UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

2010

“EJEMPLO DE DISEÑO INSTRUCCIONAL”

PRESENTADO POR:
Carla Mylena Jiménez Rivera
Mayra Yaneth Guzmán Guzmán
Luis Ernesto Henríquez Serpas
Isabel Figueroa Santos

MAYO 2010, EL SALVADOR, CENTRO AMERICA.

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2010

DISEÑO INSTRUCCIONAL DE LA ASIGNATURA DE MANEJO DE

PERSONAL DE MERCADEO

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
EL SALVADOR, CENTRO AMERICA
LICDA. MYLENA JIMENEZ
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INTRODUCCION

El mundo cambiante en el cual nos introduce a la sociedad de la información, hace

necesario proponer nuevos modelos que permitan mejorar la calidad de la
educación superior. Por lo que es de vital importancia contar además con
modelos pedagógicos que den respuestas a las necesidades que se están
planteando en la sociedad, caracterizada por la influencia y el uso de las TIC´s,
donde, desde finales del siglo XX, existen cambios muy acelerados en el ámbito
de la educación.

La aparición de la educación a distancia permitió cubrir una necesidad, la de

aquellas personas que tienen un difícil acceso a la formación de carácter
presencial. Haciendo uso, desde su inicio, de la radio, televisión, videos casettes.

Bajo este contexto en la educación superior, la virtualización puede comprender la

representación de actores, informaciones, conocimientos, procesos y objetos
asociados a actividades de enseñanza, aprendizaje, investigación, extensión y
gestión, así como objetos

A continuación se presenta el diseño de instrucción en un ambiente virtual de la

asignatura de Manejo de Personal de Mercadeo.
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Justificación del Modelo de Diseño de Instrucción

El modelo elegido es el modelo ADDIE (análisis, diseño, desarrollo,

implementación y evaluación), puesto que cada una de las fases está desarrollada
adecuadamente, y se adapta más a las modalidades de enseñanza.

La característica de este modelo es por la reciprocidad mutua, donde la

evaluación se va dando en todas las fases. Para los programas de Educación
Presencial y Virtual, la función del diseñador instruccional

A continuación se desglosan las fases del Modelo ADDIE:

FASE 1: ANÁLISIS

Se determina:

• Características de la audiencia
• Lo que necesita aprender la audiencia.
• Presupuesto disponible
• Medios de difusión
• Limitaciones
• Fecha límite para implantar la instrucción
• Actividades para el logro de los componentes

FASE 2: DISEÑO

Escribir las Metas

Con base en los resultados del análisis de cargo y tareas, se escriben las metas
del curso para Internet.

Se acostumbra a escribir una meta principal para todo el curso, y otras metas
secundarias para cada uno de los pasos de la meta principal.

Las metas deben describir:

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· La capacidad de desempeño que los participantes tendrán después del
terminar el curso.

· Comportamientos observables y no conceptos abstractos.

Como escribir objetivos Instruccionales

Un objetivo instruccional es un enunciado que describe la capacidad adquirida por

un estudiante después de completar el curso. Cada objetivo instruccional está
compuesto de tres partes:

1) La actividad que el estudiante podrá realizar después del curso

2) La(s) circunstancia(s) en que la(s) realizará

3) El nivel de desempeño requerido

Ejemplo:

Inscribir una asignatura en el registro académico aprobarla con nota excelente

  

Partes: 1. Actividad 2. Circunstancia 3. Nivel de desempeño

El objetivo instruccional principal de un curso se denomina Objetivo Terminal, y los

objetivos de cada parte del curso o módulo que contribuyen al objetivo terminal, se
denominan objetivos intermedios.

FASE 3: DESARROLLO

Las cuatro arquitecturas o estrategias resultantes de medio siglo de evolución del

campo de diseño instruccional, también conocido como tecnología educativa,
obedecen a los supuestos predominantes sobre el aprendizaje humano (Escuelas
de pensamiento en Psicología y Filosofía del Conocimiento). Según Dr. Ruth Clark
son:
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1) Instrucción Receptiva

2) Instrucción Dirigida

3) Descubrimiento Guiado

4) Exploración

Instrucción Receptiva

La metáfora para esta arquitectura o estrategia es que el alumno es como una

esponja, y que el diseño instruccional es como un recipiente para verter el
conocimiento.

