Protocolo 2

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CAPITULO DIEZ
EVALUACI6N DE HABILIDADES
ESPECIALES
El termino aptitud se ha definido tradicionalmente como la habilidad de aprovechar la educaci6n

o capacitaci6n obtenida en un campo detenninado, mientras que aprovechamiento se refiere al
grado de habilidad ya obtenida. La medida de la aptitud se centra en el futuro, la de! aprovecha-
miento en el pasado. Asi, las pruebas de aptitud se han diseriado sobre todo para evaluar el apro-
vechamiento potencial o para predecir el desernpefio futuro en algiin campo o intento.
Las habilidades de una persona se evahian con fines de asesorfa y colocaci6n academics
y laboral. Con informaci6n sobre una prueba de aptitud en mano, los asesores o jefes de perso-
nal pueden mejorar su trabajo al aconsejar a las personas o ubicarlas en los programas apropia-
dos de educaci6n y capacitaci6n o en puestos de trabajo adecuados.
CONCEPTOS Y
CARACTERISTICAS DE LAS
HABILIDADES ESPECIALES
En cierto sentido, el tcrmino aptitud no es acertado si se pretende interpretar como una caracte-
rfstica innata, inmutable por medirse. Los primeros evaluadores de la mente aspiraban a medir
caracterfsticas hcreditarias, pues suponian que todas las personas que examinaban tenian las
mismas oportunidades para aprovechar las experiencias en que se basaban los materiales de
prueba. No obstante, esta suposici6n era incorrecta: las experiencias, y por endc las oportunida-
des para aprendcr, nunca son exactamente iguales para personas distintas, sabre todo si las per-
sonas provienen de clases socialcs o culturas diferentes.
En la actualidad, generalmente se reconoce que las pruebas de aptitud son medidas de
aprovechamiento, un producto complejo de la interacci6n entre influencias hereditarias y am-
bientales. A la inversa, si las pruebas de aptitud son instrumentos psicornetricos quc pueden pre-
decir el logro futuro, entonces las pruebas de aprovechamiento que prefiguran las notas
escolares y otros criterios tambien califican como medidas de habilidad.
Debido a la confusi6n sabre la diferencia entre aptitud y logro, se ha recomendado que
ambos terminos se rcemplacen con el terrnino iinico de habilidad. Entonces, dependiendo del
proposito para cl que se utilice -evaluar el conocimiento y la comprensi6n presentcs o pronos-
ticar el desernpefio futuro-, una prueba de habilidad puede ser tanto una medida de aprovecha-
miento coma de aptitud. Pero podrfa ser un error suponer que la distinci6n entre aptitud y
aprovechamicnto carece de consecuencias. Como ejemplo de la diferencia funcional entre me-
didas de estas dos variables, considerense los resultados de un estudio realizado por Carroll
( 1973). Se descubri6 que el desempefio en un curso de lengua extranjcra para estudiantes cuyas
calificaciones anteriores al curso en una prueba de aprovecharniento de lengua fueron de cero,
podrfa predecirse a partir de las calificaciones en una prueba de aptitud para aprender lenguas
212
214 CAPITULO DIEZ
CONCEPTOS 213
Evaluaci6n de habilidadcs espccialcs
Y CARACTERfSTICAS DE LAS HABlLLDADES ESPECIAi.ES
extranjeras. Al final del curso ambas pruebas sc aplicaron de nuevo. Como podrfa csperarse, si
la capacitaci6n habfa mejorado el aprovechamicnto sin alterar la aptitud, las calificacioncs de la
prueba de aprovechamiento aurnentaron considerablemente, pero las calificaciones en las prue-
bas de aptitud permanecieron sin modificaciones en lo esencial.
Habilidades generales y especificas

Las pruebas de inteligencia analizadas en los capftulos 7, 8 y 9 son medidas de aptitud general,
en cuanto a que las calificaciones en esas pruebas representan un compuesto de habilidades cog-
noscitivas que puede usarse para predecir el aprovechamiento y otros comportamientos en un am-
plio espectro de situaciones. De hecho, las calificaciones en las pruebas de inteligencia general a
menudo son mejores para predecir el exito en situaciones educativas y laborales que las califica-
ciones combinadas en medidas de habilidades especiales. Pero el que las pruebas de inteligencia
general midan una mezcolanza de aptitudes o habilidades especfficas es una espada de dos filos.
En este hecho radican tanto las ventajas como las deficiencias de estos tipos de pruebas.
Debido a que las pruebas de inteligencia miden una combinaci6n de habilidades, tienen lo
que Cronbach ( 1970) llamaba una extensa amplitud de banda. Una ventaja de su amplio conteni-
do es que las pruebas de inteligencia son moderadamente eficaces para pronosticar un amplio es-
pectro de criterios de desempefio. Una prueba mas extensa de solo una de las habilidades
especiales medidas por una prueba de inteligencia, es decir, un instrumento con una amplitud de
banda mas angosta, aJ parecer tiene una mayorfidelidad. En otras palabras, se esperarfa que midie-
ra una variable especffica con mayor precision y predijera mejor un espectro menor de critcrios.
Al observar las correlaciones positivas significativas entre las medidas de habilidades,
Vernon ( 1960) concluyo que la inteligencia general es mas importante que las habilidades espe-
ciales para determinar el exito laboral (vea tambien Hunter y Schmidt, L996). En la medida en
que esto sea cierto, probablemente se deba a que los criterios del exito laboral, coma las califi-
caciones de las pruebas de inteligencia, son productos complejos de multiples variables. En
otras palabras, los criterios laborales tienen una amplitud de banda extensa y, por Jo tanto, ma-
yor probabilidad de predecirse con mas precisi6n a partir de una combinaci6n de medidas, mas
que por calificaciones de una unica prueba de habilidades especiales.
Origenes de la evaluaci6n vocacional

Un acontecimiento que impuls6 el desarrollo de pruebas de habilidades especiales durante las
decadas de 1920 y 1930 fue el crecimiento de la adrninistracion cientffica. Quienes promovfan
la adrninistracion cientffica en los negocios y la industria consideraban que tanto los empleados
como los jefes se beneficiarfan con el disefio de pruebas psicologicas que pudieran contribuir a
conjuntar personas y puestos de rrabajo. Sostenfan que el uso de pruebas darfa como resultado
que se eligicran empleados para, y se ubicaran en, los empleos que pudieran desernpefiar con
mayor eficiencia. Seleccionar empleados mas competentes y asignarles puestos para los que
fuesen mas aptos, incrementando la productividad, beneficiarfa tanto a empleados como a em-
pleadores, ya la organizaci6n en su totalidad.
Durante los afios de la Gran Depresion en la decada de 1930, cuando los asuntos relacio-
nados con el empleo eran de particular interes para el gobierno, los programas de investigaci6n
y desarrollo en la Universidad de Minnesota, yen otros sitios, dieron origen a la construcci6n de
una seric de pruebas de habilidades espccialcs para usarse en consejeria vocacional y selecci6n y
colocaci6n de empleados. A partir de estos programas y de subsecuentes esfuerzos se crcaron no
s61o numerosas medidas de habilidades individuales, sino tambien varias baterfas de pruebas.
214 CAPITULO DIEZ
CONCEPTOS 213
Evaluaci6n de habilidadcs espccialcs
Y CARACTERfSTICAS DE LAS HABlLLDADES ESPECIAi.ES
Validez de las pruebas de habilidades especiales

Debido a que las pruebas de aptitudes ode habilidades especiales se disefian teniendo en mente
una predicci6n diferencial, es razonable preguntarse que tanto lograran predecir quien tendra
exito y quien fracasara en ocupaciones o prograrnas de capacitaci6n particulares. Es decir,
lexactamente que tan validas son las prucbas de aptitud vocacional? La respuesta es que, en ge-
neral, la validez de estas pruebas no es muy elevada. Como se muestra en la tabla 10. l, los coe-
ficientes de validez promedio de diferentes tipos de pruebas de aptitud para predecir el
desempefio en varias categorfas de empleos suelen encontrarse en los .20 y casi nunca por enci-
ma de los .30 (Ghiselli, 1973). Estes coeficientes tan modestos dan puntuaciones mas bajas a las
limitaciones de estos tipos de pruebas para predecir el desempefio en el trabajo.
Ademas de las caracterfsticas de las pruebas mismas, la validez resulta alterada por pro-
blemas en los criterios para especificar y medir el exito en el trabajo. Los acontecimientos inci-
dentales o fortuitos que no se previeron, tales como los cambios econ6micos y sociales que
influyen en la situaci6n del empleo, pueden afectar la validez predictiva de las pruebas en con-
textos institucionales o industriales. A pesar de sus limitaciones, tales pruebas todavfa pueden
colaborar en la determinaci6n de la ocupaci6n o el programa de capacitacion mas adecuado pa-
ra una persona dada. Ciertamente, las pruebas son limitadas cuando se usan solas, pero su valor
aumenta cuando se combinan las calificaciones con otro tipo de informaci6n (intereses, motiva-
ci6n, actitudes y cuestiones similares) sobre las personas.
Ni siquiera los coeficientes de validez relativamente modestos de la mayorfa de las prue-
bas de habilidades especiales estan establecidos: varfan con el caracter del criterio, la situaci6n y
las personas examinadas. Por ejemplo, es probable que un coeficiente de validez sea mas alto cuan-
do en un programa de capacitaci6n se valida una prueba contra los grades alcanzados que cuando
se valida contra las tasas de! desempefio real en el trabajo (vea la tabla 10.1 ). Un coeficiente de
validez tarnbicn tiende a ser mas alto cuando la prueba se adrninistra y los dates del criterio se
unifican en un lapse bastante breve que cuando hay una gran dernora entre la aplicaci6n de la
prueba y la unificaci6n de los dates de criteria.
TABLA 10.1 Corrclaciones entre pruebas de habilidacl y criterios ocupacionales
HABILIDAD
ESPACIALY PRECISl6N
INTELECTUAL MECANICA PERCEPTUAL MOTRIZ
CATEGORIA
OCUPACIONAL Capacit. * Dest. Capac it. Dest. Capacit. Desr. Capacit. Dest.
Empleados .47 .28 .34 .J 7 .40 .29 .14.16

Gerentcs .30 .27 .28 .22 .23 .25 .02.14
Protcccion .42 .22 .35 .J 8 .30 .21 .14
Ventas .19 .l8 .04 .12
Servicios .42 .27 .31 .13 .25 .10 .21 .15
Comercio y artesanlas .41 .25 .41 .23 .35 .24 .20.19
Op. de vehfculos .18 .16 .31 .20 .09 .17 .31 .25
*Capacit., criterios de capacitaci6n; Dest., criterios de destreza.

