TEMA CONTRATO DE TRABAJO1

EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, NATURALEZA JURÍDICA,

CONSENTIMIENTO, OBJETO Y CAUSA

CONCEPTO

En todo contrato deben distinguirse: el pacto o acuerdo contractual (contrato

propiamente dicho) y sus efectos (la constitución, alteración o extinción de la
relación jurídica).

El contrato de trabajo es lo que la doctrina civilista llama un contrato obligatorio,

cuya finalidad es la constitución de una relación obligacional entre las partes.

La ordenación impuesta por los poderes estatal y “colectivo” alcanza a todos los
aspectos significativos del contrato, dejando escaso margen a la voluntad de las
partes.

Montoya Melgar lo define como el negocio jurídico bilateral que tiene por
finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el
cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y una
prestación salarial.
Sus características son: contrato típico y nominado, sinalagmático
(prestaciones de carácter recíproco), oneroso (obligaciones de carácter
patrimonial), conmutativo (equivalencia entre prestaciones), consensual (se
perfecciona por el mero consentimiento) y normado (extensa regulación legal y
colectiva).

El art. 3.1.c) ET lo considera como fuente del Derecho del Trabajo al

disponer que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral
se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de
trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Conforme al Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este
permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los
preceptos jurídicos adecuados. Si en tal parte, el trabajador tuviera
asignadas condiciones o retribuciones especiales, el órgano
jurisdiccional habrá de pronunciarse sobre su subsistencia o
supresión en todo o en parte (Art. 9.1 ET).

La calificación que las partes den al contrato no es definitoria de la verdadera

naturaleza de éste, sino que habrá de atenderse a la realidad de la ejecución del
contrato.
Así, El art.1.1 ET señala que será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
, proporcionando asimismo, una definición de contrato de trabajo a través de Sus
elementos típicos:

-voluntariedad en la prestación de servicios;

1
Se adapta temario a convocatoria de 2019.
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-ajeneidad: tanto de frutos, en cuanto que el resultado de su trabajo pasa
desde el inicio a formar parte del patrimonio del empresario; como de
riesgos, ya que percibirá una compensación económica garantizada sin
quedar afectado por responsabilidad del trabajo en sí mismo considerado;

-retribución: en cuanto persigue la obtención de ingresos; y,

-dependencia: definida en expresión clásica de la jurisprudencia como la

sumisión del trabajador al círculo rector, organizativo y disciplinario del
empresario. En este sentido, el (Art. 20.1 ET “el trabajador estará obligado a
realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en
quien este delegue”).

El artículo 1.3 del ET excluye determinadas actividades del ámbito de laboralidad:

funcionarios, consejeros, trabajos familiares, etc.

NATURALEZA JURÍDICA

Son muchas las teorías que han intentado

A lo largo del tiempo han sido
aproximar el contrato de trabajo a algún otro: así por ejemplo: compra-
venta, sociedad, mandato, arrendamiento de obra o al de servicios. Ello
carece de sentido porque es un contrato sui generis, no integrable
en ningún otro. Es más, prácticamente todas las relaciones se
encuentren situadas en la órbita del contrato de trabajo,
subsistiendo solo al margen los arrendamientos de servicios o de
obras que pugnan con el contrato de trabajo, como es el caso de los
autónomos y profesionales independientes.

Por tanto, es inútil intentar encajar el contrato de trabajo en alguno

de los tipos contractuales aludidos, ya que aquél posee elementos
típicos diferenciadores y un régimen jurídico propio y peculiar.

Ello es consecuencia de que la naturaleza del contrato tiene mucho que ver con el
nacimiento del mismo. La regulación del trabajo por cuenta ajena en el s. XIX se llevo a cabo
en los Códigos Civiles como arrendamiento de servicios; sin embargo, los abusos a que ello
condujo en perjuicio del trabajador hizo inevitable que el Estado, a través de normas
imperativas fuera sustrayendo determinadas parcelas a la esfera privada.

Hoy ya no tiene sentido tratar de asimilar la figura jurídica del contrato de trabajo a
cualesquiera otras porque como entiende la doctrina estamos ante un contrato sui generis,
no integrable en ningún otro. Así, respecto del:

-Contrato de sociedad: Si bien en él se armonizan intereses coincidentes, las partes son

jurídicamente iguales y ponen en común un bien para obtener ganancias y repartirlas, en el
contrato laboral, se enfrentan intereses contradictorios, empresario y trabajador se sitúan en
posición de jerarquía, y falta el elemento esencial del acuerdo societario.

