PROPUESTA - DE - UN - MODELO - DE - EVALUACION - DE Desempeno

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO

EN COMPETENCIAS QUE PERMITA LA OPTIMIZACIÓN DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA PRODUCTOS ALIMENTOS COOK CHILL, C.A.
Autoras:
Apellido y Nombre, N° Cédula

Fernández, Jennifer C.I.V. - 19.780.874
Bastos, Yelitza C.I.V. - 17.160.540
Tutor:
Marwin Carvallo Peña
Caracas, noviembre 2018

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA PRODUCTOS ALIMENTOS COOK CHILL, C.A.
Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de Licenciadas en la Carrera de

Administración Mención Administración de Recursos Humanos
Autoras:
Fernández Jennifer C.I.V.- 19.780.874
Tutor:
Caracas, noviembre 2018

ÍNDICE GENERAL
P.p.
ÍNDICE GENERAL i
ACEPTACIÓN DEL TUTOR iv
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR DE PROYECTO DEL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO v
DEDICATORIA vi
AGRADECIMIENTOS vii
LISTA DE CUADRO viii
LISTA DE GRÁFICOS ix
RESUMEN x
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I 3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3
Objetivo general 6
Objetivos específicos 7
Justificación 7
Delimitación y alcance 9
Identificación de variable 9
Cuadro N° 1 10
CAPÍTULO II 11
MARCO TEÓRICO 11
Antecedentes relacionados con la investigación 11

Referencias teóricas 18
Tipos de organizaciones 19
Teorías de las organizaciones 19
La administración 21
Historia del pensamiento administrativo 21
Enfoque de las relaciones humanas 24
i
Escuela de las ciencias administrativas 25
Enfoque de sistemas 26
Conceptos sobre los sistemas 26
Enfoque de los recursos humanos 27
La gestión del talento humano 32
Teorías de la gestión del talento humano 32
Beneficios de la evaluación de desempeño 35
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño 36
Ventajas del método de las escalas gráficas 44
Desventajas del método de las escalas gráficas 44
Reseña histórica de la organización 46
Operalización de las variables 50
Cuadro N° 2 50
Definición de términos 51
CAPÍTULO III 53
Metodología 53
Tipo de investigación 53
Diseño de investigación 54
Universo, población y muestra de la investigación 54
Cuadro N° 3 55
Técnicas e instrumentos de recolección de información 55

Descripción del instrumento 56
Validación del instrumento 56
Confiabilidad 57
Método de confiabilidad 57
Técnica de procesamiento, presentación y análisis de datos 58
Cronograma de Actividades 59
Cuadro N° 4 59
ii
CAPÍTULO IV 60
Presentación e interpretación de los resultado 60
CAPÍTULO V 76
Conclusiones y Recomendaciones 76
CAPÍTULO VI 78
Propuesta de un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias que permita la
optimización de los trabajadores de la empresa productos alimentos Cook Chill, c.a
78
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 88
ANEXOS
90
iii
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN NÚCLEO PALO VERDE
Expediente No._______
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado Titulado:

Propuesta de un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias
que permita la optimización de los trabajadores de la empresa Productos Alimentos
Cook Chill, C.A.
Presentado por las ciudadanas:

Fernández, Jennifer C.I.V.- 19.780.874
Bastos, Yelitza C.I.V.- 17.160.540
Considero que reúnen los requisitos y méritos suficientes para ser autorizadas a la
presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe .
Prof. Marwin Carvallo

C.I.V. - 15.367.846
iv
NÚCLEO PALO VERDE
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO
En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado, Titulado: “ Propuesta de un modelo

de evaluación de desempeño basado en competencias para la optimización de los trabajadores de
la empresa Productos Alimentos Cook Chill C.A.” presentado por las Bachilleres Yelitza Bastos,
portadora de la Cédula de Identidad Nº 17.160.540 y Jennifer Fernández, portadora de la Cédula
de Identidad Nº 19.780.874, para optar al Título de Licenciadas en Administración mención
Administración de Recursos Humanos, considero que el presente trabajo reúne todos los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la evaluación acorde a las estipulaciones de la
normativa sobre trabajo especial de grado de la UNESR.
En la Ciudad de Caracas a los siete días del mes de noviembre del año 2018.
Nombre y Apellido: Marwin Carvallo Peña
Firma: _____________________________________
v
DEDICATORIA
A Dios primeramente por darme inteligencia, paciencia y muchas ganas de seguir adelante
para sacar un mejor futuro tanto para mí como para mi familia.
Jennifer Fernández
Dedico este trabajo especial de grado primeramente a Dios por permitirme tener vida, salud
para poder realizar unas de mis metas que es llegar hacer una Licenciada en Recursos Humanos.
A mis padres y familia por brindarme su amor y apoyo incondicional durante esta larga y
hermosa carrera.
A mi tutor por su apoyo, paciencia y colaboración para poder realizar este trabajo especial de
grado.
Yelitza Bastos
vi
AGRADECIMIENTOS
A Dios primeramente por darme la vida y la salud por ser nuestro guía en cada paso que
damos, a la universidad nacional experimental simón rodríguez por permitirme abrir sus puertas
y poder formarme como profesional, a los profesores que formaron parte de mi enseñanza, a mi
tutor, por sus asesorías, por su dedicación, colaboración y sus consejos para el desarrollo de
nuestra investigación.
Jennifer Fernández
Quiero agradecer a Dios por darme la sabiduría y la fortaleza para culminar esta meta
propuesta, a mi tutor ya que sin sus conocimientos y apoyo no hubiéramos podido hacer este
trabajo especial de grado y a mis padres por su apoyo incondicional y sus consejos para no
decaer.
Yelitza Bastos
vii
LISTA DE CUADROS
Cuadro N° P.p.
1. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 10
2. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 49
3. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 54
4. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 58
5. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 59
6. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 60
7. ………………………………………………………………………………………………………………………… 61
8. ………………………………………………………………………………………………………………………… 62
9. ………………………………………………………………………………………………………………………… 63
10. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 64
11. ………………………………………………………………………………………………………………………… 65
12. ………………………………………………………………………………………………………………………… 66
13. ………………………………………………………………………………………………………………………… 67
14. ………………………………………………………………………………………………………………………… 68
15. ………………………………………………………………………………………………………………………… 69
16. ………………………………………………………………………………………………………………………… 70
17. ………………………………………………………………………………………………………………………… 71
19… ………………………………………………………………………………………………………………………….73
20..................................................................................................................................74
viii
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico N° P.p.
1. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 58
2. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 59
3. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 60
4. ………………………………………………………………………………………………………………………… 61
5. ………………………………………………………………………………………………………………………… 62
6. ………………………………………………………………………………………………………………………… 63
7. ……………………………………………………………………………………………………………………….. 64
8. ………………………………………………………………………………………………………………………… 65
9. ………………………………………………………………………………………………………………………… 66
10. ………………………………………………………………………………………………………………………… 67
11. ………………………………………………………………………………………………………………………… 68
12. ………………………………………………………………………………………………………………………… 69
13. ………………………………………………………………………………………………………………………… 70
14. ………………………………………………………………………………………………………………………… 71
15. ………………………………………………………………………………………………………………………… 72
16. ………………………………………………………………………………………………………………………… 73
ix
TRABAJADORES DE LA EMPRESA PRODUCTOS ALIMENTOS COOK CHILL, C.A
Autoras:
Fernández, Jennifer C.I.V. - 19.780.874
Tutor:
Año: 2018
RESUMEN
La empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A desea realizar la certificación en ISO 22000 para
garantizar la Calidad e Inocuidad de nuestros alimentos pero esta tiene una evaluación no ajustada a la
actualidad, que no permite avanzar en el Sistema de Gestión de Inocuidad de los alimentos que se desea
implementar. (ISO 22000), la evaluación actual no mide de manera adecuada la detección de necesidades
para cumplir con el plan de formación establecido es por ello que nos induce a solicitar un instrumento de
evaluación que les permita retroalimentar este plan de formación, para así poder desarrollar los diferentes
sub-sistemas medulares, estratégicos y de apoyo de la organización, se considera importante la propuesta
de un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias que permita la optimización del
personal de la empresa productos alimentos Cook Chill, C.A, En los antecedentes de investigación el
primero de ellos nos aporta a nuestro trabajo de grado, como el desempeño o gestión de las personas
funciona para dirigir y supervisar el desarrollo personal y profesional, para el aprovechamiento y mejora
de los recursos humanos, el segundo nos aporta a nuestra investigación otras herramientas sobre la
evaluación de desempeño el cual fue aplicado el paquete estadístico SSPS v.18, y también realizo un
análisis cuantitativo y cualitativo de todos los datos de esa organización. Dicha investigación tiene como
referencia una investigación descriptiva con su sustento documental basado en un diseño de campo no
experimental, la técnica utilizada en la fase de investigación de campo fue la observación y la encuesta,
así mismo el instrumento de recolección de información requerido para el cumplimiento de los objetivos
propuestos fue la encuesta. Esta investigación es importante para la empresa productos alimentos Cook
Chill, C.A. ya que podrán utilizar este instrumento permanente para la evaluación del personal enfocados
en sus competencias, y de forma más objetiva. Nuestro trabajo especial de grado es basado en las
competencias para así poder obtener una optimización en las evaluaciones aplicadas.
Descripciones: Resumen, Competencias, evaluación, empresa.
x
INTRODUCCIÓN
La evaluación de desempeño se empleará en cada momento de nuestras vidas, bien sea en

