III ÁREA PRÁCTICA O DE APLICACIÓN:

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

● Reclutamiento de Personal

- Mondy, Wayne y Noe Robert.

Es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna en número
suficiente y con las competencias adecuadas así como altentarlos a solicitar
empleos en una organización.

- Idalberto Chiavenato
Es un conjunto de téncias y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización.

- Martha Alles
Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más
tarde se seleccionará a uno para ofrecerle el empleo.
Lo primero que que se necesita es el perfil.
- Perfil de puesto:
Es un documento en el cuál se establecen requerimientos mínimos que el
candidato debe poseer para aplicar a una plaza.

- Un perfil debe contener los siguientes datos

Genero, edad, escolaridad y experiencia
- y adicionales que el puesto requiera:
Disponibilidad para viajar, horarios, residencia, antigüedad

● Métodos de Reclutamiento (son las técnicas por medio de las cuales la

organización comunica la existencia de una oportunidad de trabajo)

- Mondy, Wayne y Noe Robert.

Son los medios específicos para atraer empleados potenciales a una organización.

- Tipo de reclutamiento interno

Se debe identificar a los empleados actuales que puedan ocupar los puestos
cuando éstos estén disponibles. Entre las herramientas útiles para el
reclutamiento interno están:

1. Base de datos de empleados

 2. Anuncios de empleos internos
3. Referencias de jefes
4. Job Posting

- Chiavenato (Administración de RH)

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa
trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales
pueden ser removidos por:
1. Movimiento vertical / horizontal
2. Movimiento diagonal.
Así, el reclutamiento interno puede aplicar:
1. Transferencia de personal
2. Promoción de personal
3. Transferencia de promoción de personal
4. Programa de desarrollo de personal
5. Planes de carrera para el personal.

- Fuentes de reclutamiento interno

1. Dentro de la organización.

- Tipo de reclutamiento externo

- Mondy, Wayne y Noe Robert.

Las empresas diariamente se encuentran en la necesidad de buscar más allá de sus
propias fronteras candidatos ideonos para sus puestos de trabajo, por lo
que un reclutamiento externo implica.
- Ocupar puestos de primer ingreso
- Adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales
- Obtener empleados con distintos antecedentes.
Chiavenato
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay
una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con
candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento
externo incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:

Métodos de reclutamiento externo

 Idalberto Chiavenato (Gestión del Talento Humano)
- Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en
reclutamientos anteriores.
- Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
- Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
- Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de
- estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación empresa-
escuela.
- Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
- Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
- Anuncios en periódicos y revistas.
- Agencias de colocación o empleo.
- Viajes de reclutamiento en otras localidades.
- Reclutamiento 2.0

Fuentes de reclutamiento externo

1. Universidades
2. Agencias de reclutamiento
3. Ferías de empleo
4. Redes sociales
5. Colegios profesionales

● Selección de Personal

- Chiavenato (Gestión del Talento Humano)

La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.
Selección de personal
Es la elección del candidato idóneo que cumple con todos los requerimientos y
competencias para desarrollar eficientemente un puesto de trabajo.
 Pasos para una Selección

❖ Martha Alles
Atracción:
Como su nombre lo indica es la etapa de convocar o atraer postulaciones. La atracción
tiene como propósito mostrar lo más interesante que la posición a cubrir ofrece a los
futuros aspirantes, siempre de lo de la ética.
Preselección y primera selección:
A continuación sigue la que hemos denominado preselección y primera selección, esta
comprende desde la lectura de cv hasta las primeras entrevistas o aplicación de
exámenes.

