Analizar mediante una matriz DOFA, el proceso de

implementacin de las fases de la metodologa

Actividad de Aprendizaje 19
Analizar mediante una matriz DOFA, el proceso de implementacin de las fases de la metodologa

Analizar mediante una matriz DOFA, el proceso de implementacin de las fases de la metodologa

Estructura de contenido

Contextualizacin

1. Auditoria en Gestin Humana

2. Matriz DOFA

3. Beneficios

4. Actividad de Afianzamiento

Conclusiones

Referencias

Glosario

Crditos

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Estructura de contenido

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Contextualizacin

Despus de haber estudiado las diferentes fases de la Metodologa de

la Gestin de Talento Humano por Competencias, relacionadas con la
Planeacin, Gestin de la Provisin de Cargos, Gestin de Desarrollo,
Gestin de la Compensacin y Evaluacin, en esta Actividad de Aprendizaje
se abordarn concepto que ayudarn a entender el Sostenimiento como
parte del proceso de mejora continua y la utilizacin de herramientas
administrativas que permitan identificar el estado actual de la empresa.

El xito de una empresa no solo est en la implementacin de una

metodologa de trabajo. En el caso de la Metodologa de Gestin Humana
por Competencias; el xito radica en poder sostenerla en el tiempo, que
se mantenga vigente y se genere un ciclo constante de evaluacin que
permita crear planes de accin o de mejora.

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La previsin de las oportunidades y amenazas, as como el conocimiento de las

debilidades y fortalezas permiten a la empresa desarrollar estrategias aplicables
a su realidad, tanto del momento como del entorno; que permitan a su vez el
crecimiento y desarrollo constante del negocio de manera dinmica y oportuna.

Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz Consultor, debe

estar en capacidad de:

Saber aplicar la matriz DOFA como una herramienta para el anlisis de la

situacin actual de la empresa.
Identificar las Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas de la
empresa.

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1. Auditora en gestin humana

E l proceso de auditora en Gestin humana en la empresa moderna va

ms all de revisar y verificar cifras y costos; ste se hace de manera
integral a todo los procesos directos e indirectos relacionados con el
talento humano.

Auditar el talento humano, ms que encontrar errores, es un proceso

que se endiente como el apoyo a la gestin administrativa para la toma de
acciones correctivas y de mejora al interior de la empresa, que permita
identificar las fallas de manera oportuna.

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El agente de auditora

E xisten muchas maneras de verificar sistemticamente las prcticas y

directrices de recursos humanos en las empresas. Algunas empresas
contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras
empresas, el cual pasa a considerarse una autoridad en la investigacin
de recursos humanos. El consultor externo puede desarrollar tanto
autoridad total como dedicarse de tiempo parcial a algunos aspectos
de las prcticas y directrices de recursos humanos. Otras empresas
utilizan su propio personal y conforman comisiones de auditora que
tienen como coordinador al director de recursos humanos o la gerente
de relaciones industriales.

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Los ms importantes cambios que alteran el escenario de auditora de

recursos humanos (RRHH) son:

Cambio en las filosofas y teoras administrativas, en particular

aquellas que consideran la participacin y la identificacin del
empleado como influencias significativas y positivas en el incentivo y
en el xito de las organizaciones de trabajo.
El cambio del papel que desempea del gobierno y su creciente
intervencin, con el fin de vigilar la administracin del potencial
humano y proteger los intereses de los empleados, aumentndoles la
seguridad econmica y garantizando el pleno empleo.
La expansin de los sindicatos y la determinacin bilateral de la
poltica de empleos, con frecuentes crticas hacia la competencia
administrativa en las relaciones industriales.
Alzas salariales frecuentes, que implican un costo ms alto de la
mano de obra y mayores oportunidades de desarrollar una ventaja
competitiva en la administracin de personal.
El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores
tcnicos y profesionales que presentan problemas administrativos
ms difciles y una actitud ms crtica frente a la administracin.

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Aumento de gastos para las divisiones de staff de relaciones

industriales, lo que implica una proporcin ms elevada de personal
y salarios mayores para los especialistas en relaciones industriales;
Competencia internacional ms agresiva, resultante de la ampliacin
del crculo de la industrializacin, que destruy el mito de la antigua
ventaja que disfrutaban las norteamericanas. (Chiavenato, I. 1999. p.
494).

