ISO 9001:2015.

SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE PROCESOS

27 diciembre, 2016Ing. Hugo Gonzalez5 comentarios
ISO 9001:2015. SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE PROCESOS
El Enfoque basado en Procesos de los sistemas de gestión pone de manifiesto la
importancia de llevar a cabo un seguimiento y medición de los procesos con el fin de
conocer los resultados que se están obteniendo y si estos resultados cubren los objetivos
previstos.

ISO 9001:2015 – MEDICIÓN DE PROCESOS

No se puede considerar que un sistema de gestión tenga un enfoque basado en procesos si, aún
disponiendo de un “buen mapa de procesos” y unos “diagramas y fichas de procesos
coherentes”, el sistema no se “preocupa” por conocer sus resultados.
El seguimiento y la medición constituyen, por tanto, la base para saber qué se está
obteniendo, en qué extensión se cumplen los resultados deseados y por dónde se deben
orientar las mejoras.
Además, el seguimiento y la medición están presentes en la Norma ISO 9001 versión 2015,
tal cómo también lo fue para la versión anterior del año 2008.
Es conveniente entonces considerar por separado sus definiciones:

Seguimiento o Monitoreo: actividad destinada a conocer el estado de un sistema,

proceso o actividad.

Medición: actividad destinada a determinar cierto valor.

De este modo, para que un Sistema de Gestión de Calidad se lleve a cabo de una forma
eficiente, deberá tener evidencias en las que se puede basar el proceso de toma de decisiones y
mejoras.

La medición y el seguimiento o monitoreo son actividades fundamentales para reunir estas

evidencias, por lo tanto las organizaciones deben utilizar la información como prueba de aptitud
para la utilización de los recursos de seguimiento y medición.

En este sentido, los indicadores permiten establecer, en el marco de un proceso (o de un

conjunto de procesos), qué es necesario medir para conocer la capacidad y la eficacia del
mismo, todo ello alineado con su misión u objeto, como no podría ser de otra manera.
Dado que la finalidad de los indicadores es conocer la capacidad y eficacia asociadas a
un proceso, es importante en este punto introducir los siguientes conceptos:
Capacidad: Aptitud de una organización, sistema o proceso para realizar un producto
que cumple los requisitos para ese producto.
Eficacia: Extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los
resultados planificados.
La capacidad de un proceso está referida a la aptitud para cumplir con unos determinados
requisitos (ejemplo: el proceso de Logística tiene una capacidad del 90% de cumplimiento de las
entregas en menos de 24 horas), mientras que la eficacia del proceso está referida a la
extensión con que los resultados que obtiene el proceso son adecuados o suficientes para
alcanzar los resultados planificados (ej: el proceso de Logística no es eficaz dado que alcanza un
89% de cumplimiento de las entregas en menos de 24 horas, siendo el resultado planificado, es
decir, el objetivo, de un 92%).
De este modo se puede apreciar claramente que la Eficacia es un concepto relativo, que
surge de comparar los resultados reales obtenidos con el resultado que se desea obtener. En
tanto que la Capacidad es inherente al proceso mismo.
Una organización debe asegurar que sus procesos tengan la capacidad suficiente como para
permitir que los resultados que obtienen cubran los resultados planificados, y para ello se tiene
que basar en datos objetivos, y estos datos deben surgir de la realización de un seguimiento y
medición adecuados.

Es más, una organización debería preocuparse también por alcanzar los resultados deseados
optimizando la utilización de recursos, es decir, además de la eficacia, debería considerar
la eficiencia en los procesos. Esto es indispensable si se desea avanzar hacia el éxito,
considerando el concepto de Eficiencia:
Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados
Los indicadores utilizados para conocer la eficiencia de un proceso deberían, por tanto, recoger
los recursos que se consumen, tales como costos, horas-hombre utilizadas, tiempo, etc. (por
ejemplo, el proceso de Logística podría tener un indicador tal como: costo de transporte por
kilómetro).
La información aportada por estos indicadores permite contrastar los resultados
obtenidoscon el costo de su obtención. Cuanto menos costo consuma un proceso para obtener
unos mismos resultados, más eficiente será.