Primera revisión de expedientes

● Aplicación de Pruebas Psicotécnicas

Pruebas Psicotécnicas
Son las baterías que el área de RH utiliza para evaluar a los candidatos para los
diferentes puestos de trabajo. Se refiere a pruebas psicológicas o evaluaciones
psicométricas.
Estas pueden mostrar las competencias laborales de las personas, la personalidad, el
comportamiento, el Coeficiente intelectual entre otras características importantes
para seleccionar al mejor candidato.
❖ R.Wayne Mondy, Robert M. Noe (Administración RH)
Tipos de pruebas de empleo.
Los individuos refieren en cuanto a características relacionadas con el desempeño,
estas diferencias son mesurables tienen que ver con actitudes cognitivas, habilidades
psicomotoras, conocimiento del puesto, muestras de trabajo, intereses vocacionales,
personalidad.
Entre otras pruebas, se pueden aplicar las pruebas de sustancias prohibidas y pruebas
genéticas.
Pruebas de aptitud cognitiva:
Son pruebas que determinan la capacidad de razonamiento general:
- La memoria
- El vocabulario
- La fluidez verbal
- La capacidad numérica

Pruebas de habilidades psicomotoras:

Miden la fuerza, la coordinación y la destreza, la miniaturación de las operaciones de
ensamblaje a acelerado el desarrollo de pruebas para determinar estas habilidades.
Pruebas de conocimiento del puesto.
Miden el conocimiento que tiene un candidato de los deberes del puesto solicitado.
Estas pruebas están disponibles comercialmente pero las empresas pueden diseñarlas.
Pruebas de muestra de trabajo (simulaciones)
Son pruebas que requieren que un solicitante realice una tarea o serie de tareas que
son representativas del puesto.
Assessment Center Method (ACM)
Es una evaluación de tipo de grupo donde los participantes resuelven de manera
individual o colectiva diferentes casos relacionados con su área de actuación
profesional. A fin de evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una
instancia de grupo.
Pruebas situacionales sonde se enfrenta a los candidatos con la resolución práctica de
situaciones conflictivas reales del entorno del puesto de trabajo. Estos consisten en
una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenarios de actuación
realistas en los que se le brinda a la persona un paquete de información variada con la
cual deben gestionar hasta llegar una serie de acciones y decisiones.
- Un assessment siempre es una práctica grupal situacional.
- Los casos que conforman la evaluación siempre se tienen relacionar con el
puesto de trabajo.
¿Dónde utilizar assessmente center?
- Para un proceso de selección
- Para un proceso de selección interno (Job posting)
- Para evaluar competencias de personas que ya pertenecen a la
organización.
Tipos de pruebas utilizas en el ASM
- Juegos de negocios
- Discusión en grupos
- Ejercicios de análisis
- Ejercicios de presentación
- In-baskets
- Entrevistas simuladas
¿Qué y cómo se observa un ASM y quién lo hace?
1. El administrador: Debe ser un profesional con experiencia en la metodología. Es
la persona que dirige la actividad, dice palabras de inicio y de cierre.

2. El observador asistente: Tendrá la misma formación que la administración. Su

rol es pasivo, es decir que es de observación.
3. El observador pasivo (el cliente interno) Su rol es de observación pasivo.

4. Los participantes o evaluados. Son los candidatos.

Pruebas de interés vocacional:

Indican la ocupación en la que la persona se interesa más y de la cual puede recibir
mayor satisfacción. Aunque estas pruebas de intereses tienen aplicación en la
selección de personal, su uso principal ha sido en asesorías y orientación vocacional.

Pruebas de Personalidad:
Son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia
persona. Estas no tienen un límite de tiempo y no miden habilidades para la solución
de problemas. Estos cuestionarios investigan áreas como liderazgo, trabajo en equipo y
asertividad personal.
Las evaluaciones de personalidad revelan, necesidades, aptitudes, motivaciones y
tendencias de comportamiento. La honestidad y la integridad son rasgos importantes
de la personalidad que se deben tomar en cuenta en todo proceso de selección.
❖ Martha Alles (Selección por competencias)

Evaluaciones Psicológicas:
En los procesos de selección se aplican desde hace mucho tiempo y podrían definirse
como evaluaciones específicas sobre la personalidad de una persona en
relación con determinado puesto de trabajo y el entorno laboral.

❖ Pruebas Psicométricas (Antonio Blanco Prieto – Trabajadores competentes)

Los test son situaciones complejas de carácter estándar que generan en los sujetos
respuestas concretas directamente, cuantificables
Psicometría: (apuntes de Lcda. Lesly)
El principio básico de la psicometría es que se debe conocer la herramienta y auto
aplicarla.
Diferencia entre actitud y aptitud
Actitud: Capacidad de afrontar una situación.
Aptitud: Son habilidades y conocimientos.

