Derecho Laboral

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Víctor Ferro Delgado (*)

El Derecho del Trabajo en tiempos de crisis


“ASÍ, SE SEÑALA QUE EL DERECHO DEL TRABAJO NO PUEDE LIMITARSE A UNA FUNCIÓN MERAMENTE
TUITIVA, SI NO QUE DEBE TAMBIÉN JUSTIFICARSE DESDE UNA PERSPECTIVA ECONÓMICA; YA
QUE, SI PASASE A SER UN AGENTE QUE AGRAVA LA CRISIS ECONÓMICA O QUE DESINCENTIVA EL
EMPLEO FORMAL, SE HABRÍA DESLEGITIMADO”.

1. Introducción
Derecho del Trabajo y crisis económica han sido compañeros de ruta
como acertadamente han señalado Romagnoli(1)y Palomeque(2). Así,
desde su etapa más primigenia, el Derecho del Trabajo ha sido materia
de frecuentes embates en la búsqueda de respuestas a las crisis
económicas que periódicamente se suceden en la economía mundial,
sin reparar que no son los derechos laborales los que las generan.
Empero, tampoco corresponde que el Derecho del Trabajo adopte una
posición autista, con base a la cual pretenda desentenderse del hecho
que los derechos laborales son también una variable que genera impacto
económico tanto en la empresa como en la sociedad.

El Derecho del Trabajo surge como una respuesta a condiciones


laborales notoriamente inequitativas que se desarrollaron en los albores
del siglo XIX en Europa. Correspondió a la Iglesia Católica a fines de
dicho siglo liderar el rechazo a condiciones de explotación reñidas con
la dignidad humana, conforme fuera meridianamente expuesto en la
Encíclica Rerum Novarum, que, aludiendo a la denominada cuestión
social, condenaba a quienes guiados por la codicia abusaban de sus
trabajadores.

Posteriormente, en el marco de la crisis en la que se encontraba sumida


Europa luego de la Primera Guerra Mundial, se aprueba en el año 1919 la
carta constitutiva de la OIT en la que se destacaba que la paz universal
y permanente tenía como sustrato necesario a la justicia social. En esa
misma línea, la Declaración de Filadelfia de 1944 proclamaba que el
trabajo no es una mercancía.

(*) Profesor Principal de Derecho del Trabajo en la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
(1) Cfr. ROMAGNOLI, Umberto. La deréglementation et las sources du droit du travail. Revue Internationale de Droit Comparé.
Año 42, n.° 1, enero-marzo de 1990. pp. 7-27. Traducido por: BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago.
(2) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel-Carlos. Un compañero de viaje histórico del Derecho del Trabajo: La crisis económica. En:
Revista de Política Social n.° 143, Madrid 1984, p. 19.

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El Derecho del Trabajo en tiempos de crisis

“EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES


COLECTIVAS DE TRABAJO, EL
ORDENAMIENTO DEBERÍA ADMITIR
QUE, EN ARAS A UN FIN SUPERIOR,
Y CON CARGO A LA FISCALIZACIÓN
POR LA AUTORIDAD COMPETENTE,
SE PUEDA ACORDAR MEDIANTE
CONVENIO COLECTIVO LA SUSPENSIÓN
O NO APLICACIÓN DE DETERMINADOS
DERECHOS LABORALES DE
CONTENIDO ECONÓMICO Y DE ORIGEN
HETERÓNOMO”.

Este esquema supone un marco de


progresividad, esto es, de generación de
mayores y mejores beneficios, en un contexto
de crecimiento económico. Es desde esta
perspectiva que Palomeque postula que el
Derecho del Trabajo implica estabilidad o
expansión económica a partir de la cual se
Con base a estas premisas fue construyéndose un marco erige como un derecho de redistribución de
protector de derechos laborales básicos. La generación de recursos que justificarían la inmutabilidad de
las respectivas normas correspondió, en términos generales, su estructura(3). No obstante, el Derecho del
al Estado, quien asumió así un rol protagónico natural Trabajo ha sido, desde siempre, funcional al
determinado por el hecho que la autonomía colectiva carecía medio en el cual debe operar. Bayón Chacón
de desarrollos significativos. Estas normas fueron garantizadas y Pérez Botija acotan que el Derecho del
por el principio de irrenunciabilidad como resultado de que la Trabajo cautela la seguridad y estabilidad del
relación de trabajo opera un nivel de desigualdad entre el sistema laboral y económico dominante en
empleador y el trabajador. Así, resultaba consustancial a la cada situación concreta(4). A ello se agregan
eficacia de dichas normas que las mismas fuesen imperativas los desafíos contemporáneos que surgen de
para la parte débil de la relación laboral, privándosele por tanto la globalización y la reducción de barreras
de capacidad dispositiva sobre las mismas. Ese es, pues, el arancelarias que favorece el libre tránsito
sentido de la mayor parte de las normas laborales aplicables de capitales, bienes y servicios, lo que
hasta nuestros días a la relación de trabajo. ha favorecido que la producción industrial

(3) Cfr. PALOMEQUE LOPEZ, Manuel Carlos, citado por: MORALES, Carlos Guillermo. En: Trabajo y Seguridad Social. Estudios
Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Grijley, Lima, 2008. p. 66.
(4) Cfr. BAYÓN CHACÓN G. y PEREZ BOTIJA E. Fines del Derecho del Trabajo. En: El Derecho del Trabajo en España.
Monografías Socio Laborales. Dirigida por: DE LA VILLA, Luis y SAGARDOY BENGOECHEA, Juan. Madrid, 1981. p. 5.

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se concentre en aquellos lugares en que, entre otros 2. La irrenunciabilidad de


