Política Nacional de Adultos en El Movimiento Scout

POLITICA NACIONAL DE ADULTOS
EN EL MOVIMIENTO SCOUT
ASOCIACIÓN SCOUT DE HONDURAS
ADULTOS EN EL MOVIMIENTO
SCOUT
ASOCIACIÓN SCOUTS DE HONDURAS
OFICINA NACIONAL ASH-MT/DME-001/2016
DIRECCIÓN DE METODOS EDUCATIVOS
POLITICA NACIONAL DE ADULTOS EN EL

MOVIMIENTO SCOUT
ELABORO/COMPILO REVISO AUTORIZO
Sub Direccion Nacional de Comision Nacional de Presidencia CSN

Adultos Scouts Metodos Educativos
CONTROL DE CAMBIOS
Esta es la primera versión de este documento, elaborado y compilado por la Sub
Dirección Nacional de Adultos Scouts.
ÍNDICE
Contenido Pag.
REFERENCIAS………………………………………………………………………………………………………..... 1
PRESENTACION……………………………………………………………………………………………………….. 3
1. CONCEPTUALIZACION DE LA POLITICA Y MARCO GENERAL……………………………….. 4
2. OBJETIVOS DE LA POLITICA DE ADULTOS……………………………………………………………. 4
3. PROPOSITO GENERAL DE LA POLITICA………………………………………………………………… 4
4. SUJETOS DE LA POLITICA……………………………………………………………………………………. 5
5. PRINCIPIOS DE LA POLITICA………………………………………………………………………………… 5
6. CICLO DE VIDA DEL ADULTO EN LA A.S.H….………………………………………………………… 6
6.1 Captación de adultos…………………………………………………………………………………………. 7
6.1.1. Determinación de necesidades……………………………………………………………………… 7
6.1.2. Identificación de competencias…………………………………………………………………….. 7
6.1.3. Compromiso, acuerdo mutuo y nombramiento…………………………………………….. 8
6.2. Desempeño………………………………………………………………………………………………………. 8
6.2.1. Sistema de Formación…………………………………………………………………………………… 8
6.2.1.1. Certificación………………………………………………………………………………………………. 10
6.2.1.2. Estructura del sistema de formación………………………………………………………….. 10
6.2.2. Acompañamiento y evaluación……………………………………………………………………… 10
6.3. Decisiones para el futuro……….…………………………………………………………………………. 11
7. RETENCION DE LOS ADULTOS…..…………………………………………………………………………. 11
8. ESTRUCTURA OPERATIVA……………………………………………………………………………………. 11
8.1. Nivel Nacional………………………………………………………………………………………………….. 12
8.2. Nivel Regional………………………………………………………………………………………………….. 12
8.3. Nivel Distrital……………………………………………………………………………………………………. 12
9. REVISION Y ACTUALIZACION……………………………………………………………………………….. 12
ANEXO ¨1¨ DEFINICIONES……………………………………………………………………………………….. 14
ANEXO ¨2¨ COMPETENCIAS……………………………………………………………………………………. 15
ASOCIACION SCOUTS DE HONDURAS
POLÍTICA NACIONAL DE ADULTOS EN EL MOVIMIENTO SCOUT
REFERENCIAS
En 1990, la Conferencia Scout Mundial en Paris acordó dar un enfoque para la

gestión eficaz de los Adultos en el Movimiento Scout y, en 1993, la Política Mundial de
Recursos Adultos fue aprobada con el propósito fundamental de apoyar a los adultos en el
Movimiento Scout a través de un programa sistemático de gestión de los adultos,
diseñado para mejorar la efectividad, compromiso y motivación del liderazgo adulto con el
fin de producir un mejor programa de jóvenes y una organización gestionada con mayor
eficiencia.
Por su lado, la 19ª Conferencia Scout Interamericana celebrada en 1995 en

Cartagena de Indias adoptó la Política Regional de Recursos Humanos denominada “Los
dirigentes que necesitamos”, como desarrollo de la política mundial en los procesos de
captación, formación y seguimiento.
En enero de 2011, la 39ª Conferencia Scout Mundial reunida en Curitiba adopta la

Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout, siendo esta integradora,
incorporando otras políticas pertinentes de la OMMS, fomentando un enfoque de equipo
para apoyar a los adultos y basándose en los principios de organizaciones que aprenden.
La Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout abarca a todos los adultos dentro
del Movimiento, voluntarios o profesionales, sean adultos o miembros juveniles en edad
adulta que ejercen funciones de adultos en el Movimiento.
En septiembre del mismo año, como resultado del intenso trabajo desarrollado por
los participantes del Curso Nivel II de la Región Interamericana para Centroamérica,
celebrado en Costa Rica, y, sobre la Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout,
los procesos descritos en “Los dirigentes que necesitamos”, y especialmente sobre las
Competencias en el Movimiento Scout, se recomendó a la Oficina Scout Mundial – Región
Interamericana la revisión de la Política Regional de Recursos Humanos “Los dirigentes
que necesitamos” y la estructuración de una nueva Política de Adultos en el Movimiento
Scout para la Región, con la propuesta de denominarla “Los adultos que necesitamos”.
Lo anterior fue sugerido con el fin de introducir elementos claves que la consoliden y
constituyan en una política propiamente; fortalecer los procesos de implementación del
enfoque de competencias en las políticas de gestión de adultos en las Organizaciones
Scouts Nacionales de la Región Interamericana; unificar en la diversidad; y buscar, dentro
de la autonomía propia de cada una de ellas, ciertos grados de estandarización que
favorezcan y faciliten el intercambio de experiencias y formadores entre los países
miembros de la Región.
POLITICA NACIONAL DE ADULTOS SCOUT Página 1

Durante el 18 y 19 de septiembre de 2013 se reunió la Red de Adultos en el
Movimiento Scout, con la participación de 37 personas, representando a 16 países. La
propuesta Política Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout denominada “Los
adultos que necesitamos” fue presentada y su aprobación fue recomendada de manera
unánime a la 25ª Conferencia Scout Interamericana. Lo cual se dio mediante la Resolución
13 - 03 de la 25ª Conferencia Scout Interamericana, Buenos Aires, Argentina.
En ese mismo orden de hechos, la Asociación Scouts de Honduras (ASH) conforme a

las Políticas Mundiales e Interamericanas, presenta la Política Nacional de Adultos en el
Movimiento Scout en su primera versión (Mayo-2016) con los ajustes y cambios
requeridos de acuerdo a nuestra realidad scout nacional.

PRESENTACIÓN
La Sub Dirección Nacional de Adultos Scouts como parte de la Dirección de Métodos

Educativos de la Asociación Scout de Honduras, (ASH), tiene como misión “posicionar la
Gestión Estratégica de los Adultos como apoyo y soporte de la ASH al servicio de los niños,
niñas, adolescentes y jóvenes”. Esta Misión, apunta a avanzar en la construcción de un
Equipo Nacional de Adultos al servicio de los dirigentes voluntarios y profesionales.
Por lo anterior, la Asociación Scouts de Honduras decide acoger la Resolución 13-03

de la 25ª Conferencia Scout Interamericana, Buenos Aires, Argentina aprobada por las
Organizaciones Scouts Nacionales e implementar las disposiciones de la Política de la
Región Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout “Los adultos que necesitamos”,
realizando adaptaciones y cambios particulares en algunos de sus apartes en concordancia
con la realidad del Movimiento Scout y sus Adultos en Honduras.
La Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout de la ASH describe el

contenido estratégico para las iniciativas de los adultos de la Asociación. Se basa en la
misión y valores del movimiento scout.
El know how, las habilidades y las competencias de nuestro recurso humano serán
factores decisivos de los cuales dependerá el éxito de la ASH. Por lo tanto, el trato hacia
nuestros adultos y entre cada uno de nosotros dentro de la Asociación, así como también
la manera en la cual definamos nuestros valores y objetivos, serán asuntos de vital
importancia.
Teniendo esto en cuenta, la Dirección de Métodos Educativos a través de la Sub

Dirección Nacional de Adultos Scout ha formulado esta política para abordar asuntos
claves respecto de cómo atraemos, conservamos y desarrollamos a nuestro personal.

1. CONCEPTUALIZACIÓN DE POLÍTICA Y MARCO GENERAL
Por política entenderemos “una guía orientadora de la acción administrativa de los

Adultos en la Asociación Scouts de Honduras”, es decir, un marco de reglas establecidas
para dirigir funciones y tener la seguridad que sean desempeñadas de acuerdo con los
objetivos planeados en la Misión y Visión del Movimiento Scout.
En consecuencia, se asume la política como la guía para ejecutar los procesos y

acciones dentro de las cuales deberá desarrollarse la acción administrativa de los Adultos;
por lo tanto, en ella se expresan la declaración de intenciones, criterios, compromisos y
deber ser institucional, respecto a todo lo que concierne al proceso de gestión de Adultos
en la Asociación Scouts de Honduras.
En este sentido, la Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout en la ASH,

permite alinear el alcance de los objetivos organizacionales y el desempeño de las
funciones de las personas que conforman la Asociación, con la estrategia de la misma,
proporcionando respuestas a preguntas o problemas que puedan ocurrir con frecuencia.
En definitiva, son orientaciones genéricas que permiten actuar del mismo modo frente a
situaciones similares.
2. OBJETIVOS DE LA POLITICA DE ADULTOS
 Generar congruencia con la misión, objetivos y plan estratégico de la Asociación

