“COMPORTAMIENTO

22-2-2019 ORGANIZACONAL”

U2. Actividad 2. El comportamiento individual

en una situación laboral

DOCENTE: ANA MARÍA HERNÁNDEZ

GALINDO
ALUMNO: MIGUEL VALDEZ ZAVALA

GRUPO: MI_ICOR_1901_B1_005
CORREO: miguelvaldez28.mv@nube.unadmexico.mx
 1

CASO QUE UTILIZAR EN LA UNIDAD 2 “ÁLVAREZ & SOLER”

Álvarez & Soler es una empresa dedicada a la importación y venta de artículos para
el hogar. Surgió hace seis meses por la fusión de dos empresas: Álvarez & Cía.,
importadora de artículos para el hogar y Soler S.A, firma distribuidora de artículos
para el hogar.
La nueva sociedad se creó a instancias del Sr. Garcés, asesor de ambas firmas,
que veía muy buenas posibilidades de negocios en la fusión, dadas las
características de complementariedad de ambas: Álvarez vendía a través de
viajantes y no contaba con una buena cadena de distribución, en tanto que Soler
estaba buscando importar para disminuir sus costos.
La nueva sociedad quedó así integrada por Jorge Álvarez y Sergio Soler, dueños
de las dos firmas fusionadas. La estructura organizativa de la nueva empresa
incorporó sin mayores problemas a todos los funcionarios de las dos firmas
anteriores.
Jorge Álvarez tiene 56 años, es casado y tiene dos hijos ya mayores. Desde los 15
años trabajó con su padre en un bazar que éste tenía, el que luego se transformó
en la firma importadora. No completó sus estudios secundarios, es un hombre
trabajador y con un profundo conocimiento del negocio. Su esposa no trabaja y la
relación con sus hijos es conflictiva. Ambos hijos son estudiantes y se rehúsan a
trabajar con su padre.
En Álvarez & Cía. se podían resaltar algunos aspectos:
• Todos los funcionarios marcaban tarjeta de asistencia, de 8 a 12 y 14:30 a 19. No
se consideraban excepciones a este horario.
• Álvarez era siempre el primero en llegar, a las 7:30, y se retiraba pasadas las 20.
• Frecuentemente solicitaba a algún funcionario que se quedara fuera de hora y en
estos casos abonaba escrupulosamente las horas extras correspondientes.
Asimismo, se realizaban los descuentos por llegadas tarde o faltas.
• Se contaba con un Reglamento de personal que se respetaba estrictamente: uso
del uniforme en forma obligatoria, prohibición de fumar en las instalaciones de la
empresa, prohibición de realizar llamadas personales.
• Se cuenta con Manuales de Procedimientos y con Manuales de Descripción de
cargos detalladas.
• Álvarez sabe del negocio y es un trabajador incansable, que exige de todo el mayor
esfuerzo. No suele hablar mucho con los funcionarios y no tolera conversaciones
particulares entre los colaboradores. Los funcionarios lo consideran un hombre
severo, pero justo.
 2

Sergio Soler tiene 53 años, es casado, pero no tiene hijos. Estudió dos años en la
Facultad de Derecho, pero la carrera no le gustó, por lo que se dedicó a trabajar
como distribuidor de un bazar. Con el tiempo ahorró el capital para poner su propio
negocio. Soler se supo rodear de un grupo de colaboradores joven y entusiasta.
Algunos aspectos por mencionar en este sentido son:
• En la empresa no se marcaba tarjeta, el horario era de 9 a 17 para el escaso
personal administrativo, en tanto que los vendedores tenían horario libre.
• No existían ni reglamentos ni manuales, no se utilizaba uniforme y las puertas de
la oficina de Soler estaban siempre abiertas para el planteo de inquietudes de los
funcionarios.
• Todos los vendedores cobraban un sueldo base y un porcentaje de comisión sobre
las ventas.
Hace unos días, el Sr. Garcés fue llamado en forma urgente a la empresa. Los dos
socios, visiblemente alterados, le informaron su intención de separarse. El planteo
sorprendió a Garcés, que hizo notar la excelente performance de la empresa, que
obtenía utilidades muy superiores luego de la fusión.
Álvarez: Obtenemos utilidades, sí, pero ¿por cuánto tiempo más? Cuando creamos
la firma quedamos de acuerdo que yo me haría cargo de las finanzas, las compras
y las importaciones, en tanto que Soler se haría cargo de las ventas, la
administración del personal y la publicidad.
Yo he cumplido con mi parte, pero con el Sr. Soler no se puede trabajar. Los gastos
en publicidad son inimaginables, y para peor, a crédito, la gente viene a cualquier
hora y no se le descuenta, no se compraron los uniformes de verano y entonces
empezaron a venir de cualquier forma.
Soler: La publicidad no es un gasto, es una inversión. Hay que arriesgarse un
poquito si uno quiere ganar. Y me niego a descontar minutos a gente que después
se queda un buen rato en la empresa, la gente que pone su corazón en la empresa.
Con relación a los uniformes….
Álvarez: Si se quedan, les paga las extras y ya está. No hay ahora disciplina: vienen
de cualquier forma, se lo pasan conversando, fumando por los pasillos….
Soler: La empresa crece gracias a lo que la gente aporta.
Álvarez: - subiendo de tono - La empresa crece gracias al dinero bien invertido! No
gracias a gente que se pasa conversando. Lo que pasa es que Ud. Soler es igual a
ellos…
 3