condicionantes, los costos laborales resultan menores. las normas laborales
De ahí que en contextos de globalización o crisis económica La irrenunciabilidad ha sido desde un
surjan posiciones contestatarias hacia los costos derivados de inicio uno de los principios fundamentales
los derechos laborales, reclamándose por tanto que el Derecho del derecho de trabajo. Plá la conceptúa
del Trabajo se adecúe a las exigencias económicas vigentes como el impedimento jurídico de privarse
y que contribuya a la superación de la crisis. En efecto, los voluntariamente de beneficios reconocidos
derechos laborales pueden ser evaluados en función de los por el derecho laboral(6). Su reconocimiento
costos que representan en el precio del producto(5), por lo que, y trascendencia surgen de la constatación
en mayor o menor medida que otros factores de la producción, de la desigualdad entre el trabajador y el
incidirán en la competitividad o en el restablecimiento de la empleador, inherente a la relación de trabajo.
expansión económica. De esta forma resultaría contradictorio que
el ordenamiento consagrase determinados
Así, se señala que el Derecho del Trabajo no puede limitarse benef icios orientados a compensar la
a una función meramente tuitiva sino que debe también desigualdad entre el empleador y el trabajador,
justificarse desde una perspectiva económica, ya que, si y paralelamente se le reconociese a éste
pasase a ser un agente que agrava la crisis económica o que facultades para disponer o renunciar a tales
desincentiva el empleo formal, se habría deslegitimado. derechos. Así, de no encontrarse sólidamente
reconocida por el ordenamiento legal quedaría
Surge, por tanto, la exigencia de encontrar equilibrios abierta la posibilidad de que el empleador,
razonables entre la función protectora y garantista propia del como exigencia para conseguir el empleo o
Derecho del Trabajo como la necesidad de su adecuación como requisito para acceder a ascensos o
a las exigencias económicas inherentes a nuestro tiempo. incrementos remuneratorios, y valiéndose
De ahí que se justifiquen nuevas reflexiones sobre el rol que del estado de subordinación del trabajador,
corresponde a la negociación colectiva en un marco cuyo le imponga la aceptación forzosa de menores
signo de identidad es la crisis, el cambio y la necesidad de beneficios que los que la ley o el convenio
constante adaptación. reconocen, bajo la figura de una pretendida
decisión voluntaria. Esta situación no solo
Examinaremos, pues, lo relativo a la irrenunciabilidad propia de haría ineficaces los derechos laborales sino
las normas laborales versus las facultades que correspondería que además favorecería una situación de abuso
reconocer a la negociación colectiva, en particular respecto de en las relaciones de trabajo incompatibles con
derechos de contenido económico, necesariamente dinámicos el estado de derecho.
y variables. A su vez, contrastaremos estos derechos con los
derechos humanos laborales, signados por la progresividad e Algunos ordenamientos constitucionales,
irreversibilidad para seguidamente ocuparnos de la capacidad como el peruano, prevén la irrenunciabilidad,
de adaptación de la negociación colectiva a diferencia aunque limitándola a los derechos reconocidos
de la regulación heterónoma, naturalmente orientada a la por la Constitución y la ley(7). Así, no consagra
permanencia e inmutabilidad. Por último, trataremos sobre la preeminencia del convenio colectivo
la necesidad de devolver a la negociación colectiva un rol respecto del contrato individual, a pesar que,
protagónico en la generación de derechos laborales de como es claro, la irrenunciabilidad también
naturaleza económica. opera respecto de aquel. Ha sido a nivel

(5) CAMERLINCK G. M., LYON-CAEN, G. Derecho del Trabajo. Biblioteca Jurídica Aguilar, Madrid, 1974. pp. 23-31.
(6) PLA RODRIGUEZ, Américo: Los Principios del Derecho de Trabajo. 3ra edición. Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 118.
(7) Numeral 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú de 1993.

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infra constitucional que esta omisión ha quedado salvada de los derechos colectivos del trabajo. En
al señalarse en la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo consecuencia, cabe evaluar si en éste plano
del Perú que los contratos individuales no podrán contener resultan igualmente aplicables el principio de
disposiciones contrarias a las previstas en el convenio irrenunciabilidad y el garantismo propio de las
colectivo en perjuicio del trabajador(8). normas laborales, o si cabe una aproximación
distinta a estos criterios.
La renuncia implica un acto voluntario y de naturaleza
dispositiva por parte del trabajador, por lo que no se extiende La Constitución peruana no distingue en
a disposiciones heterónomas. Por ende, no cabe que pueda esta materia al consagrar la irrenunciabilidad
oponerse este principio a la sucesión peyorativa de normas de derechos, cualquiera que fuere la
legales cuando es el propio legislador el que haya establecido fuente en la cual pueda plasmarse el acto
la conveniencia de regular de modo distinto un determinado dispositivo. No obstante, cabe considerar
beneficio, incluso disponiendo su reducción. De otro modo que en determinados supuestos la autonomía
se estaría limitando la facultad adaptativa del propio Estado colectiva podría válidamente optar por la
para intervenir en la regulación aplicable a las relaciones de reducción de un beneficio de origen legal
trabajo. Sobre esta materia cabe destacar que ha perdido en aras a la consecución de un fin superior.
vigencia el principio de condición más beneficiosa, conforme Sobre esta materia Ojeda Avilés señala que
al cual deben mantenerse los beneficios provenientes de un sector de la jurisprudencia española postula
la regulación anterior y por ende no verse modificados por que una norma externa no debe trastocar lo
la sucesión normativa peyorativa. Por el contrario, la idea que corresponde a la voluntad autónoma de
de que existen derechos adquiridos inmodificables para las partes(9).
quienes ya los venían gozando ha cedido terreno a favor de
la aplicación inmediata de la norma a todos los trabajadores Desde esta perspectiva cabe examinar las
por igual. Ello ha sido consecuencia de la implementación de facultades que corresponden a la autonomía
procesos flexibilizadores, cuya eficacia resultaría neutralizada colectiva en contextos de crisis económica
si la nueva norma solo se aplicase a quienes se incorporen a al interior de la empresa y en particular
la empresa luego de la entrada en vigencia de la norma o el respecto a la posibilidad de dejar de aplicar
convenio colectivo in peius. derechos laborales de contenido económico.
En efecto, no obstante que la empresa y
La irrenunciabilidad de los derechos laborales por parte el sindicato determinen autónomamente la
del trabajador individualmente considerado no solo debe conveniencia de no otorgar determinados
ser preservada sino incluso robustecida, ya que de otro beneficios inviables para la subsistencia de
modo, se estaría afectando el garantismo básico sobre el la empresa -por ejemplo, reducir de dos a
cual se estructura el Derecho del Trabajo y sus instituciones una las gratificaciones anuales equivalentes
básicas. a una remuneración mensual que reconoce la
ley peruana- dicho acuerdo resultaría nulo en
3. La irrenunciabilidad y la razón de la irrenunciabilidad de los derechos
autonomía colectiva laborales. Con ello, la irrenunciabilidad habrá
quedado salvaguardada, pero a costa de la
El estado de subordinación y la relación de desigualdad entre pérdida de puestos de trabajo derivada del
el empleador y el trabajador no se reproduce en el ámbito cierre de la empresa, no obstante la voluntad

(8) Inciso a del artículo 43 del Texto Único y Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo 010-2003-TR.
(9) OJEDA AVILES, Antonio. Flexibilidad Judicial y Contractualismo. Disponible en web: http://www. juridicas.unam.mx/publica/
librev/rev/boletin/cont/62/art/art5.pdf,p.751.