Scouts de Honduras.
 Mejorar la toma de decisiones en cuanto al desarrollo de la organización y de las
personas que la integran a partir de los procesos de gestión.
 Orientar las funciones desempeñadas dentro de la organización.
 Lograr que las funciones desempeñadas por los Adultos en el Movimiento, sean
llevadas a cabo con eficiencia y oportunidad.
 Alinear el ciclo de vida de los Adultos de la Asociación a los valores institucionales.
3. PROPÓSITO GENERAL DE LA POLÍTICA
El propósito de la Política de Adultos en el Movimiento, es fijar el marco filosófico,

conceptual, pedagógico, estructural y administrativo del sistema de gestión de adultos
para que la Asociación Scouts de Honduras cuente con adultos idóneos y formados que le
permita cumplir con la Misión y los objetivos del Movimiento Scout.

4. LOS SUJETOS DE LA POLÍTICA
La presente política cubre a todos los adultos y jóvenes adultos, voluntarios o

profesionales que desempeñan cargos o funciones en la Asociación Scouts de Honduras.
5. PRINCIPIOS DE LA POLITICA
La Asociación Scouts de Honduras asume en su política de gestión de adultos los

siguientes principios:
 Subsidiaridad y Descentralización, acercando a los adultos las oportunidades de

aprendizaje y favoreciendo la toma de decisiones en los niveles más cercanos a ellos
y dentro de sus entornos sociales y culturales.
 Accesibilidad y Flexibilidad, facilitando el acceso al sistema de formación en

cualquiera de sus niveles mediante un sistema de entrega múltiple de cursos,
módulos y otras experiencias educativas, incluidas aquellas que se puedan proveer
por sistemas educativos externos al Movimiento, con la posibilidad de variar o
cambiar la administración de los procesos formativos de acuerdo a las circunstancias
o necesidades.
 Horizontalidad, permitiendo que los formadores y los formandos interactúen como

adultos, respetándose mutuamente, en un proceso educativo de continuo
enriquecimiento y retroalimentación.
 Transparencia, favoreciendo la confianza de los adultos en todos los procesos y

decisiones, pudiendo ser examinados y comprendidos de manera clara y sin
restricciones por todos.
 Personalización, reconociendo las condiciones y características individuales y la

experiencia previa que tiene el adulto, para que él pueda estructurar su Plan
Personal de Formación con la mentoría de un Asesor Personal de Formación (APF)
para este propósito.
 Participación, promoviendo la toma de decisiones en conjunto entre los adultos y

aquellos que orientan y acompañan sus procesos de formación, y el tomar parte en
la ejecución de las tareas acordadas.
 Equidad de Género, reconociendo las cualidades, capacidades, diferencias y

similitudes entre hombres y mujeres, con igualdad de oportunidades en todos los
procesos.

 Calidad, favoreciendo una mejora continua de la organización, asegurando procesos
de gestión de adultos consistentes y sistemáticos, para producir resultados y
generar impacto.
 Coherencia, vinculando y desarrollando de manera estrecha las políticas de los

distintos niveles con las superiores.
 Enfoque por Competencias, como pilar del desarrollo curricular que, partiendo de la
realidad de un perfil establecido, busca el desarrollo de todos los aspectos de un
adulto en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y valores requeridos
para poder desempeñar adecuadamente sus funciones, conduciendo esto a su
certificación como adulto formado y competente.
 Inserción Juvenil, promoviendo que los adultos jóvenes, que tienen el perfil y las
competencias requeridas, accedan a los cargos o funciones, para garantizar la
renovación natural adecuada.
 Voluntariado, fomentar a través de la prestación del servicio voluntario, una

conciencia ciudadana cívica, generosa y participativa para el fortalecimiento de
valores, sin discriminación, procurando el bienestar de toda la sociedad a través de
la Asociación.
 Organización que Aprende, promoviendo y reconociendo la posibilidad del

desarrollo de competencias de un adulto en la cotidiana interacción con los demás y
con su contexto, fortaleciendo la capacidad de aprendizaje individual, grupal y
organizacional a través del aprender haciendo.
 Aprendizaje Significativo, vinculando de manera estrecha y permanente los

conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que necesitan los adultos,
para que los puedan aplicar a situaciones o problemas a los que se enfrentan en sus
actividades cotidianas, considerando la realidad social y económica de sus entornos.
6. CICLO DE VIDA DEL ADULTO EN LA A.S.H.
El sistema de gestión de los adultos en la Asociación Scouts de Honduras comprende

la sucesión cíclica de los procesos de: a. captación (Determinación de necesidades,
identificación de competencias y compromiso, acuerdo mutuo y nombramiento), b.
desempeño (Sistema de formación y acompañamiento y evaluación), y decisiones para el
futuro, para cada uno de los cargos y funciones. Esto se denomina ciclo de vida del adulto
y busca atraer, trabajar con y retener a los adultos que necesitamos, durante períodos de
tiempo establecidos fija y previamente. El concepto de ciclo de vida no se refiere
necesariamente al tiempo de permanencia de un adulto dentro del Movimiento ni se
relaciona de manera exclusiva a un solo cargo o una función específica. En aquellos casos

donde los adultos tienen diferentes cargos o funciones al mismo tiempo, se están
ejecutando ciclos de vida paralelos en etapas diferentes.
6.1. CAPTACIÓN DE ADULTOS
Con el fin de asegurar el liderazgo adulto idóneo en cada uno de los cargos y
responsabilidades, la Asociación Scouts de Honduras desarrollará en todos los niveles
actividades internas y externas de promoción y selección de adultos.
La selección del liderazgo adulto promoverá que adultos jóvenes lleguen a ocupar
cargos y funciones de alta responsabilidad, fomentar la equidad de género en su contexto
social y cultural, y promover la diversidad, para llegar con el Movimiento Scout a todos los
segmentos de la sociedad.
La Asociación Scouts de Honduras implementara procedimientos para la selección

de todos los adultos que incluyan el suministro y verificación de datos y referencias
personales y laborales, asegurando su adecuado almacenamiento y confidencialidad.
El proceso de captación de los adultos en todos los niveles de la Asociación Scouts

de Honduras comprende:
 Determinación de necesidades,
 Identificación de las competencias requeridas, y
 Establecimiento de un compromiso, acuerdo mutuo y nombramiento.
6.1.1. Determinación de Necesidades
A partir de los lineamientos provistos en la presente política, la Asociación Scouts de

Honduras determinará en su Proyecto Educativo las características del adulto requerido
en cada una de las áreas estratégicas (Programa de Jóvenes, Adultos en el Movimiento
Scout, y Desarrollo Institucional) y que le permitan, a su vez, enfrentar los retos del
Movimiento del futuro.
6.1.2. Identificación de Competencias
La gestión de adultos desarrolla en ellos las competencias para formarles como

Dirigentes Scouts, capaces de responder a situaciones, resolver problemas y
desenvolverse en el mundo, teniendo en cuenta las condiciones del individuo y las
disposiciones con las que actúa, es decir, el componente actitudinal y valórico (saber ser)
que incide sobre los resultados de la acción, para lo cual requiere construir los
conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas necesarias (saber hacer).

6.1.3. Compromiso, Acuerdo Mutuo y Nombramiento
El proceso de selección para cualquier cargo o función culmina con el

establecimiento de un compromiso y acuerdo mutuo entre la Asociación Scouts de
Honduras y el adulto seleccionado, refrendado mediante un nombramiento oficial emitido
solamente por personas autorizadas para este fin dentro de la organización.
Para el compromiso, acuerdo mutuo y nombramiento; la Asociación Scouts de

Honduras establece como mínimo, los siguientes requerimientos:
 El término durante el cual este nombramiento será vigente,

 El término y la forma de efectuar la inducción y el período de prueba del adulto.
 Los compromisos que asume el adulto con la Organización Scout Nacional,
 Los apoyos y beneficios que le serán brindados al adulto,
 La voluntad del adulto para desarrollar y perfeccionar las competencias requeridas
para el cargo o función, y
 El procedimiento y los momentos de la evaluación del desempeño y del
cumplimiento de los compromisos acordados.
6.2. DESEMPEÑO
El desempeño se refiere a la labor desarrollada por el adulto en el cargo o función.