¿Qué es Psicometría?
Es una disciplina de la psicología experimental que se encarga de medir.
Busca entender conductas individuales, grupales y como este impacta a la
organización.
Clasificación:
● Proyectiva
● Inteligencia
● Aptitud
● Personalidad
Condiciones fundamentales de las pruebas:
- Validez: Qué mida lo que se desee medir
- Fiabilidad: los resultados deben ser exactos.
- Tipificación: Proceso en el cual se establecen las normas que van a permitir
la interpretación obtenida.

● Entrevistas

Apuntes de Lcda. Lesly

La entrevista es el proceso de comunicación con el objetivo de conocer habilidades,
conocimientos y experiencia en el candidato. Es considerada como una herramienta
universal para el proceso de selección.
- No se invierte dinero
- Se ve la comunicación no verbal
Fases de una entrevista.
- Raport: Es establecer un ambiente agradable
- Desarrollo: Es para ampliar escolaridad y experiencia.
- Cierre: Hablar de la empresa y condiciones del empleo.
- Al final es importante preguntarle al candidato si desea agregar algo más.

- Martha Alles
La Entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno
de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la
vinculación o no de un candidato a un puesto.

Tipos de entrevistas:
- No estructuradas
- Estructuradas
- Mixtas
Entrevista BEI (Behavioral event interview) Conocida como Entrevista por eventos
conductuales o Entrevista por incidentes críticos.
Es una entrevista dirigida o estructura cuyo objetivo es evaluar competencias.
Pasos de una Entrevista BEI (esto es según Spencer y Spencer)
1. Introducción y exploración
2. Responsabilidades en el trabajo actual
3. Eventos conductuales
4. Características para desempeñarse en el puesto actual
5. Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista
Tipos de preguntas:
- Cerradas: Cuya respuesta es breve (si/no)
- De sondeo o abiertas
- Hipotéticas
Estructura de una Entrevista:
- Presentación o saludo
- Charla informal o introductoria
- Conversación sobre el puesto (preguntas sobre la formación,
experiencia laboral, factores personales o vida privada).
- Cierre de la entrevista (detalle sobre el puesto, empresa, condiciones de
trabajo y proceso de selección)
- Despedida (debe ser cortés)

❖ R. Wayne Mondey. Robert M. Noe.

Métodos de Entrevista.
- Entrevista personal
- Entrevista grupal
- Entrevista de panel
- Entrevista de tensión (el entrevistador crea ansiedad intencionalmente
al candidato, con el fin de determinar la tolerancia del solicitante a la
atención)
La Entrevista por competencias:
Tiene como objetivo obtener información puntual sobre comportamientos y acciones
que el entrevistado ha implementado en situaciones reales, relacionadas con las
competencias requeridas para el puesto.
¿Por qué entrevistar por competencias?
- Mejora los resultados de los procesos de selección.
- Disminuye la rotación y la inadecuada selección del personal.
- Destierra las situaciones hipotéticas.
Etapas de una entrevista por competencias:
- Planificación (revisión de antecedentes claves
- Ejecución (apertura de la entrevista, desarrollo de preguntas)
- Conclusión (cierre e instrucciones )
- Preparación de informe
 MODELO STAR

● Investigación de referencias: ( R. Wayne Mondy. Robert M. Noe)

Verificación de Referencias:
Son validaciones que proporcionan datos adicionales a la información presentada por
el solicitante y que permiten la verificación de su exactitud.
Estas implican la obtención de información de diversas fuentes, como antiguos jefes y
socios de negocios. Estas referencias profesionales son una fuente valiosa de
información junto con buroes de crédito, instituciones gubernamentales e
instituciones académicas.

● Verificación de Referencias Laborales (Martha Alles)

Hay dos tipos de Referencias:

1. La que se gestiona a través de las oficinas de personal.
2. La que se consigue a través de los jefes directos de cada postulante.

Antes:
Solicite referencias sólo cuando esté convencido de que el candidato reúne todos los
requisitos de la búsqueda.

