UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL-ZAMORA”

VICERRECTORADO DE PRODUCCION
AGRICOLA
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
GUANARE- ESTADO PORTUGUESA

La Universidad que Siembra

PLAN ESTRATÉGICO PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA INVERSIONES GUVIMECA C.A

GUANARE, MARZO 2018

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL-ZAMORA”

VICERRECTORADO DE PRODUCCION
AGRICOLA
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
GUANARE- ESTADO PORTUGUESA
La Universidad que Siembra

PLAN ESTRATÉGICO PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA INVERSIONES GUVIMECA C.A

Trabajo de aplicación presentado como requisito para optar al título de

Licenciado en Contaduría Pública.

Moreno, Yulisbet C.I 26.077.516

Montoya, Ariana C.I 18.669.849
Zambrano, María C.I 25.472.027
TUTOR ACADÉMICO: Profe. Orlando Montero
TUTORA METODOLÓGICA: Profa. Alfonsina Bravo

GUANARE, MARZO 2018

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Problematización

En los últimos años los elementos que conforman los componentes

administrativos han sufrido avances que conllevan a quienes laboran en las
diferentes áreas de este medio estar actualizados con los nuevos
conocimientos que aporta el proceso administrativo. La gerencia, debe
encontrarse identificada con los planes, proyectos y metas que encausan sus
objetivos. Para ello deben considerar el alcance, repercusiones que en el
desempeño de sus funciones ha experimentado y diferentes aspectos como:
desarrollo tecnológico, recursos financieros, humanos, capacitación,
desarrollo, productividad, normativas, responsabilidad social, liderazgo,
funciones, estructura administrativa, objetivos, y sobre todo, la comunicación
eficaz, entre otros.
Desde este punto de vista, diferentes autores como Quinn y Otros
(citado en Garza 2010), señalan que:

Las acciones ejecutadas por los gerentes en cualquier entorno

administrativo repercute en el comportamiento de los
empleados y por ende, en sus relaciones interpersonales, pues
la interacción humana de una empresa es lo que marca la
diferencia en el tipo de servicio o atención que se brinde a los
clientes, por lo que el gerente debe ser abierto a las nuevas
exigencias que se presenten tomando en consideración el
potencial humano con el que cuenta (p. 56).

Desde un contexto más amplio, cuando este tipo de fenómeno, es decir,

el comportamiento de los empleados y las relaciones interpersonales se
presenta a cualquier nivel, la empresa puede apreciar que las agrupaciones
sociales más importantes son las organizaciones por ser los motores de

1
desarrollo en la sociedad, pero también uno de los principales déficit
empresariales son la mala comunicación entre sus miembros y esto genera
que los objetivos planteados en la empresa no sean eficientes.
Al respecto, Chiavenato (2008), señala que "una organización solo
existe cuando hay personas capaces de comunicarse y actuar conjuntamente
para obtener el objetivo deseado”. Significa entonces que abordar la
comunicación en una empresa es un aspecto importante que rige la gestión
gerencial y repercute directamente en los miembros de ella porque es
necesario conocer y tener en cuenta el perfil de los empleados, el entorno y
los factores sociales, políticos y económicos que influyen en forma
fundamental para elaborar planes de comunicación interna efectiva.
En consecuencia, se plantean alternativas para proveer a las
instituciones de los elementos necesarios en la conformación del ámbito
favorable a su efectivo funcionamiento, es decir, una fluidez comunicacional
que permita la convergencia de un personal motivado e interesado por hacer
las cosas bien, lo que puede materializarse con un equipo gerencial que
posea las capacidades requeridas en la conducción de la Institución.
Por eso, es abordada esta situación en diferentes organizaciones donde
existen barreras de comunicación y no les permite comunicarse de manera
favorable con los demás miembros para alcanzar la meta planteada y que un
proceso de comunicación es relativamente sencillo. En este ámbito, se ubica
la estrategia gerencial a nivel de las instituciones, en las cuales se presenta
una realidad limitante que trasciende del quehacer laboral y ocupa el interés
en el contexto del trabajo diario, que refleja la importancia significativa de
ofrecer el máximo de oportunidades para generar las condiciones propias al
efectivo cumplimiento de las funciones de cada trabajador. En tal sentido, la
gerencia institucional, exige una visión comunicacional innovadora que
garantice calidad en los resultados de los procesos que se efectúen en la
institución.

2
 En el caso de Venezuela, específicamente en el estado Portuguesa, en
el municipio papelón está ubicada la empresa Inversiones Guvimeca C.A, es
una organización que apenas el departamento de recursos humanos se está
iniciando y presentan un déficit en cuanto a la comunicación organizacional.
Asimismo, se reflejan marcadas debilidades en la parte comunicacional,
afectando directamente el clima organizacional como factor determinante de
la eficacia del personal y el desarrollo institucional manifestadas a través de
la apatía del empleado por cumplir de forma eficiente sus funciones,
desinterés por dar respuestas acordes a lo que se les exige, manejo de
información tergiversada lo cual conduce al incumplimiento de las
asignaciones, cronogramas y tareas, afectando negativamente a los demás
departamentos.
Dichas aseveraciones surgen de aportes suministrados por quienes allí
laboran, los cuales se sustentan en diferentes causas como el
desconocimiento o desinformación existente dentro de la gerencia en
relación a las estrategias que se pudieran aplicar con la finalidad de
fortalecer la comunicación organizacional en el departamento de recursos
humanos de la empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón.
Lo cual, de no atenderse, generaría como consecuencia el incumplimiento de
los objetivos y metas de esta organización.
La situación planteada genera las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual que se presenta en el departamento de
recursos humanos de la empresa para la comunicación organizacional
efectiva?; ¿Será necesario diseñar y ejecutar un plan estratégico de
comunicación organizacional en el departamento de recursos humanos de la
empresa inversiones GUVIMECA C.A?
¿Cuáles serán los resultados obtenidos al formular un plan estratégico
para la comunicación organizacional en el departamento de recursos
humanos de la empresa Guvimeca C.A?

3
 Objetivos de la investigación

Objetivo general

Valorar un plan estratégico para el fortalecimiento de la comunicación

organizacional en el departamento de recursos humanos de la empresa
inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón.