nuestros hogares para así poder probar ese desempeño de las cosas cotidianas de nuestras vidas y
lo que nos rodea. En las organizaciones, la administración de recursos humanos, la evaluación de
desempeño no son nuevas, estas están desde la edad media debido a que se aplicaba en la
compañía de Jesús. Este sistema ayudará a la organización a darle el seguimiento oportuno al
empleado en cuanto a su rendimiento en su cargo y así podrá saber el supervisor como
recompensar al empleado según su desempeño, por lo tanto la remuneración dependerá de sus
habilidades y destrezas que este tenga en su área. Las competencias ayudarán a saber cuál será
esa intención, acción, y resultados del empleado en las organizaciones, las competencias nos
guiara para poder emplear una norma para la selección idónea de las responsabilidades del
empleado y así poder demostrar si está acorde para el cargo, también medirá las actividades, los
valores y el conocimiento que tenga cada empleado en su área.
La elección de este tema para el desarrollo del presente trabajo de investigación se basa en la
importancia que en la actualidad ha adquirido la dirección estratégica de recursos humanos
basada en competencias y dentro de la misma el importante papel de la evaluación de desempeño
por competencias. Ésta se convierte en un factor indispensable de análisis y control, permitiendo
identificar el nivel de desempeño actual del empleado y su nivel de contribución al logro de los
objetivos y metas de la organización, con el objeto de poder desarrollar profesionalmente a los
evaluados, mejorar los resultados de la organización y aprovechar adecuadamente los recursos
humanos.
La investigación está estructurada de acuerdo a lo siguiente:
Capítulo I, se presenta la contextualización y delimitación del problema, luego se establecen
los objetivos de la investigación, como el objetivo general, los objetivos específicos; así como la
justificación, delimitación y alcance de la investigación, e identificación de variables.
El Capítulo II, se desglosa en el desarrollo documental y teórico a partir de las definiciones
que sustentan la investigación, también se presentan los antecedentes de la investigación,
1
definiciones y niveles del modelo a trabajar de la investigación, reseña histórica de la
organización, referencias legales, operalización de la variables y la definición de términos.
El Capítulo III, hace explícito el marco metodológico de la investigación donde se detalla el
tipo y diseño, universo, población y muestra, y las técnicas e instrumentos de recolección de
información; se desglosan en instrumentos de relección de la información, descripción de los
instrumentos y técnicas de recolección de la información.
El Capítulo IV, Se hace referencia en cuento a la presentación e interpretación de los
resultados, donde se explica respectivamente con gráficas, cuadros y resumen sobres las
encuestas realizadas a los empleados.
El Capítulo V, Se encuentran las conclusiones y recomendaciones más importantes sobre el
proyecto investigado.
El Capítulo VI, Aquí finalmente se demuestra nuestra gran propuesta para la empresa
Productos Alimentos Cook Chill C.A.
En nuestra investigación también tendremos él cuadro de actividades, las referencias
bibliografías, la validación por los experto de cada área y por ultimo nuestra propuesta.
2
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Contextualización y delimitación del problema
La evaluación del desempeño ha sido siempre una fuente importante en el área de recursos
humanos en las distintas organizaciones, esta actividad se viene aplicando desde que el hombre
empleo a otro hombre, con esta herramienta el área de recursos humanos de la organización se
guiará para lograr los objetivos organizacionales. Contar con una evaluación de desempeño es
saber establecer un sistema bien estructurado para los empleados para saber identificar en cada
uno de ellos cuan productivo es su desempeño y si es el caso poder mejorar aún más su
rendimiento laboral. Este sistema va a tener como responsable los gerentes de la organización
porque si miden y valoran el desempeño de sus empleados, esté siempre tiene que darle a
entender al subordinado la información del desempeño, así como las evaluaciones entre equipos,
esto ayudará al empleado a motivarse y mejorar esos rendimiento que conformen su desempeño
laboral, cuando se compacta la evaluación de desempeño con las competencias está sigue un
patrón y normas para la evaluación, actuación y desarrollo del personal, en la evaluación del
desempeño basado en competencias debe de existir una retroalimentación, tanto para las tomas
de decisiones de promociones y remuneración y tener periódicamente reuniones para poder
revisar las evaluaciones de los gerentes y sus subordinados para poder tener información de sus
comportamientos con su trabajo, el subordinado necesita saber cómo está realizando su trabajo y
el gerente saber si está satisfecho con tareas asignadas.
El autor (Group 1996, p.17) hace referencia que en Europa las empresas y organizaciones
tendrán que enfrentar nuevos retos y problemas e esta nueva época, ya que las competencias que
tendrán que enfrentar por los clientes a futuro serán más exigentes que las que están en
existencia, porque están tendrán mayor responsabilidad y poder. Es por ello que las carreras
profesionales tendrán cada vez mayores retos.
De igual manera el autor (Chiavenato, 2001, p.355). Narra que el año 1842 el servicio público
3
Federal de los Estados Unidos implando un sistema de informes anuales para evaluar el
desempeño de los funcionarios, solo después de la segunda guerra mundial comenzó a
popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño. A comienzo del siglo
XX se aprovecha la capacidad óptima de la maquina situado a la par el trabajo del hombre y
calculando con bastante precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad
de lubricación, el consumo de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento.
Según el autor (Chrden Y Sherman, 2007, p.239). La evaluación del desempeño ocurre ya sea
que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los empleadores siempre
están observando la forma en que los empleados están desempeñando sus asignaciones de
trabajo. La mayoría de las organizaciones grandes o pequeñas han creado un programa formal,
diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados.
Una evaluación del desempeño contempla muchos beneficios tanto para el gerente y como
para el empleado, al evaluar a los empleados con que cuenta la organización nos dará como
resultado del potencial de los empleado según sus tareas asignadas, así poder identificar sus
habilidades y destrezas según su responsabilidad con estos resultados se podrá evaluar con los
gerentes esa remuneración o ascenso del puesto a evaluar. Con esto se podrá lograr que el
empleado se sienta con motivación y así aumentar la productividad y las oportunidades a crecer.
La competencia se define como:
Una características subyacente en una persona, que esta causalmente relacionada con una
actuación exitosa en un puesto de trabajo” (Boyayzis, 1982) las competencias
“diferenciadoras” son las que distingue a un trabajador a un trabajador con actuación
superior de un trabajador con actuación mediana. Las competencias “umbrales” o esenciales
son las que necesitan para lograr una actuación mediana o mínimamente adecuada. Las
competencias diferenciadoras y umbral para un determinado puesto de trabajo provocan un
patrón y norma para la selección del personal, para planificación de la sucesión, para
evaluación de la actuación y para desarrollo personal. (Group 1996, p.28)
Las competencias siempre indicaran que los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de
uno mismo y el conocimiento suscitado, sirven para predecir una conducta, se mantendrá el
interés por hacer las cosas mejor cada día, en comparación con un estándar interno de perfección,
4
y un interés por hacer algo original y único. En las organizaciones se mantienen siempre una
mejora constante de la calidad, la productividad, las ventas y otros resultados económicos.
Los programas de evaluación de desempeño pueden servir de muchos propósitos, están

diseñados para mejorar el desempeño en el puesto. El fracaso o el éxito de la evaluación de
desempeño en una organización dependerán de la filosofía sobre la cual se establezca. Los
beneficios reales para la organización y para los empleados individuales vienen a través de la
utilización de la información de las entrevistas y en las acciones apropiadas de personal
basadas en el proceso de evaluación. (Chruden y Shermam, 2007, p.239).
Pasos a seguir en un programa de evaluación del desempeño:

- Formular los requisitos de desempeño. En otras palabras, determinar lo bien que usted
esperar que el empleado desempeñe sus obligaciones.
- Discutir los requisitos de desempeño con el empleado y ajustarlos según sea necesario.
- Observar lo que está haciendo el subordinado.
- Evaluar su desempeño comparándolo con los requisitos.
- Comentar la evaluación con el empleado.
- Tomar acción adecuada.
(Chruden y Shermam, 2007, p.240)
La empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A. orientada a elaborar y comercializar

productos de calidad en el área de comedores institucionales, empresas de comidas rápidas y
retail en general, a través de su distribución en auto mercados; iniciando el año 2012 los socios
deciden impulsar el negocio a mayor escala de crecimiento, realizando una inversión
significativa en la transformación de la planta, adquisición de equipos y mejoramiento de los
procesos existentes. Alineados con esta modernización desarrollaron una nueva imagen para su
logo reflejando la visión de ser una empresa que a través de la innovación, valores, talento
humano, procesos y servicio logra asegurar su compromiso por la calidad. Para esto, la directiva
realiza una política de calidad e inocuidad que estipula lo siguiente: “Elaborar y distribuir
alimentos, manteniendo los estándares de calidad e inocuidad, mejorando continuamente los
procesos, contando con personal capacitado para satisfacer las necesidades y expectativas de
nuestros clientes y garantizando la eficacia del Sistema de Gestión de Inocuidad de los
alimentos”.
5
Con la implementación de este Sistema de Gestión de Inocuidad de los alimentos, se desea
realizar la certificación en ISO 22000 para garantizar la Calidad e Inocuidad de nuestros
alimentos, y es por esto que se observa la deficiencia en varios procesos que se tenían
establecidos, entre ellos la Evaluación de Desempeño. En diferentes reuniones con la Junta
Directiva, y de entrevistas realizadas a los supervisores y empleados, se observa lo siguiente:
Es una evaluación no ajustada a la actualidad, que no permite avanzar en el Sistema de
Gestión de Inocuidad de los alimentos que se desea implementar. (ISO 22000)
Se observó que la evaluación actual no mide de manera adecuada la detección de necesidades
para cumplir con el plan de formación establecido.
Este Sistema de Gestión de Inocuidad de los alimentos nos induce a solicitar un instrumento
de evaluación que les permita retroalimentar este plan de formación, para así poder desarrollar
los diferentes sub-sistemas medulares, estratégicos y de apoyo de la organización.
Reclamos del personal, ya que se encuentran inconformes, ya que no están motivados, tanto
en las remuneración o no tienen la posibilidad de un ascenso por su desempeño.
Por todo lo antes expuesto, se considera importante la propuesta de un modelo de evaluación
de desempeño basado en competencias que permita la optimización del personal de la empresa
productos alimentos Cook Chill, C.A, el cual se espera que permita a cada supervisor o gerente
del área medir las debilidades en las competencias e intervenir oportunamente en el desarrollo de
sus supervisados. De este modo, el evaluado podrá desarrollar habilidades y asumir actitudes
más favorables, que les permitirá la realización efectiva de sus actividades.
Basado en lo investigado y expuesto anteriormente sobre esta propuesta de investigación del
modelo de evaluación basado en competencias para la empresa Productos Alimentos Cook Chill,
C.A., surgen las siguientes interrogantes:
- ¿Cuáles son las competencias presentes y que deberán ser evaluadas para fortalecer el perfil
del personal de la empresa?
- ¿Cuál es el instrumento que nos permitirá evaluar esas competencias?
- ¿Cuáles serán los pasos para elaborar un modelo de evaluación de desempeño basado en
competencias?
- ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño por competencias?
6
Objetivo general
Proponer un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias que permita la