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de las partes formalizada mediante un convenio colectivo en Son sus signos distintivos la irreversibilidad
el que el sindicato actúa en igualdad de condiciones con el y la progresividad. El primero implica la
empleador y con el que pretende un objetivo superior. inviabilidad de reducción de la protección
previamente reconocida y la garantía de
Sin embargo, no puede dejarse de considerar que de optarse su reconocimiento por el estado, conforme
por privilegiar la autonomía colectiva sobre la indisponibilidad establece el ar tículo 5 tanto del Pacto
de la regulación heterónoma resultará indispensable dotar Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
al convenio de seguridades adicionales que eviten que, como del Pacto Internacional de Derechos
invocando necesidades de la empresa, se implemente la Económicos Sociales y Culturales. El segundo
eliminación de derechos laborales. En este contexto, esta alude a su vocación expansiva, mediante la
posibilidad solo debería resultar factible en procedimientos cual se extiende la protección a derechos que
administrativos o judiciales que debidamente fiscalizados por no estaban plena o formalmente establecidos.
la autoridad competente, se examine que efectivamente se De esta forma, como señala Barbagelata,
trata de una necesidad impostergable en la empresa, y que el operará una aplicación evolutiva y extensiva
sindicato conoce a cabalidad las implicancias de su decisión, de las reglas y principios que integran el
que esta ha sido adoptada autónomamente y que se trata bloque de constitucionalidad laboral(11).
exclusivamente de derechos laborales de mero contenido
económico. De ahí que la preeminencia de los derechos
humanos laborales surge de la evolución de la
4. Los derechos humanos laborales conciencia jurídica vigente en la colectividad
orientada a la consagración de derechos
A diferencia de los derechos laborales de contenido vinculados al pleno reconocimiento de la
económico, en los que la adaptación y adecuación al dignidad del individuo, respecto a los cuales no
contexto económico vigente resultaría un signo distintivo, cabrían sucesiones normativas regresivas.
los derechos humanos laborales se orientan más bien a la
irreversibilidad y la progresividad. Éstos tienen por objeto 5. Los derechos laborales
procurar condiciones básicas de trabajo y hacer factible la de contenido económico
organización de los trabajadores con vistas a la defensa de
sus intereses. A decir de Valdés Dal-Ré, operan como pilares Los derechos laborales de contenido económico
del ordenamiento jurídico político y figuran consagrados en están orientados a su compatibilidad con
instrumentos internacionales tales como pactos o tratados la coyuntura y el devenir económico. Su
así como en textos constitucionales(10). Entre los derechos plasmación en el ordenamiento jurídico no
humanos laborales cabe distinguir al derecho a percibir surge, en términos generales, de tratados
un salario equitativo e igual por trabajo igual valor sin o textos constitucionales sino más bien de
discriminación, la igualdad de oportunidades, la limitación de normas de inferior jerarquía y de ahí que su
las horas de trabajo, el descanso y el disfrute del tiempo libre, objeto no sea proteger los valores propios del
las vacaciones pagadas, el derecho de la protección contra el bloque de constitucionalidad de los derechos
despido sin causa justa, el ejercicio de derechos colectivos, humanos laborales. No obstante, herederos de
entre otros. una tradición jurídica latina, la legislación de los

(10) VALDÉS DAL-RÉ; Fernando. Los derechos fundamentales de la persona del trabajador. En: Libro de Informes Generales
del XVII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Montevideo. Asociación Uruguaya de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social, 2003, p. 38.
(11) BARBAGELATA, Héctor-Hugo. La renovación del nuevo derecho. En: Derecho & Sociedad. Año XIX, n.° 30, Lima, 2008,
p.61.

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El Derecho del Trabajo en tiempos de crisis

países latinoamericanos ha tendido a otorgar al ordenamiento desnaturalizados de modo restrictivo por


laboral un tratamiento análogo al que le concedió a regímenes nuevas leyes”(12) . Dicha apreciación incurre en
civiles. Así, ha legislado y codificado indistintamente derechos confusión conceptual, aunque también ha sido
humanos laborales y derechos laborales de estricto contenido instrumentalizada para cuestionar propuestas
económico, muchos de ellos importados de legislaciones flexibilizadoras de la legislación laboral.
provenientes de países desarrollados y por ende con
capacidad para asumir sus costos. A su vez, la regulación heterónoma tiende a
perdurar y a anquilosarse en códigos o leyes
Existen vasos comunicantes entre los derechos humanos generales impermeables al devenir económico,
laborales y los derechos laborales de contenido económico. por lo que su capacidad de adaptación es
Los primeros están orientados a reconocer derechos limitada, al mismo tiempo que engorroso su
básicos aplicables inherentes a la condición de persona y de trámite de modificación o aggiornamento.
trabajador. Sin embargo, la extensión o amplitud del beneficio
requerirá de una evaluación económica que haga viable su Si bien la perdurabilidad no resulta contraria a
otorgamiento. A modo de ejemplo, corresponde al elenco de la regulación de derechos humanos laborales,
derechos humanos laborales el derecho a un salario equitativo puede resultar notoriamente contraproducente
y suficiente o el derecho a las vacaciones periódicas, mientras respecto de normas que establecen derechos
que corresponde a un derecho laboral de contenido económico laborales de contenido económico. A diferencia
establecer el quantum de dicho salario, o establecer la de las primeras, éstas no necesariamente
extensión del descanso vacacional. Habrá otros derechos deben estar orientadas a la universalidad o
puramente económicos y desvinculados a los derechos la generalidad, en la medida que no todas
humanos laborales, cuyo objeto consiste simplemente las empresas o los sectores económicos
en establecer compensaciones económicas particulares se encuentran en la misma posibilidad de
(gratificaciones por fiestas patrias o navidad, compensaciones asimilar sus costos. A ello se agrega que su
por el tiempo de servicio laborado, alcance en la participación inmutabilidad en el tiempo dista de ser un valor,
de las utilidades, etcétera) cuya determinación, alcance o sino más bien una expresión de su escasa
reducción no puede desvincularse del contexto económico capacidad de adaptación al cambio.
en el cual estos derechos deberán ser aplicados.
Rodriguez-Piñero, aludiendo al informe
De ahí que no corresponda asignar a los derechos laborales presentado por Juan Somavía, Director General
de contenido económico las notas distintivas de progresividad de la OIT, refiere que los empresarios están
e irreversibilidad inherente a los derechos humanos laborales. sometidos, cada vez más, a exigencias de
Aquellos no admiten regresión. Éstos, por el contrario, se mayor competitividad y por ende incrementan
orientan a la adaptación e incluso a la reducción precisamente su presión hacia los gobiernos para que se
porque deben adecuarse a la situación económica imperante admitan métodos de producción más flexibles
en un espacio y tiempo determinados. No cabe, pues, atribuir o regímenes de externalización, de manera
identidad de características a derechos que son de distinta que se viabilicen cambios en la organización
naturaleza, como inexactamente ha sostenido alguna vez del trabajo con inmediatez y frecuencia(13).
el Tribunal Constitucional Peruano, que estimó en una
sentencia que “los derechos laborales que se adquieren bajo Por su parte, Valdez Dal-Ré refiere que el
el amparo de una determinada normatividad y específicamente Libro Verde, publicado en el año 2006 por la
aquellos que establecen plazos no pueden ser a posteriori Comisión Europea (Modernizar el Derecho

