Contrato de trabajo: Definición, Concepto, Notas y Caracteres

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por el que el trabajador se

obliga de forma libre a prestar personalmente servicios de modo dependiente, por
cuenta del empresario, a cambio de una retribución. Sin embargo, no toda
prestación de servicios retribuida puede ser considerada como relación laboral. Es
preciso que la actividad se despliegue en un marco de características relacionadas
con la dependencia en su realización y con la apropiación de la obra o servicio
prestado por parte de la persona que la encarga. Se puede encontrar, por tanto, una
serie de figuras que, si bien en un principio pudieran parecer encuadrables en un
contrato de trabajo, no merecen tal consideración por faltar en ellas una o varias de
las características que identifican este tipo contractual.

A. Definición legal
(ET art.1.1 y 8.1)

El legislador no proporciona una definición directa de lo que ha de entenderse por

contrato de trabajo, pero sí determina los elementos esenciales del mismo cuando
extiende el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores a los trabajadores
que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario. Además, establece una presunción de laboralidad del
contrato entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a
aquél.

Resultan, así, las notas características de la relación laboral: compromiso

personalísimo de desarrollar la actividad; voluntariedad; dependencia; ajenidad ;
retribución y ausencia de exclusión legal. La quiebra de cualquiera de estos
requisitos impide que estemos ante un contrato de trabajo.

El trabajo asalariado y, por ende, el contrato de trabajo, se configura así como un

vínculo que contractualiza la prestación de este tipo de servicios, y por el que una
persona, el trabajador, se compromete a la realización de una actividad, durante
cierto tiempo (determinado o indefinido), en el marco de organización y bajo la
dirección de otra, el empresario, a cambio de una retribución.

No basta, así, para el nacimiento de la relación laboral, con que exista un servicio o
se realice una determinada actividad de forma personal y voluntaria, ni con que ésta
se retribuya. Es necesario que a estos elementos se sumen otros, que son
precisamente los que permiten calificar la prestación como laboral, especialmente la
asunción por el receptor del servicio de los costes, riesgos y resultados económicos
propios de la actividad productiva (ajenidad), y la dependencia o subordinación del
trabajador respecto del empresario, quedando comprendido en su círculo rector,
disciplinario y organizativo. Si no existe tal sujeción el contrato puede considerarse
civil o mercantil, pero no laboral.

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Determinación del contrato de Trabajo
1) La determinación de la existencia de un contrato de trabajo, y su calificación
como tal, corresponde:

a. En primer término a las partes, trabajador y empresario. Fundamentalmente a la

empresa, en su condición de oferente de empleo, atendiendo a sus necesidades
productivas y de personal, a sus estrategias organizativas y económicas (costes de
personal), y de conformidad con la normativa reguladora de las distintas formas de
contratación de personal.

b. Pero con independencia de la denominación que pacten las partes (nomen iuris),
el contrato tiene la naturaleza que se derive de la realidad de las prestaciones
concurrentes. De este modo, si se trata de una prestación de servicios de carácter
dependiente o subordinado, por cuenta ajena y retribuida, en principio es un contrato
de trabajo, aunque las partes le hayan dado otra forma o denominación.

c. Esta calificación le corresponde en último término y en caso de conflicto a la

jurisdicción, con frecuencia en el marco de reclamaciones frente a despidos o de
prestaciones por desempleo, toda vez que unos y otras sólo se producen a partir de
la existencia de un contrato de trabajo.

No obstante, también puede solicitarse la declaración judicial de laboralidad de una

relación, normalmente a instancia del trabajador, cuando existe discrepancia sobre su
calificación y efectos, o articularse a través de la intervención de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social (y de la Administración Laboral), que con ocasión de
una actuación detecte la existencia de relaciones de trabajo no formalizadas como
tales, procediendo en consecuencia (actas de infracción o liquidación,
fundamentalmente), en su caso, conjuntamente con la autoridad judicial (proceso de
oficio).