optimización de los trabajadores de la empresa de Productos Alimentos Cook Chill, C.A.
Objetivos específicos
1. Diagnosticar las competencias presentes las cuales serán evaluadas al personal de la

empresa.
2. Determinar las ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño por competencias
para la empresa.
3. Identificar el instrumento de evaluación de desempeño basado en competencias idóneo
para la empresa.
4. Diseñar la propuesta de un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias
para la empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A.
Justificación
Cuando un trabajador es evaluado, no siempre su reacción será positiva ya sea a que el

resultado sea regular, bueno o excelente, debido a que influye mucho la personalidad y el grado
de madurez que tenga el individuo para adaptarse a los cambios o en admitir y corregir los
errores si estos llegaran a existir.
Actualmente la empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A. no cuenta con una evaluación
de desempeño objetiva, no se adapta a las evaluaciones actuales que proporcionan las demás
organizaciones que cuentan con una evaluación desempeño adaptada a todo el personal obrero,
por esta razón se hace necesario realizar la investigación de un modelo de evaluación de
desempeño basado en competencias que permita la optimización del personal, esta definirá la
valoración de competencias que requiere un individuo para desarrollarse eficientemente en un
puesto de trabajo.
Esta investigación llamada modelo de evaluación de desempeño basado en competencias la
cual contendrá un diseño, elaboración y aplicación de un instrumento, tendrá un propósito sobre
la empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A. Y será establecer el uso ordenado de todos los
7
recursos del sistema administrativo y de esta manera contribuir a determinar las funciones
básicas de los trabajadores, así como mejorar el rendimiento o productividad de los recursos
(capital, personal, material, tecnología), esta le dará importancia a las competencias en el área de
trabajo porque es inevitable que al trabajador se le evalué en esta área, y a partir de dicha
evaluación el supervisor o gerente detectará las fortalezas y áreas de mejora del mismo, para así
aplicar las estrategias necesarias para que el trabajador se desarrolle mejor en sus actividades, así
como, proporcionar al supervisor o gerente del área una herramienta de trabajo que le permite
organizar, agilizar y mejorar el proceso productivo del departamento, también destacará la
importancia de la evaluación cuantitativa, al igual que proveerá un compendio de competencias
organizacionales y personales adecuadas y unificadas, que al ser logradas en su mayoría por los
empleados, permiten elevar la calidad y productividad de los trabajadores. Adicionalmente
focalizará qué aspectos de las competencias de los trabajadores requiere ser abordado con mayor
esfuerzo.
Así mismo las organizaciones podrán servirse de esta investigación ya que esta le
proporcionará información idónea para realizar una evaluación de desempeño basado en
competencias ya que podrá evaluar las conductas y el desarrollo del trabajador o el gerente, las
organizaciones podrán realizar una idónea selección del personal el cual se incline a la estructura
de la misma, así como la descripción y análisis del cargo, según la necesidad que tenga la
organización.
Los investigadores se beneficiarán sobre esta investigación, ya que estará ilustrado con la
información precisa para desarrollar un modelo de evaluación del desempeño y es una gran
herramienta para la organización enfocada en el área de gestión del talento humano, este modelo
le servirá de guía para realizar la evaluación de todos los empleados con los que la organización
cuenta. Esta propuesta de modelo de evaluación del desempeño guiará al investigador y podrá
conocer cómo influye en la organización y cada uno de los empleados la consecución de los
objetivos organizacionales con lo que este modelo de evolución se refriere.
Finalmente, esta investigación garantizará y servirá de base para futuras investigaciones
relacionadas con temas relacionados en la UNESR para el conocimiento de los estudiantes, ya
que este puede ser aplicado en cualquier área, este trabajo servirá como fuente para efectuar otras
investigaciones sustentable para el desarrollo de otros temas de la misma área o similares.
8
Delimitación y alcance
Esta investigación la cual se realizará dentro de la gerencia de Recursos Humanos en las

instalaciones de la empresa de Productos Alimentos Cook Chill, C.A., ubicada en la Carretera
Petare Santa Lucia, Edo. Miranda, Ciudad Caracas. Y va dirigida al personal obrero a los cuales
se les realizará la evaluación de desempeño que constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del trabajador. La mayor parte de los obreros procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su
cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar. El instrumento de evaluación del desempeño se realizará para
verificar las causas por las cuales no se aplica el instrumento de Evaluación del Desempeño
Basado en Competencias.
El estudio se realizará en un período fraccionado en 2 semestres, comprendido desde periodo
2016-2 hasta el período de 2017-2
Identificación de variable
En la empresa de Productos Alimentos Cook Chill, C.A, los obreros se encuentran

inconformes, ya que no están motivados, tanto en las remuneración o no tienen la posibilidad de
un ascenso por su desempeño, es por ello que se establece Proponer un modelo de evaluación de
desempeño basado en competencias que permita la optimización del personal obrero. Esta
investigación tendrá cuatro (4) objetivos específicos que realizar para esta empresa.
Una vez que alcanzamos un conocimiento relativamente amplio del tema a investigar, de sus
antecedentes, aspectos principales y enfoques más usuales, debemos abocarnos a aislar,
dentro del problema, los factores más importantes que en él intervienen. Para ello habremos
delimitar las principales facetas y los subproblemas diferenciales que se plantean,
ordenándolos lógicamente y relacionándolos de acuerdo a su propia naturaleza. De allí
surgirán las características y factores básicos que forman parte del problema y a través de los
cuales podremos explorarlo, describirlo o explicarlo. (Sabino, 1992, cap. 5- 5.4)
9
Cuadro N° 1
Objetivos Específico Variable Definición Conceptual

Diagnosticar las competencias
La capacidad, real y demostrada,
presentes las cuales serán
Competencias para realizar con éxito una
evaluadas al personal de la
actividad de trabajo específica.
empresa
Determinar las ventajas y
desventajas de la evaluación de Los pro y contras de una
Evaluación de desempeño
desempeño por competencias evaluación de desempeño
para la empresa.
Es un sistema formal para
estimar el cumplimiento de las
Identificar el instrumento de
obligaciones laborales de un
evaluación de desempeño basado Evaluación de desempeño
empleado. Su importancia es
en competencias idóneo para la basado en competencias documentar cuán productivo es
empresa un empleado y en qué áreas
podría mejorar.
Diseñar la propuesta de un
modelo de evaluación de La evaluación se puede entender
Modelo de evaluación de
desempeño basado en de diversas maneras,
desempeño basado en
competencias para la empresa dependiendo de las necesidades,
competencias
Productos Alimentos Cook Chill, propósitos u objetivos
C.A.
Fuente: Realizado por las autoras
10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes relacionados con la investigación
Entre las investigaciones realizadas con relación al tema de la propuesta de un modelo de

evaluación de desempeño basado en competencias que permita la optimización del personal de la
empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A. se pueden encontrar varias tesis que tratan de
dicho tema.
Estos trabajos de grados se relacionaron y aportan información para nuestra investigación de
grado:
Estibaliz T. Acosta M. (2012), Propuesta de Instrumento evaluativo basado en competencias
de los docentes de Primera Etapa de Educación Básica del área de español, (tesis de posgrado).
Universidad Monte Ávila U.E. Colegio Academia Merici. Caracas. Tiene como objetivo general:
Proponer un instrumento de Evaluación del Desempeño Docente basado en Competencias
dirigidas al área de español de la Primera Etapa de Educación Básica de U.E. Colegio Academia
Merici. Así como su tipo y diseño de investigación De acuerdo a los objetivos trazados para el
diseño del Instrumento de Evaluación del Desempeño del Docente del área de español de la
primera Etapa de Educación Básica en la Unidad Educativa Colegio Academia Merici basado en
Competencias, se planteó el desarrollo de un proyecto factible de tipo documental. Del mismo
modo, el diseño empleado en la investigación es un diseño bibliográfico, del cual se van
obteniendo informaciones luego de la revisión metódica y rigurosa del material documental. En
este trabajo de investigación, encontramos como población a la Primera y Segunda Etapa del
área de Español e Inglés de la U.E. Colegio Academia Merici, al tratarse de un proyecto factible,
los resultados del estudio se orientaron a la siguiente muestra, ocho (8) docentes del área de
español, divididos de la siguiente manera: dos (2) de Primer Grado, cuatro (4) de Segundo Grado
y dos (2) de Tercer Grado de I Etapa de Básica de la Academia Merici Cerro Verde, Municipio
El Hatillo en Caracas. La técnica que se utilizó en un primer momento se realizó lecturas,
11
revisiones bibliográficas que permitieron plantear y delimitar el problema de la investigación,
objetivos y tipo de investigación para la creación de la propuesta. Seguido de esto, en un
segundo momento se procedió a la recolección de datos, a través de una exhaustiva revisión de
las fuentes bibliográficas basadas en la evaluación del desempeño, evaluación del desempeño
docente y competencias, al hacer revisión analítica del material seleccionado, se dio uso a las
técnicas de registro de datos bibliográficos como son el subrayado, el fichaje y el resumen lo que
permitió ponderar la información para establecer un marco teórico sólido. Y para la recolección
de datos Se aplicó un instrumento, en el que cada uno de los posibles usuarios a los que les sería
aplicada la propuesta, respondió a diversas preguntas relacionadas con la factibilidad de éste.
Conclusión: La evaluación del desempeño valora sistemáticamente el desempeño que posee cada
persona en función de las actividades que cumple y de las metas y resultados a alcanzar ya que la
misma debe realizarse siempre con proporción al perfil del puesto que ocupa para luego poder
dar la retroalimentación y comentar los progresos del evaluado. Por su parte, las competencias
buscan ver los comportamientos, características y habilidades medibles que definen a los
individuos y le permiten tener un desempeño superior al esperado en su puesto de trabajo
logrando que la organización en la que labora alcance sus metas y objetivos planteados. Este
trabajo de grado se vincula con nuestra investigación ya que realizaron una propuesta de
instrumento evaluativo basado en competencias donde ayudo al reconocimiento de las fortalezas
y a la superación de sus debilidades, Este trabajo de investigación nos aporta a nuestro trabajo de
grado, como el desempeño o gestión de las personas funciona para dirigir y supervisar el
desarrollo personal y profesional, para el aprovechamiento y mejora de los recursos humanos.
Guzmán M. y Seijas R. (2011), Sistema de evaluación del desempeño de recursos humanos en

