Laboral 1 Urjc

Tema 1 Derecho Laboral I
TEMA 1
CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIÓN, CONCEPTO, NOTAS Y CARACTERES
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por el que el trabajador se obliga de forma

libre a prestar personalmente servicios de modo dependiente, por cuenta del empresario, a cambio de
una retribución. Sin embargo, no toda prestación de servicios retribuida puede ser considerada como
relación laboral. Es preciso que la actividad se despliegue en un marco de características relacionadas
con la dependencia en su realización y con la apropiación de la obra o servicio prestado por parte de
la persona que la encarga. Se puede encontrar, por tanto, una serie de figuras que, si bien en un
principio pudieran parecer encuadrables en un contrato de trabajo, no merecen tal consideración por
faltar en ellas una o varias de las características que identifican este tipo contractual.
A. Definición legal (ET art.1.1 y 8.1)

El legislador no proporciona una definición directa de lo que ha de entenderse por contrato de trabajo,
pero sí determina los elementos esenciales del mismo cuando extiende el ámbito de aplicación del
Estatuto de los Trabajadores a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario. Además, establece una presunción de laboralidad del contrato
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro
y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
Resultan, así, las notas características de la relación laboral: compromiso personalísimo de

desarrollar la actividad; voluntariedad; dependencia; ajenidad; retribución y ausencia de exclusión
legal. La quiebra de cualquiera de estos requisitos impide que estemos ante un contrato de trabajo.
El trabajo asalariado y, por ende, el contrato de trabajo se configura así como un vínculo que
contractualiza la prestación de este tipo de servicios, y por el que una persona, el trabajador, se
compromete a la realización de una actividad, durante cierto tiempo (determinado o indefinido), en el
marco de organización y bajo la dirección de otra, el empresario, a cambio de una retribución.
No basta, así, para el nacimiento de la relación laboral, con que exista un servicio o se realice una
determinada actividad de forma personal y voluntaria, ni con que ésta se retribuya. Es necesario que a
estos elementos se sumen otros, que son precisamente los que permiten calificar la prestación como
laboral, especialmente la asunción por el receptor del servicio de los costes, riesgos y resultados
económicos propios de la actividad productiva (ajenidad), y la dependencia o subordinación del
trabajador respecto del empresario, quedando comprendido en su círculo rector, disciplinario y
organizativo. Si no existe tal sujeción el contrato puede considerarse civil o mercantil, pero no laboral.
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Determinación del contrato de Trabajo
1) La determinación de la existencia de un contrato de trabajo, y su calificación como tal,

corresponde:
a. En primer término a las partes, trabajador y empresario. Fundamentalmente a la empresa,
en su condición de oferente de empleo, atendiendo a sus necesidades productivas y de personal,
a sus estrategias organizativas y económicas (costes de personal), y de conformidad con la
normativa reguladora de las distintas formas de contratación de personal.
b. Pero con independencia de la denominación que pacten las partes (nomen iuris), el contrato
tiene la naturaleza que se derive de la realidad de las prestaciones concurrentes. De este modo,
si se trata de una prestación de servicios de carácter dependiente o subordinado, por cuenta
ajena y retribuida, en principio es un contrato de trabajo, aunque las partes le hayan dado otra
forma o denominación.
c. Esta calificación le corresponde en último término y en caso de conflicto a la jurisdicción,
con frecuencia en el marco de reclamaciones frente a despidos o de prestaciones por desempleo,
toda vez que unos y otras sólo se producen a partir de la existencia de un contrato de trabajo.
No obstante, también puede solicitarse la declaración judicial de laboralidad de una relación,

normalmente a instancia del trabajador, cuando existe discrepancia sobre su calificación y efectos, o
articularse a través de la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (y de la
Administración Laboral), que con ocasión de una actuación detecte la existencia de relaciones de
trabajo no formalizadas como tales, procediendo en consecuencia (actas de infracción o liquidación,
fundamentalmente), en su caso, conjuntamente con la autoridad judicial (proceso de oficio).
2) La calificación por las partes de contrato de arrendamiento de servicios, no desvirtúa la naturaleza

laboral del contrato, dado que la esencia del arrendamiento de servicios no es incompatible con la de
la relación laboral.
Exclusiones (ET art.1.3)

La configuración legal del contrato de trabajo se completa con la delimitación negativa que resulta
del catálogo de relaciones excluidas del ámbito laboral, a saber:
- funcionarios y asimilados;
- prestaciones personales obligatorias;
- consejeros y miembros del consejo de administración;
- trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad;
- trabajos familiares;
- operadores mercantiles autónomos;
- y transportistas.
En todo caso, las exclusiones señaladas no son numerus clausus, excluyéndose, en general, todo
trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la definida.
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B. Requisitos (ET art.1.1 y 8.1)

El contrato de trabajo es, en primer término, un contrato bilateral de intercambio en el que dos partes
se obligan recíprocamente a intercambiar una actividad o prestación de servicios de cierta naturaleza
y en determinadas condiciones, por una contraprestación económica, y que se perfecciona, naciendo a
la vida jurídica, con la prestación libre, consciente y no viciada (por error, dolo, violencia o
intimidación) del consentimiento.
Pero el hecho de que la relación laboral nazca del acuerdo de voluntades expresado en el contrato de
trabajo, no significa que sin contrato formalizado no pueda haber prestación asalariada de servicios
(y por tanto obligaciones para las partes), o, en sentido contrario, que toda prestación de servicios
formalizada bajo un contrato de trabajo sea asalariada.
Para que la prestación pueda considerarse laboral, hayan formalizado o no las partes un contrato de
trabajo, es preciso que la actividad del trabajador reúna las características propias de este tipo de
prestación: trabajo personal; voluntariedad; dependencia; ajenidad y retribución En caso contrario
estaríamos ante una simulación de contrato.
No obstante, aunque es una regla general que las partes pueden pactar lo que estimen conveniente,
sin contravenir las leyes, la moral o el orden público, y siempre que el objeto contractual sea lícito, en
el ámbito laboral se impone sobre la voluntad de las partes una gran cantidad de normas imperativas
estatales y de origen convencional (convenios colectivos), que les resultan indisponibles. El volumen
y la trascendencia de estas normas imperativas alcanza un grado tal que predetermina la práctica
totalidad de las condiciones laborales (desde su contenido, pasando por el tiempo de dedicación, la
retribución, los acontecimientos que inciden en la vida del contrato, su extinción, etc.), dejando a las
partes un escaso margen de autonomía, sin perjuicio de la mejora de las condiciones legal o
convencionalmente previstas.
Presunción de laboralidad y contrato de trabajo tácito (ET art.8.1)

Si concurren las características señaladas, se presume que existe una relación laboral, aun cuando
las partes no la hayan formalizado expresamente. La presunción requiere, por tanto, no sólo la
existencia de prestación de servicios, sino que la misma se realice concurriendo las notas que
identifican la relación laboral.
Si falta la exteriorización expresa (verbal o escrita) de la voluntad de establecer una relación laboral,
pero de hecho se produce en los términos indicados, el ordenamiento entiende que se trata de un
contrato tácito de trabajo, al deducirse la voluntad de las partes de obligarse por este tipo de relación
jurídica, a partir los hechos, esto es, por la efectiva realización de un trabajo personal en los términos
legalmente descritos. La relación laboral nacida de este modo, tácitamente, tiene los mismos efectos
que la surgida de la manifestación expresa de las partes.
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NOTAS DE O CARACTERES DEFINITORIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.Trabajo personal
La prestación personal del servicio por parte del trabajador es la primera nota que permite identificar
una relación laboral. Si ésta falta no puede hablarse de contrato de trabajo, con lo que si el prestador
del servicio no es una persona física la relación nunca puede ser laboral. En este sentido y en atención
a esta característica, suele decirse que el contrato de trabajo es un contrato personalísimo.
Se descarta, con ello, la laboralidad de los contratos de prestación de servicios concertados con
personas jurídicas o con entes sin personalidad jurídica, en el marco de una organización productiva.
En estos casos se trata de colaboraciones entre empresas, gestionadas mediante los contratos civiles
o mercantiles correspondientes.
El contrato de trabajo se celebra tomando en consideración la persona del trabajador y sus
condiciones (conocimientos, habilidades, aptitudes, titulación, etc.), y no la mera realización de la
actividad, por lo que cuando el trabajo pueda realizarse y se realice por una persona diferente a la
que se ha contratado, la relación no puede considerarse laboral.
Lógicamente, ello no obsta para que el empresario pueda sustituirle, mediante el correspondiente
contrato de sustitución o interinidad, si temporalmente no puede continuar desempeñando la
prestación de servicios (por ejemplo, porque concurre alguna causa de suspensión contractual). El
sustituto formaliza su propio contrato, paralelo y diferente al del sustituido.
2. Voluntariedad
La prestación de servicios en régimen laboral ha de ser necesariamente voluntaria, en el bien entendido
que el trabajador tiene que haber decidido libremente ofrecer sus servicios. Esta voluntariedad se
materializa en el consentimiento prestado para obligarse por el contrato de trabajo.
Es por ello que se excluyen expresamente del ámbito laboral las prestaciones personales
obligatorias, ya resulten de una coacción en los términos del trabajo forzoso o de una imposición
legal.
3. Carácter retribuido
Aunque la actividad laboral puede reportar al trabajador beneficios de muy variado tipo y alcance -
como en los contratos formativos, de inserción social, de realización personal, etc.-, el trabajo
asalariado es esencialmente lucrativo. Los trabajadores realizan la actividad pactada con el empresario
a cambio de una contraprestación económica, denominada salario en el contexto laboral.
La naturaleza salarial de la compensación recibida por el trabajador no queda invalidada porque esta
adquiera formas que no son las tradicionales o habitualmente empleadas (en el sentido de salario como
cantidad fija y periódica).
Así, se considera igualmente salario el pago variable de cantidades sujetas al cumplimiento de
objetivos, resultado de comisiones por operaciones realizadas, determinadas por la realización de actos
u obras, o incluso vinculadas a la evolución de la empresa (participación en beneficios o en reducción
de costes). La singularidad es que la mayoría de estos conceptos retribuyen trabajo medido o
productividad.
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Con carácter general se admite que el prestador de los servicios de amistad, benevolencia o buena
vecindad reciba, sin alterar la naturaleza de la prestación, compensaciones o indemnizaciones
económicas, especialmente cuando son simples compensaciones por los gastos o perjuicios causados
por la dedicación en cuestión, o incluso alguna donación dineraria, propinas, etc.
4. Dependencia o subordinación
Para que una prestación de servicios pueda considerarse trabajo asalariado es necesario que la actividad
se desarrolle dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, lo que tradicionalmente
suele conocerse como dependencia o subordinación.
Si esta nota no concurre el contrato es civil o mercantil, según el caso, pero no laboral.
Esta exigencia supone la incardinación del trabajador en el círculo organicista rector y disciplinario
del empresario, siendo la proyección acumulada de indicios de dependencia y ajenidad sobre la
relación concreta que se analiza la que permite la calificación.
Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que
se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, y que
además, aunque sus contornos no coincidan exactamente, guardan entre sí una estrecha relación. De
ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas
notas del contrato de trabajo a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra.
a. Contenido y alcance
Trabajar en régimen de dependencia tiene una doble consecuencia:
1. El trabajador debe acatar las órdenes dadas por el empresario (especificación de tareas, y
modo de organización de las mismas).
2. Y queda sometido a la potestad disciplinaria del empleador por cuenta de quien realiza la
labor, correspondiendo a éste la vigilancia y control de la correcta prestación del servicio y, en
su caso, la sanción en caso de incumplimiento.
Por lo que el requisito de dependencia no concurre cuando el contratado actúa con plena autonomía.
b. Indicios de dependencia
Estos indicios pueden ser comunes a cualesquiera actividades o trabajos, o específicos de ciertas
actividades laborales o profesionales
Los indicios de dependencia más comunes son los siguientes:
- el sometimiento a una jornada y a un horario predeterminado
- la asistencia a un centro de trabajo o a un lugar de trabajo designado por el empresario
- la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga
de programar su actividad, es decir, la programación por el empresario de la actividad del trabajador
- la asiduidad en el trabajo, en el sentido de asistencia regular y continuada
- la exclusividad en el trabajo
- la ordenación de las tareas mediante directrices detalladas y minuciosas
- la fijación de la cantidad de trabajo, su calidad y plazos de ejecución
- la estabilidad en el contrato, en el sentido de prestación prolongada de servicios
- la imposibilidad de decidir entre la aceptación y el rechazo de encargos
- la no aportación por el trabajador de medios o útiles de trabajo
- no contar con colaboradores
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- la existencia de mecanismos de control y supervisión de la actuación profesional en su sentido

técnico-jurídico.
- el sometimiento al poder sancionador del empresario
- la remuneración por tiempo
5. Ajenidad
El trabajo asalariado se caracteriza también por la ajenidad, esto es, por consistir en la realización de
una actividad por cuenta de un tercero, el empresario, quien hace suyos los resultados o frutos del
trabajo y asume los riesgos y costes del proceso productivo.
a. En riesgos y costes
La ajenidad en los riesgos y costes supone que pesa sobre el empresario la ventura de la actividad
económica desarrollada, de su buena marcha y de sus malos resultados, sin que unos y otros tengan
incidencia directa, en principio, en el trabajo de sus asalariados, a los que debe retribuir la prestación
realizada aun cuando no haya obtenido los beneficios económicos deseados.
La ajenidad implica, por tanto, que el trabajador tiene garantizada su retribución con independencia
de los resultados económicos de la empresa.
La ajenidad resulta de la presunción iuris tantum de que existe contrato de trabajo entre todo el que
presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe
a cambio de una retribución y traslada a la receptora de los servicios la carga de acreditar que era
quien los prestaba el que recibía la utilidad de ellos.
b. En los resultados o frutos

La ajenidad en los frutos o resultados conlleva, por su parte, la adquisición automática por el
empresario de los resultados de la actividad laboral, así como de su utilidad patrimonial.
El producto del trabajo se integra en el patrimonio de otra persona, el empresario, que a su vez es
propietario de las materias primas y de los medios de producción y controla el proceso productivo, con
independencia de que tal incorporación tenga por objeto su directa y personal (o familiar) utilización
y disfrute, o su transmisión a terceros mediante el mecanismo jurídico correspondiente, a través su
puesta a disposición en el mercado de bienes y servicios.
En este sentido, hay que distinguir según la naturaleza del resultado: si se trata de algo material, un
producto o bien tangible, su propiedad es adquirida directamente por el beneficiario del trabajo
(empresario); mientras que si se trata de un servicio, la ejecución del mismo tiene lugar bajo la
dirección y para satisfacer las necesidades de la persona a favor de la cual se presta (ordinariamente
de sus clientes y usuarios).
El trabajador cede anticipadamente sus derechos sobre el trabajo que realiza, a cambio de no asumir
el riesgo de la actividad productiva, cesión que justifica, como se acaba de indicar, la contraprestación
económica que recibe. El instrumento jurídico de cesión es, pues, el contrato de trabajo.
Consecuentemente, si el empresario no adquiere de forma automática los resultados de la actividad del
trabajador, la relación no puede considerarse laboral. Así ocurre cuando el prestador del servicio puede
transferir a un tercero el resultado de su trabajo poniéndolo directamente en el mercado.
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RELACIONES LABORALES ESPECIALES
CONTRATO DE TRABAJO DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

Los cargos de alta dirección de las empresas vinculados a sus empresarios por relaciones
laborales especiales [tal como prevé el art. 2.1.a) ET] son aquellos cuya función de «rectoría superior»
(TS/SOC 15.10.1986, TCT 7.9.1987) consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no
necesariamente todos los poderes de éste: TS/SOC 4.12.1986) que versen sobre «los objetivos
generales de la empresa»: art. 1.2 RD
Característica de la posición de alto cargo es su «autonomía y plena responsabilidad», que no impiden
su posición de dependencia respecto a los «criterios e instrucciones [...] emanadas [...] de los órganos
superiores [...] de la Entidad» (art. 1.2 RD 1.382/1985).
No son personal de alta dirección quienes limitan su actividad al exclusivo desempeño de la función
de consejero o miembro del órgano administrador de la sociedad [art. 2.1.a) en relación con el art.
1.3.c) ET]; el puro consejero o administrador, único o solidario, carece de vinculación laboral con el
empresario social, en cuyo órgano rector se integra participando en la formación de sus decisiones
(TS/SOC 21.3.1990, 29.6.1990 y 21.1.1991). [Sobre el supuesto de acumulación de las condiciones
de consejero y dirección, supra, Cap. X.3.e).]
La proximidad socio-jurídica del alto cargo respecto del empresario explica la tradicional sustracción
de aquél a la normativa laboral. Hubo que esperar al RD 1.382/1985, de 1.8, para contar con un régimen
laboral (sería más exacto decir semi-laboral) de dicho personal.
El RD 1.382/1985 realiza una amplia remisión a la autonomía de los contratantes (en materia de
derechos y obligaciones, período de prueba, jornada, fiestas, vacaciones, indemnizaciones por despido,
sanciones empresariales, etc.).
En otras materias, el RD 1.382/1985 reenvía a preceptos del ET: así, el régimen general de la extinción
del contrato, sin perjuicio de las peculiaridades que contempla el propio RD 1.382/1985; así también,
este pone énfasis en la «recíproca confianza» entre las partes , ordena la documentación por escrito del
contrato y su contenido mínimo, regula el supuesto de que un trabajador común pase a ser alto cargo
(«promoción interna») en su empresa (previendo la opción entre la novación y la suspensión del
contrato inicial —art. 9.2 RD 1.382/1985—; excluyéndose la coexistencia de las dos relaciones, común
y especial, en activo: TS/SOC 31.1.1991), etc.
También el RD 1.382/1985 contiene normas supletorias, en defecto de acuerdo contractual; así la

indemnización por «desistimiento» del empresario se fija en siete días de salario por año de servicio,
con el límite de seis meses; la indemnización por despido improcedente se fija en veinte días de salario
por año de servicio, con el límite de doce meses. En todo caso, declarado un despido improcedente o
nulo, la readmisión sólo será posible cuando empresario y directivo estén de acuerdo en ello; tal regla
no parece aplicable en los casos de despido discriminatorio o que lesione derechos constitucionales,
en los que el despedido tiene derecho en todo caso a la readmisión.
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En caso de concurso de acreedores, la administración concursal está facultada para extinguir o

suspender el contrato del alto directivo. Frente a la suspensión, el alto cargo puede extinguir su
contrato. Ambas extinciones (la decidida por la administración concursal y la decidida por el alto
cargo) dan derecho a una indemnización que el Juez del concurso puede moderar o
un doble sentido: a) el intervencionismo normativo estatal retrocede ante la autonomía de la voluntad;
y, sobre todo, b) a falta de regulación reglamentaria o contractual, la legislación supletoria no es la
laboral sino la civil y mercantil.
El art. 16 RD 1.382/1985 niega a los altos directivos de las empresas la posibilidad de ser electores o
elegibles respecto de los órganos de representación (comités de empresa, delegados de personal) de
los trabajadores de la empresa, regla que subraya el distanciamiento entre los altos cargos y los
restantes trabajadores. Interpuesto recurso contencioso- administrativo contra el referido art. 16,
TS/CA 22.10.1987 consideró dicho precepto ajustado a Derecho.
La Disp. adic. 7.a LRML-2012 establece reglas sobre extinción y suspensión del contrato de personas
con cargos de administración o dirección en entidades de crédito «por razón de imposición de
sanciones». La Disp. adic. 8.a LRML-2012 regula las indemnizaciones por extinción y las
retribuciones del personal de alta dirección del sector público estatal y otras entidades, régimen
retributivo desarrollado en el RD 451/2012.
CONTRATO DE TRABAJO DEL PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

Desde sus inicios, los contratos de servicios domésticos revistieron acusada impregnación jurídico-
personal, incluyéndolos algunos Ordenamientos en el Derecho de Familia.
El peculiar ámbito en que se desenvuelve la relación de servicio doméstico —el hogar familiar— ha
determinado su tradicional marginación del Derecho del Trabajo. Pese a la indudable concurrencia en
tal relación de los caracteres definidores del contrato de trabajo —voluntariedad, ajenidad y
dependencia— el legislador ha preferido, por largo tiempo, mantener a los servidores domésticos al
margen de la legislación laboral y dentro del precario marco del contrato de arrendamiento de servicios
(art. 1.583 ss. del CC), movido seguramente por el deseo de no provocar una agravación en la situación
de las economías familiares, consecuencia del considerable incremento de los derechos de los
servidores domésticos al gozar de un estatuto laboral.
La antigua reivindicación en pro de la consideración de los domésticos como trabajadores por cuenta
ajena —esporádicamente admitida en nuestra
Legislación — fue, por fin, acogida al promulgarse el RD 1.424/1985, de 1.8, que, en cumplimiento
de la Disp. adic. 1.a de la L. 32/1984, de 2.8, reguló la relación laboral especial prevista en el art. 2.1.b)
ET, hasta su derogación por el vigente RD 1.620/2011, de 14.11.
Tal relación vincula al titular de un hogar familiar (figura que no coincide necesariamente con la de
cabeza de familia, al permitirse que equivalga al «simple titular del domicilio») con el servidor
doméstico, llamando tal al que, en régimen de ajenidad y dependencia, presta su actividad al cuidado
de un hogar o de quienes en él viven, así como al que realiza tareas complementarias tales como
guardería, jardinería, conducción de vehículos, etc.
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Quedan excluidos de la relación especial los contratos celebrados con personas jurídicas o a través de
empresas de trabajo temporal, con cuidadores (profesionales o no) de personas dependientes, las
relaciones con familiares no retribuidos y los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad (art.
2 RD 1.620/2011).
No se presumen (salvo prueba en contrario: art. 2.2 RD 1.620/2011) incluidos en esta relación especial
los llamados servicios «a la par» (cuidado de niños, enseñanza de idiomas, etc.), de carácter marginal
y compensados normalmente con manutención y alojamiento. La realización conjunta de trabajos
domésticos y «comunes» por cuenta de una misma persona genera la presunción de existencia de «una
única relación laboral de carácter común», salvo prueba del carácter marginal o esporádico del trabajo
«común» (art. 2.3 RD 1.620/2011).
La contratación del empleado de hogar, puede hoy realizarse a través de los servicios públicos de
empleo o de agencias privadas de colocación (art. 4.1 RD 1.620/2011).
El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra, presumiéndose en este último caso indefinido y
a tiempo completo. También puede celebrarse a prueba, durando ésta un máximo de dos meses, salvo
que el convenio colectivo disponga otra cosa.
La retribución del empleado de hogar no puede ser inferior al SMI en jornada completa. El salario en
especie (alojamiento, manutención) no puede superar el 30 por 100 de la remuneración total. El
empleado tiene derecho además a dos pagas extraordinarias al año. Cuando trabaje por horas en
régimen externo, el SMI será el fijado en el Decreto regulador de éste; actualmente, 5,76 euros/hora
(art. 4.2 DSM).
Además de algunas reglas, que no difieren sustancialmente de las comunes, en materia de jornada,
descanso semanal y vacaciones, el RD 1.620/2011 contiene disposiciones específicas en cuanto a la
extinción del contrato. Así, el despido disciplinario declarado improcedente da lugar a una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades. El
titular del hogar puede asimismo resolver sin causa el contrato («desistimiento» escrito) con la carga
de preavisar con un plazo de doce días, o de veinte si la duración del contrato superase el año, y el
deber de poner a disposición del empleado, en el momento de notificarle la extinción del contrato, una
indemnización de doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
El despido disciplinario y el desistimiento, cuando se refieran a empleados internos, no podrán tener

efecto entre las 17 y las 8 horas del día siguiente, salvo que el empleado hubiera incurrido en falta muy
grave contra la lealtad y la confianza (art. 11.5 RD 1.620/2011).
Esta relación especial está excluida de la cotización y la protección a cargo del Fondo de Garantía
Salarial, de acuerdo con el art. 3.b) RD 1.620/2011.
CONTRATO DE TRABAJO DE LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES

Excluidos durante largo tiempo de la legislación laboral por las normas deportivas y federativas y por
la jurisprudencia, la doctrina científica postuló mayoritaria e insistentemente la laboralidad de las
relaciones entre deportistas y clubes, logrando finalmente que tal tesis fuese aceptada por los
Tribunales —así, la famosa sentencia del TCT 24.6.1971— y por el propio legislador —art. 3.1.g)
LRL—.
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El ET [art. 2.1.d)], en la misma línea que la LRL, considera entre las «relaciones laborales de carácter
especial» la de los «deportistas profesionales», dicción que deja fuera intencionadamente a los
deportistas aficionados.
En cumplimiento de lo establecido en la Disp. adic. 1.a de la L. 32/1984, de 2.8, el Gobierno procedió
a regular, por RD 1.006/1985, de 26.6, la relación laboral especial de los deportistas profesionales.
1. Sujetos de tal relación son, de un lado, los deportistas profesionales, esto es, dedicados regularmente
a la práctica remunerada de un deporte por cuenta y bajo dirección ajenas; de otro, los empresarios
deportivos o clubes. Están excluidas, sin embargo, del régimen jurídico del RD 1.006/1985 las
relaciones entre deportistas profesionales integrados en equipos o selecciones y las Federaciones
Nacionales; exclusión que ha sido repetido objeto de crítica. También se excluyen las «actuaciones
aisladas», sin perjuicio de su posible carácter laboral, pero no los contratos de entrenadores y
preparadores (TS/SOC 14.5.1985 y 22.12.1989).
2. El contrato es de duración determinada —con posibilidad de prórrogas—, y debe formalizarse por

escrito, consignándose las partes, objeto, retribución y duración de la relación.
3. La posición jurídica (derechos y deberes) del deportista profesional se modaliza en determinados

extremos: a) el deportista ha de aplicar en su actividad la «diligencia específica que corresponda a sus
personales condiciones»; b) tiene derecho a expresar libremente su opinión sobre cuestiones relativas
a su profesión, con el límite del respeto a la ley, convenio colectivo y contrato individual; c) tiene
derecho a la ocupación efectiva, incluidos los entrenamientos y actividades de preparación deportiva;
d) la jornada laboral alcanza tanto el tiempo de ejecución del deporte ante el público como el dedicado
a entrenamientos y preparación; e) el régimen de la participación en beneficios por «explotación
comercial de la imagen de los deportistas» se determinará en pacto colectivo o individual (TS/SOC
26.11.2012); f) las cesiones temporales de derechos federativos sobre un deportista de un club a otro,
de conllevar contraprestación económica para el club cedente, darán derecho al deportista al percibo
de no menos del 15 por 100 de la misma; en caso de cesión recíproca, los deportistas cedidos tendrán
derecho como mínimo a una mensualidad de salario y a la doceava parte de los complementos del
último año frente al club de procedencia.
4. En materia de extinción del contrato, se reiteran causas genéricas (mutuo acuerdo, cumplimiento
del contrato, muerte del deportista, disolución del club, situaciones de crisis, causas consignadas en el
contrato, etc.) y se establecen algunas peculiaridades:
— Expirado el tiempo del contrato, si el deportista fuese contratado por otro club, éste podrá venir
obligado (en convenio colectivo) a satisfacer al club originario una «compensación por preparación
formación» (art. 14.1 RD 1006/1985).
— La lesión que incapacite al deportista de modo permanente (incapacidad total, absoluta o gran
invalidez) es también causa de extinción del contrato.
—En el caso de despido improcedente, sin readmisión, la indemnización en favor del deportista es
superior a la del régimen «común»: dos meses como mínimo de sueldo y complementos por año de
servicio; en el caso de despido procedente, se prevé —aparte de la lógica ausencia de derecho
indemnizatorio en favor del despedido— la posibilidad de que éste indemnice al club los perjuicios
económicos producidos por la extinción del contrato.
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— La extinción del contrato por voluntad del deportista, sin mediar incumplimiento previo del club,
trae por consecuencia la indemnización que el juez laboral pueda acordar, a falta de pacto, dentro de
un amplio arbitrio; obligaciones pecuniarias que, si el deportista fuese contratado dentro del año
siguiente a la extinción por otro club, serán asumidas subsidiariamente por éste.
— La relación laboral del deportista no admite, salvo pacto en contrario, ser suspendida por desempeño
de función sindical; régimen que desplaza al común contenido en los arts. 46.4 y 48.3 ET.
CONTRATO DE TRABAJO DE LOS ARTISTAS DE ESPECTÁCULOS PÚBLICOS

La relación laboral de los artistas de espectáculos públicos se configura legalmente como una de las
«relaciones laborales de carácter especial» [art. 2.1.e) ET].
La propia denominación legal —«artistas en espectáculos públicos»— delimita el carácter de la
inclusión en el Derecho del Trabajo: éste acoge al artista en cuanto «sociológica y jurídicamente unido
a un ámbito específico en que desenvuelve su prestación laboral, esto es, el espectáculo público» En
cumplimiento de la Disp. adic. 1.a de la L. 32/1984, de 2.8, el Gobierno reguló esta relación especial
de trabajo por RD 1.435/1985, de 1.8. La Disp. final 3.a RDL 26/2018, de 28.12, ordena al Gobierno
la sustitución de dicho RD.
El RD 1.435/1985 entiende por relación especial de trabajo de los artistas de espectáculos públicos la
que se establece entre un empresario o un organizador de tales espectáculos y un artista dedicado a
actuar «directamente ante el público» o mediante grabación, en medios tales como el teatro, cine, radio,
televisión, plazas de toros, circos, salas de fiesta, discotecas, etc
El contrato ha de celebrarse por escrito, permitiéndose excepcionalmente que sean parte de él los
artistas menores de dieciséis años, autorizados por la Administración laboral.
Como especialidades más notables de la relación deben citarse las siguientes: a) derecho del artista a
la ocupación efectiva, incluidos los ensayos y actividades preparatorias; b) derecho a retribución por
los ensayos; c) regulación mediante convenio colectivo de la «situación de disponibilidad» del artista
respecto de su empresario y de los desplazamientos y giras, así como de las indemnizaciones por
extinción del contrato de duración determinada superior al año. La indemnización de daños y perjuicios
en caso de incumplimiento de contrato que implique la «inejecución total de la prestación artística» se
rige, por reenvío expreso del RD 1.435/1985, por las normas del Código Civil.
Los convenios colectivos sobre trabajo en espectáculos públicos contemplan una serie de
peculiaridades derivadas de la propia naturaleza de la actividad artística: exigencias de titulación de
índole profesional, necesidad de cumplir un período de «meritoriaje», frecuencia de los contratos de
grupo, especialidades en materia de duración del contrato (así, es típica la diferenciación entre «bolo»
—actuación única o en un mismo día—, «temporada» y «tiempo indefinido»), etc
Respecto de los profesionales de espectáculos taurinos, la negociación colectiva del sector distingue
dos tipos de relaciones laborales: a) contrato de grupo entre el organizador del espectáculo y el «jefe
de cuadrilla» (matador, novillero o rejoneador), y b) contrato individual de trabajo entre dicho jefe de
cuadrilla y el torero-subalterno (picador, banderillero, auxiliar de rejoneo) o auxiliar (mozo de espadas
y sus auxiliares y puntilleros) [arts. 1 y 2 del Convenio nacional taurino (BOE 15.1.2015].
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EXCLUSIONES Y RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL
1. EXCLUSIONES
Art. 1. ET ÁMBITO DE APLICACIÓN
3. Se excluyen del ámbito regulado por esta ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes
normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones
Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una
ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero
o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos
inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los
llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el
empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad
o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno
o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de
la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el
apartado
1. A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del
servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada,
mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o
poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada
para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas
de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
2. Relaciones laborales de carácter especial

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
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e) La de los artistas en espectáculos públicos.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales
de empleo.
h) (Derogada)
i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de su responsabilidad penal.
j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o
colectivos.
l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales
respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
EXLUSIONES LEGALES – Especial
Referencia al Trabajo Autónomo
I. Introducción
Una serie de personas que realizan prestaciones laborales se encuentra, pese a ello, situada al margen
de la contratación laboral; bien porque su relación jurídica carece intrínsecamente de este carácter,
bien porque la Ley ha querido asignarles un estatuto distinto del laboral.
Tales personas son:
a) Quienes no se comprometen personalmente a la realización de un servicio o trabajo, sino
que se limitan a obligarse a la entrega de un resultado cuyo autor es jurídicamente irrelevante;
tal falta de significación jurídica de quien realiza el trabajo —que se da con frecuencia en
contratos civiles como el de ejecución de obra (con la excepción del art. 1.595 CC), y el de
empresa, y que incluso tiene manifestaciones en el contrato de mandato (art. 1.721 CC)— es
incompatible con la estructura del contrato de trabajo, fundado en la posición intuitu personae
del trabajado, que exige a la prestación laboral el carácter de «personal e intransferible».
b) Quienes no conciertan un verdadero contrato, por faltar un consentimiento contractual en
sentido estricto; así, quienes realizan prestaciones personales obligatorias [arts. 31.3 Const. y
1.3.b) ET], configuradas como un deber legal y destinadas a satisfacer necesidades
comunitarias (como las previstas en la L 17/2015, de 9.7, del Sistema Nacional de Protección
Civil, art. 7.o, y en el Título II, Capítulo VI del RDLg 2/2004, de 5.3, regulador de las
Haciendas Locales).
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Tampoco constituyen relación laboral la prestación de quienes cumplen pena de trabajo en

beneficio de la comunidad (art. 49 CP y RD 840/2011, de 17.6), y la de los prestadores de
servicios de colaboración social (TS/SOC 16.5 y 27.7.1988) (vid. Cap. XXIII.5.2.o y 5.o).
c) Quienes trabajan en utilidad patrimonial propia (y no por cuenta ajena) y (o) en régimen de
autoorganización (y no bajo dependencia ajena). TRABAJADORES AUTÓNOMOS.
II. Trabajadores Autónomos
II.1. Introducción
Tal es el caso de las diversas categorías de trabajadores independientes o autónomos, cuyo trabajo se
canaliza jurídicamente no a través del cauce del contrato de trabajo sino a través de negocios jurídicos
diversos, como el arrendamiento civil de servicios, la agencia mercantil, las franquicias, las ventas
directas de los bienes producidos, o las ejecuciones civiles de obras.
Los trabajadores autónomos o independientes están excluidos propiamente de la contratación laboral,
aunque ocasionalmente alguna disposición de Derecho del Trabajo pueda ocuparse de ellos.
La L. 20/2007, de 11.7, del Estatuto del trabajo autónomo (LETA), modificada por L. 6/2017, de 24.10
y RDL 28/2018, de 28.12, contiene el régimen jurídico básico de estos trabajadores, a los que define
como aquellas «personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y
fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional
a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena» (art. 1).
Expresamente señala la Ley que son trabajadores autónomos: a) los socios industriales de sociedades
regulares colectivas y comanditarias, b) los comuneros de comunidades de bienes y socios de
sociedades civiles irregulares, c) los directivos que desempeñen cargo de consejeros o administradores
o ejerzan otros servicios habituales cuando posean el control efectivo de la sociedad, y d) la nueva
figura de los «trabajadores autónomos económicamente dependientes» (RD 1613/2010, de 7.12).
II.2. Especialidades de Trabajadores Autónomos
Trades
Son éstos aquellos trabajadores que prestan servicios de forma predominante para un cliente del que
dependen, si no jurídicamente, sí económicamente «por percibir de él, al menos, el 75 por 100 de sus
ingresos por rendimiento de trabajo y de actividades económicas o profesionales» (art. 11.1).
Agentes comerciales
La LETA mantiene, asimismo, con algunas especialidades, la condición de autónomos de los agentes
comerciales y de ciertos transportistas: —Los agentes mercantiles (L. 12/1992) que, aun actuando por
cuenta ajena y estando sujetos a las instrucciones de su empresario principal, poseen organización
propia (facultad de organizar su actividad y su tiempo de trabajo; instalación y locales propios;
personal propio, etc.), son asimismo titulares de relaciones mercantiles y no laborales.
Los agentes comerciales pueden ser autónomos económicamente dependientes, aunque no asuman el
riesgo y ventura de las operaciones (Disp. adic. 19.a LETA).
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Determinados Transportistas
Los transportistas titulares de vehículos de servicio público provistos de autorización administrativa
(tarjeta de transporte exigida a los vehículos de más de dos Tm: L. 16/1987, de Ordenación del
Transporte Terrestre, reglamentada por RD 1.211/1990. Esta exclusión —contenida en el art. 1.3.g)
ET— es, según la jurisprudencia, de carácter constitutivo y no declarativo (TS/SOC 18.7.1996;
6.2.1997). TC 227/1998, de 26.11 y otras muchas consideran ajustada a la Constitución la referida
exclusión legal.
II.3. Fuentes reguladoras del Trabajo autónomo

Pese a la indudable influencia del Derecho del Trabajo sobre la regulación de la LETA (en particular
en lo que se refiere a los autónomos económicamente dependientes), el trabajo autónomo queda fuera
del ámbito de aplicación de las normas laborales.
Las fuentes reguladoras de dicho trabajo son, además de la propia LETA: las normas civiles,
mercantiles o administrativas aplicables a la relación de que se trate; los contratos civiles, mercantiles,
etc., que vinculen a las partes; los usos y costumbres locales y profesionales; y, en fin, por lo que se
refiere a los autónomos económicamente dependientes, los llamados «acuerdos de interés
profesional».
Inesperadamente, la LETA atribuye el conocimiento de los pleitos que afecten a estos autónomos
dependientes al orden social de la Jurisdicción [art. 17; en igual sentido, art. 2.d) LJS]. d). Quienes
realizan trabajos que, al no ser retribuidos, no reúnen los requisitos precisos para ser objeto de un
contrato de trabajo según la definición del art. 1.1 ET.
III. Otros Trabajos Excluidos

El propio ET excluye expresamente de su normativa dos modalidades de trabajos no retribuidos:
III.1. Trabajos Familiares

—Los trabajos familiares, «salvo que se demuestre la condición de asalariados» de quienes los
realicen. El art. 1.3.e) ET considera familiares al cónyuge, a los ascendientes y descendientes y a los
parientes consanguíneos, afines o adoptivos hasta el segundo grado (sobre el cómputo de grados y
líneas, art. 91 CC), siempre que convivan con el empresario. La convivencia extramarital no se incluye
en el art. 1.3.e) ET. Aunque el precepto legal parece situar el centro de gravedad de esta exclusión
propia en el carácter familiar del trabajo, la verdadera razón de la exclusión se encuentra en la ausencia
de remuneración. Al faltar la relación de cambio trabajo-salario es imposible que surja a la vida del
Derecho un contrato de trabajo.
Así se explica que la doctrina judicial, al estudiar supuestos de trabajos familiares, los haya
considerado como trabajos gratuitos o «benévolos». El trabajo familiar remunerado da lugar a contrato
laboral. Con todo, podrá invocarse por el «trabajador» la presunción legal (art. 8.1 ET) en favor de la
existencia de contrato de trabajo; presunción que corresponde destruir al receptor de los servicios (TCT
1.6.1971).
III.2. Trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad

—Los trabajos ocasionalmente ejecutados «a título de amistad, benevolencia o buena vecindad» [art.
1.3.d) ET]. Es obvio que tales servicios quedan fueran del marco del contrato de trabajo, al no ser
remunerados, y quedan incluso fuera de toda relación negocial, en cuanto constituyen puras
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prestaciones de cortesía, derivadas de los usos de convivencia o «contacto social». La jurisprudencia,

al excluir de la contratación laboral — con toda propiedad— estas relaciones, ha aplicado diversos
criterios concurrentes, todos ellos presentes o implícitos en la propia legislación.
Así el criterio de la ocasionalidad del trabajo («pequeños trabajos», trabajos de «insignificante
duración e intensidad») lleva a considerar benévolos incluso los servicios mutuos («pequeños trabajos
de ayuda mutua», «mutuas prestaciones de ayuda»), trabajos que, de ser continuos y dotados de
suficiente entidad, darían sin duda lugar a un contrato de intercambio de servicios. Esta ocasionalidad
o insignificancia de los trabajos benévolos (p. ej.: trabajos esporádicos de ayuda entre vecinos o
amigos) ha hecho pensar a la jurisprudencia en la falta, incluso, de una verdadera relación de
dependencia, entendida como integración en el círculo organizativo y disciplinario de un empresario.
Pero, en cualquier caso, el criterio decisivo para explicar la no laboralidad de las relaciones de auxilio
amistoso es la ausencia de remuneración.
III.3. Miembros de los órganos de administración de una empresa

e) Quienes ostentan, «pura y simplemente», la condición de miembros del órgano administrador (o
administradores únicos) de la sociedad rectora de una empresa, sin que trabajen en ésta por otro
concepto [art. 1.3.c) ET, que, por cierto, continúa la larga tradición de aludir, con evidente
impropiedad, a «las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad», en lugar de referirse a las
empresas de las que sean titulares sociedades].
El puro consejero o administrador es o integra, evidentemente, un órgano de la sociedad regido por el
Derecho mercantil. El consejero que acumula funciones laborales (comunes o especiales) a las
consultivas reúne doble condición, laboral y mercantil, aunque la predominante puede absorber a la
accesoria. El consejero que acumula funciones directivas o gerenciales, propias de un cargo de alta
dirección, es considerado unitariamente cargo mercantil en atención al vínculo elegido por las partes
y no a la actividad realizada.
III.4. Funcionarios Públicos

Quienes tienen la condición de funcionarios públicos o de personal estatutario regido por el Derecho
administrativo.
Al margen del Derecho del Trabajo se sitúa, en efecto, la relación de los funcionarios públicos, civiles
y militares, tanto de carrera como interinos, y del llamado «personal eventual».
Dichos empleados públicos se rigen fundamentalmente por el RDLg 52015, de 30.10, del Estatuto
Básico del Empleado Público (LEBEP); pese a la amplitud de la disposición derogatoria de esta Ley,
siguen en vigor diversos preceptos de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado (D. 315/1964, de 7.2),
de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública y de la Ley
9/1987, de 12.6, de órganos de representación en las Administraciones, así como de la Ley de Bases y
Texto Refundido de Régimen Local (respectivamente, L. 7/1985, de 2.4, y RDLg 781/1986, de 18.4).
Fuera del Derecho del Trabajo quedan también las prestaciones de servicios del personal de régimen
estatutario administrativo específico (v. g.: personal estatutario del Sistema Nacional de Salud regido
por el Estatuto Marco aprobado por L. 55/2003, de 16.12) y las prestaciones de servicios incluidas en
el ámbito del RDLg 3/2011, de 14.11, que aprobó el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector
Público).
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Las Administraciones emplean también «personal laboral», entendiendo por éste «el que en virtud de
contrato de trabajo formalizado por escrito [...] presta servicios retribuidos por las Administraciones
Públicas» (art. 11.1 LEBEP), con carácter fijo, por tiempo indefinido o temporal [arts. 8.2.c) y 11.1
LEBEP].
El aún vigente art. 15 de la citada Ley 30/1984 dispone que «con carácter general, los puestos de la
Administración del Estado [...] serán desempeñados por funcionarios públicos», de modo que
legalmente el empleo de personal laboral tiene carácter excepcional aunque de hecho sea abundante.
En tal sentido, el propio precepto relaciona los puestos de trabajo que pueden desempeñarse por dicho
personal laboral: los de naturaleza no permanente; los que atienden necesidades periódicas y
discontinuas; los trabajos propios de «oficios», vigilancia, custodia, porteo, etc.; los puestos
instrumentales de mantenimiento, conservación, encuestas, comunicación social, etc.; las actividades
técnicas o especializadas que no puedan ser realizadas por funcionarios; los puestos auxiliares y
administrativos en el extranjero; y los puestos auxiliares instrumentales y de apoyo administrativo.
El personal laboral al servicio de las Administraciones se rige actualmente por un régimen jurídico
mixto: por la legislación laboral, pero no sólo por ella sino también, y «en lo que proceda», por la
LEBEP (arts. 2.1 y 7). En efecto, esta Ley regula importantes aspectos de la relación jurídica de los
trabajadores al servicio de las Administraciones: nada menos que sus derechos y deberes (Título III,
Cap. I y parcialmente Cap. IV, Cap. VI), su acceso al empleo público (Título IV, Cap. I), el régimen
de provisión de puestos y movilidad (art. 83), su régimen disciplinario (Título VII), etc.
Por lo demás, siguen vigentes el art. 89 de la Ley de Bases del Régimen Local y el art. 177.2 del Texto
Refundido de Régimen Local, que, respectivamente, prevén la contratación del personal de las
Corporaciones locales «en régimen de derecho laboral», y remiten en bloque al Derecho del Trabajo
tal contratación; regla esta última corregida por la LEBEP, que proclama su propia aplicación en las
materias aludidas en el párrafo anterior. El art. 33 LPGE-2018 fija los requisitos de la contratación de
personal laboral con cargo a créditos de inversiones.
g) Quienes celebran contratos regidos por la Ley de Contratos del Sector Público (Ley 9/2017 de 8.11),
tales como contratos de obras, concesiones de obras públicas, suministros, servicios, etc. La
jurisprudencia admite que es contrato administrativo, y no laboral, el referido a trabajos específicos y
no habituales de la Administración contratante.
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TEMA 2
1. Fuentes del derecho del trabajo
Art 3. Estatuto de los trabajadores

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía
normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de
rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante
la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual,
respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos
que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer
válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
1. Leyes y reglamentos
LEYES Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,

por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
REGLAMENTOS Por ejemplo: Relaciones Laborales Especiales (art
2.1 ET)
Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que
se regula la relación laboral especial de los
deportistas profesionales.
Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por

el que se regula la relación laboral de carácter
especial del servicio del hogar familiar
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2. Convenios colectivos
Por ejemplo:
- Convenio colectivo del grupo de empresas
Mercadona S.A. y Forns Valencians Forva,
S.A. Unipersonal
- Convenio colectivo de Oficinas y
CONVENIOS COLECTIVOS Despachos de la Comunidad de Madrid
- XX Convenio colectivo del personal de
tierra de Iberia, líneas aéreas de España,
S.A., operadora, S. Unipersonal
- Convenio colectivo estatal de Instalaciones
Deportivas
3. Contrato de trabajo
4. Usos y Costumbres
I. Principio pro operario
Una afirmación generalizada es la de que la legislación laboral surge «para proteger a los
trabajadores, estableciendo limitaciones a la libertad de contratación y desdeñando, por
desigualdad notoria, la vigencia del principio liberal de la autonomía de la voluntad de las partes».
Esta convicción general de la inferior situación de los trabajadores frente a los empresarios —
convicción que ha llevado a hablar del trabajador como un ser «hiposuficiente»
— se ha traducido, de modo tradicional, en el establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas

dirigidas específicamente a la tutela del trabajador. Dentro de estas medidas protectoras tienen especial
significación el principio pro operario y sus derivaciones más características, los principios de norma
más favorable y de condición más beneficiosa.
El principio pro operario, que deriva de lo que la jurisprudencia denomina la

