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IMPORTANCIA DE LA AUTOEFICACIA EN TRABAJADORES DEL AREA OPERATIVA

Carlos Paipilla

Wendy Duque

Felipe Holguín

Universidad Politécnico Grancolombiano, Colombia

Introducción

El reciente interés por la autoeficacia en el trabajo ha tenido un gran impacto puesto que
se evidencia que el 50% de la población global, se encuentra laborando para algún sector
económico además de esto estas personas ejercen un total de 48 horas semanales propuesto por la
OIT, pues se piensa que este método promueve una gran productividad y no genera daños
psicológicos ni en la salud de los trabajadores (Organizacion Internacional Del Trabajo, 2005),
sin embargo en otros estudios se ha demostrado que las personas pasan la mayor parte de su vida
dedicadas al trabajo, puesto que si no cumplen o les falta terminar con sus actividades laborales,
estos tendrán que reponer su tiempo para terminarlo. Por esta razón es importante estudiar la
autoeficacia pues es ver como se relaciona el trabajador con su carga laboral.

La autoeficacia es considerada como una competencia personal en la cual se involucran

las emociones, generando una automotivación, esta es importante en el trabajo puesto que
determina el rendimiento adecuado y eficaz de cada individuo en su área de trabajo Sagastume,
(2014); según Bandura (1977) esta teoría se dio desde una vista social cognitiva donde se quiere
entender los procesos psicológicos teniendo en cuenta la autorregulación, motivación y la
conducta humana que se ejerce en las diferentes situaciones de la vida diaria. Citado en Ferrari,
Nunes, & Marín, (2017). Esto quiere decir que se ve o evalúa el comportamiento de una persona,
en torno a cómo actúa y confronta de la mejor manera y disposición cualquier situación que lo
aleje de la zona de confort o con la que no esté familiarizado.

Además de esto se evidencia que hay cuatro componentes que hacen que la autoeficacia
afecte el comportamiento de las personas: en la primera las personas solo hacen actividades en las
que se consideren buenos y tienden a rechazar las tareas en las cuales se sienten inseguros; la
segunda se refiere al esfuerzo que invierten en el trabajo y la capacidad de salir adelante sin
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importar las dificultades; la tercera consiste en los pensamientos positivos y negativos que tiene
la persona hacia la tarea que va a ejecutar involucrando las reacciones emocionales que estas le
producen y por último se habla de las personas las culés no se quedan con la terminación
completa de la tarea sino que se ven en un futuro, colocándose metas cada vez más altas. (Olaz,
2001)

Esto quiere decir que la autoeficacia afecta el comportamiento de las personas en sus
acciones, teniendo en cuenta estos cuatro tipos ya que son fundamentales para que las personas
tomen decisiones, dependiendo el contexto y la situación que están viviendo, es fundamental en
la toma de estas decisiones la perspectiva que tiene el sujeto para reconocer en que actividades se
desempeñan mejor y así saber que tanto esfuerzo le va a demandar dicha acción.

Por otro lado, se pasará a explicar que demanda o esfuerzo requieren los trabajadores que
están ejerciendo una labor operaria, para así ver si la autoeficacia influye en la toma de
decisiones; para empezar, se definirá que es un trabajo operario en una empresa:

Por lo cual en las empresas existen un nivel de jerarquía entre los trabajadores y los
empresarios; donde los primeros proporcionan la mano de obra y la capacidad de realizar un
trabajo y el segundo influyen en la toma de decisiones y guiar e indicar a los trabajadores lo que
tienen que hacer para así obtener un resultado eficiente, eficaz y bueno. Esta división ayuda y
permite a que cada individuo realice actividades en las cuales son bueno, proporcionan
conocimientos a la respectiva área donde están ubicados.(Layne, n.d.)

Por lo cual las empresas tienen un orden para que todo salga de la mejor manera posible,
por lo cual no todos pueden ser líderes por esta razón, existe jerarquías donde unos empleados
dicen las tareas que tienen que desempeñar otros trabajadores y así funcionara de forma adecuada
la empresa.

