Caso de Estudio 12-2

Universidad Benito Juárez
Maestría en Gestión y Dirección de Proyectos
Asignatura:
Gestión del Capital Humano
Docente:
Ing. Gabriel Martínez Ortega
Tarea: CASO DE ESTUDIO 12-2

ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN EN INGENIEROS DEL DARIÉN
Presentado Por: Willian Calero
Ecuador
10 de marzo 2020
CASO DE ESTUDIO 12-2
ANÁLSIS DEL CASO DE ESTUDIO
INFORMACIÓN INICIAL A DESTACAR:
Durante muchos años Colombia y Panamá han estado separados por una franja de terreno conocida
como el Tapón del Darién. Un ingeniero panameño convenció a las Autoridades de ambos
países de emprender un proyecto para unir las carreteras. Las autoridades de ambos
países convinieron en contratar igual número de trabajadores panameños y colombianos,
además sus compensaciones serán iguales. Sin embardo surgieron diferencias respecto a
los niveles de compensación que serían más adecuados. Se contempla la contratación de
1000 personas
CASO DE ESTUDIO 12-2

PERSONAS CATEGORIAS
350 Peones, sin especialización o experiencia Nivel A
350 “cadeneros”, con experiencia en mediciones topográficas Nivel B
90 Conductores de vehículos pesados Nivel C
80 Obreros con experiencia en tendido de líneas eléctricas Nivel D
40 Supervisores de varias áreas Nivel E
40 Ingenieros de varias especialidades, incluyendo ingenieros civiles y eléctricos Nivel F
22 Coordinadores de grupo Nivel G
18 Gerentes de alto nivel, coordinadores de suministros y del avance de las obras Nivel H
6 Directores de zona Nivel I
3 Directores de obra Nivel J
1 Director general Nivel K
TOTAL: 1000
Debemos tener en cuenta que la compañía ha manifestado que los costos de investigación no deben
exceder el nivel de 20 mil dólares mensuales en gastos.
Dentro del análisis para llegar al problema debemos establecer cuáles son las condiciones actuales, y
cuál debería ser la ideal.
Condición Actual: Tenemos diferencias respecto a la compensación adecuada para los diferentes
niveles de trabajadores que apoyarán en el proyecto
Condición Ideal: Los dos países están de acuerdo con los niveles de compensación que establecerá
por la empresa de asesora.
ANÁLISIS DE HECHOS
ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
 Jerarquización de Personal.- Para este proyecto se necesitan 1000 personas, las cuales
constan de 11 niveles diferentes, lo cual indicaría 11 sueldos distintos, el problema principal es que
dentro de cada nivel existen personas de nacionalidad panameña y colombiana, que es probable que
no estén de acuerdo con la clasificación ni con el sueldo que se le asignará el asesor. Ya que está
presente cuestiones culturales, ideológicas e idiosincrasia de cada persona y nacionalidad. También
pueden exponer razones como que su país es el más importante o que existe mejor personal
preparado entre otras cosas. Resolver este problema será muy importante.
Considero que la solución es hacer un estudio de la realidad y condiciones de cada país, en materia
de hacer una tabla salarial que beneficie a los trabajadores de los dos países. Para esto tomaremos
referencia a las principales empresas constructoras similares a las del proyecto, analizar los
organigramas y los salarios mensuales de los trabajadores de todos los niveles. Una vez obtenida la
información podemos hacer una clasificación de los niveles de empleados de los dos países,
pudiendo continuar con los niveles ya establecidos, cambiar algunos o modificar totalmente, debido al
estudio realizado.
 Competencias y habilidades de los trabajadores.- Se refiere a las habilidades o

conocimientos de cada uno de ellos. Algunos trabajadores están más capacitados destacándose por
sus competencias sin duda estarán en un mejor nivel de compensación. Se requiere supervisores,
que dirigirán y movilizarán a los trabajadores de los niveles inferiores, quienes usando liderazgo y
generando confianza a través de la comunicación constante sabrán ejecutar su función de la mejor
manera. Para lo cual se debe elaborar un perfil para cada puesto de trabajo en base a competencias
y habilidades de cada persona, así mismo durante el proceso de selección se puede realizar una
entrevista por competencias según sea el puesto.
 Conveniencias para los dos países.- Una de las conveniencias para los dos países es que
los dos quieren lo mejor para su personal, y ambos quieren compensaciones iguales para ambas
nacionalidades. Por esta razón se ha contratado un organismo asesor, quien encontrará los mejores
niveles de clasificación, y además este debe ser un ente neutral, incluso de otra nacionalidad con la
finalidad de evitar conflicto de intereses, de esta manera los gobiernos tendrán más confianza y se
evitará conflictos aludiendo favoritismo de una determinada nacionalidad. Dado la clasificación los
trabajadores tendrán distintos salarios, esta imparcialidad ayudará a que no se genere conflictos.
Además el mismo ente debe encargarse de la selección de personal
 Diferente Moneda.- Dado que tanto Colombia como Panamá tienen diferente moneda, es
difícil establecer cierta igualdad salarial para los obreros de la empresa, considero que se debe hacer
una relación o una comparación entre salarios de diferentes obreros y profesionales de cada país, es
decir hacer un estudio adquisitivo de cada moneda en cada país, hacer una comparación y en base a
los resultados elegir una moneda común de pago.
Cabe indicar que la moneda colombiana es el peso y de panamá es el balboa y su equivalencia es
igual al dólar americano.
MEMORÁNDUM
DE: Willian Calero

