Manual Del Delegado Clasista PDF

2a Edición
MANUAL DEL
DELEGADO
CLASISTA
Equipo de dirección de la CSC-PO
(Coordinó Juan Ferro)
E D I TA D O P O R L A
A Maria Alicia Calvinho; que jugó un papel fundamental en la
estructuración jurídica de este manual y a los compañeros
encargados de la corrección, edición y diagramación del mismo.
Juan Ferro
Indice
Prólogo de Néstor Pitrola ......................................................... 5

Prólogo de Miguel Bravetti ......................................................... 11
Introducción..........................................................................13
Aclaraciones para el uso del manual y anexos.
Protocolos básicos de procedimientos a seguir......................14
Herramientas legales básicas para intervenir gremialmente .... 17
Las tutelas sindicales .................................................................. 18
Las conductas patronales ........................................................... 19
Licencias y créditos gremiales ..................................................... 21
Pasos a seguir ........................................................................... 23
Convocatoria y actuación en las asambleas ................................ 24
Sanciones patronales ................................................................... 26
Afiliaciones y desafiliaciones a un gremio ................................... 29
Elecciones de delegados ............................................................ 32
La conciliación obligatoria ........................................................... 36
El servicio médico de los lugares de trabajo ................................. 37
“Recursos preventivos de crisis” ........................................... 40
Cámaras de vigilancia ................................................................ 42
Los métodos y la estrategia de nuestro trabajo en los sindicatos .... 45
Punto 1 del programa: el salario ................................................... 47
Punto 2: la lucha contra los despidos y suspensiones
y los criterios de clase para combatirlos................................. 52
La importancia del cuestionario tipo...................................... 56
Cómo funciona una interna clasista .............................................58
Cómo abordar los problemas de seguridad e higiene
en el trabajo. El proyecto de Ley del Partido Obrero ........... 61
Anexo y guias de acción práctica ............................................78
Solicita licencia por fallecimiento de familiar ........................79
Solicitud de licencia sin goce de sueldo ................................. 80
Licencia por maternidad ......................................................... 81
Solicitud de licencia para desempeñar cargo electivo ............. 88
Licencia por exámenes ................................................................ 89
Licencia por maternidad ........................................................... 90
Licencia por maternidad ........................................................... 91
Solicita licencia por nacimiento de hijo ...................................92
Notifica toma de vacaciones por omisión
de otorgamiento dentro del plazo legal ................................. 92
Vacaciones anuales. Notificación de licencia
anual ordinaria (vacaciones) ..............................................................95
Notificando vacaciones. Enviado por el trabajador ................. 96
Suspensión de vacaciones por enfermedad .......................... 97
Conclusiones ..............................................................................98
Prólogo
Los sindicatos argentinos, históricamente de los más pode-

rosos del mundo, han sido sistemáticamente debilitados por
la burocracia sindical enquistada en su dirección. El Manual
del delegado clasista que presentamos pretende contribuir a la
formación de la vanguardia obrera que lucha contra la explo-
tación patronal y, en particular, a la juventud que emerge de
esa lucha, para superar a la burocracia sindical y, a su turno,
expulsarla de los sindicatos.
La burocracia ha transformado los sindicatos, cuya función

histórica es de lucha, en instrumentos de contención. Desde
los extremos más oscuros de colaboración con las dictaduras,
la burocracia sindical ha encontrado una forma de integra-
ción a cada uno de los gobiernos constitucionales para apo-
yarse en el Estado contra las tendencias de lucha de los tra-
bajadores. Fue lo ocurrido durante el gobierno de Alfonsín,
de donde proviene la ley del “unicato sindical” que nos rige
hasta nuestros días, redactada por el sindicalismo peronista
y adoptada por el gobierno radical de aquellos días. La lucha
por la derogación de ese andamiaje legal de intervención del
Estado en los sindicatos y verticalismo reñido con la demo-
cracia sindical inspira cada tramo de esta guía para los lucha-
dores del movimiento obrero. Al unicato sindical oponemos
la soberanía de la asamblea y la autonomía del movimiento
obrero, como principio rector de la emancipación de la clase
obrera y del conjunto de los trabajadores.
El integracionismo al Estado basado en la colaboración de

clases conoció otra experiencia fundamental con el menemis-
6 Manual del delegado clasista. 2a Edición
mo. La burocracia sindical fue factor determinante en las de-

rrotas del movimiento obrero de la época y la CGT, llamada
de los gordos, se transformó en garante de la flexibilización
laboral, de los despidos en masa, del ataque al derecho la-
boral y de la precarización laboral. Ubaldini, protagonista
de los paros (aislados) que disiparon la combatividad de los
80, entregó en bandeja el movimiento obrero al peronismo
de los 90, que encarnó Carlos Saúl Menem. La casta dirigen-
te de los sindicatos se transforma ella misma en empresarial,
acompañando las privatizaciones y sus negocios, como la ter-
cerización laboral, la privatización del sistema jubilatorio o el
pasaje de las jubilaciones a las AFJP, marcas indelebles en to-
das sus fracciones hasta nuestros días. El crimen de Mariano
Ferreyra, militante del Partido Obrero en lucha con los ferro-
viarios, se originó, precisamente, en la defensa del negocio de
la tercerización ferroviaria por parte de la trilogía Estado (ya
kirchnerista), concesionarios privados de los trenes y buro-
cracia sindical. Para eso se apeló a barrabravas, lo que es otra
constante recurrente en la burocracia sindical: el uso de pa-
totas, comúnmente amparadas por las fuerzas de seguridad,
que tienen en la Uocra de Gerardo “Batallón 601” Martínez,
su caso más emblemático.
Surgido como escisión “combativa” en la segunda mitad

de los 90, ante los levantamientos sociales que inauguró el
santiagueñazo, el moyanismo buscó reciclar la desgastada
burocracia sindical ante la pujanza del movimiento piquetero
y su influencia entre los trabajadores. Pero Hugo Moyano irá
a repetir el derrotero del ubaldinismo, al transformarse en la
“columna vertebral del kirchnerismo”, integrando otra vez a
los sindicatos como factor de contención del período de lu-
chas que abrió el Argentinazo, la rebelión popular de diciem-
bre de 2001 que acabó con el gobierno de De la Rúa y Cavallo.
Prólogo 7
De la integración de la burocracia sindical al kirchnerismo,

tenemos como consecuencia que un tercio de los trabajado-
res argentinos está en negro, la profundización del régimen
de la tercerización laboral, que conoció ahora estatus cuasi
constitucional con la reforma del Código Civil y Comercial
(el cual también elimina la prelación del derecho laboral), la
prolongación de la precarización laboral tanto en el Estado
(contratos precarios, locaciones, etc.) como en el sector priva-
do; enormes desigualdades salariales que han llevado el sala-
rio promedio argentino, vía inflación, a menos de la mitad de
una canasta familiar.
En este breve resumen debe incluirse la condena de la ma-

yoría de los jubilados a la mínima, permitiendo que los fon-
dos de la Anses sean usados con otros fines, como también
la usurpación del Estado de casi 30 mil millones de pesos de
fondos de las obras sociales que pertenecen a los trabajadores.
Semejante entrega indica que la burocracia sindical no es apta
tampoco para el “mutualismo” con el que pretende suplantar
la acción de lucha de los sindicatos. Por ello, planteamos la
autonomía y control de fondos de las obras sociales, y la re-
cuperación de la administración de la Anses por direcciones
electas por los propios trabajadores y jubilados, según el caso.
No debe extrañarnos que las distintas fracciones del sin-

dicalismo tradicional hayan recibido el ajuste de Macri y los
gobernadores, que descarga la bancarrota kirchnerista y la
crisis capitalista sobre las espaldas de los trabajadores, con
una dilatada tregua, poniendo como eje de sus negociacio-
nes la mantención del unicato sindical contra el activismo que
surge cada día más extendidamente en los lugares de trabajo,
desafiando el monopolio de una casta sobre los sindicatos.
La crisis de la burocracia sindical, con su propio desarrollo,

está asociada, sin dudas, a la crisis del peronismo. La supera-
ción de una contribuye a la superación del otro, abriendo un
nuevo rumbo de independencia política de los trabajadores,
antagónica con un colaboracionismo de clases que ha agotado
toda posibilidad de brindar conquistas materiales, culturales
y morales para la clase trabajadora. Por eso mismo, la cen-
troizquierda sindical de la CTA agotó relativamente rápido su
pretensión de alternativa a la vieja burocracia. Ella misma re-
produjo la cooptación al Estado, en especial con los gobiernos
de De la Rúa y el kirchnerismo, para terminar reproduciendo
los métodos, escisiones y fraudes de la burocracia histórica.
La clase capitalista en su conjunto, así como las distintas

fracciones de la burocracia sindical, son conscientes de la tran-
sición que se vive en el movimiento obrero hacia una nueva
dirección, en la que el clasismo y la izquierda juegan un rol
protagónico. Ese proceso ha cobrado nuevos bríos y funda-
mentos más profundos con el desarrollo del Frente de Izquier-
da en los últimos años. A esa realidad no son ajenos los gran-
des procesos antiburocráticos como los Suteba combativos,
Amsafe Rosario y distintas seccionales de Aten o Adosac en la
docencia, así como los grandes procesos autoconvocados de
Salta o Santiago del Estero; el clasismo de Conadu Histórica,
hoy dirigida por una lista de izquierda, organizadora de las
grandes huelgas de 2005 y la reciente pueblada universitaria
de 2016; la Unión Ferroviaria de Oeste y las listas antiburocrá-
ticas ferroviarias; el clasismo del subte, el Sutna (Neumáticos,
recientemente recuperado por una lista clasista encabezada
por la Coordinadora Sindical Clasista); el Sitraic de la cons-
trucción, que se desarrolla vertiginosamente en todo el país;
las grandes conquistas antiburocráticas en ATE provincia de
Mendoza, ATE Sur en Lomas de Zamora y otras que se van
Prólogo 9
sumando, como ATE Chubut, los cuerpos de delegados de

la 60 y Ecotrans en UTA; la Federación Aceitera y sus dis-
tintas seccionales, Ceramistas de Neuquén y Municipales de
Jujuy, por mencionar algunos de los procesos más resonantes
que se suman a desarrollos históricos del clasismo como en
gráficos con la Lista Naranja, lo que se ha ido extendiendo a
los gremios de las cinco centrales, tanto industriales como de
servicios o estatales, alimentación, metalúrgicos, petroleros,
bancarios, etc. El proceso llegó a la conquista de seccionales
de la CTA como son Mendoza, Lomas o Bahía Blanca. Los
avances y retrocesos en estos procesos deben ser analizados
en función de una tendencia de tipo general ascendente.
En este proceso, la Coordinadora Sindical Clasista-Partido

Obrero es protagonista, mediante el método del frente único
de clase, tanto para luchar por las reivindicaciones obreras
como para enfrentar a la burocracia sindical.
El Manual del delegado clasista, que conoce la luz en este con-

texto, tiene por objeto la capacitación del activismo para que
la clase obrera sea la dueña de su propio destino. Se funda en
ese principio de confianza en el potencial revolucionario de
los propios trabajadores, contrario a todo sustitucionismo de
la acción y evolución propia de los trabajadores. Contrario al
faccionalismo que opone el interés de grupo por encima del
interés general del movimiento de los trabajadores. El progre-
so de la CSC-PO está atado al progreso de la clase obrera y de
sus objetivos, no tendría sentido de otra manera.
En tiempos de declinación y crisis capitalista, la tendencia

de integración de los sindicatos al Estado se agudiza y, con
más razón que nunca, se necesita al frente de los sindicatos
una nueva dirección, independiente y de clase, que defienda
los intereses inmediatos e históricos de los trabajadores. La

CSC-PO retoma las banderas del Cordobazo y de todas las
mejores tradiciones del clasismo. Y en ello partimos de un
claro balance: el avance de un sindicalismo honesto y de clase
está asociado a la independencia política de los trabajadores
de los explotadores y de sus partidos y corrientes políticas.
Esa independencia de los trabajadores tiene su punto máxi-
mo y su perspectiva de victoria en la conexión íntima de la
revolución interior que requieren los sindicatos con la cons-
trucción de un partido de clase que coloque a los trabajadores
mismos como alternativa de poder.
Como parte de esa tarea, brindamos este trabajo.
Néstor Pitrola
Prologó a la segunda edición
La reedición de este Manual, a solo tres meses de su apari-

ción, es un hecho destacado. En épocas en las que no abundan
los “éxitos” editoriales, sin dudas estamos, ante uno de ellos.
El libro, cuya finalidad es contribuir a la formación del ac-

tivismo en los métodos y los objetivos del clasismo, vino a
atender una demanda insatisfecha de este tipo de literatura
y además lo hizo en un momento especial: la ofensiva capi-
talista en curso remueve la conciencia de los trabajadores y
produce a cada paso nuevos realineamientos.
La CGT unificada ha reafirmado su colaboración con

el gobierno ajustador; el triunvirato dirigente se mueve al
compás de la oposición patronal -en especial del massis-
mo- que, con “correcciones”, comparte los ejes centrales de
la política oficial.
La llamada CTA Autónoma por su parte, atraviesa una

nueva división, esta vez entre el michelismo, reducido a su
mínima expresión, y las direcciones de ATE. Lejos de actuar
como un factor de unificación frente al inmenso ataque que
sufren los estatales, es un “peso muerto”.
El combate “contra el ajuste de Macri y los gobernadores”

supone superar a la burocracia comprometida con la tregua o
funcional a ella. Una cosa no es posible sin la otra. Y eso vale
especialmente para la burocracia de la CTA-Yasky y de la Co-
rriente Federal de la CGT, cuya estrategia es canalizar los mo-
vimientos de lucha hacia la reconstrucción del kirchnerismo.
En estos meses la clase obrera ha protagonizado grandes

huelgas: los petroleros, los docentes y estatales de varias pro-
vincias y, en menor medida, los obreros fabriles (Bimbo, El
tabacal, etc.).
La CSC fue parte de cada una de ellas y también de enor-

mes batallas electorales, como en la Alimentación o en tele-
fónicos de Misiones. La CSC fue impulsora, en cada opor-
tunidad, de la intervención independiente del activismo
combativo, señalando la necesidad de paro activo y un plan
escalonado; así fue en la Marcha Federal o en la jornada del
9 de agosto. Unimos este planteo al Congreso de Bases de
todo el movimiento obrero, que vote un programa y la di-
rección adecuada para concretarlo.
La CSC está atada al derrotero del movimiento obrero en

esta etapa convulsiva, y más que nunca, al desarrollo de una
alternativa política: el Partido Obrero y el Frente de Izquierda.
El Manual que ahora reeditamos, con algunas ampliacio-

nes y correcciones –la más importante es su propio nombre:
Manual del Delegado Clasista, resulta mucho más acorde a
su contenido– es una herramienta eficaz de esa lucha sindical
y política, en la que estamos empeñados.
Miguel Bravetti
Manual del delegado clasista. 2a Edición 13
Introducción
La mayoría de las organizaciones gremiales realiza restringi-

damente cursos de formación sindical. Estos cursos que impul-
sa la burocracia sindical, ya sea de la CGT o de ambas CTA, en
líneas generales tienden a ofrecer un conocimiento sobre tres
aspectos de la vida sindical: el convenio laboral del gremio res-
pectivo, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y aspectos parcia-
les de la Ley 23.551, de Asociaciones Sindicales (LAS), vincu-
lados a algunas protecciones gremiales establecidas en esa ley.
El problema central de estos llamados “cursos de formación
sindical” es que reivindican acríticamente la ley, que forma par-
te de un régimen político formateado para garantizar la explota-
ción de los trabajadores y dan por legítima la ley de Asociaciones
Sindicales y la Ley de Contrato de Trabajo que forman parte del
Estado post-dictadura que dio continuidad a todo un andamiaje
jurídico y sindical destinado a la cooptación de los sindicatos al
Estado y a docilizar a la clase obrera. Su concepto es el unicato
sindical y la consideración de los cuerpos de delegados como
apéndices de las cúpulas sindicales y no como representantes de
los trabajadores ante ellas, ante la patronal y ante el Estado.
En cada conflicto, en cada elección de delegados, en cada
elección seccional o nacional de un sindicato, los activistas se
encuentran con que no sólo tienen como enemigo a la patro-
nal y al Estado sino que encuentran grandes trabas para su
lucha en la propia dirección de su gremio.
Este manual tiene como objetivo abordar los procesos de
organización del activismo enfrentando este tipo de trabas
con la experiencia acumulada en centenares de conflictos, de
elecciones de delegados, de procesos electorales y de las gran-
des luchas de la clase obrera.

Por este motivo, este manual no pretende ser una mera ex-
posición de los derechos de los trabajadores, sino una guía de
acción sindical y política.
Aclaraciones para el uso del manual y anexos. Protocolos

básicos de procedimientos a seguir
La vida gremial tiene una llamada Normativa, que son las

leyes básicas actualizadas, que van a resultarle imprescindi-
bles al delegado, y que debería conocer, porque es él quien
debe dar la primera respuesta a sus compañeros. Estos cono-
cimientos elementales siempre son necesarios sabiendo que
sobre cada artículo de la Ley de Contrato de Trabajo se han
escrito varios libros y existen opiniones encontradas.
Telegramas: Es de mucha utilidad conocer su uso. La res-
puesta a las notificaciones patronales es siempre un problema
de primer orden para los delegados y activistas. En el anexo
de este manual encontrarán telegramas “tipo” que están ci-
tados por orden para poder emplear el texto básico en cada
caso.
Sin perjuicio de eso, siempre hay que recordar que, por un
principio de coherencia, se es esclavo de lo que se afirma. Por
eso, en todo telegrama es importante negar lo que el otro afir-
ma y afirmar lo menos posible, porque sólo con el curso de los
acontecimientos se podrá optar por la hipótesis que finalmen-
te se va a defender.
Un telegrama no es una declaración de principios ni una
demanda judicial. Sólo es una notificación a otro (el emplea-
dor, el sindicato, el Ministerio de Trabajo, la ART, etc.) de un
hecho, o una petición, o lo que fuere, que se pretende que
quede por escrito por si se debe usar en el futuro. Un exceso
en lo que se escriba puede comprometer ese futuro.