Objetivos específicos

Diagnosticar los niveles comunicacionales existentes entre el

departamento de recursos humanos de la empresa inversiones GUVIMECA
C.A;
Diseñar un plan estratégico de comunicación organizacional en el
departamento de recursos humanos de la empresa inversiones GUVIMECA
C.A;
Ejecutar un plan para la comunicación que permita fortalecer la
comunicación organizacional en el departamento de recursos humanos de la
empresa inversiones GUVIMECA C.A.

Evaluar un plan estratégico de comunicación organizacional en el

departamento de recursos humanos de la empresa inversiones GUVIMECA
C.A

Justificación de la investigación

La justificación se asume en términos de interés innovador, es decir el

hecho de pretender valorar el plan estratégico para el fortalecimiento de la
comunicación organizacional en el departamento de recursos humanos de la
empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón, busca introducir
nuevas ideas para garantizar la eficiencia y la eficacia de la gestión financiera
y de control administrativo dentro del ente mencionado.

4
 En este sentido, el ambiente organizacional es fundamental para la vida
y desarrollo del individuo, donde él mismo pueda expresarse, comunicarse y
desarrollarse, aportando soluciones creativas e innovadoras. El clima o
medioambiente de trabajo, refleja las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos de las empresas y su comportamiento varía según
estos factores. Por lo tanto, un adecuado clima organizacional impulsa a las
personas a comportarse y desempeñarse de manera determinada y funciona
como un elemento de motivación.
En virtud de lo anterior, surge la presente temática de investigación, la
cual pretende valorar un plan estratégico para el fortalecimiento de la
comunicación organizacional en el departamento de recursos humanos de la
empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón, a fin de promover
entre los mismos un clima favorable de trabajo que incida en el resto de las
unidades laborales, gestionar un ambiente laboral capaz de generar la
integración grupal, equilibrio entre las necesidades y recompensas, fomentar
un ambiente de trabajo sano y respetable.
De igual manera, es importante señalar que la investigación tiene
relevancia con tres aspectos importantes: desde el punto de vista laboral,
humano e institucional; con relación al aspecto laboral por cuanto busca un
mejoramiento continuo del ambiente de la organización, para así alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano; en lo
humano motivado a que provee al personal que allí labora de todas las
herramientas necesarias para asumir un cambio de actitud y aptitud hacia las
funciones que prestan y en lo institucional, porque aporta un mejoramiento
continuo del ambiente de su organización permitiendo además, introducir
cambios planificados en las actitudes y conductas de los miembros, para así
alcanzar un aumento de productividad en la organización y lógicamente
proporcionar a la sociedad un servicio eficiente y de calidad.
Por último, es importante señalar que este estudio se encuentra
inmerso dentro de la línea de investigación gerencia empresarial y social

5
propuestas por la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales Ezequiel Zamora, puesto que pretende formular un conjunto de
acciones dirigidas al mejoramiento continuo de la calidad del servicio
organizacional a partir del recurso humano con que cuenta. De igual manera
se justifica en el Eje de la Democracia Protagónica y Participa que busca
consolidar la organización social, tal de transformar su debilidad individual en
fuerza colectiva, reforzando la independencia, la libertad y el poder originario
del individuo.

Alcance y delimitación de la investigación

El presente estudio, pretende valorar un plan estratégico para el

fortalecimiento de la comunicación organizacional en el departamento de
recursos humanos de la empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio
Papelón en un período comprendido desde mayo a octubre 2017.

6
 CAPÌTULO II

MARCO TEÒRICO

Antecedentes del Estudio

En relación a los estudios previos existentes sobre la temática de esta

investigación, la cual expone como objetivo general valorar el plan
estratégico para el fortalecimiento de la comunicación organizacional en el
departamento de recursos humanos de la empresa inversiones Guvimeca
C.A del municipio Papelón, se presentan los siguientes aportes:
En el plano internacional, Rodríguez (2015), llevó a cabo un estudio
titulado “la comunicación como elemento de fortalecimiento organizacional”
para la Universidad de Antioquia Colombia”. El estudio fue de tipo
documental, y a partir de las revisiones bibliográficas así como las consultas
documentales realizadas, pudo concluir que la organización es, desde el
ámbito público, privado y comunitario como un sistema complejo de redes
que se relacionan diariamente y que necesitan estar constantemente
comunicadas de una manera clara, veraz, eficiente y eficaz, es un escenario
de convivencia permanente que requiere de la mejor y más clara
comunicación que pueda darse entre dos o más individuos, una
comunicación donde se considere a cada persona como un mundo particular
y exclusivo, con características especiales que hacen de cada uno de ellos,
una pieza importante en el engranaje de cualquier grupo social definido.
El estudio citado, refleja la importancia de las comunicaciones dentro de
las organizaciones, asimismo, aporta elementos en estrategias de
comunicación que permitan pensar en el fortalecimiento de las
organizaciones desde el ámbito comunicacional y desde estrategias de
acción pensadas y aprehendidas en la formación profesional como
trabajadores sociales.

7
 En el mismo orden de ideas, Balarezo (2014), en su estudio titulado “La
comunicación organizacional interna y su incidencia en el desarrollo
organizacional de la empresa SAN MIGUEL DRIVE”, para la Universidad
Técnica de Ambato en Ecuador, estableció como objetivo general identificar
de forma técnica el problema latente, sus causas y efectos así como el
diseño de una propuesta que sirva como guía para que la organización
pueda tomar las medidas pertinentes. Se enfocó en una investigación
documental cuyas técnicas de análisis, resumen y documentación
bibliográficas les permitieron analizar la información escrita sobre un
determinado problema, con el propósito de conocer las contribuciones
científicas anteriores y establecer relaciones, diferencias o el estado actual
del conocimiento respecto al problema en estudio.
El estudio citado, permite confirmar que la comunicación organizacional
está orientada a la eficacia de la organización. Pero, en el momento en que
abordamos la comunicación organizacional desde la cultura, ya no se
observa al receptor como un objeto dentro del proceso comunicativo sino
como sujeto en toda su complejidad: historia, religión, prácticas políticas,
mundos artísticos, tradiciones y todos los demás elementos de la cultura.
Desde el plano nacional, Rodríguez (2013), realizó una investigación
titulada “Estrategias gerenciales de cultura organizacional para la
optimización de la gestión en un órgano de control fiscal externo del sector
público municipal en el estado Carabobo”, para optar al título de Magíster en
Administración de Empresas, Mención Gerencia, otorgado por la Universidad
de Carabobo y tuvo como objetivo general proponer estrategias gerenciales
de cultura organizacional para la optimización de la gestión en un órgano de
control fiscal externo del sector público municipal en el estado Carabobo. La
investigación adoptó la modalidad proyecto factible con una población y
muestra no probabilística de treinta (30) funcionarios, la técnica fue la
encuesta y el instrumento dos cuestionarios.