«naturaleza protectora de la legislación laboral», es en esencia una regla de hermenéutica jurídico-
laboral, según la cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho de
Trabajo será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador. Tal principio
de favor hacia una de las partes de la relación jurídica no es exclusivo del Derecho del Trabajo; la
antigua regla del Digesto según la cual in dubiis benigniora praeferenda sunt (Dig. I, XVII, 56) ha
pasado a los Ordenamientos modernos, sea en la fórmula civilista del favor debitoris, sea en la fórmula
penal del in dubio pro reo, sea en la administrativa del principio de favor al administrado.
Por definición, la aplicación del principio pro operario exige, como presupuesto necesario, la
existencia de una res dubia, de al menos una dualidad de posibles interpretaciones de la norma.
Obviamente, si el sentido de ésta es unívoco y terminante no hay lugar para la invocación del principio
de favor al trabajador, tal como viene enseñando una reiterada doctrina jurisprudencial, según la cual
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la regla in dubio pro operario «como su enunciado indica, precisa, para su aplicación, exista duda en
el ánimo del juzgador». En suma, en ningún caso puede llevar la aplicación del principio a contrariar
la voluntad del legislador.
El principio pro operario, que juega en materia laboral como puro criterio de interpretación de normas
y no de contratos (TS SOC 18.7.1990), no aparece expresamente recogido en la legislación laboral —
aunque en ésta sí se encuentren manifestaciones de los principios de norma más favorable y de
condición más beneficiosa—; la doctrina científica y la jurisprudencial, por el contrario, hacen
continuas referencias a este principio, considerándolo como el más característico del Derecho del
Trabajo.
Con todo, la presencia de este principio y de sus diversas derivaciones no deja de producir cierta
peligrosa inseguridad y ambigüedad en la aplicación del Derecho del Trabajo. Por una parte, y pese a
la prevención doctrinal de que «la protección judicial del trabajador, con el fin de equilibrar su
inferioridad económica, no debe convertirse, por otro lado, en el amparo de una desigualdad jurídica
que se estableciera en perjuicio del patrono», no hay duda de que por lo general la interpretación pro
operario tiene su contrapartida obligada en la interpretación en perjuicio del empresario.
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA
• Por su parte el principio de norma mínima implica que, por consecuencia de la aplicación del
principio pro operario, en virtud del principio de norma mínima, no se podrán aplicar normas
que supongan una minoración de los derechos de los mínimos de los trabajadores establecidos
en normas de superior rango. Es decir, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos
establecidos en la norma legal de derecho necesario
• Este principio se aplica en los frecuentes casos de relación de complementariedad entre ley y
convenio colectivo, al tratarse de una situación de suplementariedad o concurrencia no
conflictiva de normas que da lugar a una superposición de regímenes en materia de condiciones
de trabajo, debiendo mejorar la regulación precedente desde el punto de vista jerárquico. En
otras palabras, el principio de norma mínima garantiza que cada norma relativa a condiciones
de trabajo, debe tener en cuenta que las establecidas con tal carácter en las de rango superior
son inderogables en perjuicio del trabajador.
• Este principio de norma mínima no es aplicable a las relaciones entre ley y normas de rango
reglamentario, bien por la reserva de ley existente sobre determinadas materias, así como
también por la aplicación del principio de jerarquía normativa (apdo. 2 Art. 3 ,ET), que impide
al reglamento regular una materia estableciendo condiciones contrarias a las establecidas en
una norma de superior rango.
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La doctrina del Tribunal Constitucional ha subrayado que «la integración del convenio colectivo en el
sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio de unidad del Ordenamiento jurídico,
supone entre otras consecuencias..., el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido
por la Ley» (STS 58/1985, de 30 de abril), y esta consecuencia es la que concreta el apdo. 3, Art. 3
,Estatuto de los Trabajadores, al establecer que «las normas pactadas deberán respetar en todo caso los
mínimos de derecho necesario», lo que impide al Convenio Colectivo modificar o derogar «in peius»,
la regulación estatal que tenga aquel carácter sin que pueda aplicarse aquí ningún criterio
compensatorio de comparación global, pues la garantía de los mínimos de derecho necesario en cuanto
está ligada a la noción de Orden Público Laboral, no admite derogación en función de una hipotética
compensación global, que lógicamente tampoco podría operar al no existir homogeneidad entre los
términos sobre los que la comparación debe operar.
PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE
• Este principio también aparece enunciado en el Art.3.3 ET bajo la siguiente formulación:

• " Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables"
• Encontrándose en estrecha vinculación con el principio de norma mínima que se ha descrito

anteriomente. Mediante el mismo se soluciona el problema de la existencia de dos o más
normas laborales vigentes que contemplan un mismo supuesto de hecho, aplicando en su
conjunto, y si el tema es cuantificable en cómputo anual, la que sea más favorable para el
trabajador
• Para seleccionar entre normas, independientemente de su rango, que contengan disposiciones

más favorables para el trabajador, ha de tenerse en cuenta que la/s normas menos favorables
quedan postergadas en su aplicación, pero no eliminadas del ordenamiento. Para realizar la
labor de comparación que nos indique la aplicación adecuada existen criterios como:
1.Comparación en bloque, prefiriendo la que en bloque resulte más beneficiosa.

2.Selección de las disposiciones más favorables de cada una de las normas que se
comparan.
3.Comparación parcial entre grupos homogéneos de normas.
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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
• Con este principio se trata de evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio
perjuicio, presumiblemente forzado por la posición de preeminencia que frente a él ocupa el
empresario.
• La plasmación legal de este principio, en el campo laboral y de Seguridad Social, se concreta

en Art.3.5 del ET
“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo”
• Doctrina autorizada ha negado el carácter de indisponibles de los derechos concedidos

mediante pactos o concesiones de carácter individual.
Art.3.5 del ET
EJEMPLO DE SUPUESTOS PROHIBIDOS DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
• Suscripción de un contrato temporal que implica la pérdida de la condición de fijo que ya se

había adquirido. Caso práctico: Renuncia a un contrato indefinido y suscripción de otro
temporal. Acceso a la prestación de desempleo y fraude de ley.
• Pacto de un periodo de prueba para un trabajador que ya había prestado servicios en ese mismo
puesto en la empresa. El Art. 14 ET impide que se pacte período de prueba cuando el trabajador
ya hubiere estado vinculado a la empresa para desempeñar las mismas funciones con
anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación.
• Pacto por el que se remite a la mera voluntad unilateral del empresario la posibilidad de cesar
al trabajador. Cese extintivo de un contrato de obra o servicio determinado. Finalización de
contrata antes de su término por acuerdo entre empresas contratantes.
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• Firma, garantías y plazos de entrega del finiquito al trabajador. Según el Tribunal Supremo, los
vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él
de una causa falsa, caso de acreditase, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio, al
igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden
público o perjudique a terceros, o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos
contraria a al Estatuto de los Trabajadores y Ley General de la Seguridad Social.
• Acuerdos transaccionales que pongan fin extrajudicialmente a los conflictos laborales. Las
transacciones y conciliaciones judiciales no tienen, de por sí, por qué encubrir renuncias, en la
medida en que constituyen compromisos o acuerdos mediante los cuales las partes realizan
cesiones recíprocas. No obstante el apdo 1, Art. 84 ,LJS encomienda al órgano judicial en el
acto de conciliación la obligación de advertir a las partes sobre los derechos y obligaciones que
pudieran corresponderles; y si los términos que se acuerden implicasen, a juicio del juzgador,
lesión grave de alguna de las partes, el juez deberá ordenar la prosecución del proceso. Por ello
el Art. 256 ,LJS prohibe no sólo las renuncias, sino también las transacciones sobre derechos
ciertos reconocidos por sentencias favorables para el trabajador.
Principio de condición más beneficiosa

El principio de condición más beneficiosa hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos
por el trabajador, incluso si se produce la ulterior aprobación de una norma que, con carácter de
generalidad, establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. En tal
caso, no se está ante un problema de comparación de normas, como ocurría respecto del principio de
norma más favorable, sino ante una cuestión de comparación entre las condiciones laborales de las que
el trabajador viniera beneficiándose, y las que se derivarían de la aplicación de una normativa
sobrevenida que no contemplara aquellos beneficios.
El problema central que plantea la institución de la condición más beneficiosa es el de saber si bajo
ella se comprenden tan sólo derechos adquiridos por contrato individual de trabajo y por concesión
unilateral del empresario, o también los adquiridos por atribución de una norma anterior (norma estatal
o convenio colectivo).
En rigor, la figura de la condición más beneficiosa tiende a proteger situaciones personales más
favorables, incorporadas al patrimonio jurídico del trabajador a través de negocios singulares
(básicamente, a través del propio contrato de trabajo y de decisiones del empresario), aunque también
a través de pactos
«extraestatutarios». El respeto de estas situaciones por la normativa general sería una muestra del
respeto a la autonomía de la voluntad de los contratantes. Tal es el sentido que debe darse a las
frecuentes cláusulas de garantías ad personam incluidas en los convenios colectivos con ésta o parecida
fórmula: «Se respetarán las situaciones personales que en su conjunto sean superiores a las establecidas
en este convenio, manteniéndose exclusivamente ad personam».
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¿Se consolidarían igualmente como condiciones más beneficiosas las reconocidas por normas que son
sustituidas por otras de contenido inferior, o simplemente derogadas? Aunque no admite duda el afán
protector que conduce a una solución afirmativa, no se ocultan las dificultades que de ello derivarían:
el respeto de todas las condiciones más beneficiosas contenidas en normas anteriores como derechos
adquiridos por sus beneficiarios —de modo no singular, sino general; cosa bien importante —
bloquearía de hecho toda política de regulación de condiciones de trabajo, estatal o convencional,
crearía dos tipos de trabajadores (los empleados bajo la anterior normativa, de cuyos mayores
beneficios continuarían gozando; y los de nuevo ingreso regidos exclusivamente por las nuevas
normas), y dificultaría extraordinariamente la organización de las empresas. Esta línea argumental es
acogida en el art. 86.4 ET, cuando permite que el convenio disponga de los derechos reconocidos en
el precedente.
El principio de condición más beneficiosa, según repetida doctrina jurisprudencial del todo lógica, se
aplica a los beneficios pactados o concedidos individualmente (TS SOC 12.5.2008), así como a las
condiciones fijadas inicialmente en convenio colectivo pero luego contractualizadas (TS□SOC
25.6.2014); y sin que el beneficio pueda suprimirse unilateralmente por el empresario (TS□SOC
11.3.1998 y 26.9.2011), siempre que se haya fijado con inequívoca voluntad (TS SOC 19.7,
21.12.2016, 1.2.2017 y 12.7.2018).
El principio de condición más beneficiosa, en fin, puede quedar atemperado por el juego de la técnica
de la «absorción», según la cual las mejoras de origen normativo (mejoras legales, reglamentarias,
convenidas colectivamente, etc.) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título
individual, sino que, por el contrario, estas condiciones van siendo absorbidas por las elevaciones de
carácter general. En fin, la condición más beneficiosa puede suprimirse mediante acuerdo novatorio o
modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 41 ET (TS SOC 25.5.2014 y 3.2.2016).
ANEXOS
Artículo 14. Periodo de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en
su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del
periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no
podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los
contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a
seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en
convenio colectivo. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de
prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados
de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
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durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras
por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de
suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados
con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá
plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona
trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten
a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que
se produzca acuerdo entre ambas partes.
ART.49 ET – Extinción Contrato de Trabajo
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia,
o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento
de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los
trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese
la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el
propio recibo, a los efectos oportunos
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CONVENIOS COLECTIVOS
• Convenios colectivos. La fuerza vinculante de los convenios.

• Convenios estatutarios y Extraestatutarios.
• Acuerdos de Empresa.
• Aplicación de los convenios y el principio de globalidad.
• Vigencia temporal y denuncia.
I. CONVENIOS COLECTIVOS
1. Concepto, naturaleza y caracteres
A. Concepto
Los convenios colectivos son fuente formal del ordenamiento jurídico laboral. Se definen en el art.
82 del ET como “El resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los
trabajadores y de los empresarios constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por
ellos en virtud de su autonomía colectiva”.
B. Naturaleza jurídica
La Constitución de 1978 establece la garantía constitucional del derecho a la negociación colectiva
y la eficacia vinculante de los convenios colectivos.
En el art. 37.1 CE se establece que “La ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios”.
Es, pues, un pacto colectivo con fuerza normativa vinculante que se impone al contrato individual
y contiene derechos indisponibles para las partes del contrato.
C. Caracteres
Del concepto y naturaleza jurídica que hemos visto, podemos extraer como características
principales de los convenios colectivos, las siguientes:
1. Son fuente objetiva del derecho del trabajo (art. 3.1 c) ET). Es decir, acuerdos con eficacia
normativa.
2. Son manifestación de la negociación colectiva y de la autonomía de la voluntad colectiva
asociativa o sindical.
3. Se deben documentar por escrito y están sometidos a unas condiciones de la elaboración
determinadas por la ley. Los que cumplen las formalidades exigidas por el Titulo III del ET se
denominan convenios estatutarios.
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2. Régimen jurídico de los convenios colectivos, según el Título III ET
A. Contenido del convenio colectivo

Al contenido de los convenios colectivos se refiere el articulo 83 del ET, que se puede sistematizar
de la siguiente manera:
A.1.El contenido sustantivo de los convenios colectivos

Referido a las distintas materias que pueden ser reguladas en los convenios y que se pueden
clasificar en cinco grandes grupos.
1. Condiciones de trabajo (se incluyen los planes de prevención e igualdad).

2. Condiciones de empleo (retribuciones, temporalidad, jubilaciones parciales).
3. Relaciones colectivas de trabajo.
4. Organización del trabajo y ejercicio del poder empresarial en la gestión del personal (horarios,
turnos, conciliación de la vida personal y laboral).
5. Protección social complementaria (planes y fondos de pensiones, complementos de
prestaciones).
A.2.Contenido mínimo
En todo convenio deberá constar necesariamente una serie de materias que constituyen en el
contenido mínimo legal.
1. Determinación de las partes que los conciertan.

2. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
3. Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial establecido en el, de
conformidad con lo establecido en el articulo 82.3. Son las llamadas clausulas de descuelgue
salarial.
4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha
denuncia.
5. Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio, una vez denunciado el
anterior.
6. Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio.
7. El sometimiento a los procedimientos establecidos para solventar las discrepancias existentes
tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.
8. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para
entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para
solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.
A.3.Clases de clausulas de los convenios

Tradicionalmente se ha venido distinguiendo entre:
1. Clausulas normativas, que regulan las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.
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2. Clausulas obligacionales: que están destinadas a las partes negociadoras del convenio y tiene
como finalidad evitar situaciones conflictivas o facilitar su cumplimiento
B. Legitimación
La legitimación para negociar convenios colectivos se regula en el art. 87 ET y es diferente según
se trate de:
B.1.Convenios de empresa o ámbito inferior

Por parte de los trabajadores pueden negociar el comité de empresa, o en su caso los delegados de
personal, o las secciones sindicales que sumen la mayoría del comité de empresa. Y por parte de
la empresa el propio empresario.
B.2.Convenios sectoriales
Por parte de los trabajadores, los sindicatos mas representativos o que cuenten con un mínimo del
10% de los miembros de los comités de empresa. Por parte de los empresarios, las asociaciones
empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que den ocupación a igual
porcentaje de los trabajadores afectados.
C. El procedimiento de negociación
El procedimiento de negociación viene regulado en el art. 89 ET.
La iniciativa puede venir de cualquiera de las partes legitimadas y se materializa con una
comunicación remitida a la otra parte expresando la legitimación que se ostenta, los ámbitos del
convenio y las materias objeto de negociación. En el plazo de un mes se debe constituir la comisión
negociadora que fija el calendario de negociación, siendo el plazo máximo de negociación del
nuevo convenio de ocho meses, cuando la vigencia del convenio anterior hubiere sido inferior a
dos anos, o de catorce meses en los restantes supuestos. Los acuerdos de la comisión requieren el
voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
D. La forma escrita del convenio colectivo

Dispone el art. 90.1 ET que, los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse
por escrito, bajo sanción de nulidad.
E. Los tramites administrativos

Son el registro, deposito y publicación del convenio, y condicionan su eficacia normativa.
F. La impugnación de oficio del convenio colectivo

La impugnación de oficio del convenio colectivo se establece en el art. 90.5 ET, a cuyo tenor si la
Autoridad Laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona
gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptara
las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
El convenio también puede ser impugnado por ilegalidad o lesividad a través de la modalidad
procesal regulada en los arts. 163 y ss. LRJS.
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II. LA FUERZA VINCULANTE DE LOS CONVENIOS
Una vez aprobado y entrado en vigor el convenio colectivo se convierte en norma aplicable con
carácter general a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación.
(arts. 37.1 CE y 82.3 ET).
De este modo, las principales consecuencias del carácter normativo de los convenios colectivos
estatutarios son las siguientes:
1. Aplicación imperativa y automática a las relaciones laborales individuales sin necesidad de

incorporación expresa al contrato de trabajo.
2. Prohibición de pactar en los contratos de trabajo condiciones laborales menos favorables que
las establecidas en el convenio de aplicación (arts. 3.1.c) y 3.5 ET). Como excepción a esta regia
se contempla la posibilidad de pactar un “descuelgue salarial” en los términos fijados en el art.
82.3 ET.
3. La aplicación de principio de modernidad en la sucesión de los convenios colectivos, de tal
modo que a salvo de una clausula expresa de mantenimiento, el convenio posterior deroga el
anterior y los contratos individuales de trabajo pasan a regirse por el nuevo convenio.
4. En caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y empresarios individuales tienen

una responsabilidad contractual individual exigible judicialmente.
5. Finalmente, cabe la posibilidad de impugnar en casación o suplicación las infracciones de los
convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia, como infracciones de ley
y no como error de hecho.
III. CONVENIOS ESTATUTARIOS y EXTRAESTATUTARIOS

En el estudio de los distintos tipos de convenios se pueden utilizar criterios variados, pero si
atendemos a criterios formales es posible distinguir entre:
A) Convenios «colectivos estatutarios»

Que son los regidos por el Titulo III ET, con las estrictas exigencias de legitimación que alii se
establecen. Tienen eficacia normativa y general “erga omnes “y, en consecuencia, resultan de
aplicación a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
B) Convenios «colectivos extraestatutarios»

Están amparados también por el art. 37.1 CE, en cuanto consagra el derecho a la negociación
colectiva, pero se negocian al margen de las exigencias del Titulo III ET. Tienen carácter
contractual, de modo que solo obligan a los firmantes del convenio y a quienes se adhieran a ellos.
IV. ACUERDOS DE EMPRESA
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A. Concepto
Los acuerdos de empresa aparecen regulados por primera vez en la reforma que del ET efectuó la
Ley 11/1994, de 11 de mayo. Los podemos definir diciendo que son acuerdos referidos a una sola
empresa y realizados sin las formalidades y requisitos que para los convenios colectivos exige el
ET.
B. Clases
1.Acuerdos de empresa defectivos, supeditados a la ausencia de convenio, en los casos tasados

legalmente.
2.Acuerdos de empresa autónomos o independientes. No están supeditados a la ausencia de
convenios, y constituyen la variedad ordinaria y común.
3.Acuerdos de empresa modificativos de convenios (art. 41.2 ET).
4.Acuerdos empresariales de crisis, resultantes de la consulta a los representantes de los
trabajadores en los supuestos de traslados, modificaciones, suspensiones y despidos de índole
masiva.
5.Acuerdos de inaplicación y reajuste salarial (art. 82.3 ET).
Estos acuerdos de empresa participaran del régimen jurídico de los convenios Extraestatutarios
—dada su falta de formalidad— y de los convenios estatutarios —dado su carácter subsidiario
de la negociación colectiva estatutaria—.
IV. ACUERDOS DE EMPRESA
A. Concepto
Los acuerdos de empresa aparecen regulados por primera vez en la reforma que del ET efectuó la
Ley 11/1994, de 11 de mayo. Los podemos definir diciendo que son acuerdos referidos a una sola
empresa y realizados sin las formalidades y requisitos que para los convenios colectivos exige el
ET.
B. Clases
1. Acuerdos de empresa defectivos, supeditados a la ausencia de convenio, en los casos tasados
legalmente.
2. Acuerdos de empresa autónomos o independientes. No están supeditados a la ausencia de
convenios, y constituyen la variedad ordinaria y común.
3. Acuerdos de empresa modificativos de convenios (art. 41.2 ET).
4. Acuerdos empresariales de crisis, resultantes de la consulta a los representantes de los
trabajadores en los supuestos de traslados, modificaciones, suspensiones y despidos de índole
masiva.
5. Acuerdos de inaplicación y reajuste salarial (art. 82.3 ET).
Estos acuerdos de empresa participaran del régimen jurídico de los convenios Extraestatutarios —
dada su falta de formalidad— y de los convenios estatutarios —dado su carácter subsidiario de la
negociación colectiva estatutaria—.
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V. APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS Y EL PRINCIPIO DE GLOBALIDAD
1. Aplicación de los convenios colectivos

El convenio colectivo estatutario es una norma paccionada que forma parte integrante del
ordenamiento jurídico laboral. El art. 91 ET regula normas especificas de aplicación e
interpretación de los convenios. Del examen del precepto citado se pueden extraer las siguientes
conclusiones:
1.Se atribuye a las comisiones paritarias la resolución de las cuestiones derivadas de la

aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
2.Cabe que las partes acuerden en el convenio colectivo y en los acuerdos interprofesionales
un procedimiento extrajudicial —mediación y arbitraje— para la solución de las controversias
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo.
3.En última instancia será la Jurisdicción Social la que resuelva los conflictos derivados de su
aplicación.
2. El principio de globalidad
El principio de globalidad en la aplicación de la norma pactada se deriva de lo establecido en el
art. 3 3 ET, conforme al cual “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o mas normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario se resolverán mediante la aplicación de lo mas favorable para el trabajador apreciado en
su conjunto y en computo anual...”
El problema estriba en como hacer una comparación «global» de las distintas normas. Al respecto
existen dos posturas:
a) Comparando la norma «globalmente» en su conjunto y eligiendo la mas favorable en su
conjunto.
b) Realizando una comparación analítica de las normas, no en su conjunto, sino en unidades o
fracciones determinadas de las mismas, aplicando en cada caso la norma que sea mas favorable
sobre la materia concreta.
En la actualidad, parece claro que el mandato del art. 3 3 ET de que se respeten en todo caso los
«mínimos de derecho necesario», implica que estos no pueden dejar de aplicarse
«por el hecho de que los acuerdos en su conjunto sean mas favorables a los trabajadores», y hace
inviable el recurso al como criterio de comparación entre normas laborales.
3. Adhesión y extensión del convenio colectivo

El art. 92 ET prevé la aplicación del convenio colectivo a ámbitos subjetivos no comprendidos
inicialmente en el convenio mediante las técnicas de la adhesión y extensión.
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VI. VIGENCIA TEMPORAL Y DENUNCIA
A. Vigencia temporal
La vigencia de los convenios se regula en el art. 86 ET. Corresponde a las partes negociadoras
establecer la duración de los convenios, pudiendo pactarse distintos periodos para materia o grupos
homogéneos de materias (art. 86.1 ET).
B. Denuncia del convenio

La denuncia expresa del convenio en los términos fijados, es condición «sine qua non» para que el
convenio extinga su vigencia. De no mediar denuncia expresa de alguna de las partes, el convenio
se prorroga automáticamente de ano en ano (art. 86.2 ET).
C. El mantenimiento de la vigencia del convenio tras la denuncia