-Contrato de mandato: Existen obstáculos insalvables de carácter económico y social, ya que

sería impensable en el contrato de trabajo que, “a falta de pacto en contrario, se suponga
gratuito”, regulación ésta recogida en el art. 1711 Código Civil para el contrato de mandato.

-Contrato de arrendamiento de servicios, que si bien “el servicio de criados y trabajadores

asalariados” en un principio apareció regulado como contrato de arrendamiento de servicios,
lo cierto es que en la actualidad faltaría la nota básica de dependencia.

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-Contrato de compraventa: Si bien filosóficamente podría entenderse que el trabajador
vende al empresario su fuerza de trabajo a cambio de un precio, lo cierto es que tanto por
razones técnico-jurídicas como de política social, el trabajo no puede ser objeto de cosa
vendida.

-Contrato de arrendamiento de obra, en el que la ajenidad desaparece y la dependencia se

reviste de tintes ajenos a lo laboral.

La creciente complejidad de las relaciones laborales ha determinado que Prácticamente todas

las relaciones se encuentren situadas en la órbita del contrato de trabajo, subsistiendo solo
al margen los arrendamientos de servicios o de obras que pugnan con el contrato de trabajo,
como es el caso de los autónomos y profesionales independientes.

Por tanto, es inútil intentar encajar el contrato de trabajo en alguno de los tipos
contractuales aludidos, ya que aquél posee elementos típicos diferenciadores y un régimen
jurídico propio y peculiar.:
 Afecta a grandes masas de población.
 Sujeto a una fuerte normativa reguladora.
 Su carácter alimenticio y de medio fundamental de vida.
 Su marcada índole personal.

CONTRATO DE TRABAJO: CONSENTIMIENTO, OBJETO Y CAUSA

“No hay contrato sino cuando concurren los siguientes requisitos:

consentimiento de los contratantes, objeto cierto que sea materia de
contrato y causa de la obligación que se establezca” (art. 1261 Código
Civil).

CONSENTIMIENTO:

El consentimiento, como elemento esencial del contrato de trabajo, se

contiene en el artículo 1.1 ET cuando configura la relación laboral como
prestación voluntaria.

El contrato de trabajo se perfecciona por el consentimiento, manifestándose

éste “por el concurso de la oferta (de trabajo hecha por el empresario)
y de la aceptación (hecha por el trabajador) sobre la cosa y la causa que
han de constituir el contrato” (art. 1262.1 CC); es decir, implica el concurso de
la oferta de trabajo hecha por el empresario y la aceptación hecha por el trabajador
sobre la materia objeto del contrato y la causa constitutiva del mismo.

El consentimiento de los sujetos ha de existir verdaderamente, pudiendo

ser:

-Tácito: concurren significativas circunstancias reveladoras de que

las partes han puesto de manifiesto una voluntad concorde.

-Expreso: verbal o escrito. Art. 1262 CC párrafo 2 y 3: “Hallándose

en lugares distintos, hay consentimiento desde que el oferente

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conoce la aceptación o desde que, habiéndosela remitido el
aceptante, no pueda ignorarla sin faltar a la buena fe.

En los contratos celebrados mediante dispositivos automáticos hay

consentimiento desde que se manifiesta la aceptación”.

La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios:

violencia, intimidación, dolo, error en la voluntad, error en la declaración,
(todos ellos del 1266 a 1270 CC). reserva mental, simulación, declaración iocandi
causa

El consentimiento de los sujetos ha de existir verdaderamente sin que quepa

deducir su concurrencia. Dicha manifestación puede hacerse de forma expresa o
tácita, la cual se produce a partir de la concurrencia de significativas circunstancias
reveladoras de que las partes han puesto de manifiesto una voluntad concorde
entre las mismas.

La manifestación expresa pude ser verbal, que no plantea problemas a no ser que
una de las partes lo niegue, o escrita, respecto de la cual “la aceptación hecha por
carta no obliga al que hizo la oferta sino desde que llegó a su conocimiento” (art.
1262.2 CC), yendo precedida tal aceptación, en el ámbito del derecho del trabajo,
de una oferta de trabajo singularizada.

OBJETO:

Si por objeto de un contrato debe entenderse la sustancia económica que

cae bajo la voluntad de las partes, es evidente que la materia del contrato
de trabajo está constituida por los bienes que desean intercambiar los
contratantes.

