
para calmar los temores que pudieran tener los empleados acerca de si habrán
tomado una decisión de empleo correcta. (p. 239)
A lo largo de los años han surgido programas nuevos con bases en un conocimiento
más amplio del comportamiento humano, en particular en áreas de aprendizaje,
motivación y relaciones interpersonales. Existen diferentes formas de implementar
determinados procesos, los cuales se ajustarán a la situación y realidad a la cual se
pretenda aplicar; actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de
nuevo ingreso de una organización.
10
• Misión
• Visión
• Organigrama
• Valores
• Objetivos
• Procesos administrativos (asignación de códigos, apertura de cuentas, forma
de pagos)
• Normativas y reglamentos internos
• Ubicación: Salida de emergencia, comedores baños.
• Generalidades de la salud industrial.
Ventajas de la Inducción
Se pueden establecer como ventajas del proceso de inducción, entre otras las
siguientes:
11
Con las ventajas antes mencionadas no se puede dudar de la importancia que tiene
el proceso de inducción en una organización, puesto que de este podrán
establecerse como punto de partida diversos indicadores de la gestión empresarial.
12
Entrenamiento:
La palabra entrenamiento tiene muchos significados. Algunos especialistas en
administración de personal consideran que el entrenamiento es un medio para
desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo interpretan con más
amplitud y conciben como el entrenamiento como un medio para lograr un
desempeño adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelación
intelectual lograda a través de la educación general. Otros autores se refieren a un
área genérica denominada desarrollo, la cual dividen en educación y entrenamiento:
¨el entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo, en tanto que el
propósito de la educación es preparar a la persona para enfrentar el ambiente dentro
o fuera de su trabajo”.
Formación:
Para definir la formación desde el punto de vista organizacional se revisan las
perspectivas de algunos actores:
Para del Pozo Delgado (1997), formación es el término más usado en la mayoría de
las empresas; su uso implica que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas
y conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser compartidos por todos los
miembros de la empresa. Trata de mejorar de manera más completa al individuo.
13
Aprendizaje:
El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes del ser humano, se
relaciona con la educación y el desarrollo personal.
Enseñanza
La enseñanza es una de las actividades y prácticas más nobles que desarrolla el ser
humano en diferentes instancias de su vida. La misma implica el desarrollo de
técnicas y métodos de variado estilo que tienen como objetivo el pasaje de
conocimiento, información, valores y actitudes desde un individuo hacia otro.
14
ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para
llenar las necesidades del puesto. El potencial del empleado requiere el estímulo y
complemento de la orientación y la capacitación.
El objetivo principal del proceso de inducción del personal es, facilitar la adaptación e
integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de trabajo, mediante
el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de
las mismas.
16
e. Criterios de Selección:
Criterios de inclusión:
- Todo el personal profesional de enfermeria de nuevo ingreso contratado
en el periodo de Mayo 2016—Mayo 2017.
- Enfermeros Profesionales que desean colaborar en el estudio .
Criterios de exclusión:
17
Ø Edad
Ø Sexo
Ø Nivel Profesional
Ø Estado civil
Ø Area de trabajo
Objetivo No. 2
Describir los elementos del proceso de inducción general que se le brindó a estos
profesionales.
Ø Misión
Ø Visión
Ø Beneficios
Ø Valores organizacionales
Ø Normas
Ø Procedimiento
Ø El diseño sobre estructura orgánica,
Ø Suministro de información sobre las funciones del cargo.
Ø Presentación formal de jefe y compañeros de trabajo
Ø Medios aplicado al momento de la inducción
Ø Notificación acerca de los riesgos
18
Objetivo No.4
Ø Sugerencias
g. Fuente de información.
La fuente de informacion fue primaria, directamente a los profesionales de
enfermeria ingresados en el periodo en estudio.
19
l. Trabajo de campo:
20
21
Fuente: Cuestionario al personal de enfermería.
