Evaluacion Desempeno. Talento Humano2

 Mag.
HECTOR CARPIO SEGOVIA

¿EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO?
 Es un aspecto básico de la gestión de RRHH en las

organizaciones.
 Al evaluar el desempeño la organización obtiene

información para la toma de decisiones.
 Contar con un sistema formal de E.V permite a la

gestión de RRHH evaluar sus procedimientos.
FINALIDAD
La finalidad del sistema de evaluación
del desempeño es orientar la actuación
profesional con el objetivo ultimo de
conseguir la mayor adecuación posible
de las personas a sus puestos de trabajo,
como medio para obtener un
rendimiento optimo y satisfacción y, en
consecuencia , obtener la máxima
eficiencia de la organización.
OBJETIVOS BÁSICOS
 Mejoramiento del desempeño: la
retroalimentación del desempeño permite al
personal, gerente de área y especialistas de
personal intervenir con acciones adecuadas
para mejorar el desempeño.
 Ajustes de compensaciones: las

evaluaciones ayudan a los responsables de
área a determinar quienes deben recibir
incrementos de sueldo.
 Decisiones de colocación: los ascensos, las

transferencias y las degradaciones se deben
basar en el desempeño del pasado y el
esperado.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
a) La E.D debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.
b) Los estándares de la E.D deben estar fundamentados en

información relevante del puesto de trabajo.
c) Deben definirse claramente los objetivos del sistema de E.D
d) El sistema de E.D requiere el compromiso y participación activa

de todos los trabajadores.
e) El papel del supervisor – evaluador debe considerarse la base

para aconsejar mejoras.
IMPACTO DE LA E.D SOBRE LA GESTION
DE RRHH.
I. Selección Ante estos impactos deberá
II. Retribuciones tenerse presente que evaluar
III. Motivación NO debe ser un procedimiento
para juzgar y sancionar, sino

IV. Desarrollo y Promoción
fundamentalmente para
V. Comunicación
ayudar, colaborar y mejorar las
VI. Capacitación
relaciones humanas en la
VII. Adaptación
empresa.
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Conocer cómo se están haciendo las cosas.

• Conocer mejor al colaborador..
Para el Evaluador • Orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional

del colaborador.
• Conocer las aspiraciones, deseos y preferencias
de los evaluados.
• Hacerle conocer cómo está realizando su trabajo.

• Obtiene información para ejecutar mejor su
Para el Evaluado trabajo y/o superar deficiencias.
• Recibe motivación
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
 Con este método el evaluador concede una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que
va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las
opiniones de la persona que confiere la calificación.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
 El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase

más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de
carácter positivo o negativo.
Por ejemplo:
1.Aprende con rapidez

2.trabaja con gran empeño.
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE
CAMPO
 Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en
evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa
el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de
hechos y situaciones.
MÉTODO DE INCIDENTES
CRÍTICOS
 Se basa en el comportamiento humano. Requiere un registro por escrito
de las actividades laborales de los empleados ya sean muy favorables o
bien muy desfavorables.
 Este método gira en las excepciones tanto positivas como negativas del
desempeño laboral.
Evaluación por objetivos
Consiste en que las organizaciones establecen
metas especificas para cada una de las
personas que quieres evaluar, y estas metas
deben estar alineadas con los objetivos
generales de la organización en términos de
rentabilidad y productividad.
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
EVALUACIÓN POR CALIFICACIÓN
FACTORES PUNTUACIÓN
PRODUCTIVIDAD 5
PROCEDIMIENTO 5
PRESENTACIÓN DEL PERSONAL 5
INICIATIVA 5
INDUCCIÓN 5
TRABAJO EN EQUIPO 5
ATENCIÓN AL CLIENTE 5
35
EJEM:
FACTORES PERSONAL 1 PERSONAL 2 PERSONAL 3

PRODUCTIVIDAD 5 5 5
PROCEDIMIENTO 5 5 5
PRESENTACIÓN DEL PERSONAL 5 5 5
INICIATIVA 0 2 5
INDUCCIÓN 5 5 5
TRABAJO EN EQUIPO 5 5 5
ATENCIÓN AL CLIENTE 5 5 5
30 32 35
PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE
PUEDEN FALLAR LAS EVALUACIONES DEL
DESEMPEÑO
1. El gerente carece de habilidades para evaluar.
2. El empleado no recibe retroalimentación continua sobre el desempeño.
3. Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.
4. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado.
5. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de

evaluación.
6. El gerente carece de información respecto al desempeño.
7. Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es

clara.
8. El gerente no toma en serio la evaluación.
9. El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el

empleado.
6. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación.

EFICIENCIA Y EFICACIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL
¿QUÉ ES EFICACIA? ¿QUÉ ES EFICIENCIA?
Es la consecución de metas u ¿Cómo se logró las metas propuestas?

objetivos propuestos desde la Mediante un desempeño optimo, ya sea
organización. por requerir menos tiempo, utilizar menos
recursos, etc.
DIFERENCIA ENTRE EFICACIA Y
EFICIENCIA
EFICACIA EFICIENCIA
Consecución de Hace referencia a

resultados los recursos usados
y los resultados
obtenidos.
Lograr los Maximización de

objetivos los recursos
EFECTIVIDAD
ERRORES EN LAS
ORGANIZACIONES
“Un líder debe tener un desempeño eficiente y eficaz a
la vez, pero aunque la eficiencia es importante, la
eficacia es aún más decisiva”.
Peter Drucker
Drucker señala errores básicos:
 No ser uno mismo pretendiendo seguir el modelo de otra persona.
 En las empresa, especialmente las de familia, elegir el sucesor porque es
igual a uno.
 La controversia entre popularidad y eficacia directiva.

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HECTOR CARPIO SEGOVIA

 Es un aspecto básico de la gestión de RRHH en las

 Al evaluar el desempeño la organización obtiene

 Contar con un sistema formal de E.V permite a la

 Ajustes de compensaciones: las

 Decisiones de colocación: los ascensos, las

b) Los estándares de la E.D deben estar fundamentados en

c) Deben definirse claramente los objetivos del sistema de E.D

d) El sistema de E.D requiere el compromiso y participación activa

e) El papel del supervisor – evaluador debe considerarse la base

I. Selección Ante estos impactos deberá

II. Retribuciones tenerse presente que evaluar

III. Motivación NO debe ser un procedimiento

para juzgar y sancionar, sino

• Conocer cómo se están haciendo las cosas.

Para el Evaluador • Orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional

• Hacerle conocer cómo está realizando su trabajo.

 Con este método el evaluador concede una evaluación

subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que

va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las

opiniones de la persona que confiere la calificación.

 El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase

1.Aprende con rapidez

evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa

el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los

orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de

de las actividades laborales de los empleados ya sean muy favorables o

bien muy desfavorables.

metas especificas para cada una de las

personas que quieres evaluar, y estas metas

deben estar alineadas con los objetivos

generales de la organización en términos de

FACTORES PERSONAL 1 PERSONAL 2 PERSONAL 3

2. El empleado no recibe retroalimentación continua sobre el desempeño.

3. Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.

4. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado.

5. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de

7. Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es

8. El gerente no toma en serio la evaluación.

9. El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el

6. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación.

¿QUÉ ES EFICACIA? ¿QUÉ ES EFICIENCIA?

Es la consecución de metas u ¿Cómo se logró las metas propuestas?

Consecución de Hace referencia a

Lograr los Maximización de

 No ser uno mismo pretendiendo seguir el modelo de otra persona.

 En las empresa, especialmente las de familia, elegir el sucesor porque es

 La controversia entre popularidad y eficacia directiva.

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