TECNICAS DE ENTRENAMIENTO

Unida d no. 1

IMPORTANCIA
DEL ENTRENAMIENTO
EN LA EMPRESA

INFOTEP/TECNICAS DE ENTRENAMIENTO DE PERSONAL 1

 Unidad no. 1

CONTENIDO Pág.

1 IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO EN LA EMPRESA.................... 03

1.1 El entrenamiento y los cambios en la empresa...................................... 03
Intereses empresariales e individuales................................................ 04
1.3 El proceso de aprendizaje en la empresa............................................. 05
1.4 El supervisor y el entrenamiento de su personal................................ 05
1.5 Programación del entrenamiento.......................................................... 06
1.5.1 Razones para el entrenamiento............................................................. 06
1.5.2 Identificación de necesidades de entrenamiento................................ 06
1.5.3 La matriz de entrenamiento................................................................... 09

1 IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO EN LA EMPRESA

1.1 El entrenamiento y los cambios en la empresa

La productividad de una empresa demanda que sus recursos productivos funcionen a
plena capacidad.
Entre estos recursos, adquiere especial importancia el recurso humano, considerado
como “el alma de la empresa”.
Toda empresa es un organismo sujeto a cambios constantes, tanto en lo externo como
en lo interno.

MERCADOS
COMPETENCIA TECNOLOGIA DECAPITAL

CLIENTES GOBIERNO

- Nuevosproductos
- Nuevosproyectos
- Traslados
, despidos, ascensos depersonal
- Nuevosmetodos
- Cambios
y tecnicasdetrabajo
enla estructura
organizacional
EMPRESA

El elemento humano debe estar en condiciones de hacerle frente a las diferentes

variantes. Esto, solamente, se logra con un entrenamiento permanente que responda,
tanto a las necesidades inmediatas, como futuras de la empresa.
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 La evolución constante del mundo empresarial en el campo técnico, va planteando
siempre nuevas necesidades. Si la empresa no logra adaptar su personal a las nuevas
demandas, se expone a que su productividad vaya quedando rezagada en comparación
con el de otras empresas que si se han preocupado por hacerlo.
Cuando el recurso humano no funciona a plena satisfacción, porque sus conocimientos
y destrezas han quedado anticuados, la empresa debe proporcionar entonces los medios
de reforzamiento apropiados para poner a punto este recurso.
Es responsabilidad de la alta gerencia y los mandos de la empresa planear y desarrollar
los programas de entrenamiento que sean necesarios para garantizar el éxito de la
empresa en el medio altamente competitivo en el que se desempeña hoy DIA el mundo
de los negocios.
1.2 Intereses empresariales e individuales
Parecería que el término entrenamiento se refiere, más cercanamente, a prepararse de
inmediato para algo, y en especial, para adquirir el estado físico y la destreza para operar
con éxito en una actividad cualquiera (por ejemplo: entrenamiento de un boxeador que
se prepara para su próximo combate, entrenamiento de los miembros de un equipo
deportivo).
Sin embargo, el entrenamiento debe entenderse como un conjunto de actividades que se
llevan a cabo para propiciar la adquisición y el desarrollo de conocimientos, habilidades
y actitudes no solo para responder adecuadamente a las tareas y responsabilidades
inmediatas de un cargo, sino también a necesidades a mas largo plazo como son la
promoción a cargos superiores y la ejecución de tareas cada vez mas compleja
demandadas por el avance de la tecnología y la informática.
Para que el entrenamiento sea efectivo, debe existir una compatibilidad entre los
intereses de la empresa y los del individuo. La empresa que ofrece capacitación solo por
deben suscitar los programas de entrenamiento . atender sus necesidades
inmediatas, sin prestar atención a
intereses individuales de los
empleados como son las
posibilidades de ascenso,
estabilidad en el puesto, etc., se
enfrenta a un personal que muy
pronto perderá la motivación y el
interés que

El objetivo esencial, es pues, lograr

- Mayor y mejor participacion en el mercado
el mejoramiento de la empresa a
través del mejoramiento de sus miembros con el objetivo de lograr: - Mayor producción
y productividad
- Mayores beneficios
- Menores costos