Por consiguiente, los empleados operativos son los que producen directamente bienes y
servicios para una empresa y no supervisan el trabajo de otros, sino el de ellos mismos, en esta
área se incluye los cargos de: línea de montaje, conductores e incluso contadores etc. Estos
realizan funciones técnicas de apoyo administrativo; además esto siguen reglas fijas ya
establecidas que dan un mismo resultado, donde dicho resultado es seguro puesto que ya se tiene
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la planificación y el proceso a seguir no cambia. (Layne, n.d.), estos trabajadores solo tienen que
seguir una serie de procesos cumpliendo y llevando a cabo el trabajo a realizar.

Así mismo el trabajo es considerado como una fuente necesaria para las personas por ende
si se quiere que tengan un buen rendimiento en sus actividades, ellos se deben sentir satisfechos
con lo que hace, Sagastume, (2014).

Sino de lo contrario pueden tender a estresarse y no ejercerán una buena autoeficacia,

pues sus decisiones, comportamientos y resultados no van hacer los esperados por la empresa;
esto ocurre ya que el ambiente laboral hace que las personas estén en constante cambio
conductual requiriendo cada vez una adaptación a este entorno.

Por lo mismo se puede generar un estrés laboral, el cual se refiere a una experiencia
negativa la cual se da por emociones, cogniciones y actitudes no deseables hacia el entorno
laboral, social y la carrera; generando perjuicios en la salud de las personas. Hay varios modelos
que indican el por qué sucede; unas de estas teorías dicen que inicia con niveles bajos de
realización personal y niveles altos de agotamiento emocional y por ende la persona da una
respuesta conductual negativa. (Gil, Garcia, & Caro, 2008)

Esto quiere decir que las personas se pueden enferman en su entorno laboral por la falta
de descanso ya que siente mucho trabajo y que a su vez no lo pueden cumplir de forma adecuada,
generando desmotivación y desapego hacia su trabajo; provocando que la persona solo valla a
trabajar sin tratar de ser mejor empleado cada día y solo se preocuparía por recibir su
remuneración.

Por tal motivo una de las enfermedades que genera estos síntomas es el llamado burnout,
que es una respuesta al estrés laboral caracterizada por agotamiento, la despersonalización y la
baja realización personal; donde el primero se refiere al exceso físico, el segundo son las
actitudes negativas hacia el entorno laboral por último se manifiestan sentimientos de fracaso.
Estas características no solo afectan su vida laboral, sino que también su vida social; por lo cual
se ha evidenciado que la autoeficacia desempeña un papel modulador, pues se realizó un estudio
con trabajadores del área de la salud donde se demostró que aquellos que tenían niveles altos de
la autoeficacia desarrollan niveles inferiores de dicha enfermedad. (Gil et al., 2008)
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Esto se da cuando las personas ya no sienten ganas de trabajar por el agotamiento que su
profesión o labor le impone pues el trabajador no supo cómo manejar y reaccionar ante
situaciones de estrés y las consecuencias de dicha carga laboral fue enfermarse y perder el ánimo
y entusiasmo por lo que hacía provocando un desinterés en el trabajo.

Por lo tanto, se puede ver que hay una relación entre el trabajo y la autoeficacia pues con
las características de las personas, sus habilidades, un buen manejo del tiempo y saber llegar a las
metas de una forma adecuada, generando diferentes conductas de afrontamiento ara que el
trabajador no se canse de lo que está ejerciendo. Una de las características que tienen las personas
que poseen autoeficacia son: desempeño, persistencia y motivación.

En el estudio de (Zuniga & Pizarro, 2018) se evidencia que el agotamiento emocional

mostró tener una incidencia importante en los educadores encuestados, mientras que los
problemas de despersonalización y de falta de realización personal en el trabajo se encuentran en
niveles bajos y bajo-medio respectivamente. Esto sugiere que el mayor problema detectado se
relaciona con el agotamiento, tanto físico como mental; por lo cual nos demuestra que las
personas si se cansan por el rendimiento tanto físico como intelectual lo cual indica que si hay
una baja conducta en estas dos variables las personas tienden a enfermarse mas.

Una buena forma para que la persona no se canse de su trabajo es saber escoger la carrera
pues se debe hacer una evaluación donde mida los intereses vocacionales de la persona con la
autoeficacia, pues se tiene que ver la confianza y dominios que se tienen en ciertas actividades y
los intereses que tienen en un futuro, para esto existen diferentes evaluaciones de test
vocacionales. (Olaz, 2012)

Esto ayuda a que las personas sepan identificar sus diferentes talentos y como a través de
una carrera profesional puedan ejercer de la mejor manera esos talentos y de esta forma controlar
de cierta manera el no equivocarse en la elección de la carrera y que no sea uno de los factores
por los cuales se pierdan el interés en el trabajo.

