Metodos Cualitativos de Valuación de Cargos Sena 2019 PDF

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA – CDA CHIA
PROGRAMA DE FORMACIÓN
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Instructora: Amanda Casanova

Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
Material de uso exclusivo para la instructora en referencia. No

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1
INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS INFLUENCIA ORGANIZACIONALES INTERNAS
• Leyes y reglamentos legales • Misión de la organización
• Sindicatos • Visión, objetivos y estrategia
• Condiciones económicas • Cultura organizacional
• Competitividad • Naturaleza de las tareas
• Condiciones sociales y culturales • Estilo de administración
Principales procesos y funciones del área de gestión del talento humano
Integrar Organizar a Recompensar Desarrollar a Retener a las Auditar a las

personas las personas a las personas las personas personas personas
Reclutamiento Diseño de cargos Remuneración Entrenamiento Higiene, Banco de datos

Selección Descripción y Benéficos y Formación seguridad y Sistemas de
Vinculación o análisis de cargos servicios Capacitación calidad de vida información
contratación Manual de Prestaciones Programas de Relaciones con administrativa
Integración o funciones y/o Incentivos cambio, Admón. los empleados y
inducción cargo del conocimiento los sindicatos
Evaluación de Comunicaciones
desempeño
RESULTADOS FINALES DESEABLES
Prácticas éticas y Productos y servicios Calidad de vida en el

socialmente responsables competitivos y de alta calidad trabajo
Gestión del Talento Humano. Idalberto, Chiavenato. Editorial. Mc Graw Hill. Buenos aires. 2009 2
Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato. Editorial. Mc Graw Hill. Buenos aires. 2002
COMPENSACIÓN
Todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los
empleados y que se derivan de su trabajo.
Compensación o recompensa: retribución, premio o

reconocimiento por los servicios de alguien.
Elemento fundamental en la gestión de personas en términos

de retribución o reconocimiento de su desempeño en la
organización
Es sencillamente la forma de recompensar a sus empleados.
No es únicamente el componente monetario y/o en especie

recibido por el trabajador como retribución directa de su
labor, sino que también incluye conceptos como beneficios
(educación, seguros de vida, salud, actividades de recreación,
atenciones sociales, etc.), los cuales influyen en el desempeño
del trabajador y en el mejoramiento de su calidad de vida.
Gestión del Talento Humano. Idalberto, Chiavenato. Editorial. Mc Graw Hill. Buenos aires. 2009
Ricardo A. Varela Juárez. Administración de la Compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. 2006.
3
Miguel Amaya G. Administración de salarios e incentivos. (2006) primera edición.
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Funciones del área de compensación
COMPENSACION
Prestaciones, Mecanismos de
Administración de
incentivos y pagos pago y servicios de
sueldos y salarios
variables personal
4
CONCEPTO
Conjunto de normas y procedimientos utilizados

para establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras deberán ser equitativas y justas

con relación a:
1. Equidad interna de los salarios:

En relación con los demás cargos de la propia
organización.
2. Equidad externa de los salarios:

En relación con los mismos cargos de otras
empresas que actúan en el mercado de trabajo
5
1.Equidad interna 2.Equidad externa
Se logra utilizando la información Se logra utilizando la información
obtenida a través de la evaluación y externa obtenida de la investigación de
clasificación de cargos, basados en la salarios, encuestas de salarios.
descripción y análisis de cargos.
Con esta información
• La organización define su política salarial como parte de la política de

recursos humanos
• Se normalizan los procedimientos de la remuneración del personal.
6
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
 Motivación y compromiso del personal.
 Aumento de la productividad.
 Control de costos.
 Tratamiento justo de los empleados.
 Cumplimiento de la legislación.
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de

relaciones con los empleados.
7
SALARIO O SUELDO
Salario o Sueldo
Del Latín Salarium: Sal o de

Del Latín Solidum: Solido
sal
Personal Personal No
sindicalizado sindicalizado
Salario mas
Pago diario
prestaciones
Legislación laboral en países de Latinoamérica

solo emplea la palabra salario
¿Cuál es el termino correcto?