Ejemplos de este tipo de instrucción son las clases de cátedra en la universidad,

los anuncios de empresas, y programas de video educativo.

Instrucción Dirigida

En esta arquitectura o estrategia el alumno responde a estímulos instruccionales,

cuyo objetivo es construir unas asociaciones específicas que formen las
habilidades a ser utilizadas productivamente en la organización.

Una variación muy popular de esta arquitectura es lo que se conoce como la

―Instrucción Programada‖. Originalmente fue implementada en forma de textos, y
posteriormente en los primeros Entrenamientos Basados en Computador (CBT).

Ejemplos típicos son los cursos de inglés convencionales y la manera de entrenar

mascotas o animales de circo. Ejemplos más recientes son los simuladores de
teléfonos celulares en Internet, o cursos CBT para operadoras de centros de
llamadas.

Esta arquitectura dominó el entrenamiento en el gobierno y las empresas desde la

segunda guerra mundial y hasta la década de los sesentas. Naturalmente esta
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basada en psicología conductista, y la interacción del ser humano con su entorno
(Empírica).

Descubrimiento Guiado
Esta arquitectura o estrategia da al alumno un mayor control sobre el contenido, la
secuencia, y los métodos de instrucción. La instrucción juega el rol de un tutor o
facilitador, que ayuda a los alumnos, quienes con frecuencia interactúan entre sí
para obtener los conocimientos y habilidades necesarios. Los errores son vistos
como oportunidades de aprendizaje y no se tratan de evitar.

Esta basada en psicología cognitiva y toma en cuenta los modelos (los eventos)
mentales que ocurren durante el proceso de aprendizaje. Se han desarrollado
varias vertientes dentro de esta arquitectura, pero una de las más populares es
conocida como: ―Aprendizaje basado en problemas situacionales‖ (SPBL).

Ejemplos típicos son actividades vivénciales como ―Náufragos en alta mar‖,

―Perdidos en la luna‖, y CBT sobre negociación. Normalmente incluyen una serie
de recursos limitados y unas reglas definidas.

Exploración
Esta arquitectura o estrategia está basada en lo que se conoce como la filosofía
constructivista del aprendizaje.
Los constructivistas ponen un gran énfasis en la individualidad de los procesos de
aprendizaje de cada ser humano, y asume que cada uno construye su propio
conocimiento. Algunos de los más radicales proponentes argumentan que es
imposible dar un entrenamiento de habilidades y conocimientos consistente a
ningún grupo de alumnos debido a los diferentes esquemas mentales que cada
uno posee.
Ejemplos típicos pueden ser cursos de creatividad, pensamiento lateral, y CBT
para expertos en algún software, en el que cada alumno puede elegir cualquier
sección o módulo del curso, tomar unos ejercicios, estudiar unos ejemplos, y
encontrar referencias en Internet.
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El Internet con su énfasis en diseño para hipermedios esta haciendo que la
popularidad de esta arquitectura aumente en los últimos años.

FASE 4: IMPLEMENTACIÓN:

Conferencias / Texto:
El medio usado con más frecuencia por los expertos en la materia. Se basa en la
transmisión y discusión de información. El riesgo de esta metodología es que la
interacción entre profesor-alumno se puede ver limitada si el profesor no facilita la
discusión de temas e intercambio de opiniones y conocimientos entre el grupo

Demostraciones:

Es el mejor método cuando un profesor o experto en la materia debe exponer

cómo se lleva a cabo un procedimiento que implica una serie de pasos
secuenciales. Este es un excelente método para enseñarle a un estudiante el uso
de una herramienta de software.

Grupos de discusión:
Grupos de estudiantes exploran temas específicos analizando, repasando,
investigando y compartiendo experiencias. Esta es una metodología altamente
participativa.

Instrucción Programada:
Se utilizan los textos, videos, audio, Internet, CD ROM para diseñar y enseñar a
través de temas programados y pre-diseñados para poder ser enseñados sin la
presencia continua de un profesor.

Juegos:

Se utilizan actividades divertidas y competitivas para que los estudiantes aprendan

al mismo tiempo que están muy motivados e involucrados.