INDICADORES DEL PROCESO (FUENTE DE INFORMACIÓN)

Los indicadores constituyen un instrumento que permite recoger de manera adecuada y
representativa la información relevante respecto a la ejecución y los resultados de uno o
varios procesos, de forma que se pueda determinar la capacidad y eficacia de los mismos, así
como la eficiencia.

ISO 9001:2015 – MEDICIÓN DE PROCESOS

En función de los valores que adopte un indicador y de la evolución de los mismos a lo largo del
tiempo, la organización podrá estar en condiciones de actuar o no sobre el proceso(en
concreto sobre las variables de control que permitan cambiar el comportamiento del proceso),
según convenga.
Un indicador es un soporte de información (habitualmente expresión numérica) que
representa una magnitud, de manera que a través del análisis del mismo se permite la
toma de decisiones sobre los parámetros de actuación (variables de control) asociados
La norma ISO 9001 2015 dentro del apartado 4.4.1, establece que:

La organización debe determinar y aplicar los criterios y los métodos (incluyendo el

seguimiento, las mediciones y los indicadores del desempeño relacionados) necesarios
para asegurarse de la operación eficaz y el control de sus procesos
A lo largo de la norma ISO 9001 existe cierta demanda de informar sobre el desempeño del
Sistema de Gestión de Calidad, determinar la competencia que afecta al desempeño del Sistema
de Gestión de Calidad, y evaluar el rendimiento y la eficiencia del Sistema de Gestión de Calidad.
 Esto es más frecuente dentro del apartado 9 en la evaluación del desempeño. Los requisitos a lo
largo de esta sección ponen de manifiesto la importancia que tiene la realización del
seguimiento, medición, análisis y evaluación del Sistema de Gestión de Calidad, incluyendo la
utilización de los importantes procesos de auditoría interna y revisión por la dirección para dicho
fin.

A este respecto, la norma ISO 9001 2015 se orienta a que la organización determine todo lo que
necesita para controlar el rendimiento y la eficacia del Sistema de Gestión de Calidad, cómo y
cuándo hacer el seguimiento y la medición, además de analizar y evaluar todos los resultados
obtenidos.

De lo anteriormente expuesto, se deduce la importancia de identificar, seleccionar y formular

adecuadamente los indicadores que luego van a servir para evaluar el proceso y ejercer el
control sobre los mismos.

Para que un indicador se pueda considerar adecuado debería cumplir una serie de
características:
• Representatividad: Un indicador debe ser lo más representativo posible de la magnitud que
pretende medir.
• Sensibilidad: Un indicador debe permitir seguir los cambios en la magnitud que representan, es
decir, debe cambiar de valor de forma apreciable cuando realmente se altere el resultado de la
magnitud en cuestión.
• Rentabilidad: El beneficio que se obtiene del uso de un indicador debe compensar el esfuerzo
de recopilar, calcular y analizar los datos.
• Fiabilidad: Un indicador se debe basar en datos obtenidos de mediciones objetivas y fiables.
• Relatividad en el tiempo: Un indicador debe determinarse y formularse de manera que sea
comparable en el tiempo para poder analizar su evolución y tendencias. A modo de ejemplo,
puede que la comparación en el tiempo de un indicador tal y como el número de reclamaciones
sea poco significativo si no se “relativiza”, por ejemplo, con respecto a otra magnitud como el
total de ventas, total de unidades producidas.
Asimismo, es conveniente que los indicadores de un proceso se establezcan a través de un
consenso entre el propietario del mismo y su superior, lo que permitiría establecer de manera
coherente los resultados que se desean obtener (objetivos), formulándolos como valores
asociados a los indicadores definidos; y contando también con la participación de los propietarios
de los procesos que tiene como clientes.
Con estas consideraciones, a continuación se plantean algunos pasos generales que permitirían
configurar el seguimiento y la medición de los procesos a través de indicadores:

1. Reflexionar sobre la misión del proceso.

2. Determinar la tipología de resultados a obtener y las magnitudes a medir.
3. Determinar los indicadores representativos de las magnitudes a medir.
4. Establecer los resultados que se desean alcanzar para cada indicador definido.
5. Formalizar los indicadores con los resultados que se desean alcanzar (objetivos)

EJEMPLOS DE INDICADORES
De acuerdo a diferentes perspectivas, se listan a continuación algunos indicadores utilizados en
organizaciones industriales y de servicios para el área comercial o de marketing:

INDICADORES DE EFECTIVIDAD
Miden el desempeño general de las ventas y las tendencias de venta según la segmentación de
la compañía
• Ventas totales
• Ventas por línea de producto
• Ventas por zona geográfica
• Ventas por vendedor
• Ventas por tipo de cliente
• Ventas por tamaño del pedido
• Ventas por intermediario
• Participación del mercado (market share)
• Índices de repetición de compra
• Calidad percibida
• Imagen de marca
• Número de quejas y reclamos
INDICADORES DE EFICIENCIA
Son indicadores relacionados con los costos relativos de la compañía
• Costos totales.
• Costos por producto o línea de producto
• Costos por zona geográfica.
• Costos por vendedor
• Costos por tipo de cliente
• Costos por segmento de mercado
• Costos por tamaño de pedido
• Costo por territorio de ventas
• Costos por intermediario
• Cambio porcentual en costos
INDICADORES DE EFECTIVIDAD – EFICIENCIA
Mezclan el desempeño de ventas con el desempeño de los costos para generar indicadores que
se relacionan con las utilidades de la compañía
• Utilidades totales.
• Utilidades por producto o línea de producto.
• Utilidades por zona geográfica.
• Utilidad por tamaño de pedido.
• Utilidades por territorio de ventas.
• Utilidades por intermediario.
• Cambio porcentual en las utilidades

ISO 9001:2015 – SIMPLIFICACIÓN DE PROCESOS

Considerando la totalidad de la organización, también se pueden elaborar indicadores para las

siguientes perspectivas:

INDICADORES DE PERSPECTIVA FINANCIERA

¿Cómo nos ven nuestros accionistas?
• Valor de las acciones
• Niveles de dividendos
• Lealtad de los accionistas
• EVA: valor económico añadido
• MVA: valor de mercado añadido
• ROl: retorno sobre la inversión
• Activos líquidos
• Ratios del capital de trabajo
• Ratios de endeudamiento
• Gastos variables versus gastos fijos
• Gastos programados
• Gastos fijos rutinarios
• Margen de beneficios
• Relación ingresos/gastos
• Eficiencia del uso del capital.
INDICADORES DE PERSPECTIVA CLIENTE
¿Cómo nos ven nuestros clientes?
• Valor percibido en el mercado
• Niveles de lealtad/retención de los clientes
• Participación de mercado
• Ingresos generados por los diferentes segmentos
• Potencial del mercado/segmentos (en dinero)
• Incremento de ingresos por nuevos productos o servicios
• Nuevos consumidores, usuarios, clientes, mercados
• Indicadores de niveles de satisfacción de clientes
• Valor de la marca.
• Cobertura del mercado (distribución)
INDICADORES DE PERSPECTIVA PROCESOS
¿En qué procesos internos debemos ser excelentes?
• Índices de eficiencia interna
• Tasas de desperfectos en producción
• Trabajos repetidos por defectos
• Tiempo de respuesta
• Niveles de seguridad en el trabajo (tasas de accidentes)
• Niveles de satisfacción con los proveedores
• Respeto por el medio ambiente
INDICADORES DE PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
¿Cuáles recursos son clave para innovar y mejorar?
• Medición de los niveles de satisfacción de los empleados
• Indices de rotación del personal
• Outputs o productividad por empleado (por ejemplo, ventas por empleado)
• Calidad de los outputs generados por el personal
• Capacidades y habilidades clave del personal
• Crecimiento de los empleados
• Capacidad de aprendizaje de la organización
• Orientación al cliente
• Orientación al servicio
• Conciencia de los costes
• Capacidad de innovación de la empresa