Con relación a lo expuesto anteriormente se ve que las personas pasan gran parte de su
tiempo en el trabajo por lo cual estos deben de tener un entorno laboral agradable y la demanda
de trabajo no se exceda, para que las personas no sientan demasiada carga laboral y pierdan la
motivación, y no lleguen a enfermarse pues son vario factores en las empresas lo que lleva a que
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dichos trabajadores se enfermen. Pero lo más importante de estas variables negativas es como las
personas salen o buscan estrategias para afrontar de buena forma los inconvenientes que surgen
en el camino.

Por lo cual el objetivo de este trabajo es entender e identificar si la autoeficacia tiene

alguna influencia en el buen rendimiento de los trabajadores que se encuentran en el área
operativa pues ellos se la pasan gran parte del día ejerciendo su trabajo.

Método

Diseño

Para llevar a cabo esta investigación se realizó un estudio con un enfoque mixto, el cual
consiste es un enfoque relativamente nuevo donde se involucra el combinar los métodos
cuantitativos y cualitativos en un mismo estudio. (Fernandez & Baptista, 2014)

Por lo cual se empezó el trabajo con un enfoque cuantitativo no experimental pues no se

manipulo ninguna variable, además de esto se utiliza para la recolección de datos y su
comprobación es numérica, por otro lado, el análisis estadístico se realiza con el fin de
comprender los patrones de comportamiento y comprobar teorías, así mismo es de corte
longitudinal pues requiere más de dos mediciones a lo largo de un seguimiento, tomando de
muestra la misma población en las diferentes recolecciones de datos. (Fernández & Baptista,
2014)

Para continuar con la investigación como se dijo anteriormente se utilizó el estudio

cualitativo, ya que tiene como objetivo entender el comportamiento humano buscando identificar
y explicar las diferentes facetas conductuales de las personas; utilizando la teoría fundamentada
la cual consiste en buscar teorías que expliquen un fenómeno en su contexto natural. Se utilizó
debido a que se quiere evidenciar cual es la conducta de las personas que trabajan en el área
operaria y como es la relación con su trabajo.

Participantes

En el enfoque cuantitativo la población de muestra fueron trabajadores que ejercen un

cargo operativo en una organización, los cuales están en un rango de edad de 25 a 30 años y que
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tienen una formación académica como bachiller, técnico, tecnólogo o profesional, además se
evidencia que el total de la población es de 60, donde el 50% son mujeres y el otro 50% son
hombres. Por otro lado, en el enfoque cualitativo la muestra tomada fue de seis personas, tres de
ellas mujeres y tres hombres con las características sociodemográficas anteriormente
mencionadas, asimismo la muestra fue de voluntarios.

Instrumentos

Los instrumentos que se utilizaron para elaborar y llevar a cabo esta investigación fueron
dos, el primero fue un formulario donde se le dio el nombre de investigación de autoeficacia
laboral y el segundo fue una entrevista, por otro lado, el formulario se adaptó a las necesidades de
la investigación por lo cual se tomaron varias preguntas de otras escalas, por lo tanto, se pasara a
explicar que escalas formaron parte del formulario:

La primera se llama Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS) según

Schaufeli, (2002) Esta escala se enfoca en la evaluación del síndrome de burnout donde se quiere
evidenciar el agotamiento, el cinismo y la autoeficacia en el trabajo. Se les da 7 opciones de
respuesta por consiguiente su calificación es de nunca a cada día con un total de 16 preguntas,
citado por (Martínez & Caballero, 2016)

La segunda escala tiene por nombre Autoeficacia Profesional (AU-10), el cual consiste en
evaluar las habilidades y la autoeficacia de los trabajadores para enfrentar diferentes situaciones;
además está conformada por 10 ítems así mismo es una escala tipo Likert y la puntuación de esta
es de cero indicando (nunca o ninguna vez) a 6 (siempre o todos los días)(Calderón, Dominguez,
& Arroyo, 2018)