Escritos, actas, petitorios: También encontrarán textos
“tipo” que están citados por orden en el texto. Y que son de
gran ayuda para un activista.
Los escritos son los básicos para presentar al empleador o al
Ministerio, y tienen infinidad de variantes. Lo que hay que te-
ner en consideración es que rige el principio de “informalidad a
favor del administrado”, lo que significa que no está mal si uno
lo dirige de modo incorrecto o lo caratula de modo incorrecto, u
omite datos, ya que no hay un modo obligado y se supone que
quien redacta un escrito al Ministerio de Trabajo no tiene por
qué usar fórmulas fijas ni tener un conocimiento especial.
Si un escrito se dirige al ministro de Trabajo, siempre es-
tará bien; es importante que tenga los datos básicos de quien
lo firma y acredite su carácter (copia de un recibo de sueldo
donde conste el descuento sindical, por ejemplo), el motivo
que lo lleva a presentar el escrito, la petición y la firma.
No tiene importancia si la firma se aclara o no, ni el tipo o
tamaño de la letra o el papel, ni en qué términos se redacta.
Siempre es útil autorizar a otros a ver el expediente en cual-
quier parte del escrito y presentar original y copia de todo,
para quedarnos con la copia sellada.
Como todos los trámites que se refieren a la vida de un sin-
dicato, toda presentación o impugnación se efectúa primero
ante el sindicato (se llama vía asociacional), por el principio
de la autonomía sindical, y recién con posterioridad, y dentro
de los 10 días del rechazo por la entidad sindical, se recurre
ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, que es la autoridad
de aplicación de la Ley de Asociaciones Sindicales. Si no se
presentó antes en el sindicato, el Ministerio lo va a rechazar
porque no se cumplió la vía asociacional. Este es un detalle

clave para no encontrarnos con la consabida frase de la buro-
cracia sindical: “Se cortaron solos”.
Cuando el tiempo del que se dispone es muy breve, se pue-
de mandar un telegrama (o carta documento) al sindicato, y
con la copia se efectúa la presentación ante el Ministerio.
Las actas y los petitorios tienen el mismo sentido que los
telegramas: reflejar de modo fehaciente “algo” a lo que se pre-
tende dar un uso futuro, al margen de su preciso contenido
político o reivindicativo.
En ambos hay que dejar en claro la fecha, qué es lo que se
pretende dejar en claro (en las actas, por ejemplo, que a un
compañero no lo dejaron ingresar o que la patronal se negó a
recibir a la comisión interna; en el caso de un petitorio, qué es
lo que se pide o se apoya) y quiénes son los que lo firman, con
algún dato identificatorio.
De todo habrá que hacer, en lo posible, original y copia.
Esta relación no implica exclusión de otras posibilidades
de constancia fehaciente de un hecho: también serán útiles
los correos electrónicos enviados o recibidos, las fotografías y
cualquier grabación de video o sonido en cualquier teléfono
celular; aunque por el momento son un principio de prueba
(un expediente del Ministerio de Trabajo es un instrumento
público y un acta con fecha y firma de las partes es un instru-
mento público absolutamente válido entre los firmantes) que
requerirá de cierta corroboración.
Herramientas legales básicas para intervenir gremialmente
Lo primero que debe tener a mano un trabajador que se

proponga intervenir en un gremio es el convenio colectivo
aplicable a la actividad o a la empresa, y el estatuto del
gremio.
El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) se puede conse-
guir normalmente por internet, ya sea en la página del sindi-
cato o en el buscador de convenios colectivos del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTESS),
y el estatuto del gremio se pide por escrito en el MTESS, por
la mesa de entradas de Alem 650, CABA., porque todo estatu-
to vigente fue necesariamente homologado por el Ministerio,
que tiene copia. El estatuto que tiene el Ministerio es el vigen-
te, y se aclara porque pueden existir modificaciones en poder
del sindicato que no han sido aprobadas por el Ministerio, y
en ese caso no rigen.
También –si es urgente– se puede pedir con el mismo escri-
to en Institucionales (4º piso de Callao 114), porque allí tienen
los legajos de los sindicatos, dentro de los cuales se encuen-
tran los estatutos; aunque, en estos casos, se tropezará con
una densa burocracia.
Este escrito (ver anexo) puede estar firmado por cualquiera
(abogado o no) –por si el trabajador no se quiere dar a cono-
cer– y siguiendo el trámite se obtiene el estatuto (acceso al
mismo y posibilidad de fotocopiarlo).
Lo segundo es la LCT (Ley de Contrato de Trabajo), que se
aplicará junto al CCT del sector.
Lo tercero la Ley 23.551, que se aplicará junto al estatuto
del gremio.
Las tutelas sindicales
La tutela sindical es la protección que la ley otorga a quienes

ejerzan la actividad sindical, elegidos conforme a la Ley de Aso-
ciaciones Sindicales (LAS). Esta tutela, en el último tiempo, se ha
ampliado a los delegados de las asociaciones sindicales simple-
mente inscriptas (que no tienen personería gremial), pero para
obtenerla –salvo reconocimiento del empleador– deberá transi-
tar el camino de la Justicia, que es azaroso y demasiado lento.
¿Cómo actuar, entonces, cuando se trata de un sindicato
simplemente inscripto y la patronal (o patronales) no lo reco-
nocen. Y, por lo tanto, tampoco a los delegados que se elijan
bajo su amparo?
A los delegados así electos no se les puede modificar las
condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir
sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese represen-
tante sindical, modifica sus condiciones de labor o lo despide,
ese acto es nulo, pudiendo el representante sindical pedir ju-
dicialmente que se lo deje sin efecto (Art. 52 – LAS).
Si un delegado es electo, su estabilidad se extiende desde la
elección hasta un año después del término de su mandato. La
tutela del delegado electo comienza desde el momento en que
la designación fue comunicada al empleador, mediante tele-
grama, carta documento u otra forma escrita (Art. 49 – LAS).
El candidato a delegado, aunque no sea elegido en el car-
go, goza de tutela, que se extiende por seis meses desde el
momento de la postulación.
Para que la tutela legal surta efecto el Art. 29 del Decreto
467/1988 establece que recién se considera que el candidato
es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la lista que lo
incluye como candidato, con las formalidades necesarias para

pasar a expedirse acerca de su oficialización. La asociación
sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador, indi-
cando los datos personales de ese trabajador, el cargo al cual
aspira y la fecha de recepción. Es decir que si el trabajador le
comunica al sindicato que quiere postularse como delegado,
pero éste no se lo comunica a la empresa, el trabajador no tie-
ne aún estabilidad y, por tanto, puede ser despedido.
Por eso es sumamente conveniente que quien vaya a pos-
tularse envíe dos telegramas, uno al sindicato notificando que
se quiere postular y exigiendo un certificado de dicha postu-
lación y otro a la empresa, en el que le comunique su volun-
tad de ser candidato en las próximas elecciones.
Como la tutela del candidato cesa si no se oficializa la lis-
ta o si la lista –o el candidato– obtiene un número de votos
menor al 5% de los sufragios válidos emitidos (esto último
ha sido declarado inconstitucional, pero siempre se deberá
promover un pleito y ganarlo para su reconocimiento), será
imprescindible la notificación de la candidatura para even-
tualmente acusar discriminación en un despido.
Las conductas patronales
La única posibilidad que tiene el empleador de despedir, sus-

pender o modificar las condiciones de trabajo de un delegado
o un candidato es iniciar un juicio previo llamado “procedi-
miento de exclusión de tutela”, en el que deberá demostrar
una “justa causa” (Art. 52 - LAS).
Si no sigue ese procedimiento y sanciona o despide al dele-
gado o al candidato, este puede optar por el restablecimiento
de las condiciones anteriores (en caso de despido, reinstala-
ción en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el
despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización

agravada, que consiste en la indemnización común por des-
pido, más una suma equivalente a todas las remuneraciones
que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del manda-
to, más otro año de salarios.
Como le está prohibido a la patronal es suspender, despe-
dir y modificar las condiciones de trabajo, generalmente lo
que hace es apercibir mediante carta documento al delegado,
imputándole una determinada acción o conducta. Este aper-
cibimiento debe ser siempre rechazado, porque el no recha-
zo implica consentimiento; también se debe hacer notar en el
texto que, como el apercibimiento consta en el legajo del tra-
bajador, en los hechos se le están modificando las condiciones
de trabajo porque determinará sus futuros antecedentes.
El ámbito natural para todas las hipótesis de tutela gremial
es la Justicia del Trabajo, pero siempre se puede recurrir con
anterioridad al Ministerio de Trabajo –provincial o nacional,
en el primer caso el propio delegado podría hacerlo si se lo
admiten– que, si bien no puede resolver, podría presionar o
intentar llegar a un acuerdo que restituya la garantía dañada.
En todos estos casos, será imprescindible recurrir a la asis-
tencia jurídica, ya que luego se deberá concurrir a la Justicia
mediante el Art. 47 de la LAS, que establece la vía de amparo;
y habrá que intimar previamente la restitución de la garantía
denunciando la nulidad de la medida violatoria.
En términos generales, la primera resolución judicial (me-
diante una medida cautelar) repone la garantía lesionada de
forma prácticamente inmediata.
Como contrapartida, el empleador tiene la posibilidad –
demostrando ciertas hipótesis de peligro descriptas en el Art.
30 del decreto reglamentario del Art. 52 de la LAS y el cum-

plimiento de los deberes que también éste le impone– de li-
berar al delegado de la prestación de servicios, para lo que
deberá, dentro de las 48 horas hábiles, comunicarlo al Minis-
terio de Trabajo y, dentro de los 15 días hábiles, promover la
acción judicial. Si bien la no promoción de la demanda sólo
daría lugar a que el Ministerio pudiera intimarlo, si lo con-
sidera conveniente, también se han dado casos en que todo
el andamiaje se ha caído por no cumplir estos plazos. Esta
hipótesis se da en grandes conflictos colectivos, donde no se
omite el cumplimiento de los plazos, y donde la resolución es
normalmente política.
La tutela gremial no podrá ser invocada en los casos de
cesación de la actividad del establecimiento o de suspen-
sión general de sus tareas, fijándose una prelación (Art. 51
- LAS), en donde se presentan muchas dificultades para de-
finir “establecimiento”, por ejemplo, y también en los casos
de tercerización –fraudulenta o no. Como la resolución de
estos casos normalmente también es judicial, lo mejor es la
asesoría previa.
Licencias y créditos gremiales
La licencia gremial se encuentra regulada en el Art. 48 y su

pago está a cargo de la asociación profesional. Está destinada
a “trabajadores que ocupen cargos electivos o representati-
vos en asociaciones sindicales con personería gremial” (diri-
gentes del sindicato) aunque también a veces a miembros de
comisiones gremiales internas. El representante con licencia
está exento del débito laboral.
A diferencia de la licencia gremial, existe el crédito de ho-
ras mensuales que se destina a delegados. El Art. 44 establece
que los empleadores estarán obligados a conceder a cada uno

de los delegados un crédito de horas mensuales pautado por
el convenio. Pero son pocos los convenios donde se fija una
cantidad de horas mensuales pagas y además las horas que
se fijan normalmente son insuficientes.
En general, dichas horas están destinadas a cubrir el pago
del tiempo que use el delegado fuera del establecimiento pero
no del tiempo que usa para atender sus tareas gremiales den-
tro del mismo.
El Art. 43 de la LAS es el que más especifica las funciones
a cumplir estableciendo que el delegado puede participar en
las inspecciones que disponga la autoridad administrativa
del trabajo; reunirse periódicamente con el empleador para
presentar las reclamaciones de los trabajadores, enumeradas
y no enumeradas (asesoramiento, información de las decisio-
nes o actividades del sindicato, atención de la cartelera sindi-
cal y la negociación colectiva interna).
El crédito horario gremial es una conquista para la organiza-
ción de la clase obrera, a menudo usada por la burocracia sin-
dical como prebenda, lo que invariablemente termina siendo
en contra de los intereses de los compañeros representados. Un
delegado clasista no abusa nunca de los créditos horarios: esta-
blece una organización gremial interna con rotación de respon-
sabilidades de cada delegado a sabiendas de que tendrá esta-
blecida una lucha permanente con la patronal que solo otorga
créditos sin límite cuando intuye una cooptación. El delegado
clasista usa el crédito gremial, adentro o fuera del estableci-
miento, siempre para las tareas propias de la organización.
El crédito horario real es una parte fundamental de la lu-
cha gremial, precisamente por la importancia que tendrá en
el desarrollo de la organización sindical dentro de cada es-
tablecimiento.
¿Qué puede hacer entonces el delegado gremial cuando en
el convenio colectivo no hay regulación de horas gremiales o
cuando su actividad exige más tiempo que el fijado en la cláu-
sula paritaria respectiva, o cuando el sindicato o la patronal
restringen de cualquier modo el uso del crédito horario?
El procedimiento que se debe seguir ante el crédito gremial
comienza por informarse en el convenio colectivo de cada
gremio o en el estatuto (cantidad de horas de crédito, si se
acuerdan dentro o fuera del lugar de trabajo). Hay convenios
colectivos muy restrictivos para los delegados, que incluso
supeditan el uso del crédito al aviso al empleador o a la auto-
rización por escrito del sindicato.
Siempre hay que luchar por extender los límites de un per-
miso que pueda ser exiguo o de una regulación desfavorable; la
patronal no puede limitar el acceso del delegado en ningún sec-
tor de la empresa ni su contacto personal con los trabajadores.
Pasos a seguir
1. Establecer entre los delegados un tiempo rotativo de actuación.

2. Si la patronal descuenta las horas gremiales, intimarla por
telegrama laboral denunciándola por prácticas antisindicales,
bajo apercibimiento de accionar legalmente.
3. Elevar formalmente la comunicación al sindicato para lue-
go ir directamente al Ministerio de Trabajo, dejando la cons-
tancia de que se le dio aviso al sindicato.
4. La vía ministerial es deliberadamente lenta y normalmente
infructuosa, entonces se puede concurrir ante la Justicia para
obtener una medida cautelar. Hay tres pasos que son siempre
importantes: primero la vía asociacional (en nuestra lucha por

los créditos, la burocracia puede alegar que nos “cortamos so-
los”, o que no respetamos los “cuerpos orgánicos”), luego la
administrativa (MTSS), luego la judicial.
En los casos en que no existe regulación convencional del
crédito horario, y si no se puede apelar a los “usos y costum-
bres”, lo más razonable es obrar por acuerdo o ir lentamente
estirando el derecho hasta adecuarlo a cubrir las necesidades
de atención de los compañeros.
En los casos, muy habituales, en que no hay disposición de
convenio colectivo o estatuto para créditos gremiales, hay que
plantearlo como una lucha, apelando a la conciencia de los com-
pañeros, explicando y clarificando sobre su función en reuniones
y asambleas. Contribuirá a la confianza de los compañeros, el uso
que en la práctica se hace de los créditos y la disposición a volver
al lugar de trabajo cuando no son necesarios. Así como se arranca
la conquista de una categoría o una condición de trabajo, el crédi-
to es una conquista del colectivo obrero.
Convocatoria y actuación en las asambleas
El artículo 4º de la Ley 23.551, en su inciso c), dice que los

trabajadores tienen derecho a “reunirse y desarrollar activi-
dades sindicales”. Y el Art. 23, inc. e) dice que las asociacio-
nes sindicales (todas, con o sin personería gremial) tendrán el
derecho de “realizar reuniones o asambleas sin necesidad de
autorización previa”.
Algún estatuto sindical puede reglamentar las asambleas,
pero en general no lo hacen. Del texto de la LAS surge que la
asamblea puede ser convocada por el sindicato, por el dele-
gado o por los propios trabajadores, sin necesidad de autori-
zación previa.
La convocatoria a las asambleas puede ser objeto de dispu-

ta, tanto con el sindicato como con la patronal. La dirección
del sindicato acostumbra arrogarse esta facultad para convo-
car y puede estar determinado de esta forma en los estatutos
sindicales, pero no pueden contradecir a la LAS, sino ajus-
tarse a lo que ésta diga. Es decir, cuestionamos el monopolio
de las direcciones sindicales en punto a la convocatoria de
asambleas, cuando los sindicatos están en manos de direccio-
nes burocráticas.
La asamblea no necesariamente debe ser comunicada al
sindicato, siempre será correcto comunicarlo a la patronal.
Pero en ambos casos comunicarlo no es pedir autorización;
no es facultad de la empresa impedir la realización de las
asambleas. Defendemos, dentro de una relación de fuerzas
convenientemente evaluada, a la asamblea como un derecho
soberano de la clase obrera y como instrumento esencial de
su organización y herramienta de su crecimiento intelectual y
material de tipo colectivo.
Si esto fuera así, primero habría que denunciar la actitud
de la empresa al sindicato, más adelante al Ministerio de Tra-
bajo y, en última instancia, presentar un amparo judicial.
La patronal no puede regular las asambleas (hay patrona-
les que envían un decálogo a los delegados electos, que obvia-
mente hay que rechazar). No puede fijarles plazo ni horario,
pero será conveniente acordar en qué lugar y hora se desarro-
llan, tanto para no generar conflictos como para permitir la
mayor asistencia de los compañeros.
Pueden realizarse asambleas informativas de sector pero
la asamblea general para un delegado clasista es un hecho de
gran importancia. Nunca se debe abusar de su realización.
Los trabajadores deben saber que cuando se convoca a una
asamblea general, será resolutiva y siempre votará un curso