- Mejores condiciones de trabajo

- Mejores beneficios en sueldos y prestaciones
- Mejor posición social
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 - Mayor motivación, identificación y compromiso con los objetivos de la empresa
El entrenamiento, solo tiene sentido en la medida en que contribuye con la rentabilidad
de la empresa y con el desarrollo integral del individuo, cuando toma en cuenta tanto los
objetivos de crecimiento de la empresa como las necesidades y expectativas individuales
del empleado.
1.3 El proceso de aprendizaje en la empresa
Muchos entienden como entrenamiento en una empresa a un conjunto de cursos y
talleres dirigidos al personal, los cuales generalmente se cumplen fuera de la empresa.
Sin embargo, el proceso de aprendizaje en una empresa siempre se da de una manera
natural desde el momento en que el individuo comienza a interactuar en la empresa
durante el desempeño de sus actividades.
Por ejemplo, cuando dos personas se reúnen, con algún objetivo, de hecho se origina
una situación de aprendizaje, en donde la una aprende de la otra, y ambos de la situación
creada. Esto siempre ocurre de manera natural en las empresas.
Las normas y reglamentos escritos surgen de la experiencia acumulada en este tipo de
interrelaciones. Muchos de los procedimientos y métodos de trabajo se transmiten de los
empleados antiguos a los nuevos. A veces, sin que la gente se de cuenta.
Esta manera informal y característica de aprendizaje, que se da en cada empresa, es lo
que se conoce como proceso primario de aprendizaje.
Este entrenamiento se lleva a cabo, en la relación supervisor-empleado, a través del
proceso de las instrucciones y del desarrollo normal del trabajo, aunque no en forma
intencional, porque lo principal es el trabajo. No obstante, esta falta de intencionalidad,
no le resta su carácter de oportunidad de aprendizaje, y de la buena o la mala relación
entre el supervisor y el empleado depende su efectividad como
medio de aprender.

1.4 El supervisor y el entrenamiento de su

personal
Sin lugar a dudas que, en cuestión de
entrenamiento del personal de una empresa, la
máxima responsabilidad recae sobre la alta
gerencia. Aunque ésta, a la vez, puede delegar
esa responsabilidad en otras personas, dentro
de la propia empresa o fuera de ella, según
convenga.
El supervisor pasa buena parte de su tiempo dedicado al entrenamiento de su gente,
aunque esta actividad no reciba oficialmente esa designación. Por ejemplo, cada vez
que responde en forma clara y oportuna a los requerimientos que le hacen sus
empleados sobre aspectos relacionados con el trabajo. Esto le brinda la oportunidad de
mejorar en ellos sus conocimientos y habilidades.
De aquí se deriva, que una de las mas importantes responsabilidades que tiene el
supervisor, es la de velar, porque su personal tenga el entrenamiento adecuado en el
momento preciso, y, en atención a los cambios que se presenten.
Sin embargo, la actividad de entrenar directamente a su personal no debiera restar tanto
tiempo a los supervisores. Por lo general, un entrenamiento efectivo esta ligado al
proceso de generar la confianza y el apoderamiento (empowerment) necesarios para
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 crear liderazgo e independencia en el empleado. Muchas veces, el entrenamiento tiene
que ver con la preparación del individuo como parte de un proceso de delegación del
trabajo por parte del supervisor.
En resumen, la tarea del supervisor en materia de capacitación, cubre varios aspectos.
Los más comúnmente reconocidos son:
a) Identificar las necesidades de entrenamiento o hacer que otros las proporcionen.
b) Proporcionar directamente el entrenamiento, o delegarlo en otros, ya sea dentro o
fuera de la empresa
c) Fomentar y contribuir a la planificación y programación del entrenamiento
d) Reconocer e identificar sus propias necesidades de entrenamiento y procurar como
suplirlas.
e) Identificar las competencias requeridas por el personal en función del medio
cambiante que maneja la empresa y procurar suplirlas a su personal.

1.5 Programación del entrenamiento

1.5.1 Razones para el entrenamiento

Desde el punto de vista del supervisor los cambios que indican la necesidad de
entrenar a su personal se pueden resumir en dos campos:
RAZONES PARA ENTRENAR
En el trabajo En el personal
- Nuevos métodos y procedimientos - Trabajadores nuevos
- Nuevas maquinarias y equipos - Despidos, renuncias, jubilaciones, etc.
- Nuevos materiales y productos - Ascensos a otros puestos
- Enfermedad, traslados, etc.

Es evidente que todo cambio que se produce en el personal origina la necesidad de

entrenar. Ahora bien, no solo el cambio en el personal es lo que crea la necesidad de
entrenar, también los cambios que afectan el trabajo en sí, originan esta necesidad.

1.5.2 Identificación de necesidades de entrenamiento

La identificación de las necesidades de entrenamiento es uno de los primeros pasos del
ciclo de entrenamiento. Sirve de base para planear y diseñar un efectivo programa de
mejora de desempeño. Ayuda a identificar las necesidades actuales de entrenamiento
de los potenciales participantes, además de los problemas a los cuales se enfrentan y
de las causas raíces de estos problemas.
Deben priorizarse estas necesidades según su urgencia e importancia. Los resultados
de la investigación de las necesidades de entrenamiento son la base para la
identificación de las habilidades y competencias que requieren los empleados para
desempeñar sus trabajos con eficacia.
Se puede realizar el levantamiento de las necesidades de entrenamiento utilizando las
siguientes estrategias:

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 Aplicación de cuestionario de identificación de necesidades de entrenamiento Este
instrumento debe tener la posibilidad de capturar las habilidades y competencias que
deben ser desarrolladas o mejoradas por los potenciales participantes.
Entrevista a los posibles participantes
Una entrevista cara a cara puede ser muy útil para identificar las necesidades o
deficiencias del personal. Esto es también una manera efectiva para identificar
diferencias entre las competencias actuales y las deseadas de los empleados al
desempeñar los roles y las funciones especificadas en sus descripciones de puestos.
Observación directa de los empleados en el área de trabajo
Observar directamente a los empleados mientras desarrollan sus trabajos es también
una buena manera de determinar que podrían requerir de un programa de
entrenamiento.
A continuación se presenta una lista de situaciones que podrían demandar
entrenamiento En cada situación cabe preguntarse cual es la causa fundamental para
determinar cuales tienen que ver con falta de entrenamiento de la gente y cuales con
fallas en la organización de la empresa.
Identificación de necesidades de entrenamiento en la planta de producción
Produc ció n
- Retrasos de entrega a causa de errores o faltas del personal
- Productos retrabajados a causa de errores en su elaboración
- Trabajo no ejecutado en el tiempo prescrito
- Dificultades debidas al cambio de métodos , de estilo de producto o tipo de fabricación
- Instrucciones mal comprendidas
- Accidentes de material y desgaste excesivo
- Dificultades en la utilización del material nuevo
- Pasillos y talleres obstruidos y desordenados
Calidad
- Insuficiente atención para los pequeños detalles.
- Demasiados desperdicios o repara ciones.
- Procedimientos no respetados.
- Mala calidad del producto o servicio
- Demasiado cosas abandonadas al juicio del ejecutante
- Falta de control del trabajo

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 1.5.3 La matriz de entrenamiento

Una herramienta de gran valor para dar seguimiento el Supervisor determinar el potencial
optimo y la potencialidad actual, con miras a determinar las necesidades de
entrenamiento en su equipo de trabajo, lo constituye el CUADRO DE FORMACIÓN.

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 MATRIZ DE ENTRENAMIENTO

TAREAS

NOTAS

NOMBRES
GARCIA X X X X Enfermo con
frecuencia
CUESTA X X X X X Muy trabajador
RUIZ X X X
PEREZ X X X
OCHOA X X Trasladado a nave 2
Esta matriz de entrenamiento le indica al supervisor, en cualquier momento:
- A quien debe entrenar y en qué tareas
- Para que fecha debe estar finalizando el entrenamiento
Para elaborar una matriz de entrenamiento, se sigue el siguiente proceso: a)
Identificar nombre, fecha y departamento

b) Indicar en las columnas verticales las operaciones a efectuar

c) Indicar en las líneas horizontales los nombres de las personas en servicio
d) Señalar las operaciones que cada persona es capaz de realizar
e) Marcar las necesidades de entrenamiento, teniendo presente:
- El personal: considerando las bajas que se pueden prever por jubilaciones,
traslados, ascensos, etc., así como las consecuencias que para la marcha del
trabajo, pueden ocasionar las enfermedades o accidentes.
- La calidad de cada trabajo, teniendo en cuenta, no solo el trabajo en si sino también
la atención que ponga en el cuidado de la maquina, en el aprovechamiento del
material, etc.
- La producción presente y futura
- A quien se entrenara, para qué tarea y para qué fecha
f) Anotar en la columna de observaciones los datos de los trabajadores bajo su mando,
en cuanto a: - Estado de salud
- Comportamiento
- Carácter

