UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL

MONOGRAFÍA PARA OBTENER EL GRADO DE BACHILLER EN CIENCIAS

ECONÓMICAS

AUTORES:

OBANDO GARCÍA LUCIANA

VIGO MARTÍNEZ, GUISSEPE

ASESOR:

DR. MANUEL EDUARDO VILCA TANTAPOMA

TRUJILLO - PERÚ

2019
DEDICATORIA

A Dios:

Por ser siempre nuestra fortaleza,

amigo incondicional y que nos
guía por el sendero del bien,
brindándonos las fuerzas
necesarias para seguir adelante,
iluminándonos en cada detalle y
momento durante la realización de
esta monografía.
AGRADECIMIENTO:

A nuestros queridos padres:

Por todo su cariño y apoyo

incondicional, por la confianza que
depositan en nosotras, por ser
nuestra principal motivación y por
muchas otras razones le
dedicamos en su totalidad esta
monografía.

A nuestro Profesor:

Dr. Manuel Eduardo Vilca

Tantapoma por habernos
brindado sus conocimientos y
experiencia para así llevar a cabo
la investigación monográfica.
 ÍNDICE

DDDDDDD………………………………………………………………………………ii

AAAAAAAA

IIIIIIIIIII

INTRODUCCIÓN..............………………………………………………….……………5
Capítulo I ................................................................................................................ 9

1. Clima Organizacional .................................................................................. 10

1.1 Definición ....................................................................................................... 10

1.2 Enfoques del clima organizacional ................................................................ 12

1.3 Caracteristicas del clima organizacional ........................................................ 13

1.4 Elementos del clima organizacional .............................................................. 14

1.5. Dimensiones del clima organizacional ........................................................... 15

1.6. Funciones del clima organizacional ............................................................... 16

1.7. Importancia del clima organizacional ............................................................. 17

Capítulo II ............................................................................................................. 19

2. Desempeño Laboral ................................................................................... 20

2.1 Definición .................................................................................................... 20

2.2 Evaluacion del desempeño laboral ............................................................. 23

2.3 Indicadores del desempeño laboral ............................................................ 24

2.4 Relacion entre el clima organizacional y el desempeño laboral.................. 27

Capitulo III…………………………………………………………..……………….…..28
3. Analisis critico sobre el clima organizacioanl y desempeño laboral ............ 29

Conclusiones ........................................................................................................ 32

Referencias bibliográficas..................................................................................... 33
 INTRODUCCIÓN
Las organizaciones están expuestas a cambios constantes como tecnológicos,
sociales y económicos, de tal forma el clima organizacional constituye la personalidad
de una organización y condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus
determinantes son difíciles de identificar porque no se sabe si son las políticas de
dirección de la organización, el estilo de liderazgo del empleador, la comunicación en
el interior de la organización u otro componente del clima, que afecta directamente en
el desempeño laboral de los trabajadores.

El clima organizacional cumple una función importante pues nos da a conocer

prácticas y valores como la solidaridad entre colegas de trabajo, consideramos que
las relaciones que rodean al ser humano son múltiples. Sin embargo, las más
importantes son aquellas que denominamos: relaciones sociales, que están
constituidas por un conjunto de relaciones interpersonales, intergrupales, personales–
grupales.

El desempeño laboral constituye uno de los factores determinantes para el logro

de las metas y objetivos trazados, por esta razón, es de gran importancia que los
trabajadores sean evaluados en función al trabajo realizado, de manera que éste
resulte apropiado y corresponda con las necesidades de la organización. Sin
embargo, la evaluación no es lo único importante para controlar y mejorar el
desempeño laboral. Un factor trascendental resulta ser el clima que la organización
posea. Así lo demuestran estudios como el de Domínguez, L. Ramírez, A., y García,
A., (2013) quienes aseguran que una empresa que muestre un clima organizacional
positivo manifiesta en buena parte de sus empleados un cierto grado de desempeño
laboral en el mismo sentido.

No debemos ser ajenos a los factores que influyen en el desempeño laboral de

las organizaciones puesto que en algún momento de nuestra carrera profesional
somos parte de una organización, ya sea de manera operativa como estratégica; es
necesario tener en cuenta y siempre presente las nuevas tendencias de desempeño
organizacional respecto al clima laboral, para de esta manera efectuar un correcto
análisis de la organización y su situación y tomar decisiones estratégicas para el bien
tanto de los colaboradores como de la organización.
 Estos factores son fundamentales para la organización y llevan relación entre
ambas, por lo tanto, el clima organizacional es considerado como el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, esto influye directamente
en el desempeño laboral y en la productividad de una organización.
El desempeño laboral en inicios del año 1948, dio a conocer el conjunto de
propiedades que a su vez influyen en el trabajo. Lo cierto es que los trabajadores
satisfechos pueden rendir por igual una producción alta; Davis Newtron (1999), citado
por Schwartz (1999) mencionó que un mayor desempeño deriva usualmente en
mejores retribuciones económicas, sociales y psicológicas. (p.51)

El clima organizacional y el desempeño laboral cada vez vienen tomando más

terreno de investigación en distintos ámbitos de acción; porque son factores que están
presentes en lo cotidiano y en el desarrollo tanto individual, como equipo, como
organización y como sociedad; es decir son objetos importantes de estudio y análisis
que nos acompañan día a día por ello es sumamente importante saber entender su
relación e influencia para poder desarrollar después las mejores estrategias para la
organización.