de acción.
La comisión interna debe ir a la asamblea por despidos o
por cualquier causa, fijando una posición previa. Por regla
general, nunca dirá “ustedes decidan”. Una vez que la interna
fija su posición, se abre la asamblea y se someterá a la deci-
sión soberana que voten los compañeros.
Hacer una huelga es relativamente fácil, muchas veces la
genuina bronca por una injusticia la simplifica. Levantar la
huelga es un arte. La inmensa mayoría de las huelgas se le-
vantan por menos de lo que se reclamaba y se enfrenta un sec-
tor que entiende que algo “se logró” con otro que dice “¿por
esto salimos?”. La asamblea es el único método para resolver-
lo y además educa para el futuro.
También habrá que evaluar la conveniencia de que se la-
bre un acta con lo que se decidió o discutió, o llevar un libro
de asambleas; esto no es imprescindible pero deja una cons-
tancia del desarrollo gremial y deja además incorporado un
método de clase.
Sanciones patronales
Según la ley, la patronal tiene facultades de organización y

dirección, entre ellas disciplinar a los trabajadores y aplicar
sanciones de acuerdo a lo que considere una falta. Sin em-
bargo, los llamados “reglamentos internos” de las empresas
están llenos de arbitrariedades que chocan con la propia Ley
de Contrato de Trabajo.
El artículo 67 de la LCT dice: “El empleador podrá aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incum-
plimientos justificados por el trabajador. Dentro de los trein-
ta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá

cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma,
para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los
casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria”.
Es importante la segunda parte del artículo, donde men-
ciona el plazo que tiene el trabajador para impugnar la san-
ción, que significa rechazarla, que es de 30 días. Es el único
plazo en la LCT para contestar al empleador que excede el
común de 48 horas, y su falta de respuesta implicará el con-
sentimiento de la sanción y de sus causas.
Siempre hay que rechazar una sanción, así sea un aperci-
bimiento, o así se trate de una falta realmente cometida. El no
rechazo hará que se compute automáticamente en el legajo
del trabajador como antecedente para aplicar sanciones más
graves.
Cuando la patronal pretende notificar la sanción por es-
crito, sólo se recibirá si se le otorga copia al trabajador. Si no
se le otorga copia, el trabajador puede válidamente negarse,
con lo cual la notificación se hará por carta documento y se
responderá por telegrama.
Con el tema del descargo previo hay que tener mucha pru-
dencia y recomendar a los compañeros que consulten siem-
pre antes de hacer un descargo, porque luego será muy difícil
desconocer lo que se dijo allí.
En el caso de los descargos, también será necesario que el
trabajador se quede con una copia porque, más adelante, no
va a recordar qué dijo ni cómo lo dijo.
Siempre es preferible negar todo y desconocer los hechos,
porque rige el principio de que “nadie está obligado a decla-
rar contra sí mismo”. Del mismo modo, siempre es preferible

decir lo menos posible, porque para evitar el consentimiento
basta con decir: “Rechazo sanción por falsa causa”, así se eng-
loban casi todos los supuestos.
Este texto podrá usarse en caso de urgencia, pero siempre
será preferible contestar una notificación de la patronal con-
tando con asesoramiento jurídico. Será prudente acompañar
al trabajador en esta consulta: una sanción seguramente es
parte de una estrategia que habrá que enfrentar (por ejemplo
una patronal sancionadora compulsiva o el proyecto de des-
pido encubierto), y además los envíos de la patronal normal-
mente contienen errores que los desvirtúan y no habría que
desaprovechar esa situación.
En muchas oportunidades el trabajador teme que su res-
puesta a una sanción lo enemiste con la patronal, lo que suele
suceder en empresas pequeñas; en ese caso, habrá que hacerle
notar que la patronal no ha temido enemistarse al sancionar-
lo, y que el consentimiento no le va a evitar el despido, sino
que va a evitar que lo indemnicen.
La firma de una sanción “en disconformidad” tiene el
enorme límite de que no garantiza que más adelante sea con-
siderada un rechazo.
La firma de la notificación de la sanción no implica con-
formidad, sino notificación. Lo que implica conformidad es
no impugnar la sanción dentro de los 30 días, por lo cual se
puede válidamente notificarse y tomarse 30 días para impug-
narla posteriormente, cuando toda la agitación que produjo
la sanción ya pasó.
Nosotros, los delegados clasistas, no somos árbitros de los
compañeros, quienes son muchas veces empujados por di-
versas circunstancias de la explotación patronal y de la dura

vida de clase obrera a situaciones o conductas que derivan en
sanciones. Nuestro lugar es la defensa del compañero en las
mejores condiciones posibles, siempre a partir de la organiza-
ción colectiva y de la valoración del colectivo obrero cuando
se pone en juego la organización de conjunto.
Afiliaciones y desafiliaciones a un gremio
Lo que debería ser simple y fundacional en un sindicato, la

afiliación, es transformado por la represión patronal y por
la propia burocracia sindical en un laberinto de trámites y
trampas. El clasismo defiende la afiliación como parte de la
construcción sindical. A menudo el motor consciente de esa
afiliación es la tarea de la expulsión de la burocracia de los
sindicatos, cuya conducta empuja la desafiliación en repudio
al enriquecimiento ilícito de las direcciones sindicales, trans-
formadas en empresariales y socias de negociados y retornos
con las patronales y el Estado.
La importancia de la afiliación tiene que ver con la posibili-
dad de poder intervenir sindicalmente. Una primera cuestión
a saber es que no estar afiliado imposibilita poder postularse
como delegado en el lugar de trabajo. Muchas direcciones de
los sindicatos colocan ilegalmente un requisito más para ser
delegado, que es la afiliación a la Obra Social del sindicato.
Cuando esto sucede, se debe reclamar que lo hagan por escri-
to o enviar un telegrama para que se pronuncien, porque se
trata de una limitación ilegal.
Si en un lugar de trabajo no hay afiliados, se debe iniciar un
proceso de organización por la afiliación. El reclamo de afi-
liación debe hacerse lo más masivo posible para cubrirnos de
represalias patronales. A menudo existe una “coincidencia”
entre el pedido de afiliación y el despido de los que lo recla-

man, lo que habla de una connivencia entre la dirección del
sindicato y la patronal. El reclamo masivo siempre posibilita
una resistencia a los posibles despidos.
Las llamadas “cuotas de solidaridad” impuestas en los
acuerdos paritarios garantizan un ingreso de dinero al sindi-
cato sin necesidad de afiliaciones y constituyen una coima de
las patronales para que la burocracia no impulse la afiliación.
Sólo en hipótesis de franca reticencia, y cuando la afiliación
masiva ha sido descartada, la afiliación podría hacerse por carta
documento, siempre con un diseño similar al que plantea el es-
tatuto en cuanto a los datos requeridos. Esta hipótesis también
entraña el peligro de que medie un plazo entre el telegrama del
trabajador y la aceptación de la afiliación por parte del sindicato,
por lo que resultará razonable notificar también la afiliación a la
empresa, para evitar el despido durante ese plazo.
Muchas veces, cuando hay reclamos masivos de afiliación,
las direcciones de los gremios proponen elegir un “referente”
para interferir en el proceso de organización. Nunca se debe
aceptar ser “referente”. Se debe iniciar el proceso de afilia-
ción, que inevitablemente terminará en elecciones: de modo
de protegernos con los fueros gremiales, para garantizar la
organización del lugar de trabajo.
Las condiciones de afiliación y desafiliación son similares
en casi todos los gremios; están atadas a los estatutos apro-
bados en el MTSS. Por lo general, la desafiliación debe ser
aceptada por un congreso o asamblea, y no es automática. La
afiliación normalmente tampoco lo es, pero la aceptación la
hace normalmente la comisión directiva. Hay una diferencia
sustancial entre la voluntad del trabajador de desafiliarse y la
desafiliación impulsada por la dirección del sindicato.
Muchas veces las direcciones burocráticas piden la suspen-

sión de la afiliación para discontinuar la del candidato posible
opositor y no dejar por este procedimiento que se presente a
elecciones. O en caso más extremos (fábrica Avon, de Perfu-
mistas), la burocracia pide la suspensión por 20 años de los
delegados.
Los reclamos de suspensiones o expulsión del gremio
generalmente se deben llevar a cabo en asamblea general
del gremio o en un congreso de delegados. Antes, el afilia-
do cuestionado sólo puede ser suspendido provisoriamen-
te por la comisión directiva, y es especialmente contem-
plado su derecho de defensa frente a los cargos que se le
imputan.
Toda la etapa de notificación de cargos, convocatoria y no-
tificación del congreso para la expulsión debe ser especial-
mente tenida en consideración: por las características natura-
les de las comisiones directivas burocráticas, que actúan con
mucha impunidad, suelen cometer todo tipo de errores que
llevan al fracaso del intento de expulsión.
En ese sentido, tenemos los ejemplos de la expulsión de los
delegados del Subte por la UTA y la del delegado de Cheec-
ky, todas declaradas nulas por la Justicia por no haber dado
cumplimiento a trámites que aseguraran el conocimiento de
los cargos y la posibilidad de defensa en la asamblea.
De todos modos, la decisión de presentarse ante la Justicia
debe ser muy bien evaluada, porque los jueces del Trabajo
suelen ser muy reticentes; y además, porque se pone en ma-
nos de un tercero –que es el Estado y que no es para nada
imparcial– la solución de un conflicto, con lo cual se resta im-
portancia a la actividad gremial.
Elecciones de delegados
Los cuerpos de delegados por lugar de trabajo son la base fun-

damental de un sindicato. Así lo entiende el clasismo. No así
la burocracia sindical que frecuentemente no afilia ni convoca
elecciones de delegados para evitar la organización de la base
del gremio y en acuerdo con las patronales que “remuneran”
mediante los retornos de la corrupción la no existencia de de-
legados en los lugares de trabajo. Como consecuencia de esta
desidia de los sindicatos, el 80% de los establecimientos en la
Argentina no tienen organización gremial de fábrica, a pesar
de la enorme tradición en ese sentido de la clase obrera argen-
tina. Nuestro objetivo es que todos los establecimientos y re-
particiones tengan delegados, aún los más pequeños. Y luego,
que esos delegados funcionen en plenarios, que mandatados
por asambleas de los lugares de trabajo constituyen un cuer-
po formidable de unión de los trabajadores para organizarse
y golpear en conjunto, al tiempo que deliberar a través de los
representantes directos.
El número de delegados que establece la ley 23551, uno
cada cien después de los primeros cien, fue copiado de la ley
de Asociaciones Profesionales de la dictadura militar por los
redactores de la actual ley, la burocracia sindical peronista, en
tiempos de Alfonsín. El objetivo estratégico de la burguesía o
sea del conjunto de la patronal, es debilitar del mayor modo
posible el núcleo de la organización sindical, que es el cuerpo
de delegados de fábrica. Nosotros luchamos por cambiar los
estatutos y convenios adaptados a la ley actual y promover el
número de delegados por trabajador que establecen los mejo-
res convenios como los mencionados.
Para postularse como delegado, los requisitos son tener 18
años de edad, un año de afiliación y un año de labor en la em-
presa. En esto hay que ser muy cuidadosos porque el sindica-

to es el único que lleva el control de la afiliación (el Ministerio
no lo hace). Entonces, la fecha de afiliación se acredita con la
verificación de los descuentos del recibo de sueldo.
Las únicas excepciones a este requisito son cuando se trate
de la primera elección dentro de la empresa o cuando, por
recién comenzada la afiliación, no exista quien cumpla este
requisito.
La evaluación de presentarse como candidato es política y
tendrá que ver con la relación de fuerzas y el estado de la ac-
tividad gremial en la empresa. Los modos de postularse son
muchos y dependen de cada gremio.
El sindicato es el que debe convocar a elecciones de dele-
gado/s por lo menos con 10 días de anticipación. La convoca-
toria debe ser pública y del conocimiento de todos los traba-
jadores, por cartelera gremial, y no es requisito la publicación
en ningún diario.
La convocatoria debe contener la fecha de las elecciones, el
lugar donde se llevarán a cabo y los puestos a cubrir, con un
plazo de antelación adecuado para que se puedan postular
los candidatos. Este plazo –el que media entre la convocatoria
y la elección– puede encontrarse en el estatuto o en convenios
del gremio. Nunca puede ser inferior a los 10 días, que es el
plazo mínimo que fija la reglamentación de la Ley de Asocia-
ciones Sindicales.
Si cumplimos los requisitos, tomemos siempre la precaución
de enviar un telegrama a la patronal donde notifiquemos nues-
tra postulación “en los términos del Art. 50 de la Ley 23.551”.
Si la inminencia de las elecciones acelera las posibilidades
del despido de un activista, se puede evaluar sindicalmente si
igual se presenta este telegrama, que aunque no cubre en cuan-

to a fueros, abre la defensa por un posible despido por discri-
minación gremial, en el marco de la Ley 23.592, y la posible
reinstalación.
En los lugares de trabajo donde no exista una asociación
sindical con personería gremial, las elecciones podrán ser
convocadas por un sindicato con inscripción simple.
La cantidad de delegados que se puede elegir por lugar de
trabajo está contenida en el artículo 45 de la Ley 23.551. De
10 a 50 trabajadores, 1 delegado; de 51 a 100, 2 delegados. En
los establecimientos donde haya más de 100 trabajadores, se
adicionará un delegado más cada 100 trabajadores. De 101 a
200, tres delegados; de 201 a 300, 4 delegados, etc.
Estas proporciones establecen los mínimos, pero a través
de convenios colectivos, estatutos o aun actas se puede au-
mentar el número (UOM, gráficos, etc.). Nunca un número
inferior al que fija la LAS.
Cuando en un lugar de trabajo exista más de un turno,
se deberá elegir por lo menos un representante sindical por
turno. Por ejemplo si hay una fábrica donde hay treinta ope-
rarios, tres turnos y 10 trabajadores por turno se elegirán 3
delegados, uno por turno.
En los hechos, el sindicato convoca a elecciones cuando
quiere o cuando la relación de fuerzas lo permite o lo obli-
ga; y lo hace en los plazos en que quiere, confiando en que
el trámite de reclamo ante el Ministerio de Trabajo durará lo
suficiente como para permitirle desdecirse. En algunas opor-
tunidades tampoco las convoca. Ante la negativa del sindi-
cato a convocar a elecciones se puede evaluar la elección de
una comisión de reclamos mediante una asamblea y luego
reclamar –o no– su legitimación por parte del sindicato o del