Casos:
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Se explica y plantea un problema y el grupo discute la situación para tratar de
encontrar alternativas y soluciones al problema.

Ejercicios con preguntas de escogencia múltiple:

Se utilizan cuando los estudiantes deben aprender a seleccionar conceptos y
diferenciar temas. Pueden ser con una sola respuesta correcta o con múltiples
respuestas correctas.

Ejercicios con preguntas de Falso y Verdadero:

Se utilizan cuando los estudiantes deben aprender a determinar conceptos
―absolutos‖ o de ―poca discusión‖

Ejercicio con preguntas de completar:

Se utilizan cuando los estudiantes deben aprender a seleccionar conceptos /
palabras /ideas que completan una idea.

Referencias:
Le permiten al estudiante expandir su conocimiento sobre temas puntuales
navegando en lugares de la Web.

Glosarios:
Aparece como un ―link‖ y le provee al estudiante una definición o explicación más
extensa de un término.

FASE 5: EVALUACIÓN

Cuatro niveles de evaluación:

Los cuatro niveles de evaluación como lo describe Dr. Donald Kirkpatrick (1983)
es el modelo más frecuentemente utilizado en las organizaciones para referirse al
tipo de pruebas que se aplican a los participantes después de un curso.

Estos son:

 Nivel 1: Satisfacción
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 Nivel 2: Aprendizaje
 Nivel 3: Aplicación
 Nivel 4: Resultados

Nivel 1: Satisfacción:

Se le pregunta a los participantes al momento de terminar el curso, qué tanto les

gusto el curso, el medio utilizado para impartirlo, qué tanto aprendieron, qué tan
relevante es para su desempeño, si lo disfrutaron y sobre la duración del mismo.
Se trata de una encuesta de OPINIÓN.

Nivel 2: Aprendizaje

Se le pregunta a los participantes al momento de terminar el curso, por los

conocimientos y destrezas adquiridos de acuerdo a los objetivos terminados
determinados para cada módulo. Se trata de una medición del CONOCIMIENTO.

Es a este nivel que se comienzan a elaborar los items de prueba durante las
etapas de diseño y desarrollo. Se recomienda diseñar por lo menos dos items de
prueba por cada objetivo de cada módulo. Si existe una prueba final (post-test)
esta estaría compuesta de una serie de items de prueba similares a los de cada
uno de los diferentes módulos y exhaustiva en su conjunto.

Nivel 3: Aplicación

Se pregunta a los participantes después del curso, típicamente entre 15, 30, 60 o
90 días después del curso. Pero esto puede variar según la naturaleza de las
destrezas enseñadas, y el ciclo natural de la organización. Se trata de una
medición de la TRANSFERENCIA de las destrezas adquiridas a las situaciones de
la vida real dentro de la organización a la que pertenece el participante.

Requiere la observación de un experto en el puesto de trabajo, o la recolección de

los resultados del trabajo del participante y posterior valoración por parte de un
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experto, para juzgar si en efecto hubo transferencia de conocimientos y
habilidades.

Es importante caer en cuenta que mientras el diseñador instruccional es

responsable de los dos primeros niveles y puede diseñar herramientas para los
niveles 3 y 4, solo el supervisor o las personas en la organización (y no en el
ambiente de entrenamiento) son responsables por la medición a este nivel.

Nivel 4: Resultados

Se le pregunta a la organización—pueden ser los propios participantes, sus

supervisores, o al sistema de información gerencial— después del curso si la
necesidad organizacional que surgió de la brecha entre el desempeño deseado y
el desempeño real se cerro. También se realiza típicamente entre 15, 30, 60 o 90
días después del curso y también varía según la naturaleza de las destrezas
enseñadas, y el ciclo natural de la organización. Se trata de una medición de
RESULTADOS individuales y/o organizacionales

Es importante caer en cuenta que estos niveles son acumulativos. Es decir que un
diseñador instruccional, no debe tratarlos como alternativas mutuamente
excluyentes, si no que por el contrario si desea evaluar a cierto nivel, se ve
obligado a evaluar todos los niveles anteriores.