(12) Sentencia recaída en el Expediente 794-96-AA/TC. Fundamento Jurídico N° 6.


(13) RODRIGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, Miguel. La nueva dimensión del derecho del trabajo. En: Relaciones Laborales,
Revista Crítica de Teoría y Práctica. Tomo 2002-I. Madrid: La Ley, 2002. p. 87.

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Víctor Ferro Delgado

Laboral para Afrontar los Retos del Siglo XXI), postula que apuntan a su aplicación general, y por ende
es la falta de adaptación de las reglas jurídicas del Derecho indistinta, al conjunto de destinatarios de
del Trabajo la que justifica la necesidad de su actualización o las mismas. Es frecuente que la legislación
modernización(14). Este tema se mantiene, pues, en el centro laboral no distinga en la diferente capacidad
del debate respecto al rol que corresponde al Derecho del económica de las empresas o de los sectores
Trabajo. obligados por sus disposiciones. Esa ha sido
la constante que, en términos generales,
Sánchez Torres señala que el Derecho del Trabajo no puede recoge la legislación comparada en los países
ser conceptuado como una disciplina unidimensional sino más latinoamericanos, la misma que no evidencia
bien como un centro catalizador en el que deben compensarse una tendencia a establecer regímenes de
los desequilibrios que genera el sistema económico o la derechos diferenciados a ser reconocidos a los
rígida articulación jurídica propia de ciertos institutos civiles. trabajadores, ni es esta la opción propugnada
Así, debe transformarse en una disciplina capaz de aportar por la OIT.
respuestas polivalentes y ágiles en una sociedad expuesta al
cambio permanente(15). Cabe precisar, no obstante, que esa no es la
posición adoptada por el ordenamiento laboral
En efecto, un elemento característico tanto de la globalización peruano, el cual reconoce hasta tres distintos
como de las crisis económicas que periódicamente sacuden regímenes de derechos laborales fijados
nuestras sociedades está constituido por la velocidad y en función de la dimensión de la empresa.
frecuencia con que se producen estos fenómenos. Aquello Téngase presente que un cuestionamiento
que resultaba viable hace unos años hoy puede resultar constante a la legislación peruana consiste
insostenible al haberse convertido en un factor que resta en haber consagrado un elenco de beneficios
competitividad a la empresa y que incluso puede comprometer de relevante significación económica. Así, se
su subsistencia. De ahí que, pretender que derechos le imputa que incrementa excesivamente los
laborales de contenido económico se encuentren regulados costos laborales y que con ello contribuye a
por disposiciones legales implica sustraer a las relaciones la informalidad y a la falta de competitividad.
de trabajo del dinamismo propio del cambio y afectar su No obstante, la legislación laboral peruana fue
capacidad de adaptación. objeto de un importante esfuerzo flexibilizador
en los años noventa que redujo los niveles
Por ello, en lugar de asignar a la regulación heterónoma de protección vigentes hasta ese momento,
el rol de fijar derechos laborales de contenido económico, pero que luego de alguna morigeración a
corresponde más bien asumir esta tarea a la negociación su inicial orientación mantiene derechos
colectiva, desplegando así su capacidad adaptativa al cambio de contenido económico que, en términos
económico. generales, representan costos superiores
al 50% adicional sobre el valor del salario
6. Los derechos laborales mensual.
económicos diferenciados
Así, el régimen establecido en el Perú
Resulta propia de la regulación heterónoma su vocación distingue en los derechos a ser otorgados
de universalidad en la aplicación de sus disposiciones y su a trabajadores de la micro empresa, esto
permanencia en el tiempo. En efecto, las disposiciones legales es, aquella que tiene entre uno y diez

(14) VALDEZ DAL-RÉ, Fernando. El debate Europeo sobre <la Modernización del Derecho del Trabajo> y las Relaciones
Triangulares. En: Relaciones Laborales, Revista Crítica de Teoría y Práctica, n.° 3. Madrid: La Ley, 2009. p. 2.
(15) SANCHEZ TORRES, Esther. Poder Regulador y Derecho del Trabajo: diversificación y expansión juridificadora. En: Relaciones
Laborales, Revista Crítica de Teoría y Práctica. Tomo 2002-II. Madrid: La Ley, 2002. p. 255.

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El Derecho del Trabajo en tiempos de crisis

trabajadores y ventas anuales de 150 Unidades Impositivas El siguiente cuadro permite graficar los
Tributarias (aproximadamente US$ 194,000); de la pequeña beneficios laborales que corresponden a los
empresa, esto es, la que tiene entre once y cien trabajadores trabajadores de uno u otro tipo de empresa:
y ventas anuales de 1700 Unidades Impositivas Tributarias
(aproximadamente US$ 2’200,000); y el correspondiente al
régimen común u ordinario.

Beneficio Micro Empresa Pequeña Empresa Regimen Común

Sí (cabe monto menor por


Remuneración Mínima Vital acuerdo del Consejo Nacional Sí Sí
de Trabajo).

Jornada Máxima de Trabajo Sí Sí Sí

Trabajo en Sobretiempo Sí Sí Sí

Descanso Semanal Sí Sí Sí

Feriados Sí Sí Sí

Sí (15 días calendario por año Sí (15 días calendario por año Sí (Treinta días calendario por
Vacaciones
completo de servicios). completo de servicios). año completo de servicios).

Sí (10 remuneraciones diarias Sí (20 remuneraciones


Sí (1.5 remuneraciones por
Protección contra el Despido por año de servicios con un diarias por año de servicios
año de servicios con un tope
Injustificado máximo de 90 remuneraciones con un máximo de 120
de 12).
diarias). remuneraciones diarias).