1.5.4 El programa de entrenamiento

Al utilizar los resultados del análisis de las necesidades de entrenamiento, se procede
con especial cuidado en el diseño de un programa de entrenamiento, siempre en
consulta con el departamento de recursos humanos. Un programa de entrenamiento
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 debe poseer objetivos realistas y resultados que cubran las necesidades identificadas
de los participantes. El diseño del entrenamiento debe incluir lo siguiente:
• Objetivos generales y específicos
• Titulo del programa de entrenamiento
• Temas de contenido
• Actividades/estrategias/procesos
• Personal que suministrara el entrenamiento
• Participantes
• Duración del entrenamiento
• Recursos necesarios (humanos, financieros, materiales y equipos, local y refrigerios)
• Resultados esperados
Objetivos del entrenamiento
Los objetivos generales del entrenamiento deben establecer lo que se espera del
programa de entrenamiento para el logro de los resultados finales. Estos objetivos
generales pueden desglosarse en otros objetivos más específicos. Esto último provee
un sentido de dirección para el alcance de los resultados esperados.
Los objetivos específicos deben enunciarse de manera clara y de acuerdo a las
prioridades. Deben también establecerse en función de objetivos de aprendizaje que
estén orientados en armonía con las competencias que se espera que adquieran los
participantes. Estos objetivos deben ser específicos, medibles, logrables, orientados a
los resultados y con limites de tiempo ( SMART ).
Titulo del programa de entrenamiento
El titulo del programa de entrenamiento debe ser de fácil manejo, fácil de entender y fácil
de recordar. Debe ser claro, simple y corto, y que al mismo tiempo cubra las partes
esenciales del programa de entrenamiento.
Areas de cobertura o contenido tematico
El contenido o las áreas de cobertura incluidas en el programa de entrenamiento deben
basarse en los resultados del proceso de identificación de las necesidades de
entrenamiento. Estos temas deben reflejar los conocimientos, las actitudes, los valores
y las habilidades que necesita la persona para manejarse de manera eficiente y eficaz
en sus puestos o áreas de trabajo donde han de desplegar sus competencias. El
contenido temático debe ser como un puente que une la diferencia entre lo que es y lo
que debiera ser.
Actividades/estrategias/procesos
Las actividades y las estrategias de entrenamiento establecidos en el diseño del
entrenamiento deben ser flexibles y fácilmente adaptables para cubrir los diversos estilos
de aprendizaje de los participantes.
Algunas estrategias de entrenamiento incluyen la tormenta de ideas, discusiones en
grupo, juego de roles, etc.

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 Selección de instructores
La selección de los instructores debe basarse en los
criterios específicamente desarrollados para el programa
de entrenamiento. Estos criterios deben especificar
especialidad, nivel de experiencia, disponibilidad,
habilidades interpersonales, salud, capacidad para
adecuarse a los términos y condiciones previstas por la
empresa.
Selección de participantes
En la mayoría de los casos, los participantes de los
programas de entrenamiento han sido seleccionados de
antemano debido a que han sido objeto de una evaluación
de necesidades de entrenamiento. La justificación del
programa de entrenamiento consiste en satisfacer estas
necesidades identificadas para estos individuos en
particular.
Duración del programa de entrenamiento
Al deciden la duración del programa de entrenamiento, deben considerarse lo siguiente:
1. objetivos del entrenamiento
2. naturaleza y número de tópicos que se han de cubrir
3. numero de participantes
4. Tiempo requerido para las presentaciones, trabajos de grupo y visitas de campo
5. tiempo de viajes y condiciones climáticas
6. factores culturales y religiosos
7. tiempo requerido para discusiones e interacciones
Recursos físicos
El lugar de entrenamiento es crucial para el logro de los objetivos del programa de
entrenamiento. El local debe ser accesible para todos los participantes y lo
suficientemente amplio y confortable para un aprendizaje con una activa participación de
los participantes. Entre los elementos de un buen local para las actividades de
entrenamiento están:
- Costo razonable.
- Accesibilidad para todos los participantes.
- Sillas y mesas adecuadas, con la flexibilidad de ser ordenadas adecuadamente. -
Equipos y facilidades (proyector multimedia, retroproyector, papelografo, teléfono y
otros medios) funcionan y son suficientes.
- Suficientemente espacioso, limpio y bien ventilado, tanto para el trabajo en grupo como
plenarias.
- Sanitarios limpios disponibles.
Resultados esperados
Antes de que el programa de entrenamiento comience, debe definirse con claridad los
resultados que se esperan lograr del entrenamiento. En general, los resultados
esperados se establecen en términos de los objetivos de entrenamiento que deben
lograrse, indicando la adquisición de los conocimientos necesarios, habilidades,
actitudes y valores establecidos en el programa. Además, han de decidirse de antemano
los mecanismos para medir estos resultados, lo que forma parte de la evaluación del
entrenamiento.

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 1.6 Bibliografía y enlaces recomendados

1.6.1 Bibliografía

DESSLER, Gary (1996)

Administración de personal
2da. Ed. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A. México , México .

Chiavenato, Idalberto (1995).

Administración de Recursos Humanos. Editorial
MacGraw-Hill. Mexico

Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernandez, G. (1996).

Las Competencias:Clave de una Gestión Integrada de los Recursos Humanos.
Ediciones Deusto. España

Grados, Jaime A. (1999).

Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial
Trillas. México

Reza Trosino, Jesús Carlos (1998).

Cómo Diagnosticar las Necesidades De Capacitación en las Organizaciones. Editorial
Panorama, México

1.6.2 Enlaces recomendados

http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml#dete

http://html.rincondelvago.com/entrenamiento-de-recursos-humanos.html

http://www.wikilearning.com/monografia/analisis_de_necesidades_de_entrenamiento_
basado_en_el_modelo_de_competenciasla_importancia_de_la_administracion_de_recu
rsos_humanos/15228-1

http://www.losrecursoshumanos.com/las-empresas-como-generadoras-de-
recursoshumanos-estrategicos.htm http://www.infotep.gov.do/
http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001356/135603e.pdf

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