El art. 1.1 ET con la expresión “servicios retribuidos” recoge la

doble cara del objeto contractual (prestación laboral y prestación
salarial), ya que en el trabajo reside el interés del empresario,
mientras que el trabajador persigue otro bien u utilidad: obtener un
salario.

El objeto de contrato ha de ser posible, lícito (no contrario a las leyes o buenas
costumbres) y determinado (arts. 1271 a 1273 CC).

Fundamentado en el derogado art. 2 LCT (el objeto del contrato de trabajo era
“todo trabajo u obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo
servicio que se preste en iguales condiciones”), suele afirmarse que el objeto del
contrato es el trabajo en ciertas condiciones: personal, voluntario, dependiente y
por cuenta ajena.

Sin embrago, en el trabajo reside el interés de una de las partes (empresario),

mientras que la otra parte (trabajador) persigue otro bien u utilidad –obtener un
salario- que también se integra en el objeto del contrato de trabajo. En este
sentido, la expresión “servicios retribuidos” del art. 1.1 ET recoge esta doble cara
del objeto contractual: prestación laboral y prestación salarial.

CAUSA:

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Es la razón práctica, la función económico social del negocio querida por el
ordenamiento jurídico para este contrato. Concretamente, ha de entenderse como
Es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenada a la producción
de bienes y servicios.

Arts. 1275-1277 CC:

Los contratos sin causa, o con causa ilícita (por oponerse a las leyes o a la
moral), no producen efectos.

La expresión de causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad, si no se

probase que estaban fundados en otra verdadera y lícita.

Aunque la causa no se exprese, se presume que existe y que es

lícita mientras no se pruebe lo contrario.

TRABAJADOR Y EMPRESARIO2

De acuerdo con el art 1.1 ET, son trabajadores quienes voluntariamente

presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona.

Esta definición se completaría:

-Por vía negativa: a través del art. 1.3 del ET que recoge un cuadro de
exclusiones realizadas por razones de política legislativa o de seguridad
jurídica (trabajos amistosos, familiares, transporte, …).
-Por vía positiva: a través del art. 2 del ET que recoge las relaciones
laborales especiales.

Por lo que se refiere a la capacidad para ser trabajador, debemos referirnos

a la capacidad para contratar. En este sentido, supuesta la capacidad
jurídica inherente a la condición de persona, según las normas del Código
Civil, en la capacidad de obrar podemos distinguir:

EDAD:

Capacidad plena:
-Los mayores de 18 años.
-Los mayores de 16 años y menores de 18 que, con el consentimiento de
sus padres o tutores, vivan de forma independiente de éstos.
-Los mayores de 16 años y menores de 18 emancipados.

Capacidad limitada:
Los mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados. Esta limitación
podrá ser superada a través de la autorización. En este sentido, el art. 7 del
ET señala que si el representante de una persona de capacidad limitada la
autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta

2
Si falta tiempo, resumir lo que recogemos entre corchetes con fondo amarillo.
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también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se
derivan de su contrato y para su cesación.

Incapacidad:
Se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años. Art. 6 ET.
No obstante, según art 6.4 ET, la Autoridad Laboral podrá autorizar en
casos excepcionales la intervención de menores de 16 años en espectáculos
públicos, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su
formación profesional y humana. Dicha autorización ha de ser por escrito y
para actos determinados.

INCAPACIDAD FÍSICA O PSÍQUICA: habrá de estarse a lo que señale la

sentencia que declare la incapacitación (art. 760 LEC).

EXTRANJERÍA: los extranjeros, según el art. 7.c) del ET, podrán contratar la
prestación de su trabajo de acuerdo con lo dispuesto en la legislación
específica.

Asimismo, señalar que el art. 4 y el 5, respectivamente, recogen una serie

de derechos y deberes básicos del trabajador, [entre los que podemos
destacar: negociación colectiva, sindicación, reunión, huelga, ocupación
efectiva, prevención de riesgos, al desarrollo de planes y acciones
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad, a la formación
profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, etc... entre los primeros;
y cumplir las órdenes del empresario, no concurrir con la actividad de la
empresa, contribuir a la mejora de la productividad, … respecto a los
segundos].

Por último, destacar el nuevo art. 20 bis del ET, de derechos de los
trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la
desconexión.

