El documento describe ocho estrategias de liderazgo para el cambio organizacional. Estas incluyen aumentar la participación de los empleados, explicar las razones del cambio, desarrollar una visión inspiradora, probar el cambio antes de implementarlo, capacitar a los empleados, ejecutar y reconocer el progreso, reforzar los resultados positivos, y explorar nuevas posibilidades.
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El documento describe ocho estrategias de liderazgo para el cambio organizacional. Estas incluyen aumentar la participación de los empleados, explicar las razones del cambio, desarrollar una visión inspiradora, probar el cambio antes de implementarlo, capacitar a los empleados, ejecutar y reconocer el progreso, reforzar los resultados positivos, y explorar nuevas posibilidades.
El documento describe ocho estrategias de liderazgo para el cambio organizacional. Estas incluyen aumentar la participación de los empleados, explicar las razones del cambio, desarrollar una visión inspiradora, probar el cambio antes de implementarlo, capacitar a los empleados, ejecutar y reconocer el progreso, reforzar los resultados positivos, y explorar nuevas posibilidades.
El documento describe ocho estrategias de liderazgo para el cambio organizacional. Estas incluyen aumentar la participación de los empleados, explicar las razones del cambio, desarrollar una visión inspiradora, probar el cambio antes de implementarlo, capacitar a los empleados, ejecutar y reconocer el progreso, reforzar los resultados positivos, y explorar nuevas posibilidades.
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Ocho posibles estrategias de liderazgo para el
cambio organizacional ESTRATEGIA I: Aumentar las oportunidades de participar Resultado: Aceptación.
La mejor forma de iniciar, ejecutar y sostener el cambio es fomentar el nivel de participación de
las personas a las que se pide cambiar.
Así podemos preguntarles y sacar a flote las preocupaciones que puedan tener para darles respuesta.
Se fomenta así un mayor compromiso, por implicarles más en las decisiones y que puedan aportar elementos y opiniones.
El percibir pérdida de control es lo que hace que haya una mayor resistencia al cambio.
Por tanto, al aumentar la influencia de estas personas en las decisiones disminuye su resistencia.
ESTRATEGIA II: Explicar las razones empresariales
Resultado: Razones convincentes para el cambio.
Esta estrategia hace frente al escenario de preocupación por falta de información.
Al analizar y explicar la información que ha llevado a tomar la decisión, las personas comprenden las motivaciones y porqué mantener la situación actual ya no es una opción viable.
Por tanto, hay que preguntar después de compartir la información por qué las personas piensan que se debe cambiar.
Así, las personas lo interiorizan y comprenden la situación, no es algo impuesto, sino que es algo que ellas deducen como necesario también.
ESTRATEGIA III: Prever el futuro
Resultado: Visión inspiradora.
Hay que desarrollar una visión que inspire, que sea capaz de motivar, de ilusionar.
También conseguir el compromiso de los colaboradores para querer trabajar por el cambio. ESTRATEGIA IV: Probar antes del cambio para garantizar la alineación Resultado: Una voz y una infraestructura alineada.
Esta estrategia está orientada a cubrir las preocupaciones de las personas de ejecución y personales para gestionar el cambio.
Se alienta de esta forma la colaboración y se ayuda a construir la infraestructura que se necesita
para sostener el cambio.
Además, es importante que existan en el equipo que lidera el cambio diferentes puntos de vista y perspectivas antes de tomar las decisiones finales.
ESTRATEGIA V: Hacer posible y estimular
Resultado: Nuevas habilidades y compromiso.
Esta estrategia está destinada a las preocupaciones de ejecución e impacto en el proceso de
cambio.
Es importante realizar pruebas de impacto que permitan medir resultados y calcular los recursos que se necesitan para el cambio.
También es importante que la formación sea adecuada a lo que se necesita.
Por ejemplo, en muchas ocasiones se fracasa por realizar una formación tan temprana que no cubre todas las contingencias que finalmente acaba produciéndose.
ESTRATEGIA VI: Ejecutar y reconocer
Resultado: Responsabilidad sobre los resultados.
Todas las personas en la organización deben ser líderes del cambio, deben hallar su propio propósito en el reto compartido y difundir el mensaje y la visión del cambio.
Al gestionar el cambio, la responsabilidad y los resultados deben ser de todos.
Es importante en esta fase hacer lo que se predica.
A su vez, que las acciones de los líderes del cambio sean un ejemplo y sirvan de modelo al resto de la organización.
Por tanto, es importante en esta fase medir, elogiar los avances y reorientar cuando sea necesario, acentuando lo positivo que se va consiguiendo. Éstas y otras estrategias para gestionar el cambio organizacional o de equipos son muy importantes, claves en el liderazgo.
ESTRATEGIA VII: Reforzar y extender
Resultado: Efectos sostenibles.
Es muy importante ir reforzando el cambio y los resultados positivos que se van consiguiendo al gestionar el cambio.
Así, es crucial que el cambio sea coherente con la cultura corporativa si queremos que sea sostenible en el largo plazo.
ESTRATEGIA VIII: Explorar posibilidades
Resultado: Opciones.
Es vital en esta última fase permitir la exploración de nuevas oportunidades y posibilidades
en la gestión del cambio.
Explorar todas las opciones disponibles antes de tomar una decisión final.