la fundación regional “El niño Simón” (tesis de pregrado). Universidad de Oriente Núcleo de
Sucre de Ciencias Sociales. Cumana, Estado Sucre. Programa de Gerencias de Recursos
Humanos, Objetivo general: Diseñar un Sistema de Evaluación del Desempeño del Recurso
Humano para la Fundación Regional El Niño Simón Sucre, según el modelo de Competencias
planteado por Martha Alles, Tipo y diseño de investigación, tipo investigación: Es un proyecto
factible, debido a que se ha diseñado un Sistema de Evaluación del Desempeño que la
organización podrá poner en práctica, a los fines de obtener resultados que den una visión
objetiva del desempeño de sus trabajadores y aplicar, si es necesario, las medidas correctivas
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pertinentes, Diseño de investigación: La investigación efectuada es de campo, porque se
recolectaron los datos necesarios para la resolución del problema planteado directamente de la
realidad donde se desarrolla el fenómeno estudiado. Este hecho facilitó la ejecución de la
investigación porque al obtener la información de primera mano, ésta se transforma en una guía
que conduce a resultados objetivos que al ser analizados permitieron plantear conclusiones
confiables, Población: En la investigación se trabajó con la población, tomando el total del
personal de la sede principal de la Fundación Regional "El Niño Simón" Sucre, ubicada en la
ciudad de Cumaná; debido a la facilidad para la recolección de datos, y además, la información
que poseen es válida para la consecución de los objetivos planteados. Muestra: Para esta
investigación, se tomó como informantes a las personas que laboral en la Sede de la Fundación
Regional El Niño Simón Sucre, que son un total de 52, de las cuales entre personal obrero y
empleado suman 36 personas y 16 personas son el total que pertenecen al nivel directivo de la
institución, a quienes se les consultó 47 acerca de las características del proceso de evaluación
del desempeño que se efectúa actualmente en la institución. Adicionalmente, para efectos del
diseño del sistema de evaluación del desempeño que se propone se contempla como parte de la
población, la totalidad de los cargos que son 24. Personal que labora en la Sede de la Fundación
Regional El Niño Simón Sucre Directivos 36 Trabajadores (empleados y obreros) 16 Total 52.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Para recabar de manera práctica y objetiva los
datos que sirvieron de base para el desarrollo de esta investigación, se aplicaron técnicas e
instrumentos que orientaron la búsqueda de esta información. Las técnicas e instrumentos que se
utilizaron en la investigación fueron los siguientes: Observación estructurada; En este caso se
tuvo como instrumento una guía de observación. Entrevista estructurada o formal: En este caso
se tuvo la guía de entrevista como instrumento para registrar las respuestas. Cuestionario de
preguntas cerradas: Está se realizó Con el fin de recabar los datos necesarios para el análisis, se
llevaron a cabo la observación antes descrita en la organización. Conclusión: Luego del análisis
de toda la información recabada durante la investigación llevada a cabo se han llegado a
consumar una serie de criterios acerca del proceso de Evaluación del Desempeño actual de la
Fundación Regional El Niño Simón Sucre, los cuales se exponen a continuación: En la
Fundación Regional El Niño Simón Sucre, actualmente se aplica una Evaluación del Desempeño
del tipo informal, que da cabida a subjetividades y confusiones con respecto al desenvolvimiento
13
del personal. La ausencia de la aplicación de un proceso formal de Evaluación del Desempeño en
la Fundación Regional El Niño Simón Sucre ha causado que los trabajadores perciban que su
rendimiento no es tomado en cuenta y se desmotiven en la realización de sus labores. A nivel de
toda la institución se encuentra presente una gran consciencia de la importancia de la evaluación
del desempeño tanto para los trabajadores como para la organización. Existe disposición tanto en
los directivos como en los empleados para la participación activa en un proceso formal de
Evaluación del Desempeño formal. . Este trabajo de grado se vincula con nuestra investigación
realiza la investigación de un Sistema de evaluación del desempeño de recursos humanos, la cual
propone un proyecto factible con un sistema de evaluación del desempeño elaborado, esta podrá
ponerse en práctica a los fines de responder las necesidades de evaluación del personal y de la
directiva de la organización. Este sistema propuesto por esta autora nos aporta a nuestra
investigación otras herramientas sobre la evaluación de desempeño el cual fue aplicado el
paquete estadístico SSPS v.18, y también realizo un análisis cuantitativo y cualitativo de todos
los datos de esa organización.
Delgado N. (2010), Diseño de un sistema de Evaluación y Desempeño Laboral Basado en las

Competencias del profesional de Enfermería en Centro de Médicos de Atención primaria, (tesis
de maestría). Universidad del Zulia Facultad de Medicina, Odontología y Ciencias económicas y
sociales. Programa de posgrado de Administración del sector Salud, Maracaibo. Diseño de un
sistema de evaluación y desempeño laboral basado en las competencias del profesional de
enfermería en centros médicos de atención en salud, Objetivo General: Diseñar un sistema de
evaluación del desempeño laboral basado en las competencias del profesional de enfermería en
los Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y La Victoria en el Municipio Maracaibo del
Estado Zulia para el primer semestre del año 2011, Tipo de investigación: La presente
investigación se consideró factible, ya que tuvo como propósito diseñar un sistema de evaluación
para el desempeño laboral, basado en las competencias del profesional de enfermería en los
Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria del Municipio Maracaibo, Tipo de
investigación: Con relación al diseño de la investigación, se consideró no experimental, de
campo y transversal, Población: objeto de estudio estuvo conformada por un total de cincuenta
(50) enfermeras de cuidado directo con diferentes niveles académicos, que laboran en los
diferentes turnos, Muestra: En lo que corresponde a esta investigación, se decidió una muestra
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censal, es decir se tomó en cuenta el total de la población (enfermeras) por ser un número muy
pequeño, Técnicas y recolección de datos: Para la recolección de datos, se diseñó un
instrumento de evaluación 360º con el fin de obtener información sobre la evaluación y
desempeño laboral basado en las competencias del profesional de enfermería. Dicho instrumento
se aplicó a los cincuenta
(50) enfermeras de atención directa que laboran en los Centros Médicos de Atención en Salud
Cujicito y la Victoria en los diferentes turnos. Conclusión: según las encuestas que se realizó a
distintos cargos de enfermeras dieron resultados varias escalas según su instrumento, éstos
resultados, permitieron determinar que algunos de los profesionales de enfermería mantienen un
excelente desempeño laboral basado en las competencias de enfermería, otro grupo de
profesionales es competente y existe un grupo de estos profesionales con deficiencias en el
desempeño laboral basado en las competencias técnicas en la aplicación del proceso de atención
de enfermería, así como en la atención al usuario. Está investigación nos aporta una técnica para
la realización de la evaluación de desempeño basado en competencias ya que esta realizo la
técnica de evaluación 360º por la propuesta de alles (2006). Ya que esta técnica nos ayudara a
medir el desempeño del personal, Medir las competencias (conductas) y diseñar programas de
desarrollo.
Tamira R. (2010). Propuesta de una estructura organizativa, descripción y análisis de cargos