Para esto se ha de contar con:
 Un sistema de formación que apoya el desarrollo de las competencias necesarias del

adulto, y
 Un acompañamiento y seguimiento para respaldar la labor del adulto.
 Un proceso permanente de evaluación objetiva.
6.2.1. Sistema de Formación
La política de gestión de adultos garantizará la formación necesaria para

desempeñarse adecuadamente en el Movimiento Scout. Para ello, la Asociación Scouts de
Honduras desarrollará su Sistema de Formación que provea, para cada cargo o función, los
siguientes procesos:
 una Formación Básica.

 una Formación Especializada y Perfeccionamiento Continuo.
Siendo ambos complementados y reforzados con los procesos de acompañamiento,

evaluación y certificación.
La Formación Básica es una respuesta directa a las necesidades derivadas de la

evaluación de competencias esenciales y específicas asociadas con un determinado cargo

o función. Deberá promover una formación adecuada para aquellos adultos que
desarrollan su función en contacto relativamente cercano con los niños, niñas,
adolescentes y jóvenes que son sujetos del programa de la Asociación Scouts de
Honduras, con el fin de generar espacios de integración y desarrollo educativo en
ambientes seguros que les garantice la protección integral de sus derechos y libertades, la
prevención de su amenaza o vulneración y la seguridad de su restablecimiento inmediato
en desarrollo del principio del interés superior.
En este sentido, se hace necesario formar a los adultos para prevenir la ocurrencia
de cualquier tipo de manifestación de maltrato infantil, entendido como toda forma de
perjuicio, castigo, humillación o abuso físico o psicológico, descuido, omisión o trato
negligente, malos tratos o explotación sexual, incluidos los actos sexuales abusivos y la
violación y en general toda forma de violencia o agresión sobre el niño, la niña, el
adolescente o el joven; dentro del marco del reconocimiento de la perspectiva de género
y del principio de la corresponsabilidad. También debe reconocer los derechos de los
adultos y proveer la formación apropiada para que ellos no se pongan en situaciones que
podrían dar lugar a acusaciones de conducta inapropiada.
El Perfeccionamiento Continuo se ofrece con el propósito de complementar y

mantener vigentes los conocimientos, habilidades y actitudes del adulto en el desempeño
de ese cargo o función. Por ello, se concibe como el conjunto de actividades formativas
que facilitan el aprendizaje permanente a lo largo del ciclo de vida del adulto, posterior a
la culminación de la Formación Básica.
El Perfeccionamiento Continuo también se enfoca en el desarrollo personal del

adulto y puede complementarse con sus aspiraciones para desempeñar otro cargo o
función en el futuro. En el caso, en el que un adulto ha sido nombrado para desempeñar
de manera paralela otro cargo o función, su formación para este nuevo cargo o función no
se considera como una acción de Perfeccionamiento Continuo para el cargo o función que
ha venido desempeñando, sino se constituye en una Formación Básica para este nuevo
cargo o función. Por lo tanto resulta en un nuevo Ciclo de Vida, paralelo al que él ha
estado desarrollando hasta ese momento.
La Formación Básica se inicia con la formulación de un Plan Personal de Formación,

acordado entre el adulto y su Asesor Personal estableciendo:
 Las competencias que consideran ya desarrolladas en el adulto, (aprendizaje previo).

 Los módulos, cursos, prácticas supervisadas y demás experiencias de aprendizaje
para desarrollar las competencias pendientes.
El Perfeccionamiento Continuo se establecerá en un Plan Personal de Formación,

acordado entre el adulto y la persona a la que reporta. La Asociación Scouts de Honduras

establecerá las experiencias de aprendizaje y los procedimientos para su operación y
reconocimiento, además de los que el adulto pueda lograr en otros entornos.
6.2.1.1. Certificación
En la Formación Básica la certificación del desarrollo de los conocimientos,

habilidades y actitudes requeridas del adulto, las hará el Asesor Personal mediante
indicadores objetivos de evaluación. Por ello, la cualificación no se certificará por la simple
participación en determinados cursos o módulos, sino por la demostración del adulto, en
su desempeño.
En coherencia, esta certificación también se puede obtener con experiencias de

aprendizaje - formales e informales - previas o externas a las ofrecidas por el Movimiento
Scout.
La Asociación Scouts de Honduras establecerá los símbolos para identificar estas

certificaciones. Entre otros y como símbolos de unidad, el uso de la Insignia de Madera, las
3 y 4 “cuentas” en los términos establecidos en el correspondiente Marco de Referencia a
nivel mundial.
6.2.1.2. Estructura del Sistema de Formación.
La Asociación Scouts de Honduras determinará la estructura para operar su Sistema