PARA: Ingenieros del Darién
Asunto: Análisis de la compensación en Ingenieros del Darién.
Fecha: 10 marzo 2020
De acuerdo con su requerimiento, me permito presentar a continuación las alternativas de solución

del análisis de la estructura de compensaciones, junto con el cronograma y presupuesto
correspondiente.
1.- ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

De acuerdo a la tabla salarial de los puestos de trabajo, tenemos la necesidad de hacer un análisis de
puestos de trabajo, para definir los perfiles correctos que se necesitan y con ello elaborar una
estructura de compensaciones de acuerdo a las competencias y habilidades de los trabajadores. Por
tanto la solución más viable es: Según las competencias del personal pero tomando en cuenta las
estructuras salariales de cada país para un puesto especifico.
1.1.- PLAN DE ACCIÓN
1.1.1.- Análisis de puestos: Para el análisis de puestos de trabajo tenemos varias técnicas,
incluyendo herramientas tales como: observación directa, reuniones con los empleados y jefes. Estas
técnicas nos permitirán hacer una descripción de los puestos de trabajo. La información obtenida
ayudará a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño.
1.1.2.- Fuentes de datos sobre compensaciones: Los datos obtenidos en los estudios
comparativos de sueldos y salarios en ambos países son los indicadores que sirven para establecer
si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
1.1.3.-Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: En algunos casos una

organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En
estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Una consideración esencial
es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre
puestos con títulos idénticos pero diferentes entre sí. Cuando se han establecido bien los parámetros
de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no
necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser
de interés para la otra organización.
1.1.4.- Niveles de salarios: El nivel de salario adecuado para cualquier puesto, se da en base a su
valor interno relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo se determina por el nivel jerárquico
que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto se regula por el
valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Para determinar el nivel correcto de
pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingresos que
arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las
tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora con un diagrama de puntos totales y del
nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible y usando toda la
información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de
tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.
1.1.5.- Estructura de compensaciones: Los analistas de compensaciones consideran más

conveniente clasificar diferentes puestos en categorías. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han
sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen
por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la
misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles
jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son
muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma
compensación.
2.- PROPUESTA DE SOLUCIÓN

Se considerará habilidades, conocimientos de los trabajadores, aspectos como experiencia,
responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, y se los clarificará de acuerdo a un puntaje, los que
destaquen con una calificación alta serán considerados en un mejor nivel.
2.1.- Clasificación de Puestos

En la siguiente tabla realizamos una alternativa para clasificar los cargos en cuatro categorías como
son: Trabajadores Operativos, Técnicos Áreas Específicas, Personal Administrativo y Dirección.
Luego de hacer una clasificación de acuerdo al cargo, procederemos a asignar una puntuación de
acuerdo al nivel, en base a cuatro parámetros establecidos para el cálculo de las compensaciones:
 Experiencia = 30 Puntos
 Responsabilidad = 15 puntos
 Esfuerzo = 15 puntos
 Condición laboral = 10 Puntos
TOTAL = 70 Puntos
Una vez realizado la clasificación por puntos tomaremos los valores reales para las compensaciones,
los mismos que se registrarán en base a las comparaciones de salarios que se hizo para los dos
países que desarrollarán el proyecto.
El total por compensación salarial mensual corresponde a 868.500,00 USD mensuales.
3.- CRONOGRAMA
4.- PRESUPUESTO
Bibliografía:
 Administración de sueldos y salarios (Capítulo 12,, pág. 341-362)

 https://es.essays.club/Otras/Temas-variados/Tarea-Caso-de-Estudio-12-2-An%C3%A1lisis-de-
la-110600.html
 Ejemplo desarrollo Tarea semana 3.pdf

Caso de Estudio 12-2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Caso de Estudio 12-2

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Caso de Estudio 12-2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad Benito Juárez

Maestría en Gestión y Dirección de Proyectos

Tarea: CASO DE ESTUDIO 12-2

Presentado Por: Willian Calero

ANÁLSIS DEL CASO DE ESTUDIO

INFORMACIÓN INICIAL A DESTACAR:

CASO DE ESTUDIO 12-2

 Competencias y habilidades de los trabajadores.- Se refiere a las habilidades o

DE: Willian Calero

De acuerdo con su requerimiento, me permito presentar a continuación las alternativas de solución

1.- ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

1.1.- PLAN DE ACCIÓN

1.1.3.-Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: En algunos casos una

1.1.5.- Estructura de compensaciones: Los analistas de compensaciones consideran más

2.- PROPUESTA DE SOLUCIÓN

2.1.- Clasificación de Puestos

 Administración de sueldos y salarios (Capítulo 12,, pág. 341-362)

También podría gustarte