Durante:
Asegúrese los siguientes aspectos:
- Educacionales
- Laborales
- Financieros
- Judiciales
Después:
¿Qué pasa si es “mala”? = sea cuidadoso
Un jefe que se siente “abandonado” puede dar mala referencia.
Importante: Ser cuidadoso si la persona está trabajando.
Comparación de candidatos:

La forma ideal de comparar candidatos para una misma búsqueda es preparar una
hoja de trabajo con el siguiente esquema:

Perfil Candidato A Candidato B Candidato C Candidato D

Estudios
Experiencia
requerida
Conocimientos
especiales
Idiomas
requeridos
Conocimientos
de PC
Competencias
requeridas
Otros

● Contratación de Personal

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación laboral, para garantizar los derechos
y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Esto se realiza por medio de un
contrato, en el cual se establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones
sobre las cuales el futuro trabajador desempeñará las funciones.

Inducción, (Martha Alles)

1. Inducción General: Es una pieza fundamental de la relación futura y debe

fijarse una política y cada compañía lo hace forma diferente.

Métodos más utilizados:

- Carpeta
- Curso
- Video
- CD
- Página web

2. Inducción al puesto: Es un proceso mediante el cual se transmite al nuevo

empleado, conocimientos básicos que faciliten el aprendizaje a su trabajo, sus
 funciones específicas y procedimientos diarios. Entre de reglamentos y normas
relacionadas con su labor. Este lo debe hacer en el acompañamiento uno de los
funcionarios del departamento que ejercerá como tutor del mismo.
Debe contener un manual de inducción

Información de la empresa (misión, visión, organigrama, productos, servicios, aspectos

geográficos, aspectos mundiales si es una corporación, políticas, normas internas,
beneficios, sistemas, comunicaciones, costumbres de la compañía (horarios, feriados
especiales etc).

Es importante el seguimiento que se le dé al ingreso después de la inducción, para ver

si se cumplieron las expectativas.

● Banco de datos:

El soporte de todo sistema de información es la Base de datos, que funciona como

un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y
disponibles para el procesamiento y obtención de información.

Es un conjunto integral de archivos con relación lógica y una organización que

mejore y facilité el acceso a los datos y eliminé la redundancia. Esto reduce las
inconsistencias y los errores que se presentan en razón en archivos duplicados, es
común que existan varias bases de datos relacionadas lógicamente por medio de
un software.

Requisición de Personal:
Es la solicitud que realiza un área de la empresa para cubrir una vacante disponible,
este considera los requerimientos personales, escolares, laborales, experiencia del
puesto y características que se necesita del candidato.

Algunas bases de datos que utiliza el área de RRHH

- Registro de personal (datos personales de cada colaborador)

- Registro de puestos
- Registro de sección (cuántos colaboradores hay)
- Registro de remuneración
- Registro de prestaciones
- Registro de entrenamiento
- Registro de candidatos
- Registro médico
- Otros registros que dependen de cada institución.
● Normas de reclutamiento, selección y contratación.

❖ Jose Castillo Aponte (Administración de Personal)

El programa de personal es un conjunto de objetivos, políticas, procedimientos,

normas y presupuesto que orientan las funciones de la administración de personal.

En otras palabras, el programa de personal es un ordenamiento anticipado de las

actividades y recursos necesarios para alcanzar los objetivos de la gestión del factor
humano.
La estructura de un programa de personal se muestra de la siguiente manera.

● Objetivo: La eficacia de un programa de reclutamiento se mide por el logro de

resultados tales como:
a) Disminuir los costos unitarios de reclutamiento
b) Atraer una cantidad adecuada de candidatos que reúnan las condiciones
exigidas para llenar cada cargo o grupos de cargos, vacantes, facilitando así
una buena selección.