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 Para la validez se empleó la técnica del juicio de expertos y para la
confiabilidad el rango Alfa de Cronbach. En su investigación, concluye que
una cultura efectiva de participación, sumado al compromiso institucional y
social de los servidores públicos, son claves en la nueva dimensión histórica
de la actuación de los órganos contralores ante la sociedad a fin de
garantizar una gestión impecable, recomendando a su vez implementar la
propuesta formulada, con la finalidad de que se conozca e internalice la
misión, visión, objetivos y valores del órgano y se logre concretar, además de
una cultura organizacional apta para la optimización de la gestión.
La importancia de este estudio, es que delinea el concepto de
comunicación organizacional desde una experiencia real, como base para las
relaciones interpersonales dentro de una organización, lo que sirve de
referencia para la presente investigación por cuanto el proceso de
comunicación que se desarrolla en las instituciones es determinante para el
buen desempeño de los profesionales que allí laboran.
Asimismo, Armas (2013), llevó a cabo una investigación titulada
“factores asociados al clima organizacional y las clases del personal que
labora en el Fondo Editorial Humanidades de la Universidad Central de
Venezuela”; presentado a la Universidad Central de Venezuela como
requisito para optar al grado de Magister en Gerencia General. El estudio
tuvo como objetivo general proponer factores asociados al clima
organizacional y las clases del personal que labora en el Fondo Editorial
Humanidades de la Universidad Central de Venezuela; fue
metodológicamente abordado desde una investigación de campo descriptiva
bajo la modalidad de proyecto factible, aplicando un cuestionario a 28
empleados de dicha editorial y cuyos resultados le permitieron concluir que el
clima organizacional incide en el comportamiento humano que cada uno de
los sujetos que hacen vida laboral dentro de la organización refleja.

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 El estudio citado, se relaciona con la presente investigación, por cuanto
destaca la importancia de la comunicación eficaz, como un aspecto
fundamental en la consecución de las políticas organizacionales.
Por su parte, Antúnez (2015), desarrolló un estudio que tituló “El clima
organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los
empleados del área de caja de las agencias de servicios bancarios Banesco
ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua” para optar al título de
MSc en Administración del trabajo y relaciones laborales otorgado por la
Universidad de Carabobo.
El objetivo general de la misma fue explicar el clima organizacional
como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados del
área de caja de las agencias de servicios bancarios Banesco ubicadas en la
ciudad de Maracay, estado Aragua, para lo cual diagnosticó los factores que
determinan actualmente el clima organizacional. Metodológicamente, utilizó
la modalidad de investigación de campo, de tipo descriptiva, con base
documental. La población fue censal y estuvo integrada por las personas que
laboran en el área de caja de las agencias de servicios bancarios Banesco
ubicadas en la ciudad de Maracay del estado Aragua, quedando conformada
por treinta (30) participantes.
Concluye que los empleados objeto de investigación están parcialmente
motivados ya que a pesar de que cuentan con tecnología, organización y
disponen de las herramientas necesaria para el trabajo en equipo, la
remuneración que perciben no es suficiente para cubrir sus expectativas, lo
cual hace del aspecto económico un factor generador de insatisfacción. Se
recomienda aplicar el modelo salarial de las 3R (remuneración, recompensa
y reconocimiento).
Lo señalado por el investigador es relevante, pues hace referencia
sobre la importancia del desempeño laboral dentro de las organizaciones, y
de cómo las mismas deben asumir los elementos relevantes que conduzcan
a ello. En este sentido, la cultura organizacional, factor clave de este estudio,

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se visualiza como uno de los componentes más apropiados para el logro de
dicho desempeño en los empleados del departamento de recursos humanos
de la empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón.
En el mismo campo de aplicación pero enfocando el proceso
comunicacional como factor del clima organizacional, Ortiz (2015), llevó a
cabo un estudio titulado “Plan estratégico dirigido al personal directivo,
docentes y administrativos con el fin de optimizar el clima organizacional”,
cuyo objetivo general consistió en proponer un plan estratégico dirigido al
personal directivo, docentes y administrativos con el fin de optimizar el clima
organizacional en la U.E. “3 de Junio” Municipio Brión del Estado Bolivariano
de Miranda. El mismo se enmarcó en la investigación tipo proyecto factible
apoyado en el diseño de campo cuya población y muestra fue de 42
individuos que pertenecen a la nómina del plantel, a quienes se les aplicó un
cuestionario constituido por 15 ítems, cuyos resultados obtenidos permitieron
concluir en la necesidad de establecer un equilibrio donde la relación entre
organización, expectativas personales, comunicación eficaz y metas a lograr
se desarrollen como trampolín para que la institución se proyecte
acertadamente según su función social, como recomendación se sugiere
crear espacios propicios para la reflexión, a fin de superar debilidades y
lograr metas concreta lo que incidirá en un ambiente de trabajo estable y la
organización mayor confiabilidad en las funciones que cumplen.
Es evidente que en las instituciones sin mediar el oficio al que se
dedican, existe una carencia de una comunicación eficiente, la cual puede
ser mejorable a partir de una dirección común como condición indispensable
para el trabajo en equipo. Dicho trabajo resulta beneficioso para la
investigación, puesto que aporta la importancia que existe entre planificar y
gerenciar llevándolo al campo de la eficiencia, eficacia y efectividad a fin de
consolidar el proceso de comunicación eficaz, aspectos que se deben tener
en cuenta dentro del proceso gerencial.