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio, y en defecto de pacto, se mantendrá
su vigencia, salvo las clausulas convencionales por las que se hubiere renunciado a la huelga que
decaerán a partir de su denuncia.
VII.CONCURRENCIA DE CONVENIOS
A la concurrencia de convenios dedica el ET su art. 84. Las reglas que establece este precepto son las
siguientes.
1.Durante su vigencia un convenio no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de

ámbito distintos, salvo pacto en contrario.
2.Salvo que se disponga otra cosa en un convenio de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma,
el convenio de empresa se aplica con carácter preferente al sectorial en las materias señaladas
en el art. 84.2 ET.
3.Se contempla la posibilidad de que lo negociado en el ámbito de una Comunidad Autónoma
afecte a lo dispuesto en un convenio de ámbito estatal, salvo en determinadas materias
contempladas en el art. 84.4 ET.
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Tema 3 Laboral I
Tema 3. Elementos y requisitos del contrato de trabajo

Concepto de empresario
Artículo 1.2. ET Ámbito de aplicación.
1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. 2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el
apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
Para el legislador son empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores por cuenta ajena y de las
personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por ETT legalmente constituidas. En
otras palabras, son empresarios quienes reciben el trabajo dependiente por cuenta ajena o
asalariado, además de las ETT aunque no lo reciban directamente y contraten para enviar en
misión a los trabajadores a las empresas usuarias.
En el ordenamiento laboral español el concepto de empresario se construye, por lo tanto, a

partir del concepto de trabajador, atribuyendo la condición de empresario a quien recibe la
prestación de servicios de los sujetos que el propio ET art.1.1 define como trabajadores. Por
tanto, la noción de empresario se establece a partir de la proyección de las propias notas que
caracterizan la prestación de trabajo: la voluntariedad, ajenidad, dependencia y el carácter
retribuido de la prestación. El empresario es la persona por cuenta de la cual se realiza el trabajo,
la que lo dirige y la que lo retribuye. En suma, el empresario a efectos laborales es el que recibe
el trabajo asalariado.
Además, en el marco del derecho laboral, el empleador es quien ostenta, cualquiera que sea el
título jurídico en virtud del cual lo hace, no sólo la titularidad del negocio o explotación, sino
también la capacidad ordenadora de las diversas relaciones y prestaciones de servicios que
integran o conforman el factor trabajo dentro de la empresa. Es quien, dotado de la necesaria
infraestructura y autonomía organizativa, supervisa y controla efectivamente la prestación de
servicios de los trabajadores asalariado. La importancia de identificar al empresario con las
facultades organizativas y directivas del trabajo asalariado y que se beneficia del mismo,
es incuestionable por cuanto va a ser quien asuma la responsabilidad en caso de incumplimiento
del ordenamiento jurídico laboral.
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Tema 3 Laboral I
Concepto de empresario en el ámbito público
Respecto del empresario público como empleador, hay que distinguir entre las administraciones
públicas y el denominado sector público empresarial (Ley General Presupuestaria art.3). En las
administraciones públicas, por su parte, se pueden recibir tres tipos de trabajo: el de los
funcionarios públicos, el del personal estatutario de los servicios de salud y el de los trabajadores
por cuenta ajena. Todos ellos son empleados públicos cuyo régimen jurídico se encuentra en el
Estatuto Básico del Empleado Público -el EBEP (RDLeg 5/2015), salvo el personal estatutario
que, como relación funcionarial especial se regula por su propia normativa (L 55/2003). La
distinción entre Administración Pública y sector público es relevante al existir previsiones
laborales específicas respecto de la aplicación del despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción en el Sector Público (ET disp.adic.16ª); así como matizaciones
aplicativas en relación con la suspensión de contratos por tales causas (ET disp.adic.17ª).
Empresario, empleador y emprendedor

No existe coincidencia entre el concepto laboral y el concepto mercantil de empresario. El
empresario laboral es quien recibe la prestación de servicios del trabajador y no necesariamente
ha de ser empresario mercantil (los ejemplos son numerosos: quien contrata a un empleado del
hogar familiar, Cruz Roja, la sociedad civil o el profesional liberal que emplea para el desarrollo
de su actividad a alguna persona, etc.). A la inversa, un empresario mercantil puede que no sea
empresario laboral (así, por ejemplo, el titular de un pequeño negocio que carece de
trabajadores).
Lo importante desde el punto de vista laboral es que el empresario a efectos laborales sea el
sujeto que recibe, se aprovecha de la prestación de trabajo asalariado y la organiza, siendo
indiferente si al mismo tiempo reúne la condición de empresario en sentido mercantil, pudiendo
también ser una entidad benéfica , una empresa pública , una Administración, un particular que
no desarrolla ninguna actividad productiva -en el caso del servicio del hogar familiar- o una
cooperativa - téngase en cuenta que, en este último caso, la relación de los socios trabajadores de
la cooperativa debe ser considerada una relación mercantil. Resulta también indiferente como
regla general (salvo algunas particularidades a los que pudiera abocar la existencia de una norma
jurídica especial o específica) que el empresario sea propietario o explote o desarrolle su
actividad en virtud de cualquier otro título jurídico.
Por esta razón parece más correcta, en el ámbito laboral, la noción de empleador, aunque en la
legislación española el término empresario es el absolutamente predominante. La importancia
de determinar quién es el empleador o empresario laboral es que permite identificar a quién le
competen las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, lo que puede resultar muchas veces
difícil debido a la adopción de nuevos modos de organización de la actividad productiva (como
sucede en relación con empresas red, empresas electrónicas, relaciones triangulares o
cooperación), en cuyo marco no siempre es fácil determinar quién es el empleador responsable.
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Tema 3 Laboral I
Como se expondrá, en algunos casos concretos (empresario aparente, grupos de empresas a

efectos laborales, cesión ilegal de trabajadores, auxiliar asociado y contrato en grupo) el
ordenamiento jurídico laboral ha ido ofreciendo técnicas o criterios de identificación del
empresario laboral.
El concepto de emprendedor se utiliza en el marco del RETA y recientemente por la normativa

aprobada de apoyo a los emprendedores y su internacionalización (L 14/2013). En este marco,
el concepto de emprendedor se define de forma amplia, como aquella persona,
independientemente de su condición de persona física o jurídica, que va a desarrollar o está
desarrollando una actividad económica productiva (empresarial o profesional) (L 14/2013 art.3).
Un espíritu emprendedor que va a fomentarse desde la enseñanza primaria a la universitaria (L
14/2013 art.4, 5 y 6).
Distinción de empresa y centro de trabajo
En Derecho del Trabajo es esencial la distinción entre la empresa, el centro de trabajo y la

unidad productiva autónoma.
1. Empresa
Es preciso distinguir entre los dos siguientes conceptos:
1. El empresario, que es el titular de la organización empresarial y el que, por sí o por medio

de representante, la dirige. Si la empresa tiene personal laboral, el empresario es quien asume
la condición de empleador, pues la empresa, como tal, carece de personalidad jurídica. Es
una de las partes del Contrato de Trabajo
2. La empresa, que es la organización o conjunto de elementos materiales y personales

organizados por el empresario para el ejercicio de una actividad productiva, sea o no
lucrativa.
La noción relevante en el ámbito laboral es así más limitada que la manejada en el ámbito
mercantil. En este ámbito económico, que es donde esta surge, ha sido definida como
«organización de capital y trabajo destinada a la producción y a la intermediación de bienes
o de servicios para el mercado», y también como «organización de los factores de producción
(capital y trabajo) con el fin de obtener ganancias». La característica esencial de la empresa
es ser organización, es decir, ordenamiento de los factores reales y personales de la
producción para la consecución de un fin. Y así, uno de los elementos propios de este
concepto es la asunción de un riesgo por el empresario para ese fin, esto es, esas ganancias
pueden lograrse o no, incluso, por el contrario, la actividad empresarial puede generar
pérdidas.
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Tema 3 Laboral I
Características relevantes de la empresa en el ámbito laboral
Tiene trascendencia en el ámbito laboral la actividad desarrollada por la empresa en cuestión,

en tanto va a determinar el convenio colectivo aplicable y la normativa específica en materia de
prevención de riesgos laborales.
2. Centro de trabajo
El concepto de centro de trabajo es uno de los esenciales para el Derecho del Trabajo. La
estructura de la empresa puede ser unitaria o plural. Cuando es unitaria, los conceptos de
empresa y centro de trabajo se identifican. Pero si la estructura es plural,la empresa se diversifica
y se fragmenta en diversos centros de trabajo que generalmente están ubicados en lugares
diferentes (aunque no necesariamente pues el concepto de centro de trabajo no coincide
necesariamente con el de establecimiento y cabe contratar trabajadores para prestar servicios en
empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes como señala el ET art.40). Es esta realidad
a la que el legislador atiende cuando define el centro de trabajo al entender que es la unidad
productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral
(ET art.1.5).
Artículo 1.5. ET Ámbito de aplicación.
A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
ANEXO Tipología de Empresarios a efectos laborales
I . Empresario persona física
a) La sociedad de gananciales en la relación laboral: problemática

b) Emprendedor de responsabilidad limitada
II. Empresario persona jurídica
a) Sociedades civiles
b) Sociedades mercantiles
c) Asociaciones y fundaciones
d) Empresas de Trabajo Temporal
III. Entes sin personalidad jurídica
a. Comunidad de bienes
b. Grupo de sociedades
c. Uniones temporales de empresas (las UTE)
d. Sociedad irregular
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Tema 3 Laboral I
Concepto de Trabajador
El trabajador, la persona que voluntariamente presta sus servicios retribuidos bajo la dirección y
organización de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, ha de tener
capacidad para suscribir el contrato de trabajo. Por otra parte, según las características del puesto de
trabajo a cubrir, puede requerirse la posesión de una titulación determinada, o unas condiciones
psicofísicas idóneas si del trabajo se puede derivar un riesgo para la salud.
Asimismo, el empresario, de acuerdo con la libertad de contratación siempre que se respeten los
derechos de igualdad y no discriminación (nº 3090 s.), en el proceso de selección puede fijar también
una serie de requisitos psicofísicos arbitrando las pruebasoportunas.
Se recogen también las especialidades que pueden derivarse de las situaciones en lasque la prestación
de servicios se desarrolla por una pluralidad de trabajadores, organizados bajo diferentes formas.
Por último, hay que tener en cuenta que, si el trabajador es extranjero, no nacional de la Unión
Europea, para poder concertar un contrato de trabajo en España debe también estar en posesión de la
autorización administrativa de residencia y trabajo.
Capacidad para contratar como trabajador
La capacidad del trabajador presupone su capacidad jurídica, esto es, su aptitud para ser titular de
relaciones jurídicas, dicha capacidad se reconoce a toda persona física. Necesariamente debe partirse
de la estrecha unión que existe entre las normas de Derecho Común sobre capacidad jurídica y
de obrar con las del Derecho del Trabajo, la capacidad para celebrar un contrato de trabajo es una
modalidad de la capacidad de obrar general, de la que se distingue sólo por razones de la especialidad
del objeto.
Cabe distinguir entre capacidad plena, que supone aptitud suficiente de un sujeto paraobligarse como
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, y capacidad limitada, que implica la necesidad de
autorización para celebrar un contrato de trabajo, así comola prohibición de trabajar debido a la edad
mínima requerida, o los supuestos de declaración de incapacidad.
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Tema 3 Laboral I
Capacidad plena
Tienen capacidad plena para celebrar un contrato de trabajo y asumir las obligacionesinherentes a la
condición de trabajador:
1. Los mayores de 18 años.

2. Los menores de 18 años y mayores de 16 emancipados conforme al Código Civil, esto es, por
matrimonio, por concesión de quienes ejercen la patria potestad (CC art.317), o por concesión
judicial (CC art.320).
3. Los menores de 18 años y mayores de 16 que, con el consentimiento de sus padres,tutores o quien
les tenga a su cargo, vivan de forma independiente. Por vida independiente hay que entenderlo en
sentido material, es decir, la autosuficiencia del menor para cubrir las necesidades propias. Junto a
la vida independiente, es necesarioque ésta esté consentida por los padres o tutores o autorizada
por la persona o institución que tenga a su cargo al menor. La prestación de este consentimiento,
por otra parte, no requiere formalidad alguna, pudiendo ser incluso tácito
Capacidad limitada
Tienen capacidad limitada y, por tanto, requieren autorización que complemente dicha capacidad, los
menores de 18 años y mayores de 16 que no estén emancipados ni vivande forma independiente.
Para la celebración de un contrato de trabajo por estos menores se requiere autorizaciónde sus padres,
tutores o persona o institución que los tenga a su cargo. No se exige forma especial para esta
autorización, de modo que puede ser verbal o escrita, expresao tácita. Sin embargo, una vez celebrado
el contrato de trabajo, el menor autorizado adquiere la capacidad necesaria para ejercitar los
derechos y cumplir los deberes contractuales, así como para dar por extinguido el contrato.
En caso de que el contrato esté firmado por un menor de edad sin la asistencia de las personas que
completen su capacidad de obrar, se está ante un contrato nulo y no anulable, y por consiguiente no
puede producir efectos contractuales y no puede ser objeto de subsanación alguna.
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Tema 3 Laboral I
Trabajos prohibidos a los menores
Además de la prohibición de trabajar de los menores de 16 años, los menores de 18 años no pueden
realizar:
– actividades o desempeñar puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su

contratación conforme a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en las normas
reglamentarias aplicables;
– trabajos nocturnos;
– horas extraordinarias.
A tal efecto, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de 18 años, el empresario debe
efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar
las condiciones de trabajo que puedan poner en peligrola seguridad o la salud de estos trabajadores;
teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos derivados de su falta de experiencia.
El empresario debe informales, así como a sus padres o tutores que hayan intervenido en la
contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su
seguridad y salud.
En concreto está prohibido a los menores de 18 años:
a) El trabajo en las actividades e industrias (comprendidas en la relación del D 26-7- 1957).

b) El engrase, limpieza, examen o reparación de las máquinas o mecanismos en marchaque resulten
de naturaleza peligrosa.
c) El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos y, en
general, cualquier máquina que por las operaciones que realice, las herramientas o útiles empleados
o las excesivas velocidades de trabajo, represente unmarcado peligro de accidente, salvo que éste
se evite totalmente mediante los oportunos dispositivos de seguridad.
d) Cualquier trabajo que se efectúe a más de cuatro metros de altura sobre el terreno osuelo, salvo
que se realice sobre piso continuo y estable, tal como pasarelas, plataformas de servicio u otros
análogos, que se hallen debidamente protegidos.
e) Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados para la salud de estos trabajadorespor implicar
excesivo esfuerzo físico o ser perjudiciales a sus circunstancias personales.
Prohibición a menores de 16 años – PROHIBICIÓN ABOLUTA

(OIT Convenio núm 138)
Existe una prohibición absoluta para trabajar en cualquier tipo de trabajo para los menores de 16
años, al estar prohibida su admisión al trabajo; condición de mayor alcance protector que la
establecida por la OIT, que cifra la edad mínima de admisión con carácter general en los 15 años.
El fundamento de la prohibición de los menores de 16 años, en todo caso, no radica enuna supuesta
incapacidad natural o presunta insuficiencia de juicio (CC art.156) de los afectados, sino más bien
en un principio protector, relacionado con los años de escolaridad.
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Tema 3 Laboral I
La consecuencia del eventual incumplimiento de la prohibición es la nulidad del contratocelebrado.

La anulación de contrato celebrado por un menor opera efectos ex nunc (enadelante), manteniéndose
en consecuencia las prestaciones de trabajo y salario,intercambiadas con anterioridad.
La transgresión de las normas sobre trabajo de menores se considera infracción muy grave del
empresario, sancionable con multa como máximo de 6.251 a 187.515 €.
Se permite a los ordenamientos nacionales incumplir la edad mínima laboral no sólo enel caso de
actividades de carácter cultural, deportivo o publicitario, sino también cuandose trate de prácticas en
empresas o formación en alternancia (14 años) y trabajos ligeros. En este sentido, se reconoce una
excepción en relación con el trabajo de los menores de 16 años, al admitirse la posibilidad de su
empleo en espectáculos públicos, debiendo solicitarse autorización a la autoridad laboral (RD
2816/1982 art.57).
FORMA, PLENA DEDICACIÓN Y PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA
I. LA FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO
I.1. PRINCIPIO DE LIBERTAD DE FORMA

Se llama forma del contrato al medio utilizado por las partes para expresar o exteriorizar su
consentimiento y dejar constancia de la materia o estipulaciones sobre las que éste recae. En tal sentido,
no puede decirse que existan contratos amorfos o sin forma alguna frente a contratos con ella, puesto
que «toda declaración tiene una forma». La distinción correcta es la que separa los contratos cuya
forma no está predeterminada por el Derecho de aquellos otros en los que es preceptiva una forma
dada (forma «vinculada») que pretende la «claridad y precisión de las declaraciones», y «facilita y
asegura la prueba»
El principio de libertad de forma en la contratación que rige genéricamente en nuestro Derecho («los
contratos serán obligatorios cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado», art. 1.278 CC)
inspira también, lógicamente, el contrato de trabajo, que podrá celebrarse «por escrito o de palabra»
(art. 8.1 ET, que, no obstante, olvida la forma tácita, ciertamente excepcional; ésta aparece, con todo,
implícita en la regla contenida en el propio art. 8.1, según el cual el contrato «se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio […] y el que lo recibe»).
I.2. CONTRATOS NECESITADOS DE FORMA ESCRITA

El art. 8.2 ET enumera los contratos de trabajo que «en todo caso» deben formalizarse por escrito:
contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, por tiempo o para obra o servicio
determinados (de duración superior a cuatro semanas), contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos
y de relevo, a distancia y de españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
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Tema 3 Laboral I
Sobre las razones que inspiran la exigencia de forma escrita en estos contratos, parece claro que en
unos casos (contratos temporales, con la excepción poco plausible del que no supere las cuatro
semanas) se busca la certidumbre acerca del carácter realmente temporal del contrato y la paralela
evitación de que se simule tal duración cuando sea la real la indefinida. En otros casos (trabajo a
distancia, trabajo en el extranjero) se pretende dejar constancia formal de la existencia y condiciones
de contratos de difícil control. En el supuesto del trabajo a tiempo parcial, la finalidad de la forma
escrita no es otra que la de servir de prueba de la peculiar modalidad de duración del tiempo de trabajo
pactada.
La citada enumeración legal es incompleta, en un doble sentido: primero, porque el propio art. 8.2
prevé que otras disposiciones legales, incluso ajenas al ET, exijan forma escrita a determinados
contratos de trabajo; y segundo, porque en el mismo ET se encuentran casos de esta exigencia, fuera
de la lista del art. 8.2: período de prueba (art. 14.1), «pactos de permanencia» (art. 21.4), trabajo
interino [art. 15.1.c)]. Fuera del ET, se exige forma escrita en contratos especiales (deportistas, altos
cargos, minusválidos, artistas, mediadores en operaciones mercantiles, abogados al servicio de
despachos, etc.), en los contratos acogidos a los Programas anuales de Fomento del Empleo, y en los
contratos entre Empresas de Trabajo Temporal.
I.3. CONSECUENCIAS DE LA OMISIÓN DE LA FORMA DEBIDA

La omisión de la forma, cuando ésta sea exigida legalmente, no produce como consecuencia
contractual la nulidad sino la mera presunción de duración indefinida y tiempo completo.
Por otra parte, si el contrato fuera realmente por tiempo parcial y/o determinado, la prueba de tales
circunstancias eliminaría su posible conversión en contrato por tiempo completo e indefinido, de
acuerdo con lo dispuesto en el propio art. 8.4 ET, que establece una mera presunción iuris tantum.
Claro está que la omisión de la forma escrita preceptuada constituye una infracción grave, sancionable
administrativamente (art. 7.1 LISS) y, en su caso, con pérdida de bonificaciones de Seguridad Social.
El art. 8.2 ET prevé, por último, la posibilidad de que cualquiera de las partes exija que el contrato se
formalice por escrito
A diferencia también de lo dispuesto en el art. 1.279 CC (los contratantes pueden exigir la forma
después de celebrado válidamente el contrato), el art. 8.2 ET da a entender, al decir que tal exigencia
puede plantearse «incluso durante el transcurso de la relación laboral», que el supuesto normal es el
de compulsión para obtener la formalización del contrato antes de haberse concertado éste.
I.4. DOCUMENTACIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

La documentación es el aspecto material o corporal de la forma del contrato escrito. Contrato y
documento contractual son, pues, realidades distintas, por más que los profanos en Derecho
acostumbren a llamar contrato al documento y piensen que no existe contrato si falta el documento.
La función del documento contractual es la de fijar el contenido del contrato, estableciendo de este
modo un medio de prueba de la voluntad de las partes.
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Tema 3 Laboral I
Como regla general, no es necesario documentar los contratos de trabajo (art. 8.1 ET); sin embargo,
en los supuestos en que se exige la adopción de forma escrita es consustancial a ella la documentación.
En ocasiones, el contrato queda reflejado en un documento privado, suscrito por las partes (o,
eventualmente, también por testigos); otras veces, del contrato queda constancia en un documento
público, garantizado por un fedatario público. Las normas reguladoras de algunos tipos de contrato
imponen un determinado «modelo oficial» al que han de ajustarse las partes.
El art. 64.4.b) ET prevé que el empresario dé conocimiento de los «modelos de contrato de trabajo
escrito» (difícilmente podrían elaborarse modelos de contrato verbal) al comité de empresa, a efectos
puramente informativos.
Respecto de los contratos temporales previstos en el art. 15 ET, el art. 15.4 ET impone a los
empresarios la obligación de notificarlos a la representación de los trabajadores, salvo que exista
obligación de entregar a «copia básica» a que se alude seguidamente.
En efecto, el art. 8.4 ET, obliga al empresario a entregar a la referida representación una «copia básica»
de los contratos que deban celebrarse por escrito (con la excepción de los de alta dirección). La citada
norma, que adolece de falta de precisión, no asigna a la representación del personal más función que
la de firmar el acuse de recibo de la copia, aunque es obvio que, si apreciara alguna ilegalidad en dicha
copia, podría instar la anulación jurisdiccional del contrato o de parte de él, o solicitar de la
Administración la imposición de una sanción al empresario por infracción de la legalidad vigente [tal
posibilidad, inexplicablemente silenciada en la norma, se deduce, sin embargo, del art. 64.7.a).1 ET].
El empresario ha de notificar igualmente a la representación de los trabajadores las prórrogas y

denuncias de los contratos citados, e informar trimestralmente al menos de las previsiones sobre
número y modalidades de futuras contrataciones y subcontrataciones (previsiones no siempre fáciles
y oportunas). El incumplimiento de estos deberes informativos constituye infracción grave, de acuerdo
con el art. 7.7 LISS.
El art. 8.3 ET impone a los empresarios el deber de comunicar a la oficina pública de empleo los
contratos de trabajo que concierten y sus prórrogas.
II. PACTO DE NO COMPETENCIA

Una de las principales obligaciones de los trabajadores es la de no realizar ninguna actividad que pueda
concurrir o competir de manera desleal con la empresa mientras se mantenga vigente la relación
laboral.
Así lo indica el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores en el que se recoge que: “Los trabajadores
tienen como deberes básicos: d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados
en esta ley.”
La legislación no especifica nada más, por lo tanto, ha sido la jurisprudencia la que ha determinado
que se debe considerar como competencia desleal, así como las posibles sanciones.
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Tema 3 Laboral I
Es importante recordar que en España el pluriempleo o pluriactividad es legal, es decir, se puede

trabajar en dos o más empresas a la vez (o en una empresa y ser autónomo), y ello no implica que se
incurra en competencia desleal aunque las mismas empresas se dediquen al mismo sector.
Por lo tanto, cualquier trabajador puede tener dos trabajos a la vez sin que ello implique
automáticamente que pueda ser sancionado. 23. Esta circunstancia, el pluriempleo, es más frecuente
en aquellos sectores donde la temporalidad y precariedad laboral son más habituales, como puede ser
el sector de limpieza o hostelería.
II.1. Definición de competencia desleal

No existe una definición establecida por el Estatuto de los Trabajadores. Ha sido la jurisprudencia la
que ha intentado establecer los diferentes requisitos sin que podamos establecer de manera rotunda un
listado de requisitos que obligatoriamente se ha de cumplir para establecer que existe o no competencia
desleal. Pese ello, podemos definirla como: El comportamiento del trabajador que comienza a
desarrollar una actividad dentro del mismo sector, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia, en la
que puede utilizar los conocimientos o medios adquiridos durante la relación laboral para utilizarlo en
contra de la empresa, ya sea perjudicándole de manera directa o indirecta.
A modo de ejemplo de jurisprudencia, es conveniente indicar la Sentencia del Tribunal Superior de

Justicia de Galicia de 15 de enero de 2010 se indica que: “Lo característico de la falta laboral de
competencia desleal es el elemento intencional revelador de una premeditada conducta desleal del
trabajador respecto de la empresa que no sólo remunera un trabajo, sino que también le facilita medios
para adquirir experiencia y perfeccionamiento profesional que luego aquél pretende utilizar en su
propio provecho y en desmérito o perjuicio para los intereses de su empresa», exigiendo pues tal
doctrina para la existencia de la competencia desleal que concurran tres elementos:
1. La existencia por parte del trabajador de una actividad económica en satisfacción de su
propio interés y en competencia con la de la empresa por desarrollarse ambas dentro del mismo
ámbito mercantil
2. La utilización de la experiencia y perfeccionamiento profesional adquiridos en la empresa
en beneficio propio y
3. Que tal utilización redunde en desmérito o perjuicio para los intereses de dicha empresa.”.
No es necesario que exista un perjuicio real, sino que puede ser un peligro potencial para la empresa.
Dicho de otro modo, no es necesario que la empresa tenga que esperar a que se cree un perjuicio
producido por el trabajador para sancionar al trabajador, sino que basta con que exista elriesgo
potencial de un perjuicio para que pueda despedir al trabajador mediante un despido disciplinario.
II.2. Ejemplos
El ejemplo más claro es el de crear una sociedad por el trabajador cuyo objeto social es el mismo que
para la empresa que se trabaja, o no siendo el mismo, su ámbito del negocio es casi el mismo.
También se podría considerar como competencia desleal el trabajar en una empresa en la misma
localidad, concurriendo con los mismos clientes, y utilizando información que sólo se posee por
trabajar en la empresa.
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Tema 3 Laboral I
¿Cuándo permanece la obligación de no concurrir? Mientras que exista la relación laboral se mantiene
la obligación de no concurrir.
Esta obligación se mantiene, incluso durante el tiempo de excedencia o de vacaciones.
Además, podrá ampliarse este plazo siempre que se haya pactado con el trabajador de manera expresa
un pacto de no competencia, en virtud del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.
II.3. El pacto de no competencia

Concepto, duración y características del pacto de no competencia en España recogido en el artículo 21
del Estatuto de los Trabajadores. Art. 21.2 ET El pacto de no competencia para después de extinguido
el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis
meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el
empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador
una compensación económica adecuada.
Posibles sanciones: despido y solicitud daños y perjuicios.