Es pertinente pensar que los procesos de auditora, interna y externa,

toman importancia en el entendido de que permiten a la empresa
generar cultura de autocontrol y seguimiento continuo.

La matriz DOFA permite anticiparse al proceso de auditora

garantizando que los dems procesos de la organizacin estn siempre
en mejoramiento continuo.

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2. Matriz DOFA

L a matriz DOFA es una herramienta de anlisis empresarial para

conocer el estado actual de la empresa, por medio de la cual
se pueden identificar las debilidades, oportunidades, fortalezas y
amenazas. Bien utilizada permite conocer la informacin necesaria
para adoptar correctivos y planes de mejoramiento. Su utilidad radica
en que es una herramienta de planeacin desde el nivel operativo hasta
el nivel estratgico. De igual forma, esta herramienta es de utilidad para
conocer el estado de un proceso, un rea o de toda la compaa.

La matriz DOFA est compuesta por cuatro elementos o factores. En

cada cuadrante se asignan las situaciones que identifican las realidades
de la empresa en el momento del anlisis: Debilidades, Oportunidades,
Fortalezas y Amenazas.

Cuando hablamos de la gestin del talento humano la matriz DOFA

nos permite analizar cada uno de los procesos de manera particular
(Preseleccin, Seleccin, Formacin, Desarrollo, Evaluacin del
Desempeo, Compensacin, Bienestar) y de igual forma toda el rea.

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Caractersticas

L a matriz DOFA representa las situaciones particulares de la

empresa y es como una fotografa, dado que muestra un momento
determinado basado en circunstancias especficas del mbito interno y
externo. De igual forma, las acciones se deben planear para responder
a estas necesidades a corto y mediano plazo, de forma oportuna y con
pertinencia. Esta herramienta muestra de manera integral los aspectos
que afectan positiva o negativamente el desarrollo y la dinmica de la
empresa.

Las debilidades y fortalezas son los componentes internos que nos

permiten identificar la realidad de la empresa y que son los resultados
nicamente de la gestin interna. Las oportunidades y amenazas son
los componentes externos que afectan de manera directa o indirecta el
desempeo y los resultados de la empresa.

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La matriz DOFA como una herramienta para el anlisis y auditoria de

los recursos humanos, muestra un panorama sencillo para su anlisis y
evaluacin. Es la base para determinar los planes de accin correctivos
o de mejora.

Existen dos tipos de auditora de la gestin de los recursos humanos: la

estratgica y la de funcionamiento. El centro de inters de la auditora
estratgica es la evaluacin de la adecuacin de las polticas y prcticas de
recursos humanos en el apoyo a la estrategia general de la organizacin.
(Rothwell, W. 1998. p. 423)

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Factores que deben evaluarse en la auditora estratgica.

Factores del
entorno
Factores
relacionados con la
aplicacin de
la estrategia
Factores
relacionados
con el sector
Factores
relacionados con
la empresa

Impacto

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Factores del entorno:

la pregunta que hay que plantearse es: de qu forma contribuye la funcin de recursos humanos a la
organizacin a la hora de tratar con su ambiente externo? y hasta qu punto contribuye el subsistema
de recursos humanos en el logro de los objetivos a largo plazo de la organizacin?
Factores del
entorno

Factores relacionados con el sector:

Qu temas de recursos humanos resultan claves en el sector? Por ejemplo: cumplimiento de una Factores
normativa o reglamento especial aplicable al sector. relacionados
con el sector

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Factores
relacionados con la Factores relacionados con la aplicacin de la estrategia:
aplicacin de
Cules son los temas claves de recursos humanos involucrados en la implementacin de la estrategia
la estrategia
general? Por ejemplo: la situacin en que se encuentran las relaciones entre el departamento de recursos
humanos y los departamentos de lnea.

Factores
Factores relacionados con la empresa: relacionados con
Cules son los puntos fuertes y los puntos dbiles de la empresa respecto de los recursos humanos? Por la empresa
ejemplo: qu reas de aplicacin de recursos humanos se adecan especialmente bien a las necesidades
futuras, tal como se han planteado en la estrategia? Qu reas no se ajustan tan bien? (Dolan, L. 2007.
p. 448).