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 En lo regional, Luna (2012), llevó a cabo una investigación que tituló
“gerencia estrategia y cultura organizacional para las cooperativas de
producción agrícola” presentada a la Universidad Nacional Experimental de
los Llanos Occidentales como requisito para optar al título de Magister en
Gerencia General. El estudio tuvo como propósito diseñar un modelo de
gerencia estratégica y clima organizacional para las cooperativas de
producción agrícola del municipio Obispos del estado Barinas. El mismo se
enfocó en la modalidad de proyecto factible apoyado en una investigación de
campo descriptiva, utilizó una encuesta que aplicó a los directivos de las
cooperativas objeto de estudio y los resultados obtenidos le permitieron
concluir que existen debilidades en la administración y gerencia de estas, en
las cuales se carece de una misión y visión, existen debilidades
comunicaciones y las metas no son ejercidas como un trabajo en equipo.
En este estudio se presenta la relevancia en cuanto al hecho de
abordar la comunicación eficaz como un mecanismo de acción que permitirá
aprovechar al máximo el potencial del recurso humano con que cuenta la
institución, los cuales una vez orientados sobre la importancia de la
comunicación eficaz puedan desarrollar los procesos gerenciales de forma
óptima dentro del ámbito organizacional.
Yépez (2017), desarrolló un estudio que tituló “estrategias gerenciales
basadas en la comunicación eficaz para el mejoramiento del clima
organizacional dirigida a la División del Personal de la Zona Educativa de
Guanare estado Portuguesa”. El mismo tuvo como objetivo proponer
estrategias gerenciales basadas en la comunicación eficaz para el
mejoramiento del clima organizacional dirigida a la División del Personal de la
Zona Educativa de Guanare estado Portuguesa. Dicho estudio se ubicó en
una investigación de campo de carácter descriptivo abordando la modalidad
de Proyecto Factible, desarrollada en tres fases a saber: I diagnóstico, II
estudio de factibilidad y III diseño de la propuesta.

12
 Para efectos de la estructuración de los datos e informaciones
compiladas durante el proceso indagatorio, se aplicó la técnica de la
encuesta utilizando como instrumento el cuestionario tipo likert con quince
(15) ítems y tres opciones de respuesta: siempre, algunas veces y nunca. La
misma fue validada a través del juicio de tres expertos y se le aplicó el
cálculo de confiabilidad utilizando el rango alfa de cronbach el cual arrojó un
total de 0.96. Dicho instrumento, fue aplicado a una población finita
compuesta por diecisiete (17) sujetos cuyos datos fueron tabulados,
graficados y analizados descriptivamente, obteniendo unos resultados que
permitieron dilucidar la problemática en cuanto a la comunicación eficaz
existente. Los resultados obtenidos, permitieron concluir que la relación entre
el personal y sus directores, son elementos que inciden en el clima
organizacional, el cual puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas
que se encuentran dentro o fuera de ella; por tanto se recomienda asumir
con sentido de pertenencia la misión, visión y objetivos de la organización
donde labora, así como el departamento que representa.
El trabajo citado, resulta beneficioso para la investigación, puesto que
aporta la importancia que existe entre planificar y gerenciar llevándolo al
campo de la eficiencia, eficacia y efectividad a fin de consolidar el proceso de
comunicación eficaz, aspectos que se deben tener en cuenta dentro del
proceso gerencial.
Cada uno de los antecedentes citados, algunos dirigidos a la parte
educativa y otros a la organizacional, se relacionan con el presente estudio
motivado a que aborda la importancia de la comunicación como mecanismo
que conduce a la excelencia de las funciones del desarrollo humano, dentro
de las cuales se encuentran presentes las unidades de trabajo que forman
parte de la empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón, por
cuanto la comunicación incide directamente en la consolidación del clima
organizacional.

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 Bases Teóricas

El Plan Estratégico

Según Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), el plan estratégico como

es: “el proceso por el cual los miembros de una organización prevé su futuro,
desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para alcanzarlos”.
De igual manera, el autor Sainz De Vicuña (2012), al hablar del plan
estratégico de la organización:

Nos estamos refiriendo al plan maestro en el que la alta dirección

recoge las decisiones estratégicas corporativas que ha adaptado
“hoy” en referencia a lo que hará en los tres próximos años
(horizonte más habitual del plan estratégico), para lograr una
organización más competitiva que le permita satisfacer las
expectativas de sus diferentes grupos de intereses (p. 58)

En consecuencia de lo anterior, se puede inferir que, el Plan

Estratégico permite alcanzar aquellos objetivos previamente establecidos así
como conlleva al alcance de los medios que deben emplearse a fin de
obtener los logros esperados.
De acuerdo con Chandler citado en Martínez y Millá (2012), los planes
estratégicos abordan una serie de “metas y objetivos a largo plazo, así como
la adopción de acciones y la asignación de recursos necesarios para la
consecución de estos objetivos” (p. 6); se deja claro entonces, que dichos
planes deben estar enfocados en la clarificación de las metas,
establecimiento de objetivos, planificación de las acciones y asignación de
recursos, a fin de poder encausar los aspectos que se desean atender,
modificar y mejorar.
Asimismo, es claro que toda organización debe manejarse a través de
planes estratégicos que le permitan el logro de sus objetivos, a corto,
mediano o largo plazo, según su magnitud. Para obtener buenos resultados,
la empresa debe precisar con exactitud la misión que va a regir, pues

14
representará el servicio que va a prestar en el mercado y que suministrará a
los consumidores.
En cuanto a la importancia de los planes estratégicos radica en que
estos permiten el logro de los objetivos en un corto, mediano y largo plazo. Al
respecto, Borrego (2006), explica que los planes estratégicos son
importantes, por cuanto:

Ayuda a que los líderes de una organización plasmen la dirección

que le quieren dar a la empresa, y cuando este plan es transmitido
hacia toda la organización, ésta generará sinergias en todo el
personal para la obtención de sus objetivos. Asimismo, este plan
ayuda a que cada trabajador sepa hacia a donde se quiere ir y se
comprometa con ese destino (p. 52).

En consecuencia, la importancia de dichos planes se evidencia al

momento de plasmar cada uno de los objetivos, metas y acciones que se
pretenden alcanzar en un período de tiempo a fin de dar respuesta a
necesidades superiores que incidirán más adelante en el desempeño
eficiente de quienes lo ejecutan.
En otro orden de ideas, como primera aproximación teórica se parte
de considerar lo relativo a los procedimientos administrativos y contables.
Pero para ello se comenzará, por lo que se conoce como procedimiento. Con
respecto al término procedimiento, Gómez, citado por Borrego (ob.cit)
expresa:

Las empresas para poder ejecutar sus actividades de manera

efectiva necesitan poner en práctica ciertas técnicas y métodos
que conllevan a desarrollar coordinadamente las operaciones. Son
como el “seccionamiento” funcional del acto administrativo, y se
dan en todos los niveles de la empresa, por lo que se define
entonces como “Un plan de trabajo, preciso y minucioso,
previamente elaborado y verificado en la práctica
experimentalmente (pp. 53-54).