Según De la Cruz y Huamán (2016) el clima organizacional cumple una función

importante pues nos da a conocer prácticas y valores como la solidaridad entre
colegas de trabajo, las relaciones que rodean al ser humano son múltiples. Sin
embargo, las más importantes son aquellas que denominamos: relaciones sociales,
que están constituidas por un conjunto de relaciones interpersonales, intergrupales,
personales grupales y toda la gama de combinaciones.

Para Bobadilla (2017) en los últimos años, junto con el avance de la tecnología
y la demanda en el mercado laboral, el interés por el talento humano ha tomado un
mayor auge; primordialmente en el desarrollo empresarial, reconociendo la
importancia de abordar estudios sobre las conductas de las personas en la 16
industria; dando paso a la psicología como investigador de temas relacionados con el
comportamiento organizacional, por ejemplo la motivación en el trabajo, estrés,
bienestar laboral, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, condiciones,
satisfacción laboral, liderazgo, evaluaciones del desempeño entre otros.
 Según Panta (2015) el Clima Organizacional representa la personalidad de una
organización y podría definirse como la percepción que los trabajadores tienen de la
misma. El concepto de Clima Organizacional hoy en día comprende un espacio amplio
y flexible de la influencia sobre la motivación. El Clima Organizacional se refiere al
ambiente interno existente entre los miembros de 19 la organización, el cual está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación
entre los miembros.

Para Valdivia (2014) un reconocimiento del clima organizacional permite ciertos

procesos e intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño, de estructuras
organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional
interno, gestión de programas motivacionales y de desempeño, mejora de sistemas
de comunicación interna y externa, procesos productivos, etc.; por ello se han
realizado diversos estudios sobre este tema, y coinciden en el mismo resultado, éstos
determinan que un trabajador que se encuentra emocionalmente estable dentro de la
institución en donde labora, presentará niveles de productividad mejores y superiores
a aquel que se encuentra en un ambiente de trabajo hostil e inseguro. La satisfacción
laboral es la actitud que muestra el trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
está basada en las creencias y valores que ha desarrollado, es un fin en sí mismo,
tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es
conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo
como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor y sería
un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa.

Chupayo (2007) se ha ocupado del clima organizacional y desempeño laboral de

los trabajadores de la municipalidad provincial de Huancayo de la Universidad
Nacional del Centro del Perú. Dando a conocer que existe una correlación positiva
directa entre el clima organizacional y desempeño laboral al determinar que ha mayor
rendimiento mayor clima laboral. Los trabajadores nombrados como contratados de la
Municipalidad Provincial de Huancayo concuerdan con el rendimiento alto, medio,
mientras que en el desempeño laboral la dimensión es por capacitaciones.
 Segama (2008) desarrolló un trabajo titulado clima laboral recursos humanos en
la empresa de la Universidad Nacional de Piura. Da a conocer las percepciones y
motivaciones del individuo frente a su trabajo para determinar el grado de satisfacción
de los mismos y su incidencia en el clima laboral y como está deriva en situaciones
de conflicto bajos en la productividad, bajo rendimiento, rotación, ausentismo, estrés
y otros.

Quintero, Africano y Faría (2008) estudió el clima organizacional y desempeño

laboral del personal, en la empresa de vigilantes asociados Costa Oriental del Lago
perteneciente a la Universidad Zulia - Venezuela, determina el comportamiento de los
trabajadores en una organización; comportamiento este que ocasiona la productividad
de la institución a través de un desempeño laboral eficiente y eficaz.

El clima laboral en las organizaciones públicas del Perú son un resultado de un

complejo número de variables que involucran paradigmas sociales, historia, aspectos,
económicos, ideas, políticas y situación geográfica en los cuales la gente o recursos
humanos constituyen el núcleo de la actuación institucional hacia el logro de las metas
de desarrollo que se han propuesto a corto y largo plazo.

Viendo las necesidades apremiantes y en crecimiento en las instituciones

públicas actuales, así como, viendo la concepción moderna del servicio público y el
reconocimiento de que los servidores públicos de las mismas son seres integrales, es
fundamental plantear una reflexión profunda sobre el papel que juega el clima
organizacional en las instituciones del Estado y los roles que sus miembros juegan al
interior de cada una de ellas para fomentarlo.

La presente monografía es un tipo de investigación descriptiva, pertenece a la

línea de Recursos Humanos y tiene por finalidad explicar las bases teóricas y la
relación que tienen estas variables mencionadas anteriormente con la finalidad de
describir o fundamentar que se puede ver afectada la organización sino se tiene una
adecuada gestión en los diferentes parámetros.
 CAPÍTULO I:
CLIMA
ORGANIZACIONAL
 I. CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional representa una variable importante para las

organizaciones en general, la cuales buscan una mejora constante y permanente
del ambiente que se presenta en la organización, para poder alcanzar mejorar la
productividad, sin descuidar el potencial humano.

El clima en el que un individuo desarrolla sus labores a diario; la forma en la

que un jefe trata a sus subordinados; la relación entre los colaboradores de la
empresa e incluso también la relación que existe con los proveedores y con los
clientes; todos estos factores están incluidos o conforman lo que se conoce como
clima organizacional, la cual puede ser barrera para el bien de la organización o un
obstáculo para el desarrollo de la empresa en su conjunto.