Nivel 5: ROI o Impacto social

Con frecuencia el Retorno en la Inversión (ROI) es calculado como parte del Nivel
4 como se haría para cualquier otro proyecto: dividiendo los beneficios
económicos por los gastos de entrenamiento.

Pero algunos autores contemporáneos como Phillips se refieren a esto como Nivel
5. Otros autores como Kaufman, se refieren al nivel 5 como aquel donde se deja
de evaluar el impacto del entrenamiento para el individuo y la organización en la
que se desempeña, y se empieza a ver el impacto social.
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DESARROLLO DEL MODELO DE INSTRUCCIÓN DE LA

ASIGNATURA: MANEJO DE PERSONAL DE MERCADEO

I. Fase de Análisis

Consiste en la recolección de información para el planeamiento del curso de

Manejo de Personal de Mercadeo. Para ello es necesario conocer las condiciones
que puedan afectar al desarrollo del programa instruccional, como las condiciones
sociales, legales, económicas, competencia, tecnológicas y de mercadeo.

BOSQUEJO PRELIMINAR DEL CURSO:

PRIMERA UNIDAD: LA INTEGRACION DE PERSONAL DE MERCADEO

1. Generalidades del proceso de Dotación de personal
2. Integración de personal.
3. Programas de inducción
4. Generalidades de la gestión estratégica del rendimiento de RRHH
5. Indicadores utilizados en la gestión estratégica
6. Las comunicaciones en las empresas.
7. Los tipos de comunicación
8. La motivación en la gestión empresarial
9. Laboratorio No1
10. Parcial No1

UNIDAD DOS: HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS DE APOYO

1. Las Herramientas administrativas
2. Utilización de la Webquest para envió de lineamiento desarrollo de caso
practico
3. Análisis y Descripción de Puestos
4. Evaluación Técnica del Desempeño Laboral
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5. Tipos de Manuales Administrativos
6. productividad y bienestar laboral
7. Determinación de la Planta Optima
8. Downsizing y outplacement
9. Laboratorio No2
10. Parcial No2

UNIDAD TRES: DIRECCIÓN DE MARKETING Y VENTAS.

1. La dirección de ventas dentro de la organización de marketing
2. Organización del equipo de ventas y selección de vendedores
3. Motivación e incentivación de la fuerza de ventas
4. Creación de equipos en Mister-Wong para el debate de marcadores
sociales en el que hacer de ventas y mercadeo.
5. Las competencias laborales
6. Marketing interno como estrategia
7. Inteligencia Emocional aplicada al área de ventas.
8. El marketing y la venta
9. Lineamiento para ingresar trabajos finales en un blog para debate
posterior.
10. Laboratorio No3
11. Parcial No3

CUARTA UNIDAD: ANÁLISIS DE LA CARGA LABORAL

1. Análisis de las tendencias del departamento de mercadeo
2. Manejo de personal de mercadeo dentro de la organización
3. Factores de análisis a considerar del depto de mercadeo
4. Analisis y monitoreo de los blog’s elaborados por los alumnos del tema de
un Manual de Descripción de Puestos.
5. Estructura organizativa del depto de mercadeo
6. Responsabilidades y funciones del área de mercadeo
7. Interacción del depto de marketing con las áreas funcionales de la
organización
8. Áreas en que se desarrolla el profesional en mercadeo
9. Laboratorio No4 se hará a través de la elaboración de una conclusión de la
cátedra en un bosquejo de Cmap tools
10. Parcial No4 Exposición de trabajo final
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Horas teóricas semanales 60

Horas prácticas semanales 20

Duración del ciclo 20 semanas

II. Fase de Diseño

En base al trabajo preliminar durante la fase de análisis, los diseñadores

instruccionales pondrán atención en la construcción del proyecto instruccional. Se
espera en esta fase cumplir con los objetivos instruccionales el cual deban
demostrar que hayan aprendido. Se define los objetivos instruccionales del curso,
ello determinará las pautas para el aprendizaje y proveer la evaluación del curso
de Manejo de Personal de Mercadeo.