Se tiene entonces que los procedimientos son actuaciones

importantes en la consecución de los objetivos de toda organización entre
15
ellas las organizaciones educativas, puesto que ellos indican la manera de
ejecutar las diferentes rutinas, laborales que allí se llevan a cabo, facilitando
las funciones administrativas.
La importancia de los procedimientos radica en que son medios
utilizados para facilitar la realización de las labores específicas y reiterativas
que conforman funciones administrativas y productivas. Se debe mantener
buenos sistemas de procedimientos y actualizados, para que sirvan como
norma a todas las personas involucradas en la ejecución de las labores, y así
lograr el éxito de la empresa.
Estos autores, coinciden en que los planes estratégicos son
documentos donde se plasman todas aquellas acciones conducentes a
mejorar una situación específica, garantizando dentro de las organizaciones
un funcionamiento adecuado enfocado además, en el logro y alcance de los
objetivos propuestos.

Pasos para el Diseño de una Plan Estratégico

De acuerdo con los aportes de Sainz de Vicuña (2015), un plan

estratégico consta de los siguientes pasos:
1. Análisis de la situación: en esta fase se realiza un diagnóstico interno
y externo de las oportunidades, debilidades, fortalezas y amenazas de la
empresa. Asimismo, se evalúan todas las oportunidades internas y externas
que permitan planificar todas las estrategias necesarias para dar respuestas
a las debilidades y amenazas encontradas.
2. Sistema de objetivos, misión, visión y valores: esta etapa es
importante por cuanto se visualizan los objetivos a alcanzar y se reorienta la
misión y visión de la organización, tomando como eje de inicio los valores
humanos y organizacionales presentes.
3. Fijación de las estrategias: para determinar las estrategias se debe
tener amplio conocimiento de cuáles han de ser los objetivos estratégicos a
alcanzar, los cuales deben estar enfocados en el crecimiento de la empresa y
16
ser alcanzables en el tiempo determinado. Cada objetivo debe ser diferente
del otro y cada uno de ellos debe contar con sus propias estrategias.
4. Aplicación de las estrategias: para esta fase es necesario tener
constituido el plan de acción en el cual se han de plasmar los objetivos desde
general a los específicos con las acciones y estrategias a ejecutar.
5. Seguimiento: corresponde a la última fase del desarrollo de un plan
estratégico, y es a través de la misma donde se toman las medidas
necesarias enfocadas en reorientar algún objetivo y las sugerencias de darle
prosecución a las acciones y estrategias planificadas.

La Comunicación Organizacional

A lo largo de la historia, el hombre ha sentido la necesidad de

comunicarse con sus semejantes, en el transcurso de los tiempos esto ha
cambiado y parecen diversas manifestaciones experimentando
modificaciones en la medida en que avanzan los descubrimientos
tecnológicos. De igual criterio, Rivera (2012), afirma, la comunicación implica
un proceso continuo con un “conjunto de actuaciones mediante las cuales los
individuos estaban en contacto y se transfieren información “(p.111).
Andrade (2005), aclara, comunicación “es el proceso de compartir
información con otros individuos, utilizada para describir cualquier
pensamiento o idea que los gerentes desean compartir con otros “(p.307). La
comunicación es una habilidad que puede llevar al éxito de un gerente. Las
actividades de comunicación de los gerentes implican compartir un formación
interpersonal con otros miembros de la organización, como son los gerentes
empresariales quienes pueden mejorar sus habilidades poniendo en práctica
algunas técnicas tales como, aclarar sus ideas antes de comunicarse, dar los
matices adecuados a la información , entre otros.
Asimismo, Davis y Newstron (2005), afirman que “la comunicación es la
actividad siempre presente por lo cual la gente se relaciona entre sí y
combina sus esfuerzos” (p.45). La comunicación es la transferencia de

17
información y entendimiento de una persona a otra. Las instituciones no
pueden existir sin comunicación ya que los gerentes no podrían girar
instrucciones, además cuando la comunicación entre gerente y subordinados
es eficaz, la institución puede lograr las metas propuestas. Los gerentes
necesitan distribuir una información oportuna para tomar las decisiones
correctas que puedan afectar a muchas personas y muchas actividades a su
cargo.
Al igual que el directivo de la organización, los demás empleados
también necesitan de una comunicación efectiva por medio de la cual puedan
plantear opiniones y sugerencias en beneficio del crecimiento empresarial.
Para Robbins (2004), la comunicación ejerce funciones de “control,
motivación, expresión emocional, e información “(p.284). Es así como la
comunicación, se presta para controlar la conducta de los integrantes de una
organización.
Es tan importante que los gerentes, no deben preocuparse únicamente
por ser buenos comunicadores, también deben colaborar para que los
trabajadores sean comunicadores efectivos hacia todos los miembros de la
comunidad organizacional. No existe un solo medio para comunicarse o
transferir información, es por ello que los directivos deben elegir el más
adecuado, el que pueda llevar el mensaje no en forma directa y tomando en
cuenta los canales regulares que conllevan a la armonía.

Elementos de la Comunicación Organizacional

Identidad y valores

La identidad y valores, se asocian con la forma en la que una empresa

se presenta a los públicos objetivos, refleja la capacidad distintiva y las
características individuales reconocidas de una empresa. En ese orden de
ideas Van Riel (2008) la definen como: “La identidad corporativa es la auto
presentación de una organización; consiste en la información de los seriales

18
que ofrece una organización sobre si misma por medio del
comportamiento.”(p.37)
Por otra parte, Blauw (citado en Van Riel, 2008), señala que la
identidad corporativa “es la totalidad de los medios visuales y no visuales
aplicados por una empresa para presentarse a sí misma a todos sus públicos
objetivos relevantes, basándose en un plan de identidad corporativa.”(p. 31).
De lo que se deduce que la identidad organizacional comprende la
personalidad de la entidad. Esta personalidad es la conjunción de su historia,
de su ética, de su filosofía de trabajo, pero también está formada por los
comportamientos cotidianos y las normas establecidas por la dirección. Al
respecto, Van Riel (ob.cit) plantea que “la identidad corporativa es un
enfoque sistemático a largo plazo, del total de las actividades de
comunicación de la organización” (p 128). Es decir, la meta es lograr que la
empresa alcance una posición de partida positiva (directa e indirecta) en
relación al público con quienes la empresa mantiene relaciones de
dependencia, al mejorar la familiaridad y la apreciación de las intenciones de
la organización.
Desde la óptica del análisis organizacional, la identidad en una
organización la constituye todo aquello que permita distinguir a la
organización como singular y diferente de las demás, que se materializa a
través de una estructura y se define por los recursos de que dispone y el uso
que de ellos se hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el
entorno, por las relaciones que adoptan, por los propósito que orientan las
acciones y los programas existentes para su implementación. Desde una
perspectiva diferente, Rodríguez (2005), sostiene que la identidad, es pues
“el conjunto de atributos que una organización quiere proyectar para ser
reconocida de esa y sólo de esa manera por los públicos de la organización.”
(p.15)
Acerca de la cultura corporativa, la misma se refiere a los principios
básicos que las personas que conforman una organización comparten y

19
aceptan, es decir las pautas generales que orientan los comportamientos
grupales y personales. En conclusión, puede afirmarse que definir la
identidad corporativa es el elemento básico de la estrategia de imagen
corporativa, pues constituye la base y el aspecto unificador de la
comunicación.