La sanción que aplicar depende de lo que determine la empresa, pero se puede considerar como un
incumplimiento grave del trabajador y sancionado con despido disciplinario en virtud del artículo 54
2. d): La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo.
Recordemos que el despido disciplinario extingue la relación laboral sin derecho a indemnización,
pero con derecho a finiquito y prestación por desempleo. En cualquier caso el trabajador siempre podrá
impugnar la sanción en un plazo de 20 días hábiles para que se determine el despido como
improcedente o nulo
Además, también es posible que la empresa pueda reclamar una indemnización por los daños y
perjuicios ocasionados por el trabajador a la empresa. Lo difícil en estos casos es cuantificar los daños
y habrá que valorar cada caso de manera concreta.
El tribunal supremo, en la sentencia del 1 de octubre de 2019 ha determinado que la jurisdicción

competente es la jurisdicción social en caso de que la relación laboral esté vigente cuando se incurre
en competencia desleal.
III. PACTO DE PLENA DEDICACIÓN

En el pacto de «plena dedicación», el trabajador se compromete a prestar sus servicios en exclusiva
para su empresario, eliminándose así el «pluriempleo». Nótese que lo que el pacto de plena dedicación
excluye es la realización de actividades laborales lícitas durante la vigencia del contrato (las ilícitas,
por supuesto, caen bajo la prohibición legal antes examinada, siendo superfluo pactar su exclusión).
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Tema 3 Laboral I
Precisamente porque el pacto de plena dedicación excluye la concurrencia lícita, el ET exige que el
sacrificio económico del trabajador que renuncia a otro u otros empleos concurrentes sea compensado
con cargo al empresario; éste ha de satisfacer una «compensación económica expresa», que habrá de
hacerse constar en el pacto de plena dedicación. De aquí que, aunque el ET no lo diga explícitamente,
tal pacto —que puede formar parte integrante del propio contrato de trabajo o negociarse con
posterioridad a éste deba formalizarse por escrito. El pacto de plena dedicación es revocable,
lógicamente, por mutuo acuerdo de las partes.
El art. 21.3 ET silencia sin embargo este supuesto —acaso por obvio— y se limita a recoger la
posibilidad de revocación del indicado pacto de plena dedicación por decisión unilateral del trabajador:
según el precepto citado «el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en
otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días».
En tal caso, según agrega el artículo, el trabajador pierde los derechos económicos o de otro tipo
vinculados a la plena dedicación. La aplicación de esta última previsión legal no ofrece dificultad
cuando la compensación económica por la plena dedicación consista en un pago periódico: revocado
el pacto, se pierde a partir de la revocación el derecho a la indemnización por la exclusividad de
dedicación. Más compleja es la situación cuando la indemnización haya sido abonada a tanto alzado;
en tal caso, la revocación del pacto implicaría la restitución de la correspondiente fracción de la
indemnización; fracción de problemático cálculo en los contratos indefinidos.
El derecho de revocación no se atribuye al empresario, que no podrá liberarse unilateralmente del

deber indemnizatorio acordado en el pacto de plena dedicación. Si éste reservara al empresario el
derecho de desistimiento unilateral, sería nulo
IV. PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA

El art. 21.4 ET contempla la figura del pacto de permanencia en la empresa. Con tal pacto, el deber de
buena se encuadra en el aseguramiento de una determinada duración al contrato «cuando el trabajador
haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos
determinados o realizar un trabajo específico».
Con el fin de garantizar que la formación recibida por el trabajador a expensas del empresario redunde
en beneficio de éste, el ET prevé el compromiso de permanencia, hasta un máximo de dos años, cuya
ruptura hace responsable al trabajador de los daños y perjuicios ocasionados.
Naturalmente, cuanto mayor sea la inversión realizada por el empresario en la formación de su

trabajador (v. gr.: compañía de aviación que financia el curso de un piloto en Londres:) mayor será el
interés patronal en garantizar la permanencia del trabajador, para lo que puede ser instrumento eficaz
la predeterminación de la indemnización que procedería en caso de ruptura del pacto. Tal previsión se
incluiría en el propio pacto de permanencia, cuya forma escrita exige el art. 21.4 ET 42, y tendría la
eficacia que corresponde a las cláusulas penales previstas en el CC (arts. 1.152 ss.).
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Tema 3 Laboral I
ANEXOS
ART. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores
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Tema 3 Laboral I
ART. 21 del Estatuto de los Trabajadores
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TEMA 4. CLASES Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
1. Modalidades de Contratación
(ET art.11 y 15; RD 2720/1998; RD 488/1998; RD 1529/2012)
Categorías:
1. Por el trabajo objeto de contratación: para obra o servicio determinado, eventual por
circunstancias de la producción y contrato de interinidad.
2. Por su función formativa: en prácticas y para la formación y el aprendizaje. Se incluye
también al personal investigador en formación (tanto en situación de beca como en situación
de contrato).
3. Por su finalidad de fomento de empleo: contrato temporal de fomento de empleo de personas
con discapacidad o de trabajadores en situación de exclusión social (no 3809), contrato de
relevo y de jubilación parcial.
4. Por el carácter especial de la relación de trabajo. Entre otros, los de los deportistas
profesionales y residentes en ciencias de la salud, son temporales en todo caso. Los de alta
dirección, artistas en espectáculos públicos y representantes de comercio tienen libertad para
determinar la duración del contrato
2. Por el Objeto de la Contratación
Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de
ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores
fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa,
podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de
la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran,
aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una
duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento
en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos
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contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la
actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro
del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las
tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez,
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores
eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta
modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que
en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
3. SUCESIÓN DE CONTRATOS
Actuación Lícita
Las empresas pueden emplear a un trabajador mediante sucesivos contratos de trabajo de duración
determinada, al amparo de la misma o de diferentes modalidades legalmente previstas, incluso para
desempeñar el mismo puesto de trabajo, aunque no exista solución de continuidad en la prestación de
servicios, siempre que en cada uno de ellos concurra la causa objetiva que justifique la temporalidad
pactada y se cumplan los requisitos exigidos legalmente.
En ese caso, se considera que cada contrato temporal responde al objeto específicamente fijado
y da lugar a vinculaciones autónomas entre sí, así como que su mera reiteración no hace surgir una
presunción de actuación fraudulenta por parte del empleador, ni determina la transformación de la
relación en fija .
Al margen de que el uso injustificado de los contratos temporales o el incumplimiento de determinadas
obligaciones tienen el efecto disuasorio de convertir en indefinida la relación de duración determinada
pretendida, se establecen, sin embargo, otras medidas que intentan poner freno al uso prolongado de
contratos temporales aunque su concertación cumpla todas las exigencias legales para ello.
Límites legales
Son acumulativos:
(ET art.15.5, 15.8 y disp.trans 5a)
1. Haber estado contratado temporalmente durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de
continuidad, dentro de un período de 30 meses:
• Que se hayan concertado 2 o más contratos temporales, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada.
• Que los contratos se hayan celebrado con la misma empresa o grupo de empresas, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por ETT.
Es indiferente que los contratos hayan sido para el mismo o diferente puesto de trabajo.
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Concreciones
Se extiende la aplicación de los efectos del límite legal del encadenamiento de contratos temporales a
los supuestos de sucesión o subrogación empresarial, conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente.
• Los efectos de fijeza por el encadenamiento de contratos temporales se producen sin
necesidad de fraude de ley o intención defraudatoria alguna respecto de la regulación referente
a la contratación temporal, por lo que acaecido el supuesto de hecho base de la norma se
produce la adquisición de condición de trabajador fijo
• El empresario, en el plazo de los 10 días siguientes al cumplimiento del plazo legal, debe
facilitar al trabajador un documento escrito sobre su nueva condición de trabajador fijo en la
empresa, so pena de incurrir en una infracción leve en materia de relaciones labores
individuales o colectivas
4.1. Sucesión fraudulenta (Art. 15.3)
1. Cuando alguno de los contratos temporales deba considerarse ilegal por haber sido celebrado
sin causa que justifique su temporalidad, por infringir abiertamente los límites a su duración o
por haberse desvirtuado su objeto, la cadena queda viciada y, desde entonces, debe estimarse
que la relación laboral existente entre las partes era indefinida.
2. Es decir, la irregularidad de todos o parte de los contratos laborales sucesivos, sin solución de
continuidad, convierte la relación laboral en indefinida.
3. Ello es así porque cuando un contrato temporal deviene indefinido por defectos esenciales en
la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la
celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de
eficacia.
4. Se ha desplazado, por tanto, la doctrina judicial previa que se limitaba al examen del último
contrato concertado, por entender que los anteriores habían sido consentidos por el trabajador.
Advierte ahora la jurisprudencia que esta regla de control del último contrato puede obviarse
cuando se acredita una actuación empresarial en fraude de ley y, al mismo tiempo, permanece
la unidad esencial del vínculo laboral, por no existir solución de continuidad o ser de escasa
entidad.
UNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULO
Con carácter general, la jurisprudencia viene entendiendo que este carácter indefinido de la relación
laboral no se rompe por cortas interrupciones que busquen aparentar el nacimiento de una nueva
Se considera normalmente, aunque el principio admite excepciones, interrupción irrelevante aquélla
que no excede del plazo de caducidad legalmente establecido para demandar por despido (20 días
hábiles) o los períodos sin prestación de servicios coincidentes con el período de vacaciones estivales,
aunque excedan del plazo señalado.
Asimismo, impiden también apreciar la ruptura de la unidad esencial del vínculo algunas
interrupciones significativas en la prestación de servicios, por ejemplo, de mes y medio o más, en
supuestos en los que concurren determinadas circunstancias especiales, tales como el historial de
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contratación, la identidad o similitud de las tareas realizadas durante los diferentes contratos, el
carácter fraudulento de las contrataciones, y la entidad del paréntesis. Valorando todas o alguna de
esas variables se considera que la unidad de la relación se ha conservado pese al transcurso de 69 días
en caso de reiterada contratación fraudulenta o de 45 días teniendo en cuenta esa misma circunstancia;
o el tiempo trabajado antes y después de la interrupción; o de 29 días, durante los que el trabajador
percibió prestaciones de desempleo.
No obstante, el propio TS ha matizado que no existe unidad esencial del vínculo cuando existen más
de veinte contratos temporales en el periodo de seis años y en cuatro ocasiones, al menos, los períodos
de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, percibiendo además el trabajador
prestaciones por desempleo en algunos periodos
CONCRECIONES
1- Para determinar la licitud del último contrato temporal de una serie es preciso tomar en cuenta
la validez de los anteriores, si no ha existido entre ellos solución de continuidad, pues la
irregularidad del primero puede suponer la nulidad de los siguientes.
2- No se aprecia fraude ni abuso, ni por tanto se aplican las consecuencias legales (ET art.15.3),
si simplemente se ha elegido por error una modalidad contractual distinta a la que procede,
pero existe causa que justifique la temporalidad del vínculo. En ese caso, se debe recalificar la
relación atendiendo a su verdadera naturaleza y objeto, lo que implica la aplicación del régimen
propio de la modalidad en la que quede incardinada dicha
3- Cálculo de la indemnización por despido en caso de sucesión de contratos temporales
o En supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial de vínculo
laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización
por despido.
o Es decir, la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se
inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal siempre que no haya existido
una interrupción significativa, no existiendo un método matemático a la hora de
apreciar la ruptura del vínculo.
o En el caso de encadenamiento fraudulento de contratos temporales, que son declarados
indefinidos judicialmente, procede el abono de la indemnización por despido
improcedente, y no la relativa a la extinción reglada del vínculo temporal, de manera
que la ya abonada por el empleador por la extinción del último contrato temporal debe
detraerse de la correspondiente para el despido improcedente
CONTRATO DE INTERINIDAD
I. Objeto (ET art.15.1.c; RD 2720/1998 art.4)

Este contrato puede ser concertado para atender alguno de estos supuestos:
– para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo(interinidad
por sustitución);
– para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso deselección o
promoción para su cobertura definitiva (interinidad por cobertura de vacante);
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– para la sustitución de un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una

sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso
por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.
I.1. Interinidad por sustitución (ET art.45 y 46)

La ausencia de un trabajador con reserva de su puesto de trabajo puede producirsedurante el
desarrollo de la relación laboral por alguna de las situaciones siguientes:
1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Causas válidamente consignadas en el contrato.
3. Incapacidad temporal.
4. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento de menores.
5. Excedencia por cuidado de hijos y familiares.
6. Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbitoprovincial
o superior.
7. Excedencia forzosa.
8. Descansos, permisos, vacaciones, etc., si así está previsto en el convenio colectivo de
aplicación.
9. Seguridad de las víctimas de violencia de género.
El contrato de interinidad por sustitución no se admite en los siguientes casos: fuerzamayor, causas
económicas y tecnológicas, cierre legal de la empresa y huelga legal.
Carencia de Causa
El contrato de interinidad carece de causa cuando se establece para la sustitución de un trabajador
con excedencia voluntaria, ya que este solo tiene un derecho preferenteal reingreso en vacantes de
igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa. No ocurre lo mismo cuando, aun
tratándose de una excedencia voluntaria,se tiene derecho al reingreso.
Vacaciones
El período de vacaciones no supone una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de
plaza del trabajador que descansa, sino una mera interrupción dela prestación de servicios, en la que
el puesto de trabajo no está propiamente en situación de vacante reservada
I.2. Interinidad por cobertura de vacantes (RD 2720/1998 art.4.1)

El contrato de interinidad puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto detrabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Puede utilizarse este contrato, aunque con anterioridad el mismo trabajador hubiesedesempeñado la
actividad mediante otra modalidad contractual.
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II. Forma (ET art.8.2; RD 2720/1998art.6 y 4.2)

El contrato de interinidad debe hacerse por escrito, debiendo identificar:
- el trabajador o trabajadores sustituidos;
– la causa de sustitución, y;
– si el puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el deotro trabajador
de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
En el caso de interinidad por cobertura de vacante debe identificar, además, el puestode trabajo que
se va a cubrir definitivamente tras el proceso de selección externa o promoción interna.
Identificación precisa de la plaza

El desempeño de las tareas en otro puesto y funciones diferentes de las que motivaron la
contratación no desvirtúa el contrato de interinidad por vacante, si laplaza a la que se vinculó el
contrato está perfectamente identificada.
III. Funcionamiento del Contrato

El contrato está sujeto a las siguientes características.
III.1 Jornada (RD 2720/1998 art.5.2)
Debe celebrarse a jornada completa excepto en los supuestos siguientes:
• cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se trate de cubrir

temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizara tiempo
parcial;
• cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores
que ejerciten los derechos por nacimiento u hospitalización de hijo o de guarda legal o en
aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada deltrabajador
sustituido, incluidos los casos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso
de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanenteo por adaptación a las
posibilidades de la víctima de violencia de género.
III.2. Período de prueba (ET art.14.1)

En los contratos concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de pruebano puede
exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
III.3. Duración (RD 2720/1998 art.4.2.b)

La duración del contrato de interinidad por sustitución es la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador con derecho a la reserva de su puesto. Al no existir limitaciónlegal o reglamentaria
respecto a la duración del contrato de interinidad, hay que entender que el contrato subsiste
mientras el sustituido conserva el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.
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En el contrato de interinidad por cobertura de vacante es el tiempo que dure el proceso de

selección, con un máximo de 3 meses, y sin que pueda celebrarse otrocontrato de interinidad
para ese mismo proceso.
III.4 Extinción (ET art.49.1.c; RD 2720/1998 art.8.1.c, 8.2 y 8.3)

El contrato de interinidad por sustitución se extingue cuando se reincorpore el trabajador
sustituido, cuando venza el plazo para su reincorporación o cuando seextinga la causa de la
reserva de su puesto.
En el caso de interinidad por cobertura de vacantes el contrato se extingue cuando culmina el
proceso de selección o llegue el plazo máximo legal (3 meses). En consecuencia, no procede la
extinción del contrato hasta que concluyan todos los procesos selectivos previstos en el convenio
colectivo aplicable para la cobertura de laplaza.
La mayor litigiosidad sobre la extinción de esta modalidad se produce en el ámbito de las
Administraciones Públicas.
En ambos casos, se exige la previa denuncia de cualquiera de las partes. La denuncia ha de
articularse respetando el plazo de preaviso que, en su caso, se haya pactado.
Llegado su término, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continúa prestandosus servicios,
el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.
No reconoce legalmente la indemnización prevista por la extinción del resto decontratos de
duración determinada.
IV. Bonificaciones y reducciones
(ET disp.adic.21ª; RDL 11/1998 art.1; L 12/2001 disp.adic.2ª; LO 1/2004 art.21.3; RDL
20/2012 disp.trans.6ª.2.e, f y j)
La realización de algunos contratos de interinidad por sustitución puede dar derecho adistintas
bonificaciones o reducciones, que se expresan en la presentación sobre bonificaciones y
reducciones contractuales del SEPE.
Los beneficios no se aplican a:

• las contrataciones de interinidad realizadas con el cónyuge, ascendientes,
descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado
inclusive del empresario o de aquellos que sean miembros de los órganos de
administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad;
• los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos
autónomos.
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CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
1. Objeto
(ET art.15.1.b; RD 2720/1998 art.3)

Estos contratos se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de laactividad normal de la empresa.
Por convenio colectivo pueden determinarse las actividades en las que pueden contratarse
trabajadores eventuales y los criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número
de contratos a realizar y la plantilla total dela empresa, en cuyo caso ha de estarse a lo establecido
en el mismo para su utilización. El contrato se destina a satisfacer el incremento temporal o
excepcional del volumen del trabajo que no puede ser cubierto por la plantilla fija de la empresa,
pero que, por su propia transitoriedad, no justifica tampocouna ampliación permanente de la citada
plantilla.
Si el trabajo responde a las necesidades permanentes de la empresa, la consecuencia no puede ser
otra que la transformación de un contrato eventual en uno por tiempo indefinido. En caso de conflicto
entre las partes sobre la naturaleza temporal o definitiva del contrato, la prueba, que corresponde al
empresario, debe centrarse no solo en acreditar la voluntad de las partes de concertar un contrato de
esta naturaleza, sino además en la concurrencia de las circunstancias justificadoras de la
eventualidad.
Necesidad de cobertura por contratación indefinida

La doctrina jurisprudencial viene reiterando que la desproporción existente, enel ámbito de la
empresa privada, entre el trabajo que se ha de realizar y
el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las
capacidades y posibilidades de éste, no puede calificarse como el supuesto propio de la
acumulación de tareas toda vez quetales vacantes han de ser cubiertas normalmente por medio
de contratación indefinida.
Vacaciones, bajas y permisos

Así, la existencia de vacaciones, bajas y permisos en una determinada plantilla no son
circunstancias excepcionales sino ordinarias que tienen que estar previstas para ajustar a ellas el
número de trabajadores.
Nuevo Centro de Trabajo

La apertura de un nuevo centro de trabajo no justifica por si misma lacontratación eventual por
circunstancias de la producción.
No confundir con fijos discontinuos

Es irrelevante que la actividad de la empresa revista carácter cíclico o estacional, debiendo valorarse,
en cambio, la naturaleza permanente o, por el contrario, imprevisible de la necesidad empresarial.
Así, si la necesidad se repiteen intervalos separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una
cierta homogeneidad -como las campañas de recolección agrícolas- no puede cubrirsea través del
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contrato eventual porque la misma no responde a necesidades extraordinarias temporalmente

limitadas. La naturaleza del contrato en tal caso sería la de fijo discontinúo.
2. Forma
(ET art.8.2; RD 2720/1998 art.3.2, 6.1 y 9.1)
Solo se exige legalmente por escrito cuando su duración sea superior a 4 semanas o se concierte a
tiempo parcial. De no cumplirse este requisito, existela presunción de que el contrato ha sido
realizado por tiempo indefinido y a jornada completa, aunque se admite prueba en contrario que
demuestre el carácter temporal o parcial del contrato.
En el contrato debe consignarse con precisión y claridad la causa y circunstancia que lo justifique
desde el mismo momento en que se firma, no pudiendo subsanarse esta omisión con la suscripción
posterior de una cláusula adicional al contrato en la que se haga referencia concreta a su objeto,
siendo de aplicación en otro caso la teoría del fraude de ley. No basta una remisión genérica a la
norma ni tampoco una reproducción literal de la misma ni con la alusión genérica a un «exceso de
trabajo». Ahora bien, también se ha señalado que lo realmente trascendente no es tanto la
consignación de la causa en el contrato, como que la misma exista, de modo que si la empresa, pese
a la defectuosa redacción del contrato, logra acreditar en el acto del juicio la existencia de una
acumulación de tareas o incremento en la producción que justifica el recurso a la contratación
temporal, el defecto formal carece de trascendencia a efectos de convertir la relación en indefinida.
Igualmente debe reflejarse el carácter de la contratación, tiempo de vigencia y trabajo que desarrollar.
Nulidad de Cláusulas de Convenio Colectivo

Es nulo el precepto convencional que exime a los contratos eventuales de la obligación de
identificar de modo claro y preciso las razones de la eventualidad, bastando citar el artículo del
convenio que regula esta modalidad contractual, porque la identificación de las causas de la
eventualidad es requisito constitutivo para estos contrato.
3. Funcionamiento del contrato

(ETart.14, 15.1.b y 49.1.c; RD2720/1998 art.3.2 y 5 y 8.2)
La ejecución del contrato presenta las siguientes características.
3.1. Jornada
(RD 2720/1998 art.5.1)
El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
3.2. Período de prueba

(ET art.14.1)
Puede pactarse un período de prueba con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se prevean
en los convenios colectivos. Noobstante, para aquellos contratos concertados por tiempo no superior
a 6meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en
convenio colectivo.
3.3. Duración
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(ET art.15.1. b; RD 2720/1998 art.3.2)

La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses, que se
computa desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato
eventual.
No obstante, en atención al período estacional de la actividad, por convenio colectivo sectorial de
ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, puedemodificarse la duración máxima y el período
dentro del cual las empresas pueden recurrir a estos contratos. En tal supuesto, el período de
referencia máximo dentro del que se pueden realizar es de 18 meses y la duración del contrato no
puede superar las 3/4 partes del período de referencia establecidoni, como máximo, 12 meses.
Cuando el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes puede prorrogarse, por una sola
vez, sin que su duración total pueda exceder de dicha duración máxima.
3.4. Extinción
(RD 2720/1998, art.8)
El contrato se extingue por expiración del plazo pactado, previa denuncia o comunicación de
cualquiera de las partes. La desaparición de la necesidad quelegitima el uso del contrato eventual
no es legalmente causa de su extinción.
A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibiruna indemnización.
• los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.