Ministerio, o su reconocimiento por parte de la patronal.
En estos casos, nuevamente se recomienda notificar a todos
los intervinientes (empresa, sindicato y Ministerio, a estos dos
últimos puede ser por nota), porque su principal argumento
siempre será que desconocían el mandato, o la representati-
vidad, o la calidad de activista de quien ha sido elegido por
sus compañeros.
Cuando la convocatoria electoral se demora (20 días antes
del vencimiento del mandato de los delegados actuales), pue-
de solicitarse al sindicato la convocatoria electoral por telegra-
ma con o sin el reclamo de apercibimiento al Ministerio, por-
que de todos modos el apercibimiento está contenido en la Ley
de Asociaciones Sindicales. En caso de que no las convoque, se
acompaña el texto del pedido en la presentación al Ministerio
con una nota, donde la recepción debe estar fechada.
También se puede dar la hipótesis de que el sindicato apa-
rezca con la urna sin haber mediado publicidad, o que ade-
lante las elecciones sin dar explicaciones, por lo cual habrá
que estar absolutamente alerta a cualquier movimiento y, si la
relación de fuerzas lo permite, intentar su rectificación (nueva
convocatoria, nulidad de la que se hizo, etc.) mediante la mo-
vilización de los trabajadores y la acción gremial.
Si esto no es posible, se recurrirá a las vías legales, la con-
vocatoria podría impugnarse si no ha cumplido con el requi-
sito de publicidad, o no ha sido dada a conocer con la antici-
pación suficiente, o no se ha dispuesto el número suficiente
de delegados en relación con los trabajadores a representar,
o viola los usos y costumbres, o el padrón del que pretende
valerse no es el que corresponda, entre otras causales. Esta
impugnación se realiza primero, e inmediatamente, ante el
mismo sindicato o seccional que convocó a elecciones, y sólo

si es desestimada por el sindicato se abre la vía del MTESS.
Es importante hacerlo porque enseguida vendrá la elec-
ción de delegados, y será el mejor antecedente para impug-
narla, porque una convocatoria de estas características es la
preparación del fraude en la elección.
A los delegados los eligen todos los trabajadores del es-
tablecimiento donde se convocó a elecciones, afiliados y no
afiliados; sólo en las elecciones de comisión directiva de un
sindicato votan sólo los afiliados, pero cuando existen 2 o
más gremios dentro de una empresa, votan todos los traba-
jadores convencionados dentro del CCT del sindicato que
llama a elecciones.
En los organismos del estado donde existen varios sindica-
tos con personería sobre trabajadores del mismo convenio, en
los casos en que se presenta más de una lista, las juntas electo-
rales sólo ponen en el padrón a los trabajadores afiliados a ese
sindicato. Nosotros somos partidarios de que no se deje afue-
ra a los trabajadores no afiliados y que, de esta forma, los de-
legados sean los representantes de todos los trabajadores del
sector. Esto deberá ser evaluado por los propios trabajadores,
para evitar la posibilidad de que un sindicato rival intervenga
en la elección propia deformando los resultados electorales.
La conciliación obligatoria
Sea en una lucha ofensiva, por salarios u otras reivindicacio-

nes, o defensiva contra despidos o suspensiones masivas, las
denuncias respectivas de la patronal y del gremio al Ministe-
rio de Trabajo crean la figura del “conflicto colectivo” y habi-
litan la intervención directa del Estado.
El Ministerio tiene facultades legales para dictar en un con-

flicto laboral la llamada conciliación obligatoria. Es de mucha
importancia que esta instancia sea correctamente manejada por
el activismo pues, en líneas generales, existe una cierta confusión
sobre sus alcances (volveremos sobre el tema más adelante).
El servicio médico de los lugares de trabajo
La cuestión del servicio médico es un motivo de fuertes pre-

siones de las patronales sobre los compañeros enfermos. La
medicina laboral está al servicio de la producción. Los médi-
cos de fábrica son una suerte de escoria de la medicina: las pa-
tronales les fijan un techo de ausentismo a cumplir en invier-
no y otro en verano, y con esos parámetros se manejan con
independencia de las enfermedades reales de los trabajadores
y de su propio juramento hipocrático.
Hay dos artículos de la LCT sobre el tema.
El 209, que señala que el trabajador –salvo casos de fuerza
mayor– deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jor-
nada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado
de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondien-
te salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, te-
niendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
Y el 210, que establece que el trabajador está obligado a so-
meterse al control que se efectúe por el facultativo designado
por el empleador.
La primera cuestión a tener clara, a pesar de que de hecho
no se aplica por la complicidad del sistema en su conjunto, es
que la obligación de llevar certificado médico a la empresa es

inexistente; y como tal no figura en la LCT.
La obligación de llevar este certificado estaba en la vieja
Ley de Contrato de Trabajo (Art. 226) y no en la vigente; pero
en la práctica el 90% de los jueces, los empleadores y los sin-
dicatos le siguen exigiendo al trabajador que aporte un cer-
tificado cuando se reintegra, exigencia que NO ESTÁ en la
legislación vigente; a pesar de que no aportarlo genera más
complicaciones que llevarlo.
El abuso patronal se funda en que el trabajador va a tener
que hacer un juicio para que le paguen esos días si la patronal
se los descuenta; que aunque vaya a ganar, difícilmente los
abogados lo tomen; además de que desde el descuento hasta
el cobro del juicio la patronal dispone del dinero que ha des-
contado al trabajador para su propio uso.
El otro motivo es el costo que el servicio médico tiene para
el empleador, lo que hace que en muchas oportunidades lo
utilice sólo en algunos casos en que particularmente le intere-
sa comprobar la enfermedad del trabajador. Así, en los casos
no problemáticos, traslada al trabajador el propio control del
ausentismo.
La obligación de un trabajador es dar aviso en la primera
jornada, aunque de hecho se ha impuesto que este aviso se
efectúe antes del horario en que debió tomar tareas. Hoy, con
los adelantos de celulares, mails, etc., y con el telefonograma
gratuito, esto se puede hacer desde la cama, con lo que se evi-
ta el debate sobre si se deambula o no.
Las buenas Comisiones Internas exigen el número de re-
gistro de la llamada del trabajador como mejor manera de de-
fender una controversia con la patronal.
La segunda obligación es someterse al control del médico

de la empresa, ya sea en su domicilio, en la empresa o en el
servicio médico de la empresa, lo que dependerá de la enfer-
medad del trabajador y de su posibilidad de ambular.
Esto de ningún modo significa que valga más el control del
empleador que el certificado médico del trabajador, ni que el
médico del empleador pueda dar el alta, porque es el médico
del trabajador, que es quien conoce y trata su enfermedad,
quien debe y puede dar el alta.
Si uno está enfermo, siempre es bueno llamar al médico de
la Obra Social, con independencia de que la empresa mande
médico; ya que, en la eventualidad de que no lo mande –por-
que no es obligatorio–, el trabajador se quedará sin cobertura
para la inasistencia.
Cinco certificados no concordantes entre médicos perso-
nales de distintos compañeros y el médico de la empresa le
sirven a una interna de lucha para promover una ofensiva
contra el servicio médico de la patronal en el Ministerio de
Trabajo y en el propio Colegio Médico.
En los casos en que se dice que fue el médico y el traba-
jador no estaba en su domicilio, muchas internas exigen la
foto de la casa del trabajador tomada por el médico desde
su celular. La clave de la defensa del trabajador contra los
despóticos servicios médicos es no dejar nunca solo al traba-
jador en su resolución de la controversia con la patronal sino
utilizar de conjunto la organización para defender la salud
del trabajador.
Los negreros premios por presentismo suelen empujar al
compañero a trabajar enfermo. El delegado clasista defiende
al trabajador en su salud, muchas veces quebrantada por los
sistemas de producción y los premios que no respeten el de-

recho a la enfermedad paga por el patrón.
“Recursos preventivos de crisis”
Una de las resultantes de la crisis capitalista, económica y so-

cial, es el proceso recesivo y una fuerte ofensiva de las patro-
nales con suspensiones y despidos. Muchas de ellas apelan a
los llamados recursos preventivos de crisis, que todo el arco
político patronal y distintas alas de la burocracia sindical con-
sideran positivos para el trabajador. Veamos.
Estos “recursos” patronales nacieron con Menem y Cavallo.
La norma se encuentra en el capítulo VI de la Ley de Em-
pleo (24.013) del año 91, donde se viabilizó toda la precariza-
ción laboral en la Argentina pues además de los “recursos” se
habilitaron contratos temporarios, pasantías, empleo “joven”
y todo tipo de contratos basura.
De aceptarse el recurso preventivo, la batuta de la negocia-
ción la toman el Ministerio de Trabajo, la burocracia sindical
y la patronal, sustrayendo la participación de los cuerpos de
delegados y de la asamblea fabril. Se monta así, mediante es-
tos recursos, un arbitraje preventivo antihuelga.
El tiempo perdido habrá servido para “ablandar” a los
compañeros, preparando a la patronal las condiciones para
aplicar despidos encubiertos bajo la forma de retiros volun-
tarios, como “oferta de temporada” pues el fin del recurso es
habilitar indemnizaciones reducidas y en “cómodas” cuotas.
El recurso se aplica solamente cuando, en una empresa de
menos de 400 trabajadores, se despide al mismo tiempo a más
del 15%, es decir que se aplica para casos de una “masacre en
masa”. Prácticamente, protege la libertad del despido en las

“pymes” que no son alcanzadas por la disposición. Se aplica
a una empresa de entre de 400 y 1.000 trabajadores en caso
de que se despida al 10% del plantel; en una fábrica de 900,
la patronal puede despedir hasta a 90 compañeros sin pasar
por el “recurso”. En caso de fábricas de más de 1.000, rige si
se despide al 5% del personal.
El “recurso” habilita a cambiar a la baja el convenio labo-
ral. Esto incluye la indemnización reducida. En general, las
direcciones de los gremios rechazan en primera instancia es-
tos “recursos”; este no es un dato menor porque, si la “parte
sindical” se niega a aceptar el recurso, no hay habilitación ofi-
cial a los despidos, pero tampoco se anulan, entonces las par-
tes quedan en libertad de acción, o sea que la patronal puede
cesantear.
Ante las suspensiones o despidos hay que aplicar los recur-
sos de los trabajadores: 1) asamblea de fábrica para rechazar
cualquier suspensión o despido y reclamar el reparto de las
horas de trabajo sin modificación de los salarios de bolsillo; 2)
apertura de los libros de la empresa a los trabajadores, para
determinar los reales resultados de las empresas y la forma
en que son repartidos; 3) obligación del pago del 100% del
sueldo en las suspensiones; 4) ocupación de cada fábrica que
cierre, suspenda o despida. Por su expropiación sin indemni-
zación, y con control obrero.
Notablemente, la fracasada “ley antidespidos” que vetó el
presidente Macri en Mayo de 2016, no anulaba los recursos
preventivos de crisis. Esa herramienta patronal para descar-
gar la crisis sobre las espaldas de los trabajadores, fue preser-
vada por todas las fuerzas políticas patronales de oposición al
macrismo. Solamente el proyecto de ley del Partido Obrero,
que fue dictamen en minoría, preveía su netralización esta-

bleciendo la prohibición del despido, el reparto de horas de
trabajo sin afectar el salario y la apertura de cuentas de la em-
presa a Comisiones Obreras electas en asamblea.
Cámaras de vigilancia
La cuestión de la instalación de cámaras en los lugares de tra-

bajo suscita un debate en el conjunto de los trabajadores sobre
cómo actuar. Es de mucha utilidad una referencia a un fallo
ejemplar al respecto.
La Ley de Contrato de Trabajo reconoce que el empleador
tiene facultades para organizar económica y técnicamente la
empresa. Esto lo dice específicamente el Art. 64, y que esas
facultades deben ejercerse sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales del trabajador.
Los cambios que el empleador pueda introducir en las con-
diciones de trabajo no deben causar a éstos perjuicios mate-
riales o morales. El ejercicio de las potestades que la ley re-
conoce al patrón de la empresa tiene como límite “el respeto
debido a la dignidad del trabajador” (Art. 68).
Respecto a los controles que el empleador puede realizar
para la protección de los bienes de la empresa, ellos deben
resguardar la dignidad del trabajador y practicarse con dis-
creción (Art. 70).
La relación entre estas normas que preserven la intimidad
del trabajador y el video de vigilancia es clara. Uno de los mo-
tivos por los cuales en todo el mundo se busca regular la uti-
lización de cámaras para el control laboral son las consecuen-
cias que ello trae aparejadas en la salud mental del trabajador.
La implementación de un sistema de vigilancia de su la-

bor, “extremada e infinitamente más intenso que el que pue-
de ejercer el empleador o su representante”, que registra y
almacena hasta los más mínimos detalles y sonidos durante
la jornada laboral, tiene la potencialidad necesaria para pro-
vocar daños psíquicos en el vigilado. La tensión o presión que
sufre le genera (o puede generar) estrés, cuyo exceso deriva
en diversas patologías físicas y mentales, como lo reconoce
toda la literatura médica.
Se podría discutir si el lugar del trabajo y el desarrollo de la
tarea comprometida son compatibles con un espacio de inti-
midad personal. Sin embargo, en general se ha aceptado que,
aun en el marco de la actividad laborativa, hay aspectos de la
conducta del trabajador que resultan ajenos al cumplimiento
de la prestación laboral. Se trata de comportamientos que, si
bien se manifiestan en hora y lugar de trabajo, se relacionan
con cuestiones personales del trabajador. Por ejemplo duran-
te las pequeñas pausas que lógica y naturalmente se verifican
durante la tarea e, incluso, de gestos o actitudes propios de la
vida íntima del dependiente.
Si el trabajador mantiene su derecho a la intimidad aun
en su lugar de trabajo, y si éste es un derecho humano fun-
damental, entonces es inevitable concluir que aquel derecho
debe prevalecer sobre los poderes reconocidos al empleador
por la legislación.
El poder de la patronal encuentra su límite en los derechos
humanos del trabajador, que trascienden el estrecho marco
del contrato de trabajo. Un sistema de control permanente
mediante videocámaras parece constituir, de tal manera, una
grave afectación a la esfera privada de actuación del emplea-
do y un agravio a su dignidad.
Todo trabajador administra sus horas de trabajo en base a

la experiencia empírica, a los márgenes de producción desea-
dos y a los parámetros de calidad que el producto y el em-
pleador necesitan.
La comisión interna de Don Satur reclamó y obtuvo un fa-
llo de sumo interés para el activismo.
“Está claro entonces que el sistema de videocámaras de
Don Satur afecta negativamente la dignidad de sus opera-
rios, quienes se ven expuestos a vejámenes injustificados en
su intimidad sin que pueda esperarse un reclamo individual
o pluriindividual sin exponerse también al riesgo de represa-
lias patronales.”
“Se justifica así, entonces, el reclamo de la entidad gremial
aglutinante en la medida en que tiene la representación pro-
miscua de los trabajadores afectados y la intervención de este
Ministerio en la protección psicofísica de los trabajadores que
se ven, indebidamente, expuestos a acoso psicológico que ex-
cede el marco de las atribuciones del empleador.”
“En suma, considero que debe intimarse a Don Satur a des-
activar en forma inmediata el sistema de videocámaras verifi-
cado en el acta de fs. 22 bajo apercibimiento de las sanciones
que la Sra. Delegada Regional considere pertinentes, de con-
formidad con las atribuciones que le confiere el inciso f del
Art. 3 de la Ley 10.149.” San Justo, 24 de abril de 2009.
El cumplimiento de las pautas de producción es control
más que suficiente por parte de la patronal y su facultad de
ordenamiento. La lucha contra el control policíaco en los lu-
gares de trabajo es parte fundamental de la batalla por la or-
ganización de los trabajadores.
Los métodos y la estrategia de nuestro trabajo

en los sindicatos.
¿Cómo se llega?
La inmensa mayoría de las veces, a un cuerpo de delega-
dos se llega en forma improvisada. Los compañeros no están
de acuerdo con los métodos de los delegados en funciones y
entienden la necesidad de cambiarlos. Así surgen centenares
de delegados y decenas de listas sindicales que sólo tienen
en común la “bronca”. No hay detrás de ellas ni programa ni
concepción del trabajo. La mayoría de estas direcciones son
efímeras y terminan de la misma forma que terminaron las
anteriores.
Por eso es fundamental este concepto. Existe una relación
directamente proporcional entre el sostenimiento y la forta-
leza de una interna o un cuerpo de delegados de lucha y su
proceso de organización anterior.
La base de ese proceso es la formación de un agrupamien-
to. El mismo puede ser público, donde el régimen de trabajo
lo permita, y clandestino, si las condiciones laborales son de
amplio dominio de la patronal y la burocracia sindical.
La estructura del agrupamiento debe tener una base pro-
gramática escrita. Puede ser un boletín, una hojita, un blog,
pero la misma debe tener como condición fundamental su
regularidad en la salida: cualquiera sea la periodicidad entre
material y material, debe ser regular. Esto le da vida e identi-
dad al agrupamiento y, con el tiempo, se empieza a visualizar
entre los trabajadores como una alternativa posible.
No debe apurarse la suma de compañeros a los agrupa-
mientos. Pueden quedar truncos si, durante el proceso de
consolidación, hacemos entrar compañeros que luego son ad-

versarios, o agentes de la patronal, o de la burocracia, funda-
mentalmente en lugares represivos. El criterio que recomen-
damos es: todos nos ponemos de acuerdo previamente en la
invitación a un nuevo compañero. Si nos equivocamos, es de
común acuerdo. Nadie acerca un invitado por su cuenta. La
decisión se toma previamente en reunión del agrupamiento.
¿Que defiende el agrupamiento? Respuesta: un programa.
El programa evita el personalismo y el caudillismo, muy co-
mún entre los activistas. El programa unifica los criterios con
que se defiende a los compañeros. Todos opinan lo mismo
sobre cómo actuar. El programa le da un criterio de clase a la
defensa de los compañeros.
¿Que programa? Un programa simple alrededor de tres,
cuatro o cinco puntos puede concentrar la forma en que se va
a desenvolver ese nuevo cuerpo de delegados. Con esos puntos
centrales bien defendidos, tendremos una interna clasista que
se apoye en las mejores experiencias de la clase obrera. Luego
veremos la evolución de cada obrero y su elevación política, que
a veces no tiene techo: de la clase obrera siempre surge lo mejor.
La lucha por el salario y la lucha por la defensa de los pues-
tos de trabajo. Sólo con una buena defensa de estos dos pun-
tos centrales ya tendremos una excelente interna. Una gran
agrupación clasista se nutrirá en el tiempo con muchos más
puntos que unan las luchas sindicales a las luchas políticas
y a la construcción de un partido de los trabajadores en los
sindicatos, o sea un partido político que separe e indepen-
dice a los trabajadores de sus explotadores. Pero el primer
escalón sindical es siempre importante. Al mismo tiempo la
construcción de una alternativa de independencia política de
los trabajadores como la constituida por el Partido Obrero y
el Frente de Izquierda y los Trabajadores, han sido un factor

positivo, que ayuda a los agrupamientos fabriles y sindicales
del clasismo y aún a las organizaciones más elementales de
los trabajadores.
Punto 1 del programa: el salario
Es común en los programas gremiales reclamar salarios dig-