La Imagen Comunicativa

La imagen comunicativa es un elemento de diferenciación y

posicionamiento, por la cual transmite, quién es, qué es, qué hace, y como lo
hace. Tal como lo define Van Riel (ob. cit). Una imagen es el conjunto de
significados por la que llegamos a conocer un objeto, y a través del cual, las
personas lo describen, recuerdan y relacionan. Es el resultado de la
interacción de creencias, ideas sentimientos e impresiones que sobre un
objeto tiene una persona. (p.76)
En otro orden de ideas, Revelli (2005), señala que la imagen es “una
sólida estructura mental conformada por mensajes formales o informales,
voluntarios o involuntarios, que llegan a la opinión pública y que sostienen la
credibilidad de la empresa, o apuntalan su desconfianza” (p. 13). Es por ello
que el diseño coordinado de los diferentes agentes de comunicación,
permitirá transmitir la imagen correctamente al auditorio deseado.
La imagen corporativa es la personalidad de la empresa, lo que la
simboliza, es su carta de presentación, su cara frente al público, es un
vehículo que da una proyección coherente y cohesionada de la organización.
Ésta tiene que estar impresa en todas partes para darle cuerpo, para repetir
su imagen y posicionar está en su ámbito, púes una institución que tiene
buenas herramientas de comunicación y una imagen articulada logra mayor
proyección construyendo un soporte interno para las estrategias.
De allí, la importancia de una imagen corporativa positiva es condición
indispensable para la continuidad y el éxito estratégico, púes es requisito
previo esencial para establecer una relación con los públicos objetivos.
20
Estilos de comunicación

Los estilos comunicacionales imprimen características propias a cada

individuo, los diferencia de otros y en el mayor de los casos transmiten los
sentimientos y emociones. Según, Gorden (2004), “los estilos lingüísticos son
las formas características de hablar de una persona” (p. 593). De allí que los
sistemas comunicacionales hacen referencia a estos estilos como un
característica que identifica a los seres humanos al hablar, que los
estandariza, e identifica. Los sistemas de comunicación hacen referencia a
los estilos comunicacionales que pueden ser asertivos, agresivos y débiles.
Para otros autores, la comunicación tiene otras formas que pueden ser
caracterizadas como estilos. Robbins (2004), explica que la comunicación
puede ser oral “es el principal medio de transmitir mensajes, discursos,
encuentros formales entre dos personas o discusiones en grupo y sistemas
informales de rumores” (p.286). También señala que los comunicados
escritos como memorandos, cartas, correos electrónicos, noticias publicadas,
envíos de fax, son comunicaciones que hacen uso de la memoria e informes
que contienen cualquier tipo de información.
En función de lo anterior, es posible aclarar que los estilo de
comunicación que se utilicen van a depender de los campos comunes que de
experiencias que posean el emisor y el receptor, ya que estos estilos son
unilaterales generalmente. En cualquier estilo comunicacional se debe tomar
en cuenta que para que se propicie una comunicación eficiente es necesario
mejorar estilos y técnicas comunicacionales para que las relaciones sean
más directas y la información no se filtre o distorsione.
Así mismo, Guerrero (2008), afirman “el uso que cada uno de nosotros
realiza de los distintos tipos de componentes estará determinando el estilo de
comunicación “(p.41). La forma o manera de establecer una comunicación
fluida, va a depender de los elementos que se utilicen para hacer más
entendible el proceso comunicacional. Además todos los seres humanos no

21
poseen las habilidades necesarias para la aplicación de los elementos más
apropiados en dicha actividad.
En la misma vertiente, Guerrero (ob.cit), afirma “el estilo de
comunicación de un individuo es aquel patrón de comportamiento que
perciben las personas que se comunican con él” (p.94). Es así, como los
individuos en un proceso comunicacional, muestran sus emociones, estados
de ánimo, que le dará un carácter específico a la relación. En síntesis de lo
anterior, Tomey citado en Guerrero (ob.cit), afirma, “un estilo de
comunicación dirige la manera de afrontar la situación” (p.38).

Asertivo

La palabra asertivo, de aserto, proviene del latín assertus y quiere decir

“afirmación de la certeza de una cosa”, de allí se deduce que una persona
asertiva es aquella que afirma con certeza. Como estrategia y estilo de
comunicación, la asertividad suele definirse como un comportamiento
comunicacional, maduro en el cual la persona no agrede ni se somete a la
voluntad de otra persona, sino que expresa sus convicciones y defiende sus
derechos.
En referencia a Rodríguez (2005), la comunicación de estilo asertivo “se
basa en el concepto ético de que no es justo ó bueno violar nuestros propios
derechos humanos ni el de los demás, como el derecho a la expresión de la
propia personalidad o el derecho a ser tratado con dignidad o
respeto”(p.195). Así mismo, Milkovich y Boudrem (2004), puntualiza “la
asertividad es solo una parte de las habilidades sociales, aquellas que
reúnen las conductas y pensamientos que permiten defender los derechos de
cada uno sin agredir ni ser agredido “(p. 345).
Para Smith citado por Rodríguez (2005), la comunicación asertiva es
aquella “que está dirigida a obtener resultados eficaces y adecuado a las
circunstancias “(p.45). Es decir, este tipo de comunicación comprende un
conjunto de actividades enfocadas a entrenar a los individuos para que