-
Fuente: Con base en datos de Ghiselli, 1973.
216 CAPiTULO DIEZY CARACTERfSTICAS DE LAS HABILIDADES ESPECIALES
CONCEPTOS 215
Evaluaci6n de habilidades especiales
Se advierte variabilidad situacional en el coeficiente de validez cuando la correlaci6n

entre calificaciones en una prueba de habilidad y las tasas del desempefio son menores en
una or- ganizaci6n que en otra. Sin embargo, la investigaci6n ha demostrado que muchas
pruebas de selecci6n de empleos tienen una gran cantidad de generalizacion de validez; es
decir, son validas a craves de una amplia gama de situaciones (vea, por ejemplo Hunter y
Schmidt, 1990; Sch- midt et al., 1993; Schmidt, Ones y Hunter, 1992). Sin embargo, la
validez de una prueba varfa en cierto grado segun la situaci6n y las caractertsticas de las
personas que se examinan. Puede variar de acuerdo con el sexo, la etnia y la condici6n
socioecon6mica de los exarninados, asi como con sus intereses vocacionales, motivaci6n y
caracterfstica de personalidad. Tales diferencias individuales y por grupo, que influyen o
moderan la correlaci6n entre una prueba y una medida de criteria, se denominan variables
moderadoras.
Las instituciones son como las personas en cuanto a que sienten la motivaci6n no s6lo
de
sobrevivir, sino de crecer; de hecho, en nuestra dinamica sociedad las instituciones deben
expan- dirse o, a largo plazo, fracasaran. En consecuencia, desde la perspectiva de la
instituci6n, un factor importante al decidir usar una prueba especffica para seleccionar,
ubicar o promover al personal es determinar si la prueba contribuye al bienestar econ6rnico
de la organizaci6n. El cos- to de aplicar la prueba debe sopesarse contra los beneficios que se
obtendran al usarla, y Ios estudios sobre la validez de la prueba pueden ayudar a medir estos
beneficios. Una prueba no s61o debe ser un pronosticador eficiente y valido del desernpefio
en el trabajo, tambien debera ser un pronosticador independientemente valido. l,Por que usar
la prueba si hay disponibles metodos mas baratos de identificar buenos trabajadores y de
prever c6mo se desernpefiaran?
El beneficio econ6rnico para la instituci6n no es, desde luego, la tinica raz6n gue lleva
a
determinar la validez de una prueba para un fin especffico en una situaci6n deterrninada. Una
ra- z6n legal importante que justifica llevar a cabo estudios de validez en las empresas y la
industria se concentra en el problema de! sesgo o lajusticia. Por ejemplo, puede ser que la
correlaci6n entre prueba y criterio sea considerablemente mas alta con un grupo etnico ode
genero que con otro. De ser asi, es injusto usar la rnisma ecuaci6n de predicci6n con ambos
grupos. Lajusticia, o relativa carencia de sesgo, de la prueba tiene que demostrarse si se
planea usarla con propositos de selecci6n ode clasificaci6n.
El desempefio y las pruebas de lapiz y papel

Las primeras pruebas de habilidades especiales eran pruebas de desempefio que demandaban
a los examinados construir algo o manipular objetos ffsicos de una forma determinada. Tales
pruebas de aparatos con frecuencia son mas interesantes que las pruebas de lapiz y papel,
en especial para los examinados con problemas de lectura. Pero las confiabilidades de las
pruebas de desempefio de velocidad suelen ser menores que las de las pruebas comparables
de lapiz y papel, y las pruebas requieren de mucho tiempo y son costosas de aplicar.
Asimismo, las correlaciones entre calificaciones en las pruebas de desempefio y las medidas
de lapiz y papel para la misma habilidad estan lejos de ser perfectas. A pesar de las desventajas
de las pruebas de desempefio, las pruebas de muestras de trabajo (o pruebas de replica del
empleo), que demandan a los examinados realizar una muestra de tareas similares a las que
comprende deierminado trabajo, se encucntran entre las medidas de habilidad mas utiles en
contextos ocupacionales especfficos.
Tecnica de charola de pendientes y centros de evaluacion

CONCEPTOS 215
Un ejemplo interesante de una prueba de muestras de trabajo es la tecnica de charola de

pen-
dientes. Este procedimiento se discfi6 originalrnente para evaluar al personal administrative
de
CONCEPTOS 215
las escuelas, pero posteriormente se us6 con otro tipo de administradores o ejecutivos. En una
prueba de charola de pendientes, los candidatos a un puesto administrativo reciben una muestra
de problemas del tipo que suele encontrarse en la lista de pendientes de un administrador (car-
tas, mcmorandos, notas, lineamientos, informcs, mensajcs telef6nicos, correos electronicos, fa-
xes) y requieren de algun tipo de acci6n. A dichos candidatos se les solicita indicar que medida
debe tornarse en cada uno de los casos, y sus respuestas se evahian de acuerdo con juicios de ex-
pertos sobre lo apropiado de las soluciones.
El rnetodo denominado centros de evaluacion, introducido por la Compafifa de Telefonos
y Telegrafos de Estados Unidos en la decada de 1950, combina la tecnica de charola de pendien-
res con otras tareas de simulaci6n, talcs como jucgos de administraci6n y ejercicios de resolu-
ci6n de problemas en grupo (como en la Prueba de Discusi6n en Grupo sin Uder). En cstc
rnetodo tarnbien se utilizan entrevistas, pruebas psicol6gicas y otros procedimientos de evalua-
ci6n. El centro de evaluaci6n se ha empleado menos como una tccnica de selecci6n que como
una forma de evaluar el personal de nivel gerencial para promoci6n y clasificaci6n. Se instalan
entre seis y doce candidates en una ubicaci6n especffica, donde son observados y evaluados por
otros ejecutivos entre sf durante varios dias. Los principales criterios de examen son el grado de
participaci6n activa, Jas habiJidades de organizaci6n y la habilidad para tomar decisiones.
Debido a que la tecnica de charola de pendientes y otras tareas de simulaci6n son realis-
tas, podrfa parecer que resultan sumamente validas, No obstante, los candidatos estan conscien-
tes de encontrarse "en un escenario" y pueden desernpefiar cierto papel o comportarse de manera
diferente a como lo harfan en una situaci6n administrativa real. Los gastos y las limitaciones de
tiernpo tarnbien impiden usar dichas tecnicas de simulaci6n para fines distintos a la evaluaci6n
de personaJ de gerencia de nivel bastante alto.
HABILIDADES SENSORIO-PERCEPTIVAS Y PSICOMOTRICES
Es importance, yen muchos casos esta estipulado por el gobierno y otras organizaciones, que sc
evahien peri6dicamente las habilidades sensorio-perceptivas y psicomotrices tanto de niiios co-
ma de adultos. Excepto en casos de grandes deficiencias, no siempre es patente la presencia de
un defecto en el funcionamiento ffsico. Dependiendo de que la desventaja pueda corregirse o
compensarse y del grado en que afecte el desempefio en el trabajo, un aspirante a una institucion
educativa o empleo puede o no ser admitido o contratado. Sin embargo, la practica actual, apo-
yada por el Acta de Estadounidenses con Discapacidad (ADA), favorece la contrataci6n o adrni-
si6n de personas con discapacidades y la adopci6n de medidas para reducir al mfnimo los
efectos debilitantes de sus desventajas.
Pruebas de vision y audicion I
La agudeza tanto visual como auditiva puede verificarse mediante distintos tipos de pruebas, al-
gunas de las cuales (tabla de Snellen, prueba de observaci6n) son muy sencillas y otras (oftal-
moscopio, audi6metro) mucho mas complcjas. Usualmente, un maestro o un asistente de
1En las paginas 61-75 de Fleishman y Reilly (1995) se encuentran ejemplos detallados de 12 pruebas de habilidades
sensorio-perceptuales (visi6n cercana, vision lcjana, discriminaci6n visual del color, visi6n nocturne, visi6n periferica,
perccpci6n de profundidad, sensibilidad al brillo, sensibilidad auditiva, atcnci6n auditiva, ubicaci6n de! sonido, recono-
cimiento del habla, claridad del habla).
218 I IABILIDADl::S
CAPTTULO DIEZ SENSORIO-PERCEPTIVAS Y PSICOMOTRICES 217
personal pueden aplicar pruebas senciJlas de la vista y la audici6n, pero un examen mas a
fondo requiere los servicios de un optornetrista, oftalm61ogo o audi61ogo profesional.
Un examen de la vista completo incluye pruebas de agudeza cercana y lejana para
cada
ojo y para arnbos ojos juntos, el equilibrio muscular de los ojos a distancias cercanas y
Iejanas, percepci6n de profundidad y vision del color. Instrurnentos tales como la Prueba de
Visi6n By L (de Bausch y Lomb) se han usado para revisiones de la vista en contextos
industriales. Los resultados de la evaluaci6n con estos instrumentos se evahian en terminos
de diversasfami/;as de trabajos visuales, dependiendo de que habilidades visuales son
esenciales para cada ocupaci6n en particular. Una prueba de visi6n del color corruin consiste
en una serie de cartas seudo isocro- maticas que contienen un rnirnero o disefio formado por
puntos coloreados contra un fondo de puntos contrastantes. La Prueba Dvorine de Vision del
Color (The Psychological Corporation) es una prueba de este tipo de amplio uso.
lgual quc una buena vision, un buen ofdo es irnportante en muchas ocupaciones, en
parti-
cular en empleos como el de operador de sonares. La agudeza auditiva puede determinarse
a grandes rasgos mediante una prueba de reloj,2 pero una prueba profesional de audici6n
implica el uso de un audiometro. Los resultados de una prueba audiornetrica se trazan en
forma de gra-
fica (audiograma) donde se muestra la sensibilidad de cada ofdo a los tonos puros, los cuales
cu- bren el rango de frecuencia de la audici6n humana. Tarnbicn pucdc dcterminarsc la
habilidad dcl individuo para ubicar la direcci6n de donde proviencn los sonidos. Otra
caracterfstica irnportan- Le de la audici6n es la habilidad de discriminar entre estfmulos de
diferente tono o volumen.
Pruebas de habilidades
psicomotrices
Las pruebas de habilidadcs psicornotriccs figuraron entre las primeras medidas de habilidades
especialcs quc se claboraron. Muchas de las pruebas disponibles de este tipo se introdujeron
en las decadas de 1920 y 1930 para predecir el descmpcfio en ciertos empleos u oficios
calificados. Pos- teriormentc, el Centro de Investigaci6n de Capacitacion y Personal de la
Fuerza Aerea estadounidense realize un amplio estudio de las habilidades psicomotrices que
incluye el desempefio como piloto. De particular importancia en estos analisis era el
desempefio en simuladores de vuelo como el Capacitador de Vfnculo y la Prueba de
Coordinaci6n Compleja. En esta iiltirna el examinando usa un tim6n y tres controles similares a
un bast6n pma ajustarse a un patr6n de luces de estfmulo
que aparecen sobre un panel vertical para simular los movimientos de un aeroplano en
vuelo.3
La velocidad, la fuerza y la agilidad, en conj unto, contribuyen al desempeiio motriz
efec- tivo. Las mediciones de estas caracterfsticas se usan ampliamente para seleccionar
trabajadores en varios tipos de empleos y son pronosticadores validos del desempefio en el
trabajo ffsicamen- te demandante (vea Blakley, Quinones, Crawford y Jago, 1994; Hogan y
Quigley, 1994). Ade- mas de las medidas de fuerza isometrica, estan disponibles pruebas de
precision y estabilidad que implican varias manipulaciones con dedos, manos, brazos y
piernas. Algunas de estas pruebas requieren de movimientos musculares pequefios, otras de
movimientos grandes y otras mas exigen tanto movimientos pequefios como grandes.
2En esta prueba, depcndicndo de lo silenciosa que se encuentre la habitaci6n del examen. una persona con otdo normal
deberfa ser capaz de ofr el tic tac de un "reloj tarnano d61ar" a una distancia de entre 75 cm y I m del ofdo.
3En las paginas 38-50 de Fleishman y Reilly ( 1995) se presentan ejemplos de pruebas de diez habilidades psicomotri-
ces (precisi6n de control, coordinaci6n multi-extremidades, orientaci6n de la respuesta, control de tasas, tiempo de rcac-
218 I IABILIDADl::S
ci6n, estabilidad brazo-mano, destreza manual, destreza de los dedos, velocidad rnufieca-dedo, rnovimieruo de velocidad
de extremidades). En las paginas 51-60 de la misma fuente se incluyen ejemplos de pruebas de nueve habilidadcs ffsicas
(fuerza esuitica, fuerza explosiva, fuerza dinamica, fuerza del tronco, flcxibilidad de extension, tlexibilidad dinamica, coor-
dinaci6n corporal gruesa, equilibrio corporal grueso, vigor).
218 I IABILIDADl::S
Para ilustrar las pruebas psicomotrices disponibles, a continuaci6n se describiran