• Explica, cuáles elementos del comportamiento individual se ven

reflejados y ejemplificados en el caso.
La personalidad: En este caso tenemos dos personajes principales, los cuales
tienen el papel dentro de la empresa de manejar la alta dirección (en este caso son
los dueños de los negocios), los cuales (como cada individuo), tienen su
personalidad ya definida, ambos tienen edades similares, solo que Álvarez es
enérgico, alineado, sumamente estricto, sin embargo también paga al trabajador lo
que le corresponde; siendo esta cuestión por la que el empleado trabaja y si este
sueldo es adecuado a sus necesidades, el trabajador va a estar contento, pues le
conviene trabajar en esa empresa; sin embargo el trabajador puede volverse
introvertido y no generará innovaciones, no es cooperativo, son deprimidos e
inseguros lo que no favorece a la empresa, y recaerá esa misión solo en el dueño,
dejando carente esta área.
La personalidad de Soler es más fraterna y flexible con sus empleados, sin embargo
en algunas cuestiones cae en excesos, que pueden ser maléficos para la empresa.
Sin embargo la apertura y la confianza que se tiene puede generar que el trabajador
sea mas extrovertido y exprese sus ideas, generando las innovaciones necesarias,
pues se está abierto a las experiencias, lo que a futuro esto contribuye al éxito de la
empresa.
En cuanto a la Percepción y toma de decisiones: Ahora se tiene ya una sola
empresa “Álvarez & Soler”, que está trabajando bien, dando buenos resultados a
partir de a fusión que se tuvo de las dos empresas, sin embargo, la percepción de
Álvarez en cuanto a la normatividad y lineamientos dentro de la empresa difieren en
mucho a los de Soler, pues los trabajadores están acostumbrados a ciertos
comportamientos que se les permitía en la anterior empresa. Podemos decir que la
percepción de como debe de ser el comportamiento de los empleados dentro de la
empresa son totalmente opuestos en cada uno de los casos, por lo que a Álvarez le
tiene preocupado que la empresa se vuelva un caos y desencadene perdidas
irremediables.
Es por eso por lo que Álvarez toma la decisión de expresar su inconformidad con
respecto a esta situación con su socio y con Garcés, que ha servido de intermediario
en esta relación comercial; esta inconformidad y toma decisiones con respecto a
esta situación, forzosamente tendrá que desencadenar soluciones para que ambos
socios queden conformes y continúe esa sociedad que está rindiendo frutos.
El Aprendizaje que deja esta fusión es: que se debió de haber conocido primero el
actuar dentro de las instalaciones de la otra empresa, esto con la finalidad de ver
como ser realizaban las operaciones y el ambiente de trabajo en dicha empresa.
Sien embargo creó que ambas partes tiene cosas buenas y cosas malas que tienen
que ser corregidas de inmediato para tener un mejor control y operabilidad dentro
 4

de la empresa (capacidad de los integrantes); y lo aprendido de esta experiencia

hará madurar a los dueños obteniendo un nuevo aprendizaje social-organizacional.
Motivación: Vemos que antes de la fusión cada una de las empresas contaba con
diferentes motivaciones hacía su personal; Álvarez los motivaba económicamente
para laborar, mientras que Soler, implemento un ambiente de amigos que se reúnen
a laborar, lo que ocasiona ánimo para laborar dentro de la empresa (no
necesariamente es lo idóneo). Actualmente vendría bien una mezcla entre estas
dos tendencias retomando lo bueno de cada una de estas, para generar una sola,
pero mejor estructurada que de pauta a organizar adecuadamente la empresa.

• Contesta los siguientes cuestionamientos.