basado en el modelo de competencias Job del centro operativo san Joaquín, de la gerencia
producción en PDVSA gas, (tesis de Maestría).Universidad nacional experimental politécnica de
la fuerza armada bolivariana centro de investigación y postgrado núcleo Anzoátegui - san tomé.
Anaco, Estado Anzoátegui. Propuesta de una estructura organizativa, descripción y análisis de
cargos basado en el modelo de competencias Job del centro operativo san Joaquín, de la gerencia
producción en PDVSA gas anaco. Objetivo general: Proponer una estructura organizativa,
descripción y análisis de cargos del Centro Operativo San Joaquín basado en el modelo de
competencias JOB de la Gerencia Producción de PDVSA Gas Anaco, Estado Anzoátegui, con el
propósito de optimizar las operaciones de la empresa. Tipo de investigación: la presente
investigación se considera de tipo descriptiva; por cuanto se sintetizaron las características de la
estructura organizativa de la Gerencia de Producción Gas Anaco. Tipo de investigación: se
considera esta investigación como un proyecto factible por cuanto establece una propuesta de
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una nueva estructura organizativa de acuerdo a los requerimientos actuales de la empresa.
Población: para esta investigación la población estuvo constituida por el Centro operativo San
Joaquín de Gerencia de Producción Gas Anaco conformado por doscientos dieciséis (216)
trabajadores y la Gerencia de Recursos Humanos conformada por cuatro (4) personas, para un
total de doscientos veinte (220) trabajadores .Muestra: la presente investigación la muestra
intencional estará constituida por 20 trabajadores, debido a que en la estructura organizativa del
Centro Operativo se repiten varias veces algunos puestos. Técnicas y recolección de datos:
Revisión documental: Esta técnica permitió recopilar las características de la estructura
organizacional actual de la Gerencia.
La entrevista no estructurada: En este tipo de entrevistas el entrevistador no tiene una batería de
preguntas para hacer, sólo se tiene una idea de lo que se va a preguntar y las preguntas que se
hacen dependen del tipo y características de las respuestas. Se utilizaron entrevistas no
estructuradas con la Gerencia de Recursos Humanos para determinar la situación actual la
estructura organizativa y el proceso de departamentalización de la Gerencia de Producción Gas
Anaco. Guion de entrevista: Representa una manera para la recolección de datos. Fichas de
revisión Documental: Para el desarrollo de los objetivos de la investigación se utilizó esta técnica
para recopilar la información resaltante sobre el proceso de dirección de la gerencia, así como las
características de la estructura organizativa actual. Cuaderno de Nota, Grabadora y Guion de
entrevista: Se utilizó está técnica para la recopilación de información obtenida mediante las
entrevistas no estructuradas. Conclusiones: según las interrogantes se planteó la conclusión: Se
diagnosticó que la estructura organizativa actual, se evidenció que existen gerencias medulares y
de apoyo, con diferentes puestos de trabajo. Se observó que la empresa tiene una
departamentalización por funciones, definido mediante organigramas. Se observó baja exigencia
en la definición de los perfiles deseados: Cuando llega la instancia de determinar los perfiles
deseados, la mayoría tienden a fijar como parámetros de comportamiento niveles de competencia
menos exigentes que los evaluados en el personal definido dentro de la muestra. Esta
investigación se vincula con la nuestra ya que su propuesta es una estructura organizativa,
descripción y análisis de cargos basado en el modelo de competencias Job y nos aporta
información sobre caracterizar los modelos de competencias laborales y de allí establecer los
16
lineamientos metodológicos para proponer una estructura organizativa, descriptiva y analítica de
los cargos para la empresa.
Mejía Y. (2012).Evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales. (Tesis
de pregrado). Universidad Rafael Landívar facultad de humanidades campus. Quetzaltenango.
Evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales. Objetivo general:
Determinar la importancia de la evaluación del desempeño con enfoque en las competencias
laborales en agentes de servicio telefónico. Tipo de investigación: descriptivo por lo que permitió
la recolección de datos numéricos como situacionales que permitieron mayor objetividad en el
estudio, también considerado como factible. Diseño de investigación: investigación de campo ya
que el estudio se llevó a cabo con una muestra del personal de agentes de servicio telefónico de
un Call Center. La población: estuvo conformada por 123 agentes de servicio telefónico,
correspondiente al 68% de la población total del personal. En la muestra hay personas de
distintas clases sociales, con edades comprendidas desde 18 a 50 años, de género masculino y
femenino, la mayoría jóvenes universitarios de estado civil soltero y nacionalidad Guatemalteca.
Técnicas y recolección de datos: se realizó un cuestionario que tuvo como objetivo recabar las
competencias para el puesto. El estudio que se efectúo fue ex post facto y el diseño de
comparación de dos grupos. Y el resultado principal del estudio son las cinco competencias
halladas evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales”(estudio realizado
con agentes de servicio telefónico, la ciudad de Quetzaltenango, Determinar la importancia de la
evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales en agentes de servicio
telefónico, tipo de investigación: descriptivo por lo que permitió la recolección de datos numéricos
como situacionales que permitieron mayor objetividad en el estudio, Diseño de investigación: es
un diseño de investigación de campo ya que el estudio se llevó a cabo con una muestra del
personal de agentes de servicio telefónico de un Call Center. conclusión el estudio ultimó el
perfil de competencias laborales para un jefe de reclutamiento y selección de personal.
Instrumento: Encuesta de opinión, Instrumento que permitió recabar la información necesaria
para identificar la percepción que los agentes de servicio telefónico tengan de la evaluación del
desempeño, se procederá a realizar una boleta de opinión dirigida a los y las agentes de servicio
telefónico. Está investigación nos aporta a nuestro trabajo de investigación un modelo más
práctico para la aplicación de un modelo de evaluación de desempeño ya que ellos realizaron una
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un programa de inducción, este trabajo nos indica que esta propuesta es factor fundamental para
el rendimiento del empleado y fundamental para el personal que este en su periodo de prueba, y
además permite reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga
parte tanto de la tarea como del logro de resultados. Y permitirá reducir el estrés y ansiedad en el
trabajador y lograran una mejor adaptación al puesto, también permite dar a conocer a los
trabajadores cada competencia relacionada con su puesto de trabajo, especificando las
actividades generales y específicas a realizar.
Referencias teóricas
Las organizaciones
La vida de las personas conforma una infinita de interpretaciones con otras personas y con las
organizaciones. Por ser eminentemente social e interactivo, el ser humano no vive aislado, sino
en continua interpretación con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres
humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permitan
lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual. Una
organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más
personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella. Una organización
sólo existe cuando:
- Hay personas capaces de comunicarse,
- Están dispuestas a actuar conjuntamente, y
- Desean obtener un objetivo común. (Chiavenato, 2002, p.7).
Una organización es un grupo sistemático de personas reunidas para alcanzar un propósito en

específico. Su escuela o universidad es una organización. También lo son supermercados,
organismos de ayuda, iglesias, gasolineras, el equipo de fútbol americano de los Patriotas de
Nueva Inglaterra, la corporación Nokia, la Asociación Dental Australiana y el Hospital
CedarsSinai. Todas son organizaciones, porque cada una tiene características comunes
específicas. Todas las organizaciones, no importa su tamaño o enfoque, comparten tres
características en común. Primero, cada organización tiene un propósito. Este propósito
distintivo de una organización se expresa en términos de una meta o un conjunto de metas que la
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organización desea lograr. Segundo, cada organización está compuesta de individuos. Se
necesitan personas para establecer el propósito, así como para desempeñar una variedad de
actividades que harán la meta realidad. Tercero, todas las organizaciones desarrollan una
estructura sistemática que define las diferentes funciones de sus miembros y que a menudo
establece límites en los comportamientos de trabajo. Esto incluye crear reglas y regulaciones, dar
a algunos miembros la responsabilidad de supervisar a otros, formar equipos de trabajo o escribir
descripciones de puestos para que los miembros de la organización conozcan sus
responsabilidades. (Robbins y Decenzo, 2008, p.4-5)
Tipos de organizaciones
Organización formal: Las personas, su conducta y su asociación, pertenecen a un gran sistema

de relaciones sociales de las cuales una sola empresa formalmente organizada no es sino un
subsistema. Barnard (s.f.) denominada una organización como formal cuando las actividades de
dos o más personas son conscientemente coordinadas hacia un determinado objetivo. Barnard
(s.f.) encontró que la esencia de la organización formal es un propósito común consciente, y que
la organización formal tiene lugar cuando a las personas: (1) son capaces de comunicarse entre
sí; (2) están dispuestas a actuar, y (3) participan de un propósito.
Organización informal: Cualquier ejecutivo se puede beneficiar del comportamiento e
interpretaciones de la organización informal. Barnard (s.f.) considera como organización
informal la actividad personal conjunta sin un propósito consciente de grupo, aun cuando
posiblemente contribuya a resultados conjuntos. Toda clase de grupo cae dentro de la esfera de la
organización informal, incluyendo de la carga de pasajeros de un avión, o las personas que
caminan por una calle. Continuando con este pensamiento, la organización informal –las
relaciones que no aparecen en una pirámide de organización –pueden incluir el grupo del taller,
el grupo que se reúne a tomar agua, el grupo de ingeniería de producción, la gente del sexto piso,
el grupo que se junta a jugar a los bolos el viernes en la tarde y los (asiduos) el café por la
mañana.
La organización informal alienta la comunicación entre las personas de tal manera que puedan
actuar como un grupo. Establece normas de comportamiento que capacitan a los individuos para
actuar en un ambiente de grupo. Una de estas normas es acatamiento –ya sea hablar, en la
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conducta, en el vestir o en otro grupo tipo de comportamiento –que promueve una operación de
grupo uniforme que, sin embargo, conduce a la estupidez si se lleva demasiado lejos. (Koontz y
O`Donnell, 1990, p. 241-242).
Teorías de las organizaciones
Las teorías de las organizaciones y de la función general han sufrido cambios sustanciales
como resultado de las investigaciones en la ciencia de la conducta. Con antelación al movimiento
de la relaciones humanas, prevalencia la teoría clásica tradicional de la organización entre
quienes estudiaban y practican la administración.
Teoría clásica o tradicional: La teoría clásica de la organización estaba orientada a los
principalmente a la eficiencia y al logro de objetivos. De acuerdo a esta teoría, la atención estaba
centrada en la creación de una estructura en la cual pudieran lograrse la especialización por
funciones, así como la división y coordinación del trabajo. Se consideraba que esta estructura era
esencial para establecer jerarquía de la autoridad y los canales a través de los cuales pudieran
ejercerse esta autoridad, así como asignarse la responsabilidad y controlarse el desempeño. En la
esta teoría, se suponía que la organización del trabajo estaba basada en un proceso sistemático y
racional que pudiera lograrse en forma lógica e impersonal, sin tomar mucho en cuenta loa
problemas y las características de las personas que iban a desempeñarlo. De acuerdo a esta
suposición, podía, podía lograrse la eficiencia preocupándose el tipo requerido de desempeño y
de conducta de parte de los empleados. La teoría clásica dela organización ha sido criticada por
preocuparse demasiado de los objetivos, de la estructura, de los principios y de los controles, en
tanto descuidaba las dimensiones humanas dela organización.
Teoría neoclásica: El estudio Hawthorne sobre la conducta humana y los que le sucedieron,
ayudaron a ampliar el entendimiento por parte dela gerencia de las organizaciones y su forma de
operar. Tal entendimiento estaba comprendido en la teoría neoclásica, que ponía mayor énfasis
en la humanización dela organización, aunque suponiendo un tanto erróneamente un “trabajador
satisfecho es un buen trabajador”. Si bien no descartaba el interés de la teoría clásica por la
estructura, por la autoridad y por los controles, la teoría neoclásica buscaba relacionar estos
factores al comportamiento y a los objetivos delos empleados. Así pues la teoría neo clásica
fomentaba el reconocimiento, por parte dela gerencia, de la función de los grupos informales y la
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corriente secreta de rumores en la organización y en sus efectos sobre la conducta delos
empleados. También ayudo a los gerentes fueran más consiente de la necesidad de una mejor
comunicación formal, de los estilos de dirección más democráticos, y de una mayor participación
de los empleados en las decisiones que afectaran su bienestar.
Teoría moderna de la organización: En el transcurso de la década pasada ha sido
evolucionando una teoría de organización más refinada y comprensible, a la cual se le llama
Teoría moderna de la organización. En vez de considerar a la organización como un mecanismo
mediante el cual pueden manejarse a las personas y a sus actividades, la teoría moderna la
concibe como un sistema dinámico. Igual que los sistemas de equipos y los sistemas hombre-
máquina. (Chruden y Sherman, 2007, p.61).
La administración
El término administración se refiere al proceso de hacer que las cosas se hagan efectiva y
eficientemente, a través de y con otras personas. Varias componentes de esta definición deben
analizarse: los términos proceso, eficiencia y efectividad. El término proceso en la definición de
administración representa las actividades primarias que desempeñan los supervisores. Eficiencia
significa hacer la tarea correctamente y se refiere a la relación entre la entrada o insumo y la
salida o producto. Si se obtiene una salida mayor para una entrada dada, aumenta la eficiencia.
Aunque minimizar los costos de los recursos es importante, no basta para ser eficiente. Un
supervisor también debe ver que las actividades terminen. Esto se llama efectividad, hacer la
tarea correcta. En una organización esto se traduce en el logro de metas. La necesidad de
eficiencia tiene un profundo efecto sobre el nivel de efectividad. Es más fácil ser efectivo si
ignoramos la eficiencia. Por ejemplo, usted produciría productos más sofisticados y de alta
calidad si hace caso omiso de los costos de entrada de mano de obra y materia prima, aunque
esto crearía serios problemas financieros. En consecuencia, ser un buen supervisor significa
preocuparse tanto por alcanzar las metas (efectividad) como por hacerlo con la mayor eficiencia
posible (Robbins y Decenzo, 2008, p. 7).
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Historia del pensamiento administrativo
Cualquier historia de las corrientes de pensamiento en la administración de empresas necesita