8
SALARIO O SUELDO
Estipendio
Del Latín stipendium
significa
Paga o remuneración que se da alguien por algún servicio
Se utilizara el termino que mejor podemos adaptar de acuerdo con nuestras

necesidades
9
Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara
jerarquía entre los puestos de una empresa.
A partir de esto se pueden establecer las políticas para definir las compensaciones y las
guías de incrementos de sueldos. Ricardo A. Varela Juárez. Administración de la Compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. 2006.
Principales actividades a seguir:
 Selección de un modelo de valuación de puestos.

 Descripción y análisis de los puestos
 Formación y capacitación de un comité de valuación
 Valuación de puestos
 Elaboración de la estructura salarial
 Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación de desempeño
Como resultado de este proceso se define la estrategia de pago de una empresa.
10
VALUACION DE CARGOS CONT..
CONCEPTO:
1. Es un sistema metodológico para determinar la importancia

que reviste cada puesto en relación con los demás dentro de
la organización. Varela, Ricardo. (2006). Primera edición. Administración de la compensación: sueldos, salarios y
prestaciones.
Menciona también que su principal finalidad es: “lograr una

adecuada representación de la jerarquía que facilite a la
organización y permita remunerar adecuadamente a los
trabajadores". Varela, Ricardo. (2006). Primera edición. Administración de la compensación: sueldos, salarios y
prestaciones.
2. Implica el desarrollo de un método adecuado y sistémico

para clasificar, jerarquizar y darles la importancia a los
cargos para determinar el valor de cada uno de ellos con
respecto a los demás”. Amaya, Miguel. (2003). Segunda edición. Administración de Salarios e
Incentivos.
11
VALUACION DE CARGOS CONT..
Los dos anteriores conceptos, claramente coinciden en que debe ser
Un proceso formal.
Metodológico y sistémico que permita comparar el valor e

importancia de cada puesto en relación con los demás puestos dentro de
la organización.
El resultado de dicho proceso metodológico, es:
- Una clasificación y jerarquización de puestos o cargos, de

acuerdo a su valor e importancia,
Esto facilita y permite a las organizaciones proponer un sistema de

remuneración adecuado y legitimo a su talento humano.
12
OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE CARGOS
Ayudar a la gerencia a
valorar, en términos
monetarios, cada uno
de los cargos
Descubrir y Apoyar otras

eliminar funciones del área
inequidades en de recursos
salarios objetivos de la humanos
valuación de
cargos
Servir de base
Evaluar y
para la
valorar nuevos
evaluación de
cargos
desempeño
13
ELEMENTOS NECESARIOS PARA REALIZAR CORRECTAMENTE
UNA VALUACIÓN DE PUESTOS
14
Elaboración propia, fuente: Varela, R. (2006). pág. 98-99
OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE CARGOS CONT..
Valor del cargo o puesto comparado con el valor y el

1. Ayudar a la gerencia a
salario de cargos similares en otras organizaciones, en
valorar, en términos la misma área geográfica de influencia y el mismo
monetarios, cada uno sector económico al que pertenece, para poder
de los cargos determinar un salario justo.
Precisando no solo actividades en el cargo, sino

2. Descubrir y eliminar también teniendo en cuenta los requisitos o factores
que debe reunir la persona para desempeñarlo
inequidades en los efectivamente. (nivel de educación, experiencia,
salarios. responsabilidades, competencias, esfuerzos y
condiciones de trabajo.
La técnica aplicada para valorar los cargos debe

también servir de base para la evaluación de nuevos
3. Evaluar y valorar
cargos o para cambiar aquellos que deben modificarse
nuevos cargos. por diferentes causas.
Fuente: Amaya, M. (2008). Pág.. 34. Segunda edición. Administración de Salarios e Incentivos.
15
OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE CARGOS CONT..
Al establecer los estándares de acuerdo con las