Seguro Trabajo de Riesgo No Sí Sí

Seguro de Vida Ley No Sí Sí

Participación en las
No Sí Sí
Utilidades

Sí (15 remuneraciones diarias


Compensación por Tiempo de por año de servicios hasta Sí (0.5 remuneración mensual
No
Servicios alcanzar un máximo de 90 por semestre de servicios).
remuneraciones diarias).

Sí (2 gratificaciones con Sí (2 gratificaciones con


ocasión de Fiestas Patrias ocasión de Fiestas Patrias
Gratificaciones Legales No y Navidad y el monto de y Navidad y el monto de
cada una es equivalente a cada una es equivalente a 1
media remuneración). remuneración).

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Víctor Ferro Delgado

Régimen Especial Semi


Contributivo de Salud, en el
cual el empleador efectúa
un aporte mensual por cada
Afiliados regulares a Afiliados regulares a
trabajador afiliado equivalente
Seguro Social en Salud ESSALUD (9% de la ESSALUD (9% de la
a la mitad del aporte mensual
remuneración mensual). remuneración mensual).
total: régimen parcialmente
subsidiado por el Estado por
el mismo monto de aporte del
empleador.

Pueden optar por el SNP1(16),


Pueden optar por el SNP o el Pueden optar por el SNP o el
Régimen de Pensiones el SPP2(17) o el Sistema de
SPP. SPP.
Pensiones Sociales.

El establecimiento de regímenes diferenciados desde la ley formalización, no obstante que la legislación


plantea reparos, tanto jurídicos como económicos. que estableció un primer régimen diferenciado
para la micro empresa data del año 2003 y
Respecto de los primeros, afectaría el principio constitucional sus resultados no han sido particularmente
de igualdad ante la ley en su doble característica, esto es, el exitosos.
sometimiento por igual al ordenamiento jurídico y la aplicación
general de las disposiciones legales sin excepciones. Así, 7. La capacidad adaptativa
promueve, a partir de diferencias dispuestas por el propio de la negociación colectiva
ordenamiento legal, regímenes de trabajadores que gozan de
todos los derechos y otros, menos favorecidos, o de segunda La negociación colectiva ha sido concebida
o tercera categoría, a quienes corresponderá menores como un mecanismo de defensa de los intereses
beneficios, no obstante realizar labores semejantes. de los trabajadores y de instrumentalización de
sus reivindicaciones. Como señala Ojeda, el
Respecto de los segundos, puede originar esquemas de Estado respeta e incluso alienta la autonomía
competencia desleal: empresas que recién se establecen colectiva por cuanto contribuye a equilibrar
podrían organizar sus actividades con base a pequeñas los intereses de los representados, salvo en
unidades productivas en desmedro de empresas ya los países totalitarios. Señala que existen
constituidas y organizadas de modo concentrado. Más aún, tres opciones que utilizan los Estados para
podría favorecerse la subdivisión fraudulenta de actividades regular los ámbitos de actuación propios
por parte de las empresas existentes, al mismo tiempo que del Estado y de los grupos profesionales:
estimula el no crecimiento por cuanto implicaría pasar a un (i) alternativa a la negociación colectiva,
régimen laboral de mayor onerosidad. en la que el Estado desarrolla una profusa
actividad legislativa en la que compite con las
En razón de los cortos años que tiene de vigencia estos asociaciones profesionales en la regulación
regímenes, es aún prematuro determinar el efecto que de las condiciones de trabajo; (ii) promocional
ha generado en su principal objetivo de contribuir a la de la actuación colectiva, conforme a la cual

(16) Sistema Nacional de Pensiones.


(17) Sistema Privado de Pensiones.

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El Derecho del Trabajo en tiempos de crisis

el Estado fomenta la autonomía colectiva estimulando la al interior de la empresa. Manuel Alonso Olea
autorregulación; y, (iii) promocional de la actuación individual, indica que el poder de normar no reside en una
propio de los gobiernos neoliberales(18). entidad única o monolítica, sino que tal poder
es compartido por partes cuyos intereses han
La intervención del Estado alternativa a la negociación de ser concordados para que lo que rija sea
colectiva puede instrumentalizarse tanto para fijar o establecer el resultado de la concordia, la unificación
una legislación de corte paternalista como para introducir en de voluntades normativas que han de actuar
el ordenamiento derechos que de otro modo carecerían de conjunta y concurrentemente.(20)
vigencia o regulación. Este esquema resultaría justificado
cuando el movimiento sindical es aún incipiente y cuenta con No obstante, la negociación colectiva no
escaso desarrollo, sin perjuicio de lo cual la exacerbación es percibida favorablemente por diversos
de este modelo tiende a reemplazar a la actuación sindical, sectores empresariales. En efecto, contar
reduciéndola a un papel meramente accesorio. A ello se agrega con un interlocutor con capacidad de presión
que un modelo de relaciones colectivas de trabajo basado en la mediante la negociación colectiva o de causar
negociación a nivel de empresa, como el que prima en la gran daño a través de la huelga, afecta a quienes
mayoría de los países latinoamericanos, justificará en mayor asumen que la empresa debe ser conducida en
medida el intervencionismo estatal, en razón del limitado forma unilateral. Por el contrario, la existencia
ámbito de influencia del convenio colectivo. de una organización sindical no solamente
obliga a compartir la toma de decisiones al
El rol que corresponde a la negociación colectiva ha tenido interior del centro de trabajo, sino también a
una evolución significativa con base al reconocimiento del distribuir sus resultados económicos.
derecho a constituir organizaciones sindicales y a que éstas
operen sin interferencias, en la línea de los Convenios 87 y 98 Sin embargo, la negociación colectiva puede
de la OIT y el Protocolo Adicional de la Convención Americana también contribuir a la adaptación y al cambio
de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, que la globalización o la crisis económica
Sociales y Culturales, Protocolo de San Salvador, hasta su exigen. Rosenbaum señala que el convenio
reconocimiento como derecho fundamental en la Declaración colectivo constituye el medio flexible por el cual
de la OIT del año 1998 en la que se consagra la obligación se puede regular y adaptar consensuadamente
de los Estados Miembros al reconocimiento efectivo del los contenidos económicos y laborales de
derecho a la negociación colectiva. Algunos ordenamientos las relaciones de trabajo atendiendo los
han consagrado que la negociación colectiva goza no solo requerimientos y necesidades de los sectores
de reconocimiento, sino que debe ser objeto de fomento por sociales.(21) De ahí que presenta ventajas que
parte del Estado(19), con lo cual se exige al Estado no una la convierten en el instrumento idóneo para
actuación meramente neutral o de espectador pasivo, sino por la regulación flexible de las condiciones de
el contrario, una decidida intervención a favor del desarrollo trabajo conforme a la capacidad económica de
de este derecho. la empresa o del sector, por lo que válidamente
puede ser instrumentalizada para la regulación
La negociación colectiva importa una distribución del poder

(18) OJEDA AVILES, Antonio. Derecho Sindical. Octava Edición. Madrid: Tecnos, 2003. p. 78-80.
(19) Artículo 28 de la Constitución Política del Perú.-
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (…)
fomenta la negociación colectiva (…).
(20) ALONSO OLEA, Manuel. El Concepto de Convenio Colectivo. En: Estudios sobre la Negociación Colectiva en Memoria de
Francisco de Ferrari. Montevideo: Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, 1973. p. 11.
(21) ROSENBAUM RIMOLO, Jorge. Tendencias y Contenidos de la Negociación Colectiva en el Cono Sur de América. Lima:
Organización Internacional del Trabajo, 2001. p. 108.