Y el tercer fue un cuestionario de Motivación Laboral está constituido por 20 reactivos,

con una escala de tipo Likert con 5 opciones de respuesta (totalmente en desacuerdo a totalmente
de acuerdo) se tienen en cuenta en las preguntas el incentivo económico, la realización personal,
relaciones interpersonales y por ultimo estabilidad de vida. (Ancona, Camacho, & Muñoz, 2012)

Y el último fue el llamado Self- Reporting Questionnaire (SRQ-20) esta costa de 25

preguntas relacionadas a la neurótica y quejas somáticas (falta de apetito, dolor de cabeza, mala
digestión) (Araya, Wynn, & Lewis, 1992)
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Estas cuatro escalas como anteriormente se mencionaron hicieron parte de formulario

utilizado para el enfoque cuantitativo.

Mientras que en el enfoque cualitativo se hizo una entrevista semiestructurada pues esta
consiste en cualquier charla entre dos o más personas donde se hacen preguntas y se escuchan
respuestas; pero estas preguntas se pueden llevar hechas pero si en el transcurso de la entrevista
surgen dudas se pueden preguntar por esta razón se llama semiestructuradas Fernandez &
Baptista, (2014); esta entrevista la componen cuatro preguntas generales y des estas pueden
surgir otras; ya que se quiere ver cuál es la perspectiva propia que tienen los participantes de su
trabajo y si este les está generando un daño psicológico. Para analizarla se utilizará un software
llamado atlas ti versión 8 el cual ayudará a codificar la entrevista pues permite asociar códigos o
etiquetas con fragmentos de textos, sonidos, imágenes, dibujos, videos, fotos, significativamente
con enfoques formales y estadísticos, buscando códigos de patrones y clasificándolos. (Gallardo,
2014)

Procedimiento

Para la realización de los instrumentos se tuvo en cuenta que los participantes que iban a
colaborar con el estudio cumplieran con las características expuestas anterior mente como lo son
la edad, el nivel de estudio y el área de trabajo, por consiguiente se le preguntaba a la persona si
quería participar en la investigación explicándole de q trataba; contando ya con su autorización a
partir de ahí se les entrego el cuestionario de manera digital don ellos tenían que responderlo sin
dejar ninguna pregunta sin resolver; luego se siguió con la entrevista donde el investigador hacia
una seria de preguntas al entrevistado y este respondía según su experiencia y conformidad con
su trabajo así mismo se grabó la entrevista para después trascribirla y codificarla con el fin de
hacer un análisis de esta, y confirmar o negar la hipótesis.

Consideraciones éticas

Para poder empezar a realizar la investigación antes que nada se tiene que tener en cuenta
que los participantes son seres humanos por lo cual no se puede jugar con los datos personales, la
integridad, ni su salud psicológica por lo cual se le explica a los participantes que todos los datos
que proporcionen a la investigación serán tomados con fines académicos por lo cual no se les
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dará mal uso y que en ningún momento serán pasados a terceros; por esta razón se tiene en cuenta
la ley 15/ 1999 del 13 de diciembre por lo tanto el objetivo de esta es garantizar y proteger los
derechos fundamentales de las personas (honor, intimidad y privacidad) por tal motivo se hizo un
consentimiento informado el cual se puede evidenciar en los anexos donde se deja claro cómo se
utilizaran los datos y cuál es el objetivo de la investigación.

Resultados

Resultados cuantitativos

Tabla 1

No se encontraron diferencias significativas entre los puntajes generales, ya que vemos

que la media varia por ítem, pero también. Sin embargo, se encuentran ligeras diferencias en los
puntajes de autoeficacia siendo mayor, esta, en los hombres (M=51.41) que en mujeres
(M=48.69), mientras que los hombres dicen tener una mejor autoeficacia laboral (ver tabla1).