Por tal motivo, es importante que las empresas tengan condiciones favorables
para todos los factores que forman parte de esta, ya sean elementos internos como
también externos, es necesario también recalcar que, si una organización no cuenta
con un clima adecuado o favorable, estará en desventaja frente a otras que, si lo
tengan, puesto que proporcionan un mejor trato afectando positivamente a todos
los elementos mencionados.

1.1 Definición

El clima organizacional, es un factor de importancia para aquellas

empresas competitivas que buscan alcanzar una mejora en el servicio
brindado y una mayor productividad, a través de estrategias internas.
Se realiza un estudio del ambiente organizacional, lo que nos permitirá
detectar los factores importantes que puedan estar repercutiendo de
una manera significativa el ambiente laboral de la empresa.

Otra definición que podríamos resaltar es la cualidad del

ambiente organizacional, que experimentan o perciben los que son
partes de la organización, y que influyen en su manera de actuar. Para
que un individuo puede trabajar de manera correcta debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que lo rodea y también entender el
ambiente donde se encuentra todo el personal.
 Un buen clima o un mal clima organizacional, repercutirá
directamente en la organización a nivel positivo y negativo, en base a
la percepción que los miembros tengan de la organización. Algunas
consecuencias positivas son: logro, productividad, afiliación, baja
rotación, satisfacción, innovación, adaptación, etc. Entre las
consecuencias negativas, se pueden señalar: baja productividad,
inadaptación, alta rotación, poca innovación, ausentismo, etc.

El clima organizacional representa el estilo de vida completo de

una empresa u organización.

Chiavenato (2000) nos da la definición del clima organizacional

como el grado motivacional de los colaboradores, las cuales
desencadenan diferentes tipos de motivación de acuerdo a la estrecha
relación que existe entre la persona y su ambiente de trabajo. Este
autor, plantea que el individuo debe adaptarse a las situaciones
diversas para poder mantener su equilibrio y satisfacer sus
necesidades.

Acosta, Fernández y Mollón (2002) definen al clima

organizacional como el conjunto de regularidades y características
perdurables y estables en determinado periodo dentro de la
organización.

Por otra parte, se conoce al ambiente organizacional, como el

conjunto de reglas, costumbre y políticas que comparten todos los
miembros de la organización (Davis, 1991).

Tuban (2000) define el clima organizacional como “un fenómeno

interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.)”.

El clima organizacional es el que determina la forma en que las

personas perciben su ambiente de trabajo, su nivel de productividad, su
rendimiento personal, y el grado de satisfacción que experimentan
 siendo parte de la organización en la cual labora. (Martínez, 2003)

El liderazgo de quienes están a cargo de la organización es un

aspecto fundamental para que exista en ella un clima organizacional
positivo. El líder debe preocuparse por motivar de manera adecuada a
los colaboradores, garantizarles un ambiente de trabajo agradable,
atender sus necesidades y resolver conflictos que pudieran entorpecer
el normal desenvolvimiento de las relaciones entre los miembros de las
diferentes áreas organizacionales.

La construcción e implementación de un adecuado clima

organizacional para la buena convivencia e interacción positiva del
personal requiere el desarrollo de buenas relaciones interpersonales,
una permanente y fluida comunicación entre ellos, así como el fomento
del apoyo y el trabajo en equipo.

En resumen, el clima organizacional es un aspecto determinante

en la forma que opera una organización, en las decisiones que en esta
se ejecutan o en cómo se desarrollan las relaciones dentro y fuera de
la organización.

1.2 . Enfoques del clima organizacional

Según Dessler (1979) la definición de clima está en la función que
cumple como relación entre factores objetivos de las empresas y el
comportamiento subjetivo de los colaboradores.

Por lo mencionado anteriormente, su definición se basa en los

siguientes enfoques:

 Enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima

incluye todas las cualidades estables que describen una empresa,
la diferencian de otras, y repercuten en la manera de actuar de los
individuos que la conforman. Como parte de su punto de vista
incluye a cinco variables estructurales: la estructura, el tamaño, la
complejidad de los sistemas, las direcciones de las metas u objetivos
trazados y la pauta del liderazgo
  Enfoque subjetivo de Halpin y Crofts (1962) definen el ambiente
organizacional como la idea que el individuo se forma de la empresa
en la que labora. Señalan como elemento importante del ambiente
el “espirit” cuya definición es la apreciación que el empleado tiene
de sus necesidades en general, si se logran satisfacer y si gozan del
sentimiento haber cumplido la labor.

 El enfoque de síntesis, es el más actual y habla acerca de la

descripción del clima desde el punto de vista estructural y subjetivo;
los que representan a este enfoque son Litwin y Stringer (1968).
Para estos autores el ambiente organizacional engloba a los efectos
subjetivos, analizados del sistema formal, el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importante sobre
las creencias, actitudes, motivación y valores de los trabajadores.

1.3 . Características del Clima organizacional

Para Salom (1994) las características más resaltantes
son:

 Cuenta con una cierta permanencia estable.