de Formación, considerando en su diseño e implementación su situación particular,
necesidades y recursos vigentes, así como el hecho de que los Principios enunciados en
esta política se desarrollen y fomenten.
6.2.2. Acompañamiento y Evaluación.
La Asociación Scouts de Honduras busca que todos los adultos se desempeñen con
éxito en sus cargos y funciones y se sientan motivados y satisfechos en los mismos. Para
ello, cada adulto recibirá, desde el momento de su nombramiento y hasta la culminación
del mismo, el acompañamiento y evaluación permanente y adecuada. Estos serán
provistos, principalmente, por la persona a la que reporta, el equipo al que pertenece, su
Asesor Personal, los integrantes de los procesos de formación en los que participa y otros
agentes que influyen directamente en el desempeño de sus funciones.
El acompañamiento debe proveer al adulto todo el apoyo técnico, moral y personal

que sea necesario para su desempeño y desarrollo. Busca reforzar su motivación para así
aportar al Movimiento Scout el máximo de su potencial y permanecer en la organización
durante todo el tiempo en que pueda prestar un servicio apropiado. El seguimiento
buscará el cumplimiento, análisis y evaluación de resultados verificables, previamente

acordados. Puede conducir al establecimiento de nuevas metas, formas de apoyo, revisión
de comportamientos y enfoques de los problemas, así como la identificación de medios de
formación adicionales para el desarrollo de las competencias del adulto.
6.3. DECISIONES PARA EL FUTURO
El ciclo de vida del adulto en un cargo o función culmina con una evaluación final, al
término de su nombramiento, que permitirá tomar la decisión más acertada para el
futuro, y que puede ser:
 La renovación del nombramiento del adulto en el mismo cargo o función,

 La reubicación del adulto en otro cargo o función, como resultado de la movilidad
dentro de un sistema flexible, o
 El retiro del adulto de la organización, bien sea porque el cargo o función dejó de
existir; porque el adulto mismo tome voluntariamente esta determinación; o bien
porque la organización y los responsables de la evaluación final determinen que es
lo mejor para la Asociación Scout de Honduras, por falta de cualificación o
compromiso del adulto, pudiendo presentarse esta última situación, incluso, antes
de la finalización del periodo.
En todo caso, cualquiera que sea la decisión que se adopte sobre el adulto, siempre
debe considerarse el reconocimiento y agradecimiento formal de su desempeño, si
correspondiera.
7. RETENCIÓN DE LOS ADULTOS
La retención de los adultos es un efecto de un sistema de gestión con calidad,

comenzando en la forma como se efectúa la captación, continuando con el proceso
adecuado de formación y acompañamiento durante el desempeño y culminando con la
manera apropiada de analizar y determinar las decisiones para el futuro.
La Asociación Scouts de Honduras generara una dinámica permanente de

motivación de los adultos, implementando mecanismos adecuados para monitorear su
retención y aplicar correctivos oportunamente.
8. ESTRUCTURA OPERATIVA
La presente política se desarrolla a través de los siguientes niveles:
 Nivel Nacional.
 Nivel Regional.
 Nivel Distrital.

8.1. Nivel Nacional
La Asociación Scouts de Honduras definirá la estructura más adecuada para la

gestión de sus Adultos en el Movimiento Scout. La Responsabilidad general estará en
cabeza de la Dirección Ejecutiva Nacional y de la Dirección de Métodos Educativos a través
de la Sub Dirección Nacional de Adultos Scouts, encargados de generar una Política
Nacional de Adultos en el Movimiento Scout y de promover los desarrollos de todo el
sistema de gestión de adultos, de acuerdo con esta política. Deberán tener, a manera
consultiva, un enlace directo a las áreas de Programa de Jóvenes y Desarrollo Institucional.
Además se constituirá un Equipo Nacional de Adultos en el Movimiento Scout, con el fin
de apoyar los procesos de implementación de los Adultos en el Movimiento Scout en la
política de la Asociación Scout de Honduras.
8.2. Nivel Regional
Es responsabilidad del nivel regional generar, aplicar y promover los desarrollos de

la presente política, apoyar los procesos de implementación de la misma, así como
facilitar el intercambio de experiencias y formadores entre cada una de ellas. El nivel
regional operará a través del Director de Región Scout y el Coordinador Regional de
Adultos en el Movimiento Scout y de las personas, grupos de trabajo y comisiones
designados por él, con el propósito de tratar asuntos específicos.
8.3. Nivel Distrital
Es responsabilidad del nivel distrital generar, aplicar y promover los desarrollos de la

presente política, apoyar los procesos de implementación de la misma, así como facilitar
el intercambio de experiencias y formadores entre cada una de ellas. El nivel distrital
operará a través del Director de Distrito Scout y el Coordinador Distrital de Adultos en el
Movimiento Scout y de las personas, grupos de trabajo y comisiones designados por él,
con el propósito de tratar asuntos específicos.
9. REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN
La Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout deberá ser revisada

periódicamente como respuesta a una mejora continua, con el fin de poder efectuar los
ajustes y actualizaciones requeridos. El periodo establecido para revisión y actualización
será cada cinco años. Para ello, la Asociación organizará los Simposios Nacionales de
Formación y los Seminarios Regionales de Formación.
Son parte de esta política los siguientes instrumentos descritos en documentos por
separado: Manual de Cargos, Funciones y Perfiles; Procesos de Captación, Sistema de
Formación, Manuales de Cursos, y Proceso de Certificación de Adultos.