4. Servir de base para la funciones y requisitos de cada cargo, será más fácil
determinar el rendimiento de cada una de las personas
evaluación del
en la organización, con miras a establecer métodos de
desempeño. incentivos e incrementos por méritos individuales y
no generales.
Puede servir de base para determinar el perfil deseado

en los procesos de: reclutamiento, selección,
5. Apoyar otras áreas contratación, promociones y traslados (Vertical u
de la empresa en las Horizontal) dentro de la organización, así como planes
de capacitación, plan de beneficios, entre otros.
funciones de Además en funciones que no son necesariamente de
personal. personal, como las de medición de trabajo, estimación
de costos, desarrollo de medidas de seguridad,
estandarización de tecnología, etc.
Fuente: Amaya, M. (2008). Pág.. 34. Segunda edición. Administración de Salarios e Incentivos.
16
MÉTODOS O MODELOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
De acuerdo a Amaya M. (2003) y Jiménez D y a Varela, Ricardo. (2006). Primera edición.

Administración de la compensación: sueldos, salarios y prestaciones. (2007) los métodos para
valuación de cargos se dividen en dos clases:
Métodos Cualitativos y Métodos Cuantitativos
A.Métodos cualitativos
1. Sistemas de jerarquización.
1.1 Técnica de jerarquización ascendente y descendente
a. Factor de correlación de Spearman
b. Coeficiente de Kendall
1.2 Técnica de comparación por pares
2. Sistemas de categorías predeterminadas o de clasificación por grados o categorías.
B.Métodos Cuantitativos
1. Sistema de asignación por puntos
2. Método Hay Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato. Editorial. Mc Graw Hill. Buenos aires. 2002
17
Métodos o modelos de valuación de puestos
A. MÉTODOS CUALITATIVOS
La característica principal de estos métodos, es

básicamente, que el comité de valuación ordena los
puestos o cargos tomándolos como un todo, es decir, sin
descomponerlo en factores o grado de complejidad,
únicamente teniendo en cuenta su importancia relativa (de
menor a mayor o de mayor a menor), según lo decida el
comité valuador, con el objetivo de determinar su valor
económico. Los mas conocidos son:
2. Sistemas de categorías predeterminadas o de

clasificación por grados o categorías.
18
Gestión del Talento Humano. Idalberto, Chiavenato. Editorial. Mc Graw Hill. Buenos aires. 2009 Ricardo A. Varela Juárez. Administración de la Compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. 2006.
Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato. Editorial. Mc Graw Hill. Buenos aires. 2002 Miguel Amaya G. Administración de salarios e incentivos. (2006) primera edición.
MÉTODOS CUALITATIVOS
El procedimiento de esta técnica es básicamente:
1. Designación del comité de evaluación
2. Cada integrante del comité de valuación, estudia la descripción de cada cargo o puesto a evaluar.
3. El comité valuador se reúne y selecciona el cargo o puesto más complejo y el menos complejo.
4. Cada integrante del comité valuador, de forma individual, compara y selecciona los demás puestos.
5. Se reúne el comité de evaluación en pleno e intercambian criterios y puntos de vista para llegar a un
consenso y que las posibles diferencias en la ordenación o jerarquización sean mínimas.
6. El resultado de la reunión, será una jerarquización en donde se identifique desde el cargo más
importante al de menos importancia.
7. Determinación de su valor económico, de acuerdo a la jerarquización obtenida.
19
A. MÉTODOS CUALITATIVOS
1. Sistemas de jerarquización
Es considerado como el método más sencillo para realizar una

valuación de puestos. Se recomienda aplicarlo en micro y pequeñas
empresas.
Para el buen desarrollo de este modelo se requiere que

los evaluadores evidencian, estudien y analicen
previamente, la información contenida en el análisis
de puestos, descripción de cargos o puestos y del
organigrama, en especial de los cargos que van a
valuar, con el fin de conocer el grado de importancia.
20
1.1 Técnica de jerarquización ascendente y descendente. Cont..
1. El comité evaluador acuerda un sistema de

ordenación, que generalmente, corresponde al
número de cargos evaluados, por ejemplo si son 5
cargos evaluados, entonces 1 corresponde al de
mayor importancia y 5 el de menor importancia, o al
contrario; 5 el cargo de mayor importancia y 1 al de
menor importancia, según lo decida el comité
valuador.
3. Cada miembro del comité valuador, según su
criterio ordena los cargos o le da un orden
jerárquico de acuerdo a su importancia relativa al
compararlos.
2. Una vez decidido el sistema de ordenación y haber