nos, mejoras salariales, reclamos de aumento salarial de todo
tipo, lo que obedece siempre a que el tema es una inmensa
preocupación de los trabajadores. Se trata nada menos que
de la lucha por el valor de la fuerza de trabajo que el capital
tiende siempre a depreciar por distintos métodos, más o me-
nos indirectos.
¿Específicamente qué salario defendemos nosotros?
Defendemos el salario básico igual a la canasta familiar,
actualmente (mayo del 2016) de unos 22 mil pesos. Y consi-
deramos que ni el combate a la inflación ni la estabilización
monetaria pueden servir como consignas de los trabajadores
porque son las dos caras de una misma moneda, consecuen-
cias de resortes del poder en manos de la clase patronal, fuera
de todo control por parte de los trabajadores. Dicho de otro
modo son cuestiones que plantean la cuestión del poder, lu-
cha a la que no renunciamos, todo lo contrario. Pero en la
transición, contra la carestía, sólo es posible luchar con una
consigna: la escala móvil de los salarios. Los contratos colec-
tivos de trabajo deben asegurar el aumento automático de
los salarios correlativamente con la elevación del precio de
los artículos de consumo. Este es un problema capital para
el movimiento obrero pues hoy las discusiones paritarias no
contemplan de hecho la actualización automática del salario,
lo hacen con un año de atraso, y en cuotas.
Estas consignas generales son fundamentales para la edu-

cación política de la clase obrera. Hay que explicarlas con
cierta profundidad pero no sólo deben ser de “agitación”.
Hay que precisar los límites objetivos que encuentra el acti-
vismo de base en esta lucha por el salario y dar propuestas
concretas de trabajo.
El salario de los trabajadores argentinos, como promedio,
tomado en su conjunto, no sólo está en la mitad de una canasta
familiar y aún menos, es al mismo tiempo, un “conformado”.
Solo una parte es el salario de convenio. El resto está integra-
do por distintos ítems referidos a premios por asistencia, por
producción, viáticos, refrigerios, actas anteriores obtenidas
como derechos adquiridos, pago de títulos, etc. Este fenóme-
no se agudizó profundamente durante el menemismo, pues
el corazón de este “conformado” es la flexibilización laboral.
Si analizamos con detenimiento, vamos a ver que casi la mi-
tad de nuestro salario es trabajo a destajo.
De la parte integrada por los salarios de convenio, las in-
ternas combativas casi no participan. Es la burocracia la que
firma los convenios con las cámaras patronales. Si por ejem-
plo existiera un patrón aislado que, por sus ganancias, quisie-
ra darnos los 22.000 pesos de básico equivalente a la canasta
familiar (al 31/5 de 2016), no lo podría hacer, con presiones
se lo impedirían las propias cámaras patronales. Para el cla-
sismo, la lucha los salarios de convenio es esencialmente po-
lítica. Agitar el salario igual a la canasta, reclamar paritarios
elegidos en asamblea, impulsar asambleas de fábrica que se
pronuncien por este reclamo, plenarios de delegados o asam-
bleas generales. Nada de eso permite hoy la burocracia, que ni
siquiera pone a consideración de la base del gremio el monto
del reclamo salarial en la paritaria.
En los cuerpos de delegados, en las internas combativas

o en los agrupamientos que nos permitan llegar a ser inter-
na, deberemos detenernos a analizar también cómo lucha-
mos por la otra parte del 50% del salario. Este siempre puede
modificarse en acuerdos de planta e incluso ser homologado
en el Ministerio de Trabajo sin que necesariamente tenga el
acuerdo de la burocracia sindical. De un modo general somos
partidarios de la incorporación de los premios al básico, para
que el salario no esté sujeto a mayor explotación.
La primera cuestión que hay que tener en cuenta es que
las patronales y la burocracia no atan este tipo de premios
a los acuerdos paritarios. Entonces tenemos un desfasaje sa-
larial en cada paritaria. Si, por ejemplo, tenemos un premio
a la asistencia de 500 pesos y la paritaria arrojó un aumento
del 25% en cuotas, éste no siempre se aplica a este tipo de
premios de planta. Lo mismo pasa con los otros premios. La
pelea por ajustar todos ellos a los acuerdos convencionales,
es una lucha de una interna combativa. Primero, mejora el
salario; segundo, nos evita conflictos cada vez que queremos
modificarlo y, tercero, lo podemos imponer si, con un proceso
mediano de organización, iniciamos luchas que afecten ese
premio, por ejemplo disminuir la producción.
La segunda cuestión importante en relación con el salario
es que existen amplios márgenes de mejoras salariales en re-
clamos por incumplimientos de las empresas. Por ejemplo,
si no hay comedor y corresponde que haya por el número
de trabajadores. Se reclama el comedor y un estipendio por
su no existencia, equivalente al precio de una comida real.
La mayoría de las entregas de mate cocido, o incluso algún
sándwich, de las empresas es simplemente para evadir este
incumplimiento, que puede ser una fuente de mejora salarial
concreta. (Recientemente, el Sitraic logró dos horas de la es-
cala de un oficial por día en concepto de comida). Lo mismo

pasa con los viáticos para llegar al trabajo.
Cuestiones similares ocurren con los reclamos por incum-
plimiento de las guarderías en los casos de lugares donde
trabajan mujeres. Arrojan siempre un triunfo pues el incum-
plimiento de las patronales en este rubro es muy frecuente.
Sucede lo mismo con los títulos: los trabajadores tiene por
convenio un pago por título, convertido por las patronales en
adicionales ridículos y acotados a que el pago se haga si el tra-
bajador se desempeña específicamente en esa profesión. Las
internas combativas llegan a acuerdos por título superiores a
los de convenio, aun cuando el trabajador no se desempeñe
en la especialidad de su título. El argumento es fuerte porque
apunta a la calificación y no a la descalificación del obrero. En
el cuestionario tipo (que adjuntamos y que debe ser el inicio
de cualquier relación con la caracterización de una fábrica),
todos estos ítems están contemplados y sobre ellos, además,
podemos trabajar y orientar a cualquier activista en la organi-
zación de su lugar de trabajo.
Premios a la producción: un tema delicado. Si en la planta
hay premio a la producción, se puede modificar, hasta abo-
lirlo. Esta última es sólo una fase superior de la organización
de una interna. Los premios a la producción son siempre
firmados e impulsados por la patronal en acuerdo con la
burocracia. Van contra el propio cuerpo del trabajador. No
estamos en contra de que aumente la producción por vías
tecnológicas, estamos en contra de que aumente el esfuer-
zo del trabajador para obtenerla. El primer paso es pelear
para atarlo al convenio y no al aumento de la producción.
El segundo es verificarlo en reuniones, sección por sección,
donde se establezca con claridad que al premio (objetivo) se
llega de tal o cual manera, o está definitivamente disociado
del ritmo y monto de producción (la decisión la toman los

compañeros).
La inmensa mayoría de las discusiones sobre los premios
de producción se relacionan con deficiencias tecnológicas de
las patronales e incumplimientos en normas laborales. Mejo-
rar la calidad del trabajo siempre implica el menor esfuerzo
del trabajador. Se hacen asambleas de sectores y la interna
formula una propuesta sobre este premio que no signifique
un aumento de la explotación. Nunca cambiamos plata por
más esfuerzo. Esa es la política de la burocracia sindical.
Premios a la asistencia: como con el premio a la produc-
ción, si existe, no se puede abolir hasta que no haya una rela-
ción de fuerzas favorable. El premio a la asistencia es explo-
tador por excelencia. Las patronales lo han impuesto sobre la
base de la entrega de las condiciones de trabajo por parte de
la burocracia sindical.
Si el premio es duro (ejemplo: si el trabajador falta, se lo
pierde), hay que flexibilizarlo bajando la proporción del pre-
mio sin perder el conjunto, por ejemplo no siendo desconta-
ble por días de enfermedad o licencias de convenio, lo que
morigera el efecto explotador del premio. Otro tanto con las
llegadas tarde. Un petitorio que flexibilice los premios a la
asistencia es siempre visto con mucha simpatía por los tra-
bajadores. El aumento de este premio nunca debe atarse a la
exigencia de que el trabajador trabaje enfermo.
Hay que explicar que la medicina laboral no está al servi-
cio de la salud del trabajador sino de la producción. La bu-
rocracia entregó la conquista de que los certificados médicos
fueran del médico del trabajador. Hoy, de hecho e ilegalmen-
te (ver capítulo de los certificados médicos), sólo vale el del
médico de la patronal, lo que es una aberración. Pero basta
que una interna acumule tres certificados médicos personales

que contrasten con los del médico de la fábrica para denun-
ciar en el Ministerio al médico y pasar a la ofensiva contra
el régimen explotador del médico y la empresa. La patronal
siempre pone las barbas en remojo si se logra hacer despedir
a un médico negrero.
Como se ve, sólo sabiendo defender el salario se establece
uno de los puntos centrales del trabajo gremial en las plantas.
El salario tiene en sí un subprograma, pues todas estas inicia-
tivas se pueden plantear antes y después de ser delegado o
comisión interna y configuran lo que será nuestra actuación
gremial.
Punto 2: la lucha contra los despidos y suspensiones

y los criterios de clase para combatirlos
El derecho al trabajo es el único que tiene el obrero en una

sociedad fundada sobre la explotación. No obstante, conti-
nuamente se le quita. Así como defendemos el salario igual al
costo de la canasta familiar como consigna general y la escala
móvil de salarios, ante la desocupación la consigna estratégi-
ca es siempre la escala móvil de las horas de trabajo. Es decir
el reparto de las horas trabajadas sin afectar el salario, como
impedimento de los despidos y las suspensiones.
La aplicación práctica, diaria, que tenemos como activistas
o como delegados debe basarse sobre criterios de clase en la
defensa de los puestos de trabajo, y con ellos intervenir antes
y después de ser representantes de los trabajadores. El prin-
cipio del reparto de horas sin afectar el salario responde a un
plateo de fondo: la patronal se lleva permanentemente sus
ganancias, cuando viene la crisis que ella se descargue sobre
el capital y no sobre el trabajador.
Los despidos “hormiga”. Existe una práctica reiterada de

la burocracia sindical de no defender los despidos “hormi-
ga”. Las leyes argentinas permiten estos despidos. Basta que
en un telegrama exista la fórmula “haberes a su disposición”
para que el sindicato burocrático señale: “No podemos ha-
cer nada”.
¿Esto es así? Veamos: los despidos “hormiga” son utiliza-
dos por las patronales para establecer los planteles de perso-
nal a su antojo. Hay empresas que tienen como política estos
despidos “hormiga” permanentes, que terminan creando una
fuerte sensación de inseguridad en el trabajador, por ejemplo
en los supermercados Coto.
Una interna de lucha no debe permitirlo. Debe llamar al
paro, hacer asambleas, considerar el punto y señalarle a la
patronal que va a luchar cada vez que esto se produzca recla-
mando que, previamente a una sanción, ya sea por despido
o suspensión, se comunique a la interna. Esta es una lucha
ardua, pues las patronales consideran que tienen el derecho
“divino” de despedir. Muchas veces recargan de amonesta-
ciones y suspensiones el legajo de un trabajador para luego
tildarlo de “indefendible”, palabra que la burocracia ha acep-
tado en estos años.
Para nosotros no existen los indefendibles. Todos pueden
ser defendidos, incluso cuando un compañero presenta pro-
blemas alcohólicos (es una enfermedad), o de drogas, o rei-
teradas faltas de un obrero que siempre fue correcto. Detrás,
seguramente hay una crisis familiar profunda. Para la interna
queda la responsabilidad de que sean los trabajadores, ante
reiterados incumplimientos laborales, los que pongan el lími-
te de “hasta acá te defendemos”, luego de restarle suspensio-
nes y defenderlo. No puede ser arbitrio de la patronal. Lo que
está en juego en los despidos “hormiga” es siempre la lucha

por quién domina los lugares de trabajo. Cuando la patronal
sabe que va a haber resistencia, se cuida de sancionar pues co-
noce las pérdidas que ello ocasiona. Este es el comienzo de la
defensa de la estabilidad laboral.
Despidos masivos. Si se despide masivamente, se debe lla-
mar a una asamblea y parar reclamando la incorporación. Ante
los despidos masivos hay una vasta jurisprudencia que da de-
recho a parar automáticamente sin todos los pasos previos (que
luego veremos detenidamente) que implican un paro “legal”.
El paro siempre es de mucha importancia pues crea la figu-
ra legal del “conflicto colectivo”. La patronal denuncia el paro
ante el Ministerio de Trabajo y se abre una instancia legal cuyo
manejo es fundamental.
Nunca pedimos la conciliación obligatoria, siempre defen-
demos los despidos con medidas de fuerza planteando rein-
corporación efectiva y total y no transitoria. Si frente al con-
flicto colectivo el Ministerio dicta la conciliación obligatoria,
consideramos si la aceptamos o no. En ese caso, vamos a tener
el gremio en contra pues invariablemente acepta la conciliación
obligatoria. Si el conflicto es salarial, la conciliación obligatoria
sólo favorece a la patronal.
Veamos los pasos a seguir en una CO: primero, si es frente
a despidos y con los despedidos afuera, hay que rechazarla de
plano y seguir el conflicto. Es una trampa mortal firmar el acta
sin que se expliciten en ella varias cuestiones: primero, que sea
con los despedidos adentro; segundo, que a los compañeros los
reintegren a sus puestos de trabajo habituales y no privados de
tareas.
Este punto no es menor pues en grandes conflictos (Fate, Ge-

neral Motors, etc.), en que se firmaron las conciliaciones obliga-

torias sin esta cláusula, las patronales llevaron a los trabajadores
a los fumaderos o no les dieron tareas, condición que crea una
situación psicológica insostenible al trabajador, que ve que, de
hecho, perdió su lugar de trabajo.
La conciliación es “obligatoria” porque es un chantaje. Si no
se acata, el Estado puede intervenir el gremio. Esta cuestión no
es menor, porque cuando los trabajadores la desconocen invaria-
blemente tienen a la dirección del propio gremio en contra de su
decisión.
Es muy importante saber que una conciliación obligatoria con
los despedidos adentro no anula el despido, que sigue vigente, y
sólo lo levanta un acta de anulación del despido. “Retrotraer” la
situación no significa desconocer el despido.
Durante la conciliación obligatoria la patronal trabaja activa-
mente tratando de mejorar la indemnización de algunos despe-
didos para lograr su cometido (a veces despide más de lo que
tiene pensado para, en la negociación, achicar el número de des-
pedidos). Cuando se presentan estas situaciones, la respuesta de
la burocracia será “hasta acá llegamos”, dejando sola a la interna
en la lucha por la reincorporación.
Nunca denunciamos a un compañero de base si arregla una
indemnización durante el proceso de la conciliación obligatoria.
Es común oir hablar de “peleamos por ellos pero arreglaron”.
Para la interna no está en juego el nombre ni la actitud de un
despedido en particular, está en juego la defensa general de los
puestos de trabajo
Nunca se firma un acta de conciliación obligatoria cerrando
un conflicto sin asamblea. Se puede establecer que la decisión
que tome la comisión interna es ad referéndum de la misma.
La importancia del cuestionario tipo

En la tarea de la organización sindical de un lugar de trabajo,
es de suma importancia una caracterización precisa y objetiva
de las condiciones de trabajo del lugar, de los sueldos y pre-
mios que se perciben, de las categorías y del cuadro general
de la organización sindical existente.
En esta tarea, es de mucha utilidad, para reunir todos estos

elementos, la utilización de un “cuestionario tipo”. En las reu-
niones con los activistas, muchas veces se desarrollan elemen-
tos subjetivos que no siempre nos permiten ver exactamente
las relaciones laborales existentes.
Adjuntamos el cuestionario, que una vez respondido nos

da una base objetiva para comenzar la tarea de organización
sindical y política.
Cuestionario tipo
1. Lugar de trabajo.
2. Gremio o gremios existentes en el lugar.
3. Cantidad de trabajadores efectivos y contratados.
4. Señalar si los contratados son de la propia empresa o de
agencia. Indicar si hay tercerizados.
5. Indicar si hay sistema de turnos.
6. Mencionar sueldo mensual o quincena promedio. Men-
cionar si hay premio a la producción y cómo es, y montos de
dinero.
7. Si hay premio al presentismo, indicar cómo es y montos de
dinero.
8. Consignar si se reconoce monetariamente títulos técnicos o
secundarios y, en caso afirmativo, cuánto se paga por ello.
9. Indicar si hay comedor. En caso negativo, responder si

existe algún sistema compensatorio: refrigerios a cargo de la
empresa, carrito de comida subsidiado, etc.
10. Ídem anterior con guardería.
11. Ídem con viáticos por transporte.
12. Informar si se hace entrega de zapatos, vestimenta, ele-
mentos de seguridad, etc.
13. Informar condiciones de trabajo: higiene, seguridad, pro-
tección, etc.
14. Cómo es el ambiente laboral: existencia de insalubridad,
ventiladores, extractores, etc.
15. ¿Hay tareas riesgosas? ¿Se paga por ellas? ¿Calorías?
16. Indicar si hay reclamos de categorías.
17. En qué forma se resuelven los problemas originados en
diferencias de pago.
18. Consignar si hay delegados.
19. Si los hay, preguntar:
a) Si los delegados se reúnen regularmente.
b) Cada cuánto hay reuniones de los delegados y comi-
sión interna con la patronal.
c) Si hay actas de las reuniones.
d) ¿La comisión interna lleva archivo de los reclamos?
e) ¿Funciona la cartelera gremial para explicar los recla-
mos y su estado?
20. Responder si se permite o no la asamblea dentro del ho-
rario de trabajo y si se realizan o no por sector o contraturno.
21. Expresar si los delegados sacan comunicados para notifi-
car a los trabajadores sobre los diferentes problemas.
22. Mencionar si hubo conflictos recientemente y, en caso
afirmativo, cuál fue el principal.
23. Indicar si la empresa despide y qué ocurre en tal caso.
24. Cómo es el sistema para pasar como efectivos a los con-
tratados.
25. Cómo son las relaciones del cuerpo de delegados con el