• los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
• los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
Se entiende prorrogado tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no

hubiera denuncia o prórroga expresa y el trabajadorcontinúe prestando sus servicios.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa, si no hubiera denuncia

expresa del contrato y el trabajador continúa prestando sus servicios,el contrato se entiende
prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
La temporalidad de los contratos de duración determinada viene justificada porel trabajo objeto de
su contratación. Para la válida concertación de estas modalidades contractuales es necesario que
concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas como justificativa dela
temporalidad que le es propia, no bastando con la voluntad de las partes desometer el contrato a una
de sus modalidades temporales.
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A. Contrato para obra o servicio determinado objeto

(ET art.15.1.a; RD 2720/1998 art.2)
El objeto de este contrato es la realización de una obra, o la prestación de un servicio determinado, con
autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo es, enprincipio, de duración incierta.
Para la validez del contrato, el Tribunal Supremo exige, además, que en el desarrollo de la relación
laboral el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de la obra o en el cumplimiento del
servicio y no en tareas distintas.
Es necesario que concurran conjuntamente todos los requisitos para considerarse ajustada a
derecho la contratación. La ausencia de uno de los requisitos la convierte en irregular, deviniendo
en indefinida la relación laboralentablada entre las partes.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de
empresa, pueden identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la
actividad normal de la empresa, que puedencubrirse con contratos de esta naturaleza. En este caso,
la utilización del contrato para obra o servicio determinado debe ajustarse a lo que se haya
establecido en el convenio. Sin embargo, la negociación colectiva no puede alterar su marco legal.
Concreciones
1) La actividad , que en el ciclo productivo responde a la normal o permanente de la empresa,

debe ser atendida por trabajadores fijos, porquelo esencial en la naturaleza de este contrato es que
la obra debe presentar sustantividad o autonomía dentro de la empresa y así la necesidad que se
pretende atender, debe quedar satisfecha mediante la terminación de la obra.
2) Requisito esencial para la existencia de este tipo de contrato es que la obrao servicio sean
limitados en el tiempo, no justificándose su realización
para tareas que sean habituales u ordinarias de la empresa u organismoque contrate.
Forma
(ET art.8.2; RD 2720/1998 art.2.2.a, 6 y 9)
Debe realizarse necesariamente por escrito.
En el contrato se debe especificar el carácter temporal de la contratación
e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio queconstituye su objeto.
El contrato se presume celebrado por tiempo indefinido cuando se omita la forma escrita o exista
una insuficiente concreción y determinación de laobra a realizar.
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Dinámica del contrato

La ejecución del contrato presenta las características que se exponen ccontinuación:
Jornada
(RD 2720/1998 art.5.1)
El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial Período de prueba
(ET art.14.1)
Puede pactarse un período de prueba con sujeción a los límites de duraciónque, en su caso, se
prevean en los convenios colectivos. No obstante, para aquellos contratos concertados por
tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se
disponga otra cosa en convenio colectivo.
Duración
(ET art.15.1.a y 15.8; RD 2720/1998 art.2.2.b; RDLeg 5/2000 art.6.4 bis)
La exigencia de este tipo de contrato es que la obra o servicio sean limitados enel tiempo y de una
duración incierta.
El contrato dura el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio encargado. No obstante,
los contratos suscritos tienen una duración máxima de 3 años, ampliables hasta 12 meses más por
convenio colectivo deámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior.
Transcurridos estos plazos, el trabajador se convierte en fijo y el empresariodebe entregarle, en los

10 días siguientes, un documento justificativo de dicha condición, so pena de incurrir en una
infracción leve en materia de relacioneslabores individuales o colectivas.
Además el trabajador puede solicitar, por escrito, al servicio público de empleo correspondiente un
certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder
acreditar su condición de fijoen la empresa. El servicio público de empleo correspondiente debe
emitir dichodocumento y ponerlo en conocimiento de la empresa.
Si el contrato fija una duración o un término, éstos deben considerarse decarácter orientativo,
por cuanto el fin del contrato está condicionado al fin deltrabajo contratado. Es decir, la fijación de
plazo no desnaturaliza el contrato temporal, lo que sucede es que no se extingue mientras no finalice
la obra o servicio, aunque lo haga el plazo.
Extinción
(ET art.49.1.c y disp.trans.8ª; RD 2720/1998 art.8)
El contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia
de cualquiera de las partes, que puede ser verbal oescrita, siempre que se acredite su recepción.
Si el contrato es de una duración superior a un año, la previa denuncia debe hacerse con 15 días de
antelación (preaviso). El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una
indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya
incumplido.
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A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización cuyo importe se
aplica de modo gradual en función de la fecha de celebración del contrato:
Días de salario por cada año de

Fecha de celebración del
servicio
contrato
Hasta el 31-12-2011 8
Entre el 1-1-2012 y el 31-12-2012 9
Entre el 1-1-2013 y el 31-12-2013 10
Entre el 1-1-2014 y el 31-12-2014 11
A partir del 1-1-2015 12
Realizada la obra o servicio, si no hubiera denuncia del contrato y se continuase en la

prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite lanaturaleza temporal de la prestación.
El contrato se convierte en indefinido si, tras la finalización de la obra objeto del contrato, el
trabajador continúa prestando servicios, sin la cobertura de un nuevo contrato temporal, en sucesivos
centros de trabajo de la empresa, salvo que esa posibilidad esté prevista en el CCol aplicable a la
actividad.
Casos particulares
En determinados supuestos, el contrato presenta algunas peculiaridades que lo distancian del
régimen común del Estatuto de los Trabajadores.
Sector de la construcción
(ET disp.adic.3ª; VI CCol Construcción art.24, DG Empleo Resol 21-9-17)

En el sector de la construcción aparece bajo la modalidad del denominado fijo de obra.
Con carácter general, el contrato se realiza para una sola obra , con independencia de su duración
y termina cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra, sin que
sea de aplicación lo establecido respecto de la duración máxima de 3 años y la adquisición de la
condición de fijos de la empresa , cuyos trabajadores continúan manteniendo la condición de «fijos
de obra» tanto en estos casos como en los supuestos de sucesión empresarial o de subrogación de
personal en contratas de mantenimiento de carreteras o vías férreas. Si no se fijan unidades, fases
o porciones se entiende que el contrato se extiende hasta la completa finalizaciónde la obra.
El cese de los trabajadores debe producirse cuando la realización paulatina de las oportunidades
de obra haga innecesario el número de los contratados para su ejecución, debiendo reducirse éste
de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizada.
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El cese debe comunicarse por escrito al trabajador con una antelación de 15 días naturales. El
empresario puede sustituir dicho preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad
correspondiente a los días de preavisoomitido, todo ello sin perjuicio de la comunicación por
escrito del cese.
La paralización temporal de una obra por causa imprevisible para el empresario principal y ajena
a su voluntad, suponen la terminación de la obra yel cese de los trabajadores.
El trabajador tiene derecho a una indemnización por cese del 7% calculada sobre los conceptos
salariales de las tablas del convenio aplicables devengados durante la vigencia del contrato, y
siempre y en todo caso, respetando la cuantía establecida en el Estatuto de los Trabajadores por
finalización de los contratos temporales.
Previo acuerdo expreso entre las partes para cada uno de los centros, el personal fijo de obra puede
prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma
provincia durante 3 años consecutivos como máximo, salvo que los trabajos de su especialidad
en la última obra se prolonguen más allá de dicho plazo, devengando los conceptos
compensatorios que correspondan por sus desplazamientos. En este supuesto tampoco es de
aplicación lo establecido respecto de la duración máxima de 3 años y la adquisición de la
condición de fijos de la empresa ni lo relativo a la conversión en fijo por encadenamiento de
contratos temporales.
Contratas y concesiones
La jurisprudencia admite la realización de contratos para obra o servicio determinado para cubrir las
actividades desarrolladas por una empresa en ejecución de una contrata o de una concesión
administrativa de duración limitada e incierta, aun cuando se trate de la actividad ordinaria de esa
empresa (seguridad y vigilancia, limpieza, etc.).
Los servicios concertados entrela empresa principal y la auxiliar han de tener la consistencia,
individualidad y sustantividad propias establecidas en la norma.
Por tanto, es lícita la cláusula que limita el tiempo de duración de esta relación laboral con la
empresa contratista a la propia duración de la contrata concertada por parte de ésta con la
comitente, aunque su celebración no estéexpresamente prevista en convenio.
Por el contrario, es nula la cláusula contractual que anuda la terminación del contrato a la reducción
del volumen de la contrata, pues en estos casos seha de acudir al despido objetivo o colectivo,
siendo improcedente el cese cuando se incumplen sus exigencias formales.
Asimismo, se ha negado la posibilidad de que, con anterioridad a la finalizaciónde la obra o servicio

pactada en el contrato temporal, pueda ponérsele fin con fundamento en un acuerdo entre los
contratistas poniendo fin a la contrata; ni por el finalización anticipada de la contrata por decisión
unilateral de la empresa contratista o encargada; ni por la reducción delobjeto de la contrata
tras asumir la principal una parte del mismo, porque no es posible que el contrato determine este
plazo resolutorio en contra de la naturaleza del contrato y del objetivo perseguido por la ley al
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admitirlo -cubrir una necesidad temporal de mano de obra que tiene una empresa para ejecutaruna
obra o servicio temporalmente-; y, por último, ni tampoco por la resolución parcial del encargo
de la empresa cliente.
Concreciones
1) La autonomía e identidad de la contrata, justificativa de la contratación temporal, se desdibuja
cuando la contrata se nova y es sucedida por otra diversa, especialmente si ello conlleva la
prolongación por un período extenso de tiempo que hace que la expectativa de finalización del
contrato setorne excepcionalmente remota. En ese caso, la relación laboral deviene en indefinida.
La situación parece ser distinta, sin embargo, cuando aparece una contratapara obra o servicio
con duración excepcionalmente larga, sin prórrogas o novaciones del inicial acuerdo de
colaboración entre empresas.
2) La finalización paulatina de la contrata que da cobertura al contrato para obra o servicio

determinado suscrito es prueba suficiente para justificar la extinción contractual, salvo que se
demuestre la existencia de fraude, de modoque a medida que se va terminando una obra o servicio
pueden correlativamente extinguirse los contratos vinculados que puedan resultar ya innecesarios
en sentido contrario, no existiendo una finalización de la contrata,sino una mera modificación
consistente en una reducción de las tareas encomendadas, ello podría justificar la extinción de
cierto número de contratospor circunstancias objetivas, pero no la extinción por realización de la
obra o servicio.
3) No se opone a la normativa comunitaria, la previsión legal según la cual, enel supuesto de la

resolución de una contrata que trae como consecuencia, por una parte, la finalización de los
contratos de trabajo por obra o servicio vinculados a la misma y, por otra parte, da lugar a un despido
colectivo, basadoen una causa objetiva, de los trabajadores fijos de la empresa,
la indemnización por extinción de la relación laboral abonada a los primeros es inferior a la
concedida a los trabajadores fijos.
Actividades sujetas a presupuesto

Para la validez del contrato ha de tenerse en cuenta, junto con el dato de la existencia de la
subvención, la concurrencia de los demás requisitos exigidos por el tipo legal y, fundamentalmente,
que la singularidad de la obra o servicio quede suficientemente determinada y concretada. Por
eso, cuando esto no se cumple o cuando queda acreditada que la actividad contratada es lahabitual
y ordinaria en la contratante, se ha calificado de indefinida la relación laboral, pese a la existencia
de una subvención.
Concreciones
Es válida la celebración de contrato para obra o servicio cuyo objeto sea llevar a cabo una actividad
en el desarrollo de una encomienda de gestión técnica lícitamente encargada. A su vez, las
sucesivas adendas al contrato inicial, consecuencia de la ampliación en prórrogas o adendas
sucesivas de dicha encomienda, siempre con el mismo objeto inicial, deben ser consideradas
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continuidad o prórroga del primer contrato.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Y CONTRATOS DE FIJO DISCONTINUO

I. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
El interés que las partes pueden encontrar en esta modalidad contractual (particularmente apta para
la contratación de servicios) radica, lógicamente, en la facilidad de adaptación de la misma a las
exigencias temporales de los contratantes. Obvio es que el contrato a tiempo parcial resulta menos
costoso para los empresarios, pues en él los salarios y cargas de Seguridad Social se reducen en
proporción a la disminución deltiempo de trabajo. Desde el punto de vista de los trabajadores, no
pocos de éstos prefieren también, por razones diversas (responsabilidades familiares, estudios, etc.),
la contratación a tiempo parcial sobre la contratación a tiempo completo.
Según el art. 12.1 ET 19, es trabajador a tiempo parcial el contratado paraprestar servicios «durante
un número de horas al día, a la semana, al meso al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
a tiempo completo comparable». El art. 12.4.c) ET dispone que la jornada del trabajador a tiempo
parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente.
El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser de duración determinadao indefinida (art. 12.2 ET).
En el primer caso, debe especificarse en el documento contractual el tipo de contrato elegido. Por lo
que se refiere al contrato indefinido a tiempo parcial, el art. 12.3 ET incluye expresamente en la figura
a los contratos por tiempo indefinido para la realización de trabajos fijos y periódicos, de los que más
adelante se trata.
El contrato de trabajo a tiempo parcial debe formalizarse por escrito, debiendo mencionar el número
de horas ordinarias y su distribución según lo previsto en el convenio colectivo. Los defectos en
estas formas generan la presunción de que el contrato es a tiempo completo (salvo prueba en
contrario).
La actual redacción del art. 12 ET insiste en dos notas del trabajo a tiempo parcial: la igualdad de
derechos del trabajador respecto del trabajo a tiempo completo (sin perjuicio de su aplicación
proporcional cuando proceda; v. gr.: en la cuantía del salario por tiempo), y la voluntariedad en la
realización del trabajo a tiempo parcial (que determina que éste sólo puede contratarse mediante
acuerdo, sin que quepa la modificación unilateral —ni en particular la derivada del art. 41 ET— de
un contrato atiempo completo en otro a tiempo parcial.
El art. 12 ET permite la conversión del contrato a tiempo parcial en a tiempo completo, y viceversa,
siempre que el trabajador lo desee y hayavacante adecuada para ello. A tal efecto, el empresario
debe informar a sus trabajadores sobre la existencia de vacante. Producida ésta, y solicitada por el
trabajador la conversión de su contrato, el empresario sólo se podrá negar a dicha petición
motivando por escrito su decisión.
En su vigente versión el art. 12 .4.c) ET prohíbe las horas extraordinarias en el trabajo a tiempo
parcial 21. Además, permite las «horas complementarias», adicionales a las ordinarias del contrato a
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tiempo parcial. Tales horas complementarias se retribuyen como ordinarias, sólo pueden realizarse
en los contratos a tiempo parcial con jornada no inferiora diez horas semanales, y previo pacto escrito
entre trabajador y empresario. En dicho pacto ha de especificarse el número de horas
complementarias que el empresario puede exigir al trabajador, que no podrá exceder del 30 por 100
(ampliable hasta el 60 por 100 por conveniocolectivo) de las ordinarias que hayan sido contratadas.
II. EL TRABAJO FIJO-DISCONTINUO

El trabajo fijo-discontinuo es el que se reitera de modo cíclico e intermitente; no debe
confundirse con el trabajo eventual o por obra oservicio determinados.
El art. 16 ET contiene unas breves reglas específicas para esta modalidadcontractual, distinguiendo
entre trabajo fijo discontinuo dentro del volumennormal de actividad de la empresa y repitiéndose en
fechas ciertas, al quese aplican las reglas del contrato indefinido a tiempo parcial (art. 12.3 ET),y
trabajo fijo discontinuo que no se repite en fechas ciertas (no periódico).
La figura del llamamiento de estos últimos trabajadores discontinuos se regula en el citado art. 16
ET, que remite a los convenios colectivos, quefijan el orden y la forma de llamamiento al trabajo.
Este mismo precepto continúa la tradición de equiparar la falta de llamamiento al despido
improcedente; la acción para demandar al empresario inicia su plazo (el de caducidad de veinte
días) a partir del conocimiento por el trabajador dela falta de convocatoria.
En fin, los convenios colectivos de sector pueden prever la celebración decontratos de trabajo fijo-
discontinuo a tiempo parcial, así como la conversión de contratos temporales en fijos-discontinuos.
Lo que está vedado a la negociación colectiva es fijar un número de días o jornadas para adquirir la
condición de fijo-discontinuo.
CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS
Por lo que respecta a su naturaleza, el contrato de trabajo en prácticas sigue teniendo la finalidad de
facilitar la práctica profesional de jóvenes titulados, a través, precisamente, del cauce de un contrato
laboral peculiar. En consecuencia, se exige que haya adecuación entre los estudios cursados y el
puesto de trabajo objeto del contrato. Es competencia de la negociación colectiva sectorial la
determinación de lospuestos de trabajo o grupos profesionales que pueden ser objeto de estecontrato
[art. 11.1.a) ET].
Fuera del contrato de trabajo en prácticas quedan las prácticas profesionales realizadas por
estudiantes como parte de sus estudios y las «prácticas no laborales en empresas»
El trabajador sujeto del contrato en prácticas debe reunir ciertos requisitos: ha de hallarse
en posesión de un título y ha de haberloobtenido dentro de un determinado plazo.
a) En cuanto a lo primero, el art. 11.1 ET habilita para contratar en prácticas a quienes
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posean un título universitario o de formación profesional, de grado medio o

superior, o títulos profesionales equivalentes reconocidos oficialmente, o
certificados de profesionalidad.
b) En cuanto a lo segundo —plazo dentro del cual debe celebrarse elcontrato a partir de
la terminación de los estudios—, el ET fija el decinco años (que se eleva a siete para
las personas con discapacidad). No se exige, sin embargo, ningún requisito de edad
(para ser más exactos: de «edad joven») al contratante, presuponiéndose que quien ha
concluido sus estudios hace no más de cinco años es joven; lo que, como regla general,
es cierto.
Respecto de los titulados en el extranjero necesitados de obtener convalidación de su título por las
autoridades españolas, los cinco añosse computan desde el momento de la homologación.
La duración del contrato en prácticas es, obviamente, determinada, fijando la Ley límite mínimo y
máximo (de seis meses a dos años). El cómputo de la duración del contrato se interrumpirá en las
situaciones de incapacidad temporal, riesgos durante el embarazo o la lactancia, maternidad y
paternidad, adopción, guarda y acogimiento [art. 11.1.b) ET].
Salvo que en convenio se dispusiera otra cosa, el contrato en prácticas deduración inferior a los dos
años puede ser prorrogado por sus sujetos, conciertos límites: el máximo de prórrogas es de dos, la
duración mínima de cada una de seis meses, y la duración total del contrato, los dos años (art.19 RD
4881998).
El ET admite período de prueba en la contratación en prácticas; dicho período será de hasta un mes
para los titulados de grado medio o con uncertificado de profesionalidad nivel 1 ó 2, y de hasta dos
meses para los titulados de grado superior o con certificado nivel 3, salvo que en convenio colectivo
se dispusiera otra cosa.
La retribución se rige en el contrato de referencia por reglas legales específicas, una vez más en
defecto de convenio colectivo. Así, el salario del primer año será como mínimo el 60 por 100 del
salario de convenio para un trabajo ordinario análogo; el salario del segundo año será al menos el 75
por 100, garantizándose en todo caso el importe del salario mínimo. Lógicamente, la retribución se
reduce proporcionalmente en casode que se contrate a tiempo parcial.
La forma del contrato en prácticas es escrita, con sujeción a un modelo oficial aprobado por el
SEPE. En todo caso, debe hacerse constar en el documento la titulación, duración y puesto a
desempeñar. El contrato enprácticas no escrito se presume contrato común por tiempo indefinido;
siademás se hubiera pactado a tiempo parcial, se presumirá a tiempo completo.
Al concluir el contrato, el trabajador tiene derecho a un certificado empresarial sobre las prácticas
efectuadas (tareas y puesto) y su duración
La transformación de estos contratos en indefinidos da lugar a bonificaciones en las cuotas

empresariales de la Seguridad Social.
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TEMA 7: LA JORNADA
EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN LABORAL: DURACIÓN DEL CONTRATO Y
DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN
El factor temporal, tiene una especial relevancia en el contrato de trabajo y, de modo muy particular,
en la prestación laboral porque:
a) En función directa o indirecta del tiempo se fija la duración del contrato de trabajo y
el juego de los términos inicial y final de éste.
b) En función del tiempo se fijan normalmente las unidades de la prestación del trabajador
y los límites de ésta (jornada, descanso semanal y vacaciones).
En realidad, el carácter continuado del contrato de trabajo no es más que una consecuencia del
carácter duradero de las prestaciones. En la prestación laboral este carácter es doble: la prestación se
repite a lo largo del tiempo (semanas, meses, años) y se integra en unidades temporales duraderas
(normalmente, jornadas).
La duración de la prestación laboral tiene, en fin, el muy importante cometido de fijar
simultáneamente la extensión del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio, o, más exactamente, de no-
trabajo.
1. Fundamento de la limitación de la jornada
La actividad laboral, como cualquier otra, se desenvuelve en el tiempo y, concretamente, en el tiempo
diario al que se da el nombre de jornada de trabajo.
La duración de la jornada ha de ser tal que el valor obtenido mediante el trabajo realizado en ella, en
concurso con los otros factores productivos, asegure no sólo la subsistencia del trabajador, sino que
además provea a la financiación de la empresa y al beneficio del empresario.
Limitar la duración máxima posible de la jornada con el fin básico de tutelar la salud psicofísica del
trabajador.
En definitiva, la duración efectiva de la jornada depende de factores económicos (incluidos los niveles
de empleo y de salarios), de factores técnicos (el mayor o menor grado de automatización de las
industrias) y de factores institucionales (legislación, negociación colectiva, etc.).
2. Evolución Histórica
MARX denunció las extenuantes jornadas de trabajo de su época como «tendencia inmanente de la
producción capitalista a la apropiación del trabajo durante las veinticuatro horas del día».
• Jornadas de 16, 14, 12 horas diarias en algunos casos sin distinción entre, hombres, mujeres y niños,
en el ámbito fabril.
• Superstición empresarial de que a menor número de horas de trabajo correspondía inexorablemente
un menor rendimiento y beneficio
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EVOLUCIÓN NORMATIVA
En todos los países civilizados, pues, una de las primeras manifestaciones del intervencionismo del
Estado en las relaciones laborales fue la limitación de la jornada de trabajo; limitación fundada tanto
en:
1. Razones humanitarias (la defensa física y moral del obrero de que se habla a mediados del
siglo (XIX)
2. Como en razones económicas, al haberse probado que el incremento de la jornada laboral a
partir de un determinado límite surte efectos negativos sobre la productividad del trabajo
• La Ley decretada y sancionada por las Cortes Constituyentes de la I República, el 24 de julio

de 1873— se preocupara de regular la jornada laboral de los menores, limitando a cinco horas
la de los niños menores de trece años y la de las niñas menores de catorce (art. 2.º), y a ocho
horas la de los jóvenes de trece a quince años y de las jóvenes de catorce a dieciséis (art. 3.º).
• Años más tarde, la Ley de 13 de marzo de 1900 reducía la jornada de los niños de ambos
sexos mayores de diez y menores de catorce años a seis horas en la industria y a ocho en el
comercio (art. 2.º). Tras algún proyecto legislativo destacable (la proposición del diputado
Carné, en julio de 1873, limitando la jornada en la industria a nueve horas) y alguna norma
de ámbito de aplicación restringido (la Ley de 4.7.1918, sobre jornada de la dependencia
mercantil21, cuyo art. 1.º fijaba un descanso continuo de doce horas tras de cada jornada
laboral), se promulgó el importante
RÉGIMEN JURIDICO DE LA JORNADA MÁXIMA