2) La calificación por las partes de contrato de arrendamiento de servicios, no

desvirtúa la naturaleza laboral del contrato, dado que la esencia del arrendamiento
de servicios no es incompatible con la de la relación laboral.

Exclusiones
(ET art.1.3)

La configuración legal del contrato de trabajo se completa con la delimitación

negativa que resulta del catálogo de relaciones excluidas del ámbito laboral, a
saber:

- funcionarios y asimilados;
- prestaciones personales obligatorias ;
- consejeros y miembros del consejo de administración;
- trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad ;
- trabajos familiares ;

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 - operadores mercantiles autónomos;
- y transportistas.
En todo caso, las exclusiones señaladas no son numerus clausus, excluyéndose, en
general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la definida.

B. Requisitos
(ET art.1.1 y 8.1)

El contrato de trabajo es, en primer término, un contrato bilateral de intercambio

en el que dos partes se obligan recíprocamente a intercambiar una actividad o
prestación de servicios de cierta naturaleza y en determinadas condiciones, por una
contraprestación económica, y que se perfecciona, naciendo a la vida jurídica, con la
prestación libre, consciente y no viciada (por error, dolo, violencia o intimidación) del
consentimiento.

Pero el hecho de que la relación laboral nazca del acuerdo de voluntades expresado
en el contrato de trabajo, no significa que sin contrato formalizado no pueda
haber prestación asalariada de servicios (y por tanto obligaciones para las partes), o,
en sentido contrario, que toda prestación de servicios formalizada bajo un
contrato de trabajo sea asalariada. Para que la prestación pueda considerarse laboral,
hayan formalizado o no las partes un contrato de trabajo, es preciso que la actividad
del trabajador reúna las características propias de este tipo de prestación: trabajo
personal; voluntariedad; dependencia; ajenidad y retribución En caso contrario
estaríamos ante una simulación de contrato .

No obstante, aunque es una regla general que las partes pueden pactar lo que
estimen conveniente, sin contravenir las leyes, la moral o el orden público, y siempre
que el objeto contractual sea lícito, en el ámbito laboral se impone sobre la voluntad
de las partes una gran cantidad de normas imperativas estatales y de origen
convencional (convenios colectivos), que les resultan indisponibles. El volumen y la
trascendencia de estas normas imperativas alcanza un grado tal que predetermina la
práctica totalidad de las condiciones laborales (desde su contenido, pasando por el
tiempo de dedicación, la retribución, los acontecimientos que inciden en la vida del
contrato, su extinción, etc.), dejando a las partes un escaso margen de autonomía,
sin perjuicio de la mejora de las condiciones legal o convencionalmente previstas.

Presunción de laboralidad y contrato de trabajo tácito

(ET art.8.1)

Si concurren las características señaladas, se presume que existe una relación

laboral, aun cuando las partes no la hayan formalizado expresamente. La presunción
requiere, por tanto, no sólo la existencia de prestación de servicios, sino que la
misma se realice concurriendo las notas que identifican la relación laboral.

Si falta la exteriorización expresa (verbal o escrita) de la voluntad de establecer

una relación laboral, pero de hecho se produce en los términos indicados, el
ordenamiento entiende que se trata de un contrato tácito de trabajo, al deducirse la
voluntad de las partes de obligarse por este tipo de relación jurídica, a partir los

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 hechos, esto es, por la efectiva realización de un trabajo personal en los términos
legalmente descritos. La relación laboral nacida de este modo, tácitamente, tiene los
mismos efectos que la surgida de la manifestación expresa de las partes.

NOTAS DE O CARACTERES DEFINITORIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.Trabajo personal

La prestación personal del servicio por parte del trabajador es la primera nota que
permite identificar una relación laboral. Si ésta falta no puede hablarse de contrato
de trabajo, con lo que si el prestador del servicio no es una persona física la
relación nunca puede ser laboral. En este sentido y en atención a esta característica,
suele decirse que el contrato de trabajo es un contrato personalísimo.