algunas medidas seleccionadas de movimientos gruesos, fines o de una combinaci6n de
ambos tipos. La mayorfa de estos instrumentos son apropiados tanto para adolescentes como
para adultos, y se califican en terminos de la cantidad de unidades de tarea terminadas en un
tiempo especffico o el lapso requerido para completar toda la tarea.
Movimientos manuales gruesos. Dos antiguas pruebas disefiadas para medir velocidad
y precisi6n en los movimientos gruesos de dedos, manes y brazos son la Prueba Stromberg
de Destreza (The Psychological Corporation) y la Prueba Minnesota defndice de
Manipulaci6n (American Guidance Services). En la Prueba Stromberg de Destreza, se
solicita al examinando colocar 54 discos de colores (rojo, amarillo, azul) del tarnafio de una
galleta en una secuencia preestablecida tan rapidamente como pueda (figura I 0.1 ). Esta
prueba se ha usado como medida de destreza manual en trabajadores de lavanderfas,
operadores de prensas cortadoras, mol- deadores de maquinas, ensambladores y
soldadores. La Prueba Minnesota de Indice de Manipulaci6n consiste en un tablero de
60 orificios con bloques que son rojos por un Jado y amarillos por el otro. La prueba se
divide en cinco subpruebas, en las cuales los bloques se giran, mueven y colocan de ciertas
maneras. En la parte de la Prueba de Colocaci6n, por ejemplo, se colocan los bloques en los
orificios de! tablero; en la parte de Prueba de Giro, los bloques se giran y reemplazan en el
tablero.
Movimientos manuales finos. Como representativas de las pruebas que requieren de
manipu-
1aci6n de partes pequefias figuran la prueba de! Tablero de Clavijas Purdue (NCS London
Hou- se) y la Prueba Crawford de Destreza con Partes Pequeiias (The Psychological
Corporation). Se ha descubierto que las calificaciones de estas pruebas tienen correlaciones
significativas con el desempefio en ocupaciones como mecanico de instrumentos, grabador,
aguafuertista, ensambla- dor de electr6nica de precision y reparador de relojes.
El Tablero de Clavijas Purdue consiste en cinco tareas (mano derecha, rnano
izquierda,
ambas manes, ensamblado de mano derecha mas izquierda mas ambas manes) para medir
la destreza de mano-dedo-brazo requerida para ciertos tipos de trabajo manual. En la primera
parte de la prueba, el exarninando introduce alfileres en orificios, primero con la mano
derecha, despues con la izquierda, y al final con ambas manos. En la segunda parte, el
examinando introduce
FIGURA 10.l Prueba Stromberg de Destreza,

(Derechos reservados 1945, 1951, 1981 por The Psychological Corporation, una cornpafifa de Har-
court Assessment Company. Reproducido con autorizacion. Todos los derechos rcservados.)
220 CAPfTULO DTEZ SENSORlO-PERCEPTIVAS Y PSICOMOTRICES
HABIUDADES 219
Evaluaci6n de habilidadcs especialcs
un alfiler en un orificio, coloca una arandeJa y un aro sabre el alfiler, coloca otro al filer en un ori-
ficio, y asf sucesivamente (figura l 0.2).
La Prueba Crawford de Destreza con Partes Pequeiias, que es una medida de la coordina-
ci6n ojo-mano y de la destreza motriz fina, consta de dos partes. En la primera parte, el exami-
nando utiliza pinzas para insertar alfileres en orificios y colocar aros sabre ellos. En la segunda
parte coloca tomillos en orificios de rosca y los atornilla con un destomillador (figura l0.3).
Movimientos manuaJes gruesos y finos. La Prueba Bennett de Destreza Mano-Herramienta
(The Psychological Corporation) es una prueba de habilidades psicomotrices que combina la
destreza de los dedos con movimientos gruesos de los brazos. En esta prueba se solicita al exa-
minando que primero saque J 2 tuercas de 12 tornillos de tres tamaiios diferentes montados so-
bre cl lado izquierdo de un marco, y que despues atornille de nuevo las tuercas y tornillos en el
lado derecho del marco (figura 10.4). Las calificaciones consisten en el tiernpo necesario para
completar la tarea. En el manual sc presentan las normas para administrar esta prueba a diversos
grupos de aspirantes industrialcs.
Confiabilidad y validez de las pruebas de psicomotricidad

La confiabilidad de las pruebas de habilidades psicomotrices es inferior en promedio (.70 y .80)
a la de otras pruebas de habilidades especiales. Una de las razones para que los coeficientes de
confiabilidad resulten relativamente bajos en las pruebas de babilidades psicomotrices es que las
calificaciones son sumamente susceptibles a la practica (Fleishman, 1972).
En general, las pruebas de habilidades psicomotrices no han resultado muy iitiles en la
conserjerfa vocacional. Su validez suele ser inferior a la que tienen las pruebas de babilidades
rnecanicas y de trabajos de oficina. Las medidas de habilidades psicomotrices han sido mas iiti-
les para predecir el desempefio en programas de capacitaci6n que para pronosticar la destreza en
el cmpleo. Tambien tienen mayor validez para prever el desernpefio en trabajos repetitivos, tales
coma el ensamblado de rutina y la operaci6n de maquinas, queen empleos complejos donde se
involucran habilidades cognoscitivas y perceptuales de mayor nivel (Ghiselli, 1973).
FIGURA 10.2 Tablero de Clavijas Purdue

(Cortesia de Lafayette Instrument Company.)
220 CAPfTULO DTEZ SENSORlO-PERCEPTIVAS Y PSICOMOTRICES
HABIUDADES 220
Evaluaci6n de habilidadcs especialcs
FIGURA 10.3 Prueba Crawford de Destreza con Partes

Pequeiias, parte Il,
(Derechos reservados 1946, 1956, 1981 por The Psychological Corpora-
tion, una Cornpafifa de Evaluaci6n de Harcourt. Reproducido con autori-
zaci6n. Todos los derechos reservados.)
FIGURA 10.4 Prueba Bennett de Destreza Mano-Herramienta.

(Derechos reservados 1969 por The Psychological Corporation, una Companfa
de Evaluaci6n de Harcourt. Reproducido con autorizaci6n. Todos los derechos
reservados.)
HABILIDAD MECANICA
Se requiere un cierto nivel mfnimo de habilidad psicomotriz para casi cualquier ocupaci6n que
involucre la operaci6n de maquinaria; pero, mas alla de ese nivel, la percepci6n espacial, el co-
nocimiento rnecanico y otras habilidades cognoscitivas son dcterrninantcs mas importantes del
desernpefio. Uno de los primeros y mas frecuentes tipos de habilidad especial que se mide es la
habilidad mecanica. Hay algunas evidencias de un factor general debil de habilidad mecanica,
pero las pruebas que se han disefiado para medirlo incluyen diversas habilidades perceptive-mo-
trices y cognoscitivas. Se trata de pruebas de habilidades psicomotrices, tales como la coordina-
HABLLIDAD 221
MECANICA
ci6n muscular y de velocidad, la percepci6n de relaciones espaciales y la cornprensi6n de relacio-

nes mecanicas. Los componentes psicomotrices de diversas pruebas de habilidad rnecanica, coma
las pruebas psicomotrices en general, tienen correlaciones bajas entre sf. Sin embargo, las correla-
ciones entre las calificaciones totaJes en diversas pruebas de habilidad rnecanica a menudo son
bastante considerables.
Un hallazgo interesante, aunque no es de sorprender, es la presencia de diferencias de ge-
nero en las calificaciones de pruebas de habilidad mecanica. Es comun que los varones obten-
gan calificaciones mas elevadas en mediciones de comprensi6n espacial y mecanica, mientras
quc las mujeres logran calificaciones mas altas en destreza manual fina yen ciertos aspectos de
discriminacion perceptual. Estas diferencias se tornan mas pronunciadas en el bachillerato, y sin
duda los factores sociales intervienen en su determinaci6n.
Pruebas de relaciones
espaciales
Un analisis intensivo de la habilidad mecanica, realizado por D. G. Paterson y sus colaborado-
res en la Universidad de Minnesota hacia finales de la decada de 1920, condujo a la elaboraci6n
de tres pruebas: la Prueba Minnesota de Ensamblaje Mecanico, la Prueba Minnesota de Relacio-
nes Espaciales, y el Tablero Minnesota de Formas de Papel (Paterson, Elliott, Anderson, Tooks
y Heidbreder, 1930). La primera, una prueba de muestras de trabajo, requerfa que los examina-
dos ensamblaran de nuevo un conjunto de objetos rnecanicos desarmados. La tarea exigfa des-
treza manual y percepci6n espacial, asf como comprensi6n rnecanica, El segundo y tercer
instrumentos de esta serie eran pruebas de percepci6n espacial, habilidad considerada factor irn-
portantc en los trabajos que involucraban tareas mecanicas, Como su nombre lo indica, la per-
cepci6n espacial es la habilidad para visualizar objetos en tres dimensiones y manipularlos para
producir una configuraci6n particular.
Una descendiente de las pruebas anteriores fue la Prueba Minnesota de Relaciones Espa-
ciales, edici6n revisada (American Guidance Service). Esta prueba, disefiada para edades de 16
atios en adelante, evalua la visualizaci6n espacial y la manipulaci6n tridimensional de objetos.
Consiste en cuatro tableros de formas (A, B, C, D) y dos series de bloques de formas gcometri-
cas. Una serie de bloques se ajusta en los huecos de los tableros A y B, y la segunda serie se ajus-
ta a los huecos de los tableros C y D. La prueba empieza con los bloques disperses fuera de los
huecos, y se indica al examinando que tome los bloqucs y los coloque en los huecos correctos
de! tablero tan rapidamente como sea posible.
Otra descendiente de la Prueba Minnesota de Ensamblaje Mecanico es la Prueba Minne-
sota de! Tablero de Formas de Papel, revisada (The Psychological Corporation). Esta adaptaci6n a
lapiz y papel de la Prueba Minnesota de Relaciones Espaciales fue disenada para aplicarse desde
el 9° hasta el 16° grados yen adultos, Consiste en 64 reactivos de opci6n multiple, cada uno con
un marco que muestra una figura geometrica dividida en varias partes y cinco marcos de res-
puestas que contiencn una forma armada (figura 10.5). La tarea del examinando es seleccionar
el marco de respuesta de los cinco que muestran c6mo quedarfa la figura al unir las partes entre
sf. El Tablero Minnesota de Formas de Papel ha resultado titil para predecir grados en cursos de
taller e ingenierfa, asf coma para efectuar evaluaciones de supervisores y registros de produc-
ci6n en inspecci6n, ernpaque, operaci6n de rnaquinas y otras ocupaciones industriales. Las cali-
ficaciones de la prueba tambien se relacionan con el aprovechamiento en odontologfa y arte.
Aunque se pretendfa que la Prueba Minnesota del Tablero de Formas de Pape! fuera una version
aplicada en forma mas eficiente de la Prueba Minnesota de Relaciones Espaciales, la correlaci6n
entre calificaciones en las dos pruebas es considerablemente menor que el coeficiente de confia-
bilidad de pruebas paralelas del instrurnento anterior.
Hay dos o mas partes en la esquina superior izquierda para cada uno de los problemas
presentados abajo. Elija entre las cinco figuras con las letras A, B, C, D, E, la que muestra
c6mo quedarfan las partes de la esquina superior izquierda si se unieran entre si. La
respuesta correcta se muestra en el Problema 1.
1 A 2 A
JllA
-�-�---,-L-------
- 8 I C
D D ID
-�-
8
�---,I -L--------
C
Mi A I
[SJ [gJ j
�!Eu
--------,--------- --------,I---------
bi�
D
06i
3
4 � A
A
<)ov1@ a� IN\ 1
-�-�---,-L------- -�-�---,-L--------
8 I C
I
-
En!Uj
I
8 I C
®!®
--------,---------
--------,---------
0
I
1
I
E
!1 \ I\ I
@ ffi ! E+1
D D
FIGURA 10.5 Muestra de reactivos de la Prueba Minnesota del Thblero de Fonnas de Pape], revisada.
(Derechos reservados © 1941, 1969 porThe Psychological Corporation, una CompaiiJa de Evaluaci6n de Harcourt.
Reproducido con autorizacion. Todos los derechos reservados. "RMPFBT' es una marca registrada propiedad de
The Psychological Corporation e inscrita en Estados Unidos de Norteamerica y/u otras jurisdicciones.)
222
HA BILI DAD MECANICA 223
Otras medidas de habilidad mecanica en lapiz y papel