Elaborado para la Asociación Scout de Honduras por:
OSCAR ANTONIO MEJIA CHINCHILLA

Sub Director Nacional de Adultos Scouts
Con los aportes de:
JOSE MARIO BERRIOS FLORES

RAUL DELCID CASTRO
DANIEL PINTO PANAYOTTI
Revisión y ajustes
Comisión Nacional de Métodos Educativos

ANEXOS
ANEXO ¨1¨ DEFINICIONES
Adultos en el Movimiento Scout: es un programa sistemático de gestión de recursos

adultos para mejorar la eficacia, el compromiso y la motivación de los responsables con el
fin de ofrecer mejores programas para los jóvenes y una organización más eficaz y
eficiente.
Adultos, responsables, dirigentes: son principalmente voluntarios (sólo en unos pocos

casos son dirigentes scouts profesionales) encargados del desarrollo del Programa de
Jóvenes o su implementación; o responsables de apoyar a otros adultos, o responsables
del apoyo de las estructuras organizacionales.
Adultos jóvenes, jóvenes responsables, dirigentes jóvenes: miembros juveniles

implementando el Programa de Jóvenes en secciones de menor edad, o que participan en
el apoyo a otros adultos o de las estructuras organizacionales. En este caso el término
"dirigente" se relaciona con el papel que se está desempeñando en nombre de la
asociación. Los Coordinadores de equipo, por ejemplo, en la Rama Rover, no se ajustan a
esta definición. Sin embargo, si tienen otra posición como fue antes mencionado podrían
ser llamados dirigentes jóvenes.
Voluntarios: son las personas involucradas en diferentes actividades sin remuneración

monetaria (aunque el reembolso de los gastos puede ser permitido).
Esta participación la realiza el individuo enteramente por voluntad propia. El beneficio de
esta participación está dirigido a personas que no forman parte del entorno del voluntario
(aunque es obvio que el voluntario también gana y aprende mucho de su compromiso
voluntario).
Profesionales: son personas contratadas para una tarea específica para servir al
Movimiento Scout. Pueden o no ser dirigentes Scouts (comprometido como "Scout", tras
haber realizado la Promesa Scout). Los profesionales de cada categoría estarán trabajando
para una Organización Scout en capacidad profesional.

ANEXO ¨2¨ COMPETENCIAS
Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que

describen los resultados del aprendizaje de un programa educativo.
Tipos
Competencias Esenciales
Se definen como competencias esenciales aquellas que soportan los valores y la Misión de
la Organización Scout Nacional y que cumplen con las siguientes características:
• Son comunes a todos los adultos dentro de la organización, independientemente del

cargo o función que desarrollen (Colectivas e institucionalizadas).
 En su conjunto, son identificadas como propias de la organización por todas las demás
personas, difícilmente imitable por otras organizaciones que persiguen fines similares o
comunes (Inimitables).
 Proporcionan una ventaja duradera al fundamentarse en lo que ofrece la organización,

en su modo de hacer las cosas (Duraderas).
Cada una de las competencias esenciales cuenta con cuatro grados de dominio y estos, a
su vez, cuentan con las conductas observables que son propias a cada grado. En su
conjunto, desarrollan el liderazgo del adulto requerido en nuestro Movimiento.
La Región Interamericana propone a las Organizaciones Scouts Nacionales asumir las

siguientes competencias esenciales:
 Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para modificar puntos de vista, prácticas y

actitudes en respuesta a cambios en contextos, condiciones y situaciones.
 Aprendizaje y desarrollo personal: Es la capacidad para adquirir, perfeccionar o
modificar sus competencias, de manera voluntaria y permanente, como respuesta a
necesidades individuales y organizacionales.
 Compromiso: Es la capacidad para hacer propios el propósito, los principios y valores,
expresados en la Misión del Movimiento Scout, asumir voluntariamente
responsabilidades y apoyar e instrumentar decisiones para el logro de los objetivos
organizacionales.
 Conciencia Organizacional: Es la capacidad para comprender el funcionamiento,
estructura y cultura de la organización, e interpretar y prever la forma en que los
acontecimientos o las situaciones la afectarán, así como a los individuos y grupos
dentro de la misma.
 Planeamiento estratégico: Es la capacidad para establecer objetivos y planes
estratégicos, con una visión a largo plazo, como resultado del análisis de escenarios

