UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN PLANIFICACIÓN DE LA EDUCACIÓN

ENSAYO: VALOR DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR

TRANSFORMATIVO

Participante:
Ronald Leandro Salazar Marchan.
C.I.N°: V-24.427.510.
Profesor: Rodolfo Molina.
Asignatura: Desarrollo organizacional.

Turén, Agosto de 2019.

 El desarrollo organizacional es considerado como una actividad planificada
que implica el diagnóstico, la realización de un plan, la motivación de recursos y
de gestión de la transición hacia los cambios propuestos, donde todos los
esfuerzos afectan a toda la organización y los efectos deben estar dirigidos y
apoyados desde la alta gerencia, así como los programas que son un medio para
mejorar la salud y la eficacia de la organización, ya que los objetivos provienen de
intervenciones deliberadas y los procedimientos pueden variar desde la
modificación de la disposición física. Por lo tanto no es una teoría administrativa,
es un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración.
Este proceso planeado tuvo sus orígenes en el año de 1924, partiendo del
estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo
en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron
los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones
de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores
de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Por otra parte se considera que el desarrollo organizacional nació en 1958,
con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de
adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo o T-Groups, no para favorecer
esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la
organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas
pertenecientes a la misma empresa.
Es por ello que este (desarrollo organizacional) implica conceptos,
principios y guías, entre ellos es importante señalar el concepto de organización,
el cual es visto como un sistema abierto al entorno que se encarga de la
coordinación de diferentes actividades con la finalidad de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente donde las contribuciones de cada participante a la
organización varían en función de las diferencias individuales, y del sistema de
recompensas y de contribuciones adoptado por la organización.
 También está el concepto de cultura organizacional, donde se afirma que la
única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es
decir, cambiar los sistemas de valores dentro de los cuales los hombres trabajan y
viven. Del mismo modo se tiene al concepto de cambio organizacional, donde el
proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que
crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas partes de la
organización. Y por último están las necesidades y cambio; mejoramiento o
readaptación continua, donde el individuo, el grupo, la organización y la
comunidad son sistemas dinámicos de adaptación, ajuste y organización, como
condición básica a su supervivencia en un ambiente de cambio.
Y respecto a la historia y evolución del pensamiento administrativo se
considera que el pensamiento en la administración ha evolucionado a lo largo del
siglo XX y en él se distinguen tres etapas y en cada etapa se identifica una
escuela de pensamiento. Esas escuelas son:
La escuela clásica que tuvo su desarrollo durante el periodo comprendido
entre 1990 y 1993 en el mundo occidental y en los contextos culturales de los
Estados Unidos, Francia y Alemania. Tenía la concepción de la organización
formal y técnica para dar respuestas a los problemas de productividad y eficiencia
organizacional. Desde la perspectiva de sistemas consideró a la organización
como un sistema cerrado y se denotaba de forma clara la contribución de la
ingeniería y el supuesto de que la única motivación de los individuos en las
organizaciones es la motivación económica. La escuela clásica fue excluyente y
sobredimensionó la realidad técnica.
La escuela de las relaciones humanas y del comportamiento. Esta surgió
entre los años 1930 - 1960 y trabajó sobre la productividad eficiencia
organizacional. Desde la perspectiva del enfoque de sistemas sobredimensionó el
subsistema humano y cultural en disminución de otros subsistemas. En esta
escuela es muy evidente la contribución de la psicología, la sociología y el
supuesto de que el hombre es un ser social y que su respuesta en términos
organizacionales está más en función del grupo que como ser individual. Esta