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Impacto:
Para la evaluacin del impacto de los recursos humanos al interior y exterior de la empresa, la matriz
DOFA como herramienta ayuda a determinar de manera clara los problemas y es de fcil interpretacin
dado que muestra el foco real de estos.
Impacto

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Construccin de la Matriz DOFA

P ara la construccin de la matriz es recomendable considerar la opinin

de diferentes personas en el proceso, tanto las que intervienen de
manera directa como indirecta, de tal forma que el proceso objeto de
anlisis se vea desde diferentes ngulos y de manera objetiva. Esto
aplica para todos los niveles de anlisis, es decir, cuando se analiza un
proceso especfico o se hace el anlisis total de la empresa.

El primer paso es determinar el objeto de estudio (proceso, rea,

empresa).

El segundo paso es tener las referencias anteriores, si existen, como

punto de partida; esto permitir conocer las acciones y estrategias y
evaluar su efectividad.

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El tercer paso que se recomienda para la construccin de la matriz

DOFA es la construccin individual, para lo que se requiere un sentido
autocritico alto. La construccin debe empezar de lo individual y
terminar en lo grupal hasta lograr un acuerdo general de las partes
que intervienen en el proceso de manera directa o indirecta; con el fin
de tener diferentes conceptos y percepciones del proceso que se est
evaluando.

El cuarto paso es la construccin grupal. Por medio de la tcnica Lluvia

de ideas, trabaje con un grupo interdisciplinario, es decir, las personas
responsables del proceso objeto de estudio, con las personas que resultan
o pueden ser impactadas positiva o negativamente en el desarrollo del
proceso. Adems personas que conocen el proceso desde fuera pero
que no intervienen directa o indirectamente en l.

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En este paso es aconsejable que participen personas en lo posible de

todos los niveles (medios, altos). Es importante que los responsables
de esta construccin conozcan el proceso o que se documenten
debidamente para la dinmica y as lograr que sus aportes tengan
validez y objetividad.

Finalmente, luego de la construccin, surgen las acciones a corto

y mediano plazo con el fin de eliminar o minimizar las debilidades,
aprovechar las oportunidades y potencializar las fortalezas.

Es crucial determinar la periodicidad de la evaluacin, dado que en el

mbito empresarial se encuentra un entorno cambiante y dinmico.

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Pasos para la construccin de la Matriz DOFA

P ara la construccin de la Matriz se requiere definir de manera clara la lista que corresponda en cada cuadrante e identificar de manera objetiva y
concreta, los elementos que intervienen en el momento que se est realizando el anlisis del objeto de estudio (proceso, rea, empresa)

Debilidades

Identificar de forma clara objetiva y oportuna aquellos factores internos

que afectan la empresa de manera negativa, evita tomar acciones
riesgosas.
Determine el objeto de
estudio (Proceso, rea)
Analice referencias
anteriores

A continuacin usted conocer algunas debilidades que se pueden

encontrar al interior de las empresas.

Construccin grupal Construccin individual

Acciones a corto y Determinar la

mediano plazo periodicidad

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A nivel general:

No existe direccionamiento estratgico.

Existe direccionamiento estratgico pero no es conocido por todas
las personas de la empresa.
Mala comunicacin.
Falta de recursos (Financieros, humanos)
Rentabilidad baja.
Costos altos.
Tecnologa obsoleta.
Maquinarias y equipo (insuficientes, obsoletos)
No se tiene informacin confiable.
La informacin no est disponible.
Reproceso.
Prdida continua de informacin.
Infraestructura.
Oficinas en arriendo.
Sin tecnologa.
Mala ubicacin.

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A nivel de la Gestin del talento humano:

Sin presupuesto para la ejecucin de los procesos.

Mal clima laboral.
Trabajadores sin experiencia.
Bajos salarios.
No existe plan de beneficios.
No cuentan con Sistema de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional.
Trabajadores con baja formacin profesional.
Trabajadores con bajo conocimiento del sector.
Trabajadores desmotivados.
No se evidencia liderazgo.
No desarrollan procesos de capacitacin y formacin.

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A nivel de clientes:

Mala imagen.
Incumplimiento.
Un nico cliente.

A nivel de productos y servicios:

Devoluciones constantes.
No existe variedad.
Baja rotacin.
Desperdicios.

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Oportunidades

I dentificar las oportunidades permite a las empresas el crecimiento

continuo y proyeccin del negocio. Las oportunidades son las
circunstancias externas de las cuales podemos sacar ventaja y obtener
el mayor beneficio. Aprovechar estas oportunidades evitar el fracaso o
estancamiento de la empresa.