Ni la habilidad espacial ni la mecanica constan de un unico factor. Por ejemplo, Carroll (1993)
identified cinco factores en pruebas de habilidad espacial: visualizaci6n, rotaci6n acelerada, ve-
locidad de cierre, tlexibilidacl de cierre y velocidad perceptiva. Los resultados del analisis facto-
rial tambien indican que el desernpefio en las pruebas de habilidad mecanica es una funci6n de
la habilidad espaclal, la habilidad de razonam.iento general, y la experiencia y conocimiento me-
canicos (Alderton, 1994). Todos estos factores contribuyen a las calificaciones en pruebas de
comprensi6n mecanica, las cuales se disefian para evaluar la comprensi6n de los principios me-
canicos involucrados en una gama de situaciones practicas. Dos ejemplos de pruebas de este tipo
son la Prueba de Conceptos Mecanicos (NCS London House) y la Prueba de Comprensi6n Me-
canica Bennett (The Psychological Corporation). Las dos forrnas (S y T) de la Prueba de Com-
prensi6n Mecanica consisten en dibujos y preguntas sobre la operaci6n de relaciones mecanicas
y leyes ffsicas en situaciones practicas (figura 10.6). La calificaci6n y confiabilidad promedios
de la prueba Bennett son menores para mujeres que para hombres, y se proporcionan normas se-
paradas para cada sexo. Se encuentra evidencia de la validez de la prueba en sus modestas co-
rrelaciones con el desempefio en diversos trabajos rnecanicos, tecnicos y de manufactura,
Observe el Ejemplo X de esta pagina. Aparecen dos hombres llevando un objeto pesado que
pende de una tabla, y se pregunta: "lCual de los hombres carga mas peso?" Debido a que el
objeto esta mas cerca del hombre "B" que del "A", el hombre "B" esta llevando un peso mayor
sobre el hombro; entonces rellene el cfrculo que se encuentra bajo la tetra '8" en su hoja de
respuestas. Ahora observe el Ejemplo Y y conteste usted mismo. Rellene el cfrculo
x
lCual de los hombres carga mas peso?
(De ser igual, marque C.)
EJEMPLOS
A B A B C
xoeo
A B C
YOOO
A B c
y
lOue letra sefiala el asiento do e'£-t r>
un pasajero podrla viajar con men ...
movimiento?
FIGURA 10.6 Ejemplo de reactivos de la Prueba de Comprensi6n Mecanica Bennett.

(Derechos reservados 1942, 1967-1970, 1980 porThe Psychological Corporation, una CompaiHa de Evaluaci6n de
Har- court. Todos los derechos reservados, "Bennett Mechanical Test" y "BMCT" son marcas registradas propicdad
de The Psychological Corporal ion e inscritas en Estados Unidos y/u otras jurisdicciones.)
224 CAPITULO DrEZ Evaluaci6n de habilidades especiales
HABILIDADES PARA TRABAJOS DE OFICINA Y LAS

RELACIONADAS CON LA COMPUTACION
Al igual que muchas otras categorfas de habilidad, la habilidad para desernpefiar el trabajo de ofi-
cina no es un factor unitario distinto de la inteligencia general. La destreza manual y la velocidad
para percibir semejanzas y diferencias son necesarias en el trabajo de oficina, pero las habilidades
verbales y cuantitativas tambien son importantes. Por consiguiente, muchas pruebas de habilida-
des para el trabajo de oficina contienen reactivos similares a los que se encuentran en las pruebas de
inteligencia general, asf como reactivos para medir la velocidad y la precision perceptual,
Adernas de las pruebas mas generales de habilidad para el trabajo de oficina, se han dise-
fiado algunos instrurnentos para medir solamente la aptitud estenografica. Tarnbien hay disponi-
bles pruebas sobre la capacidad para aprender las complejas tareas de oficina y de resoluci6n de
problemas de la programaci6n y la operacion de computadoras.
Pruebas representativas de la habilidad para el trabajo de oficina general

Las pruebas de habilidad para el trabajo de oficina que se distribuycn comercialmente varfan en
contenido. comprenden desde las tareas simples de marcar mirneros y nombres en la Prueba
Minnesota de Trabajo de Oficina, hasta las tareas combinadas perceptual-motrices y de inteligen-
cia general de la reciente Baterfa de Habilidades para Trabajo de Oficina. La Prueba Minnesota
de Trabajo de Oficina (The Psychological Corporation) fue dlsenada para usarse al scleccionar
empleados, inspectores y otros especialistas en ocupaciones que incluyen velocidad para perci-
bir y manipular sfmbolos. Consiste en dos partes, Comparaci6n de Nurneros (ocho minutes) y
Comparacion de Nombres (siete minutes), en las que el examinando revisa 200 pares de nume-
ros y 200 pares de nombres buscando errores y marca los pares identicos (figura 10.7). Ambas
partes se califican mediante la formula "aciertos menos errores". Las confiabilidades test-retest
de las calificaciones estan entre los .70 y 80. Las normas de rangos percentilares para estudian-
tes, por sexo y grado (7 a 12), y para grupos de trabajadores de oficina y solicitantes de empleo
aparecen en el manual. Las calificaciones estan moderadamente correlacionadas con las notas
de maestros y supervisores sobre el trabajo de oficina.
En contraste con la Prueba Minnesota de Trabajo de Oficina, que solo mide la velocidad
y precisi6n de percepci6n, la Baterfa de Habilidades para Trabajo de Oficina (The Psychologi-
cal Corporation) se compone de siete pruebas disefiadas para medir diversas habilidadcs del tra-
bajo de oficina: Llenado (cinco minutos), Copiar informaci6n (cinco minutes), Comparaci6n de
informaci6n (cinco minutos), Uso de tablas (cinco minutes), Lectura de pruebas (cinco minu-
tes), Habilidades maternaticas basicas ( l5 minutes) y Razonamiento nurncrico (20 minutes). Las
normas de rangos perccntilares basadas en varias poblaciones de empleados bien definidas es-
tan disponibles en las formas A y B de la prueba.
Habilidades relacionadas con la computadora

El rapido crecimiento de la industria de la computaci6n durante las ultimas decadas ha provoca-
do carnbios en la mayorfa de los empleos de oficina y demanda de los programas de c6mputo re-
lacionados, es decir, la serie de enunciados l6gicos que le dicen a la computadora que bacer para
lograr objetivos especfficos. Aprender a prograrnar computadoras y a usar los complejos progra-
mas que ya se han disefiado requiere de una combinaci6n de las habilidades para el trabajo de
oficina y para resolver problemas. Por lo tanto, es importante identificar a los individuos que po-
seen las aptitudes y habilidades necesarias para aprender c6mo programar y manejar computa-
doras. Respondiendo a esta necesidad, los especialistas en mediciones han elaborado pruebas de
226 HABILIOAOES
CAPfTULO DLEZARTfSTIC/\S Y 225
Evaluaci6n de habilidades cspeciales
MUSICAL!:!S
Silos dos nombres, o los dos nurneros del par son exactamente iguales, ponga una marca (.I) en la
linea de en medio; si son diferentes, deje el espacio sin marcar.
Muestra de pares de Nt.imeros
resuelta correctamente
79542 79524
5794367 5794367
Muestra de pares de Numeros

resuelta correctamente
John C. Linder John C. Lender
Investors Syndicate _.I_ Investors Syndicate
Ahora intente resolver las siguientes muestras.

(1) New York World New York World
(2) Cargill Grain Co. Cargil Grain Co.
(3) 66273894 -- 66273984

(4) 527384578 --
527384578
FIGURA 10.7 Muestra de rcactivos de la Prueba Minnesota de Trabajo de Oficina.

(Derechos reservados 1933. Rcnovados en 1961 por The Psychological Corporation, una Companfa de Evaluacion de
Harcourt. Reproducido con autorizacion. Todos los derechos rcservados.)
aptitud para prograrnar computadoras, uno de cuyos ejemplos es la Bateria de Aptitud para Pro-
gramador de Computadoras (CPAB) (NCS London House). Esta baterfa de prueba, que se dise-
fi6 para evaluar y seleccionar aspirantes a cursos de programaci6n de computadoras, consiste en
subpruebas de Significado Verbal, Razonamiento, Series de Letras, Habilidad para los Nurneros,
y Diagramaci6n. El tiempo de evaluacion es de 79 minutos para la version Normal y de 55 mi-
nutos para la version abreviada. Las pruebas se basaron en principiantes y programadores expe-
rimentados, yen analistas de sisternas, para desarrollar los reactivos, yen el manual se presentan
las normas por rangos percentilares en las calificaciones totales yen las subpruebas. Los estu-
dios sobre validacion han demostrado que la CPAB puede predecir el exito relevante en el tra-
bajo para diversas compafifas de producci6n y servicios.
Tambien estan disponibles pruebas que evahian la capacidad para manejar computadoras.
Un ejemplo es la Baterfa de Aptitud para Operador de Computadoras (COAB). Las tres subprue-
bas de esta baterfa de 45 minutos son: Reconocirniento de Secuencias ("habilidad para rccono-
cer secuencias en forma rapida"), Marcar Pormatos ("habilidad para percibir la adecuaci6n de
mimeros y letras a un determinado formato") y Pensamiento L6gico ("habilidad de analizar pro-
blemas y visualizar soluciones de manera 16gica"). El manual presenta normas de rangos per-
centilares, obtenidos en muestras relativamente pequefias de operadores de computadoras con
experiencia y aspirantes o aprenctices sin experiencia, por subpruebas y por calificacion total.
HABILIDADES ARTISTICAS Y MUSICALES

Las habilidades medidas por las pruebas de aptitud espaciales, mecanicas y de trabajo de ofici-
na son irnportantes en ingenierfa, mecanica, trabajo de oficina, odontologia, y en cierta medida
226 HABILIOAOES
MUSICAL!:!S
en arte y rruisica. Las pruebas de habilidades arusticas y musicales han sido objeto de
decadas de investigacion, y algunas de ellas tienen al menos una validez modesta. No
obstante, la investigacion dedicada a la evaluaci6n de estas habilidades ya nose lleva a
cabo con la energfa con que alguna vez se realiz6 (Carson, 1998).
Pruebas de aptitud artistica

Como dice la frase: "la belleza esta en los ojos de quien la conternpla", el juez ultimo sobre
el merito artfstico es el observador. Debido a que el gusto en el arte varia mucho de una
persona a otra, de una cultura a otra y de generaci6n a generaci6n, no es sorprendente que los
criterios sobre la habilidad artfstica resulten diffciles de especificar. Sin importar los
multiples problemas que se presentan al tratar de definir criterios confiables y elaborar
instrumentos para predecirlos, se han publicado varias pruebas de habilidad para el arte visual
y la aptitud musical. Sin embargo, muchas de estas pruebas son obsoletas y ya no estan
disponibles comercialmente.
Hace algunos anos los investigadores de la Universidad de Minnesota encontraron
una correJaci6n positiva entre las calificaciones en pruebas de percepci6n espacial, tales
como la Prueba Minnesota del Tablero de Formas de Pape), y la aptitud artfstica (Paterson et al.,
J 930). Desde lucgo que la habilidad espacial no es el unico factor que cuenta en la aptitud
artfstica; el juicio, la destreza manual, la imaginaci6n creativa y otros factores tambien
interviencn. Asimis- mo, una persona que puede reconocer el buen arte no necesariamente es
capaz de producirlo. Por ello, es importante distinguir entre medidas de apreciaci6n estetica
(juicio y percepci6n) y medidas de muestras de trabajo de habilidad productiva en arte.
Como ejemplo de pruebas de juicio y percepci6n del arte estan la Prueba Meier de
Juicio Artfstico, la Prueba Meier de Pcrcepci6n Estetica (Meier, 1942), y la Prueba Graves
de Juicio de Disefio (Graves, 1948). A diferencia de la Prueba Meier de Juicio Artfstico, que
utiliza obras de arte farnosas como material de prueba, la de Graves emplea obras abstractas
de dos y tres dimensiones para revelar los juicios artisticos. Ejemplo de una prueba de
desempeiio en arte es el Inventario Horn de Aptitudes Artfsticas (Hom y Smith, 1945), donde
se requiere que el examinando esboce objetos comunes y figuras geometricas y trace conjuntos
de lfneas basicas en marcos rectangulares.
Pruebas de aptitud musical