Esta cantidad de reclutados varía dependiendo de las condiciones de la

empresa y de la naturaleza de los cargos que se necesitan proveer. Sin
embargo, no se considera posible hacer una verdadera elección sin disponer
por lo menos de tres candidatos para cada vacante

● Políticas: La obtención de objetivos se facilita con la fijación de políticas que

definan asuntos tales como:
a) Grado de preferencia del reclutamiento interno sobre el externo
b) Condiciones generales de los candidatos (estado civil, edad, parentesco con
los actuales trabajadores, etc.
c) Preferencia de las fuentes y medios de reclutamiento a utilizar
dependiendo de la naturaleza de los cargos que se requieren llenar.
 ● Normas: Para asegurar el ordenamiento de esta función, es conveniente
establecer reglas que fijen asuntos como por ejemplo:
a) Plazo mínimo con el cual los directivos de la línea deban colocar las
requisiciones de personal.
b) El medio a través del cual el departamento de personal, divulga en la
empresa la existencia de una vacante.
c) El número de candidatos que deban ser reclutados para cada grupo de
cargos.

Si se piensa aprovechar el reclutamiento de personal para mantener actualizado el

manual de cargos es conveniente establecer una nroma según la cual los requisitos
que deben reunir los aspirantes a empleo en la empresa se tomen de la descripción del
cargo correspondiente y no sean improvisados al capricho del solicitante de
candidatos.

Para garantizar la práctica combinada de las dos opciones de reclutamiento, se puede

establecer una norma según la cual toda vacante generada por razón de la promoción
de un trabajador, se cubrirá por medio de reclutamiento externo.

● Manual de Reclutamiento y Selección de Personal

Contenido de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal

1. Portada
2. Índice
3. Introducción
4. Autorización
5. Objetivos del Manual
6. Alcance
7. Base Legal / Fundamentos Legales
8. Normatividad
- Políticas
- Normas generales
- Normas específicas del proceso de reclutamiento y selección
- Uso y actualización
9. Glosario
10. Anexos
11. Elaboración y aprobación
 ● Tipos de Contratos:
Según el Art. 25 del Código de Trabajo.

a) Por tiempo indefinido: Cuando no se especifica fecha para su terminación.

b) A plazo fijo: Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión
de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de
trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del
trabajador en sí mismo como objetivo del contrato, y no como resultado de
la obra.

c) Obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el

precio de los servicios del trabajador, desde que inician las labores hasta
que estas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la
obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o

por ejecutarse, el contrato individual de trabajo, debe entenderse para obra
determinada siempre se reúnan las condiciones que indica el párrafo
anterior.

Contenido de un Contrato de Trabajo, según Art. 29 del Código de Trabajo.

Artículo 29.- El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los
contratantes.

b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;

c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la

naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y
las condiciones del trabajo.

d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra.

e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata

para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde
viva habitualmente.

f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la

ejecución de obra determinada.
 g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.

h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si

se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra
manera, y la forma, período y lugar de pago; En los casos en que se estipule
que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la
cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono
convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como
el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no
puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o
destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso en el
trabajo.

i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;

j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y

k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no

puedan firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.

l) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no

puedan firmar y el número de sus DPI.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para

cada una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta
disposición.

● Jerarquización: Es la disposición de las funciones de una organización por

orden de rango, grado o importancia, agrupados de acuerdo con el grado de
autoridad y responsabilidad que posean, independientemente de la función
que realicen.

Tipos de jerarquías en las organizaciones:

Jerarquía dada por cargo: Constituye los diferentes niveles estructurales de la

organización, se expone por medio de organigramas y se describe en los manuales de
organización.

Jerarquía dada por rango: Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones
que se tengan, sino en algunos requisitos que hay que llenar.

Jerarquía dada por capacidad: Esté jerarquía es limitativa y acorde con cada individuo.
Las personas están previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades,
independientemente de su condición de clase en la sociedad, es decir asciende en la
organización de acuerdo con su capacidad.
Niveles jerárquicos:

Altos directivos: Son los administradores del nivel superior que tienen el mayor poder
y llevan la responsabilidad total de la empresa.

Gerentes medios: Son aquellos que reportan a los administradores del nivel más alto,
en funcionamiento detallado de la empresa, además de desarrollar planes para
implementar las metas generales establecidos por altos directivos.

Gerentes de primera línea: Son administradores que supervisan a los trabajadores y

las operaciones que realizan.