escuela fue excluyente y sobredimensionó la realidad social.
La escuela holística que aparece a partir de 1960. Conceptualizaba a la
organización como un sistema abierto y flexible que depende de los cambios del
entorno y la tecnología que le dan respuesta a los problemas de productividad,
eficiencia organizacional y eficacia organizacional. En esta escuela se evidencia la
contribución de la filosofía, la psicología, la sociología y la generación de
conocimiento. Esta escuela se caracteriza por ser ecléctica y percibe al hombre
como un ser complejo al que además de satisfacerle las necesidades fisiológicas y
sociales se le deben satisfacer las necesidades psicológicas y transcendentales,
además esta escuela es integradora y globalizante con las dos realidades, la
social y la técnica.
Esta última escuela permitió ver a la organización como sistema abierto al
entorno, es decir son permeables, ya que resulta interesante el funcionamiento de
la organización como sistema, ya que una empresa puede llegar a fracasar tanto
por falta de adaptación a factores internos como a factores externos. De aquí
surge lo que se conoce como retroalimentación positiva y retroalimentación
negativa. Es necesario plantearse objetivos dentro de la organización, pero
también debemos saber si estos objetivos concuerdan con la realidad del entorno.
Es por eso que el cambio como valor en la organización viene dado por la
necesidad de ajustarse a las condiciones y características de las oportunidades
relevantes externas, pues, el ambiente externo de una organización tiene
elementos menos nítidos y más cambiante de lo que se reconoce en general. Por
lo que las organizaciones enfrentan hoy en día un ambiente dinámico y cambiante
que exige a su vez que estas organizaciones se adapten. Los nuevos hechos de la
coyuntura social, del mundo de la economía y las finanzas, la acción de los
competidores, la tecnología, la disponibilidad de los recursos humanos y
materiales etc. Todo tiende a afectar el equilibrio interno de la institución.
A raíz del planteamiento anterior se puede expresar que existen fuerzas
específicas que actúan como estímulos para el cambio. Entre ellas se destacan:
La naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo, donde las políticas y prácticas de
recursos humanos tiene que cambiar a fin de atraer y conservar esta fuerza de
trabajo más diversa por lo que se deben considerar algunos elementos
cambiantes como más diversidad cultural, incremento en profesionales, personal
de nuevo ingreso con habilidades inadecuadas entre otros. También se tiene
tecnología, ya que esta ha hecho cambio en los puestos y las organizaciones. La
avanzada tecnología de información disponible está haciendo que las empresas
tengan una mejor capacidad de respuestas.
Otro de los estímulos de cambio son los factores económicos que dan vida
a altos y bajos precios, a los valores, al mercado, a las tasas de intereses y a las
políticas económicas. Asimismo está la competencia donde las instituciones con
éxitos serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia, los que
sean capaces de crear nuevos productos o servicios innovadores y eficientes con
rapidez y llevarlos con velocidad al mercado. Es decir ser flexibles, cambiar sus
currículos, ofertas de cursos etc., por lo que necesitaran fuerzas de trabajo
igualmente flexibles y capaz de responder y adaptarse a las condiciones que
cambian rápida y hasta radicalmente.
Por otra parte están las tendencias sociales a las cuales tendrán que
adaptarse las organizaciones y la política mundial donde se han dado los cambios
significativos. Estos cambios en la política mundial que se evidencian además por
el proceso de globalización y deben ser tomados en cuenta en todas las
organizaciones a fin de generar cambios institucionales en función de estas
fuerzas externas que las afectan e influyen significativamente.
Todo ello ha permitido el surgimiento al cambio planeado el cual se refiere a
actividades que son intencionales y orientadas a metas, es decir a actividades de
cambio que son preactivas y con propósitos. Las metas fundamentales del cambio
planeado son dos, en primer lugar, busca mejorar la capacidad de la organización
e instituciones educativas en este caso para adaptarse a los cambios en su
ambiente. En segundo lugar, procura cambiar el comportamiento de los
empleados en general, es decir por ejemplo, cambiar el comportamiento en