 Existencia de elevada rotación del personal.
 Influye en el grado de identificación y compromiso de los
colaboradores de la empresa.
 Es evaluado y analizado por los individuos de la organización si tiene
un favorable o desfavorable ambiente laboral.
 Influye en la manera de actuar de los colaboradores de la
organización.
 La dirección, estructura, planes y políticas de gestión, son variables
que influyen en el ambiente laboral.

Para Rodríguez (2001) el clima organizacional está caracterizado por:

 Es permanente, es decir que las organizaciones mantienen cierta

estabilidad del ambiente laboral con los cambios graduales.
  Las distintas variables estructurales influyen en el ambiente de la
misma, y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el
ambiente.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y
también afectan sus propios comportamientos.
 Problemas en la organización como la rotación y ausentismo, pueden
ser alarma de que en la empresa hay mal clima laboral, sus
empleados pueden estar insatisfechos.
 La forma de actuar de los colaboradores o su comportamiento se
modifica por el clima de una organización.

Es significativos no pasar por alto estas características, ya que son de

gran importancia en el momento de analizar el ambiente o clima de una
organización, y de esta forma ver que es lo que la está afectando, y de
modo más eficaz se puede buscar una rápida solución a este problema, si
se llega a detectar a tiempo.

1.4 Elementos del Clima Organizacional

Para Goncalves (2000) los elementos que forman parte del clima
organizacional son los siguientes:
 Lo perciben de manera directa o indirecta los colaboradores que
laboran o se desempeñan en dicha organización.
 El clima incluye a las características de la forma de trabajo.
 Tiene influencia en la manera de actuar de los individuos.
 Es un factor que influye entre los aspectos del sistema de la
organización y el comportamiento de cada persona.

Las características mencionadas anteriormente de la empresa son

permanentes durante el tiempo, se distinguen de una organización a otra
y de un área a otra dentro de una misma organización.

1.5 Dimensiones del Clima Organizacional

Kolb, Rubin & Mcintyre (2001) consideran la existencia de las
siguientes dimensiones que explican el clima existente de una determinada
organización:
 Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales forman una parte primordial de
la existencia del ser humano a lo largo de todos los tiempos. Es
imposible desarrollar una vida sin algún tipo de relación. La forma
de ver del mundo y la del propio individuo es principalmente el filtro
de la interrelación que se mantiene con los demás individuos. Una
adecuada inteligencia emocional y la asertividad forman parte del
desarrollo de unas relaciones exitosas. Es notorio que la necesidad
de relacionarse es sumamente importante y vital, a su ausencia hay
que situarla dentro del ámbito de las patologías, pero como sucede
en todos los aspectos de la personalidad, las relaciones se deben
depender de un adecuado desarrollo o evolución, lo que está sujeto
en gran medida a las experiencias de cada persona y, sobre todo,
del aprendizaje que se adquiere desde la más temprana edad.
 Estilo de dirección
Los líderes competitivos están conectados con las actitudes
de las personas y las mueven en una dirección emocional positiva.
Hablan auténticamente sobre sus propios valores, dirección y
prioridades y resuenan con las emociones de la gente circundante.
Bajo la dirección de un líder eficaz, la gente siente un nivel mutuo
de comodidad.
Uno de los factores más significativos de las relaciones entre los
individuos es la comunicación, ya que por medio de esta se logran
compartir ideas, creencias, experiencias, vivencias y valores;
transmitir percepciones, sentimientos y actitudes, y entenderse
mejor entre ellos. La comunicación logra permitirnos expresar y
saber más sobre nosotros mismos, de las demás personas y del
entorno en que se vive.
 Sentido de pertenencia
El sentido de pertenencia es identificarse como integrante o
como parte de una organización, una sociedad, una empresa, un
grupo o de una institución, esto tiene un origen en la familia porque
es el principal y primer núcleo grupal del que somos parte.
 Al serle leal a una organización y respetando sus leyes se da una
seguridad e identidad y, mientras más seguro se sienta el individuo,
más grande será su idea de pertenencias y va a estar más
dispuesto a seguir con sus políticas de operación.
Cada logro, es un aporte para la organización y es también el
desarrollo de cada individuo y de nuestra sociedad. Cuando
sentimos la idea de pertenencia y satisfacción podemos lograr
convivir en un ambiente adecuado, porque nadie cuida lo que no
valora. En cambio, lo que valoramos más es lo que merece todo
nuestro cuidado y atención.
 Retribución
La retribución total engloba un grupo de recompensas
medibles que reciben un colaborador por desempeñar su labor en
una organización. Incluye tres aspectos: prestaciones o
retribuciones indirectas, salario base e incentivos salariales.
 Estabilidad laboral
La idea de estabilidad es la que se refiere a la permanencia
de las cualidades de un aspecto o de una situación a lo largo del
tiempo, de su condición de permanente o estable. La estabilidad se
puede entender como diferencia a determinados fenómenos
físicos, históricos, económicos, sociales, culturales, políticos, o
individuales siempre que se mantenga la idea de estabilidad y
permanencia de los aspectos que forman parte de tal situación. En
general, la idea de estabilidad se conecta con varios aspectos de
tipo natural o físico que se desarrollan en el entorno y que tienen
por cualidad primordial el mantenimiento de sus elementos en
diferentes situaciones a lo largo del tiempo. En pocas palabras se
refiere a que la estabilidad es así la existencia de elementos que
se mantienen como tales independientemente del cambio de otros
factores externos.
 Claridad y coherencia en la dirección
Se refiere a la medida en que los objetivos y programas de las
distintas áreas son consecuentes con los criterios y políticas de
quien lidera la organización.
 Un jefe adecuado apoya y estimula a desarrollar bien la
jornada de trabajo que establece, y si es necesario, orienta a cómo
realizarla, ya que para un jefe es el encargado de garantizar las
mejores condiciones laborales para los colaboradores de la
organización. Además de ser accesible con los trabajadores, debe
de mostrar sus valores y actitudes positivas, así como su cercanía
siendo amable y respetuoso en el trato a los trabajadores,
estableciéndoles metas alcanzables, transmitiendo seguridad y
comunicando de forma clara los objetivos y las metas a alcanzar y
dando a conocer los resultados obtenidos de los mismos en un
canal de comunicación adecuado.
 Valores colectivos
Rodríguez (2008) indica que la empresa es una comunidad, y
por lo tanto se esperan de ella los valores que se requieran para la
comunidad humana, en cuanto a comunicación, equidad,
honestidad, verdad, respeto, alegría, confianza, entre otros; en
donde existe intenso y denso rejuego de valores de la empresa y
de los individuos, en donde se presenta una triple realidad.
-Los valores de la empresa y de cada puesto de trabajo
-Los de los individuos que la componen.
-Los de los que se relacionan con ella, clientes, proveedores, etc.
-Los valores colectivos son los que deben guiar la conducta
cotidiana de todos los que forman parte de la institución.