1. Analice las variables de nivel individual y el estilo de liderazgo de los principales
involucrados en el caso.
Estas variables (valores, actitudes, personalidad, etc), que acompañan al ser
humano desde que nace, y que se van enriqueciendo o debilitando, dependiendo
del ambiente que se desarrolle, nos dan un amplio panorama del porque Álvarez y
Soler actúan de diferente manera en su modo de dirigir anteriormente sus empresas,
y ahora una misma empresa con la fusión que se ha dado.
Por parte de Álvarez, podemos ver que es casado, padre de familia de dos hijos, los
cuales no apoyan a su padre, por lo que es un golpe duro al ego del papá, que
seguramente idealizó tener el apoyo de sus hijos cuando estos estuvieran grandes;
su esposa depende económicamente de él, por lo que se crea el compromiso de ser
el único proveedor de su hogar, esto complementa el antecedente que desde los 15
años tuvo que trabajar para salir adelante, por lo que le generó tener un carácter y
liderazgo con características fuertes, pues le ha costado mucho lo que tiene
construido actualmente, por lo que quiere transmitir esa ideología a sus empleados.
Por otro lado en la personalidad de Soler, aunque es contemporáneo de Álvarez,
podemos deducir que en su juventud contó con más estabilidad económica en su
familia, pues él decidió dejar de estudiar y dedicarse a trabajar, en la actualidad,
tampoco tiene una familia que le exija una estabilidad económica por lo que puede
ser más audaz en su toma de decisiones, y por lo tanto más benevolente con sus
empleados, y así de esta manera ejerce su liderazgo con su gente dejándose ver y
sentir como una persona comprensiva y buena onda.
 5

2. Describa el proceso del conflicto.

El meollo del problema radica en la forma de ejercer el liderazgo por parte de cada
uno de los dueños de esta nueva empresa, ya que Álvarez es mas mesurado en su
comportamiento y enérgico a la vez, mientras que Soler tiende a ser menos analítico
y benevolente (incluso deja pasar por alto conductas no apropiadas dentro de una
organización) con su personal, además de tener otra visión en cuanto a la
publicidad de dicha empresa, por lo que a Álvarez le parece poco ortodoxo el actuar
de su socio.

3. Con base en sus respuestas anteriores, efectúe una predicción respecto al

resultado de dicho conflicto, justificando su respuesta.
El conflicto debe de terminar con la intervención de Garcés (que este también
resulta beneficiado de dicha fusión), con una implementación de nuevos acuerdos
mediante una mesa de diálogos, para balancear las formas operacionales dentro de
la organización; pues en el aspecto económico resulto favorable la fusión de ambas
empresas, lo que ocasiona mayores ingresos a cada uno de ellos, por lo que se
pude visualizar en que seguirá dicha fusión.

4. Explique en qué forma se podría aumentar la funcionalidad del mismo.

En ser un poco más flexible con los horarios de entrada, posiblemente tener un
margen de 10 minutos de tolerancia, para no afectar al personal; sí se debe de
contar con un uniforme que identifique al personal de dicha empresa, pues es parte
de su identidad, establecer zonas de fumar para no afectar a quien no lo hace por
cuestiones de salud y de normatividad del sector salud; establecer la forma de
percepción de sueldo, si este va a ser por horas laboradas o por comisión,
posiblemente que existan las dos generaría más interés en los subordinados.
Mientras que en el problema de la publicidad, y de otras áreas, lo más conveniente
es crear subdirecciones y/o áreas que tengan especialistas en cada una de ellas, lo
que ocasionará un mayor control y eficiencia en cada una de ellas.

5. Describa las principales características de la cultura organizacional de ambas

empresas previa a la fusión.
Partiendo de que la cultura organizacional es como la empresa se organiza
internamente para su mejor desempeño y que el subordinado debe de adaptarse a
los lineamientos que la empresa solicita, podemos mencionar cuales se daban en
ambas empresas:
 Álvarez & Cía:
Poseían un lenguaje en común (alineado y propio).
Tenían normas y políticas de trabajo (reglamentos).
Su filosofía radicaba en trabajar adecuadamente para ser remunerado de la
misma manera.
Las reglas las determinaba el dueño según su criterio y su estilo de
personalidad, a las cuales todo subordinado tenía que aceptar y acatar.
Sin embargo este modelo posiblemente carecía de un clima organizacional,
pues el mando estaba en manos de una sola persona.
 6

 Soler S.A:
El lenguaje con el que interactuaban lo empleados seguramente era menos
propio, pues Soler tiene tendencias a no ser tan formal en su relación con los
empleados, por lo que se deduce un lenguaje más burdo.
No existían ni reglamentos ni manuales, no se utilizaba uniforme.
Vendedores con horarios flexibles.