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Víctor Ferro Delgado

de condiciones de trabajo de forma notoriamente más eficiente A pesar de la indicada limitación a la revisión in
que la ley. En efecto, mediante la negociación colectiva se peius de lo pactado, subsiste la posibilidad de
podrá atender a particularidades propias del centro de trabajo que, a través del convenio colectivo, se logren
y la empresa podrá conceder aquellas mejoras económicas adecuar las necesidades de los trabajadores
que su situación le permite, pudiendo renegociarlas cuando con las posibilidades de la empresa, situación
las circunstancias lo hagan necesario. que, claramente, no es propia de la ley,
precisamente por su vocación de generalidad
No obstante, la posibilidad de introducir mediante negociación y permanencia que le impide adaptarse a
colectiva medidas de ajuste a beneficios previamente las necesidades específicas de los distintos
otorgados está vinculada a la permanencia o caducidad de los actores sociales y a la evolución coyuntural de
derechos pactados. En efecto, si los beneficios se acuerdan la situación económica de la empresa o de un
con carácter permanente, es claro que habrá mayores sector determinado.
dificultades para establecer acuerdos in peius, habida cuenta
que predomina en los actores sindicales el criterio conforme De esta forma, a diferencia de la regulación
al cual el convenio colectivo debe contener beneficios por parte del Estado, la negociación colectiva
superiores a los preexistentes, no obstante que con ello se permite márgenes de flexibilidad en las
resta a la negociación colectiva la ductibilidad y capacidad de condiciones de trabajo cualitativamente
adaptación inherente a su naturaleza. más próxima a las necesidades de los
actores sociales favoreciéndose con ello una
Distinta será la aproximación si el convenio colectivo adaptabilidad de la cual carece la regulación
caducase al término de su vigencia, dando lugar a que deba heterónoma.
renegociarse la totalidad o la mayor parte de los beneficios
previamente pactados. Ese esquema recoge con mayor Otra impor tante ventaja que otorga la
precisión el carácter adaptativo de la negociación colectiva negociación colectiva a la parte empleadora
y fue así establecido por la legislación peruana (22), para es la legitimidad de sus acuerdos frente
posteriormente retornarse al mecanismo tradicional que prevé a sus trabajadores. Distinto es imponer
que el convenio continúa rigiendo mientras no sea modificado unilateralmente el cumplimiento de normas u
por una convención colectiva posterior(23), lo que conlleva que obligaciones a trabajadores, o, más aún, reducir
los beneficios estipulados en el convenio anterior se acumulen beneficios, que acordar con sus representantes
a los nuevos que se acuerden. Ciertamente, ello no elimina las mejoras que puedan otorgarse o la
la facultad del empleador de plantear sus propias propuestas necesidad de implementar medidas de ajuste
-lo que se denomina “el contrapliego”, en contraposición al en razón de coyunturas desfavorables. La
pliego de peticiones formulado por la organización sindical- conciencia de obligatoriedad y la aceptación
sin perjuicio de lo cual el hecho que el ordenamiento parta social de las medidas acordadas contarán,
del principio de permanencia de beneficios pactados, termina pues, con un respaldo que difícilmente se
limitando la posibilidad del sector empresarial a replantear obtiene vía la medida unilateral dispuesta por
derechos preexistentes. el empleador.

(22) Artículo 43 del Decreto Ley 25593: La convención colectiva tiene las características siguientes:
(…)
d) Caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente
o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
(23) Artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo aprobado por el Decreto Supremo
010-2003-TR: La convención colectiva tiene las características siguientes:
(“La atención colectiva...)
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior (…).

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El Derecho del Trabajo en tiempos de crisis

8. Los sobrecostos laborales A los derechos laborales de contenido


económico establecidos por regulación
Los derechos laborales de contenido económico emanados de heterónoma se le pueden denominar
la regulación heterónoma tienen en algunos de nuestros países sobrecostos laborales, en la medida que
promotores orígenes diversos. En algunos casos son las retribuyen a la mano de obra por encima de
propias organizaciones sindicales las que han desplegado su la remuneración acordada entre las partes.
capacidad de influencia ante los organismos del Estado para Conviene destacar que por sobrecosto laboral
generar la legislación correspondiente. Así, se erigen como los no se pretende otorgar una apreciación
gestores de beneficios de carácter general que de otro modo de valor o una connotación peyorativa.
carecerían de reconocimiento. En otras circunstancias, son Simplemente se refiere a aquellos beneficios
actores políticos los que, a través de estas normas, promueven económicos que son de cargo directo del
dispositivos que les permiten réditos electorales. Habrá empleador, que inciden en el costo de la
también supuestos en que el derecho surge de un análisis mano de obra y que deben ser reconocidos
ponderado de sus ventajas y desventajas, luego de contar con por mandato de la ley.
la opinión de los sectores afectados por dichas normas.
A modo de ejemplo, en la legislación peruana
En cualquiera de estos casos, la autonomía colectiva resulta son beneficios de contenido económico en
marginada. No han sido los actores sociales, empleadores el régimen común u ordinario, entre otros, la
y trabajadores, quienes han contado con una capacidad remuneración mínima vital; la compensación
decisiva en el establecimiento del derecho de contenido por tiempo de servicios; las gratificaciones
económico, sin perjuicio que, en muchos casos, tampoco legales; las vacaciones; la asignación familiar;
se evalúa su capacidad para asimilarlo. Se deja así de lado, el seguro de vida-ley; la contribución al
como señalan Camerlynk y Lyon-Caen, que toda nueva ventaja SENATI; la participación de las utilidades; y la
concedida a los trabajadores puede reducirse a cifras y que el protección contra el despido sin justa causa(25).
Derecho del Trabajo en su conjunto grava el precio global de En términos generales, y como ya se adelantó,
la mano de obra(24). De ahí que deben ser el empleador y los los sobrecostos en mención representan un
trabajadores organizados colectivamente quienes establezcan porcentaje no menor al 50% del costo anual
aquellos costos que la empresa se encuentra en posibilidad del salario.
de asumir.
Podría señalarse que la participación de

(24) CAMERLYINCK G.H. y LEON-CAEN. G. Op. cit.; p. 23-31.