1.6 Funciones del Clima Organizacional

 Vinculación: Lograr que un conjunto de personas se comprometa con
las organizaciones y sus labores a realizar.
 Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los
trabajadores, de que están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran innecesarios, se vuelvan útiles.
 Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades se están atendiendo y se le respete.
  Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
 Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal u hostigamiento. Describe el alejamiento de los jefes con
los trabajadores, un trato de manera indirecta.
 Énfasis en la producción: Nos da entender al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisión estrecha.
 Empuje: Se entiende al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para “hacer mover a la organización”.
 Consideración: Este comportamiento se caracteriza por tratar como
seres humanos, dejando de lado la parte lucrativa de la organización.
 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones
que hay en un grupo, se refieren a las políticas o normativas.
 Responsabilidad: Fomentar de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando sobre sus decisiones.
 Recompensa: Brindar reconocimiento por el buen trabajo o resultados,
en vez de sanciones que generan algo negativo en el clima.
 Riesgo: El sentido de riesgo que puede ocurrir al cubrir las labores.
 Cordialidad: Se entiende por la forma de socialización del grupo de
manera amistosa y acogedora en la que se trabaja.

1.7 Importancia del Clima Organizacional

La evaluación del Clima organizacional debe servir, entre otras cosas, de
insumo para:
- Definir políticas, tomar acciones para el control y desarrollo del Área
de Recursos Humanos.
- Planificar el desarrollo y mejora constante de la cultura organizacional.
- Definir los criterios de evaluación con respecto al clima
organizacional.
 CAPÍTULO II:
DESEMPEÑO LABORAL
 II. DESEMPEÑO LABORAL

2.1. Definición
Entendemos por comportamiento laboral, aquel que presentan los
individuos en el desarrollo de sus actividades laborales, es decir, aquello que
hacen y que los demás perciben como su aporte a la consecución de los
objetivos organizacionales (Franklin, E. & Krieger, M. 2011).

Es un proceso para determinar qué exitosa ha sido una organización

(o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos
laborales (Robbins, S., y Coulter, M. 2010).

El desempeño laboral se visibiliza a través del comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos organizacionales (Chiavenato, I.
(2000).

Las personas tienen desempeños diferentes debido a varias razones.

La diversidad genera patrones de comportamiento distintos que, casi
siempre, están relacionados con necesidades y metas. Se han empleado
muchas variables para explicar las diferencias individuales en el desempeño
de las personas, por ejemplo, las habilidades y competencias y las
recompensas intrínsecas y extrínsecas, los niveles de aspiración, etc., pero
la motivación ocupa casi siempre el primer lugar entre todos estos factores.
(Chiavenato, I. 2000)

Igualmente, el desempeño laboral expresa la manera como los

miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad (Stonner,
J. 1996).

Por su parte, Franklin y Kriegel hablan del desempeño como una

conducta percibida como aporte, Robbins complementa enfatizando que es
una forma de medir logro de objetivos. Mientras que Chiavenato afirma que
el desempeño personal es la estrategia para el logro de objetivos
organizacionales. Asimismo, indica que la diferencia del desempeño en cada
persona se debe a variables como recompensas extrínsecas e intrínsecas,
siendo la motivación la más importante para el logro de un buen desempeño
laboral. Stonner puntualiza que el logro de metas comunes está basado en la
eficacia y las reglas anticipadas.

Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se

determina el grado en que un empleado se desempeña bien. En otros
términos, se le denota como revisión del desempeño, calificación del
personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de
empleados y valoración del empleado.

En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el

formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los
empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el sistema
formal del desempeño se establece en la organización una manera periódica
el examinar el trabajo de los empleados.