Estructura, Universidad tecnológica- FRBA: Es el producto de las relaciones que se

establecen en una organización. Es el resultado de las interacciones de los individuos
que la integran.

Organigrama: Es la gráfica que representa la organización formal de una empresa, este

indica cómo se vinculan los departamentos a lo largo de las principales líneas de
autoridad.

Administración una perspectiva global y empresarial, Harold Koontz, Heinz Weihrich,

Mark Cannice: Indica cómo se vinculan los departamentos a lo largo de las principales
líneas de autoridad.

Es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de

sus áreas, en la que se muestra la composición de las unidades administrativas que la
integran, sus relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de comunicación, líneas
de autoridad, supervisión y asesoría.

● Actualización de organigramas: Los organigramas se deben actualizar cada vez

que se realice un cambio dentro de la empresa, o bien cada año. Debe haber un
responsable designado para realizar dicho cambio.

● Vigencia de puestos:

Principios de los organigramas:

 1. Unidad de mando: Solo se reciben órdenes de un jefe.
2. Alcance de control: Números de personas que un gerente supervisa de buena
manera.
3. Homogeneidad operativa: No establece una tarea a un cargo que no le
corresponde.
4. Delegación efectiva: Se debe saber delegar tareas y funciones.
Elementos de un organigrama:

Entegrama

Línea de autoridad

Línea de dependencia

Línea de asistencia o staff ………..

Estructura organizacional: Es la forma en que una organización divide sus labores en

distintas actividades y las coordina, la estructura establece distintos papeles que sus
miembros han de desarrollar para trabajar de forma adecuada.

● Usos de organigramas:

● Clasificación o tipos de organigramas:

1. Por su naturaleza:
Micro administrativos: 1 organización.
Macro administrativos: Involucra a más de una organización.
Meso administrativos: Involucra a más de una organización del mismo sector.

2. Por su finalidad:

Informativo: Estos son puestos a disposición de todo el público.

Analíticos: La finalidad es el análisis para tener una visión global.
Formal: Modelo de funcionamiento formal y cuenta con instrumento de aprobación.
Informal: Se considera así cuando aún no cuenta con aprobación.

3. Por su ámbito

Generales: Contiene información de una organización hasta determinado nivel

jerárquico.
Específicos: Muestra de forma particular un área específica de la empresa.

4. Por su contenido:

Integrales: Representación gráfica de todas las unidades.

Funcionales: Incluyen principales funciones de las unidades.
Puestos, plazas, unidades: Indican las de puestos y cuantos necesitan. (plazas
existentes y requeridas)

5. Por su presentación:
Verticales
Horizontales
Mixtos
Bloque
Circular

● Técnicas de diseño de organigramas:

Información sobre unidades:

1. Obtener el número de personas que trabajan en la institución.
2. Número de niveles.
3. Puestos y plazas.

Información sobre relaciones:

1. Se debe precisar con cuáles unidades y qué tipo de relaciones tienen cada
unidad.

Información sobre funciones:

Se requiere información sobre las funciones que realiza cada unidad en el
organigrama.

Fuentes de información:
Si el organigrama se realizará por ser una empresa nueva las fuentes de información
serán los estudios y proyectos por realizar.

Al contrario, si la organización ya existe, las fuentes serán archivos, empleados, los

locales de oficinas y talleres donde se realiza el trabajo.

Métodos de recolección de datos:

1. Investigación documental.
2. Cuestionarios escritos.
3. Entrevistas con jefes y empleados.
4. Observación directa.

Registro de datos:
Los datos recogidos deben quedan documentados y registrados de modo que
permitan análisis.

Análisis de datos:
La información recolectada debe analizarse e interpretarse, luego de confirmada la
información, se procede a la elaboración.