sindicato.
26. ¿Hay corrientes políticas que actúan en el lugar de trabajo?
27. ¿Hay compañeros del PO? ¿Con qué antigüedad?
Cómo funciona una interna clasista
El buen método de funcionamiento de una interna es el fac-

tor fundamental en la organización obrera de una fábrica. Las
empresas están cansadas de cooptar delegados e internas que
asumieron como recambio de malos dirigentes.
En primer lugar, es imprescindible establecer un sistema
de reuniones semanales de la interna con la patronal. En ge-
neral, se establece al inicio pero la demanda de los proble-
mas cotidianos tiende a romper este método. La ruptura no
es ingenua: la empresa siempre estará dispuesta a “abordar”
los problemas que los delegados presenten e ir resolviéndolos
sin llegar al reclamo formal por escrito. Como veremos, esta
quiebra del reclamo “formal” es uno de los principales pro-
blemas de un delegado.
La interna se reúne una vez por semana y ahí se abordan
los reclamos que se llevarán a la patronal por escrito. Los tra-
bajadores saben qué día se reúne la interna y que allí se abor-
dan los problemas generales; es de suma importancia que el
detalle inicial de la reunión de la interna sea un breve informe
político de 5 o 10 minutos. Siempre atamos las acciones de
una interna al proceso general de luchas de la clase obrera.
El reclamo siempre debe ser escrito a la patronal y se debe
exponer en la cartelera gremial. Todo trabajador debe saber
por la cartelera si su reclamo fue considerado por la interna
y elevado a la empresa. Este método evita el caudillismo y la
actuación “individual” del delegado –“dejá que yo te lo arre-

glo”– clásico de la burocracia sindical.
La primera batalla política de una interna clasista es llevar
a la patronal a este tipo de reuniones y que de las mismas
se labre un acta. Hay fuertes resistencias de las patronales a
labrar actas; cuanto más negrera sea la patronal, más grande
será esa resistencia. Los abogados de las empresas saben más
que las propias internas que las actas son las iniciadoras de
un posible conflicto.
La primera pulseada es que acepten este método. De no
hacerlo, se debe insistir, llevar las denuncias al gremio, tam-
bién al Ministerio de Trabajo, e incluso emplear el método de
la carta documento hasta establecer que se realicen. Las em-
presas rechazan las cartas con argumentos débiles como que
están abiertas a la discusión, que los reclamos son atendidos,
de una gran endeblez jurídica pues están fuera de las leyes
laborales vigentes. La no confección de actas es parte de una
figura jurídica que se llama “práctica desleal”. Al demostrar-
lo, obligamos a la empresa a sentarse a discutir.
Una interna que se maneje con actas tiene siempre un
recurso extraordinario para llegar a un eventual conflicto.
El acta marca, en muchas ocasiones, la diferencia entre el
conflicto “legal e ilegal”, la secuencia de establecer primero
el reclamo por escrito, segundo reiterarlo, al establecer por
tercera vez el reclamo escrito se puede emplazar a la empre-
sa enviando siempre copia al gremio y al Ministerio. Esos
elementos nos habilitan para (vencido el período de empla-
zamiento) llamar a una asamblea y tomar medidas de fuerza
que estarán perfectamente encuadradas. Cuando la empre-
sa, ante el paro, haga la denuncia al Ministerio y haga apare-
cer al “escribano” constatando el conflicto, se le acercan a él
las actas confeccionadas, que dejan sin marco de acción a la
empresa por medidas inconsultas, paro salvaje, inorgánico,

etc., etc.
Este es un pantallazo general del método y el programa mí-

nimo de una interna o un cuerpo de delegados clasista. Pero
cualquier activista importante y que vayamos considerando
como un cuadro de la clase obrera debe saber esta cuestión
central de la vida sindical. Debe saber que los sindicatos no
tienen, ni por sus objetivos, ni por su composición, ni por el
carácter de su reclutamiento, un programa de clase acabado;
y que tampoco representan al conjunto de los oprimidos, por
eso no pueden sustituir nunca a un partido de la clase obrera.
Para los socialistas, el sindicato no es un fin en sí mismo, sino
sólo uno de los medios a emplear en la marcha hacia la lucha
para que la clase obrera junto a la mayoría trabajadora sea ella
misma el poder, se constituya como clase gobernante.
Nuestras agrupaciones sindicales tienen siempre ese nor-
te político: unir a la clase obrera con la izquierda obrera y
socialista. La autonomía de los sindicatos está ligada a esta
lucha porque la tendencia implacable de la clase patronal es a
someterlos, a transformarlos en instrumentos de contención,
contra su función fundacional de lucha de los trabajadores.
Siguiendo ese derrotero, la burocracia sindical se transforma
en representante del interés (y de los métodos) patronal en el
interior de la organización obrera que es el sindicato.
Cómo abordar los problemas de seguridad

e higiene en el trabajo
El proyecto de Ley del Partido Obrero

La formación de comités independientes de control obrero es
una solución concreta y realista a la cuestión de la prevención
de accidentes y enfermedades del trabajo. El proyecto no trata
de relevar al empleador, a las ART ni al Estado de sus obli-
gaciones de prevención y protección de la salud y seguridad
laboral. Se trata de someterlos al control de los trabajadores,
protagonistas y víctimas de los riesgos del trabajo.
Para que ese control sea eficaz, debe ser ejercido por los
trabajadores en forma independiente. Por ello se postula su
constitución como órganos autónomos, no paritarios ni mix-
tos, expresión del derecho democrático de la propia organiza-
ción de los trabajadores en el seno de la empresa.
Por eso mismo se propone la elección de los miembros de
los comités en asamblea o por el voto secreto y obligatorio de
todos los trabajadores y se incluye, con los mismos derechos y
electos con los mismos métodos, a delegados de las empresas
tercerizadas que actúen en el establecimiento.
Se otorga a los comités la facultad de detener las tareas
cuando se advierta peligro cierto de accidentes o enferme-
dades laborales, hasta la remoción definitiva de sus causas.
Cuestión central en la prevención de un accidente.
Comités de Control Obrero de la Seguridad, Salud e Higie-
ne Laboral
ARTÍCULO 1
En todo establecimiento laboral público o privado se constitui-
rá un Comité de Control Obrero de la Seguridad, Salud e Hi-
giene Laboral (CCOSSHL), que tendrá como objeto el ejercicio
del control activo por parte de los trabajadores sobre la preven-
ción de riesgos del trabajo y la protección de la salud y seguri-
dad de los trabajadores en el ámbito de dicho establecimiento.
La actuación del CCOSSHL no relevará al empleador, a las
aseguradoras de riesgos del trabajo que éste hubiera contratado
ni a la autoridad de aplicación, de sus obligaciones indelegables
de prevención y protección de la salud y seguridad laboral.
ARTÍCULO 2
El CCOSSHL se integrará con representantes electos en asam-
blea o por el voto secreto y obligatorio de todos los trabajado-
res del establecimiento.
Los integrantes del CCOSSHL serán elegidos en la siguien-
te proporción: hasta treinta (30) trabajadores, se designa un
delegado; entre 30 y 100 trabajadores, dos (2) delegados; más
de 100 trabajadores, tres (3) delegados, a los que se adicionará
uno más por cada fracción mayor de 100 trabajadores.
En el Comité estarán representadas todas las diferentes
secciones y turnos de trabajo existentes en el establecimiento,
en las proporciones establecidas en el párrafo anterior.
En los supuestos de contratación o subcontratación, sea
de actividad principal o accesoria de la empresa principal,
los trabajadores que presten tareas en el establecimiento de
la empresa principal elegirán, con idénticos métodos que los
trabajadores de planta, a los delegados al CCOSSHL, quienes
se incorporarán al mismo con las mismas atribuciones y dere-
chos que los dependientes del empleador principal, mientras

dure el trabajo a realizar en el establecimiento
ARTÍCULO 3
El CCOSSHL es un organismo especializado, complementa-
rio pero distinto de la representación sindical, exista ésta o no
en el establecimiento. Sin perjuicio de ello, goza de las garan-
tías de estabilidad y tutela que la ley otorga a las representa-
ciones sindicales.
La duración del mandato de sus miembros será igual a la
establecida para los representantes de la/s asociación/es sin-
dical/es existente/s en el establecimiento, tenga/n ésta/s o no
personería gremial. Si no existiere organización sindical en el
establecimiento, el mandato será de un año.
Los delegados al Comité de Control Obrero también goza-
rán de un crédito de horas mensuales retribuidas para ejercer
sus funciones, similar al correspondiente para los delegados
gremiales, existan éstos o no en el establecimiento.
Los delegados al Comité de Control Obrero y quienes se hubie-
ren postulado para ocupar dicho cargo no podrán ser suspendi-
dos, modificadas sus condiciones de trabajo ni despedidos duran-
te el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta dos (2)
años más los primeros y hasta un (1) año más los segundos.
ARTÍCULO 4
El CCOSSHL se dará su propio reglamento interno de fun-
cionamiento.
Los representantes de los trabajadores que lo constituyan
recibirán, en fecha inmediata a su designación, mediante cur-
so intensivo y otras modalidades que serán establecidas en el
reglamento interno, formación especializada en materia de hi-

giene y seguridad, y prevención de accidentes y enfermedades
laborales, necesaria para el cumplimiento de sus funciones.
Estas enseñanzas serán programadas e impartidas por el
CCOSSHL, con la colaboración y asesoramiento de profesio-
nales y técnicos especialistas en seguridad, higiene y salud
laboral escogidos de un listado conteniendo el currículum ví-
tae de quienes se postulen, que deberá ser publicado periódi-
camente por la autoridad de aplicación. El CCOSSHL podrá
celebrar convenios de capacitación y asesoramiento con Uni-
versidades Nacionales, Hospitales Públicos, Colegios Profe-
sionales y Justicia del Trabajo, entre otros.
Los gastos que se originen en la capacitación y asesora-
miento de los miembros del CCOSSHL estarán a cargo del
empleador.
ARTICULO 5
En el cumplimiento de sus funciones, los integrantes del Co-
mité de Control Obrero tendrán derecho a:
a. Acceder libremente a los distintos puestos y lugares de
trabajo con el fin de conocer y analizar los riesgos existentes,
no pudiendo el empleador establecer restricciones al ejercicio
de tal libertad.
b. Disponer la suspensión de prestación de tareas en caso
de peligro grave e inminente para la salud de los trabajadores
hasta la superación definitiva, por medio de las medidas ade-
cuadas, de tal peligro.
c. Participar en las inspecciones que realice la autoridad
de aplicación, formular las denuncias pertinentes ante ésta
cuando actúe en los lugares de trabajo, y recibir copia de las
actuaciones labradas durante el transcurso de la inspección.

d. Promover, programar y realizar actividades de concien-
tización, información y capacitación para todos los trabajado-
res en materia de salud y seguridad en el trabajo, en horario
de trabajo, cuyo costo estará a cargo del empleador.
ARTICULO 6
Sin perjuicio de las mayores facultades que pudieran otor-
garle las convenciones colectivas de trabajo o estatutos espe-
ciales, el Comité de Control Obrero de la Seguridad, Salud e
Higiene Laboral tendrá las siguientes facultades:
Acceder íntegramente y sin restricción alguna a la informa-

ción sobre los planes de prevención de riesgos y protección
de la salud y seguridad laboral elaborados por el empleador,
sobre los programas impuestos al respecto por la autoridad
de aplicación, y sobre las recomendaciones que hubiera for-
mulado la ART o cualquier organismo técnico que asesore al
empleador.
Participar con poder de veto en la determinación de los rit-
mos de producción, tiempos, incentivos, tareas monótonas y
cuotas de producción, rechazando aquellos en los que, a su
entender y a juicio del grupo de trabajadores afectado por los
mismos, se produzca fatiga psicofísica.
Controlar que el sistema de premios e incentivos no afecte
directa ni indirectamente la salud de los trabajadores impul-
sándolos a negar enfermedades o accidentes para no perder-
los (premios a la asistencia, a las horas trabajadas sin acciden-
tes y similares).
Controlar las consecuencias sobre la salud psicofísica de
los trabajadores de los sistemas de turnos rotativos y trabajo

nocturno.
Ser informado previamente de toda modificación en la or-
ganización del trabajo o en el método de producción, de toda
introducción de tecnología, o incorporación de maquinarias,
herramientas o materias primas. En caso de que el CCOSS-
HL dictamine con asesoramiento técnico que las mismas pu-
dieran tener incidencia en la salud y seguridad en el trabajo,
dichos cambios no podrán implementarse hasta que no se
determinen y apliquen medidas de prevención dictaminadas
por una comisión técnica independiente.
Acceder a los estudios médicos realizados a los trabajado-
res por el servicio médico del establecimiento o por servicios
externos al mismo y someterlos al análisis y dictamen de sus
propios expertos.
Promover análisis sobre procedimientos y métodos de tra-
bajo tendientes a preservar la integridad psicofísica de los
trabajadores; si surgen necesidad de mejoras, se impondrán
plazos al empleador cuyo incumplimiento habilitará la para-
lización de las tareas cuestionadas.
Intervenir activamente con sus propios técnicos en la in-
vestigación de la totalidad de los accidentes y enfermedades
del trabajo que se produzcan en el establecimiento, dictami-
nando acerca de sus causas y de las medidas preventivas para
su no ocurrencia en el futuro. Para la adopción de dichas me-
didas, se impondrán plazos cuyo incumplimiento habilitará a
la suspensión de la prestación de tareas en los sectores invo-
lucrados hasta su cumplimiento.
Intervenir en los estudios para determinar la declaración
de Insalubridad de los puestos de trabajo.
Proponer y supervisar los resultados de las mediciones

ambientales.
Denunciar y formular observaciones ante las autoridades
de la empresa, con copia a la autoridad de aplicación y a la
ART, los incumplimientos a las normas legales y reglamenta-
rias, así como de toda acción u omisión que pudieran poner
en peligro la integridad psicofísica de los trabajadores. Dichas
observaciones y denuncias deberán ser respondidas por es-
crito al CCOSSHL en un plazo máximo de siete (7) días.
En ningún caso, los miembros del CCOSSHL serán respon-
sables por los infortunios laborales en el establecimiento.
ARTICULO 7
Periódicamente, como mínimo en forma bimensual, deberán
celebrarse reuniones paritarias en el establecimiento entre re-
presentantes del empleador y del CCOSSHL a fin de conside-
rar la situación en materia de prevención e higiene y seguri-
dad en el trabajo. A las mismas los miembros del CCOSSHL
podrán concurrir con sus asesores técnicos.
Dichas reuniones se efectuarán en locales del estableci-
miento y en horarios de trabajo, sin afectación de la remu-
neración de los miembros del CCOSSHL y sin imputación al
crédito de horas de que dispongan para desarrollar su labor
específica.
ARTÍCULO 8
De forma
Proyecto de Asociaciones sindicales

del Partido Obrero
El Senado y la Cámara de Diputados de la Nación Argenti-

na, etc.,
Proyecto de ley por la autonomia y la democracia de las or-

ganizaciones obreras y sindicales
Artículo 1°.- Derógase la ley 23551, llamada de Asociacio-

nes Sindicales, sus reglamentaciones, y toda ley o decreto cu-
yas disposiciones se opongan total o parcialmente a las de
esta Ley.
Artículo 2º.- Las organizaciones sindicales podrán cons-

tituirse libremente, quedando prohibida toda injerencia por
parte del Estado y/o de los empleadores. Queda suprimido
el requisito de personería gremial y de cualquier otra forma
de autorización estatal para el funcionamiento de las orga-
nizaciones sindicales. Estas se regirán exclusivamente por la
voluntad democrática de sus afiliados, quienes ejercerán la
plena soberanía en su organización y se dotaran para su fun-
cionamiento de Estatutos Sindicales votados por sus bases.
Artículo 3°.- El Estado se abstendrá de cualquier tipo de

intervención en la constitución y/o funcionamiento de las or-
ganizaciones sindicales. Los acuerdos que establezcan los tra-
bajadores con las patronales no requerirán homologación por
el Ministerio de Trabajo o cualquier otro organismo estatal.
Artículo 4°.- Los trabajadores tendrán derecho a elegir dele-
gados a razón de uno (1) en establecimientos en los que cuenten

entre cinco (5) y quince (15) trabajadores, dos (2) en los que cuen-
ten con entre quince (15) y veinticinco (25) y a partir de esa can-
tidad uno más cada 25 trabajadores o fracción mayor de 15. Los
delegados electos podrán estar afiliados a cualquier sindicato
constituido en la rama de actividad o no estar afiliados. Podrán
votar todos los trabajadores que desarrollen sus tareas dentro
del establecimiento sean estos efectivos, de planta, contratados o
subcontratados por terceros.
En empresas con más de noventa (90) trabajadores podrá
constituirse una comisión interna, electa en forma directa por
los trabajadores, que será la representación unitaria de los tra-
bajadores frente a la patronal y los poderes públicos, con re-
presentación proporcional de las diferentes listas y/o gremios
que participen de la elección.
Los delegados electos gozarán de libertad de movimiento
dentro del establecimiento para el ejercicio de sus funciones
gremiales, no pudiendo los empleadores realizar descuentos
sobre sus haberes por el tiempo utilizado para el cumplimien-
to de dichas funciones. Gozarán asimismo de inmunidad gre-
mial, por la que no podrán ser suspendidos, modificadas sus
condiciones de trabajo, ni despedidos mientras dure el ejer-
cicio de sus mandatos y por los dos (2) años posteriores al
fin de sus funciones sindicales. Esta inmunidad se extiende a
trabajadores que no hayan sido electos como delegados, pero
que hayan ejercido de hecho esa función en representación de
sus compañeros de trabajo.
Podrá ser delegado o directivo sindical todo trabajador,
mayor de 16 años, que habite en el territorio argentino, sea
nativo o extranjero (con un mínimo de 6 meses de residencia),
sin ningún tipo de discriminación y una antigüedad de 3 me-
ses en la industria.
Los trabajadores que hayan sido elegidos para ocupar car-
gos directivos en asociaciones sindicales tendrán derecho a

gozar de licencia automática, a la reserva del puesto y a ser re-
incorporados en la misma categoría que tuvieran al momento
de su elección, no pudiendo ser despedidos por el término de
dos años desde la terminación de sus mandatos.
Los delegados y los miembros de dirección de organizacio-

nes sindicales serán revocables por decisión de la Asamblea
General de su establecimiento o de su organización sindical,
respectivamente.
Artículo 5°.- El plenario de delegados, es decir la reunión de

la totalidad de los delegados por lugar de trabajo, se reunirá
sistemáticamente y ordinaria por períodos no mayores de dos
meses. Su convocatoria está a cargo de la Comisión Directiva y
puede ser convocado a requisitoria del 20% de los delegados del
cuerpo. Su convocatoria extraordinaria puede hacerse en cual-
quier momento por parte de la Comisión Directiva.
Artículo 6°.- Se establece el derecho a la realización de