Las siguientes son algunas oportunidades que se pueden encontrar al

exterior de la empresa:

Desarrollo de nuevos productos.

Necesidad de nuevos productos.
Exportaciones.
Crecimiento del mercado.
Nuevas Tecnologas (Maquinarias y equipos)
Sin competencia o competencia dbil.
Bajan los impuestos (Mejores condiciones tributarias)

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Fortalezas

S on caractersticas especficas propias que muestran el panorama de

la empresa y de las cosas que hace bien. Estas representan recursos
disponibles y controlados. Son dignas de emular por la competencia.
Algunas fortalezas que se pueden encontrar al interior de la empresa son:

A nivel general:

Direccionamiento estratgico.
Recursos (Financieros, humanos)
Rentabilidad.
Costos administrativos y de produccin bajos.
Tecnologa moderna.
Sistemas de informacin confiables.
Procesos y procedimientos documentados.
Ubicacin geogrfica favorable.
Sistema logstico bien estructurado y con buenos resultados.

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A nivel de la Gestin del talento humano:

Presupuesto para la ejecucin de los procesos.

Buen clima laboral.
Trabajadores con experiencia.
Salarios competitivos.
Plan de beneficios competitivo.
Sistema de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional.
Trabajadores con formacin profesional.
Trabajadores con conocimientos del sector.
Trabajadores motivados.
Planes de capacitacin y formacin.
Desarrollo de Competencias.
Innovacin.
Iniciativa.
Creatividad.
Liderazgo.
Servicio al cliente.
Orientacin a los resultados.

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A nivel de clientes:

Buena imagen.
Cumplimiento.
Clientes a nivel nacional e internacional.
Buenos tiempos de entrega.
Plan de Mercadeo.
Crditos.

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A nivel de productos y servicios:

Variedad.
Alta rotacin.
Bajo nivel de desperdicios.
Reconocimiento de marca.
Precios competitivos.
Certificaciones de Calidad.
Acreditacin.
Licencia de funcionamiento.
Planes de contingencia.

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Amenazas

L as amenazas son circunstancias externas que pueden afectar

negativamente el desarrollo normal del proceso o de la empresa (objeto
de estudio).

Competidores con precios bajos.

La competencia ofrece crditos.
Mercado de clientes limitado.
Cambios (polticos, sociales, legislacin)
Mercado burstil.
Cambios de modas o costumbres.

Estas son solo algunas dentro de la mltiple y variada lista que podemos
encontrar; pero siempre se debe tener presente que deben ser objetivas,
reales y especficas del negocio.

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3. Beneficios

BENEFICIOS
L a matriz DOFA es una herramienta que beneficia a la empresa, dado
que muestra el estado real y actual de sus procesos e identifica
los problemas. Identifica los obstculos para el cumplimiento de
objetivos, proporciona los elementos necesarios para determinar los Muestra la realidad actual
factores crticos y las prioridades en las acciones a emprender para el del proceso o de la empresa
mejoramiento continuo.
Identifica problemas
oportunamente

Evita sorpresas negativas

Muestra oportunidades

Identifica amenazas

Permite tomar acciones de

forma anticipada

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4. Actividad de afianzamiento

Responda cada pregunta.

1) Para qu una empresa requiere saber el estado actual de 2) Por qu se sugiere el uso de la matriz DOFA para dar respuesta a
implementacin de la metodologa Gestin del talento humano por las necesidades de una empresa?
Competencias?
Porque es una herramienta de apoyo que le permitir generar las
Para mejorar el plan de beneficios. estrategias de manera oportuna y ajustada a su realidad.
Para satisfacer las necesidades de los trabajadores y sus familias. Porque es una herramienta para el anlisis de costos.
Para que sea un sistema sostenible en el tiempo en la empresa y Porque le permitir controlar las entradas y salidas de los
tomar las acciones pertinentes. trabajadores.
Para desarrollar el plan carrera de empresa. Porque es una herramienta fcil de aplicar.

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3) Por qu es til la auditora de los procesos de Gestin del talento 4) Qu procesos de Gestin del talento humano se pueden analizar
humano? con la Matriz DOFA?