estudiado la el análisis y descripción de los cargos a
evaluar, el comité valuador también selecciona el cargo
más complejo y el menos complejo.
4. comité valuador en pleno, se reúnen e intercambian

criterios y puntos de vista, para llegar a un
consenso, la idea es que las diferencias en
ordenación o jerarquización sean las mínimas
posibles, como resultado del consenso se
establecerá una jerarquía en donde se identificara
desde el cargo más importante hasta el de menor
importancia.
21
EJEMPLO MÉTODO CUALITATIVO – SISTEMA DE JERARQUIZACIÓN CON LA TÉCNICA
ASCENDENTE Y DESCENDENTE
22
EJEMPLO MÉTODO CUALITATIVO – SISTEMA DE JERARQUIZACIÓN CON LA TÉCNICA
ASCENDENTE Y DESCENDENTE
$ 1.600.000
$ 1.400.000
$ 1.200.000
SALARIOS
$ 1.000.000
$ 800.000
$ 600.000
$ 400.000
$ 200.000
$0
NUEVO SALARIO ($)
CARGOS SALARIO ACTUAL ($)
Figura No.1. Método cualitativo – sistema de jerarquización con la técnica ascendente y descendente.
23
Factor de correlación de Spearman
“El científico de origen británico Charles

Spearman, desarrollo una medida de correlación
para datos de tipo ordinal, es decir, que pueden
clasificarse desde el más alto al más bajo y
viceversa. Esta medida es conocida como Menciona también que: “el coeficiente de
coeficiente de correlación de rangos de Spearman, correlación de Spearman puede asumir solo
y mide el grado de relación entre dos series de valores de -1.00 a +1.00 inclusive, con +1.00
observaciones ordinales”.
Coeficiente de correlación de Rangos de Spearman. (s.f.). Recuperado el 20 de enero indicando una correlación positiva perfecta
de 2012, de http://masmatematicas.comlu.com/estadisticas/spearman.html
y -1.00 indicando una correlación negativa
perfecta”.
El factor de correlación de Spearman, es considerado uniforme,
si su resultado es superior a 0.80, puesto que indica que existe Coeficiente de correlación de Rangos de Spearman. (s.f.). Recuperado el 20 de enero de
2012, de http://masmatematicas.comlu.com/estadisticas/spearman.html
un óptimo coeficiente de concordancia de los evaluadores.
Ejemplo: Ejemplo factor de Correlación de Spearman
24
Coeficiente de Kendall
Según Picado, F. (2008). Este coeficiente, Lo que quiere decir que un coeficiente
Kendall alto o significativo (superior a
nos muestra “el grado de asociación de .90), significa que los evaluadores están
las evaluaciones ordinales (clasificación aplicando esencialmente el mismo
desde el más alto al más bajo y estándar cuando evalúan las muestras o
viceversa) hechas por diferentes también indica que existe un óptimo
evaluadores cuando se evalúa las coeficiente de concordancia de los
evaluadores.
mismas muestras.
Los valores del coeficiente de Kendall

tienen un rango de 0 a +1 y entre mayor
sea el valor Kendall, más fuerte será la
asociación. Generalmente, coeficientes
Kendall de 0.9 ó mayores son
considerados muy buenos”.
25
1.2 Técnica de comparación por pares. cont.
Ésta técnica consiste en comparar cada

cargo con cada uno de los demás cargos a Según Amaya Miguel, en esta técnica es
valuar. (comparación por parejas) y importante calcular el número de
establecer su importancia relativa. comparaciones probables, de acuerdo con el
número de cargos (n), esto teniendo en
cuenta que a medida que los cargos se
A través de un cuadro de dos entradas, incrementan las comparaciones también se
que se le asigna a cada evaluador, se incrementan, generando así una mayor
comparan por parejas cada cargo con dificultad para hacer un ordenamiento
lógico.
cada uno de los demás cargos a valuar, se
asigna un signo (+) al cargo más
complejo que el que se está comparando
y un signo (-) al menos complejo. La fórmula para determinar el número de
comparaciones es:
Con el fin de mayor precisión al