• De la trascendencia que la limitación de la jornada de trabajo tiene para la vida de la
comunidad da idea su reconocimiento en el texto de la Constitución como principio rector de la
política económica y social: «los poderes públicos [...] garantizarán el descanso necesario, mediante
la limitación de la jornada laboral [...]» (art. 40.2).
• La violación de las normas sobre jornada (así como sobre vacaciones, descansos, permisos,
etc.) constituye infracción administrativa grave (art. 7.5 LISS).
El régimen jurídico de la jornada máxima legal, tal como aparece delineado en el ET, se instrumenta
en torno a lo que puede denominarse un régimen común y unos regímenes especiales de jornada
laboral, a los que se suma un régimen de exclusiones.
Las cuarenta horas máximas de jornada legal se refieren precisamente a tiempo de «trabajo efectivo»,
y no a mero tiempo de presencia en el centro de trabajo. En todo caso, tiempo de trabajo efectivo es
el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo (no de la fábrica,
oficina, tienda, etc.) por el trabajador (art. 34.5 ET).
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Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de
trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en supuesto de trabajo.
A. TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

No es tiempo de trabajo efectivo, a los efectos legales que nos ocupan, el dedicado por el trabajador
a cambiarse de ropa, ni el invertido en transporte, ni el dedicado a trasladarse desde la recepción de
la empresa al puesto de trabajo.
Sí son tiempo de trabajo efectivo las guardias médicas con presencia efectiva y el tiempo dedicado
por los enfermeros a informar a los pacientes antes y después de su turno. (Ejemplo pausa para el
bocadillo)
Con el obligado respeto del límite de las cuarenta horas semanales y del descanso diario de doce, la
duración de la jornada ordinaria puede pactarse sea en convenio colectivo sea en contrato individual
(art. 34.1 ET);
Art 34. 1.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
Art. 34.3.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El
número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por
convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre
jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de
trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
Art 34. 2.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto
de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la
jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco
días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las
diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada
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ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de
previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto
de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar
compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
Art. 34. 4.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un
periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de
descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por
convenio colectivo o contrato de trabajo.
Adicionalmente, el art. 34.2 ET admite la posibilidad de que se pacten colectivamente jornadas

distribuidas irregularmente a lo largo del año (nueva medida flexibilizadora de la ordenación del
tiempo de trabajo). En defecto de pacto25, el empresario puede distribuir irregularmente hasta el 10
por 100 de la jornada anual, preavisando con cinco días al menos al trabajado
El trabajador tiene derecho a solicitar adaptaciones «razonables» y «proporcionadas» de la duración
y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
familiar y laboral
Art 34. 8.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de
la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la
prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar
y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las
necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha
solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y
sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas
trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada,
abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta
días.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una
propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien
manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que
se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o
modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las
circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto
en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga
derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
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Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por
la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
El art. 34.9 ET (añadido por RDL 8/2019) impone a las empresas el deber de llevar un registro diario
de jornada, que incluirá el horario de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador
Art. 34.9.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y
finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria
que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su
defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en
la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros
a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas
trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
B. JORNADAS EN LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES

El Art. 34.7 ET autorizó al Gobierno para fijar ampliaciones y reducciones de jornada «para
aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran»; autorización que dio lugar
a la promulgación del citado RD 1.561/1995
- Empleados de fincas urbanas con plena dedicación
- Guardas y vigilantes no ferroviarios
- Trabajo en el campo
- Transportes y trabajo en el mar
- Transporte Aéreo
Artículo 35. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante
convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas
extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora
ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al
respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el
apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada
en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas
extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. A los efectos de lo
dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido
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compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El Gobierno
podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con
carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las
oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el
cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación
como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya
pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2. 5.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y
se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo correspondiente.
C. EL CONCEPTO DE HORA EXTRAORDINARIA

Son extraordinarias las horas que exceden de la jornada ordinaria, fijada legal o convencionalmente,
esto es, las horas que sobrepasan, no ya la jornada máxima legal, sino la jornada real más reducida
que pudiera disfrutar el.
En principio, las horas extraordinarias parecerían previstas para atender a necesidades de la empresa
también fuera de lo común. Sin embargo, no es así, pues las mismas normas reguladoras de las horas
extraordinarias excluyen de éstas precisamente aquellas a las que mejor convendría el nombre: las
realizadas para prevenir o reparar «daños extraordinarios y urgentes» (art. 35.3 ET).
En efecto, estas horas no se computan ni como ordinarias ni como extraordinarias, aunque se
compensen «como horas extraordinarias» (art. 35.3 citado); su realización no está sometida a límite
temporal (se prolongarán tanto como exija la prevención o reparación del siniestro, sin otro límite que
el que marque la extenuación del trabajador), y su ejecución no depende de la voluntad del trabajador,
sino que es obligatoria para éste (en tal sentido, TCT 3.11.1982 y 13.6.1986).
ESTABLECIMIENTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Pacto previo; a ello alude el art. 35.4 ET cuando dice que «la prestación de trabajo en horas
extraordinarias será voluntaria».
Dicho pacto puede incluirse en un convenio colectivo, en un contrato de trabajo, o ser objeto de
acuerdo específico entre empresario y trabajador.
El ET omite la necesidad de autorización del pacto sobre horas extraordinarias por la
Administración laboral.
Con independencia de ello, el empresario tiene un deber informativo de periodicidad mensual del
número de horas extraordinarias realizadas, frente a la representación del personal (Disp.
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adic. 3.ª RD 1.561/1995). Además, en cada período de pago salarial deberá entregar al trabajador
un comprobante de tales horas, incluido en el recibo de salarios.
El empresario ha de registrar «día a día» (art. 35.5 ET) las horas extraordinarias realizadas, tal
registro opera como prueba documental.
El art. 35.2 ET establece límites de derecho necesario al disponer que el número de horas
extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año; regla que completa autorizando al Gobierno
a la limitación e incluso supresiones temporales de ese número máximo de horas por razones de
política de empleo
RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

La remuneración de la hora extra no podrá ser inferior a la de la hora ordinaria y que tal remuneración
puede sustituirse por un descanso compensatorio remunerado.
Tanto la fijación del importe de la hora extraordinaria como la opción entre remuneración y descanso
compensatorio corresponden al convenio colectivo o, en su defecto, al contrato individual.
A falta de pacto, prevalece la opción por el descanso, que deberá disfrutarse dentro de los cuatro
meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.
PROHIBICIÓN DE REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS

a) El art. 36.1 ET prohíbe la realización de horas extraordinarias a los «trabajadores nocturnos».
En todo caso, la realización de tales horas ampliadas debe compensarse con la reducción de jornada
de los días subsiguientes hasta alcanzar un promedio de ocho horas diarias de trabajo efectivo (art.
32.2 RD 1.561/1995).
b) El ET prohíbe igualmente «realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años»
(art. 6.3). c) El art. 12.4.c) ET vuelve a prohibir con carácter general (salvo para prevenir (salvo para
prevenir o reparar daños) las horas extraordinarias a los trabajadores a tiempo parcial.
D.TRABAJO Y TRABAJADORES NOCTURNOS

El art. 36.1 ET distingue los conceptos de «trabajo nocturno» y «trabajador nocturno»
(a) Trabajo nocturno es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Su realización
habitual debe ser notificada por el empresario a la Administración laboral, lógicamente a efectos de
facilitar el control por parte de ésta.
(b) Trabajador nocturno es aquel cuya jornada habitual comprende no menos de tres horas diarias
del período de trabajo nocturno; también es trabajador nocturno aquel respecto del cual se prevea que
realizará no menos de la tercera parte de su jornada laboral en cómputo anual en períodos de trabajo
nocturnos. En todo caso, la jornada del trabajador nocturno no puede exceder de un promedio,
computado quincenalmente, de ocho horas diarias.
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Al trabajo nocturno corresponde una «retribución específica» — se sobreentiende que superior a la

del trabajo diurno, dada la reconocida mayor penosidad de aquél— que será fijada en convenio
colectivo.
Tal retribución adicional no procederá cuando el salario se haya pactado teniendo precisamente en
cuenta la naturaleza nocturna del trabajo. En fin, dicha retribución específica puede sustituirse por un
descanso compensatorio retribuido.
La actual ordenación del trabajo nocturno incluye reglas sobre protección de la seguridad y salud de
los trabajadores: reconocimientos médicos inicial y periódicos y derecho a cambio de puesto de
trabajo por exigencias de salud (art. 36.4 ET). El art. 26.1 LPRL contempla la posibilidad de que la
evaluación de riesgos a que están expuestas las trabajadoras embarazadas o en situación reciente de
maternidad dé lugar a la prohibición del trabajo nocturno o a turnos.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1.Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta
catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado
o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal
de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Resultará de
aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones,
así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce
al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional
las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como
Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las
fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al
lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con
domingo.
Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas
fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se
determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer
uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir
con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una
fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
E. DESCANSO SEMANAL
La necesidad de que el trabajador disponga de un tiempo de ocio (de no-trabajo) —necesidad
psicofísica que ha de ser atendida por razones sociales y económicas, y de la que se hace eco la
Constitución (arts. 40.2 y 43.3)— se traduce no sólo en la limitación de la jornada laboral, sino
también en la fijación de unos períodos de descanso semanal y anual.
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La actual regulación tiene el siguiente alcance:

1.º El régimen general del descanso semanal se ajusta a estas reglas:
- El trabajador tiene derecho a «un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta
catorce días, de día y medio ininterrumpido» (art. 37.1 ET).
- Según dispone este mismo precepto como regla general, el día de descanso coincidirá con el
domingo, y el medio día adicional que se añade al tradicional descanso dominical coincidirá o
bien con la tarde del sábado o bien con la mañana del lunes.
- Los menores de dieciocho años tendrán un descanso de al menos dos días ininterrumpidos.
- El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. Tal retribución es la que corresponde a un día

y medio (o dos) de trabajo o, si no se ha trabajado durante todos los días de la semana, la
proporcional a los salarios devengados.
- El RD 1.561/1995 contiene reglas especiales relativas al descanso semanal, cuya reducción
ordena compensar con descansos alternativos (art. 2), estableciendo reglas específicas para el
trabajo de los empleados de fincas urbanas (art. 3), guardas y vigilantes (art. 4), trabajadores del
campo (art. 5), comercio y hostelería (art. 6 y 7), trabajo en el mar (art. 18), trabajadores en el
interior de las minas (art. 27), etc. Igualmente contiene reglas especiales el Estatuto del Minero
(RD 3.255/1983, de 21.12; art. 8).
F. FESTIVIDADES LABORALES (Art.37)

Además del descanso semanal obligatorio, del que se trató en el epígrafe anterior, existen unas «fiestas
laborales», distribuidas a lo largo del año, que suponen días adicionales de descanso remunerado;
concretamente, estas fiestas pueden elevarse a un máximo de catorce al año, dos de las cuales serán
de carácter local. En todo caso serán respetadas como «fiestas de ámbito nacional» estas cuatro:
Natividad del Señor; Año Nuevo; Primero de Mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de Octubre, como
Fiesta Nacional de España (art. 37.2 ET).
El RD 2.001/1983 Enumera las doce festividades de ámbito nacional (art. 45.1, modificado por RD
1.346/1989, de 3.11), a saber: a) las que fija el art. 37.2 ET, ya aludidas, a las que añade el 6 de
diciembre, Día de la Constitución; b) las derivadas del Acuerdo con la Santa Sede de 3.1.1979 (15 de
agosto, Asunción de la Virgen; 1 de noviembre, Todos los Santos; 8 de diciembre, Inmaculada
Concepción; Viernes Santo); 6 de enero, Epifanía del Señor; y 25 de julio, Santiago Apóstol o 19 de
marzo, San José, a opción de las Comunidades Autónomas, y Jueves Santo.
Las Comunidades Autónomas pueden sustituir cuatro festividades (Jueves Santo, 6 de enero, San José
y Santiago) por otras «que por tradición le sean propias», y que pueden también sustituir por fiestas
tradicionales aquellas nacionales que, por coincidir con domingo, se desplazan al lunes
inmediatamente posterior.
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-RÉGIMEN JURÍDICO
El art. 37.2 ET dispone que las fiestas laborales, además de retribuidas e inhábiles para el trabajo,
tienen carácter «no recuperable», esto es, su disfrute no puede ser compensado con un tiempo de
trabajo añadido a las jornadas laborales subsiguientes.
Además de las fiestas nacionales y de Comunidad Autónoma, se prevé el disfrute de hasta dos
festividades locales (art. 37.2 ET) de carácter tradicional, que igualmente se considerarán como días
inhábiles, retribuidos y no recuperables (art. 46 RD 2.001/1983).
Con el fin de evitar la práctica, tan negativa para la productividad de las empresas, de los llamados
«puentes» (que convierten de hecho en día no laborable al situado entre dos fiestas), el art. 37.2 ET
determina que el Gobierno podrá trasladar a los lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre
semana.
-CALENDARIO LABORAL DE LA EMPRESA
Con independencia de los referidos «calendarios de fiestas» que corresponde aprobar al Gobierno, las
empresas habrán de tener en cada centro de trabajo un llamado «calendario laboral» del que el art.
34.6 dice que se elaborará anualmente.
La Disp. adic. 3.ª del RD 1.561/1995 reconoce a los representantes de los trabajadores el derecho a
ser consultados antes de la elaboración del calendario. Éste será nulo si se omite dicha consulta.
Tal calendario debe incluir el horario de trabajo (inicio y fin de la jornada) y la distribución anual de
los días laborables y festivos y los descansos semanales o entre jornadas.
El calendario debe exponerse «en un lugar visible de cada centro de trabajo» (art. 34.6 ET); el
incumplimiento de este deber patronal constituye infracción administrativa leve (art. 6.1 LISS).
G. EL DESCANSO ANUAL: RÉGIMEN DE LAS VACACIONES

El régimen legal de limitación del tiempo de la prestación laboral se completa con la institución de
las vacaciones retribuidas, cuya finalidad es la de proporcionar un descanso anual de varios días
consecutivos al trabajador.
El derecho a las vacaciones retribuidas, arbitrado para favorecer la restauración de las energías del
trabajador (de aquí su inclusión en una norma comunitaria de seguridad y salud laborales: la Dir.
93/104/CE) y para proporcionarle un necesario tiempo de ocio, aparece reconocido en el art. 40.2
Const., como principio rector de la política social y económica, y regulado en el art.
38 ET, pudiendo ser mejorado a través de convenios colectivos y pactos individuales.
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- NATURALEZA JURÍDICA
Por lo que respecta a la naturaleza jurídica de las vacaciones, éstas constituyen una interrupción, con
fundamento legal, de la prestación del trabajador, destinada a proporcionar a éste un período de
descanso anual remunerado.
Se trata de una mera interrupción, y no de una suspensión, porque no existe un cese temporal de las
prestaciones de ambas partes del contrato, sino sólo de una de ellas: la que corresponde al trabajador
Por esta razón, las vacaciones suponen aparentemente un derecho a percibir el salario sin
contraprestación laboral a cambio; el trabajador ostentaría así un derecho de contenido mixto —
derecho al descanso retribuido—.
—. En cuanto a la naturaleza de las percepciones devengadas por el trabajador durante el tiempo de
vacaciones, en nuestro Derecho debe admitirse que se trata de verdaderas percepciones salariales, a
diferencia de lo que ocurre en algún sistema extranjero en que se configuran como prestación de
Seguridad Social
La objeción de que técnicamente no cabe hablar de salario cuando no se retribuye prestación laboral
alguna se deshace recurriendo a la clásica tesis de la «sinalagmaticidad genérica», según la cual
también es salario el pagado durante las vacaciones o los días festivos, ya que su causa es puramente
retributiva.
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Aunque aparentemente no existe correspondencia entre trabajo y salario en el caso de las vacaciones
y festividades retribuidas, un análisis más profundo revela que la retribución de los días de descanso
va imputada al conjunto de prestaciones del trabajador, consideradas como un todo; en definitiva, la
retribución correspondiente al día festivo no es una retribución sin trabajo, sino una retribución
imputada al total de las prestaciones realizadas por el trabajador durante el año.
Con buen criterio jurídico el art. 26.1 ET (que repite la fórmula del hoy derogado art. 2 DS) considera
salario tanto la retribución del «trabajo efectivo» como la de los «períodos de descanso computables
como de trabajo»; entre estos períodos se encuentra el de vacaciones
-RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS VACACIONES

a) Las fuentes reguladoras del derecho a las vacaciones remuneradas vienen constituidas hoy
básicamente por el art. 38 ET, aplicable a todos los trabajadores por cuenta ajena y dependientes,
b) El régimen jurídico de las vacaciones se asienta en un doble principio:
• Las vacaciones anuales a que el trabajador tiene derecho son remuneradas (de «vacaciones
anuales retribuidas» habla el art. 38.1 ET; de «vacaciones anuales pagadas». El art. 38.1 ET
señala que el período de vacaciones no es «sustituible por compensación económica», lo que,
evidentemente, desnaturalizaría la función de las vacaciones;
• La doctrina judicial ha puntualizado que «el citado art. 38 concibe las vacaciones como un
descanso conveniente para la conservación de la salud del trabajador»; por ello exige que
durante ellas se deje de prestar servicios y prohíbe expresamente la sustitución del descanso
por una compensación económica adicional (TCT 15.3.1982). Sin embargo, TC 192/2003
reconoce al trabajador el derecho a trabajar durante las vacaciones para otro empresario o por
cuenta propia.
• Esa misma función de descanso periódico que las vacaciones poseen justifica la declaración
de que «tienen que ser tomadas dentro del año natural a que correspondan y no cabe
aumentarlas a las de los años sucesivos» (TCT 11.6.1981). Jurisprudencia y doctrina
entienden que sólo se tiene derecho a su disfrute tras un año de prestación de servicio; sin
embargo, «la vacación es intra-anual y no postanual»
• En cuanto a su duración, las vacaciones anuales retribuidas no serán «en ningún caso»
inferiores a treinta días naturales (art. 38.1 ET). Del cómputo del período anual de servicios
que da lugar al derecho a las vacaciones no se excluyen las ausencias del trabajador que no
le sean imputables (v. gr.: accidente, enfermedad, maternidad) (art. 5.4 Conv. núm. 132); sí
se excluyen las que le son imputables (de modo característico, huelgas ilegales y faltas de
asistencia injustificadas )
• La tradicional posición jurisprudencial de que el derecho a vacaciones «va caducando
irremisiblemente cada año» conoce hoy excepciones; en efecto, si el de disfrute de las
vacaciones coincide con la suspensión del contrato debida a embarazo, parto, acogimiento,
adopción, maternidad o paternidad, o a una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en otra época, al
finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
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• El art. 38 ET ha simplificado notablemente el régimen de fijación del período de vacaciones

en las empresas. La regla general del ET es la de que la fijación del período de disfrute de las
vacaciones corresponde al «común acuerdo entre el empresario y el trabajador» (art. 38.2);
común acuerdo que nada impide forme parte del propio contrato de trabajo o que, por el
contrario, se estipule cada año en relación a las vacaciones a él correspondientes. En su caso,
se estará a lo que determine el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones.
El haber disfrutado las vacaciones en una determinada época del año no genera derecho
adquirido alguno hacia el futuro (TCT 22.9.1980). El empresario está obligado a exponer el
calendario de vacaciones en el centro de trabajo, de tal manera que los trabajadores tengan
conocimiento de él como mínimo dos meses antes del comienzo de sus vacaciones (art. 38.3
ET).
• El trabajador que cese en su empleo habiendo devengado derecho a vacaciones, pero sin
haber llegado a disfrutarlas, tendrá derecho a una «indemnización compensatoria»
proporcional a los días de vacaciones a los que fuese acreedor (art. 11 Conv. núm. 132). 8.
Los litigios sobre «fijación de la fecha de disfrute del período de vacaciones anuales» serán
resueltos por los órganos judiciales sociales y a través de un procedimiento «preferente y
sumario» del que se ocupan los arts. 125 y 126 LJS, siendo la sentencia irrecurrible. 9. Al ser
el derecho a las vacaciones un derecho irrenunciable e incompensable económicamente, el
art. 58.3 ET, al tratar de las faltas de los trabajadores y su sanción, prohíbe que ésta pueda
consistir «en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos
a descanso del trabajador...»
PERMISOS RETRIBUIDOS DEL TRABAJADOR