Porque controla la correcta ejecucin del presupuesto de la Los procesos de Induccin y Reinduccin.
Gestin del talento humano. Cada proceso de manera individual y de igual forma toda el rea
Porque es un proceso de apoya administrativo que permita a las de manera integral.
empresas la toma de acciones correctivas y de mejora al interior y Los procesos de preseleccin y seleccin.
permite identificar las fallas de manera oportuna. La compensacin y los beneficios que tiene la empresa frente a la
Porque controla que los trabajadores cumplan su horario de competencia y el sector.
trabajo.
Porque hace seguimiento a los vendedores.

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5) Qu caractersticas tiene la Matriz DOFA?

Que es aplicable al anlisis de datos histricos de las empresas.

Que es una herramienta para estudiar especficamente el entorno
de la empresa y su impacto.
Que es una herramienta para estudiar especficamente el interior
de la empresa y tomar acciones de mejoramiento de sus procesos
y procedimientos.
Que representa las situaciones particulares de la empresa y es como
una fotografa de un momento determinado; basado en circunstancias
especficas del momento tanto del mbito interno como externo que
pueden impactar negativa o positivamente a la empresa.

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Conclusiones

E n trminos generales la Matriz DOFA permite identificar los

problemas de manera oportuna y clara. En otras palabras muestra
el camino correcto para la ejecucin de las acciones preventivas,
correctivas o de mejora.

Este proceso permite responder a nivel interno los interrogantes:

Qu sabemos hacer bien?

Qu estamos haciendo mal?
Qu debemos cambiar?

Y a nivel externo:

Qu ventajas existen en el entorno?

Qu riesgo encuentro en el entorno?

Es la base para el diseo de estrategias para responder a las necesidades y

ataquen los puntos dbiles o vulnerables; aprovechar las oportunidades
y ventajas sobre los competidores.

La gestin del talento humano permite generar acciones de manera

sistemtica, fundamentada y organizada con oportunidad y objetividad;
atacar las competencias dbiles y aprovechar las habilidades y
capacidades expresadas en su construccin.

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Referencias

Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5 Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Dolan, L., Valle, R., Jeckson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestin de los Recursos Humanos. (3 Ed.).(falta ciudad) McGraw Hill.

Fernndez, J. (2005). Gestin por Competencias, un modelo estratgico para la direccin de recursos humanos. (falta ciudad) Prentice Hall.

Gonzlez, . (2007). Mtodos de Compensacin Basados en Competencias. (falta ciudad) Ediciones Uninorte.

Longenecker, J., Moore, C., Petty, W., & Palich, L. (2006). Administracin de Pequeas Empresas, (10 Ed.). (falta ciudad) Cengage Learning.

Rothwell, W. & Kazanas, H. (1998). Strategic Human Resources Planning and Managemente. Englewood Cliffs (N. J), Prentice Hall

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodologa para la gestin del talento humano por competencias.

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Glosario

Auditoria Proactividad
Proceso administrativo que valida y verifica uno o varios procesos al Habilidad de actuar de manera segura no solo frente a sus propias
interior de la empresa; en trminos de cifras, costos y cumplimiento de necesidades sino tambin las necesidades de los dems haciendo
los procesos, procedimientos, polticas y la normatividad legal vigente. nfasis especial en su cliente. Es la habilidad de proponer y otorgar
diferentes puntos de vista pensando siempre en mejora continua.
Lluvia de Ideas
Es la metodologa que se usa para trabajar en grupo para la determinacin
y solucin de un problema; ayuda y proporciona un consenso general;
con esta herramienta facilita la interaccin organizacional y el conocer
las ideas y opiniones del grupo de trabajo en general.

Liderazgo
Habilidad para orientar la accin de grupos de personas, fijar objetivos,
controlar, dirigir y realizar seguimiento, crear clima laborar favorables y
relacionarse positivamente con los dems, desarrollar y aprovechar las
habilidades de su grupo de trabajo.

Orientacin al resultado
Habilidades y capacidad para desarrollar actividades pensando en
cumplir las metas y objetivos de manera eficaz y lograr los resultados,
buscando responder a los clientes internos y externos con oportunidad
y proactividad.

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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzn
Martha Urquijo Puerto

LDERES LNEA DE PRODUCCIN

Jairo Antonio Castro Casas
Mnica Patricia Osorio Martnez

ASESORA PEDAGGICA

Johana Melina Montoya

GUIONISTAS

Gustavo Eduardo Reyes Ramirez

Fabio Andrs Tabla Rico

DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Mariom Alejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineada
David Oswaldo Pinzn Rojas
John Milton Zrate Martinez

PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn

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