directivos, académicos, administrativos y obreros.
Y a su vez el cambio planeado nos dirige al cambio estratégico que implica
una serie de pasos distintos que los gerentes o directivos en las instituciones
deben seguir si se desea que el proceso de cambio tenga éxito. Cambiar una
organización puede ser un proceso interminable y complejo que implica a
numerosos individuos, gran cantidad de recursos y mucho tiempo. Este cambio
sugiere una serie de etapas que se deben seguir en el proceso. Ellas son:
determinación de la necesidad de cambio, determinación de los obstáculos para el
cambio, implementación del cambio y evaluación del cambio.
Además para levar a cabo estos procesos de cambios planeado en las
organizaciones se hace necesario utilizar algunos de los modelos teóricos
desarrollados por autores reconocidos en el ámbito del desarrollo organizacional,
lo que explica el proceso temporal de aplicación de estos métodos para ayudar a
los miembros de la organización a administrar el cambio y gerenciarlos de manera
estratégica en las instituciones. Entre los modelos se tienen: el modelo de Kart
Lewin, el modelo de planeación, el modelo de Investigación – Acción y el modelo
de Faria Mello.
Todos estos modelos permiten la intervención de los agentes de cambio,
que son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de
administrar las actividades de cambio. Estos pueden ser administradores,
empleados de la empresa o institución o consultores externos. Lo que significa
que los agentes de cambio pueden ser internos o externos y se pueden
caracterizar como generadores de cambio, que demuestran la necesidad de un
cambio en la organización. Donde además se tienen a los implementadores de
cambio, que realizan las actividades de cambio que han sido especificadas por la
alta gerencia y adaptadores de cambio, que sería los administradores de niveles
bajos y empleados que operan los cambios como parte de su trabajo diario.
Eso da fuerza al valor del desarrollo organizacional como factor
transformativo, el cual se centra en la actitud mental y radica en la modificación
sustancial del diseño, estructura y naturaleza de la organización, más allá de las
adaptaciones y perfeccionamiento del estado actual. Una transformación exitosa
es aquella que logra institucionalizar los cambios comportamentales requeridos
para alcanzar el éxito en el largo plazo. Es un fenómeno constante que afecta de
forma directa a la organización como un todo y que logra llegar a la esencia de las
características organizacionales institucionalizadas, como valores,
comportamientos, cultura y métodos de operación.
Finalmente es necesario afirmar que las organizaciones requieren para
implementar las acciones conducentes al desarrollo organizacional de una
planificación estratégica, entendida esta como la trayectoria impulsada y
seleccionada por la dirección de una institución para ejecutar en un plano real la
misión de la organización. Es guiar la organización por un camino para llegar al
desarrollo organizacional óptimo que le permita alcanzar su misión y visión. Se
comprende que para alcanzar la misión en forma eficiente se requiere acompañar
la organización de una planificación estratégica; de lo contrario, el desarrollo
institucional no logra desarrollarse según lo proyectado.
La planificación estratégica para impulsar el desarrollo organizacional
demanda de una revisión en torno a la doctrina organizacional con la cual actúa la
institución, donde la visión y misión son los parámetros a considerar en la
trayectoria definida. La misión identifica, en forma clara, los valores y el
compromiso organizacional en función de la calidad que se desea alcanzar,
identifica el compromiso con la razón de ser.
El desarrollo organizacional considera la organización como un todo, no es
posible concebir un cambio sin considerar cada una de sus partes, todas tienen
una función estratégica, concebida desde la posición que ocupe: es la única forma
de alcanzar con mayores posibilidades de efectividad los cambios requeridos.
 REFERENCIAS

González, I (2008). Desarrollo organizacional: Aspectos conceptuales y evolución

histórica. Universidad Nacional Abierta. Caracas.
Perozo, G. (2003). Clima y cultura organizacional. Universidad Nacional Abierta.
Dirección de Investigación y Postgrado. Mimeo Caracas.
Velázquez, F (2002). Escuelas e interpretaciones del pensamiento administrativo.
Estudios generales 083. Universidad ICESI. Cali Colombia.