forzosamente empezar definiendo lo que se entiende por “pensamiento en la administración”, y
entonces explicar lo que hace importante y digna de estudio la historia del pensamiento en esta
área. Hay dos maneras de definir este concepto: se pueden considerar las teorías coherentes o los
sistemas de administración, o ampliar el alcance del término y hacer referencia, en sentido
amplio, al “pensamiento acerca de la administración”, ideas sobre el significado, el propósito, la
función y las tareas de la misma que son importantes, pero no siempre conforman una teoría
general coherente. ¿Cómo y por qué emergió la administración científica? Para responder esta
pregunta tenemos que remontarnos a finales del siglo xix y a las primeras demandas de mejora
en los métodos de esta disciplina. ¿Qué llevó a esas demandas para mejorar y cambiar? Para
responder, es necesario remontarnos otra vez al corazón de la Revolución Industrial. ¿Debemos
empezar con Charles Babbage, quien definió la necesidad de conocimiento sobre la
administración y exigió un enfoque más científico y riguroso en la misma? ¿O vamos más atrás,
hasta Robert Owen, quien desarrolló ideas de cómo administrar a las personas de manera
efectiva y humana? ¿O Adam Smith, quien redefinió la división del trabajo? ¿O a los fisiócratas
franceses, quienes también escribieron acerca de este tema Capítulo 1. Introducción 3 y
desarrollaron las primeras ideas acerca de la actividad empresarial? ¿O hasta la China antigua,
donde al menos una idea fisiócrata clave, la noción de laissez-faire, tiene sus raíces? Antes de
siquiera notarlo, ya estamos en un viaje en el tiempo, mucho antes de que las teorías y los
sistemas modernos del pensamiento en la administración tienen sus raíces en el más viejo
“pensamiento acerca de la administración” (Morgen, 2014)
Teorías de la administración
Sobre las distintas teorías, escuelas o enfoques de la administración que se han sucedido se
debe decir que las mismas han aparecido y se han desarrollado en los últimos cien años, que
entre ellas ninguna es excluyente y que lo sucedido en la práctica es que unas se han apoyado en
las otras, en muchos casos cambiando la forma pero en la mayoría de las ocasiones muy poco en
su contenido. Es muy importante que estudiemos la situación existente antes que aparecieran
estas, donde, las condiciones materiales y espirituales de las personas eran precarias tanto en su
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vida laboral como personal, trabajando durante más de 12 o 14 horas diarias, con escasos
recursos para una vivienda decorosa y deficiente alimentación y descanso. Si esto era grave,
crítico era el caso del trabajo de niños de apenas unos pocos años de edad, lamentablemente esta
situación, aunque quizás con otra intensidad y matices, se presenta aún en algunos lugares.
Cada teoría o enfoque formulado es consecuencia del medio y las circunstancias en un
momento dado, interviniendo en esto no sólo los factores económicos sino además los sociales y
el desarrollo de la tecnología en esa etapa, por lo que podemos comprender que la aplicación de
alguna de ellas, o su utilización combinada dependerá de nuestra percepción sobre la situación
en ese momento. Es justo señalar, que a partir de la primera revolución industrial, hubo un
desarrollo tecnológico acelerado lo que permitió volcar las miradas hacia las cuestiones que
ocurrían, como la humanización de algunas labores, el incremento notable de la producción y la
necesidad de atención a las coordinaciones personales y organizacionales.
En el periodo, los cambios se han sucedido en el trabajo, en los puestos de trabajo y su
diseño, en el desarrollo de las personas y las distintas concepciones sobre ellas, en fin, en todo el
sistema organizacional.
El estudio de las teorías nos da la posibilidad de evaluar y comprender los distintos procesos
que intervienen en las organizaciones, lo cual permite planificar y desarrollar acciones en la
solución de los problemas o en el aprovechamiento de las oportunidades.
Principales teorías, escuelas y enfoques de la administración

En este subtítulo se enumerarán de acuerdo como fueron apareciendo y desarrollándose, las
mismas son:
- Teoría científica de la administración.
- Teoría clásica de la organización.
- Enfoque de las relaciones humanas.
- Escuela de las ciencias administrativas.
- Enfoque de sistemas.
- Enfoque de contingencias.
- Enfoque de los recursos humanos.
- Teoría científica de la administración.
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Las teorías como consecuencia de la situación existente en una etapa determinada tuvieron
sus precursores que fueron personalidades en su época y que aportaron elementos muy
importantes que sirvieron de base para la aparición y desarrollo de las mismas. Entre esas
personalidades se destacan:
Adam Smith, cuya contribución sobre los aspectos relacionados con la división del trabajo
tuvieron incidencia en la economía del tiempo y del trabajo, planteó una serie de ideas
relacionadas con la economía que están expresadas en su obra “La riqueza de las naciones” la
cual era un intento de llevar a la economía hacia una ciencia independiente, esta obra está
fundamentada en la economía política clasista y liberal, por lo que se reconoce a Smith como “El
Padre del liberalismo económico” al basar su política económica en una “ley natural” que
implicaba la no–intervención del Estado y la competencia no limitada.
Robert Owen, con sus argumentos sobre el mejoramiento de las condiciones de vida y de
trabajo de las personas y la influencia de estos aspectos en el incremento de la producción y las
utilidades, expresó elementos basados en la seguridad social para los trabajadores, la evaluación
y divulgación del rendimiento diario, así como, que estos tuvieran condiciones adecuadas de
vivienda y educación, fue considerado por Marx y Engenls como un socialista utópico. Esta
teoría, su creación y desarrollo inicial se le atribuye a Frederick W. Taylor, considerado “El
padre de la administración científica”, con sus estudios y aplicaciones sobre la división de las
tareas en sus componentes más simples, el estudio de los movimientos y el cronometraje de estos
y los demás aspectos de la tarea, para determinar y exigir a los trabajadores el tiempo para la
realización de la misma, la determinación de los mejores métodos de ejecución de acuerdo a sus
experiencias y resultados obtenidos.
Enfoque de las relaciones humanas
Con la escuela clásica se llegó a la conclusión que el ser humano se motivaba por sus
necesidades económicas, cuestión esta que fue refutada por algunos de los estudiosos del tema,
por lo que se ha continuado trabajando en la búsqueda de criterios más actualizados y a la vez
teniendo en cuenta otros aspectos, obteniéndose también otras conclusiones importantes.
Elementos sustanciales, como la importancia que tenían los factores sociales y sicológicos para
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el ser humano en sus relaciones con los demás y la influencia de unas relaciones eficaces para
garantizar un buen desempeño laboral determinaron que hombres como Elton Mayo y otros,
realizaran experimentos e investigaciones en la búsqueda de aspectos relevantes que sirvieran
para elevar la productividad de los trabajadores. Entre las investigaciones se destacan las que se
desarrollaron en una fábrica de la Western Electric en Hawthorne, sobre distintos aspectos, tales
como: las que valoraron los efectos de la iluminación con relación a la productividad,
variaciones de la jornada laboral y otros, las que tuvieron gran repercusión en la época, no
obstante es necesario decir que en muchos casos los resultados no fueron los esperados. Una de
las interpretaciones que se hicieron sobre las investigaciones fue, que los trabajadores mejoraban
su desempeño por la atención que se les había brindado al realizar el estudio, a este hecho se le
denominó “Efecto
Hawthorne”.
Este enfoque o movimiento de relaciones humanas planteaba otra versión que consistía en que
el hombre se motivaba por sus necesidades sociales y que la compulsión del grupo era un factor
importante también. Al igual que la escuela anterior este enfoque de relaciones humanas también
tenía sus ventajas y desventajas, entre las que se encontraban:
Ventajas
- Constituyó un paso de avance con relación a la escuela anterior ya que amplió el criterio al
exponer que para el incremento de la productividad laboral debían tenerse en cuenta las
necesidades sociales de los trabajadores.
- Realizó aportes con relación al comportamiento grupal, así como a las relaciones
interpersonales y la importancia que estos elementos constituían para los trabajadores.
- Se incrementó el enfoque del estudio de los jefes hacia los aspectos administrativos, no sólo
sobre los elementos técnicos como anteriormente.
Desventajas
- Entre los investigadores y pensadores no existió una concordancia adecuada que pudiera
eliminar algunas confusiones que se originaron con los estudios.
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- Muchos administradores consideraban que los trabajos eran muy abstractos y complicados.
- Resistencia de los administradores para realizar una preparación adecuada.
- No obstante el avance obtenido con este movimiento, al cual también se le llamó conductista,
tampoco se satisfacían las expectativas al ciento por ciento.
Escuela de las ciencias administrativas
Esta escuela surge durante la II Guerra Mundial y una vez terminada ésta, reconocidos sus
resultados, su aplicación se extendió a las ramas industriales.
Consiste en la creación de equipos multidisciplinarios sobre todo en las matemáticas, la física
y otras disciplinas, los que recibieron el nombre de equipos de investigación de operaciones (IO),
los cuales se utilizaron en la presentación, a los directivos y jefes de las organizaciones, de
soluciones de problemas. Posteriormente, con la aparición de los computadores aparecieron otras
posibilidades que permitieron profundizar y ampliar la cantidad de variables, así como mejorar
los resultados de las soluciones, pudiéndose, crear modelos que simulaban con más exactitud la
situación real, cambiar las variables en sí o sus valores y aligerar el tiempo de realización por la
velocidad de cálculo de los equipos. La situación anterior permitió la aparición de lo que se
llamó la ciencia administrativa .
Enfoque de sistemas
De gran repercusión e interés es el enfoque de sistemas, que puntualiza y expresa la

