DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos pretende estudiar, determinar los requisitos, responsabilidades y

condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo.
Se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a cualquier tipo o nivel de puesto:
1.Requisitos intelectuales.
2.Requisitos fsicos.
3.Responsabilidades adquiridas.
4.Condiciones de trabajo.
1.REQUISITOS INTELECTUALES:
a. Escolaridad indispensable
b. Experiencia indispensable
c. Adaptabilidad del puesto.
d. Iniciativa requerida
e. Aptitudes requeridas
2.REQUISITOS FSICOS
a. Esfuerzo fsico requerido
b. Concentracin visual
c. Destrezas o habilidades
d. Naturaleza fsica requerida
3.RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
a. Supervisin del personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero, ttulos o documentos
d. Relaciones internas o externas
e. Informacin confidencial
4.CONDICIONES DE TRABAJO
a. Ambiente de trabajo.
b. Riesgos de trabajo
c. Accidentes de trabajo
d. Enfermedades profesional
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ENTRE LOS OBJETIVOS O POSIBLES USOS DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE

PUESTOS DE TRABAJO CABE DESTACAR LOS SIGUIENTES:
Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona informacin sobre
las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto
resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos
lugares, centros, etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero de personas
que se ajustan a los requisitos exigidos.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el que se especifican las
caractersticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se utilizar para medir
las caractersticas aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin servir de gua para
la entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen:
dinmicas de grupo, assesment center, etc.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una
vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes de formacin ms
adecuados.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripcin nos servir para determinar hasta que punto la persona est desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est
utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores.
Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo constituye la herramienta
bsica a partir de la cual se determina el sistema de valoracin de puestos a utilizar. Sin el
anlisis de puestos de trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la valoracin,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos
que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas
retributivos ms justos y equitativos.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa:
Administracin de salario
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras
ETAPAS DE LA DESCRIPCIN Y ANALISIS DE PUESTOS
1. Recoleccin de la informacin
Previo reconocimiento de los puestos, se procede a la recopilacin de la informacin mediante
las siguientes tcnicas: La observacin directa o indirecta de la actividad, aplicacin de
cuestionarios, la entrevista al ocupante del puesto y al supervisor, la medicin de los tiempos y
movimientos, evaluacin de las cargas de trabajo, etc.

En esta etapa que es la primera del proceso de anlisis de puestos es necesario tener en
cuenta la informacin que se ha de recabar y la tcnica de recopilacin de informacin a
emplear:
Informacin relevante a recaudar en el anlisis de puesto
Las reas responsables del anlisis de puestos son las oficinas de normalizacin,
nacionalizacin, organizacin, recursos humanos, etc. En ella se deben capacitar a los
especialistas que se encargaran de la recopilacin de la informacin y se debe remarcar el
nfasis que deben poner en los datos siguientes que se consideran importantes
Actividades del trabajo y los procesos operativos o administrativos
Nivel de responsabilidad que tiene el cargo
Movimientos de materiales y corporales, as como el nivel de esfuerzo requerido o
desplegado
Maquinas, herramientas, equipos que se utilizan en el trabajo
Conocimientos que se requieren o que se debe aplicar
Habilidades especficas requeridas para el desempeo del cargo
Nivel de desempeo requerido en el trabajo, es decir el estndar mnimo esperado
Anlisis de las condiciones de trabajo y los riesgos existentes
Normas de seguridad y equipos de proteccin personal que se requieren
Medicin de tiempos y de los movimientos en el trabajo
Contexto del puesto y relaciones con otras reas
Condiciones fsicas de trabajo o de esfuerzo adicional o especial requerido
Requisitos acadmicos, tcnicos y de personalidad para el puesto
Ubicacin del puesto dentro de la estructura de la organizacin y su denominacin
Lineamientos para entrevista
El analista y el supervisor deben trabajar juntos para identificar a los empleados que conocen
mejor el puesto.
Establezca una buena relacin con el entrevistado.
Siga una gua o cuestionario estructurados, que incluyan preguntas abiertas y espacio para las
respuestas.
Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia y frecuencia de
ocurrencia.
Mtodos para recolectar informacin para el anlisis de puestos:
1. La Entrevista
Fuentes de informacin:
Empleados individuales
Grupos de empleados
Supervisores con conocimientos del puesto
Ventajas:
Una manera rpida y directa de encontrar informacin omitida
Desventajas:
Informacin distorsionada
Formatos de entrevistas:
Estructurados (lista de control).
No estructurados.
2. Cuestionarios
Fuente de informacin:

Pida a los empleados que contesten cuestionarios y describan las obligaciones y

responsabilidades relacionadas con su puesto
Formato del cuestionario :
Guas estructuradas
Preguntas abiertas
Ventajas:
Recoleccin de informacin rpida y eficiente para nmeros grandes de empleados
Desventajas:
Gastos y tiempo consumidos en preparar y probar el cuestionario
3. La Observacin
Fuente de informacin:
Observar y anotar las actividades fsicas de los empleados mientras desempean su trabajo.
Ventajas:
Proporciona informacin de primera mano
Reduce la distorsin de la informacin
Desventajas:
Lento
Es difcil capturar el ciclo de trabajo completo
Poco til si el trabajo incluye actividad mental de alto nivel
4. Diarios y Bitcoras
Fuente de informacin:
Los trabajadores llevan un diario o una bitcora de lo que hacen y el tiempo que tardan en cada
actividad
Ventajas:
Proporciona un panorama ms completo del trabajo Participacin de los empleados
Desventajas :
Distorsin de informacin
Depende de que los empleados recuerden con exactitud sus actividades
2. Anlisis y descripcin del cargo o puesto
Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el anlisis de la informacin recopilada que en
esencia viene a ser el anlisis de puestos y luego la segunda que es la trascripcin de este en
una informacin ms elaborada y estandarizada.
a. Anlisis del puesto: Con la informacin recopilada, se efecta l estudio de todos los aspectos
inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de atribuciones, responsabilidades
asumidas, autoridad ejercida y dependencia jerrquica, reas de coordinacin, condiciones de
salubridad y seguridad, esfuerzo requerido, etc.
b. Descripcin del puesto: Es la descripcin literal de la informacin obtenida por medio del
anlisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos ms relevantes del cargo,
tales como: denominacin, nivel, ubicacin, autoridad, dependencia, coordinacin, tareas
desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes: una es la descripcin genrica y la otra es la
descripcin especifica cmo se explica en las lneas siguientes:
I. Descripcin general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: donde se ubica el
puesto, la actividad genrica que realiza y la forma como contribuye a los objetivos de la
organizacin. Es una explicacin de conjunto de las actividades del puesto, considerando este
como un todo.
II. Descripcin especifica del puesto: Es la informacin detallada de todos los aspectos del
puesto y considera lo siguiente:
Denominacin del puesto: Se indica el nombre del puesto.
Ubicacin estructural del puesto: Es la ubicacin del puesto dentro de la estructura
organizacional, puede ser geogrfica o departamental.
Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que pertenece, si es un

trabajo profesional de nivel universitario o tcnico o si es un trabajo manual calificado o no

calificado.
Supervisin: Seala sobre quienes ejerce autoridad y control.
Subordinacin: Indica de quien depende o a quien reporta.
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y coordina sus actividades.
Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implcitas y explicitas tiene el puesto: por
ejemplo, por supervisin, por materiales y equipos, por mtodos y tecnologa, por dinero,
ttulos, documento o valores, por informacin confidencial, por seguridad de terceros y otros.
Descripcin detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y funciones; se describe
todas las actividades ms importantes que realiza diariamente, al mes, semestralmente o
anualmente.
3. Especificacin del puesto
La especificacin del puesto de trabajo indica o seala los requisitos y calificaciones
acadmicas, tcnicas y de personalidad exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las
tareas. Comprende el nivel de estudios o conocimientos, las competencias tcnicas, cognitivas
o personales, tiempo de experiencia, sexo, etc.
En base a esto se determinan los perfiles profesionales y tcnicos requeridos en la
organizacin. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto.
La especificacin del puesto viene a ser la explicacin escrita de los requerimientos humanos
necesarios para cubrir el puesto y desempearse satisfactoriamente, es decir con solvencia y
seguridad.
A continuacin se indica la informacin esencial que se debe consignar en la especificacin de
puestos.
Informacin bsica de la especificacin del puesto
La informacin que se consigna en la identificacin del puesto debe permitir tener una clara
idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara el puesto, para
desempearse de acuerdo a las exigencias de la organizacin, estos datos son:
Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mnimo de estudios, sean primarios, secundarios,
tcnicos o universitarios que demande.
Cursos de especializacin o calificacin tcnica: Se especificaran aquellos cursos de
especializacin adicionales que faciliten sus tareas.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mnimo de trabajo en trabajos
idnticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus funciones.
Habilidades especficas o caractersticas de personalidad particulares: Son las aptitudes
intelectuales especficas, habilidades adquiridas o cualidades personales que se requieren.
Cualidades fsicas: Son las caractersticas fsicas que se requieren para facilitar su trabajo,
como estatura, peso, contextura, etc.
Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del pblico a atender, de la atencin
que va a desplegar o de la caracterstica sexual de la persona, etc.
PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO
Fundamentalmente, un proceso de seleccin pretende precisar qu personas y en qu medida,
de entre una serie de candidatos, renen ciertas caractersticas definidas previamente y que se
corresponden con los requeriminetos de un puesto de trabajo. As, tenemos, de un lado, un
puesto de trabajo con unas propiedades concretas de las que se desprende un perfil de
exigencias o profesiograma. Este profesiograma nos indica qu factores, y competencias, y en
qu grado, son importantes para desempear adecuadamente las funciones y tareas propias
de un puesto.
De otro lado, contaremos con un grupo de personas, candidatas a ese puesto, y en las que se
tendr que evaluar hasta qu punto poseen las caractersticas y competencias definidas en el

profesiograma correspondiente. Una vez que se haya definido el profesiograma, o perfil del
puesto, y se hayan obtenido los datos relativos a los candidatos, obteniendo el consiguiente
perfil de cualidades para cada uno de ellos, bastar establecer una comparacin entre perfil del
puesto y perfil de los aspirantes para dilucidar cul o cules de ellos presentan un mayor ajuste
con el profesiograma, es decir, cules responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo.
La elaboracin de este profesiograma se basa en los datos aportados por el anlisis y
descripcin del puesto, documentacin que la organizacin debe poseer para todos los
puestos de trabajo de la misma. Evidentemente, es fundamental considerar las metas y
objetivos que pretenden alcanzar en el puesto de trabajo referido