Se descarta, con ello, la laboralidad de los contratos de prestación de servicios

concertados con personas jurídicas o con entes sin personalidad jurídica, en el marco
de una organización productiva. En estos casos se trata de colaboraciones entre
empresas, gestionadas mediante los contratos civiles o mercantiles
correspondientes.
El contrato de trabajo se celebra tomando en consideración la persona del
trabajador y sus condiciones (conocimientos, habilidades, aptitudes, titulación,
etc.), y no la mera realización de la actividad, por lo que cuando el trabajo pueda
realizarse y se realice por una persona diferente a la que se ha contratado, la
relación no puede considerarse laboral.

Lógicamente, ello no obsta para que el empresario pueda sustituirle, mediante el

correspondiente contrato de sustitución o interinidad, si temporalmente no puede
continuar desempeñando la prestación de servicios (por ejemplo, porque concurre
alguna causa de suspensión contractual). El sustituto formaliza su propio contrato,
paralelo y diferente al del sustituido.

2. Voluntariedad

La prestación de servicios en régimen laboral ha de ser necesariamente voluntaria, en

el bien entendido que el trabajador tiene que haber decidido libremente ofrecer sus
servicios. Esta voluntariedad se materializa en el consentimiento prestado para
obligarse por el contrato de trabajo.
Es por ello que se excluyen expresamente del ámbito laboral las prestaciones
personales obligatorias, ya resulten de una coacción en los términos del trabajo
forzoso o de una imposición legal.

3. Carácter retribuido

Aunque la actividad laboral puede reportar al trabajador beneficios de muy variado

tipo y alcance -como en los contratos formativos, de inserción social, de realización

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 personal, etc.-, el trabajo asalariado es esencialmente lucrativo. Los trabajadores
realizan la actividad pactada con el empresario a cambio de una contraprestación
económica, denominada salario en el contexto laboral.

La naturaleza salarial de la compensación recibida por el trabajador no queda

invalidada porque esta adquiera formas que no son las tradicionales o habitualmente
empleadas (en el sentido de salario como cantidad fija y periódica). Así, se considera
igualmente salario el pago variable de cantidades sujetas al cumplimiento de
objetivos, resultado de comisiones por operaciones realizadas, determinadas por la
realización de actos u obras, o incluso vinculadas a la evolución de la empresa
(participación en beneficios o en reducción de costes). La singularidad es que la
mayoría de estos conceptos retribuyen trabajo medido o productividad.

Con carácter general se admite que el prestador de los servicios de amistad,

benevolencia o buena vecindad reciba, sin alterar la naturaleza de la prestación,
compensaciones o indemnizaciones económicas, especialmente cuando son simples
compensaciones por los gastos o perjuicios causados por la dedicación en cuestión, o
incluso alguna donación dineraria, propinas, etc.

4. Dependencia o subordinación

Para que una prestación de servicios pueda considerarse trabajo asalariado es

necesario que la actividad se desarrolle dentro del ámbito de organización y
dirección del empresario, lo que tradicionalmente suele conocerse como
dependencia o subordinación.

Si esta nota no concurre el contrato es civil o mercantil, según el caso, pero no

laboral.

Esta exigencia supone la incardinación del trabajador en el círculo organicista

rector y disciplinario del empresario, siendo la proyección acumulada de indicios de
dependencia y ajenidad sobre la relación concreta que se analiza la que permite la
calificación.

Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción

bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades
y los modos de producción, y que además, aunque sus contornos no coincidan
exactamente, guardan entre sí una estrecha relación. De ahí que en la resolución de
los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del
contrato de trabajo a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra.

a. Contenido y alcance

Trabajar en régimen de dependencia tiene una doble consecuencia:

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 1. El trabajador debe acatar las órdenes dadas por el empresario (especificación de
tareas, y modo de organización de las mismas).
2. Y queda sometido a la potestad disciplinaria del empleador por cuenta de quien
realiza la labor, correspondiendo a éste la vigilancia y control de la correcta
prestación del servicio y, en su caso, la sanción en caso de incumplimiento.
Por lo que el requisito de dependencia no concurre cuando el contratado actúa con
plena autonomía.

b. Indicios de dependencia

Estos indicios pueden ser comunes a cualesquiera actividades o trabajos, o

específicos de ciertas actividades laborales o profesionales

Los indicios de dependencia más comunes son los siguientes:

- el sometimiento a una jornada y a un horario predeterminado

- la asistencia a un centro de trabajo o a un lugar de trabajo designado por el
empresario
- la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o
empresario, que se encarga de programar su actividad, es decir, la programación
por el empresario de la actividad del trabajador
- la asiduidad en el trabajo, en el sentido de asistencia regular y continuada
- la exclusividad en el trabajo
- la ordenación de las tareas mediante directrices detalladas y minuciosas
- la fijación de la cantidad de trabajo, su calidad y plazos de ejecución
- la estabilidad en el contrato, en el sentido de prestación prolongada de servicios
- la imposibilidad de decidir entre la aceptación y el rechazo de encargos
- la no aportación por el trabajador de medios o útiles de trabajo
- no contar con colaboradores
- la existencia de mecanismos de control y supervisión de la actuación profesional
en su sentido técnico-jurídico
- el sometimiento al poder sancionador del empresario
- la remuneración por tiempo

5. Ajenidad

El trabajo asalariado se caracteriza también por la ajenidad, esto es, por consistir en
la realización de una actividad por cuenta de un tercero, el empresario, quien hace
suyos los resultados o frutos del trabajo y asume los riesgos y costes del proceso
productivo.

a. En riesgos y costes

La ajenidad en los riesgos y costes supone que pesa sobre el empresario la ventura
de la actividad económica desarrollada, de su buena marcha y de sus malos
resultados, sin que unos y otros tengan incidencia directa, en principio, en el trabajo
de sus asalariados, a los que debe retribuir la prestación realizada aun cuando no
haya obtenido los beneficios económicos deseados.

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La ajenidad implica, por tanto, que el trabajador tiene garantizada su retribución
con independencia de los resultados económicos de la empresa.

La ajenidad resulta de la presunción iuris tantum de que existe contrato de trabajo

entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución y traslada a la
receptora de los servicios la carga de acreditar que era quien los prestaba el que
recibía la utilidad de ellos.

b. En los resultados o frutos

La ajenidad en los frutos o resultados conlleva, por su parte, la adquisición

automática por el empresario de los resultados de la actividad laboral, así como de
su utilidad patrimonial.

El producto del trabajo se integra en el patrimonio de otra persona, el empresario,

que a su vez es propietario de las materias primas y de los medios de producción y
controla el proceso productivo, con independencia de que tal incorporación tenga por
objeto su directa y personal (o familiar) utilización y disfrute, o su transmisión a
terceros mediante el mecanismo jurídico correspondiente, a través su puesta a
disposición en el mercado de bienes y servicios.

En este sentido, hay que distinguir según la naturaleza del resultado: si se trata
de algo material, un producto o bien tangible, su propiedad es adquirida
directamente por el beneficiario del trabajo (empresario); mientras que si se trata de
un servicio, la ejecución del mismo tiene lugar bajo la dirección y para satisfacer las
necesidades de la persona a favor de la cual se presta (ordinariamente de sus
clientes y usuarios).
El trabajador cede anticipadamente sus derechos sobre el trabajo que realiza, a
cambio de no asumir el riesgo de la actividad productiva, cesión que justifica, como
se acaba de indicar, la contraprestación económica que recibe. El instrumento jurídico
de cesión es, pues, el contrato de trabajo.
Consecuentemente, si el empresario no adquiere de forma automática los resultados
de la actividad del trabajador, la relación no puede considerarse laboral. Así ocurre
cuando el prestador del servicio puede transferir a un tercero el resultado de su
trabajo poniéndolo directamente en el mercado.