En relación a la edad (32) profesionales equivalente 62.7% se encuentran entre (23-
27años), (9)17.6% entre 28-32 años (7) 13.7% entre 18-22 (2) 3.9% entre 33-37 años
(1) 2.0% 37 a más. (Ver Anexo #4 Tabla No.2).
22
23
24
25
Esto significa que el personal de nuevo ingreso tiene conocimiento sobre la misión
visión lo que le permitirá una rápida integración a la organización proyectándose al
cumplimiento de las metas y objetivo de la institución.
26
27
28
Con base a la opinión de los profesionales, si fueron informados sobre sus funciones
y el cargo el 42(82.4%) respondió que si les informaron y 9 (17.6%) dijeron no haber
recibido ninguna información. (Ver Anexo Tabla No.9)
29
30
Fuente: Cuestionario al personal de enfermería.
De acuerdo a este resultados se observa que los materiales que están siendo
utilizados no son los suficiente para capacitar al nuevo talento humano a la
organización, ya que depende en gran manera cumplir con este elemento en el
proceso de inducción como apoyo pedagógico el cual refuerza el acto del instructor
optimizando el proceso del aprendizaje Datos que concuerdan con el investigador
Rosales (2010) donde concluye que la falta información sobre aspectos y
condiciones básicas del lugar de trabajo hace que el empleado del hospital, al
departamento y a sus nuevas labores sea difícil.
31
Se observa que existe un alto nivel de desconocimiento en cuanto a los riesgos que
está expuesto el profesional en la institución lo que determina que este elemento es
uno de rubros que se debe mejorar en el proceso de inducción ya que el nuevo
empleado debe actuar evitando o minimizando las causas de los accidentes y de las
enfermedades derivadas del trabajo. Estos datos se relacionan con Maracaibo (2013)
donde concluye que los conocimientos generales sobre la organización y el puesto
fueron insuficiente por la ausencia de un programa de inducción.
32
Fuente: Cuestionario al personal de enfermería
33
En esta interrogante (30), 58.8% refirieron haber sido orientados por su jefe de
unidad, el (19), 37.3% por compañeros de trabajos y el (2),3.9% otros le brindaron la
orientación. (Ver Anexo Tabla No.14)
34
35
Se hace notar que el 62.7 por ciento del personal expresaron no tener dificultad en la
adaptación al área de trabajo esto significa que los profesionales fueron capacitados
antes de iniciar sus labores demostrando seguridad acoplándose a la empresa para
alcanzar su pleno potencial.
36
El 45.1% (23) dijeron 1 mes, 41.2% (21) 15 días, sigue 7.8%(4) 2meses, y el 5.9%
(3) en 3 meses (Ver Anexo Tabla No.17)
37
El (44), 86.3% dijeron haberse identificado con el área de trabajo, un (5), 9.8% no
Respondieron, y (2), 3.9% dijeron no, (Ver Anexo Tabla No.18)
El (39), 76.5% de los encuestados dijeron ser movilizado de sus áreas asignada y
(12) ,23.5% que no los movilizaron. (Ver anexo # 4 Tabla No.19)
39
40
IX. CONCLUSIONES
41
X. RECOMENDACIONES
Al Departamento de Enfermería
Tener base de datos del personal de nuevo ingreso en donde incluya la experiencia
laboral y procurar asignarle el área de trabajo de acuerdo al perfil profesional que
tiene este recurso.
42
XI. BIBLIOGRAFIA
Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento humano. 1ra edición. Editorial Mc-Graw
Hill. Colombia, 2002. Pág. 475.
From http://intellectum.unisabana.edu.co:8080/jspui/bitstream/10818/10409/1/Lina
Maria Arangure Burgos (TESIS).pdf.
43
http://www.degerencia.com/articulo/la-induccion-a-la-empresa-una-estrategia-de-
permanencia
http://www.gsh.com.co/importancia-del-proceso-de-induccion-de-personal-02/.