(25) La Remuneración Mínima se regula por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores
y empleadores (artículo 24 de la Constitución Peruana). Sin embargo, no han sido exitosos los intentos de concertación,
por lo que el Estado tiende a actuar unilateralmente en esta materia.
La Compensación por Tiempo de Servicios consiste en el depósito en una institución financiera del equivalente a media
remuneración mensual, la cual solo puede ser retirada por el trabajador de la respectiva institución financiera al término de su
vínculo laboral. Sin embargo, existen múltiples supuestos en los que caben retiros anticipados de los depósitos efectuados.
Las Gratificaciones Legales consisten en el pago de una remuneración mensual en el mes de julio, por Fiestas Patrias, y
en el mes de diciembre, por Navidad.
Las Vacaciones tienen una extensión de 30 días anuales.
La Asignación Familiar consiste en el pago del 10% de la Remuneración Mínima Vital en favor del trabajador con hijo o hijos
menores de 18 años de edad o de edad superior si cursan estudios exitosos hasta los 24 años de edad.
El Seguro de Vida-Ley consiste en la contratación de un seguro a favor del trabajador que haya cumplido 4 años de servicios.
Cubre los riesgos de muerte natural (en cuyo caso se abonará a los deudos el importe de 16 remuneraciones mensuales),
muerte accidental e invalidez absoluta permanente (abonándose en ambos casos el equivalente a 32 remuneraciones
mensuales). El costo de la prima se rige por valores de mercado.

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las utilidades no calificaría como un sobrecosto laboral, en pasa a ser un factor de distorsión en los
la medida que su objeto no es retribuir la prestación de los incentivos que la empresa desea otorgar con
servicios y que su pago resulta aleatorio. No obstante, el cargo a consecución de objetivos concretos.
sustrato último de este beneficio está dado por la existencia
de un contrato de trabajo, y si se asume que la remuneración En lo relativo a la indemnización por despido,
es finalmente todo lo que el trabajador percibe como resultado cabe acotar que la legislación peruana
de su contrato de trabajo, este beneficio tiene connotaciones prevé una indemnización por el despido
remunerativas, más allá que la legislación pueda establecer injustificado. Sin embargo, a raíz de criterios
que su naturaleza no es contraprestativa. jurisprudenciales de naturaleza vinculante
establecidos por el Tribunal Constitucional,
A lo expuesto debe agregarse que una participación en se ha limitado significativamente la posibilidad
las utilidades de cierta magnitud -como la que rige en el del despido sin justa causa, ordenándose en
Perú- puede afectar la eficacia de políticas remuneratorias múltiples casos y con base a lineamientos
estructuradas al interior de la empresa en función del no siempre consistentes (26) la reposición
cumplimiento de objetivos determinados. En efecto, la empresa forzosa en el centro de trabajo. Así, se ha
puede haber establecido el pago de bonos por la obtención de generado incertidumbre respecto de ceses
una meta productiva, de manera de alinear esfuerzos con base que anteriormente se materializaban con
a una compensación adicional al salario. Sin embargo, y en el pago de la indemnización por despido
razón de situaciones coyunturales (por ejemplo, una favorable injustificado(27), dando lugar a que en diversos
cotización internacional de los commodities que produce supuestos la desvinculación solo pueda
la empresa), pueden generarse resultados económicos producirse mediante el pago de sumas que
positivos y el otorgamiento de elevadas participaciones en las superan largamente la indemnización legal. En
utilidades, no obstante que las metas no han sido alcanzadas términos generales, los sectores empresariales
o que incluso se ha involucionado respecto del desarrollo en el Perú perciben a este resultado, fruto de
previamente alcanzado. Así, la participación en las utilidades criterios jurisprudenciales, como uno de los

La Contribución al SENATI (Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial) es aplicable a las empresas que
desarrollan actividades industriales (Categoría D-CIIU) y consiste en el pago del 0.75% del monto de la planilla. Las empresas
fuera de la categoría D solo pagan dicha tasa respecto de trabajadores dedicados a labores de instalación, reparación y
mantenimiento, salvo que se dediquen a labores de construcción, en cuyo caso la contribución se efectuará al SENCICO
(Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción).
La Participación de las Utilidades consiste en la distribución a los trabajadores de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos, el cual fluctúa entre el 5% y el 10% según el tipo de actividad económica desarrollada por la empresa.
La protección contra el despido arbitrario consiste en el pago de una indemnización equivalente a 1.5 remuneraciones
mensuales por año de servicios con un tope de 12 remuneraciones. En el caso de trabajadores contratados a plazo fijo, la
indemnización equivale a 1.5 remuneraciones mensuales por mes dejado de laborar hasta la conclusión del contrato de
trabajo, con sujeción al mismo tope antes indicado.
(26) El Tribunal Constitucional ha emitido pronunciamientos que denotan una variación en su razonamiento (como surge de las
sentencias recaídas en los Expedientes 1124-2001-AA/TC y su aclaración mediante Resolución de fecha 16 de setiembre
de 2002, así como de las sentencias emitidas en los Expedientes 976-2001-AA/TC y 0206-2005-PA/TC).
(27) A modo de ejemplo, conforme a la legislación peruana, cese colectivo de trabajadores que alcanzan el 10% de la planilla de la
empresa, se efectúa mediante un procedimiento ante el Ministerio de Trabajo. Si el porcentaje es menor, el empleador podía
llevar a cabo la desvinculación sin invocar causa justa con cargo a que reconozca la indemnización por despido injustificado.
A raíz que el Tribunal Constitucional ha tipificado como inconstitucionales a los despidos sin justa causa, se ha generado
una situación de incertidumbre sobre la forma de cómo llevar a cabo los ceses colectivos menores al 10% en referencia.
Ello ha determinado que se deban negociar sumas extraordinarias que usualmente superan largamente la indemnización
legal.