LAS INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL
Además de las interrupciones normales en la vida de la relación laboral —derivadas de la exigencia
legal de un descanso diario, semanal o anual—, existen cesaciones ocasionales de la prestación de
trabajo debidas a otras circunstancias, por lo general imprevistas.
Lo característico de estas interrupciones es que solamente afectan a la prestación del trabajador,
manteniéndose sin embargo el deber retributivo del empresario, lo que permite separarlas
netamente de la figura de la suspensión de la relación jurídica en su integridad. Al lado de este
criterio dogmático de distinción, la legislación aplica el régimen de la mera interrupción del trabajo
(y no del salario) a los ceses de corta duración, mientras que aplica el de la suspensión de toda la
relación jurídica (trabajo y salario) cuando el cese temporal es de mayor duración. En el fondo de
la distinción entre interrupción y suspensión se encuentra el deseo del legislador de que las
vicisitudes de escasa duración que impidan momentáneamente al trabajador la realización de su
trabajo sean insuficientes, no ya para extinguir la relación contractual —que también se mantiene
en caso de suspensiones, de mayor gravedad y duración—, sino ni siquiera para hacer que el
trabajador pierda su derecho retributivo.
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1. CIRCUSTANCIAS FAMILIARES
—El matrimonio del trabajador(a) da derecho a un mínimo de quince días naturales de permiso
retribuido [art. 37.3.a) ET], que normalmente se disfrutará tras la celebración de las nupcias, salvo
que se pacte otra cosa.
—El fallecimiento, el accidente o enfermedad graves, la hospitalización o intervención quirúrgica
de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, da derecho a dos días de
permiso; que se convertirán en cuatro cuando los eventos consignados exijan el desplazamiento
del trabajador (se sobreentiende, a otra localidad) [art. 37.3.b).
—En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los
trabajadores tendrán derecho intransferible a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir
en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses, derecho
sustituible por la reducción de la jornada en media hora o acumulable en jornadas completas, en
los términos que se convenga (art. 37.4 ET, que detalla estos supuestos)43.
—El nacimiento de hijos prematuros o que precisen por otra causa hospitalización postparto da
derecho al trabajador/a a un permiso de una hora diaria (adicional y voluntariamente puede
acortarse hasta dos horas más la jornada, sin derecho a salario) (art. 37.5 ET, redactado por RDL
6/2019).
—La realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto así como la asistencia
a sesiones preparatorias de la adopción dan derecho al tiempo indispensable para ello [art. 37.3.f)
ET].
—La guarda legal de un menor de 12 años o persona discapacitada da derecho a la reducción de
1/8 a 1/2 de la jornada (art. 37.6 ET).
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2. CUMPLIMIENTO DE LOS DEBERES PÚBLICOS

El trabajador gozará a tal efecto del «tiempo indispensable»; de acuerdo con el art. 37.3.d) ET, el
deber cuyo cumplimiento motiva este permiso es el «inexcusable», «público» y «personal».
Deberes de esta índole son el «ejercicio del sufragio activo», la comparecencia obligada ante órganos
jurisdiccionales (y, en general, oficiales), así como la realización de funciones públicas que no
conlleve la suspensión del contrato.
El ET remite la concreción de la duración y retribución del permiso a lo que establezcan las normas
específicas que lo regulen (v. gr.: normas electorales fijando permisos laborales en favor de
trabajadores votante o miembros de mesas, interventores o apoderados, y, en general, convenios).
3. CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACIÓN DE LOS

TRABAJADORES
El art. 37.3.e) ET contempla esta causa de interrupciones contractuales de carácter ocasional; por su
parte, el art. 68.e) ET regula la más importante de dichas interrupciones: los miembros del comité de
empresa y delegados de personal disponen de un «crédito de horas mensuales retribuidas» para el
ejercicio de sus funciones representativas; derecho extendido a los delegados sindicales (art. 10.3
LOLS). El art. 9.2 LOLS prevé un caso específico de permiso retribuido: el de los representantes
sindicales para negociar convenios que afecten a su empresa.
4. EJERCICIO DE DERECHOS EDUCATIVOS Y FORMATIVOS

El art. 23.1.a) ET reconoce el derecho a permisos —cuyo régimen se remite a la negociación colectiva
(art. 23.2)— para concurrir a exámenes, siempre que el trabajador afectado «curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional».
El art. 23.3 ET contempla un nuevo permiso de formación para el empleo de 20 horas anuales,
acumulables por períodos de hasta cinco años y cuya fijación corresponde al convenio colectivo, y
en su defecto al acuerdo de trabajador y empresario.
5. TRANSLADO DE DOMICILIO
El «traslado del domicilio habitual» —esto es, la «mudanza» no derivada de movilidad geográfica
a instancia del empresario (sobre ésta, supra, epígrafe 3)— da al trabajador derecho a un día de
permiso retribuido [art. 37.3.c) ET].
6. OTRAS CAUSAS DE INTERRUPPCIÓN

Los convenios colectivos contemplan motivos de interrupción adicionales; v. gr.: asistencia a consulta
médica del Sistema Nacional de Salud. Asimismo prevén licencias o permisos sin sueldo, que, en
cuanto tales, no constituirían interrupciones sino suspensiones de la relación laboral.
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La doctrina judicial ha puntualizado algunos extremos importantes del régimen jurídico de estos
permisos retribuidos; así:
—La concesión del permiso no es facultad discrecional del empresario; por el contrario, si
existe la causa legal de la interrupción, deberá otorgarlo necesariamente (TCT 31.8.1982).
—En cuanto a la naturaleza de los días de permiso (que el ET sólo exige sean naturales,
incluyéndose los festivos, respecto de las licencias por matrimonio: art. 37.3.a), si algún día
de los solicitados coincidiese con festivo, no será trasladable a días hábiles). —Los días de
permiso son retribuidos como si fueran de trabajo, con el salario y complementos salariales
promediados que viniera percibiendo el trabajador, con exclusión de las primas y las partidas
extrasalariales como los suplidos o las dietas. —La interrupción o ausencia ha de ser
comunicada con antelación razonable («previo aviso» dice el art. 37.3 ET), y debe ser
justificada, sea con antelación o a posteriori, pues en otro caso podría llegar a constituir causa
de despido disciplinario [las «faltas repetidas e injustificadas de asistencia» del art. 54.2.a)
ET].
—El número de días que fija el ET para los permisos puede ser mejorado por convenio
colectivo (), que podrá también ampliar los supuestos de licencias remuneradas (así ocurre de
hecho con la inclusión de permisos «por asuntos propios», etc.)
EL SALARIO
I. CONCEPTO
El salario es, ante todo, el objeto de la prestación básica debida por el empresario al trabajador,
elemento absolutamente necesario en todo contrato de trabajo —pues éste es siempre un contrato
oneroso— cuya presencia deriva de la ajenidad en la utilidad del trabajo característica de la relación
labora.
El art. 26.1 ET aporta una definición legal de salario, según la cual «se considerará salario la totalidad
de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que
sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo».
La fórmula legal atribuye expresamente carácter salarial a la retribución de festividades, días de
vacaciones y demás interrupciones remuneradas
II. FUNCIÓN
En cuanto a su función, el salario pretende como es obvio la remuneración del trabajo. Jurídicamente
el salario es la prestación correlativa al trabajo, con la que se retribuye éste.
Pero el salario, al tiempo que retribuye, tiene otra función muy peculiar: procurar el mantenimiento o
subsistencia del trabajador. A la estricta misión de retribución o equivalencia en las prestaciones, se
suma esta misión político-social, resaltada en la Constitución al reconocer el derecho (de los
trabajadores) «a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia» (art.
35.1).
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En conclusión, la función jurídica del salario es la de retribuir o compensar el servicio u obra realizados
por el trabajador por cuenta ajena.
A tal función estrictamente jurídica se une otra de signo económico-social —la de sustentación del
trabajador—, que el Derecho tiende a garantizar a través de diversos mecanismos: fijación de salarios
mínimos, inembargabilidad, carácter de crédito privilegiado, protección frente a la mora, creación de
fondos garantizadores de salarios en caso de insolvencia patronal, etc. En cuanto compensación de un
trabajo, la cuantía del salario ha de fijarse atendiendo a la calidad y cantidad de dicho trabajo,
prohibiéndose las discriminaciones y tratos de favor basados en circunstancias personales, tales como
sexo, origen, incluido el racial, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
etc. (art. 17.1 ET); específicamente, el art. 28 ET dispone, en la línea del art. 35.1 Const. y del Tratado
CE (actual TFUE), que el empresario está obligado a «pagar por la prestación de un trabajo de igual
valor la misma retribución […] cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial,
sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo».
III. CLASES DE SALARIO
III.1. SALARIO EN METÁLICO

Se entiende por salario en metálico el que consiste en moneda de curso legal en España (art. 29.4 ET,
en relación con el art. 1.170 CC). El propio art. 29.4 ET prevé la posibilidad de que el pago de los
salarios se realice, a efectos de seguridad, mediante cheque o modalidad similar (v. gr.: transferencia)
a través de una entidad de crédito, sin más requisito que el previo informe del empresario al comité de
empresa o a los delegados de personal.
III.2. SALARIO EN ESPECIE

Se entiende por salario en especie (modalidad admitida en el Convenio de la OIT núm.95, ratificado
por España en 1958) el que consiste en bienes distintos del dinero: luz, agua, manutención, casa-
habitación, etc. La negociación colectiva ofrece un rico muestrario de retribuciones en especie: las
recién citadas, así como los pases de favor en transportes, utilización de garaje o aparcamiento
gratuitos, etc.
En todo caso, el Ordenamiento muestra su preferencia por el salario en metálico, evidentemente más
preciso y menos ocasionado a fraudes que el salario en especie.
Prueba de esta preferencia es la limitación legal que prohíbe que el salario en especie ascienda, incluso
en las relaciones especiales, a más del 30 por 100 del salario (art. 26.1 ET, que añade que el salario en
especie no puede reducir la percepción íntegra en dinero del SMI)
III.3. SALARIOS DE CALIFICACIÓN; VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Junto al salario asignado en la norma sectorial correspondiente a cada grupo o nivel profesional, se
sitúa el salario de calificación, resultado de la valoración del puesto de trabajo (job valuation),
atendiendo a las características que en él concurran.
De este modo, es posible que trabajadores de igual grupo o nivel profesional —y, por tanto, con
derecho en principio a idéntico salario— perciban retribuciones distintas, en consonancia con el
diverso grado de valoración que hayan merecido sus respectivos puestos de trabajo.
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IV. ESTRUCTURA SALARIAL: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS DELSALARIO

La vigente ordenación legal del salario (arts. 26.3 ss. ET) estructura las diversas partidas salariales en
torno a dos conceptos: el salario base y los complementos salariales
IV.1 Salario base

Expresión que algunos convenios colectivos sustituyen por las de «salario fijo» o «salario
garantizado»— se entiende legalmente la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de
obra (art. 26.3 cit.), parte que deberá referirse al salario mínimo interprofesional o al superior
establecido en los convenios colectivos o los contratos individuales.
IV.2. Complementos Salariales

Se comprenden diversas percepciones retributivas que se adicionan al salario base en atención a la
concurrencia de determinadas circunstancias y que, según la enumeración del art. 26.3, son:
- Complementos vinculados a la persona: son aquellos que remuneran circunstancias personales
del trabajador, no tomadas en cuenta al determinar el salario base (v. gr.: complementos de
antigüedad, por posesión de títulos, por conocimientos de idiomas,etc.). Puede pactarse su
carácter «consolidable».
- Complementos vinculados al trabajo: dentro de ellos se sitúan los que retribuyen la mayor
productividad (TS/SOC 31.10.1996), así como las especiales condiciones del puesto de trabajo
(v. gr.: complementos de penosidad, peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, etc.). En principio,
estos complementos se presumen no consolidables, aunque puede pactarse su consolidación
(TS/SOC 5.2.1996).
- Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa: en tal grupo se incluyen
la participación en beneficios y las gratificaciones en función de ventas, facturación, etc.
Tampoco son en principio consolidables estos complementos, si bien se admite pacto en
contrario.
IV.3. Fijación de la estructura salarial

Sobre la base del escueto marco legal señalado, la determinación de la estructura salarial compete al
convenio colectivo y, en su defecto, a los contratos individuales de trabajo. A ellos corresponde fijar
los criterios para el cálculo de las correspondientes partidas, y la decisión sobre si los distintos
complementos son o no consolidables.
V. PAGAS EXTRAORDINARIAS
Las pagas o gratificaciones extraordinarias tienen la naturaleza de verdaderas remuneraciones,
perfectamente regulares en su devengo, y cuyo pago constituye una obligación para el empresario.
El carácter salarial de estas pagas, cuya única peculiaridad es la de adicionarse a las doce mensuales
que se devengan al año, no ofrece duda.
El art. 31 ET configura estas pagas como un «derecho» estricto de los trabajadores; según el propio
precepto, las gratificaciones extraordinarias son (como mínimo) dos al año: una ha de hacerse coincidir
con las fiestas de Navidad, con lo que se mantiene la tradicional «paga de Navidad», mientras que la
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otra puede devengarse en el mes que se determine por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario
y los representantes de los trabajadores.
Por último, el citado art. 31 ET prevé la posibilidad de que los convenios colectivos prorrateen a lo
largo de los doce meses del año el importe total de las dos pagas extraordinarias, adicionándose así a
cada mensualidad salarial la fracción de paga «extra» correspondiente.
VI. PRESTACIONES EXTRASALARIALES

El trabajador puede percibir, al margen de las prestaciones salariales, devengos o prestaciones carentes
de naturaleza salarial, en cuanto que se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del
trabajador y no a retribuir su trabajo.
Las prestaciones extrasalariales pueden ser de muy varia condición, como se desprende de la
enumeración que establece el art. 26.2 ET: prestaciones de la Seguridad Social, prestaciones
asistenciales, indemnizaciones por traslados, suspensiones o extinciones de las relaciones laborales,
indemnizaciones abonadas al trabajador por gastos realizados por él, etc.
No tienen, por consiguiente, la condición legal de salario las indemnizaciones por gastos suplidos por
el trabajador (art. 26.2 ET), incluyéndose bajo tal rúbrica las indemnizaciones por quebranto de
moneda, las percepciones por desgaste de útiles o herramientas, las indemnizaciones para adquisición
de prendas de trabajo y cualesquiera otros devengos que tengan análoga naturaleza.
Tampoco tienen carácter salarial los gastos de desplazamiento del trabajador requerido por la empresa
para su posible contratación, pues con tales «suplidos» no se remunera ningún trabajo, y, a mayor
abundamiento, en el momento de realizarse el desplazamiento no existe aún relación contractual alguna
entre el trabajador llamado y el empresario.
No son tampoco percepciones salariales, sino «indemnizaciones o suplidos» (art. 26.1ET), las
cantidades abonadas por el empresario para compensar desplazamientos impuestos por él al trabajador.
Ni el importe del viaje (gastos de locomoción) ni el del alojamiento y manutención durante el

desplazamiento (dietas de viaje), se destinan a retribuir trabajo alguno, sino a compensar los
consiguientes gastos del trabajador (así, TCT 10.12.1986). Supuestos específicos de estas
indemnizaciones son los gastos por kilometraje y las dietas de los trabajadores dedicados a operaciones
de mediación mercantil (art. 8.5 RD 1.438/1985, de 1.8) 29.- Carecen también de naturaleza salarial
las gratificaciones o liberalidades empresariales en sentido propio, así como las propinas, aunque en
éstas, como ha de verse, pueda apreciarse un cierto ánimo remunerador. Las gratificaciones son
cantidades libremente concedidas por el empresario, sin mediar pacto previo con los trabajadores (v.
gr.: cestas de Navidad y regalos similares: TS/SOC, unif. doctr., 18.1.1996).
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VII. SALARIOS MÍNIMOS

La función sustentadora que el salario tiene explica que el Estado, con fines político-sociales, fije
retribuciones mínimas legales por debajo de las cuales resulta nula cualquier negociación colectiva o
individual.
El art. 35.1 Const. consagra el derecho de todos los españoles «a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia», mientras que el art. 27 ET prefiere limitarse a hablar de
«salario mínimo», sin aludir expresamente a la noción de salario suficiente.
El citado precepto del ET acoge la figura del salario mínimo interprofesional — introducida en nuestro
Derecho por D. 17.1.1963—, cuya determinación encarga al Gobierno.
Éste ha de fijar los salarios mínimos anualmente (pudiendo revisarlos semestralmente si se exceden
las previsiones sobre el incremento de los precios de consumo).
Con carácter previo a la fijación del salario mínimo, el Gobierno debe consultar a las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas.
VIII. RECIBO JUSTIFICATIVO DEL PAGO DEL SALARIO

Como medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva, y también «y muy
señaladamente, para hacer accesibles al trabajador las diversas partidas... integradoras de aquélla», el
empresario debe cumplimentar el llamado «recibo individual justificativo del pago del salario»,
ajustado a un modelo establecido por convenio o acuerdo colectivos, separando con claridad los
distintos conceptos salariales y las deducciones legales; en defecto de tal fijación, regirá el modelo
aprobado por O. de 27.12.1994.
El art. 29.1 ET exige por su parte que el pago y la previa liquidación del salario se realicen
«documentalmente».
La omisión o irregularidad de tal trámite formal hacen incurrir al empresario en responsabilidad

administrativa (infracción leve: art. 6.2; y grave, art. 7.3 LISS), mas no impiden la liberación de la
deuda, si se prueba de otro modo la realidad del pago.
La referida documentación del pago del salario tiene lugar mediante la firma del recibo por el
trabajador al percibir el salario, o a través del comprobante de la transferencia bancaria (O. de
27.12.1994, cuyo Anexo modifica la Orden ESS/2098/2014).
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IX. LA PROTECCIÓN DEL CRÉDITO SALARIAL: LUGAR Y TIEMPO DEL PAGO DEL
SALARIO
Lugar
Por lo pronto existen unas garantías de carácter estrictamente laboral, relativas al lugar de pago del
salario.
Tal lugar, según el art. 29.1 ET, ha de ser el convenido —parece que tanto colectiva como
individualmente— y, en defecto del pacto, el que marquen los usos y costumbres.
Lo normal o acostumbrado es que el pago del salario se efectúe en el propio lugar de trabajo, salvo el
supuesto, ya aludido, de pago por transferencia bancaria.
Tiempo
Sobre el tiempo de pago existen asimismo normas dirigidas a garantizar la efectiva y puntual
percepción del salario, reconocida en el art. 4.2.f) ET. Éste ha de abonarse en la fecha convenida
(colectiva o individualmente) o, a falta de convenio, en la fecha marcada por los usos y costumbres;
pero en todo caso la intermitencia del pago de las retribuciones periódicas no podrá exceder de un mes
(art. 29.1 ET).
Un especial beneficio para el trabajador lo constituye el pago de «anticipos» salariales a cuenta del
trabajo ya realizado, antes de llegar el día del pago (art. 29.1 ET).
Si bien este precepto no exige al trabajador la prueba de la necesidad urgente del anticipo, como hacía
el art. 57 LCT, parece que al menos habrá de justificar la oportunidad del referido anticipo, cuya
concesión será siempre excepcional.
Impuntualidad en el pago
La impuntualidad en el pago del salario hace incurrir al empresario en mora, sancionable con el pago
de un interés del 10 por 100 de lo adeudado (art. 29.3 ET).
Tal recargo es de carácter anual; por tanto, no es un recargo que pueda estimarse «independiente del
tiempo de retraso».
El interés del 10 por 100 prevalece, pues, sobre el 3 por 100 del tipo legal de interés del dinero.
Con independencia de su derecho a reclamar el débito principal juntamente con el recargo de demora,
el trabajador está facultado para instar la resolución judicial del contrato, con percibo de la
indemnización correspondiente a un despido improcedente, por «falta de pago o retrasos continuados
en el abono del salario pactado» [art. 50.1.b).
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X. DESCUENTOS POR CARGAS FISCALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL

El art. 26.4 ET prohíbe bajo pena de nulidad que el empresario asuma, previo pacto, las cargas fiscales
y de Seguridad Social que correspondan al trabajador. Pese a tan terminante prohibición, nada impide
—y los propios Tribunales admiten su licitud (TCT13.7.1982)— que se pacten subidas retributivas
equivalentes, siempre que no se establezcan expresamente para trasladar al empresario tales cargas.
Una línea judicial insistente mantiene dichas compensaciones como condiciones más beneficiosas,
absorbibles y compensables con mejoras ulteriores (TCT 31.12.1981, 3.3.1981, 8.4.1981, 10.9.1984;
doctrina confirmada por TC 171/1989.
XI. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL CONSTITUCIÓN Y NATURALEZA

El Fondo de Garantía Salarial —cuya constitución ordenó la LRL en su art. 31, y cuya normativa
básica está hoy contenida en el art. 33 ET— es un peculiar ente asegurador que, en cuanto tal, se nutre
de determinadas cuotas y, en contrapartida, cubre ciertos riesgos; concretamente, los riesgos de que el
trabajador no perciba, por carencia patrimonial de su empresario, los salarios y determinadas
indemnizaciones a que sea acreedor.
Aunque la naturaleza del Fondo se acerca más a las instituciones de Seguridad Social que al seguro de
créditos, tampoco se identifica sin más con aquélla: ni el Fondo es un ente gestor de la Seguridad Social
ni sus prestaciones se integran en el sistema de ésta (así, TCT 24.9.1982); es una «institución de
garantía», un instrumento de «protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del
empresario» (Convenio 173 de la OIT, ratif. por España el 28.4.1995).
El Fondo, que desde su origen tiene carácter interempresarial, se integra básicamente mediante las
aportaciones que, en régimen de autofinanciación, efectúan los empresarios con trabajadores
asalariados a su servicio, sin más exclusión que la de los empleados de hogar.
Tales aportaciones vierten en forma de cotización que se ingresa junto con las cuotas de la Seguridad
Social, obteniéndose actualmente la cuota mediante la aplicación de un tipo (el 0,2 por 100) sobre los
salarios que sirven de base para las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales
y desempleo, esto es, sobre los salarios reales.
El Fondo quedó efectivamente constituido por RD 317/1977, de 4.3, cuya Exposición de Motivos se
cuidó de puntualizar que tal constitución se producía «por una sola vez, lo que obliga a su reposición
periódica».
En cuanto a su naturaleza, el Fondo de Garantía Salarial posee personalidad jurídica y capacidad de

obrar, adscribiéndose al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (art. 33.1 ET). El
Fondo tiene dos órganos centrales (Consejo Rector y Secretaría General) y unas unidades provinciales.
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Tema 1 Derecho Laboral I

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2) La calificación por las partes de contrato de arrendamiento de servicios, no desvirtúa la naturaleza

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B. Requisitos (ET art.1.1 y 8.1)

Presunción de laboralidad y contrato de trabajo tácito (ET art.8.1)

NOTAS DE O CARACTERES DEFINITORIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

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EXCLUSIONES Y RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

3. Se excluyen del ámbito regulado por esta ley:

2. Relaciones laborales de carácter especial

e) La de los artistas en espectáculos públicos.

EXLUSIONES LEGALES – Especial

Referencia al Trabajo Autónomo

Tampoco constituyen relación laboral la prestación de quienes cumplen pena de trabajo en

II. Trabajadores Autónomos

II.2. Especialidades de Trabajadores Autónomos

II.3. Fuentes reguladoras del Trabajo autónomo

III. Otros Trabajos Excluidos

III.1. Trabajos Familiares

III.2. Trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad

prestaciones de cortesía, derivadas de los usos de convivencia o «contacto social». La jurisprudencia,

III.3. Miembros de los órganos de administración de una empresa

III.4. Funcionarios Públicos

1. Fuentes del derecho del trabajo

Art 3. Estatuto de los trabajadores

LEYES Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,

Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por

I. Principio pro operario

— se ha traducido, de modo tradicional, en el establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas

El principio pro operario, que deriva de lo que la jurisprudencia denomina la

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA

PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE

• Este principio también aparece enunciado en el Art.3.3 ET bajo la siguiente formulación:

• Encontrándose en estrecha vinculación con el principio de norma mínima que se ha descrito

• Para seleccionar entre normas, independientemente de su rango, que contengan disposiciones

1.Comparación en bloque, prefiriendo la que en bloque resulte más beneficiosa.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

• La plasmación legal de este principio, en el campo laboral y de Seguridad Social, se concreta

• Doctrina autorizada ha negado el carácter de indisponibles de los derechos concedidos