44
ANEXOS
45
Anexo 1: Operacionalización de Variables
Definición
Variable Indicadores Valores Escala
operacional
características Masculino
Sexo fisiológicas y % según sexo Femenino Ordinal
sexuales
18 – 22
23 - 27
Edad Años % por grupos 28 - 32
cumplidos etarios 33 – 37 Continua
> 38.
Situación de Soltero/a
los familiares Casado/a
proveniente del Hecho de
Estado civil matrimonio o Estado civil Unión
del parentesco. Libre. Ordinal
Divorciado
/a
Viudo/a
Nivel de Ordinal Maestría
Profesional Títulos Categoría Lic. Enfer.
Obtenidos Enfermeras/os
46
Objetivo 2. Describir la percepción sobre los elementos del proceso
SI
Misión Propósito o razón de ser de Nominal
Actividad o NO
una empresa.
labores
SI
Utilidades Nominal
Es una regla que debe ser
Beneficios SI
respetada y que permite ajustar
ciertas conductas o actividades. NO
47
equipo
48
Es la información que
detallan de manera
específica al trabajador
los riesgos asociados
Notificación acerca tanto a condiciones como SI
Tipo de Riesgos Nominal
de los riesgos actos inseguros a los NO
cuales se encuentra
expuesto, antes, durante y
después del cumplimiento
de su jornada de trabajo
49
Objetivo 3. Identificar la percepción del proceso de familiarización practica en
los servicios asignados.
Definición
Variable Indicador Valores Escala
Operacional
Excelente
Información sobre Bueno
Expectativas del
el Proceso de Recurso Humano Regular Nominal
proceso de inducción
inducción. Malo
Pésimo
Jefe de
Información sobre el Unidad.
Orientación del
servicio que le fue Recurso Humano Compañeros
servicio asignado Nominal
asignado de trabajos.
-Otros
Es el Proceso de
adaptación e
Adaptacion de la
integración del Adaptación/induc SI
Induccion en Nominal
personal que ción NO
actividades laborales
ingresa a una
empresa.
50
Definición
Variable Indicador Valores Escala
Operacional
-Asistente de
recurso
Recurso asignado humano
Personal que imparte
para brindar la Recurso Humano -El supervisor .Nominal
la inducción
información. inmediato
-Compañero
de trabajo
Distribución de turnos
Traslados de
en el proceso de Distribución de Sí
ubicación a otras Nominal
inducción turnos NO
áreas-
51
Anexo 2: INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE INFORMACION
CUESTIONARIO
INSTRUCCIONES.
I DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
1. Sexo
1.1 ( ) Masculino
1.2 ( ) Femenino
2. Edad:
2.1 ( ) 18 y 22 años
2.2 ( ) 23 y 27 años
2.3 ( ) 28 y 32 años
2.4 ( ) 33 y 37 años
52
3. Estado Civil
4.1 ( ) Maestria
5. Área de trabajo
5.1 Hospitalización ( )
5.2 Emergencia ( )
5.3 Quirófano ( )
5.4 Unid,. Cuidados Intensivo ( )
5.5 Consulta Externa ( )
5.6 Pruebas Especiales ( )
INDUCCION DE PERSONAL
6.1 ( ) Si
6.2 ( ) No
53
7- ¿Al momento de su ingreso al hospital, ¿le informaron acerca de los
beneficios laborales, normas, valores y procedimientos del hospital?
7.1 ( ) Si
7.2 ( ) No
8 .1 ( ) Si 8.2 NO ( )
9.1 ( ) SI 9.2 NO ( )
10.1 ( ) Si 10.2 ( ) No
11.2 ( ) Folletos
11.4 ( ) Ninguno
54
12- ¿Al momento de su incorporación al hospital, ¿le notificaron los riesgos a los
que usted estaba expuesto en su trabajo?
12.1 SI ( ) 12.2 NO ( )
13- ¿Cómo considera usted que fue el proceso de Inducción aplicado por el hospital?