22
defiendan sus derechos sin agredir ni ser agredidos. Es así, como la
comunicación asertiva permite la libertad de expresión para manifestar lo que
se piensa o se siente, siempre que no lastime a otros, al mismo tiempo que
se eviten los extremos de pasividad o agresividad.
Para Felix (2014), las personas de comunicación asertiva presentan
ciertas características, “son de temperamento jovial, enérgicos y críticos, ven
las cosas tal y como son y plantean lo que no son y podrían ser” (p.120).
También presentan otras características tales como libertad para
manifestarse o satisfacción al expresar sus sentimientos. Generalmente
estas personas no tienen temor a comunicarse en público, son extrovertidas
y muy comunicativas además de hablar tajantemente. Es una forma de
expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad
es comunicar ideas y sentimientos, defender los derechos sin agredir a los
demás, actuando en un estado interior de autoconfianza, en lugar de
emocionalidad limitante típica de la ansiedad o la rabia.
Del mismo criterio, Felix (ob.cit), definen la comunicación asertiva “la
persona con este estilo de comunicación es capaz de expresar sus
sentimientos, ideas y opiniones defendiendo sus derechos y respetando los
de los demás” (p.249). Es así como la comunicación asertiva, permite la
libertad de expresión para manifestar lo que piensa, lo que siente, siempre
que no lastime a otros, al mismo tiempo que se evitan los extremos de
pasividad o agresividad.
En el mismo orden de ideas, Felix (ob.cit), describe la comunicación
asertiva como aquella “dirigida a obtener resultados eficaces y adecuarse a
las circunstancias” (p.45). Es decir, este tipo de comunicación comprende un
conjunto de actividades enfocadas a entrenar a los individuos a cómo
defender sus legítimos derechos sin agredir ni ser agredidos, al mismo
tiempo esta comunicación permite libertad para manifestarse o demostrar
satisfacción al expresar sus sentimientos, entre otros.

23
 El planteamiento de Felix (ob. cit) sirve de soporte a este estudio,
porque plantea la necesidad que tiene toda persona de trabajar en un clima
de aceptación donde puede realizar libremente sus actividades sin presiones
de ningún tipo por parte de sus jefes o de los demás compañeros. Al
respecto expresa:
Si la creación de una atmósfera de aceptación, comprensión y respeto
es la base más eficaz para facilitar el aprendizaje denominado terapia, puede
ser la base del aprendizaje denominado transformación organizacional. De la
misma forma, si el resultado de este enfoque terapéutico es una persona que
no sólo esté mejor informada con respecto a sí misma sino que es más
capaz de orientarse inteligentemente en situaciones nuevas.
De allí que se destaca la importancia de un proceso verbal donde uno
de los puntos cruciales referidos por el autor es el uso de la comunicación
que debe mantener todo ser humano, ya que le sirve para su
desenvolvimiento en lo que desee hacer, planear, guiar, monitorear sus
propias actividades.

Bases Legales

Esta investigación se encuentra sustentada en un cuerpo de normas

legales entre las que se destacan: la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, que desde el año 1999, han ocurrido cambios. Se ha
planteado el modelo de gestión socialista, tal como se establece en el
artículo 3, el cual reza textualmente:

El estado tiene como fines esenciales la defensa y el

desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad,
el ejercicio democrático de las voluntades populares,
la construcción de una sociedad justa y amante de la
paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimento de los
principios, derechos y deberes consagrados en esta
constitución.

24
 De allí ha resultado la gran relevancia del análisis de la cultura en la
organización, la cual puede llegar a facilitar o dificultar los cambios. Tanto los
valores como las creencias, contenidas generalmente en la filosofía de
gestión, orientan a los trabajadores y les da identidad, los integra o los
fracciona como miembros de una estructura productiva, propiciando así el
desarrollo de las personas en pro de contribuir con la evolución y los cambios
necesarios en la sociedad.

Sistema de variables

Las variables de una investigación constituyen aquellos elementos que

la definen, de acuerdo con los objetivos de la misma. Según Arias (2012),
define a las variables como cualidades susceptibles de sufrir cambios.
Específicamente, el conjunto de variables consiste, por lo tanto, una serie de
características por estudiar, definidas de forma operacional, es decir en
función de sus indicadores o unidades de medida.Sobre la base de este
planteamiento, en un trabajo de investigación, es preciso expresar las
características y elementos que se estudian en función de las variables que
definen los mismos. A continuación se presenta el cuadro de variables:

25
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables.
Objetivo General: Proponer un plan estratégico para el fortalecimiento de la comunicación organizacional en el
departamento de recursos humanos de la empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón.

Variable Definición Conceptual Definición Dimensión Indicador Ítems

Operacional
Plan Estratégico Goodstein (2008): Conjunto de pasos Estratégica Pasos:
proceso por el cual orientados a la Análisis de la 1
los miembros de una optimización del situación
organización prevé desempeño laboral de Sistema de 2-5
su futuro, desarrollan los integrantes de una objetivos, misión,
organización. visión y valores
los procedimientos y
Fijación de las 6
operaciones estrategias
necesarias para Aplicación de las 7
alcanzarlos. estrategias
Seguimiento 8
Comunicación Chiavenato (2008): Medio a través del cual Organizacional Elementos 8-9
Organizacional manera de los seres humanos
relacionarse con intercambian ideas en Imagen
otras personas a pro de desarrollar un comunicativa 10-12
través de datos, intercambio armónico
pensamientos y de opiniones.
valores, une a las
personas para
compartir
sentimientos y
emociones.
Nota: Autoras (2017).

26
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Postura Ontoepistemológica

La naturaleza de la investigación se define en función de los objetivos

propuestos en el estudio, y establece que no existe un solo tipo de diseño o
modelo de diseño a utilizar para todas las investigaciones. En consecuencia, cada
investigación contiene en sí mismo un nivel de especificidad que puede orientarse
hacia la exploración, descripción, explicación, experimentación o hacia la
propuesta operativa factible, se hace necesario proponer un diseño que se adecue
a los objetivos fijados, y además permita la introducción a ciertos controles en la
recolección de los datos.
En tal sentido, la investigación proporciona teorías interrelacionadas, que
fundamentan y explican aspectos significativos del tema o problema en estudio,
situándolo dentro de un área específica del conocimiento. De igual manera,
permite buscar los elementos teóricos referidos al problema en estudio con un
marco completo de teorías y conocimientos previos. De esta forma, constituye la
médula de la investigación.
Cabe destacar que, el desarrollo del presente estudio, se corresponde al
paradigma cuantitativo, pues, mediante sus acciones investigativas se busca
recoger información directa con los sujetos que participan en ella, aspecto definido
por Hernández (2006), “Como un enfoque positivista donde el investigador aprecia
la realidad para luego intervenirla, sin llegar a la manipulación previa de las
variables” (p. 39).
De allí, que se encuentra enmarcada en la modalidad de investigación
cuantitativa, que según Hurtado (2010) “…no es otra cosa más que la forma como
se lleva a la práctica el método hipotético-deductivo” (p. 40). Esto implica que su
objetivo sea el explicar el establecimiento de sus relaciones casuales y así lograr
la verificación o comprobación de la teoría preestablecida.