Aguirre (2000) la define como un procedimiento estructural y

sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos
y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo,
con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así podrá
mejorar su rendimiento futuro. Además, alude que mediante su análisis se
puede conocer el nivel de desempeño de los empleados y las causas del
mismo, de dicha definición se desprenden que la evaluación del desempeño
ha de ser un procedimiento:

 Continuo. Aunque se realiza en un momento determinado con

carácter anual, debe considerar las actuaciones del individuo durante
todo el período evaluado.
 Sistemático. Para garantizar la objetividad del proceso, que todo el
personal conozca los criterios con antelación, es necesario que el
procedimiento se recoja de forma detallada en un manual, que ha de
ser el mismo para toda la organización.
  Orgánico. Se aplica a toda la organización, no se han determinados
los departamentos. En cascada. Cada empleado es evaluado por su
superior, al final del proceso todo el personal ha actuado como
evaluador y ha sido evaluado por personas de la propia organización.
 De expresión de juicios. Se ponen de manifiesto, de forma rigurosa
y constructiva, los puntos fuertes para reforzarlos y los débiles para
buscar soluciones.
 En relación con el trabajo habitual. Se considera la importancia que
la persona tiene para la organización en relación con el desempeño en
su puesto actual.
 Histórico. El evaluador considera las actuaciones del evaluado
durante todo el periodo de tiempo considerado, generalmente un año
a fin de mejorar el desempeño mediante el reconocimiento y corrección
de errores.
 Prospectivo. Se establece el papel que el evaluado puede
desempeñar en un futuro en la organización y las medidas que son
precisas tomar para ello.
 Integrador. Con este control del individuo se intenta descubrir lo que
se ha hecho bien, para reconocérselo, y lo que se ha hecho mal para
ayudarle a mejorar el desempeño futuro a fin de que cada vez se
integre más a la organización.

El desempeño de los miembros de las organizaciones constituye una

de las piedras angulares para lograr la efectividad y alcanzar el éxito de estas,
razón por la cual hay un constante interés de las entidades por mejorar los
sistemas de gestión en que se sustenta el mismo. Se define el desempeño,
como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa.

2.2. Evaluación del desempeño laboral

Según Gerhart en 2003, Steers, Porter y Bigley en 1996 y Vroom

en 1964 citados por (Whetten y Cameron, 2011) los determinantes en
el desempeño laboral son habilidad y motivación (esfuerzo), donde la
habilidad está compuesta por la multiplicación de aptitud,
entrenamiento y recursos y la motivación, por el deseo y el compromiso.
Según esta premisa, se identifica que el desempeño laboral está
condicionado por factores que se complementan entre sí, y la empresa
sobre todo tiene que fijarse en la habilidad a la hora de realizar la
selección del personal, por lo que se hace necesario evaluar
periódicamente el desempeño laboral de los empleados para mantener
el equilibrio entre habilidades y motivación.

Quizá sea esta definición teórica la que más expresa la estrecha

relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral, ya que
no es un secreto que una persona que no esté motivada por la
organización, que no esté feliz con lo que hace y que haga su trabajo
porque no tiene otra alternativa no tendrá el mismo desempeño que una
persona que esté feliz en su trabajo, que cuente con las mejores
condiciones laborales y que día a día encuentre que su trabajo satisface
sus necesidades básicas.

La evaluación de desempeño también puede ser una herramienta

de medición, y se considera que esta medición debe ser objetiva, por lo
que con el paso del tiempo se han ido creando diseños que permitan la
objetividad y coherencia para medir rasgos, habilidades,
comportamientos y objetivos del desempeño deseado de una persona
en el desarrollo de determinadas funciones según el cargo que
desempeña. Se han aplicado infinidad de fórmulas, criterios,
estructuras y formularios y se ha pedido documentar las evaluaciones
que se hagan a los trabajadores con el fi n de tener evidencia y
trazabilidad del comportamiento laboral de cada colaborador; es
importante mencionar también que se debe capacitar a los evaluadores
para que luego puedan dar una eficiente retroalimentación. (Coenes y
Jenkins, 2000)

El desempeño laboral se puede ver afectado por el clima

organizacional; es importante, pues, que las organizaciones mantengan
 un clima organizacional adecuado para lograr contar con empleados
comprometidos que ayuden a obtener mejores resultados en la
productividad y en la consecución de los objetivos organizacionales.
Esto debe ir de la mano con las oportunidades que la organización
brinde a sus empleados para que sientan que ellos contribuyen al éxito
de esta. Si, por el contrario, la organización no cuenta con un buen clima
organizacional, se presentan inconvenientes tales como altos niveles
de ausentismo, altas tasas de rotación y renuncias constantes, así
como baja productividad y que los empleados trabajen solo para lograr
lo mínimo requerido. (Gadow, 2010)

Por lo anterior es de resaltar que las organizaciones deben

propender a brindar a sus trabajadores un clima organizacional
adecuado que permita realizar una retención de personal con incentivos
no salariales como oportunidades de desarrollo y reconocimiento
profesional.

2.3. Indicadores del desempeño laboral

Aguirre (2000) señala que la evaluación no debe convertirse en

un fin en sí misma, lo que sucede al no ser aprovechada esa
información, sino que es un medio para que la organización, a través
de la mejor administración de los Recursos Humanos, adquiera
ventajas competitivas.

Aunque la evaluación del personal, frecuentemente se asocia con

la remuneración, a fin de poder recompensar adecuadamente de forma
individualizada, y la promoción del mismo, su ámbito de aplicación es
mucho más amplio, ya que son diversos los motivos que justifican su
empleo, los cuales se pueden agrupar en propósitos administrativos y/o
de perfeccionamiento del empleado.