En cuanto al empresario, es definido por el art. 1.2 del ET: “Serán

empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes
que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el
apartado anterior (en referencia a los trabajadores) así como de las
personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas
de trabajo temporal legalmente constituidas”.

Respecto al empresario persona física no existe regla especial de capacidad

en el ET por lo que se deben aplicar las generales civiles. Simplemente,
señalar que, a diferencia del trabajador, aquí sí juega la institución de la
representación.

En cuanto al empresario persona jurídica, y ante el silencio del ET,

habremos de estar también a las reglas generales de capacidad de las
corporaciones, asociaciones, fundaciones y sociedades, aplicando las reglas
civiles o mercantiles según se trate de sociedades de una o de otra
naturaleza.

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Por lo que se refiere al empresario sin personalidad, el art. 1.2 del ET
menciona a las comunidades de bienes.

Respecto a los derechos y deberes del empresario, el ET, a diferencia del

trabajador, no recoge un catálogo de los mismos, quizá por no ser
necesario ya que establecido un derecho para una de las partes
implícitamente se predica para la contraparte el deber correspondiente. Por
ello, los derechos del empresario serían los correspondientes a los deberes
de los trabajadores enumerados en el art 5 ET, y los deberes los
correspondientes a los derechos de los trabajadores en la relación laboral
recogidos en el art 4.2.

No obstante, el ET regula expresamente uno de los derechos del

empresario, como es el poder de dirección, que es la facultad que confiere
el contrato de trabajo al empresario de dar órdenes sobre el modo, tiempo
y lugar de ejecución del contrato.

NACIMIENTO DEL CONTRATO

El contrato de trabajo pertenece a la especie de los de ejecución

continuada, lo que permite distinguir con claridad entre el contrato o
negocio jurídico en sentido estricto y la serie de actos posteriores de
cumplimiento que forman el contenido de la relación jurídica laboral.

Respecto del momento en que el contrato de trabajo produce plenos efectos

existen dos posiciones claramente diferenciadas:

Teoría Contractualista:

El contrato de trabajo, como cualquier otro de naturaleza consensual, es un

acuerdo de voluntades. El nacimiento de la relación de trabajo requiere, por
tanto, el consentimiento de ambas partes. Así lo señala el Código Civil: el
contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse
respecto de otra u otras a dar alguna cosa o prestar algún servicio.

Dado el carácter consensual del contrato, la perfección coincide con el

nacimiento. El Art. 1258 del CC señala que los contratos se perfeccionan
por el mero consentimiento y desde entonces obligan, no sólo al
cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las
consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al
uso y a la ley.

El consentimiento señalado se manifiesta, según el art. 1262 del CC, por el

concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de
constituir el contrato.

De lo señalado se deriva que no será necesaria la efectiva prestación de

servicios para que el contrato produzca sus efectos, al tratarse de un
contrato de ejecución continuada en el que se distingue claramente el
negocio jurídico en sentido estricto y la posterior serie de actos de
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cumplimiento. De la teoría contractualista, tesis mayoritariamente admitida
por nuestra doctrina y jurisprudencia, se deriva:

-Cuando no se haya realizado formalmente una oferta de trabajo pero haya

habido un conjunto de actos preliminares o preparatorios del contrato que
en razón a su importancia y a las expectativas que la conducta del
empleador haya generado, se derive un daño al trabajador, éste podrá
ejercitar, aunque no pueda exigir una acción de cumplimiento, acción para
el resarcimiento de daños y perjuicios.
-Existe despido cuando el empresario no admite al trabajador que pretende
incorporarse al centro de trabajo después de firmado el contrato.
-Si el trabajador sufre un accidente cuando se traslada para incorporarse a
la empresa en su primer día de trabajo, tal accidente tendrá la
consideración de accidente de trabajo in itinere.

Teoría RELACIONISTA: mantiene que las obligaciones de las partes nacerían

de la ejecución del trabajo o de la incorporación a la empresa.

PERÍODO DE PRUEBA

El art. 14 del ET señala que podrá concertarse por escrito un periodo de

prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se
establezcan en los Convenios. En defecto de pacto colectivo, la duración del
periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados,
ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de
25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del

artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de
prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en
convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar

las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el

trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en
la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si
fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación
laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las

trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo

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48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el
embarazo o maternidad.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el

desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose los
servicios prestados como antigüedad en la empresa.

Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,

acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural y violencia
de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de
prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca
acuerdo entre ambas partes.