No esta clara la irnportancia relativa de la habilidad innata, la motivaci6n, la instrucci6n y
la practica para la determinaci6n del taJento musical. Hay ciertas muestras de que existe un
factor general debit de la aptitud musical, pero la mayorfa de las investigaciones han
demostrado que son varias las habilidades que contribuyen al logro musical. Uno de dichos
factores es la habilidad de discriminar entre diferentes tonos, el tono perfecta que supuestamente
ha caracterizado a muchos rrnisicos famosos. Como lo revela la investigaci6n que ha usado
tecnicas de sondeo ce- rebral, los factores neuropsicol6gicos son import.antes para determinar
el tono perfecta. Por ejemplo, Schlaug, Jaencke, Huang y Steinmetz (1995) descubrieron que
los rmisicos con tono perfecta tenfan una marcada asimetria del piano temporal izquierdo que
los no rruisicos o los rmisicos sin tono perfecta. En una investigaci6n relacionada, Schlaug et al
(1995) encontro que la mitad anterior del cuerpo calloso era significativamente mayor en los
rmisicos profesionales que en los no musicos.
La prueba de aptitud musical mas antigua, denominada Medidas Seashore de los
Talentos Musicales, fue producto de la investigaci6n pionera de Carl Seashore y sus colegas en la
Univer- sidad de Iowa durante las decadas de 1920 y 1930 (Seashore, 1939). En contraste con
226 HABILIOAOES
MUSICAL!:!S
las pruebas de aptitud musical que se desarrollaron mas tarde, los materiales de estfmulo de las
pruebas
228 BATERfAS DE PRUEBAS DE APTITUDES MULTIPLES
CAPfTULO Evaluaci6n de habilidades 227
DIEZ especiales
de Seashore consistfan en un conjunto de tonos o notas musicales, mas queen selecciones mu-
sicales significativas. Este rnetodo analftico, atornista de medir la aptitud musical fue seriamen-
te criticado y, en consecuencia, se desarrolJaron varias pruebas con un contenido mas complejo.
Entre estas estan las medidas colectivas como la Prueba Drake de Aptitud Musical (Drake,
1954) y el Perfil deAptitud Musical (por E. E. Gordon, de GIA Publications).
El Perfil de Aptitud Musical (MAP) es una prueba grabada consistente en 250 selecciones
breves originates para violin y violonchelo tocadas por rmisicos profesionales. Nose requiere de
ningiin conocirniento previo sobre hechos musicales o hist6ricos. El MAP consta de tres pruebas
que miden siete componentes: Imaginaci6n Tonal (melodfa y armonfa), Imaginaci6n Rftrnica (rit-
mo y metrica), y Sensibilidad Musical (fraseo, equilibrio y estilo). Segun su revisi6n en 1995, la
prueba toma aproximadamente tres horas y media en aplicarse y pucde calificarse manualmente.
Otras pruebas de rmisica disefiadas por E. E. Gordon y publicadas por GIA Publications
incluyen:
Medidas Avanzadas de Audicion de Musica. Prueba de aptitud musical para estudian-

tes universitarios, dura 20 minutes y proporciona calificaciones sobre tono, ritrno y com-
puestas.
Prueba de Preferencia de Timbre de Instrumento. Ayuda a los estudiantes a partir de
los nueve afios de edad a seleccionar un instrumento de aliento apropiado, de metal o de
ma- dera, para aprender a tocar.
Registro de Prontitud para la lmprovisacion Arm6nica y Registro de Prontitud para
la Improvisacion. Disefiada para funcionar como una ayuda objetiva para maestros
(desde el tercer grado basta escuelas de especializaci6n musical) yayudar a los alurnnos a
impro- visar rmisica.
Prueba Iowa de Alfabetismo Musical. Una prueba de aprovecharniento musical estan-
darizada nacionalmente, para grados del cuarto al duodecimo, disefiada para evaluar el
progreso, diagnosticar cualidades y deficiencias, y comparar la posici6n relativa de los
alumnos en el aprovechamiento musical.
BATERIAS DE PRUEBAS DE APTITUDES MULTIPLES
En la conserjerfa vocacional, asf como en la clasificaci6n y colocaci6n de empleos, a menudo re-

sulta util evaluar las habilidades y el conocimiento en varias areas. Un consejero puede decidir
aplicar una serie de pruebas individuales de habilidades, pero este puede no ser el procedimien-
to mas eficaz. Ademas, es probable que un conjunto de pruebas separadas se haya estandariza-
do en tantos grupos de personas distintos como pruebas existan. Debido a que los grupos de
norma pueden variar en forma significativa, es diffcil establecer una comparaci6n relevante en-
tre la calificaci6n de una persona en una prueba y sus calificaciones en otras pruebas.
Las pruebas separadas de capacidades especiales ciertamente tienen un lugar, sobre todo
en la selecci6n y el sondeo de personal, pero son menos utiles en la asesorfa y el diagnostico vo-
cacional. El enfasis en los procedimientos de selecci6n de personal ha cambiado un poco durante
las ultimas decadas de seleccionar s6lo la "crema y nata" a clasificar y colocar a los trabajado-
res en los empleos mas adecuados a sus habilidades y necesidades. Por consiguiente, la aplica-
ci6n de las pruebas comprendidas en una baterfa de multiples habilidades, la cual esta disefiada
DIEZ especiales
para asignar a las personas con patrones de habilidades particulares a empleos especfficos, se
considera mas eficaz que aplicar una serie de prucbas no relacionadas disefiadas para seleccio-
nar s61o a los mejores y descartar a todos los demas. A diferencia de las pruebas unicas de habi-
lidades espcciales, que pueden ser del tipo de lapiz y papel o de ejccuci6n, una baterfa de
habilidades multiples tfpica no requiere mas dispositivos que lapiz y papel y puede adrninistrar-
se simultaneamente a un grupo grande de estudiantes, aspirantes a un empleo, reclutas militarcs
y otros grupos.
Debido a que las habilidades cognoscitivas son menos especfficas durante los afios de la
escuela elemental, en general, antes de cursar la secundaria no se recomienda aplicar una bate-
rfa cara, que tome mucho tiempo, de habilidades multiples. Durante la secundaria, al ir diferen-
ciandose sus habilidades cognoscitivas con la madurez y la experiencia, los alurnnos empiezan
a investigar y hacer planes sobre sus fuiuras can-eras, asf como a decidir los cursos acadernicos
quc tornaran. Para ayudarlos en estos esfuerzos, muchos sistemas escolares aplican una batena
de habilidades multiples en el octavo o noveno grado de bachillerato. La informaci6n proporcio-
nada por la bateria de pruebas puede aumentar la conciencia de los alumnos sobre sus cualida-
des y deficiencias y, por lo tanto, guiarlos para tomar decisiones laborales y educativas.
Mas que aplicar una larga serie de pruebas de habilidades especiales o una bateria de ha-
bilidades multiples, un consejero vocacional puede decidir usar una prueba de inteligencia ge-
neral y una o mas pruebas de babilidades especiales. Ciertamente, nada tiene de malo esta
estrategia, porque las habilidades verbales y cuantitativas medidas por las pruebas de inteligen-
cia son importantes en un amplio espectro de posiciones acadernicas y vocacionales. Ademas de
evaluar varias habilidades especiales, muchas baterias de habilidades contienen una prueba de in-
teligencia general. Esto proporciona las ventajas combinadas de una aplicaci6n mas eficiente y
de normas comparables en todas las pruebas.
Diferencias de califlcaciones e interpretaci6n de perfiles

Los proccdimientos estadisticos del analisis factorial (vea apendice A) se han usado en la elabo-
raci6n de varias baterfas de pruebas de habilidades. Tncluso en baterfas no desarrolladas por me-
todos de analisis factorial, los resultados de estudios que emplean estos metodos usualmente se
han considerado para elaborar los reactivos y definir las variables que habran de medirse.
Los reactivos de las Pruebas de Aptitudes Diferenciales, una de las mas populares baterfas
de pruebas usadas en la asesorfa acadernica en el nivel de bachillerato, se seleccionaron para que
tuvieran correlaciones elevadas con otros reactivos en la misma subprueba, pcro correlaciones
bajas con reactivos de otras subpruebas. El resultado final fue un conjunto de subpruebas inter-
namente consistentes con bajas correlaciones entre si. Era importante que las correlaciones en-
tre subpruebas fueran bajas; de lo contrario, el traslape entre las habilidades rnedidas por
distintas subpruebas serfa demasiado grande como para obtener una interpretaci6n diferencial
de las calificaciones de la subprueba.
Confiabilidad y error estandar de las diferencias entre calificaciones. Las magnitudes de
las correlaciones entre distintas subpruebas en la misma baterfa a menudo son notables, y el he-
cho de que las subpruebas son bastante breves ocasiona que su confiabilidad sea muy baja. No
s6lo la confiabilidad de las diferencias entre calificaciones en dos pruebas varfa directamente
con la confiabilidad de las pruebas, tambien varfa inversamente con la corrclaci6n entre las
pruebas. La correlacion considerable entre dos subpruebas dadas, combinada con su baja con-
fiabilidad, origina que la confiabilidad de las diferencias entre calificaciones de las subpruebas
sea baja.
DIEZ especiales
La siguiente es una formula de la confiabilidad de las diferencias (rdd) entre las califica-
ciones de las mismas personas en dos pruebas o subpruebas con iguales varianzas:
r11 + r22 - 2r12
,.dd = 2(1 - rd
(10.1)
donde r11 es la confiabilidad del primer conjunto de calificaciones, r22 la confiabilidacl del se-
gundo conjunto de caJificaciones, y r12 la correlaci6n entre estos dos conjuntos. Por cjcrnplo, su-
p6ngase que la confiabilidad de calificaciones anreriores a la prueba es r11 = .90, la confiabilidacl
de las calificaciones posteriores a la prueba es de r?? = .80, y la correlacion entre calificaciones
anteriores y posteriores a la prueba es r12 = .70. Entonces, la confiabilidad de la diferencia entre
calificaciones anteriores y posteriores a la prueba es [.90 + .80 - 2(.70))/[2(1 - .70))= .50.
Cuando la confiabilidad de las diferencias entre calificaciones en dos subpruebas es baja,
la diferencia entre las calificaciones de una persona en la subpruebas debe ser bastante grande
para que pueda resultar significativa. Con el prop6sito de ilustrar este principio, supongarnos
que la confiabilidad de las calificaciones Ten la prueba de relaciones espaciales de una baterfa
de habilidades es .85, y la confiabilidad de las caJificaciones Ten la prueba de aptitud mecanica de
la misma baterfa es .90. Un valor aproximado del error cstandar de las diferencias (scd) entre ca-
lificaciones en dos pruebas con desviaciones estandar iguales puede calcularse mediante:
(10.2)
donde r11 y r22 representan la mejor confiabilidad de test-retest de las dos pruebas, y s es la des-
viaci6n estandar de las calificaciones de cada prueba. Recordando que la desviaci6n estandar de
las caJificaciones Tes igual a 10, cuando las calificaciones de ambas pruebas se expresan como
caJificaciones T, la formula I 0.2 se convierte en:
sed = 10\/2 - .85 - .9o = 5.