Se utilizan con fines administrativos que se tiene en cuenta para

la toma de decisiones en temas relacionados con las condiciones de
trabajo, como recompensas, ascensos y ceses. Se emplea con fines de
perfeccionamiento y se usa para mejorar el rendimiento de los
trabajadores y sus técnicas de trabajo, lo cual supone actuar sobre el
asesoramiento de conductas eficaces y la formación.

De modo más específico, aunque sin ánimo de ser exhaustivos,

la evaluación del desempeño cabe aplicarla para la calificación del
personal, promociones y traslados, formación, seguimiento e
incentivos.

 Conocimiento del trabajo: La habilidad en el trabajo ha sido

considerada tradicionalmente por los altos directivos de las
empresas como la habilidad técnica para desempeñar un
trabajo dentro de la organización. Esta habilidad era el
sumatorio de la educación de la persona, su formación y
prácticas, y su experiencia laboral, asumiendo que las
habilidades interpersonales, el conocimiento del puesto de
trabajo y el poder organizacional eran intrínsecas del
individuo y estaban presentes.

Si bien es cierto que la habilidad técnica es uno de los

factores que muestran la habilidad para desempeñar un
trabajo, asumir que el resto de factores están ya presentes en
la persona supone asumir un riesgo para la organización, ya
que hay que considerarlos todos en su conjunto para evaluar
la habilidad de una persona.

Las habilidades interpersonales tienen que ser

consideradas dentro de estos factores de habilidad porque
muestran cómo una persona lidera a sus subordinados; cómo
trata con sus superiores; y cómo desarrolla relaciones
duraderas con los compañeros, clientes o proveedores.

El conocimiento del trabajo a desempeñar también tiene

que ser considerado como parte fundamental de este grupo
de habilidades, ya que implica que, si el empleado no conoce
las expectativas de su superior, o las necesidades de su
 cliente, entonces no conoce realmente cuál es el trabajo que
debe realizar. Por tanto, difícilmente podrá entregar los
resultados esperados.

Por último, el poder de la organización implica que, para

poder entregar resultados, los empleados deben conocer
todos los recovecos y canales ocultos de la organización. El
empleado necesita tener una red de contactos a quienes
llamar para poder hacer las cosas. Esto no sólo aplica a la
propia organización, sino a las empresas de los clientes. El
empleado necesita conocer cómo entrar y salir, y cómo
moverse en estas empresas para poder obtener los
resultados esperados.

La ayuda de un coach puede ser positiva para el

seguimiento en el desarrollo de aquellas habilidades técnicas
que el individuo requiera para el desempeño de su puesto de
trabajo, así como para el desarrollo de aquellas habilidades
interpersonales que a fecha de hoy no se habían desarrollado
lo suficiente para el puesto de trabajo especificado.

Por su parte, la Dirección de la empresa puede ayudar

de forma activa en el desarrollo del conocimiento del
empleado de su puesto de trabajo, así como de la estructura
de la empresa y cómo moverse tanto en ella como en las
empresas de los clientes con los que trabaje. (Mycoach,
2008)

 Productividad: La productividad es la relación entre el

resultado de una actividad productiva y los medios que han
sido necesarios para obtener dicha producción. En el campo
empresarial se define la productividad empresarial como el
resultado de las acciones que se deben llevar a término para
conseguir los objetivos de la empresa y un buen clima laboral,
teniendo en cuenta la relación entre los recursos que se
invierten para alcanzar los objetivos y los resultados de los
 mismos.

Aumentar la productividad debe ser una estrategia

fundamental para cualquier empresa ya que permite
conseguir ingresos, crecimiento y posicionamiento. Para ello
es imprescindible medir y monitorizar de forma continua la
actividad mediante los indicadores de productividad
empresarial.

La mejora de la productividad también es de vital

importancia para la calidad de vida de un país ya que
repercute en el incremento de salarios y logra hacer rentable
el capital invertido lo que incentiva cada vez más la inversión,
el aumento de empleo y el crecimiento de la economía. El
aumento de la productividad impulsa el crecimiento de la
economía y la competitividad.

2.4. Relación del clima organizacional y el desempeño laboral

Respecto a la relación particular entre clima y desempeño, Silva (1996),

establece que hablar de la influencia del clima sobre el desempeño implica
considerar tanto las repercusiones del clima sobre las actitudes y
comportamientos, como en el desempeño organizacional. El sistema de
recompensas, el modo en que las decisiones se controlan, el tipo de
comunicación, etc. Así han surgido numerosos modelos teóricos que buscan
graficar la mediación de las actitudes en el trabajo, en especial la satisfacción
laboral y su relación con el clima y el desempeño (Kopelman, Brief y Guzzo,
1990). Desde esta visión la satisfacción laboral debiera tener un efecto más
directo sobre el desempeño mientras que el clima tendría un efecto más bien
indirecto, mediado por las actitudes.