Bibliografía:
ISO 9001:2015 – Requisitos para sistemas de gestión de la calidad
ISO 9000:2015 “Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario”
Mejora del Valor Añadido en los Procesos. William E. Trishchler 1996. Ediciones Gestión 2000
Estrategia Competitiva. Michael E. Porter 2000. Compañía Editorial Continental
Gestión Basada en Procesos. Instituto Andaluz de Tecnología 2002

USO DE SOFTWARE PARA SISTEMAS DE GESTION

Para aumentar la probabilidad de implementar de manera exitosa un Sistema de Gestión
Ambiental, Gestión de la Calidad, de Salud y Seguridad Ocupacional, Gestión de la
Energía, entre otros según estándares internacionales ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001,
ISO 50001, muchas organizaciones recurren a la automatización de las actividades.
Para ello se requiere utilizar una herramienta tecnológica específicamente diseñada para
administrar de manera integrada, ágil y eficaz todos los componentes de un Sistema de
Gestión.

El mercado actual presenta una gran variedad de soluciones informáticas, por lo que resulta
sumamente importante efectuar una correcta elección, no solo de la herramienta, sino
también de su tipo, es decir, diferenciando entre aplicaciones propietarias, desarrollos a medida
y software as a service (software en la nube).
Mediante nuestra página web puede acceder a una DEMO GRATUITA DE UN SOFTWARE
PARA ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001, ISO 50001 que le permitirá evaluar una
herramienta de gran utilidad para sistemas de gestión.

11 Indicadores para tener una visión

completa de la gestión de RRHH
Ya lo decía hace siglos Galileo Galilei, una de las eminencias más influyentes de
todos los tiempos: "Mide lo que se pueda medir, y lo que no, hazlo medible".
Esta frase incluso puede parecer una premonición de la importancia de la
analítica de datos en nuestros días.

Y es que en la actualidad, medir es esencial para todas las empresas y sus

departamentos. Sin excepciones. La medición de nuestras acciones de trabajo
nos permite extraer conclusiones, aprender, y tomar decisiones.

En cada departamento de recursos humanos se debe reflexionar sobre cuáles

son los indicadores que más conviene analizar. Nuestra recomendación
es minimizar el número de métricas: lo mejor es escoger unas pocas, pero que
éstas nos ofrezcan información verdaderamente relevante para actuar.
A continuación, te proponemos métricas para valorar las funciones clave de
Recursos Humanos:

Remuneración
Un error habitual en la evaluación de la remuneración de la plantilla es centrar
la atención en métricas que vinculan los incentivos económicos con el
rendimiento de cada individuo. Es una equivocación, pues este tipo de
indicadores nos dan una visión demasiado reduccionista de la realidad.

Las personas se implican emocionalmente con la empresa y rinden mejor cuando

se cumplen una serie de condiciones que las hacen estar comprometidas con la
compañía. El salario es sólo un factor motivacional más pero, en contra de lo
que muchos creen, no es el factor principal.

Te sugerimos dos métricas para sacar conclusiones sobre tu sistema retributivo:

1) Porcentaje de salarios fuera de mercado

El nivel de los salarios que ofrecemos en comparación con los del mercado nos
informa acerca de nuestra capacidad para atraer y retener talento.

Ten en cuenta que las personas con un rendimiento superior son más selectivas
a la hora de escoger empleo. Así que si nuestros salarios son notablemente
inferiores a los de mercado, tendremos grandes dificultades para reclutar a los
mejores candidatos.

Una empresa con ambición de ser líder en captación de talento, debe definir
sus salarios al menos en el percentil P75 del mercado. Es decir, el salario
ofrecido para una posición está por encima del 75% de las empresas del sector.
Para hacer una comparación salarial, te proponemos que eches un vistazo al
siguiente enlace: podrás encontrar datos muy útiles sobre los salarios del
mercado.