En consecuencia, para estar bastante seguros (digamos con una probabilidad de .95) de gue la
diferencia entre las caJificaciones de una persona en estas dos pruebas no se debe al azar, taJ di-
ferencia debe ser de al menos 1.96 x 5 = 9.8 unidades de calificaciones T.
Perfil de calificaciones. El proceso de interpretar la calificaci6n de una persona en una bate-
rfa de aptitudes multiples constituida por varias pruebas estandarizadas en los rnismos grupos de
norma o en grupos equivalentes empieza con la construcci6n de un perfil de calificaci6n. Un
perfil de calificacion, que es una grafica de lfneas ode barras de las calificaciones obtenidas en
distintas pruebas, proporciona una imagen de las ventajas y deficiencias de una persona en va-
rias areas de aptitud. A partir de las normas es posible construir un perfil de las calificaciones de
la persona en diversas pruebas para su uso en asesorfa academics o vocacional. Masque trazar las
calificaciones de una persona como puntos especfficos en una grafica, estas pueden representar-
se como una serie de barras horizontales o verticales que van de uno o dos errores de medici6n
estandar a cada lado de la calificaci6n (vea la Figura 5.2, en la pagina 92). Entonccs, si las barras
verticales de las dos pruebas nose traslapan, la diferencia entre las calificaciones de la persona
en estas dos pruebas puede interpretarse como significativa.
Con el fin de apoyar la conserjerfa vocacional y la selecci6n y colocaci6n ocupacional,
puede ser util comparar el perfil de las calificaciones de una persona en una baterfa de habilida-
des multiples con el perfil de las calificaciones promedio de la gente ubicada en ocupacioncs se-
Jeccionadas para tal efecto. Aunque los trabajadores de una misma ocupaci6n difieren en cierta
230 BATERiAS DE PRUEBAS DE APTITUDES
CAPfTULO Evaluaci6n de habilidades especiales
230
DLEZ
MULTIPLES
medida en cuanto a sus patrones de habilidad, ciertas familias de empleos parecen requerir un
conjunto particular de habilidades. Los perfiles similares en una baterfa de aptitudes multiples
indican patrones similares de babilidades.
Pruebas de aptitud
diferencial
Cierto mirnero de baterfas de pruebas de aptitud han sido diseiiadas para, y estandarizadas principa1-
mente en, situaciones escolares y se han usado para pronosticar el aprovechamiento academico. Una
importante baterfa de este tipo se conoce como Pruebas de Aptitud Diferencial (DAT) (The Psycho-
logical Corporation). Las DAT se han usado sobre todo para consejeria educativa y vocacional en
estudiantes de bachillerato, pero tambien se ha empleado en educaci6n basica para adultos, progra-
mas universitarios, vocacional-tecnicos y correccionales. Hay dos niveles de la ultima (quinta) edi-
ci6n de las DAT: el Nivel 1 para grados del 7° al 9°, y el Nivel 2 para grados del 10° al 12°.
Las DAT comprenden ocho pruebas: Razonamiento Verbal, Razonamiento Numerico,
Razonamiento Abstracto, Velocidad y Exactitud Perceptual, Razonamiento Mecanico, Relacio-
nes Espaciales, Ortograffa y Uso del Lenguaje. El tiempo para resolver toda la baterfa es de 156
minutos, pero una Baterfa Parcial de las DAT consistente en Razonamiento Verbal y Razona-
miento Numerico requiere s6lo de 90 minutos de trabajo. Adernas, se ha adaptado una edici6n
computarizada de toda la batena que s6lo toma 90 minutos en promedio para resolverse. Usan-
do la teorfa de respuesta al item, la versi6n adaptada presenta un subconjunto de reactivos de
prueba que son los mas adecuados para la persona que se somete a la prueba.
La quinta edici6n de las DAT fue estandarizada sobre una muestra nacional representati-
va de los estudiantes estadounidenses de bachillerato, se estratifico de acuerdo con el tamaiio del
distrito escolar, la regi6n geografica, el estaius socioecon6mico de la comunidad y el tipo de cs-
cuela (piiblica o privada). Hay considerables diferencias de genero en las calificaciones de las
DAT: las mujeres tienen calificaciones mas elevadas en Uso del Lenguaje y en Velocidad y
Exactitud Perceptual, mientras que 1os hombres obtienen mayores puntuaciones en Razona-
miento Mecanico y Relaciones Espaciales. Debido a estas diferencias de genero, las normas por
rango percentilar, estanina, y de la calificacion escalada se presentan por separado para hombres
y mujeres, asf corno para ambos sexos combinados.
Los datos estadfsticos en la quinta edici6n del manual para el DAT, asf como para la prue-
ba misma, son bastante afiejos, lo que debe tomarse en cuenta al usar esta baterfa de pruebas. Los
coeficientes de la consistencia interna de las ocho pruebas varian de .82 a .95, y 1os coeficientes
de formas paralelas estan entre .73 y .90. Las correlaciones entre las pruebas van desde casi ce-
ro entre la Velocidad y Exactitud Perceptual y otras pruebas de la baterfa, hasta .70 entre las
pruebas de Razonamiento y Uso del Lenguaje. Los extensos datos presentados en el manual in-
dican que las escalas de las DAT, y especialmente el Razonamiento Verbal mas el Razonamien-
to Numerico en conjunto, son validas para pronosticar los grados de bachillerato y universitario.
La baterfa de las DAT es iitil para predecir el nivel del empleo dentro de las ocupaciones, pero
las normas para varias ocupaciones son limitadas. En consecuencia, como pron6stico diferencial
del exito vocacional, las escalas de las DAT deben usarse con precauci6n.
Bateria Multidimensional de Aptitudes,

II
La Bateria Multidimensional de Aptitudes, U (MAB-II) es una adaptaci6n administrada de ma-
nera colectiva de la Escala de lnteligencia para Adultos de Wechsler, revisada. Como la WAIS-
R, la MAB-II consiste en dos escalas (Verbal y de Desempefio) con cinco subpruebas cada una.
Las cinco subpruebas Verbales son: lnformaci6n, Comprensi6n, Aritmetica, Semejanzas y Vo-
230 BATERiAS DE PRUEBAS DE APTITUDES
CAPfTULO Evaluaci6n de habilidades especiales
231
DLEZ
MULTIPLES
cabulario. Las cinco subpruebas de Desernpefio son: Sfmbolos en Dfgitos, Completamiento

de Dibujos, Espacial, Acomodamiento de Imagenes y Ensamblado de Objetos. El tiempo
Ifmite para cada subprueba es de siete minutos, de modo que toda la baterfa puede
terminarse en menos de hara y media. Es posible obtener calificaciones estandar y CI a
partir de las baterias Ver- bal, de Ejecuci6n y de Escala Completa, asf coma calificaciones
escaladas de subpruebas, y un informe detallado de las calificaciones y su interpretaci6n, a
traves del servicio de calificaciones par computadora de los Sistemas de Asesorfa Sigma. En
la figura 10.8 se muestra un ejemplo de perfil de calificaciones de la MAB-II.
El manual MAB-II (Jackson, 1998) registra la confiabilidad test-retest durante un
periodo de 45 dfas como de .95 para la calificaci6n Verbal, de .96 para la de Ejecuci6n, y de .97
para la de Escala Completa. En un estudio con 500 personas de entre 16 y 20 afios de edad, los
coeficientes de consistencia interna para los CI Verbal, de Ejecuci6n y de Escala Completa
estaban entre los altos niveles de .90. Las correlaciones entre las calificaciones MAB y los CI
de la WAIS-Ren una muestra de 145 adultos fueron de .94 para la prueba Verbal, de .79 en
Ejecuci6n y de .91 para la Escala Completa de calificaciones WAIS-R. Los resultados de las
analisis factoriales de las calificaciones de las subpruebas indican que, al igual que la Wais-R,
la baterfa MAB-II mide un factor de inteligencia general asf como factores de ejecuci6n y
verbal por separado.
Bateria de Pruebas de Aptitud General

Se han disefiado varias baterfas de pruebas de habilidades multiples especificamente para
lase-
lecci6n y colocaci6n de personal en el medio empresarial e industrial. Entre estas se
encuentra
Puntuaciones Edad cants. Escalas Corregidas
Escalas Crudas CE CE O 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
lnformaci6n 40 83 80
Comprensi6n 24 62 59
Aritrnetlca 17 67 64
Semejanzas 24 56 53
Vocabulario 25 54 53
Simbolos en digitos 24 56 52
Completamiento de 24 58 54
dibujos
Espacial 35 62 59
Acomodo de dibujos 7 42 37
Ensamblado de objetos 8 47 44
las puntuaciones crudas para cada prueba indican la cantidad de preguntas que el examinado
respondi6 en forma correcta. El primer conjunto de Calificaciones Escaladas (CE) no esta basado
en la edad y se usa para calcular las calificaciones de Cl Verbal, de Ejecuci6n y de Escala Completa.
las Calificaciones Escaladas (CE) corregidas por edad y la barra grafica correspondiente comparan
los resultados de los examinados con los de las personas del mismo grupo de edad.
Callfs. Cociente de lnteligencia (Cl)

Escalas Suma Cl 70 85 100 115 130 145
Verbal 322 120
De Ejecuci6n 265 100
Escala Completa 587 112
FIGURA 10.8 Perfll de Calificaciones en la Baterfa Multidimensional de Aptitudes, II.

(Reproducida con autorizacion de Sigma Assessment Systems, Inc., P.O. Box 610984, Port Huron, MI 48061-0984.
Tel. (800) 265-1285.)
232 CAPiTULO
BATERIASDIEZ
DE PRUEBAS DE APTITUDES MULTIPLES Evaluaci6n de habilidades especiales
232
la Bateria de Pruebas de Aptitud General, las Pruebas Flanagan de Clasificaci6n de Aptitud, las
Pruebas Industriales Flanagan y el Estudio de Habilidades para Empleados. Una de las mas an-
tiguas baterfas de prueba orientadas hacia la industria fue disefiada en la decada de 1930 por el
personal del Institute de Investigacion para la Estabilizacion clel Empleo de Minnesota (MES-
RI). La baterfa MESRI contenfa pruebas de inteligencia general, asf come para medir la habili-
dad numerics, perceptual, mecanica y psicornotriz. Los pcrfiles de las calificaciones promedio
de estas pruebas obtcnidas por empleados de oficina, trabajadores mecanicos, vendedores y mu-
chos otros grupos ocupacionales, se establecicron coma un conj unto de patrones de habilidad
ocupacional (OAP) con los cuales podfa compararse el desempefio individual.
El enfoque OAP de la baterfa MESRI se conscrv6 al desarrollarse la Baterfa de Prucbas
de Aptitud General (GATB) del Servicio de Empleo de Estados Unidos. La GATB, disefiada con
base en el analisis del empleo yen un analisis factorial de 59 pruebas, se compone de ocho pruebas
de lapiz y papel y cuatro pruebas con aparatos. Estas 12 pruebas en conjunto producen califica-
ciones sobre nueve habilidades principales requeridas para el exito laboral: Habilidad de Apren-
dizaje General (G), Habilidad Verbal (V), HabiLidad Nurnerica (N), Habilidad espacial (S), Percepci6n
de Formas (P), Percepci6n del Trabajo de Oficina (Q), Coordinaci6n Mot:riz (K), Destreza de Dedos
(F) y Dcstreza Manual (M). Las puntuaciones crudas en estas nueve variables se convierten a
ranges percentilares o calificaciones estandar con una media de LOO y una desviaci6n estandar
de 20. Estas trcs calificaciones compuestas se obtienen de combinaciones apropiadas de las pun-
tuaciones alcanzadas en los nuevc factores: Cognoscitivo = G + V + N, Perceptual= S + P + Q
y Psicornotriz = K + F + M.
Las calificaciones estandar de una persona en las variables GATB pueden cornpararse con
las de los aproximadamente 36 patrones de habilidad ocupacional (OAP) determinados a partir
de un analisis de las calificaciones de personas en mas de 800 empleos. Un OAP consiste en un
conj unto de calificaciones de GATB mfnimas consideradas esenciales para cl dcscmpefio eficaz
en determinada ocupaci6n.
Toda la baterfa GATB tarda 21/ 2 horas en administrarse yes adecuada para los ultimos gra-
des de bachillcrato (en general, el 12° grado) y adultos. Los coeficientes de confiabilidad test-
retest y de formas paralelas para las pruebas separadas van de .80 a .90, con un error estandar de
mcdici6n de aproxirnadamente 7 puntos para las calificaciones estandar. La validez de las nue-
ve pruebas de habilidad y los 36 OAP para predecir los criterios de cxito ocupacional y acade-
mico csta entre .00 y .90.
La GATB ha sido una de las herrarnientas mas usadas en consejerfa vocacional y coloca-
ci6n laboral para estudiantes de las grades 9° al 12° y adultos, y probablementc es la batcrfa de
pruebas mas adecuada para tal prop6sito. Debido a la supuesta injusticia de la GATB para gru-
pos minoritarios, en 1981 se aplic6 un sistema de normas por raza para las calificaciones como
parte del prograrna de acci6n afirmativa del Departarnento del Trabajo de Estados Unidos. Esta
medida consistfa en usar normas de ranges percentilares separadas para blancos, negros y lati-
nos, yen registrar s6Jo las rangos pcrcentilares de candidates dentro del grupo. Sin embargo, los
crfticos consideraron esta practica como discriminacion invertida yen 1990 el uso de la GATB
fue suspendido por el Departamento de Justicia mientras podfan arreglarse las problernas con-
cernientes a lajusticia y la discriminacion invertida. El Congreso de Estados Unidos tarnbien in-
cluy6 al lenguajc en el Acta de Derechos Civiles de 1991 para efectos de que ya nose aplicaran
normas y ajustes a las calificaciones para diferenciar grupos.4 Posteriormente el Servicio de Em-
4 Al pareccr esta en desacucrdo con la disposici6n del Acta de Derechos Civiles de 1991, que evitaba los ajustcs de cal i-
ficacioncs para las diferencias de grupos, el requisite dcl Acta de Estadounidenses con Discapacidad, de 1990, de que
los jefes proporcionen colocaci6n en la evaluacion para individuos con discapacidadcs sensoriales, rnanuales o del ha-
bla. Sin embargo, corno lo sefiala Tcnopyr (1996), cso es un desacucrdo sobrc una medida de polftica piiblica masque
un conflicto cientifico o psicometrico.
232 CAPiTULO
BATERIASDIEZ
DE PRUEBAS DE APTITUDES MULTIPLES Evaluaci6n de habilidades especiales
233
pleo de Estados Unidos reanud6 el uso de la GATB, pero los informes para los empleadores ya
no estan regulados por la raza. Mas bien, las puntuaciones crudas para varias de las pruebas que
conforman la baterfa se convierten a calificaciones estandar con base en normas combinadas pa-
ra todos los grupos raciales.
Bateria de Aptitud Vocacional de las Fuerzas Armadas