Los autores suelen ser cautos cuando se trata de expresar el valor

predictivo que el clima tiene sobre el desempeño. Por ejemplo, Silva (1996),
señala que el clima es simplemente una herramienta útil para comprender y
mejorar el desempeño, por lo que los autores hablan más bien del impacto
potencial del clima sobre el desempeño como un determinante indirecto de
éste, sin establecer así una relación causal entre ambas variables (Silva,
1996; Burton & Lauridsen, 2004). Algunos meta-análisis al respecto, han
revelado que dentro de las dimensiones de clima que más se han
relacionado con el desempeño y el rendimiento de las personas son los
estilos de supervisión, el apoyo, el riesgo y la toma de decisiones, las
recompensas, las relaciones entre compañeros y la estructura. (Schratz,
1993)
 CAPITULO lll:
ANÁLISIS CRÍTICO
 III. ANÁLISIS CRÍTICO SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL
DESEMPEÑO LABORAL

Los compañeros de trabajo, los jefes, los subordinados, son seres que no se
eligen normalmente para compartir relaciones en un determinado centro de
trabajo; es decir, son los que se encuentran en el centro laboral cuando el nuevo
empleado ingresa a la organización; lo que supone que tengan distintos niveles de
actitud ante el trabajo, de conocimiento profesional, de superación, de espíritu de
colaboración, de formación profesional continua, de entrega laboral, de respeto,
de transparencia, de forma de ser y de sentir, de educación, de empatía, de
discreción, de sigilo, que posibilite la confianza mutua, etc.

Consideramos que también son aspectos importantes los factores como

valores, tanto éticos como morales, costumbres y tendencias de cada trabajador.

Son todos estos factores los que están inmersos en el tema del clima
organizacional; porque son exactamente estos aspectos, entre otros, los que
construyen el clima organizacional dentro del centro de trabajo o dentro de la
empresa, y dependo de ellos este clima podrá ser positivo, negativo, beneficioso o
desfavorable. Y es este clima es el que influirá en la manera en la que los
colaboradores de una organización se desempeñen y desarrollen las relaciones
con sus compañeros

Como sabemos en la actualidad las organizaciones presentan cada vez un

mayor porcentaje en la rotación del personal; algunas empresas no se han
dedicado puntualmente a investigar y analizar el porqué de esta situación o
simplemente hacen caso omiso a esta realidad.

Consideramos que el clima organizacional es una pieza clave tanto para este
caso como para mucho otros que tenga que ver con las operaciones internas de
la organización y las relaciones interpersonales entre los colaboradores que en ella
se desempeñan; ya que este factor repercute directamente en manera en que
estos desarrollaran sus labores y en su comunicación o relación con sus
compañeros, jefes o subordinados; en pocas palabras el desempeño laboral
depende del clima organizacional.

Cuando los colaboradores o el personal se sienten satisfechos en su trabajo,

la empresa, organización o entidad donde laboran se proyecta hacia objetivos
positivos, su personal logrará mayores índices de productividad, lo que será
positivo e influirá en el beneficio de la organización.

Es casi seguro que todo trabajador quisiera desempeñarse en un ambiente

agradable y saludable, pues es precisamente en el empleo donde pasan la mayor
parte del día; sin embargo, existen sitios de trabajo que provocan en sus
colaboradores estrés, ansiedad, migrañas, afectaciones en la salud que se inician
con el desgaste físico, lo que va afectando su productividad.

A las personas a cargo de la organización ya sean gerentes o

administradores les corresponde estar pendiente de los aspectos que puedan
afectar el ambiente o clima organizacional del recurso más valioso, sus
colaboradores, como también velar por la presencia de un clima positivo y
garantizar este ambiente agradable.

Recordemos que los trabajadores son seres humanos cuya eficiencia

redundará en beneficio de la empresa.

Es importante conocer este tema como futuros empleados o personal que

forme parte de una organización, para poder identificar el tipo de clima
organizacional y el desempeño laboral que hay en ella y poder elaborar estrategias
de mejora para el desarrollo positivo de la organización.
 CONCLUSIONES

1. El clima organizacional se puede ocasionar por varios elementos dentro de la

organización que deben ser controlados adecuadamente para evitar que afecte
de manera directa en la productividad o en el desempeño de los colaboradores.

2. El ambiente o clima organizacional también puede verse reflejado en las

actitudes, falta de motivación o malestar del trabajador dentro de la organización.

3. El clima organizacional tiene enfoques que repercuten en el ambiente laboral de

los trabajadores, como puede ser la opinión de ellos, la toma de decisiones,
conflictos internos o también con los clientes.

4. El clima organizacional es importante para definir políticas, normas o

reglamentos internos dentro de la organización para poder convivir con una
armonía laboral y a largo plazo que refleje alcanzar las metas establecidas.

5. El desempeño laboral es un tema de resaltar para todas las organizaciones que

buscan la eficiencia, pero debemos saber cómo contribuir de manera positiva
para que se logren los objetivos de las empresas.

6. Brindar una infraestructura adecuada, equipos de calidad, la mejor selección de

personal capacitado, beneficios que incentiven y sean retribuidos por su esfuerzo
son aspecto que repercuten en el clima organizacional de los colaboradores

7. Para lograr alcanzar un clima organizacional adecuado se deben cubrir las

perspectivas de los trabajadores y sus necesidades como personas.

8. La relación del clima organizacional y el desempeño laboral es un rol importante

dentro de las organizaciones, y permitirá controlar y planificar las políticas,
normativas, que brinden un adecuado ambiente laboral para un beneficio global.

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