Asambleas Generales en los lugares de trabajo y en horario de
trabajo sin que pueda ser opuesto ningún tipo de reparo por
parte de la patronal, debiendo ésta abstenerse de toda forma
de participación o presión sobre dichas Asambleas. Queda
prohibido el descuento de salario, premios o cualquier otra
remuneración por participar de dichas asambleas. Las reso-
luciones de la Asamblea votadas por simple mayoría serán
consideradas como el ejercicio de la soberanía directa de los
trabajadores y llevadas como tales ante la patronal.
Artículo 7°.- Rige plenamente el derecho al libre accionar

gremial dentro de las empresas. Las Comisiones Internas ten-
drán cuarto gremial en condiciones dignas, computadoras y
mobiliario a cargo de la patronal. También vitrinas públicas,

solo manejadas por los delegados, para colocar sus comuni-
cados o informaciones.
Artículo 8°.- Las cuotas sindicales serán fijadas autóno-

mamente por las Asambleas Generales. Quedan prohibidas
las llamadas ‘cuotas solidarias’ que direcciones sindicales
acuerden con las patronales en compensación por la firma de
convenios colectivos o acuerdos salariales. Las cuotas sindi-
cales ordinarias podrán ser descontadas de las liquidaciones
salariales de cada trabajador afiliado de aquellos sindicatos
que lo soliciten. Las patronales no podrán negarse a ello y
deberán depositar esos importes en el plazo de 24 horas en las
cuentas bancarias señaladas por cada sindicato, entregando
simultáneamente comprobante de los depósitos al sindicato y
al delegado de fábrica. Estas cuentas sindicales no podrán ser
embargadas, ni intervenidas por el gobierno.
Artículo 9°.- Las Comisiones Directivas de las Obras Sociales

serán electas por el voto de los afiliados en elección separada de
las elecciones sindicales, las cuales se integrarán por represen-
tanción proporcional a los votos obtenidos por cada lista.
Artículo 10°.- El 10% de los fondos provenientes de las

cuotas de afiliación serán destinados a un fondo de huelga o
de lucha que estará a disposición de los sectores en conflicto
de cada gremio y se asignarán con aprobación del plenario de
delegados.
Artículo 11°.- La discusión paritaria sobre salarios y con-

diciones de trabajo se realizará por rama de actividad. Los
delegados paritarios serán elegidos por representación pro-
porcional en Asamblea General de cada gremio, pudiendo in-
tervenir en la misma, listas o candidatos de los diferentes sin-

dicatos existentes en esa rama. La aprobación de los acuerdos
paritarios llegados con la parte patronal deberá ser realizada
por mayoría simple en Asamblea General unitaria de cada
gremio. Todos los trabajadores que actúen en el ámbito de
una empresa o rama industrial pertenecerán al mismo conve-
nio, incorporando automáticamente al mismo a trabajadores
contratados, tercerizados, eventuales o cualquier otra forma
de contratación. Ningún convenio o acuerdo regional o de fá-
brica podrá tener menores derechos a los reconocidos por el
convenio nacional. Toda conquista superior o derecho más
favorable obtenido por convenios de inferior nivel al nacio-
nal será automáticamente reconocida y legalizada, cualquie-
ra sea el carácter de la representación sindical interviniente
y no podrá ser revertida. Rige el principio progresividad y
de ultraactividad de la ley más favorable al trabajador: toda
conquista obtenida, es un derecho adquirido que no puede
ser desconocido por una norma sancionada posteriormente.
Artículo 12°.- Las Comisiones Directivas de los sindicatos

se elegirán mediante el voto secreto de los afiliados y su in-
tegración será proporcional al resultado obtenido por cada
una de las listas intervinientes sin piso alguno, lo cual se hace
extensivo a todos los órganos deliberativos previstos en los
estatutos de las asociaciones.
Artículo 13°.- Se permitirá la libre federación y confedera-

ción nacional y/o por ramas de trabajo de los sindicatos. En
todos los casos la elección de sus autoridades se realizara por
voto directo y representación proporcional. Las decisiones de
una Central Obrera se adoptarán a través de la convocatoria
de un Comité Confederal con representación proporcional de
cada gremio. En todo tipo de elección sindical (de base, nacio-
nal, federación, confederación, etc.) se elegirán Juntas Electo-

rales en Asamblea sobre la base de representación proporcio-
nal, los padrones deben ser entregados en el momento de la
convocatoria a toda lista que se inscriba y cualquier trabaja-
dor, afiliado o no, podrá ser fiscal, sin que se le descuente los
salarios del día. Los jubilados podrán mantener su afiliación
sindical, pero votarán en padrón aparte para representantes
directivos de la rama jubilados.
Artículo 14°: Se prohíbe toda limitación o reglamentación

por parte del Estado del derecho de huelga. Particularmente,
la imposición de la realización de guardias mínimas obliga-
torias, las que serán resueltas y votadas libremente por los
huelguistas. Queda prohibida toda represión y/o obstrucción
a los piquetes de huelga cuyo fin es garantizar que la decisión
mayoritaria adoptada por la Asamblea o el Sindicato se cum-
pla unánimemente, venciendo la presiones y amenazas de las
patronales y/o el Estado.
Artículo 15°.-Se constituirá una Comisión Nacional de En-

cuadramiento Sindical que entenderá en todas las cuestiones
relativas el encuadramiento de los trabajadores y arbitrará en
los litigios que sobre el punto se presenten entre distintas aso-
ciaciones. Sus miembros serán electos mediante una elección
nacional por el padrón de la totalidad de los afiliados del con-
junto de las asociaciones sindicales. Su mandato regirá por
cuatro años.
Artículo 16°.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.

FUNDAMENTOS
Señor presidente:
La presente ley parte del concepto fundamental de que el mo-

vimiento obrero debe organizarse en forma independiente
del Estado, los gobiernos de turno y las patronales. De lo con-
trario no es representativo de la voluntad, ni de los intereses
históricos de los trabajadores.
Esto plantea la derogación de la actual ley 23551 de Asocia-
ciones Sindicales y de todas sus reglamentaciones y eventua-
les leyes conexas.
La ley vigente en la actualidad legaliza la intervención
del Estado en todos los órdenes de la vida sindical: otorga
o quita personerías gremiales que indica qué sindicatos son
los reconocidos por el gobierno y la patronal, tiene poder de
sanción de los Estatutos de cada sindicato, en los que en la
actualidad se colocan condiciones proscriptivas para acceder
a la conducción de los gremios, avala requisitos imposibles
de cumplir para presentar listas de oposición, excluye a los
extranjeros de las secretarías generales, etc.
Esta ley ha consolidado el accionar de una capa burocráti-
ca, estrechamente ligada al Estado, que ha ido evolucionando
hasta convertirse en muchos casos en empresarial. Los sindi-
catos son una organización clasista de los trabajadores.
Esta ley ha regimentado los sindicatos, que tienen cortapi-
sas de todo tipo para su accionar y pueden ser intervenidos
por el gobierno.
Los términos de la organización sindical de los trabajado-
res deben ser resueltos por los propios trabajadores mismos.
Su objetivo es aminorar la explotación del trabajador por el
capitalista y su estado, hasta lograr la abolición de la explo-
tación del hombre por el hombre, tarea que será resuelta por
una verdadera revolución social. Como ha sido planteada
por la Internacional de los Trabajadores en épocas de Carlos
Marx: “La liberación de los trabajadores será obra de los tra-
bajadores mismos”.
El Ministerio no tiene porque ‘homologar’ los acuerdos
que los trabajadores establecen con las cámaras patronales.
Estas ‘homologaciones’ tienden a colocar límites e impedir el
avance de conquistas obreras que los trabajadores han logra-
do conseguir con su lucha, para que no se transformen en un
ejemplo a seguir por otros sectores de la clase obrera. Es lo
que ha sucedido ahora, por ejemplo, con la huelga de los acei-
teros de Santa Fé, donde el gobierno rechazaba el aumento
del 36% arrancado por la lucha a las poderosas patronales
de este complejo agro- industrial-exportador. A pesar que el
gobierno se llena la boca con el planteo de paritarias libres,
trata de encuadrar las mismas en un techo de entre el 24 y el
27%, lo cual es un atentado al bolsillo del trabajador frente a
un aumento mayor del costo de vida.
Tampoco el gobierno ha revertido el proceso de ‘flexibiliza-
ción’ laboral que viene del menemismo y que ha sido institu-
cionalizado por la década K. Como, por ejemplo, el problema
de la tercerización laboral. Es necesario defender el convenio
único por industria y no aceptar la división del movimiento
obrero en convenios por empresa que permiten el avance de
la superexplotación laboral a través de la ‘flexibilización’ y
‘racionalización’ patronal. Solo la Asamblea General de los
trabajadores puede ser la que elija a los paritarios y la que
apruebe finalmente que tipo de acuerdo se firmará con las pa-
tronales. Sin democracia sindical, los trabajadores son usur-
pados por burocracias sindicales al servicio de patronales o
gobiernos de turno.
Los trabajadores deben organizarse libremente, incluso
creando diversos sindicatos, lo cual no impide bregar por su

unidad frente a la clase patronal. Por eso planteamos que
la autoridad sindical máxima es la Asamblea General por
Rama en la industria y la Asamblea General de Fábrica, en
la que cada uno puede intervenir de acuerdo con su filiación
sindical, pero en la que se vota un pliego común de recla-
mos. Frente a la patronal bregamos por el frente único de
los trabajadores.
Debe terminarse con el régimen despótico que introduce la
patronal en el ámbito de su empresa privada. No puede ha-
ber reglamentos propios, cuasi dictatoriales, que cercenen los
derechos del trabajador al accionar gremial. Por eso defende-
mos la existencia de fueros gremiales que impiden el despido
no solo de los delegados, sino también de los activistas que se
involucran en la vida gremial. Los delegados pueden ser elec-
tos a partir de los 16 años, pues si la juventud tiene derecho al
sufragio para elegir a los gobernantes, puede también elegir
y ser elegida como delegado o directivo sindical para defen-
der sus derechos. Se termina también con la discriminación
al extranjero (que viene como rémora de la vieja, xenófoba y
reaccionaria ley de residencia que permitía expulsar del país
a los obreros sindicalistas extranjeros): chilenos, paraguayos,
bolivianos y uruguayo de la hermandad latinoamericana po-
drán intervenir con iguales derechos en la vida sindical.
Al amparo de la actual ley sindical se ha instaurado una
burocracia patotera, como José Pedraza, el asesino de Mariano
Ferreyra, o Gerardo Martínez que se mantiene a patota limpia
a lo largo y ancho del país. No hay democracia sindical. Es más
difícil presentar una lista de oposición a la burocracia sindical
que llenar los requisitos para candidatearse a la Presidencia de
la Nación. Hay gremios como Camioneros que no han tenido
oposición sindical nacional en sus elecciones gremiales desde
hace largas décadas. Impera la monarquía sindical e incluso los
gremios son transferidos, en muchos casos, en forma heredita-

ria, a hijos y entenados.
Por eso mismo, planteamos todo tipo de garantías para
que, sin la injerencia de patrones o Estado, los trabajadores se
puedan autodeterminar.
En el mismo sentido, se rechaza la corrupción de las ‘cuo-
tas solidarias’ que las burocracias firman con las patronales
como pago por sus entregadas. Se considera también que las
Obras Sociales sindicales deben tener una administración
electa y revocable por todos los trabajadores. Sí se aceptara el
aporte patronal para las mismas, debiendo reducir hasta ha-
cer desaparecer el aporte de los trabajadores, para no deterio-
rar más sus ingresos vitales. Se constituye un Fondo especial
de apoyo a las luchas y huelgas compuesto por el 10% de las
cuotas sindicales. Porque el objetivo es justamente fortalecer
la resistencia de los trabajadores en lucha frente al capital,
para ayudar económicamente a huelguistas a aguantar las pe-
nurias de su lucha, frente a patronales poderosas forradas en
dinero que juegan con rendir a los trabajadores por el hambre
y la necesidad.
En suma, se trata de una ley revolucionaria que dará un
fuerte impulso al desarrollo independiente del movimiento
obrero argentino.
Anexo y guias de acción práctica
Modelos de telegramas
Licencias especiales y ordinarias
Licencias especiales
Solicita licencia por fallecimiento de familiar.
Solicita licencia para rendir exámenes.
Solicita licencia sin goce de sueldo.
Solicita licencia por maternidad.
Solicita licencia para desempeñar cargo electivo.
Notifica uso de licencia para exámenes.
Solicita licencia por matrimonio.
Solicita licencia por nacimiento de hijo.
Licencia anual ordinaria
1. Notifica toma de vacaciones por omisión de otorgamiento

dentro del plazo legal.
2. Notifica vacaciones anuales.
3. Notifica vacaciones. Enviada por el trabajador.
4. Notifica suspensión de vacaciones por enfermedad.
Solicita licencia por fallecimiento de familiar
.........., ........ de ........ de 2.....

Señor ....
S/D
Por la presente solicito licencia por el plazo de ......... por falle-
cimiento de mi ........................
Saluda a Ud. muy atte.
Firma del trabajador ............
Autorización: .........
Desde el ..... hasta el ....................
Acompaña comprobante .................
¿Cuantos días de licencia corresponden por fallecimiento

de familiar?
- Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual

estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley, tres (3) días corridos.
- Por fallecimiento de hijo, tres (3) días corridos.
- Por fallecimiento de padres, tres (3) días corridos.
- Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
Cuando las mismas coincidieran con días domingo, feria-
dos o no laborables, deberá necesariamente computarse un
día hábil.
Las licencias serán pagas.
Solicitud de licencia sin goce de sueldo
Ciudad,…….….de…………………..de 2……
Señor Empleador:………
Me dirijo a usted a efectos de solicitarle me conceda licen-
cia sin goce de sueldo desde el día … de……….de 2….., hasta
el día…..de ……..de 2….. inclusive; dicha solicitud se funda
en la siguiente causa: ……………………………………………
Me comprometo a poner a su disposición los justificati-
vos correspondientes, y reintegrarme a mis tareas el día ……
de…………de 2….., en el horario habitual de trabajo.
Sin otro particular, saludo a usted muy atentamente.
…………………………….
Firma del trabajador.
Licencia por maternidad
..............., ...... de .................... de 2 .....

Señores .............
Domicilio ......................
De mi consideración:
Me dirijo a Uds. con el objeto de solicitar licencia por mater-
nidad, conforme a los términos del artículo 177 de la Ley de
Contrato de Trabajo, desde el día ................. hasta aproxima-
damente el día .................
Saludo a Ud. atte.
Firma de la trabajadora .............