13.1 ( ) Excelente
13.2 ( ) Bueno
13.3 ( ) Regular
13.4 ( ) Malo
13.5 ( ) Pésimo
14- ¿Cree usted, que el proceso inducción que recibió fue suficiente para poder
adaptarse a su área de trabajo?
14. 1 SI ( )
14.2 No ( )
15.3 Otros ( )
16.1 15 días ( )
55
16.2 1 mes ( )
16.3 2 meses ( )
17- ¿Se siente usted identificado(a) con su área asignada y con el hospital en
general?
17.1 SI ( )
17.2 NO ( )
17.3 No responde ( )
19.1 SI ( )
19.2 NO ( )
20- Que aportes daría usted para mejorar de este proceso de inducción.
56
¡MUCHAS GRACIAS!
57
ANEXO 3: AUTORIZACIÓN DEL ESTUDIO
58
Anexo NO.4 TABLAS
Objetivo N0.1
MASCULINO 16 31.4%
FEMENINO 35 68.6%
TOTAL 51 100.%
Fuente: Cuestionario al personal de enfermería.
59
Tabla No 3 Estado civil de los Profesionales de Enfermería que ingresaron al
Hospital Escuela “Dr. Alejandro Dávila Bolaños. Managua, Nicaragua. Mayo
2016 – Mayo 2017.
60
Tabla N0. 5 Área de trabajo de los Profesionales de Enfermería que ingresaron
al Hospital Escuela “Dr. Alejandro Dávila Bolaños. Managua, Nicaragua. Mayo
2016 – Mayo 2017.
Tabla N0:6 Misión y visión como parte integrante del programa de inducción.
Profesionales de Enfermería que ingresaron al Hospital Escuela “Dr. Alejandro
Dávila Bolaños. Managua, Nicaragua. Mayo 2016 – Mayo 2017.
Si 51 100%
Fuente: Cuestionario al personal de enfermería
61
Tabla N0:7 Beneficios laborales, Normas, Valores y Procedimientos comparte
integrante de programa de inducción a Profesionales de Enfermería que
ingresaron al Hospital Escuela “Dr. Alejandro Dávila Bolaños. Managua,
Nicaragua. Mayo 2016– Mayo 2017.
Le dieron a conocer la
estructura organizativa del Frecuencia Porcentaje
Hospital.
Si 38 74.5%
No 13 25.5%
Total 51 100%
62
Tabla N0: 9 Información sobre las funciones inherentes a su cargo y como
debía ejecutarlas, brindada en el programa de inducción a los Profesionales de
Enfermería que ingresaron al Hospital Escuela “Dr. Alejandro Dávila Bolaños.
Managua, Nicaragua. Mayo 2016 – Mayo 2017.
Le suministraron información
sobre las funciones inherentes a su Frecuencia Porcentaje
cargo y como debía ejecutarlas
Si 42 82.4%
No 9 17.6%
Total 51 100%
Le hicieron la presentación
formal de su jefe inmediato y Frecuencia Porcentaje
compañeros de trabajo
Si 46 90.2%
No 5 9.8%
Total 51 100%
Fuente: Cuestionario al personal de enfermería
63
Tabla N0:11 Suministro de algún material con información de inducción en el
programa de inducción a Profesionales de Enfermería que ingresaron al
Hospital Escuela “Dr. Alejandro Dávila Bolaños. Managua, Nicaragua. Mayo
2016-Mayo 2017.
64
Tabla N0: 13 Calidad del proceso de inducción según los Profesionales de
Enfermería que ingresaron al Hospital Escuela “Dr. Alejandro Dávila Bolaños.
Managua, Nicaragua. Mayo2016-Mayo2017.
Bueno 25 49.0
Regular 15 29.4
Malo 2 3.9
Pésimo 1 2.0
Total 51 100.0
Total 51 100%
65
Tabla N0.15 Personas que proporcionaron información sobre cargos y
funciones a Profesionales de Enfermería que ingresaron al Hospital Escuela
“Dr. Alejandro Dávila Bolaños. Managua, Nicaragua. Mayo 2016- Mayo 2017.
66
67
68