A partir de los Examenes Army Alfa y Army Beta en la Primera Guerra Mundial, a lo largo de
los afios se han utilizado diversas pruebas para scleccionar y clasificar al personal de las Fucr-
zas Armadas de Estados Unidos. La Prueba de Clasificaci6n General de! Ejercito (AGCT) y la
Prueba de Clasificaci6n General de la Marina (NGCT) se aplicaron a millones de reclutas rnili-
tares durante y despues de la Segunda Guerra Mundial para cJasificarlos en trabajos capacitados
y no capacitados, para seleccionar a quienes podrfan bencficiarse de una mayor capacitaci6n y
rechazar a aquellos que, por una habilidad mental baja, se consideraran inadecuados para el scr-
vicio militar (vea Harrell, 1992). Algunos afios despues de la Segunda Guerra Mundial, la Prue-
ba de Capacitaci6n de las Fuerzas Armadas (AFQT) reemplaz6 a la AGCT y a la NGCT.
Durante la decada de 1970, la Baterta de Aptitud Vocacional de las Fuerzas Armadas se
convirti6 en la prueba uniforme de selecci6n y clasificaci6n de los servicios armados en conj un-
to. La forma actual de esta baterfa (ASVAB, 18/19), que es la prueba de habilidades multiples
mas aplicada en Estados Unidos, consiste en diez pruebas:
Ciencia General (GS): 25 reactivos que miden el conocimiento en ciencias ffsicas y bio-
16gicas.
Razonamiento Aritmetico (AR): 30 reactivos que miden la capacidad de resolver proble-
mas verbales de aritrnetica,
Conocimiento de Palabras (WK): 35 reactivos para medir la habilidad de seleccionar el
significado correcto de las palabras presentadas en contexto e identificar el mejor sin6ni-
mo de una palabra determinada.
Comprension de Pdrrafos (PC): 15 reactivos que miden la habilidad para obtener infor-
maci6n a partir de textos escritos.
Operaciones Numericas (NO): 50 reactivos que miden la habilidad de realizar calculos
aritmeticos.
Velocidad de Codificaci6n (CS): 84 reactivos que miden la babilidad para usar una clave
y asignar c6digos de mimeros a palabras.
Informacion sobre Autos y Talleres (AS): 25 reactivos que miden el conocimiento sobre
automoviles, herramientas y terminologfa y practicas de talleres.
Conocimiento Matemdtico (MK'): 25 reactivos que miden el conocimiento de principios
maternaticos a nivel de bachillerato.
Comprension Mecanica (MC): 25 reactivos que miden el conocimiento de principios me-
canicos y ffsicos y la babilidad para visualizar c6mo funcionan las herramientas de traba-
jo ilustradas.
Informacion sobre Electronica (El): 20 reactivos para medir el conocimiento sobre elec-
tricidad y electr6nica.
El tiempo de administraci6n para las pruebas de ASYAB varfa desde 3 minutes para las
Operaciones Numericas hasta 36 minutes para eJ Razonamiento Aritrnetico, con un total de 144
234 BATERIASDIEZ
CAPfTULO DE PRUEBAS DE APTITUDES MULTIPLES 234
minutos para completar las diez pruebas. Se registran calificaciones T estandar y bandas de ca-
lificaciones de rangos percentilares para cada una de las pruebas y tres calificaciones compues-
tas: Habilidad Verbal (VA)= WK+ PC, Habilidad Matematica (MA)= AR+ MK, y Habilidad
Academica (AA)= VA+ MA. Las calificaciones de cuatro combinaciones ocupacionales tam-
bien pueden calcularse como combinaciones adecuadas de calificaciones en las diez pruebas ba-
sicas: Mecanica y Oficios (MC); Negocios y Trabajo de Oficina (BC); Electr6nica y Electricidad
(EE), Salud, Social y Tecnologfa (HST).
Como se ilustra en la figura 10.9, el desempefio de una persona en laASVAB puede repre-
sentarse mediante una serie de bandas de calificaciones de rangos percentilares que indican los
rangos dentro de los cuales es probable que caigan las verdaderas calificaciones de las pruebas
de una persona. Ademas de trazar las bandas de calificaciones de rangos percentilares de mis-
mo grado-mismo sexo, pueden trazarse las calificaciones T de mismo grado-mismo sexo y mismo
grado-sexo opuesto. Dos datos adicionales que se incluyen en la hoja de! perfil son los c6digos
primario y secundario delaASVAB de la persona y la Calificaci6n de las Carreras Militares. Los
c6digos se interpretan mediante un OCCU-FIND especial en un cuaderno disefiado para ayudar
a los examinados a identificar las ocupaciones militares con las que concuerdan mas sus califi-
caciones. La Calificaci6n de las Carreras Militares, la cual se usa en conjunto con las graficas de un
folleto de Carreras Militares que se proporciona al examinado, colabora en el proceso de eva-
MILLER JAMES
GRADO 11
SSN 123-45-6789
PECHA DE APLICACION 20-9-95
BACHILLERATO DE LA CIUDAD
NUEVAYORK
SEXOM
NY
ASVAB
BATERiA DE APTITUD VOCACIONAL DE LAS FUERZAS ARMADAS
- --
Calificaciones de percentiles
. ......... ,. ....
�.. �
Calificaciones
ASVAB a
Mislno ,,\-·
•
Balldas de 'calltJciac:16f! <le rt1ng48- p�n:;imtllarl!lJ P,818 ¥Jsm9 gradolMlamc;, MXQ
Habilidad Academica (AA= VA+
MA)
- ---
( ] se
Habilidad Verbal (VA= WK+ PC)
!------) !1
54
Habllidad Matematlca (MA= AR +
t-------1
L- �---r-- -----l
51 S-4
MK) 52 40
58 --1 63
Conocimiento de Palabras (WK) 50• I•- - .. J 413
4� ( ----) 56,
Comprensi6n de Parrafos (PC)
Razonamiento Matematico (AR) 40 c---- .. ---J n
55 t, '11!!.l 83
Conocimiento de Maternaticas
25 [- -- - ----- --] t2
(MK) Ciencia General (GS) 71
85
lnformaci6n sobre Autos y Tallercs
(AS)
so 5'7
Comprensi6n Mecanica (MC)
lnfonnaci6n sobre Eleclr6nica
(EI) Operaciones Numericas
(NO) Vclocidad de Codilicaci6n
(CS)
C6digos ASVAB
Calificaci6n en Carreras Militares
234 BATERIASDIEZ
FIGURA 10.9 Perfil de Calificaciones en la Baterfa deAptitud Vocacional de las FuerzasArmadas.

(Reproducida con autorizacicn del Departamento de Defensa de Estados Unidos a partir deASVAB 18119 Counselor Ma1111al.)
234 BATERIASDIEZ
luar sus posibilidades como candidato a las ocupaciones militares incluidas (vea Departamento
de Defensa de Estados Unidos, septiembre de 1995).
Los coeficientes de confiabilidad por consistencia intema van desde los bajos .70 hasta
los bajos .90 para las diez pruebas de ASVAB, y desde los bajos hasta los intermedios .90 para
las tres calificaciones compuestas. Los coeficientes de confiabilidad de las formas opcionales
estan en su mayorfa en los .70 y .80 para las diez pruebas, yen .90 para las calificaciones com-
puestas. En el Manual Tecnico para La ASVAB 18119 (Departarnento de Defensa de Estados Uni-
dos, diciembre de 1999) se presenta gran cantidad de datos sobre la validez de la ASYAB para
empleos tanto militares como civiles. Al igual que con la baterfa de las DAT, debido a que pueden
aparecer las mismas pruebas en distintas combinaciones de ASVAB, estas combinaciones estan
positivarnente correlacionadas. Asf, la inforrnaci6n proporcionada por diversas pruebas a menudo
es redundante y refleja mas la babilidad cognoscitiva que habilidades diferenciales especfficas.
Ademas de una versi6n estandar en lapiz y papel, esta disponible una versi6n de la AS VAB ad-
mi nistrada por computadora (la CAT-ASVAB) que emplea una metodologfa de evaluaci6n adapta-
tiva. La CAT-ASYAB tiene las ventajas de un tiempo de administraci6n menor, mayor seguridad,
mas precisi6n en la medici6n en los extremos de la habilidad, retroalimentaci6n inmediata para los
examinados sobre su desernpefio, y tiempos de inicio flexibles (vea Segall y Moreno, 1999).
Evaluaci6n diagn6stica y claves de trabajo

Desde su inicio en la decada de 1920, la elaboracion y el uso de pruebas de aptitudes multiples
se han basado en la suposici6n razonable de que distintos programas educativos y laborales re-
quieren de distintas babilidades humanas. Idealmente, cuando se usan con prop6sitos de aseso-
ria y colocacion, dichos instrumentos de calificaci6n multiple cumplen la funci6n diagn6stica de
determinar los tipos de programas o empleos para los que la gente es mas apta. En el futuro, sin
duda, estas evaluaciones diagn6sticas seran mas adaptativas e individualizadas, y se aplicaran
ya sea en una situaci6n de interrelaci6n entre personas o por computadora. Un posible escenario
consiste en que el proceso de evaluaci6n diagnostica cornience con una breve prueba de reto, se
siga con pruebas para identificar las habilidades constitutivas en un area en que el examinado
tenga problemas, luego de lo cual podra iniciarse la construccion de un perfil de las aptitudes y
deficiencias del exarninando, y finalizar con la presentaci6n de la instrucci6n o la capacitaci6n
necesarias como remedio. Las pruebas diagn6sticas se propondran, sobre todo, ayudar a los es-
tudiantes y a los solicitantes de empleo a aprender y tener exito, masque a simplemente propor-
cionar calificaciones para la toma de decisiones institucionales u organizacionales, y serviran
como gufa para la instrucci6n y capacitaci6n en forma continua, masque s6lo para comparar el
desernpefio de los examinados.
Durante muchos afios las baterfas de pruebas de aptitudes, tales como las DAT, la GATB
y la ASVAB, se han administrado en contextos escolares y laborales para ayudar a los individuos
a tomar decisiones educativas y vocacionales. Hay un procedimiento similar, pero mas cornple-
jo y coordinado, el cual fue desarrollado por el American College Testing Program y pareciera
de mayor utilidad. Este procedimiento, conocido como Sistema de Claves de Trabajo, consta de
tres componentes o etapas: (1) un analisis de empleo o proceso de elaboracion de perfiles con el
cual deterrninar los niveles de habilidad requerida para un desempefio competente en trabajos
especfficos; (2) la evaluaci6n de las habilidades de las personas en el lugar de trabajo, (3) la ins-
trucci6n de apoyo para ayudar a los educadores a ensefiar las habilidades requeridas. Durante la
etapa 1, grupos intensivos concentrados y compuestos por trabajadores que realmente desernpe-
iian un trabajo determinado son dirigidos por personas dedicadas a elaborar perfiles de trabajo
para identificar la habilidad o habilidades requeridas en un empleo en particular. El resultado es
236 CAPITULO DIEZ Evaluaci6n de habilidadcs espcciales
un perfil de trabajo que proporciona a empleadores, estudiantes, aspirantes a un empleo y a es-