Objetivo Por medio de:

Utilización de la Webquest para  Manual de uso de Webquest
envió de lineamiento desarrollo  http://www.orospeda.es/majwq/wqm
de caso practico  http://www.aula21.net/tercera/listado.htm

Crear equipos en Mister-Wong  Manual de marcadores sociales

para el debate de marcadores  www.mister-wong.es/
sociales en el que hacer de
ventas y mercadeo, así como la
interacción entre ellos mismos.
Brindar los Lineamiento para  Manual de uso para creación de un blog
ingresar trabajos finales en un  www.blogia.com
blog para debate posterior.  www.tublog.es

Proveer los lineamientos para  Manual de uso de Cmap tools

elaborar una conclusión de la  http://www.portalprogramas.com/gratis/cmap-
cátedra en un bosquejo de español
Cmap tools

III. FASE DESARROLLO

MATERIALES DEL CURSO DE LA CÁTEDRA DE MANEJO DE PERSONAL DE

MERCADEO
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Los materiales del curso comprenden textos (impresos o digitales) y recursos
multimedios que comprenden fotos, grabaciones de video, CDs, DVDs o recursos
disponibles por la Internet.

Plan de actividades de aprendizaje

 Sesiones de clases realizadas virtualmente

 Lectura de materiales en la Web
 Participación en competencias en línea entre el
grupo o interacción de alumnos UFG
APRENDIZAJE
 El alumno UFG dará solución a casos reales
 Elaboración de ejercicios propuestos en
marcadores sociales
 Discusiones realizados mediante el Foro y Chat
 Practicar con archivos preparados por el docente
 Todo se deberá ser entregado en fechas
determinadas
ACTIVIDADES  Estudio de casos y Lecturas
 Trabajo en grupo y Evaluación Presencial
 Conferencia mediada por computadora
 Debates y Ejercicios en Línea

El objetivo de esta fase de desarrollo es ahora agregar contenido al marco

diseñado.

 Recursos de Aprendizaje de los Participantes. Es de primordial

importancia para la enseñanza y aprendizaje , la guía de estudio de la
asignatura de manejo de personal de mercadeo que contenga un entorno
virtual y la orientación a seguir, explicaciones e interpretaciones, para lo
cual permitirá dar acceso y motivar a los participantes alumnos de la UFG
en su navegación a través de los distintos recursos. En cuanto al Ambiente
de Aprendizaje. El ambiente de aprendizaje deberá ser virtual.
 El ambiente de aprendizaje debe contar con un ambiente agradable,
aunque el tutor y el alumno no se pueden ver cara a cara se debe de basar
en un entorno amigable, el cual constituye como parte de la plataforma para
la comunicación mediada por computadora.
 Instrumentos de Evaluación. Este paso requiere la confección de los
instrumentos que se van a utilizar, para efectuar los distintos tipos de
evaluación (laboratorios y parciales).
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Se incluyen pruebas con el fin de que los estudiantes UFG se evalúen en
su aprendizaje en las diferentes unidades de estudio de la materia de
manejo de personal de mercadeo.

RECURSOS DIDACTICOS DEL TUTOR

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN
Utilización de formatos Manuales tutoriales para descarga en la web: (PDF)
de información  Manual tutorial de Web quest
 Manual Cmap tools
 Manual de marcador social de mister wong
 Manual para elaborar un blogs

Páginas web de los  Manual de uso para creación de un blog

manuales  www.blogia.com
 www.tublog.es
 http://www.portalprogramas.com/gratis/cmap-
español

IV. FASE IMPLEMENTACIÓN

Culminado esta etapa de entrega, es indispensable contar con un responsable

encargado de administrar la plataforma, ello no involucra que sea parte del
desarrollo del diseño instruccional.
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El entorno
virtual

Docente virtual
Elaboración de plataforma
UFG UFG

Es importante mencionar que:

El alumno:

• Enviar y recibir correo electrónico constantemente

• Programar sus actividades mediante un calendario personalizado

• Guardar sus archivos en un directorio personal en forma privada

• Mantener actualizado sus datos personales

• Descargar material digitalizado publicado por sus docentes

• Realizar sus evaluaciones programados por sus docentes

• Visualizar su récord de notas

• Comunicarse con docentes y alumnos mediante el Chat e e -mail

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V. FASE EVALUACIÓN

Los procedimientos y actividades se evaluaran para asegurar que se realicen en la manera más eficaz para asegurar
resultados óptimos. Es decir que cada fase se debe de monitorear, a continuación un cuadro sinóptico que guiará para el
monitoreo.
Fases Forma de monitorear
FASE 1 ―Analisis‖ 1. ¿Está completo el contenido de la cátedra manejo de personal de mercadeo para virtualizarse?
2. ¿Con el contenido propuesto se alcanzarán los objetivos esperados
3 ¿Será necesario en algún momento del desarrollo utilizar otros materiales de apoyo?
4. ¿El contenido propuesto está acorde a las exigencias del entorno laboral.
FASE 2 ―Diseño‖ 1. ¿Los materiales facilitaran el resultado de mi objetivo?
2. Las imágenes, videos y demás recursos utilizados son los adecuados para transmitir eficientemente los contenidos?
3. ¿Los recursos de interactividad mantienen la atención de los estudiantes?
4. ¿El diseño general del curso resulta atractivo para los estudiantes?
FASE 3 ―Desarrollo‖ 1. Existe empatía entre tutor y alumno? 2. ¿El ambiente en línea de aprendizaje es ameno?
3. ¿Se Facilita el aprendizaje?
4. ¿El tutor contesta en forma oportuna y locuaz las interrogantes y dudas de los estudiantes.

FASE 4 ‖Implementación‖ 1. ¿Están satisfechos los estudiantes con sus experiencias de aprendizaje?
2. ¿El tutor facilita la discusión de temas?
3. ¿El tutor facilita el intercambio de opiniones?
4. ¿El tutor expone cómo se lleva a cabo un procedimiento que implica una serie de pasos secuenciales?

FASE 5 ―Evaluación‖ 1. ¿Son confiables los instrumentos de evaluación?

2. ¿Los conocimientos adquiridos cumplieron sus expectativas?
3. ¿Cuál es el nivel de satisfacción al finalizar el curso?
4. ¿Los conocimientos adquiridos están siendo utilizados en su desempeño laboral?

 Mejora de la calidad educativa para la modalidad a distancia.

LO ESPERADO  Imagen para la UFG
 Una alternativa más de aprendizaje
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BIBLIOGRAFIA

1. NOMBRE DEL LIBRO: Administración de personal, AUTOR: Castillo Aponte José

EDITORIAL: Ecoe PAÍS: Colombia AÑO DE EDICIÓN: 2 2006 ISBN: 958-648-46-
7

2. NOMBRE DEL LIBRO Libro de Texto Guía: Marketing interno y gestión de

recursos humanos Autor(es): Barranco Saiz, Francisco Javier Editorial:
Pirámide País: Madrid Edición: 1ª ed. 2000ISBN: 84-368-1456-8

3. NOMBRE DEL LIBRO: Dirección de marketing y ventas III, AUTOR: Bruno Pujol,
Bengoechea, EDITORIAL: Cultural, S.A, PAIS: España AÑO DE EDICIÓN: 3ª. Ed.,
2002 ISBN:84-8055-220-4

4. NOMBRE DEL LIBRO: Gestión del Talento Humano, AUTOR: I. Chiavenato.

EDITORIAL: McGraw – Hill, PAIS: México, AÑO DE EDICIÓN: 1ª. Ed., 2002ISBN:
958-41-0288-5

5. NOMBRE DEL LIBRO :Administración de Recursos Humanos, EDITORIAL: Prentice

Halll
AUTOR: Gary Desleer, PAÍS: México, AÑO DE EDICIÓN: 200, Edicion: 8ª

6. NOMBRE DEL LIBRO: Administración de Recursos Humanos, EDITORIAL:

Thomson Editores, AUTOR: Sherman Bohlanderi, PAÍS: México
AÑO DE EDICIÓN: 2ª. Edición 2001

7. NOMBRE DEL LIBRO:El cuadro de mando de RRHH, EDITORIAL: Edipe(Gestión

2000)
AUTOR: Brian E. Becker, Mark a. Huselid, PAÍS: España, AÑO DE EDICIÓN: 2002

8. NOMBRE DEL LIBRO: Reinventando recursos humanos: cambiando los roles

para crear la organización de alto rendimiento, EDITORIAL: Gestión 2000,
AUTOR: Butteriss, Margaret, PAIS: España AÑO DE EDICIÓN: 2001.