27
 Tipo y diseño de investigación

El presente estudio obedece a la modalidad de trabajo de aplicación, el cual

que busca es identificar los eventos o procesos generadores asociados al evento
a modificar, de tal modo que el investigador pueda diseñar la intervención sobre
éstos y contar con una mayor probabilidad de que se produzcan cambios en la
situación. Al respecto, Azócar y Otros (2011), lo definen como “la ejecución de una
propuesta para luego establecer criterios de impacto o influencia en su experiencia
práctica” (p. 02).
En virtud de lo expuesto, el tipo de investigación y la modalidad seleccionada
se relacionan con la presente investigación, por cuanto luego de determinar y
describir la realidad de la problemática, establece los resultados obtenidos
producto de la aplicación de acciones enfocadas en valorar un plan estratégico
para el fortalecimiento de la comunicación organizacional en el departamento de
recursos humanos de la empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio
Papelón, para luego precisar los hechos y brindarlos en forma de conclusiones.

Población y muestra

Población

Inicialmente se plantea, la delimitación poblacional que permitirá obtener al

universo operacional, facilitando así el proceso investigativo. Al respecto Balestrini
(2002), define la población como “el conjunto finito o infinito de unidades de
análisis, individuos, objetos o elementos que se someten a estudio; pertenecen a
la investigación y son base fundamental para obtener la información” (p. 75).
Consecuentemente, la población de este estudio, estará compuesta por una
totalidad de diez (10) empleados del departamento de recursos humanos de la
empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio Papelón.

Muestra

La muestra se considera ese subconjunto que el investigador selecciona de

la población total de estudio. La misma es definida por Arias (2006), como “el
28
subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible” (p. 83).
Para efectos de recolectar la muestra, se partirá de un procedimiento no
probabilístico en el cual todos los sujetos tienen posibilidades de formar parte del
estudio, para lo cual se consideró a los diez (10) empleados del departamento de
recursos humanos de la empresa inversiones Guvimeca C.A del municipio
Papelón.

Técnica e instrumentos de recolección de datos

Técnica

La técnica empleada para la recolección de datos será la encuesta, Tamayo

(2005), “permite obtener información de un grupo social a partir de las unidades
que conforman el universo y consiste en preguntar a un mismo sujeto, los
aspectos de los cuales se desea obtener conocimiento” (p. 75). Esta se aplicará a
los empleados del departamento de recursos humanos de la empresa inversiones
Guvimeca C.A del municipio Papelón.

Instrumento

El instrumento será el cuestionario; definido por Arias (2006), como el “formato

que contiene una serie de preguntas en función de la información que se desea
obtener y que se responde por escrito” (p. 53), el mismo, será utilizado para
obtener información sobre la factibilidad de diseñar la propuesta. El cuestionario
consta de doce (12), de acuerdo a la operacionalización de las variables, con tres
alternativas de respuesta Siempre, Algunas veces y Nunca, tomando en cuenta
las dimensiones e indicadores de las variables en estudio. Asimismo, consta de
una hoja de presentación con las instrucciones específicas y el formato de
preguntas y respuestas a contestar.

Validez del instrumento

Todo proceso de investigación enmarcado en el ámbito cuantitativo, amerita

de la observación y evaluación de agentes externos que den su aprobación acerca

29
del instrumento que se pretende aplicar y determinen su validez. Según Hurtado
(2010), la validez se refiere “al grado en que el instrumento abarca realmente
todos o una gran parte de los contenidos o contextos donde se manifiesta el
evento que se pretende medir" (p. 433).

La validación del instrumento se determinará mediante la técnica del juicio de

tres expertos dos en contaduría y otro en metodología que tienen conocimiento de
la materia, los cuales darán las sugerencias a lugar respecto a: claridad,
coherencia, congruencia y redacción de los ítems. A fin de determinar como
señala Sabino (2002), “el logro con el cual un instrumento sirve a la finalidad para
el cual está destinado” (p. 52).

Confiabilidad

La confiablidad del cuestionario se realizará a través de la estadística

descriptiva Alpha de Cronbach que de acuerdo con Hernández, Fernández y
Baptista (2010), se refiere, "…al grado en la aplicación del instrumento, repetida al
mismo sujeto u objeto produce iguales resultados" (p. 242). En consecuencia, la
confiabilidad es la resistencia que posee un instrumento de ser realizado repetidas
veces a un mismo tiempo por diferentes investigadores y el resultado final es
aproximado en cada una de sus aplicaciones, empleando para ello la siguiente
fórmula:
k ∑ Si2
α= . (1 − 2 )
k−1 St
Dónde:
K= Numero de ítems

∑ Si2= varianza de los puntajes da cada ítems.

St2= Varianza de los puntajes totales.

p.q= varianza de cada una de las respuestas.

De acuerdo con Ruiz (2002), los niveles de confiabilidad se expresan de la

siguiente forma:

30
 -1 a 0 No es confiable

0.01 a 0. 49 Baja confiabilidad

0.5 a 0.75 Moderada confiabilidad

0.76 a 0.89 Fuerte confiabilidad

0.9 a 1 Alta confiabilidad

Técnica de análisis de datos

El análisis de datos tal como lo establece Balestrini (2002) consiste “en

resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcione respuesta
a las interrogantes planteadas en la investigación” (p. 180). Para efectos del
presente estudio, se llevará a cabo el análisis según los indicadores que
conforman la operacionalización de las variables tomando en cuenta los ítems de
cada uno de ellos.
Después de aplicar el instrumento de recolección de datos, se procederá a
analizar de forma cuantitativa la información, a través de la descripción de las
respuestas emitidas por la población objeto de estudio, mediante la utilización de
la estadística descriptiva, quedando determinada fundamentalmente por la
variable en estudio reflejadas a través de diagramas de barras y cuadros con su
frecuencia absoluta y porcentajes de respuestas.

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