cuelas, un marco de referencia tinico para comprender cuales son las habilidades que se necesi-
tan para competir por determinado empleo. En la etapa 2, los alumnos o aspirantes que solicitan
determinado empleo se someten a pruebas de dominio en cada una de las distintas areas relevantes
para el puesto: maternaticas aplicadas, tecnologfa aplicada, escuchar, ubicaci6n de informaci6n,
observaci6n, Iectura, trabajo en equipo y escritura. A continuaci6n, las calificaciones individua-
les de estas evaluaciones se comparan con el perfil del trabajo en particular para revelar cual-
quier laguna en las habilidades. En la etapa 3, la informaci6n resultante obtenida en la ctapa 2 se
usa no s61o para proporcionar rctroalimentaci6n a quienes han realizado las pruebas, sino tambien
para capacitarlos en las habilidades nccesarias para el trabajo de que se trate. La capacitaci6n ne-
cesaria para reducir las lagunas diagnosticadas en las habilidades consiste en instruccion basada
en la computadora y de aula ajustada hacia metas cspecfficas de Claves de Trabajo.
Ademas de funcionar como una base para la instrucci6n de reparaci6n de lagunas, com-
parar las calificaciones de los estudiantes con los perfiles del trabajo tambien puede ayudar a los
educadores a identificar los programas escolares que deben mejorarse. Asimismo, ejecutivos
corporativos y administradores gubernamentales de desarrollo de la fuerza de trabajo pueden
usar la informaci6n sabre las discrepancias entre calificaciones de evaluaci6n de los empleados
y los perfiles de trabajo para modificar sus programas de capacitaci6n y contrataci6n, y encau-
zar Jos fondos necesarios hacia las modificaciones requeridas (Doebele, 1999).
RESUMEN
Las pruebas de aptitudes ode habilidades especiales se centran en el futuro, es decir, en medir la
habilidad para aprovechar de la capacitaci6n adicional o de la experiencia en determinada area.
Las pruebas de habilidades especiales tambien tienen amplitudes de banda mas estrechas que las
pruebas de inteligencia convencionales, en cuanto a que predicen logros mas especfficos. Aun-
que ciertas pruebas de habilidades especiales son del tipo de muestra de trabajo o de desempe-
fio, se aplican con mayor frecuencia las pruebas de lapiz y papel.
Las pruebas que comprenden una bateria de aptitudes multiples se han estandarizado en
la misma muestra de personas y, por ende, permiten comparar las diferencias existentes entre ca-
lificaciones individuales y calificaciones de varias personas. Las diferencias entre las califica-
ciones de una persona en una baterfa de aptitudes deberan interpretarse con precauci6n, y
considerarse significativas solo si son mayores que una o dos veces el error estandar de la medi-
ci6n de las diferencias entre calificaciones. Debido a queen una bateria de aptitudes multiples
las pruebas, en general, son mas cortas que las pruebas de capacidades especfficas, las primeras
suelen tener confiabilidades menores y, por lo tanto, errores estandar de medici6n mayores que
las segundas.
La validez predictiva de las pruebas de habilidad es bastante baja en general, pero las ca-
lificaciones de tales pruebas pueden contribuir a predecir diversos criterios de desempefio cuan-
do se usan en combinaci6n con otras medidas de babilidad, asf como con calificaciones previas
sobre medidas de intereses, motivaci6n y desempefio.
Existen algunas pruebas que tienen la finalidad de medir las agudezas visual y auditiva, la
visi6n del color y otros aspectos relacionados con la sensaci6n y la percepci6n. Ademas, seen-
cuentran disponibles otros instrumentos de prop6sitos multiples para la medicion visual y de las
habilidades perceptoras y matrices.
RESUMEN 237
Las habilidades psicomotrices parecen ser altamente especfficas y las calificaciones de

pruebas de estas habi lidads a menudo tienen menor confiabi Jidad que otras pruebas de habi I idad.
Las calificaciones de habilidades psicomotrices tambien son muy susceptibles a los efectos de la
practica. Como ejemplos de pruebas psicomotrices figuran la Prueba Minnesota de Indice de
Manipulaci6n para medir movirnientos manuales gruesos, la Prueba Crawford de Destreza con
Partes Pequefias para medir rnovimientos manuales finos, y la Prueba Bennett de Destreza Ma-
no-Herramienta para medir movimientos manuales tanto gruesos como finos.
Las pruebas de habilidades mecanicas y para el trabajo de oficina fueron de las prirneras
medidas estandarizadas de habilidades especiales en disefiarse. Sin embargo, ni la habilidad me-
canica ni la habilidad para el trabajo de oficina constituyen una dimension psicol6gica unitaria.
Las pruebas de habilidad mecanica pueden incluir habilidades psicomotrices, adernas de la per-
cepci6n y la comprensi6n mecanica.
Entre los ejemplos de pruebas de habilidad mecanica se encuentran la Prueba de Compren-
si6n Mecanica Bennett y la Prueba de Conceptos Mecanicos. Las pruebas de habilidad para el
trabajo de oficina pueden medir la velocidad y precisi6n perceptuales, asf como la habilidad ver-
bal y numerica. Las pruebas representativas de la capacidad para el trabajo de oficina incluyen
la Prueba Minnesota de Trabajo de Oficina y la Bateria de Capacidades para Trabajo de Oficina.
Se han disefiado varias pruebas con el prop6sito de medir las habilidades para la progra-
maci6n y operaci6n de computadoras, incluyendo la Baterfa de Aptitud para Programador de
Computadoras y la Baterfa de Aptitud para Operador de Computadoras.
Entre otras habilidades especiales para las que se han diseriado pruebas de habilidad seen-
cuentra la de aptitud artfstica y musical. Sin embargo, la mayorfa de las pruebas mas antiguas de
aptitud artfstica y musical ya no estan disponibles comercialmente. Algunas de estas pruebas mi-
den Ia apreciaci6n artfstica (juicio y percepcion), mientras que otras evaluan el desernpefio artfs-
tico o el conocimiento sobre arte. Dos de las mas populares han sido las Pruebas Meier de
Percepci6n Estetica y Juicio Estetico, y la Prueba Graves de Juicio de Disefio.
Las Medidas Seashore de los Talentos Musicales, la prueba de habilidad musical mas an-
tigua publicada, ponen enfasis en la discriminaci6n, eljuicio y la memoria para las notas o com-
binaciones de notas. Otras pruebas de babilidad musical, por ejemplo el Perfil de Aptitud
Musical, incluyen el juicio y la discriminaci6n de rmisica significativa. No obstante, el exito ya
sea en rmisica o en arte depende de muchos factores adicionales al talento.
Las baterfas de aptitudes multiples se disefian para medir las aptitudes y deficiencias en
diversas areas de habilidad. Las baterfas de pruebas de aptitud, que por lo corrnin nose aplican
antes de los primeros afios de bachillerato, son herramientas iitiles en la asesorfa, seleccion y co-
locaci6n acadernicas y vocacionales. Ciertas baterfas de habilidades multiples, por ejemplo el
Estudio de Habilidades Guilford-Zimmerman y la Baterfa de Pruebas de Aptitud General, se ba-
san en los resultados de! analisis factorial; no asf otras como las Pruebas de Aptitud Diferencial
y el Estudio de Aptitud del Empleado.
Las Pruebas de Aptitud Diferencial han sido una de las baterfas mas utiles para la aseso-
rfa acadernica, mientras que la Bateria de Pruebas de Aptitud General se ha empleado mas ex-
tensamente en consejerfa vocacional. La Baterfa de Aptitud Vocacional de las Fuerzas Armadas
(ASVAB), la que mas se ha aplicado de todas las baterfas de aptitudes multiples, se emplea pa-
ra propositos de colocaci6n y selecci6n ocupacional en el ejercito estadounidense, y para aseso-
ria de estudiantes de bachillerato que se interesan por carreras militares.
Las calificaciones de una batena de aptitudes, por sf solas, son inadecuadas para lograr
una asesorfa academica o vocacionaJ efectiva. Tarnbicn deben tomarse en cuenta el desernpefio
pasado, los intereses y la motivaci6n, las caracterfsticas de personalidad y todos los factores re-
lacionados con la situaci6n.
238 CAPfTULO DIEZ Evaluaci6n de habili.
PREGUNTAS Y ACTIVIDADES
1. EI apoyo empfrico para distinguir entre aptitud y aprovechamiento se obtuvo en una
investigaci6n de corte transversal realizada por Burket (1973). Se encontr6 que las calificaciones
de aprovechamiento se elevaban al aumentar el nivel de grado cuando las caJificaciones de
habilidad se mante- nfan constantes, pero las calificaciones de habilidad disminuian con el
aumento de! nivel de grado cuando las calificaciones de aprovechamiento se mantenian
constantes. Estos haJlazgos, combinados con Ios de otros invesrigadores (por ejemplo Carroll,
1973), pueden interprerarse en terminos de
la siguiente ecuaci6n descriptiva: Aprovechamiento = Aptitud x Experiencia. Explique esto.
2. ldentifique por lo menos dos pruebas en cada una de las siguientes categorfas de habilidad:
psico-
rnotriz, espacial, mecanica, para el trabajo de oficina, artfstica, musical.
3. lCuaJes son las ventajas y desventajas de aplicar una baterfa de pruebas de aptitud en lugar de
varias pruebas individuales de habilidades especiales?
4. lC6mo difiercn los objetivos de la selecci6n y el sondeo de personal de los de clasificaci6n y
colo- caci6n? lQue tipos de pruebas son mas adecuados para ayudar en el proceso de toma de
decisiones para la selecci6n y/o el sondeo? lEn la clasificacion y ubicaci6n?
5. Escriba una resefia crftica sobre cualquiera de las pruebas individuales de habilidades
especiales descritas en este capitulo; siga el lineamiento dado en el ejercicio 9 de la secci6n de
Preguntas y Ac- tividades del capftulo 6.
6. Haga una cita con un optometrista u oftalm6logo de su localidad y pfdale que describa los procedi-
mientos e instrumentos empleados para probar la visi6n de una persona. lCuales aspectos de la
vi- si6n se miden de rutina y cuales se miden solo en circunstancias especiales? Prepare un
informe sobre sus hallazgos.
7. Plance una visita a las oficinas administrarivas de la escuela de su distrito y entreviste aJ psic6logo
del plantel o al director de educaci6n especial sobre las pruebas psicol6gicas aplicadas por ellos.
Por ejemplo, lque pruebas se usan para evaluar las habilidades o discapacidades especiales de los
alumnos? lCon que frecuencia se prueba o revisa la vision de los estudiantes para detectar
problemas? Elabore un informe sobre sus haJlazgos.
8. Juan obtiene una calificaci6n T de 65 en la prueba de comprensi6n verbal y otra T de 75 en la
prueba de razonamiento numerico de una baterfa de pruebas de aptitud multiple. Si la
confiabilidad de las dos pruebas es de .90 y .85, respectivamente, lpuede el examinador cstar
95% seguro de quc Juan tiene mas deficiencias en comprensi6n verbal queen habilidad
numerica? Apoye su respuesta en calculos adecuados.
9. lCuales son algunas de las diferencias de genero en aptitudes o habilidades especiales que ha obser-
vado? lA que factores atribuye estas diferencias?

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FIGURA 10.2 Tablero de Clavijas Purdue

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ci6n muscular y de velocidad, la percepci6n de relaciones espaciales y la cornprensi6n de relacio-

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