momento de totalizar, se puede asignar
un uno (1) para remplazar del signo (+) y
cero (0) en vez el signo (-). Con el fin de Por ejemplo:
totalizar con mayor agilidad y precisión.
Jiménez, D. y Amaya Miguel
26
1.2 TÉCNICA DE COMPARACIÓN POR PARES. CONT.
Una vez definido el número de

comparaciones y que cada miembro del
comité valuador, según su criterio a
diligenciado su cuadro de doble entrada,
en donde establece la jerarquía de cada
cargo, el comité valuador procede a
consolidar las jerarquizaciones de cada
valuador, con el fin de establecer una
jerarquización total de los cargos
valuados y proceder a asignar los
salarios, utilizando una razón de
progresión (r) o gradiente. La fórmula es:
El salario mayor y menor deben
considerarse justos, tanto por la
empresa como por el empleado, así
pues como la razón de progresión es
constante, la diferencia entre un cargo
entre uno y el siguiente será la misma.
n = número de cargos
27
EJEMPLO MÉTODO CUALITATIVO – SISTEMA DE JERARQUIZACIÓN – TÉCNICA
COMPARACIÓN POR PARES. CONT..
28
29
30
SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS. CONT.
Este sistema es utilizado por el gobierno

colombiano.
La metodología general utilizada para desarrollar

este sistema es:
 Elaborar un manual de grados predeterminados, de forma clara y precisa.

 Seleccionar y designar a los miembros del comité valuador.
 Facilitar a los integrantes del comité evaluador el manual de grados predeterminados, el
manual y descripción de cargos a evaluar, y la demás documentación necesaria para el buen
desarrollo del sistema.
 Citar a la reunión del comité evaluador.
 Realizar la valuación de los cargos, por cada integrante del comité valuador.
 Mostrar al comité de evaluación en pleno, las valuaciones realizadas por cada integrante del
comité, con e fin de someterlas a discusión.
 Elaborar el listado definitivo de la valuación.
 Informar a quién corresponda en la empresa, los resultados obtenidos de este proceso de
valuación.
31
SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS.
Este método consiste en asignar a cada cargo un

grado, previo análisis de cargos (manual de
funciones y descripción de cargos) y de tener en
cuenta los grados predeterminados
anteriormente.
El objetivo es ubicar los cargos en niveles o

clases, de tal forma que de acuerdo a las
responsabilidades de los cargo se establecen las
categorías.
La descripción que más se acerque a la

descripción de cargo es la que determina el
grado. En este método se clasifican los cargos
tomando como base una escala predeterminada,
es importante se tenga en cuenta que el cargo
debe ser considerado como un todo.
32
MANUAL DE GRADOS PREDETERMINADOS
Trabajo que comprende actividades con un alto potencial

analítico, creador e innovador, requiere alta precisión y
experiencia mínima de tres años, exige experiencia general y
especifica en el desarrollo de tareas con alta dificultad,
soluciona problemas técnicos complejos y desarrolla métodos.
Trabajo que comprende actividades con mediano potencial

analítico, requiere mediana precisión y experiencia mínima de
dos años, experiencia general y especifica en el desarrollo de
tareas con cierta dificultad y variedad, soluciona problemas
técnicos medianamente complejos
Trabajo que comprende actividades rutinarias, requiere baja

precisión y experiencia mínima de un año, exige bajo potencial
intelectual, experiencia general y especifica en el desempeño de
tareas con mínima dificultad y soluciona problemas técnicos
sencillos
Elaboración propia
33
EJEMPLO
34
GRAFICA Y ANÁLISIS
Mètodo cuantitativo - Sistema de clasificación por

categorías
$ 1.600.000
$ 1.400.000
$ 1.200.000
$ 1.000.000
$ 800.000
$ 600.000
SALARIOS
$ 400.000
$ 200.000
$0
Analista Analista Gestión Analista de Analista Analista Sistemas
Administrativo Humana mercadeo Comercial
SALARIO ACTUAL
CARGOS
SALARIO NUEVO
Realizar su propio análisis de los resultados obtenidos.
35
Aplicar sistemas y los sistemas de acuerdo a la explicación de la Instructora.
Realizar los métodos cualitativos, de acuerdo a la socialización realizada