Respecto a los contratos en prácticas, el art. 11.1 d) ET establece que,

salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser
superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses para los contratos
en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de
grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

El pacto de prueba debe constar por escrito (art. 14.1). El acuerdo escrito
ha de preceder o ser simultáneo al comienzo de la ejecución del contrato; el
posterior, aun escrito, es nulo.

FORMA DE CONTRATACIÓN, EFECTOS

El art. 8.1 del ET señala que el contrato de trabajo se podrá celebrar por
escrito o de palabra, admitiendo incluso la pura manifestación tácita de la
voluntad: se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución a aquel.

La exigencia de forma escrita viene establecida en el mismo art.8, en su

punto 2º: deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo
exija un disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la
formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos
y de relevo, los de los trabajadores a distancia, los contratos para la
realización de obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constaran por escrito los contratos por tiempo determinado
cuya duración sea superior a cuatro semanas”.

Las relaciones y contratos que exigen la forma escrita son:

 El contrato del auxiliar asociado. Art. 10.3 ET.

 Las relaciones laborales especiales de alta dirección, deportistas
profesionales, artistas en espectáculos públicos, discapacitados en
centros especiales de empleo, abogados en despachos, especialistas en
Ciencias de la Salud y representantes de comercio.
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 Los profesores de religión (RD 696/2007)
 Contrato de relevo y jubilado parcial.
 Contrato de inserción, Ley 44/07
 Contrato de interinidad aunque tengan una duración inferior a 4 semanas
(RD 2720/1998)

El art. 8.2 añade que cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato
se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

El art. 8.3 señala que el empresario está obligado a comunicar a la oficina

pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación
y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de
los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas, deban o no
formalizarse por escrito.

El art.8.4 señala que el empresario entregará a la representación

legal de los trabajadores una copia básica de los contratos que
deban celebrarse por escrito, salvo de los contratos de relación
laboral especial de alta dirección sobre los que existe el deber de
notificación.

Esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción
del número del D.N.I. o N.I.E., el domicilio, el estado civil, y
cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará en un máximo diez días desde la

formalización del contrato a los representantes legales de los
trabajadores.

Conforme al art. 8.5, cuando la relación laboral sea de duración superior a

cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador
sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral (RD 1659/1998).

Respecto de los efectos que acarrea la ausencia de forma escrita, el art 8.2
ET señala que de no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa y tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios.

Si el contrato fuera realmente a tiempo parcial o de duración determinada,

la prueba de tal circunstancia eliminaría la posible conversión, por lo que
simplemente se carga sobre el empresario la carga de la prueba.

Por último,Algunas normas exigen que el contrato deba formalizarse por

escrito en un determinado modelo; de no cumplirse dicha obligación, la
consecuencia que tendría es la posible sanción administrativa.

Finalmente indicar que si el contrato resultase nulo, el trabajador

podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la
remuneración consiguiente a un contrato válido.

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En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el
trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al
trabajo igual o de igual valor. (Art. 9.2 y 3 ET)

PRUEBA DEL CONTRATO

La existencia del contrato puede probarse por cualquiera de los medios

existentes en derecho, entre los cuales evidentemente está la forma escrita
como el elemento más facilitador de dicha prueba, pero cabe también la
prueba por indicios y por presunciones.

El propio Estatuto la establece en el art. 8: “se presumirá existente (el

contrato) entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de
una retribución a aquel”.

A estas cuestiones se refiere el art. 90 de la LJS, al señalar que las partes,

previa justificación de la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas,
podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la
Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba,
incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y
del sonido o de archivo y reproducción de datos. No se admitirán pruebas
que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o
indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de
derechos fundamentales o libertades públicas.

Por tanto, el análisis de los hechos objetivos u obligaciones constituidas

será el único elemento relevante a efectos de la calificación, no sirviendo lo
que las partes digan, sino lo que las mismas hagan.

En el análisis de los hechos objetivos se utilizarán los criterios o elementos

constitutivos del contrato de trabajo y afines, cuya concurrencia
(dependencia y ajeneidad) se averiguará mediante un sistema de indicios
derivables de aquéllos. La jurisprudencia ha ido efectuando una elaborada
construcción sobre estos indicios.

No obstante, en caso de duda, juega la presunción de laboralidad, lo que

significa que hay una vis atractiva a favor del contrato.

La prueba en contrario corresponde a quien alegue la inexistencia del

contrato.

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