Los tipos de cambio organizacional pueden ser evolutivos o radicales. Existen varios modelos para gestionar el cambio como el modelo ADKAR, el modelo de Lewin y los 8 pasos del modelo de Kotter. Las empresas acometen cambios para potenciar su producción y crecimiento a través de distintas fases. Una gestión efectiva del cambio requiere diagnóstico, preparación, ejecución y mantenimiento, mientras que para enfrentar la resistencia al cambio es importante la comunicación, participación, compromiso, justicia y relaciones positivas.
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Los tipos de cambio organizacional pueden ser evolutivos o radicales. Existen varios modelos para gestionar el cambio como el modelo ADKAR, el modelo de Lewin y los 8 pasos del modelo de Kotter. Las empresas acometen cambios para potenciar su producción y crecimiento a través de distintas fases. Una gestión efectiva del cambio requiere diagnóstico, preparación, ejecución y mantenimiento, mientras que para enfrentar la resistencia al cambio es importante la comunicación, participación, compromiso, justicia y relaciones positivas.
Los tipos de cambio organizacional pueden ser evolutivos o radicales. Existen varios modelos para gestionar el cambio como el modelo ADKAR, el modelo de Lewin y los 8 pasos del modelo de Kotter. Las empresas acometen cambios para potenciar su producción y crecimiento a través de distintas fases. Una gestión efectiva del cambio requiere diagnóstico, preparación, ejecución y mantenimiento, mientras que para enfrentar la resistencia al cambio es importante la comunicación, participación, compromiso, justicia y relaciones positivas.
Los tipos de cambio organizacional pueden ser evolutivos o radicales. Existen varios modelos para gestionar el cambio como el modelo ADKAR, el modelo de Lewin y los 8 pasos del modelo de Kotter. Las empresas acometen cambios para potenciar su producción y crecimiento a través de distintas fases. Una gestión efectiva del cambio requiere diagnóstico, preparación, ejecución y mantenimiento, mientras que para enfrentar la resistencia al cambio es importante la comunicación, participación, compromiso, justicia y relaciones positivas.
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Tipos de cambio organizacional
Los cambios organizacionales surgen en sentido general y a raíz de diferentes factores, que pueden ser sociales, económicos, tecnológicos o incluso políticos.Posteriormente, los cambios organizacionales podrán ser evolutivos o radicales.
Si atendemos al tiempo en el que se desarrolla este tipo de cambio, este último puede ser:
Cambio evolutivo o gradual: este cambio, que se produce de forma
gradual e incremental, generalmente persigue un objetivo en particular. Sus modificaciones tienden a ser de carácter menor, pero luego con el tiempo consiguen cambiar la organización por completo. Cambio radical o revolucionario: este es aquel cambio drástico y repentino que se aplica sobre toda la estructura organizacional. Se da en situaciones tales como la fusión con otra empresa, cambios de directiva o venta de la compañía.
Modelos de gestión del cambio
Existen diversos modelos o marcos de referencia que las empresas pueden tener en cuenta a la hora de introducir y gestionar procesos de cambio. Entre los más utilizados, con alcance organizacional, se incluyen los siguientes:
1. El modelo ADKAR “ADKAR”, en realidad, es un acrónimo que se forma con ciertos términos en ingles que son justamente los pilares-fases que sustentan el modelo:
A: Awareness (conciencia) respecto de la necesidad y requerimientos para
el cambio organizacional. D: Desire (deseo) de generar el cambio y ser partícipe de él. K: Knowledge (conocimiento) acerca del cómo llevar adelante ese cambio. A: Ability (habilidad) para poder introducirlo con capacidad y habilidad. R: Reinforcement (reforzamiento) en el sentido de poder mantener el cambio implementado y reforzarlo con el tiempo.
Esta herramienta está orientada a que las empresas puedan alcanzar sus objetivos de cambio y a favorecer la gestión de esa transformación a través de equipos de trabajo, focalizándose en las tareas o pasos necesarios para lograrlo. En el marco de este modelo, los objetivos y los resultados se logran de forma secuencial y acumulativa. Es decir, para que el cambio se pueda sostener en el tiempo e implementarse efectivamente, cada individuo debe conseguir los resultados respectivos pero en un cierto orden.
El modelo de Lewin
Este modelo sigue estando dentro de los favoritos pese a que lleva tiempo implementarlo y a haber sido creado en la década del `50.
En este escenario, planteó tres niveles de cambio haciendo una analogía con bloques de hielo:
Nivel 1 de descongelamiento:
- los individuos se resisten inicialmente a los cambios, para lograr
vencer (descongelar).
esa resistencia primero hay que preparar el terreno
Y esto se logra a través de la motivación y una adecuada
comunicación de porqué es necesario dejar atrás la forma en que se venía trabajando para hacerlo de otra manera y los beneficios de ella.
Nivel 2 de transición. Es la etapa del verdadero cambio que durará un cierto tiempo dependiendo del caso.