Diferencia
Diferencia de error
Media DT T P s de medias estándar
DESGASTE HOMBRE 10,51 6,1 -0,77 0,455 -0,88 78
EMOCIONAL MUJER 11,39 6,51 -0,76 0,46 -0,88 85
HOMBRE 7,16 5,17 -1,29 0,201 -1,38 66
CINISMO MUJER 8,53 6,39 -1,28 0,203 -1,38 83
EFICACIA HOMBRE 29,56 6,05 1,39 0,166 1,59 78
PROFESIONAL MUJER 27,97 6,44 1,39 0,166 1,59 84
HOMBRE 51,41 7,21 1,99 0,049 2,71 92
AUTOEFICACIA MUJER 48,69 7,77 1,98 0,05 2,71 1,01
INCENTIVO HOMBRE 16,28 4,36 -0,69 0,495 -0,53 56
ECONOMICO MUJER 16,81 4,18 -0,69 0,495 -0,53 54
RELACIONES HOMBRE 18,93 3,82 -0,67 0,505 -0,46 49
PERSONALES MUJER 19,39 3,64 -0,67 0,505 -0,46 47
RELACIONES HOMBRE 19,82 3,6 0,06 0,949 0,04 46
INTERPERSONALES MUJER 19,78 3,17 0,06 0,949 0,04 41
ESTABILIDAD DE HOMBRE 18,44 3,11 -0,87 0,386 -0,51 40
VIDA MUJER 18,95 3,27 -0,87 0,387 -0,51 43
HOMBRE 3,62 3,19 -2,59 0,014 -1,77 41
SALUD MENTAL MUJER 5,39 4,46 -2,49 0,014 -1,77 58
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Comparaciones de las medias de los puntajes de autoeficacia laboral según sexo

 Diferencia
de error 10
Escolaridad Media DT P estándar
BACHILLEER 12,17 8,07 1,47
TECNICO 9,39 5,52 1,04
DESGASTE TECNOLO 10,81 6,15 1,34
EMOCIONAL PROFECIONAL 11,17 5,32 0,412 0,83
BACHILLEER 10,5 7,08 1,29
TECNICO 7,11 3,99 0,75
TECNOLO 6,62 6,44 1,4
CINISMO PROFECIONAL 7 5,05 0,034 0,79
BACHILLEER 27,37 8,2 1,5
TECNICO 30,5 5,12 0,97
EFICACIA TECNOLO 28,33 6,34 1,38
PROFESIONAL PROFECIONAL 28,85 5,18 0,293 0,81
BACHILLEER 47,33 10 1,83
TECNICO 51,32 6,34 1,2
TECNOLO 51,24 7,71 1,68
AUTOEFICACIA PROFECIONAL 50,63 5,82 0,144 0,91
BACHILLEER 15,13 5,35 0,98
TECNICO 16,11 4,15 0,78
INCENTIVO TECNOLO 17,67 3,85 0,84
ECONOMICO PROFECIONAL 17,29 3,38 0,096 0,53
BACHILLEER 17,8 4,48 0,82
TECNICO 19,68 3,38 0,64
RELACIONES TECNOLO 19 3,74 0,82
PERSONALES PROFECIONAL 19,88 3,13 0,105 0,49
BACHILLEER 19,13 3,87 0,71
TECNICO 19,46 3,17 0,6
RELACIONES TECNOLO 20,86 2,95 0,64
INTERPERSONALES PROFECIONAL 19,98 3,31 0,31 0,52
BACHILLEER 17,7 4,28 0,78
TECNICO 18,89 2,91 0,55
ESTABILIDAD DE TECNOLO 19,38 2,89 0,63
VIDA PROFECIONAL 18,93 2,46 0,239 0,38
BACHILLEER 5,83 4,36 0,8
TECNICO 3,07 3,07 0,58
TECNOLO 4,57 4,23 0,92
SALUD MENTAL PROFECIONAL 4,44 3,81 0,067 0,6

Comparaciones de las medias de los puntajes según el nivel de escolaridad

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Tabla 2

No se encontraron diferencias significativas entre los puntajes generales, ya que

vemos que la media varia por ítem, pero también. Sin embargo, se encuentran ligeras
diferencias en los puntajes de autoeficacia siendo mayor, esta, en los técnicos (M=51.32)
que en bachilleres (M=47.33), mientras que los técnicos dicen tener una mejor
autoeficacia laboral. Sin embargo, se pudo evidenciar que no se encuentra una diferencia
significativa en el puntaje de la media de cinismo, pero por lo contrario se rechaza por
completo la H* con una P= 0.034(ver tabla 2).

Relaciones de MBI-GS (Desgaste emocional, Cinismo y Eficacia Profesional)

De igual forma, no se encontró ninguna diferencia significativa en los puntajes de

desgaste emocional, cinismo y eficacia profesional. No obstante se rechaza la H* de cinismo
y las otras dos variables se acepta la H*.

Referencias

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