2) Porcentaje de salarios que no cumplen criterios de

equidad interna

La percepción de amplia desigualdad salarial suele afectar negativamente el

clima laboral y desencadenar conflictividad. Por eso, es conveniente que las
empresas establezcan criterios de diferencia salarial máxima entre trabajadores
de un mismo rango.

Es recomendable evaluar el cumplimiento de estos criterios con métricas, así

como también es conveniente asegurarnos de que no se produce una brecha
salarial entre géneros. Desgraciadamente, en la actualidad todavía muchas
mujeres perciben un salario menor que los hombres por un mismo trabajo. Es
una situación injusta que, además, perjudica la imagen de la compañía.

Compromiso, motivación y clima laboral

Tanto “compromiso”, “motivación” como “clima laboral” son conceptos difíciles
de precisar. Sin embargo, son elementos muy trascendentales en la marcha de
cualquier negocio. Por eso, debemos tratar de encontrar buenos KPIs para
evaluar la gestión de estos aspectos. Te proponemos los siguientes indicadores:

1) Resultados de encuestas de salida

Recoger opiniones de los empleados que abandonan la organización nos posibilita

detectar medidas para mejorar nuestra retención de talento.
2) Sugerencias realizadas por los empleados

La transmisión de ideas por parte de los empleados es un síntoma de

implicación. No sólo es interesante conocer el número de propuestas hechas
sino también cuántas de ellas son aceptadas y puestas en práctica.

Los resultados de este indicador reflejan la cultura de la empresa y su estado

de salud en referencia a la innovación.

3) Índice de compromiso del empleado a partir de

encuestas

Este índice nos sirve para reconocer el grado de identificación de los empleados
con la visión o misión de la organización. Además, nos posibilita hallar las causas
que determinan la situación actual e intentar encontrar soluciones para
mejorarla.

Capacitación y desarrollo de talento

La empresa debería contribuir a que los trabajadores desarrollen su actividad
de manera más efectiva. Para ello, suelen ser adecuados programas de
formación.

Además de capacitar a los empleados, la empresa puede desarrollar el talento

interno mediante ascensos profesionales. De esta forma, sacamos provecho del
potencial de las personas más talentosas y evitamos que decidan marcharse por
falta de oportunidades.
Te sugerimos medir tus esfuerzos en desarrollo de talento con los siguientes
indicadores:

1) Porcentaje de trabajadores que creen que los

ascensos se basan en el mérito

Es clave que la plantilla tenga la percepción de que las promociones internas

están basadas únicamente en los méritos propios. Suponen un incentivo que
contribuye a la retención de talento.

2) Tasa de empleados que creen tener apoyo adecuado

para lograr los objetivos

Con este tipo de información podemos detectar problemas estructurales y

evaluar la necesidad de invertir en formación. Los empleados deberían tener
opción a expresar las causas que motivan su creencia. Así, seremos capaces de
saber qué acciones nos ayudarán a mejorar la situación.

3) Porcentaje de mejora de los programas de formación

en los resultados

Todas las acciones formativas que se realizan tienen algún objetivo concreto.
Por ejemplo, reducir el tiempo de dedicación en una tarea, disminuir costes,
reducir el número de accidentes laborales... etc.

Es una buena iniciativa medir la efectividad de los programas de capacitación

según su nivel de impacto en los objetivos. De esta manera, podemos
determinar su utilidad y decidir cuándo es necesario aplicar modificaciones.
Reclutamiento y selección
Muchas métricas pueden aportar luz sobre el funcionamiento de nuestros
procesos de selección. Sin embargo, en nuestra guía gratuita de métricas para
reclutar mejor te explicamos cómo con solamente tres indicadores ya logramos
toda la información necesaria para contratar talento de manera más eficiente.

Las tres métricas a las que nos referimos son:

1) Coste por contratación

Una de las aplicaciones de este indicador es que nos permite evaluar la

conveniencia de externalizar nuestros procesos de selección. Para ello, debemos
hacer una medición completa de todos los costes internos en reclutamiento.