● Procedimiento para la elaboración de un organigrama, Universidad

Tecnológica Nacional, FRBA:

1. Definir y formalizar objetivos: Consiste en determinar con claridad y precisión

los fines que persigue la organización. Se recomienda establecer el conjunto de
actividades que pretende llevar a cabo para cumplir con los objetivos
propuestos.
2. Establecer las funciones necesarias que permitan cumplir con los objetivos:
Este paso pretende crear una lista de todas las tareas que se deberán
desarrollar en la empresa para poder llevar a cabo las funciones definidas en el
paso anterior, se deberá incluir un cálculo aproximado de los recursos y
puestos de trabajo necesarios para implementar la lista.
3. Departamentalizar: Agrupar las tareas detalladas en el paso anterior teniendo
en cuenta los mejores criterios acorde a la situación.
4. Asignar funciones: Asignar recursos humanos a los puestos establecidos. Luego
asignar las tareas definidas en el paso anterior con el fin de llevar las tareas
definidas.

● Procedimiento para la elaboración de organigramas, Organización de

empresas, Enrique Benjamín, Franklin Fincowsky:
 1. Autorización para realización del estudio: Está organización debe emanar
del titular de la organización, apoyado por los niveles de decisión, en
especial por el responsable del órgano administrativo.
2. Integración del equipo de trabajo en caso sea una organización compleja,
de otra forma únicamente de debe designar un responsable.
3. Determinación del programa de trabajo: Es necesario que la planeación de
actividades se plasme en un documento rector que sirva como marco de
actuación, el cual debe contener exposición de motivos, naturaleza,
propósito, responsables, acciones, alcances, etc.
4. Captación de información: Esta etapa se cumple por medio de entrevistas
dirigidas con los encargados de funciones, procesos, proyectos, o sistemas
que se revisan, con los líderes técnicos de las unidades, con el personal
operativo.

También se puede recurrir a los archivos o centros de información la

información que se requiere es la siguiente:

● Órganos que integran las diferentes áreas.

● El nivel jerárquico que ocupan en la estructura orgánica.
● Las relaciones.
● La naturaleza de las relaciones.
● Los procesos que llevan a cabo.
● Los proyectos que desarrollan.
● Las estrategias que aplican.
● El alcance de sus acciones.

5. Clasificación y registro de información: El trabajo de clasificación y registro

debe capturarse en formatos que permitan un manejo ágil y que podrían
ordenarse en carpetas como documentos fuentes. Es necesario examinar
críticamente los datos que se obtengan con el fin de detectar posibles
contradicciones, lagunas o duplicidad de funciones.
6. Diseño del organigrama: Con la información obtenida se realiza un diseño
del organigrama.
7. Autorización de organigrama: Todo organigrama para que sea forma debe
ser autorizado por el área competente.

● Estructuras alternas:

Estructura matricial: La combinación de los modelos de departamentalización

funcionales y de proyecto o producto en la misma estructura organizacional.

Estructura matricial, Organización de empresas, Enrique Benjamín, Franklin

Fincowsky:
Una estructura matricial une dos o más canales de mando: por un lado, la autoridad
funcional, y, por otro lado, la autoridad sobre un proyecto, producto, proceso, línea de
negocio o nivel de estrategia, los cuales se entrelazan para formar una rejilla que
comparte autoridad y recursos con el fin de compartir responsabilidad de la toma de
decisiones e imprimir cohesión a la gestión en su conjunto. En esta estructura las
acciones se cruzan de forma vertical y horizontalmente para negociar las prioridades
estratégicas y de operación en beneficio de la organización.

Pirámide invertida:
El propósito de este organigrama es que desde la dirección general hasta la parte
operativa todos apoyen trabajando para apoyar a la función de ventas, es importante
mencionar que en está estructura no se pierde la tradicional forma de ejercer la
autoridad dentro de la empresa, si no que permite que la empresa enfoque sus
estrategias y operaciones en función de las necesidades de los clientes, dándole mayor
libertad de acción a las personas que están en contacto directo con los clientes.
Pirámide invertida, Organización de empresas: Como parte fundamental de la
búsqueda de ventajas estratégicas, las organizaciones han optado por invertir la
tradicional pirámide de jerarquía, colocando en la base superior a los clientes y a los
departamentos de primera línea responsables de su atención, después al personal
staff, gerentes y finalmente, a la dirección en la parte inferior. Esta tendencia no solo
proyecta una imagen mas orientada al servicio al cliente, si no que concede a los
mandos directivos una posición menos dominante y más apoyo a los mandos medios y
operativos.