6. Analice el proceso de formación de la cultura organizacional de la nueva empresa

y explique cómo la misma afecta a las variables dependientes del modelo.
Este proceso de transformación y fusión que sufrieron ambas empresas para
edificar una sola: ““ÁLVAREZ & SOLER”, conlleva a un proceso de adaptación por
parte de los empleados y de los dueños también, pues las costumbres que se tenían
por separado, no son las mismas ahora en la nueva empresa; ya que la cultura
organizacional que se tenía (imagen, hábitos, valores costumbres, etc), ya no son
los mismos, dado la desigualdad entre estas en lo que acostumbraban hacer en su
anterior organización; una era muy enérgica y lineal, y la otra caía en los excesos
de libertad y juventud entusiasta.
Ahora sin embargo deben de darse a la tarea de hacer una fusión de las cosas
buenas que se tenían en ambos modelos de cultura y hacer una amalgama que
permita crear una nueva cultura organizacional que identifique a la nueva
organización, en la que todo el personal se sienta identificado y comprometido con
el nuevo modelo de gestión, administrativo y cultural, por lo que éste debe de ser
flexible a las necesidades tanto de la empresa como de sus empleados.

7. Explique cómo aprenden la cultura organizacional los empleados.

A través de las experiencias vividas , del ejemplo de los empleados con más
antigüedad, los cuales van permeando directrices al estilo y compromiso de trabajo;
entre las principales se consideran las anécdotas vividas por diferentes empleados,
los rituales celebrados que han formado parte de la organización, los valores
ideados para edificar una gran organización, el subordinado se identifica con ciertos
logos, colores y hasta símbolos materiales propios de la empresa; por último se va
creando un tipo de lenguaje que solo los miembros de la empresa se identificarán
con él.

8.Describa como incide la cultura nacional en el comportamiento organizacional.

Es de suma importancia el hacer empatar la cultura nacional con el comportamiento
organizacional que requiere cierto tipo de empresas, pues estas exigen cumplir con
ciertas normas, valores, costumbres, hábitos, etc., que han consolidado la cultura
de la organización; más aún si estamos hablando de una organización con años de
experiencia o si esta es transnacional o extranjera, pues obviamente sus
lineamientos vienen diseñados desde la alta dirección, que obviamente no esta en
México; sin embargo la tarea de la dirección media es justamente crear esa empatía,
en donde la cultura que tiene el individuo desde el seno familiar se vaya reforzando
y adecuando a las exigencias de la organización, pues de ello depende que la
empresa logra los objetivos trazados, y por otra parte que el subordinado sienta que
es parte de ella, sintiéndose a gusto en su entorno laboral.
 7

Ciertamente hay mucha tarea que realizar, pues en casos como la cultura mexicana,
en la actualidad esta tratando de cambiar, pues en generaciones anteriores se le
considera no tan buena, más bien un poco carente de compromiso y ética a la hora
de comprometerse con su trabajo; afortunadamente se esta logrado ese cambio
generacional con mejores valores nacionales que van dando un giro en cuanto a
como se nos tiene considerado (a los mexicanos en general), para hacer cambiar
ciertos estereotipos en la sociedad mexicana.

9.A su juicio, ¿cuál es la importancia de la cultura organizacional en el contexto de

un proceso de cambio organizacional? Fundamente su respuesta.
Desde mi punto de vista creo que es una de las bases fundamentales para el logro
de los objetivos de la organización, pues es el empleado a sentir esa identificación
con la cultura de la empresa ira creando lazos muy fuertes, los cuales son
determinantes para crear compromisos que sustentes los logros de la organización,
y más si se está en proceso de cambio de organización, pues se están formando y
consolidando esa cultura organizacional que va a dar su propia identidad a la
organización y que ninguna otra la tendrá, por lo que, tendrá que ser bien sustentada
y revisada por el área correspondiente o incluso por la dirección alta.

10.¿Qué estrategias adoptaría para lograr un cambio rápido de la cultura

organizacional en este ejemplo?
Tendría que poner ciertas reglas y lineamientos para todo el personal de la empresa,
estas podrían estar sustentadas retomando lo bueno que se hacía en ambas
organizaciones, estas deben de ser comunicadas a todos los empleados de como
van a ser las reglas en la empresa, además de comunicarles lo objetivos
pretendidos por la organización para crear compromisos, los cuales deben de ser
bien definidos; esto conlleva a un compromiso mutuo creando, equipando y
capacitando al personal para que realice sus actividades con las herramientas
adecuadas, esto para evitar contratiempos o accidentes.
Por otra parte propondría hacer un concurso en el que sean los propios empleados
lo que generen las ideas de como podrían ser los colores, logo o distintivos de la
empresa, generando así la participación de ellos en esta decisión; pues esta dará
el sentido de identidad a los empleados que aunque cambie de personal, estos
seguirán vigentes dentro de la empresa.

(Pérez, 2014)