durante la correspondiente sesión de clase. y socializar con el grupo –
calificación participación, e integración de cada grupo de trabajo, además
de desarrollo del ejemplo propuesto para cinco cargos del nivel medio
jerárquico organizacional. Participación activa instructora y aprendices,
durante la sesión de clase, en donde se explica todo el método-
A.Métodos cualitativos
2. Sistemas de categorías predeterminadas o de clasificación por grados o

categorías.
36
Bibliografía
Tecnología en Marcha, Vol. 21, N.° 4, Octubre-Diciembre 2008, P.31
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/remuneracionadministracion/default3.asp
http://masmatematicas.comlu.com/estadisticas/spearman.html.
http://es.scribd.com/doc/47089533/administracion-de-sueldos-y-salarios-generalidades.
http://masmatematicas.comlu.com/estadisticas/kendall.html.

37
PARA REFLEXIONAR. ¿Y CUAL ES EL TUYO?
38
Administración de Recursos Humanos Escrito por George W. Bohlander,Scott Snell

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA – CDA CHIA

Instructora: Amanda Casanova

Material de uso exclusivo para la instructora en referencia. No

Principales procesos y funciones del área de gestión del talento humano

Integrar Organizar a Recompensar Desarrollar a Retener a las Auditar a las

Reclutamiento Diseño de cargos Remuneración Entrenamiento Higiene, Banco de datos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Prácticas éticas y Productos y servicios Calidad de vida en el

Compensación o recompensa: retribución, premio o

Elemento fundamental en la gestión de personas en términos

Es sencillamente la forma de recompensar a sus empleados.

No es únicamente el componente monetario y/o en especie

Ricardo A. Varela Juárez. Administración de la Compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. 2006.

Ricardo A. Varela Juárez. Administración de la Compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. 2006.

Conjunto de normas y procedimientos utilizados

Estas estructuras deberán ser equitativas y justas

1. Equidad interna de los salarios:

2. Equidad externa de los salarios:

Con esta información

• La organización define su política salarial como parte de la política de

 Tratamiento justo de los empleados.

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de

Del Latín Salarium: Sal o de

Legislación laboral en países de Latinoamérica

¿Cuál es el termino correcto?

Ricardo A. Varela Juárez. Administración de la Compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. 2006.

Del Latín stipendium

Paga o remuneración que se da alguien por algún servicio

Se utilizara el termino que mejor podemos adaptar de acuerdo con nuestras

Ricardo A. Varela Juárez. Administración de la Compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. 2006.

Principales actividades a seguir:

 Selección de un modelo de valuación de puestos.

Como resultado de este proceso se define la estrategia de pago de una empresa.

1. Es un sistema metodológico para determinar la importancia

Menciona también que su principal finalidad es: “lograr una

2. Implica el desarrollo de un método adecuado y sistémico

Un proceso formal.

Metodológico y sistémico que permita comparar el valor e

El resultado de dicho proceso metodológico, es:

- Una clasificación y jerarquización de puestos o cargos, de

Esto facilita y permite a las organizaciones proponer un sistema de

Descubrir y Apoyar otras

Valor del cargo o puesto comparado con el valor y el

Precisando no solo actividades en el cargo, sino

La técnica aplicada para valorar los cargos debe

Al establecer los estándares de acuerdo con las

Puede servir de base para determinar el perfil deseado

De acuerdo a Amaya M. (2003) y Jiménez D y a Varela, Ricardo. (2006). Primera edición.

Métodos Cualitativos y Métodos Cuantitativos

2. Sistemas de categorías predeterminadas o de clasificación por grados o categorías.

La característica principal de estos métodos, es

2. Sistemas de categorías predeterminadas o de

El procedimiento de esta técnica es básicamente:

1. Designación del comité de evaluación

7. Determinación de su valor económico, de acuerdo a la jerarquización obtenida.

1.1 Técnica de jerarquización ascendente y descendente

Es considerado como el método más sencillo para realizar una