Un buen liderazgo, brindar seguridad y calma ante la propia
incertidumbre que genera todo cambio es clave para que este proceso sea exitoso. La comunicación y el manejo de los tiempos es clave en este nivel. Nivel 3 de recongelamiento, luego de que el cambio ha sido aceptado e implementado con éxito, es decir, cuando todo vuelve a la normalidad pero bajo el nuevo marco de trabajo que introdujo el cambio en cuestión. En esta etapa la colaboración del personal es determinante. 3. Los 8 pasos del modelo de Kotter
Se basa en un convencimiento promovido por los líderes de la organización y aceptado
por los colaboradores, de que es necesario que un cambio urgente ocurra. Este convencimiento es casi más importante que el cambio en sí porque si esto no sucede la transformación no tendrá éxito.
Los 8 pasos del modelo:
1. Incrementar la urgencia de cambio: se trata de crear una atmósfera, una
sensación de urgencia entre los miembros de la empresa para motivarlos de esta forma hacia los objetivos. 2. Constituir un equipo que esté afectado a gestionar el cambio: este paso se refiere a conseguir las personas correctas para guiar la transición, aquellas que cuenten con habilidades y conocimientos diversos y, fundamentalmente, que estén altamente comprometidos. 3. Crear la visión para el cambio considerando la estrategia, los objetivos a alcanzar, etc. 4. Comunicar la necesidad de cambio a aquellos que se van a ver directamente afectados por éste sobre el cambio en sí y sus necesidades para lograr buy-in, aceptación. 5. Empoderar al staff dándole soporte, para derribar barreras y conseguir un feedback constructivo. 6. Crear objetivos de corto plazo y dividir el último objetivo en pequeñas y alcanzables partes para descomprimir la presión. 7. Ser persistente, no bajar los brazos durante el proceso porque ésta es la clave del éxito. 8. Hacer que el cambio sea permanente: más allá de haber sido exitoso el resultado final, es necesario reforzarlo y lograr que se incorpore como parte de la cultura organizacional.
4. El modelo McKinsey 7-S
se sustenta en 7 factores que deberían funcionar como un agente colectivo del cambio:
1. Valores compartidos por toda la organización.
2. Estrategia: se trata de desarrollar un procedimiento paso a paso o plan futuro para el cambio. 3. Estructura: se refiere a la división organizacional actual y la que viene tras el cambio. 4. Sistemas: apunta a las actividades diarias y cómo se desarrollan. 5. Estilo: referido a la forma en que los cambios se llevan adelante y el tipo de liderazgo aplicado. 6. Personal: es decir la fuerza de trabajo y su capacidad de trabajo. 7. Habilidades: competencias y otras habilidades con que cuenten los trabajadores.
Este método, además de servir como guía, lleva a una comprensión global, integral de la empresa. Y esto es así dado que no se limita a los componentes racionales de la firma sino que también tiene en cuenta el factor emocional lo cual favorece el consenso de parte de los empleados.
El modelo ACT!FSL
Se basa en el liderazgo formal e informal para guiar el cambio con el apoyo de los distintos niveles de la organización involucrados, en focalizarse en la visión de la empresa para que los accionistas sepan dónde están parados y porqué se necesita el cambio.
porque las empresas acometen cambios?
Los cambios organizacionales también pueden servir para que las empresas potencien su producción modificando pequeños aspectos que tengan como objetivo el crecimiento empresarial a través de diferentes fases: la conciencia del cambio, la adopción de medidas, su implementación y, finalmente, su institucionalización.
Los 4 pasos para una gestión del cambio organizacional efectiva
El proceso de cambio en una organización es siempre complejo, pues implica salirse de la zona de confort, generar inconformidades y puede dañar el clima de la organización, sin si quiera hacerse efectivo por los componentes reto, diferencia e incertidumbre. Por ello, se necesita tener cuatro frentes claros.
1. Diagnóstico: Entender que tan lista está la empresa para realizar el cambio. 2. Preparación: Generar un plan para sensibilizar e involucrar a los colaboradores. 3. Ejecución: Implementar y hacer seguimiento de un plan de acción concreto. 4. Mantenimiento: mantener y nutrir el cambio como respuesta acertada. Resistencia al cambio: ¿Cómo enfrentarla? Existen 5 efectivas técnicas que las empresas pueden utilizar para enfrentar la resistencia al cambio organizacional. 1) Educación y comunicación La mejor forma de combatir la resistencia al cambio es anticiparse a cualquier reclamo generado por falta de información. Desde el inicio del proceso, los responsables deben comunicar al personal la importancia del cambio, sus consecuencias y las acciones a tomar con el fin de que ellos no se vean sorprendidos y estén al tanto de los procesos que significa. 2) Participación Promover la participación de los colaboradores en el proceso de cambio es importante para generar compromiso y reducir al mínimo la resistencia. 3) Generar compromiso Es importante generar un clima agradable, donde los colaboradores se sientan motivados y comprometidos con los objetivos de la organización. De esta forma, aceptarán mejor el cambio, pues saben que es por el bien común. 4) Justicia y consistencia Una forma eficaz de reducir el impacto negativo del cambio es aplicando justicia y consistencia en cada una de las acciones que intervienen en el proceso de cambio. 5) Relaciones positivas Promover un clima de confianza es importante para combatir la renuencia al cambio. Por ello, es importante que los ejecutivos mantengan una buena relación con sus colaboradores.