futuros, tendencias generales, y la integración de conocimientos y experiencias de la
organización.
 Relaciones Interpersonales: Es la capacidad para ser empático, solidario y sensible
hacia los demás; respetar ideas, creencias o prácticas y convivir e interactuar
armoniosamente por medio del diálogo.
 Trabajo en equipo: Es la capacidad para trabajar de manera efectiva con los demás,
dentro y fuera de las líneas formales de autoridad, para lograr los objetivos
organizacionales.
Competencias Específicas
Las competencias específicas se relacionan directamente con los aspectos técnicos del
cargo o función. Corresponde a la Organización Scout Nacional el establecer para cada
cargo o función las competencias específicas que se requieren para su adecuado
desempeño, así como sus correspondientes evidencias para su valoración.


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En 1990, la Conferencia Scout Mundial en Paris acordó dar un enfoque para la

Por su lado, la 19ª Conferencia Scout Interamericana celebrada en 1995 en

En enero de 2011, la 39ª Conferencia Scout Mundial reunida en Curitiba adopta la

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En ese mismo orden de hechos, la Asociación Scouts de Honduras (ASH) conforme a

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La Sub Dirección Nacional de Adultos Scouts como parte de la Dirección de Métodos

Por lo anterior, la Asociación Scouts de Honduras decide acoger la Resolución 13-03

La Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout de la ASH describe el

Teniendo esto en cuenta, la Dirección de Métodos Educativos a través de la Sub

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Por política entenderemos “una guía orientadora de la acción administrativa de los

En consecuencia, se asume la política como la guía para ejecutar los procesos y

En este sentido, la Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout en la ASH,

2. OBJETIVOS DE LA POLITICA DE ADULTOS

 Generar congruencia con la misión, objetivos y plan estratégico de la Asociación

3. PROPÓSITO GENERAL DE LA POLÍTICA

El propósito de la Política de Adultos en el Movimiento, es fijar el marco filosófico,

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La presente política cubre a todos los adultos y jóvenes adultos, voluntarios o

La Asociación Scouts de Honduras asume en su política de gestión de adultos los

 Subsidiaridad y Descentralización, acercando a los adultos las oportunidades de

 Accesibilidad y Flexibilidad, facilitando el acceso al sistema de formación en

 Horizontalidad, permitiendo que los formadores y los formandos interactúen como

 Transparencia, favoreciendo la confianza de los adultos en todos los procesos y

 Personalización, reconociendo las condiciones y características individuales y la

 Participación, promoviendo la toma de decisiones en conjunto entre los adultos y

 Equidad de Género, reconociendo las cualidades, capacidades, diferencias y

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 Coherencia, vinculando y desarrollando de manera estrecha las políticas de los

 Voluntariado, fomentar a través de la prestación del servicio voluntario, una

 Organización que Aprende, promoviendo y reconociendo la posibilidad del

 Aprendizaje Significativo, vinculando de manera estrecha y permanente los

6. CICLO DE VIDA DEL ADULTO EN LA A.S.H.

El sistema de gestión de los adultos en la Asociación Scouts de Honduras comprende

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6.1. CAPTACIÓN DE ADULTOS

La Asociación Scouts de Honduras implementara procedimientos para la selección

El proceso de captación de los adultos en todos los niveles de la Asociación Scouts

6.1.1. Determinación de Necesidades

A partir de los lineamientos provistos en la presente política, la Asociación Scouts de

6.1.2. Identificación de Competencias

La gestión de adultos desarrolla en ellos las competencias para formarles como

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El proceso de selección para cualquier cargo o función culmina con el

Para el compromiso, acuerdo mutuo y nombramiento; la Asociación Scouts de

 El término durante el cual este nombramiento será vigente,

El desempeño se refiere a la labor desarrollada por el adulto en el cargo o función.

 Un sistema de formación que apoya el desarrollo de las competencias necesarias del

6.2.1. Sistema de Formación

La política de gestión de adultos garantizará la formación necesaria para

 una Formación Básica.

Siendo ambos complementados y reforzados con los procesos de acompañamiento,

La Formación Básica es una respuesta directa a las necesidades derivadas de la