No es recomendable evaluar de forma aislada esta métrica. Si lo hacemos,

corremos el riesgo de considerar la selección de personal como un gasto; cuando
en realidad se trata de una inversión. Por eso, la mejor opción es prestar
atención en cómo la evolución del coste por contratación afecta el siguiente
KPI: la calidad de las nuevas contrataciones.

2) Calidad de las nuevas contrataciones

Es una métrica que representa el valor que un nuevo empleado añade a los
objetivos y rendimiento de la compañía. Es un concepto subjetivo; por lo que
es la empresa la que tiene que definir qué características representan la calidad
y qué indicadores mejor la reflejan.
3) Tiempo por contratación

Es el período que transcurre desde que se detecta una plaza vacante hasta
que el candidato seleccionado empieza a trabajar en la empresa. Su análisis nos
permite identificar cuellos de botella en los procesos de selección.

Es importante no extraer conclusiones precipitadas en los resultados de esta

métrica. Ésta influye en el coste y la calidad de las contrataciones, así que
debe analizarse su evolución junto con las dos anteriores.

En la guía que he mencionado antes, te ofrecemos consejos para calcular e

interpretar correctamente estas tres métricasde reclutamiento y selección de
personal.

Recuerda, por último, que un buen sistema de métricas es tu mejor aliado para
conseguir mejorar en todas las funciones relacionadas con la gestión de talento.

6 indicadores clave para la gestión de

talento humano
La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de
adelantarte a los problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando
de manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes
de que tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es siempre una
mejor opción que tomar decisiones para corregir un problema. De igual manera el
monitoreo y medición te permite contar con información para una adecuada
toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables.
En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los
resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso
para que la empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento
estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia. Por
esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a
cabo la gestión del talento humano.

¿Qué son los indicadores clave?

Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators)
sonmétricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de
metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo
para las operaciones de una empresa.

Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas
características las cuales se pueden resumir con el acrónimo inglés SMART que
significa lo siguiente:

• Específicos(Specific)
• Mesurables(Measurable)
• Asequibles(Attainable)
• Relevantes(Relevant)
• Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Es importante no perder de vista que los indicadores clave del proceso de gestión
de talento humano deben alinearse a los objetivos estratégicos de la empresa.
6 indicadores clave para la gestión de
RH
A continuación te compartimos 6 indicadores para la gestión de talento humano
que en PeopleNext consideramos que es importante medir para evaluar tus
procesos en esta área que se ha vuelto estratégica para las empresas.

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento

promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que

puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee
información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado
brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en
relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los
niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un
incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador
para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para
ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es

importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus
actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de
selección ha sido el adecuado.
Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles,
esto lo puedes hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te servirá de guía
para conocer los avances del colaborador en el cumplimiento de metas
establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto

este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa
le brinde.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el

grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que
puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al
5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la
empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados
debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador
que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está
fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.

4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al
lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este
indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene
un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso
en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.
En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos
para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental
prestar atención a este indicador de manera individual ya que, por lo general
un empleado con altos niveles de austentismo y retrasos al llegar muestra
una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su
desempeño y probablemente en su permanencia.

5. Tasa de retención de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya

que la retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es
importante que identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así
como el tiempo en que han estado en la compañía.

Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la
empresa durante el año entre el total de colaboradores clave.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de

cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la
persona ídonea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del
departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa.

De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien
definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los
canales. Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice
puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar
metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la
persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores,
sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima
organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

La capacidad de atraer y retener talento va a verse reflejado en la capacidad para

establecer indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los procesos de
talento humano. Conocer las competencias que tiene su equipo de trabajo es uno
de los retos más importantes que tiene en la actualidad el departamento de
recurso shumanos por lo cual el análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es
fundamental para la empresa.

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potencializar tus procesos de gestión de talento para que tu empresa alcance sus
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