(Es necesario el empleo de medio de comunicación feha-
ciente (gr. carta documento).
¿Cuáles son los derechos que por ley corresponden con mo-
tivo de la maternidad?
La Ley de Contrato de Trabajo (Art. 177 y siguientes) regula

la protección de la maternidad y los correspondientes derechos
de la trabajadora que se encuentre en esa situación. Tal protec-
ción se traduce en diversas normas que garantizan un cuidado
especial durante los plazos involucrados en esta contingencia
(concebir, dar a luz y amamantar a un hijo). (Ver Art. 177 LCT).
¿Cuánto dura la licencia por maternidad?
Su duración es de 90 días, distribuidos de la siguiente manera:

- 45 días antes y 45 días después de la fecha probable de parto.
O, a opción de la trabajadora (siempre que su estado de salud,
certificado por profesional médico competente, lo permita):

- 30 días antes y 60 días después de la fecha probable de parto.
(Ver Art. 177 LCT).
¿Cómo debo comunicar al empleador mi embarazo?
Debe comunicar fehacientemente (por escrito) su embarazo al

empleador con presentación de certificado médico en el que cons-
te la gravidez y la fecha probable de parto. (Ver Art. 177 LCT).
¿Percibo remuneración durante la licencia por maternidad?
Lo que percibe no es remuneración, sino una prestación di-

neraria a la que tiene derecho durante la licencia en cuestión,
que es de carácter no remuneratorio. Se trata de una asig-
nación familiar, que debe garantizarle la percepción de una
suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal. (Ver Art. 177 LCT).
¿Qué sucede en caso de que el nacimiento se produzca an-
tes de la fecha probable de parto indicada en el certificado
médico?
En tal caso (nacimiento pretérmino), se acumulará al des-
canso posterior todo el período de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días es-
tablecidos en la normativa. (Ver Art. 177 LCT).
¿Qué sucede en caso de enfermedad originada por el em-
barazo o parto?
En caso que la trabajadora permanezca ausente por enfer-
medad, originada por el embarazo o el parto (según certifica-
ción médica), fuera de los plazos previstos (90 días), tendrá
derecho a la licencia paga por enfermedad, en los términos
del Art. 208 LCT. (Ver Art. 177 LCT).
¿Finalizada la licencia por maternidad, con qué opciones

cuenta la trabajadora?
1) Continuar su trabajo en las mismas condiciones.

2) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compen-
sación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre
la base del promedio fijado en el Art. 245 por cada año de ser-
vicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser
tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada
la licencia) o expresa.
3) Quedar en situación de excedencia por un período no infe-
rior a 3 meses ni superior a 6 meses. (Ver Art. 183 y 186 LCT).
4) No reincorporarse a su trabajo, sin comunicar al empleador
que se acoge al período de excedencia. La ley (Art. 186 LCT)
entiende que la trabajadora optó por percibir la compensa-
ción equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre
la base del promedio fijado en el Art. 245 por cada año de
servicio o fracción mayor a tres meses.
¿A qué se considera situación de excedencia?
Se llama situación de excedencia a la condición que asume

voluntariamente la mujer trabajadora, que le permite poster-
gar su reincorporación a las tareas, a la finalización de la li-
cencia por maternidad.
En el caso de que opte por esta situación, sus plazos no se
consideran tiempo de servicio; y su empleador no tiene obli-
gación de abonar remuneración. (Ver Art. 183 LCT).
¿Cuál es la extensión de la situación de excedencia?
La mujer trabajadora puede quedar en situación de exceden-

cia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
(Ver Art. 183 LCT).
¿Con qué anticipación debo comunicar a mi empleador, en

caso de optar por la situación de excedencia?
La decisión de optar por la situación de excedencia debe co-

municarla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de
los plazos de la licencia por maternidad. (Ver Art. 186 LCT).
¿Hay algún requisito legal para poder optar por la situa-
ción de excedencia?
Sí, se debe tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en la
empresa. (Ver Art. 185 LCT).
¿Qué sucede si la trabajadora durante el período de excedencia

formaliza un nuevo contrato de trabajo con otro empleador?
Se resuelve de pleno derecho el primer contrato laboral, per-
diendo respecto de éste los derechos indemnizatorios.
¿Qué actitudes puede asumir el empleador cuando se pro-

duce el vencimiento del período de excedencia y la mujer
trabajadora se reintegra al trabajo?
El empleador podrá:
1) disponer su reintegro:
a) En un cargo de la misma categoría que ocupaba la traba-
jadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el
puesto de trabajo pero no la categoría.
b) En un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la

trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad.
2) No admitir su reingreso:
a) La trabajadora será indemnizada como si se tratara de un
despido injustificado.
b) Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorpo-
rarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25%
de la indemnización por antigüedad prevista.
¿Qué sucede si la trabajadora no se reincorpora a prestar

servicios vencido el período de excedencia?
El empleador no deberá pagar indemnización alguna. Sin em-

bargo, como la renuncia no se presume, se debe intimarla en
forma fehaciente a reintegrarse al trabajo, bajo apercibimien-
to de extinguir la relación laboral por abandono de trabajo.
(Ver arts. 48 y 244 de la LCT).
¿Qué sucede si se produce el fallecimiento de la trabajadora

durante el período de excedencia?
El empleador debe abonar la indemnización por muerte por-

que el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen sus-
pendidas la principales obligaciones de las partes. (Ver Art.
248 de la LCT).
¿Cuándo se considera que el despido tiene por causa el em-

barazo o maternidad?
Salvo prueba en contrario, el despido obedece a razones de

embarazo o maternidad cuando el mismo haya ocurrido entre
los siete meses y medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la
fecha del parto, siempre y cuando haya comunicado y acredi-

tado el embarazo o el nacimiento. En tales condiciones, tendrá
derecho a una indemnización igual a la prevista en el artículo
182 de la Ley de Contrato de Trabajo. (Ver Art. 178 LCT).
¿Qué indemnización corresponde ante el despido por causa

de embarazo?
Ante el despido por causa de embarazo o maternidad, la tra-

bajadora tendrá derecho a una indemnización especial equi-
valente a un año de remuneraciones; además de la indemni-
zación por despido sin justa causa. (Ver Art. 182 y 245 LCT).
¿Existe una jornada de trabajo especial para amamantar al

bebe recién nacido?
Sí. Durante el período de lactancia, tendrá derecho a disponer

de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo,
en el transcurso de la jornada de trabajo, por el término de un
año contado a partir de la fecha de nacimiento, salvo que por
razones médicas el mismo deba ser más prolongado.
Por “usos y costumbres” podrá acumular estas dos ½ ho-

ras ingresando una hora después o egresando una hora antes.
(Ver Art. 179 LCT).
¿Además de la protección a la maternidad, en qué otra for-

ma se protege el trabajo de las mujeres?
a) Se prohíbe el trato discriminatorio. (Ver Art. 172 LCT).

b) Se prohíbe la realización de tareas penosas (cuando se exi-
gen esfuerzos excesivos), peligrosas (cuando hay riesgos de
sufrir daños físicos, psíquicos o morales) e insalubres (cuando
hay riesgos de contraer enfermedades), así como el trabajo a

domicilio. (Ver arts. 175 y 176 LCT).
c) En caso de trabajar de mañana y tarde, dispondrán de
un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la
extensión de la jornada, las características de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se
autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión
o reducción de dicho período de descanso. (Ver Art. 174 LCT).
Solicitud de licencia para desempeñar cargo electivo
......., ….. de ………………….. de ………..

Señor
Empleador:
Con motivo de haber resultado electo en los comicios cele-
brados el …….................……… para desempeñar el cargo de
……………., solicito se me otorgue licencia y reserva de pues-
to hasta …….......…. días después de concluido el ejercicio de
mi mandato, conforme lo establece el artículo 215 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Sin otro particular, saludo a usted atentamente.
…………………………..
Firma del trabajador
Licencia por exámenes
Notifico uso licencia exámenes Art. 161 LCT desde .../..../.....

hasta fecha examen .../...../...... Colaciónese.
¿Cuantos días de licencia corresponden para rendir exámenes?
Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria,

dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10)
días por año calendario.
A los efectos del otorgamiento de la licencia, los exámenes
deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o
autorizados por organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber
rendido el examen mediante la presentación del certificado
expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Las licencias serán pagas.
Licencia por matrimonio
Ante mi matrimonio con …..…............…………………………...,

que celebraré el día ................., solicítoles otorgarme licencia
desde el día .../.../2…... hasta el día .../.../2..... inclusive, de
acuerdo a lo previsto en el artículo 158 inciso b) de la Ley
20.744 de Contrato de Trabajo (10 días corridos), por lo cual
reasumiré mis tareas el día ..., oportunidad en la que presen-
taré el certificado de casamiento correspondiente. Salúdales
atentamente.
Solicita licencia por nacimiento de hijo
........, ........... de ........ de 2.....

Señor.............
S/D
Por la presente comunico a Ud. el nacimiento de mi hijo .......
el día............ en ..............
Por lo tanto solicito licencia (Art. 158, inc. a), LCT) los días......
Saludo a Ud. atte.
Autorización del empleador ............. Firma del trabajador ......
¿Cuantos días de licencia corresponden por nacimiento de

un hijo?
Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

Cuando el nacimiento coincidiera con días domingo, feria-
dos o no laborables, deberá necesariamente computarse un
día hábil.
La licencia será paga.
Notifica toma de vacaciones por omisión de otorgamiento

dentro del plazo legal
Por no haberme notificado las vacaciones que me correspon-

den y vencido el plazo para ello conforme el artículo 157 de
la LCT, notifico gozaré de las mismas a partir del …….. de
……………….. de …………. al ……….. de …………………..
del corriente. Colaciónese.
¿Se pueden fraccionar las vacaciones?
No. Las vacaciones deben ser gozadas en su extensión, de

acuerdo al derecho que tiene el trabajador según su antigüe-
dad. (Ver Art. 150 LCT).
¿Se puede optar por no gozar de las vacaciones, percibiendo

el pago de las mismas?
No. Las vacaciones no son compensables en dinero, ya que

se estaría dejando sin efecto su finalidad. (Ver Art. 162 LCT).
¿Cuántos días de vacaciones corresponden según la anti-

güedad en el empleo?
14 días corridos ............................ Hasta 5 años de antigüedad.

21 días corridos ..................... Entre 5 y 10 años de antigüedad.
28 días corridos ................... Entre 10 y 20 años de antigüedad.
35 días corridos ........................ Más de 20 años de antigüedad.
Para determinar la cantidad de días según su antigüedad,
se computa aquella que tendría al 31 de diciembre del año

que correspondan las mismas. (Ver Art. 150 LCT).
¿Cuál es el tiempo mínimo de trabajo requerido para gozar

del período completo de la licencia anual?
El trabajador deberá haber prestado servicio, como mínimo,

durante la mitad de los días hábiles del año. De no cumplir
con este requisito, tiene derecho a gozar de 1 día de vacacio-
nes por cada 20 días efectivamente trabajados. (Ver Art. 151 y
153 LCT).
¿En qué período se deben conceder las vacaciones?
Las vacaciones deben ser concedidas entre el 1º de octubre y

el 30 de abril del año siguiente. Es potestad del empleador, de
acuerdo a su facultad de organización y dirección de la empre-
sa, determinar la fecha de goce de este descanso por parte del
trabajador, dentro del período mencionado anteriormente.
La autoridad de aplicación (MTEySS) podrá autorizar
la concesión de las mismas fuera del período mencionado,
cuando así lo requiera la característica especial de la activi-
dad. (Ver Art. 154 LCT).
¿Con qué anticipación debe notificar el empleador la con-

cesión de la licencia anual?
El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el

período en que las concederá, con una anticipación no menor
de 45 días.
Si vencido el (último) plazo para realizar la comunicación,

el empleador aún no lo hizo, el trabajador, previa notificación
fehaciente (por escrito), hará uso de ese derecho, de modo
que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo. (Ver Art.
154 y 157 LCT).
¿Se pueden acumular días de vacaciones en períodos siguientes?
Sí, pero la LCT establece que sólo se podrá acumular la ter-

cera parte de un período inmediatamente anterior al que va
a gozar; siempre y cuando esa acumulación sea previamente
convenida entre el trabajador y el empleador. (Ver Art. 164
LCT).
¿Qué ocurre si me enfermo o accidento durante las vacaciones?
La LCT nada establece respecto del tema. Pero la jurispruden-

cia ha reconocido “que el trabajador que se enferma o acci-
denta durante sus vacaciones tiene derecho a gozar, una vez
dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar
enfermo o accidentado”.
¿Son pagas las vacaciones?
El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al

período de vacaciones, y a que esta retribución sea abonada al
inicio del mismo.
El cálculo para dicha retribución se encuentra establecido
en el Art. 155 LCT.
Vacaciones anuales
Notificación de licencia anual ordinaria (vacaciones)
Lugar y fecha ......

Apellido y nombre ..........
Nº de legajo o de tarjeta ...........
Sección .........
Por medio de la presente queda Ud. notificado que le ha sido
concedido en concepto de licencia anual ordinaria correspon-
diente al año ...., el período que incluye los días .... de ......... de
................. hasta el ..........de .... de ...... Se deja constancia que
deberá reintegrarse a sus tareas el día .... en el horario acos-
tumbrado.
Firma del empleador .......
Firma del trabajador .......
Notificando vacaciones. Enviado por el trabajador
Comunico uso derecho vacaciones desde .......... hasta .........

Art. 150 LCT. Colaciónese.
Firma del trabajador .............
Suspensión de vacaciones por enfermedad
suspendo vacaciones por enfermedad. Domicilio calle ........

Nº ......, localidad .................. Colaciónese. Firma del trabaja-
dor. ....................
Conclusiones
Los militantes sindicales clasistas estamos en la primera fila
de todo tipo de lucha, por modesta que sea, esforzándonos
por fortalecer la combatividad de la clase obrera. Un aspecto
central de esta lucha es liberarla de la tutela de los partidos
patronales y del Estado capitalista.
Caracterizamos políticamente a la burocracia sindical como
un agente de los patrones en las filas obreras. Nuestro propó-
sito es desplazarla y poner en su lugar una dirección clasista,
para que las comisiones internas y el sindicato sean instrumen-
tos de la movilización de los trabajadores contra el capital.
Señalamos que los sindicatos, por sus objetivos y su com-
posición, no pueden nunca tener un programa acabado y, con
toda su importancia, la lucha sindical no basta para terminar
con la explotación; para ello es imprescindible la lucha políti-
ca y la existencia de un partido de la clase obrera.
En el sindicalismo argentino fue muy común, hasta hace
algunos años, apoyar sindicalmente a un delegado de iz-
quierda y votar al peronismo. Este era un delegado bueno “a
pesar” de que era de izquierda.
El desarrollo del Partido Obrero y del Frente de Izquier-
da han invertido políticamente estos términos: encontramos
en las fábricas votantes de la izquierda y en líneas generales
centenares de luchadores que nos apoyan por ser de izquier-
da. Esto para nosotros constituye un salto y un desafío pues,
estratégicamente, queremos la fusión del movimiento obrero
con la izquierda obrera y socialista.
Este manual es una contribución a esta gran tarea.
Coordinadora Sindical Clasista – Partido Obrero (La tarea
de coordinación y redacción por parte de un equipo político

y jurídico, ha sido realizada por Juan Ferro, miembro de la
Mesa Nacional de la Coordinadora Sindical Clasista).
NOTAS
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2a Edición

Prólogo de Néstor Pitrola ......................................................... 5

Los sindicatos argentinos, históricamente de los más pode-

La burocracia ha transformado los sindicatos, cuya función

El integracionismo al Estado basado en la colaboración de

mo. La burocracia sindical fue factor determinante en las de-

Surgido como escisión “combativa” en la segunda mitad

De la integración de la burocracia sindical al kirchnerismo,

En este breve resumen debe incluirse la condena de la ma-

No debe extrañarnos que las distintas fracciones del sin-

La crisis de la burocracia sindical, con su propio desarrollo,

La clase capitalista en su conjunto, así como las distintas

sumando, como ATE Chubut, los cuerpos de delegados de

En este proceso, la Coordinadora Sindical Clasista-Partido

El Manual del delegado clasista, que conoce la luz en este con-

En tiempos de declinación y crisis capitalista, la tendencia

los intereses inmediatos e históricos de los trabajadores. La

Como parte de esa tarea, brindamos este trabajo.

La reedición de este Manual, a solo tres meses de su apari-

El libro, cuya finalidad es contribuir a la formación del ac-

La CGT unificada ha reafirmado su colaboración con

La llamada CTA Autónoma por su parte, atraviesa una

El combate “contra el ajuste de Macri y los gobernadores”

En estos meses la clase obrera ha protagonizado grandes

La CSC fue parte de cada una de ellas y también de enor-

La CSC está atada al derrotero del movimiento obrero en

El Manual que ahora reeditamos, con algunas ampliacio-

La mayoría de las organizaciones gremiales realiza restringi-

des luchas de la clase obrera.

Aclaraciones para el uso del manual y anexos. Protocolos

La vida gremial tiene una llamada Normativa, que son las

en lo que se escriba puede comprometer ese futuro.

porque no se cumplió la vía asociacional. Este es un detalle

Herramientas legales básicas para intervenir gremialmente

Lo primero que debe tener a mano un trabajador que se

Las tutelas sindicales

La tutela sindical es la protección que la ley otorga a quienes

incluye como candidato, con las formalidades necesarias para

Las conductas patronales

La única posibilidad que tiene el empleador de despedir, sus-

despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización

30 del decreto reglamentario del Art. 52 de la LAS y el cum-

Licencias y créditos gremiales

La licencia gremial se encuentra regulada en el Art. 48 y su

que los empleadores estarán obligados a conceder a cada uno

1. Establecer entre los delegados un tiempo rotativo de actuación.

importantes: primero la vía asociacional (en nuestra lucha por

Convocatoria y actuación en las asambleas

El artículo 4º de la Ley 23.551, en su inciso c), dice que los

La convocatoria a las asambleas puede ser objeto de dispu-

asamblea general, será resolutiva y siempre votará un curso

Según la ley, la patronal tiene facultades de organización y

ta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá

rar contra sí mismo”. Del mismo modo, siempre es preferible

versas circunstancias de la explotación patronal y de la dura

Afiliaciones y desafiliaciones a un gremio

Lo que debería ser simple y fundacional en un sindicato, la

entre el pedido de afiliación y el despido de los que lo recla-

Muchas veces las direcciones burocráticas piden la suspen-