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El Derecho del Trabajo en tiempos de crisis

sobrecostos laborales de mayor impacto. De esta forma, en caso del Perú dicho requisito está fijado en
razón de mandatos de naturaleza heterónoma se ha generado veinte trabajadores, lo que condiciona que la
un costo de particular trascendencia económica. gran mayoría carezca de sindicato en razón
que laboran en micro y pequeñas empresas
Con base a este esquema, el empleador debe calcular el que cuentan con un limitado número de
costo que le representa la mano de obra, tanto en función trabajadores. En tal virtud, mientras subsista
de la remuneración que ha acordado pagar, como de los ese status quo, el Estado no podrá sustraerse
beneficios colaterales derivados de la aplicación de normas de regular derechos laborales de contenido
legales. Si a ello se agrega que en cualquier momento, y económico aplicables a estos trabajadores,
con mayor frecuencia en momentos electorales, suelen ampliamente mayoritarios pero carentes de
producirse modificaciones en la regulación heterónoma que representación sindical.
ocasiona un incremento de los costos laborales, es ostensible
que no son los destinatarios de los beneficios laborales de En c onsecuencia, c or responderá a la
contenido económico quienes gozan de capacidad decisoria regulación heterónoma establecer derechos
sobre aspectos que inciden directamente en su relación de básicos, pasibles de ser asumidos por
trabajo. cualquier empresa con prescindencia del
número de trabajadores con los que cuenten o
9. Devolviendo el protagonismo a la del volumen de sus ventas. De este modo, será
negociación colectiva a partir de esos derechos básicos que podrá
operar la negociación colectiva, introduciendo
El Estado ha sido tradicionalmente el gestor de los derechos mejoras con base al ejercicio pleno de la
laborales de naturaleza económica. Así, ha restado autonomía colectiva.
protagonismo al rol que corresponde a los sindicatos, no
obstante que han sido estos mismos los que, fruto de su Resta por definir la forma mediante la cual
propia debilidad, han promovido el intervencionismo estatal, la autonomía colectiva pueda asumir un
sin reparar que ese pragmatismo les restaba terreno, rol protagónico en la fijación de derechos
retroalimentando con ello su falta de presencia. laborales de contenido económico, habida
cuenta que buena parte de estos beneficios
De este modo, a mayor desarrollo de la regulación estatal, ya se encuentran regulados por normas
menor espacio habrá para el ejercicio de derechos colectivos. heterónomas. Una aproximación consistiría
De ahí que, estimemos que a la regulación heterónoma en ir paulatinamente incorporando tales
le corresponde hacer factible la negociación colectiva, beneficios a las remuneraciones básicas de
promoverla mediante instrumentos idóneos y fomentarla los trabajadores, de manera que sean los
activamente procurando así que sean los propios actores interlocutores sociales quienes determinen en
sociales los que autónomamente determinen los beneficios el futuro si se acuerdan beneficios adicionales
que deben regirlos. a las remuneraciones que ya han incorporado
los beneficios previamente existentes.
Ciertamente, en un contexto de limitado desarrollo de las
organizaciones sindicales, no podría aspirarse a que todos Otro esquema, ciertamente más audaz,
los derechos laborales de contenido económico sean fruto apunta a que mediante el diálogo social
de la negociación colectiva, más aún si ésta se desarrolla a de mayor nivel entre representantes de los
nivel de empresa. No puede perderse de vista que este último trabajadores, de los empleadores y del Estado
factor determina que la mayor parte de los trabajadores no se determine la reducción progresiva de los
se rija por convenios colectivos si, como en el ordenamiento beneficios de naturaleza económica, hasta
legal peruano, se establece el requisito de un número que queden fijados en un nivel susceptible de
mínimo de trabajadores para constituir un sindicato. En el ser asumido por cualquier empleador, salvo

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que éstos pasen a ser acordados por convenio 3. Los derechos humanos laborales se caracterizan por
colectivo. Una fórmula de esta naturaleza la irreversibilidad y la progresividad. Integran el bloque
crearía un aliciente efectivo que trasladaría de constitucionalidad laboral y no admiten sucesiones
a cada trabajador individual la necesidad normativas regresivas.
de contar con un convenio colectivo que le
garantice la subsistencia de los beneficios en 4. Los derechos laborales de contenido económico no se
el nivel que venía gozando. rigen por los mismos principios que los derechos humanos
laborales y están sujetos a su adecuación a contextos
Por cierto, ello supone consensos alcanzados económicos particulares.
al más alto nivel por parte de los interlocutores
sociales, que partiendo del reconocimiento de 5. La regulación heterónoma de derechos laborales de
la superioridad de la negociación colectiva contenido económico cuenta con limitada capacidad de
sobre la ley para el establecimiento de adaptación a la coyuntura económica.
derechos laborales de contenido económico,
asuman una apuesta decidida por la efectiva 6. La regulación legal de derechos laborales económicos
vigencia y fomento de la negociación colectiva. diferenciados en función de las dimensiones de la empresa
Producido tal consenso y trasladado al marco tiende a ser una respuesta ineficiente a la necesidad de
normativo correspondiente, el mandato de adecuar los costos laborales a la capacidad económica
fomento a la negociación colectiva contaría de la empresa.
con una sólida plasmación de eficacia general
y se habrá trasladado a trabajadores y 7. La negociación colectiva es el instrumento por excelencia,
empleadores la capacidad real de decidir sobre tanto para la defensa de los intereses de los trabajadores
las prestaciones que les correspondan. como para responder a las exigencias de la crisis económica
y el proceso de globalización a través de acuerdos flexibles
10. Conclusiones de carácter temporal y sujetos a constante revisión, incluso
para el establecimiento de acuerdos in peius.
1. La irrenunciabilidad de los derechos
laborales debe ser preservada en el 8. La regulación heterónoma genera sobrecostos laborales
contrato individual de trabajo, en razón que afectan la autonomía colectiva y, por ende, la capacidad
de la desigualdad entre el trabajador y el de los actores sociales para decidir sobre aspectos que
empleador. inciden directamente en su relación de trabajo.

2. En el ámbito de las relaciones colectivas 9. El Estado debe limitarse a regular derechos básicos
de trabajo, el ordenamiento debería de contenido económico pasibles de ser asumidos por
admitir que, en aras a un fin superior, cualquier empresa, con prescindencia de su tamaño, y
y con cargo a la fiscalización por la trasladar a la negociación colectiva el incremento o mejora
autoridad competente, se pueda acordar de los mismos.
mediante convenio colectivo la suspensión
o no aplicación de determinados derechos 10. El fomento de la negociación colectiva implica introducir
laborales de contenido económico y de en el ordenamiento medidas positivas que promuevan
origen heterónomo. que esta sea la vía por excelencia para la regulación de
derechos laborales de contenido económico.

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