organización como un sistema formado por diversos subsistemas interrelacionados e
interdependientes, por lo que no la valora por partes sino como un todo de manera integral,
teniendo en cuenta no sólo el aspecto interno sino también el entorno de la organización. El
enfoque de sistemas, se caracteriza y define dentro de la administración como un sistema
conformado por sus partes las cuales interactúan entre sí, afectando las variaciones de estas a
todas las demás, no siempre de la misma manera y magnitud.
Valorando lo anterior, para la aplicación de este enfoque es necesario conocer, tener en cuenta
y aplicar algunos conceptos importantes sobre la teoría de sistemas, así como otros aspectos
sobre ella.
26
Conceptos sobre los sistemas
Subsistemas: Partes que conforman el sistema, cada uno igualmente puede ser un sistema para
otros menores que conformarían a la vez sus subsistemas. Estos tienen también carácter
contingente.
- Límites del sistema: Elemento que separa al sistema de su entorno, estos límites pueden ser
flexibles o rígidos, en dependencia de, si tienen (en el primer caso) o no, intercambio con el
medio ambiente.
- Carácter contingente: Que cada elemento del sistema depende de los demás factores, que en
una organización pueden ser varios, entre ellos tenemos: la situación organizacional, la
cultura organizacional, la tecnología, la estrategia, las concepciones que se tengan en relación
con los trabajadores, los recursos que se posean y otros muchos. Al variar los factores varía
la aplicación del enfoque de sistemas.
- Flujos: Todo lo que entra del entorno se transforma en el interior del sistema y sale como un
producto ya transformado conforma un flujo. Pueden ser de energía, materiales, humanos y
otros.
Enfoque de contingencias
Basándose en observaciones realizadas por estudiosos del tema, investigadores, jefes y
administradores, donde en múltiples eventos aparentemente iguales se aplicaban técnicas
similares a las ya anteriormente utilizadas y los resultados obtenidos no eran los esperados.
Lo anteriormente expresado se explicaba por el cambio de situación en las condiciones del
entorno, por lo que antes de utilizar una teoría o enfoque debía tenerse en cuenta el medio
ambiente en función de los cambios que se originan en el mismo y buscar las modificaciones en
el proceso de desarrollo organizacional.
Por lo que, en el enfoque de contingencias se plantea tener en cuenta el aspecto situacional,
así como las circunstancias, para que las decisiones sean adecuadas, de ahí que a este método se
le nombra también enfoque situacional.
Teniendo en cuenta lo dicho hasta aquí los gerentes, jefes y administradores, deben definir
qué técnicas, teorías o enfoque utilizar bajo determinada situación y circunstancias específicas
para que las mismas permitan el cumplimiento de los objetivos que perseguimos.
27
Enfoque de los recursos humanos
La segunda mitad del siglo pasado se caracterizó por la gran variedad de investigaciones y
experimentos realizados sobre diversos aspectos de gran influencia en el desarrollo exitoso de la
gestión de recursos humanos y demás procesos de las organizaciones.
En este enfoque la relación entre jefes y trabajadores requiere de una profundidad y
complejidad que permitan una mayor interrelación entre ambas partes, con el objetivo que se
puedan alcanzar altos niveles de desempeño por los trabajadores a través del despliegue de sus
conocimientos, su iniciativa y su creatividad.
Cuestión principal es la definición de los objetivos de trabajo por ambas partes, que los
trabajadores desarrollen sus capacidades de autodirección y autocontrol, con este modelo no sólo
se persigue un alto desempeño sino una motivación y satisfacción personal del trabajador. Para
lograr altos resultados cuantitativos y cualitativos los administradores deben desarrollar
relaciones entre la organización y los trabajadores donde se satisfagan mutuamente las
necesidades de la organización y los empleados, para ello, es fundamental que los últimos
conozcan lo que la organización espera de ellos y viceversa.
Aspectos esenciales que matizan el modelo de recursos humanos:

- Elevada interrelación entre la organización y sus empleados.
- Reconocimiento a las personas como el elemento más importante y decisivo en las
organizaciones.
- Garantizar una elevada motivación individual y de equipo.
- Que los trabajadores tengan una participación real en la toma de decisiones.
- Garantizar un ambiente laboral que permita el cumplimiento adecuado de los objetivos de la
organización y de los trabajadores.
- Coadyuvar y permitir el desarrollo de las capacidades de autodirección y autocontrol por los
empleados.
Estos aspectos no son los únicos, otra consideración es que los mismos pueden variar, así
como aplicarse en función de la organización y de la situación concreta existente. Todas estas
teorías o enfoques estudiados tienen sus ventajas y desventajas, por lo que su utilización está en
dependencia de las necesidades de la organización y de las personas. En sentido general es
28
prudente y usual la utilización de combinaciones de los elementos de las mismas. (Herrera,
2009).
La Administración del personal ha sido necesaria siempre que han existido grupos de
personas organizadas para lograr objetivos comunes. Los individuos responsables de dirigir y
manejar las organizaciones, incluso hace siento de años, por ejemplo, se vieron enfrentados a la
necesidad de proporcionar cierto tipo de entrenamiento, motivación, dirección y remuneración a
su personal, aunque solo fuera sobre una base de errar o acertar. Sin embargo, poco a poco se
necesitó hacer mejoras en el desempeño de estos procesos. Muchos de estos adelantos surgieron
como respuesta a necesidades o presiones específicas que se originaban como resultado de crisis
militares, económicas o sociales, pero con más frecuencias las mejoras tendían a desarrollarse
lentamente, durante largos periodos de tiempo. (Chruden y Sherman, 2007, p.14)
La administración del personal puede adsorber muchas disciplinas más básicas y aplicar las
aportaciones de esas disciplinas al mejoramiento del programa de personal. Las aportaciones que
sean derivados de tales disciplinas se cubrirán en el estudio de los distintos procesos de la
administración de personal. (Chruden y Sherman, 2007, p.11)
El siguiente autor nos habla sobre la naturaleza de la administración del personal donde
explica que existe ciertos procesos básicos que deben ser ejecutados, determinadas reglas que
debe seguirse, así como instrumentos, técnicas y métodos que pueden emplearse en la
administración de personal en cualquier organización, sin importar su propósito, o las
características de su personal. Este hecho también se aplica a toda organización, sea
gubernamental, de investigación, militar, educativa o de otra índole. Puesto que todas las
organizaciones sin tomar en cuenta su tamaño, función u objetivos deben operar con personas y
mediante ellas, la administración de tales organizaciones constituye básicamente la dirección de
personas. Cualquier gerente o supervisor que sea responsable del trabajo de otros en una
organización, en consecuencia, dedicase a la administración de personal y llevar a cabo los
diferentes procesos, tales como entrenamientos, motivación y asesoramiento, que su
responsabilidad entraña. La principal función de los encargados del departamento de personal,
por otra parte, es proporcionar a los gerentes toda ayuda y los servicios que puedan necesitar en
29
el manejo de sus subordinados, en forma más efectiva y en concordancia con las políticas y
procedimientos establecidos. (Chruden y sherman 2007, p.11).
La administración de recursos humanos (ARH)

Es un área de estudios relativamente nueva. El profesional de recursos humanos se encuentra
en grandes y medianas organizaciones. La ARH se aplica a organizaciones de cualquier clase y
tamaño. La ARH es un área interdisciplinaria: incluye conceptos de psicología, industrial,
organizacional, sociología, ingeniería, industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad,
medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernéticas, etc. En general, los asuntos estudiados por
la ARH abarca una gran cantidad de campos de conocimientos: se habla de aplicación e
interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual,
cambio organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de
carrera, diseño de cago y díselo organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salario y
obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades y accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el
personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sin número de temas bastante
diversificados. (Chiavenato, 2002, p.149).
La Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al
mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboren
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administración de Recursos Humanos significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den al máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.
(Chiavenato, 2002, p.165).
Los objetivos principales de la ARH

- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación, y
satisfacción suficiente para conseguir los objetivos de la organización.
- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
30
- Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles. (Chiavenato, 2002, p.167).
Sistemas administrativos
Sistema 1. Autoritario-coercitivo
- Sus características principales son:
- Proceso Decisorio: Se refiere a la Cúpula de la organización debe conocer todos los asuntos
imprevistos y no rutinarios para resolverlos, así mismo, decide todos los eventos.
- Sistemas de Comunicación: Las comunicaciones siempre son verticales, en sentido
descendente, y portan órdenes, casi nunca orientaciones o explicaciones.
- Relaciones interpersonales: Las relaciones entre las personas se consideran perjudiciales para
la empresa y la buena marcha de los trabajos.
- Sistema de recompensa y castigo: se hace énfasis en los castigos y en las medidas
disciplinarias, generando un ambiente de temor y desconfianza.
Sistema 2. Autoritario-benévolo
Sus características principales son:
- Proceso decisorio: Centralización en la cúpula de la organización, aunque permita la
delegación reducida de pequeñas decisiones meramente repetitivas y burocráticas, basadas en
rutinas y percepciones sencillas.
- Sistema de Comunicación: Relativamente precario, prevalecen las comunicaciones
descendentes, aunque la cúpula se oriente en algunas comunicaciones ascendentes que llega
de los niveles inferiores como retroalimentación de sus decisiones.
- Relaciones interpersonales: La organización tolera que las personas se relaciona entre sí, con
cierta condescendía. Sin embargo la interacción humana todavía es escasa y cuenta con una
incipiente organización informal considerada una amenaza para los objetivos de la empresa.
- Sistema de recompensa y castigo: Hace énfasis en las medidas disciplinarias pero el sistema
es menos arbitrarios y ofrece recompensas materiales y salariales.
31
Sistema 3. Consultivo
- Proceso decisorio: Es relativamente participativo porque las decisiones se delegan en los
diversos niveles jerárquicos, aunque deben seguir las políticas y directrices definidas por la
dirección para orientar las decisiones y las acciones de los encargados de tomar decisiones.
- Sistema de comunicación: Produce comunicaciones verticales descendente (dirigidas más
hacia orientaciones generales que da órdenes especificas) y ascendentes, así como
comunicaciones laterales (horizontales) entre las personas de un mismo nivel jerárquico.
- Relaciones interpersonales: la empresa crea condiciones para el desarrollo de una
organización informal saludable y positiva. La confianza depositada en las personas es
mayor, aunque todavía no es completa ni definitiva.
- Sistema de recompensas y castigo: Hace énfasis en las recompensas materiales (incentivos
salariales y oportunidades de ascenso y desarrollo personal) y simbólica (prestigio y estatus),
aunque también puedan presentarse castigos leves y esporádicos.
Sistema 4. Participativo
- Proceso decisorio: Las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores de la
organización. Aunque la cúpula de la organización definida las políticas y directrices que
deben seguirse, solo controla los resultados y deja que los diversos niveles jerárquicos se
encarguen de las decisiones y las acciones.
- Sistema de comunicación: La comunicación fluye en todos los sentidos (verticales.
Horizontales, y laterales) y en la empresa realiza cuantiosas inversiones en sistema
informáticos, puesto que estos son imprescindibles en el logro de la flexibilidad, eficiencia y
eficacia.
- Relaciones interpersonales: Hace énfasis en el trabajo en equipo. El surgimiento de grupos
espontáneos es importante para establecer relaciones interpersonales efectivas, basadas en la
confianza mutua entre personas y no en esquemas formales (descripciones de cargo,
relaciones formales previstas en el organigrama, etc.).
32
- Sistema de recompensa y castigos: Hace énfasis en las recompensas, especialmente en las
simbólicas y sociales, aunque no se descuidan las salariales y materiales. (Chiavenato, 2002,
p.141-144).
La gestión del talento humano
La gestión del talento humano es la encargada de diseñar, proyectar, asesorar y coordinar las
políticas de desarrollo del talento humano, plasmándolas en diferentes programas y proyectos en
correspondencia con las políticas y directrices generales de la entidad que representa, por lo que
el equipo de gestión del talento humano debe actuar en forma perfectamente sincronizada, y en
su interior debe poseer una organización interactiva, con un sólido concepto de
descentralización, capaz de dar soluciones oportunas y asertivas. La gestión del talento humano
supone el abordaje de la condición humana dentro de la organización, de tal suerte que todos los
que conforman el equipo interdisciplinario, entiendan el servicio que prestan, las implicaciones
que demanda el compromiso y responsabilidad como gestores sociales y estar dispuestos a dar
cumplimiento cabal al propósito de desarrollar talentos humanos en el ámbito laboral, en toda la
extensión de la palabra.(revista arbitrada del centro de investigación y estudios gerenciales a.c.
(Barquisimeto - Venezuela).
Teorías de la gestión del talento humano
Desde que el hombre empleo a otro hombre, con esta herramienta las empresas crearon un el
área llamado recursos humanos de allí las organización se guiaron para lograr los objetivos
organizacionales, ya las personas no eran consideradas como maquinas si no como empleados,
de allí la administración de recursos humanos luego del siglo XX se habla sobre la Gestión del
talento humano, esta se desemboca aún más por la selección del personal, por sus experiencias,
rendimiento laboral y desempeño, aquí algunos autores hacen referencias de la gestión del
talento humano:
En este presente artículo se destaca la gestión del talento humano como una condición
humana y del desarrollo del potencial humano en la optimización de las competencias de los
gerentes de hoy. Se plantea que con el propósito de mejorar la gestión del talento humano y
poder comprender y gestionar mejor a su equipo de trabajo, el gerente debe conocer cuáles son
33
los atributos de la condición humana y cómo desarrollar las competencias para trabajarlos con
optimismo, de manera tal que implemente estrategias para la mejora del talento de su gente. En
este marco el talento se observa como una variable inagotable y susceptible de permanente
desarrollo, finalmente se le hace un llamado al reconocimiento de la condición humana en las
organizaciones, como estrategia necesaria para afrontar las inequidades de la sociedad actual.
(Omar Cabrales, S rev.fac.cienc.econ., Vol. XVII (1), Junio 2009).
El siguiente autor indica su punto de vista y comenta que muchas organizaciones han
sustituido el término administración de recursos humanos (ARH) por gestión del talento humano,
administración de asociados o colaboradores, administración de competencias, administración de
capital humano, administración de capital intelectual y hasta administración con las personas.
Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra configuración del campo. La
administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Las
personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas
para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una
buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su
subsistencia y éxito personal. Las organizaciones se caracterizan por su increíble heterogeneidad,
pueden ser industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas,
prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeñas, en cuanto a su tamaño,
así como pueden ser públicas o privadas respecto a su propiedad. Casi todo lo que necesita una
sociedad es producido por organizaciones. Por tanto, las organizaciones y las personas
representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos humanos. En resumen, las
organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y
cumplir sus misiones. Y para las personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar
diversos objetivos personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las
personas jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo por medio del esfuerzo
personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de
varias personas que trabajan en conjunto. (Chiavenato, 2008, p. 7).
Según el Autor Santos hace referencia que la gestión del talento humano es gestión de las
personas que trabajan en la organización laboral con proyección estratégica. Gestión del
conocimiento en la actividad empresarial es hoy, esencialmente, análisis y proyección estratégica
34
de los recursos humanos. Bien lo expresa Bill Gates en su libro Los negocios en la era digital
(1999): “La gestión del conocimiento es algo que empieza con los objetivos y los procesos de la
empresa, y con el reconocimiento de compartir informaciones”. Como la gestión de recursos
humanos (GRH) o Gestión Humana, o Gestión del talento humano, tiene por objeto a la gestión
de personas que trabajan en la organización laboral, y esas personas son las portadoras del
conocimiento que no puede tratarse descontextualizado o independientemente de las personas
como seres sociales, ni al margen de la organización que lo condiciona y donde queda
materializado parte de ese conocimiento, a utilizarse en su continua y necesaria renovación.
(Santos, 2010).
La evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en
el cargo o en el potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.”. La evaluación de los individuos
que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios
enfoques, que recibe denominaciones como evaluación de desempeño, evaluación del mérito,
evaluación de los empleados, informes de los progresos, evaluación de eficiencia funcional, etc.
Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, la evaluación de desempeño es un
concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados de forma
continua, sea formal o informalmente, Además, la evaluación de desempeño constituye una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es una medida que permite
localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al
Cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencia
más elevado que el requerido por el cargo, motivación etc. Según los tipos de problemas
identificados la evaluación de desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política
de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. (Chiavenato, 2002, p.357).
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño pueden presentarse de tres
maneras:
- Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su desempeño
35
- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja de
competitividad de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido,
dependiendo del sistema de administración.
- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectividad participación a todos los
miembros d la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales
y, por otra, los objetivos individuales. (Chiavenato, 2002, p.364-365).
¿Cuáles serían los pasos para el programa de desempeño?
- Formular los requisitos de desempeño. En otras palabras, determinar lo bien que usted espera
que el empleado desempeñe sus obligaciones.
- Discutir los requisitos de desempeño con el empleado y ajustarlos según sea necesario.
- Observar lo que está haciendo el subordinado.
- Evaluar su desempeño comparándolo con los requisitos.
- Comentar la evaluación con el empleado.
- Tomar la acción adecuada. (Chruden y Sherman, 2007, p.240).
Beneficios de la evaluación de desempeño
1) Beneficios para el jefe
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las

variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad-
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación de
desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su
desempeño.
2) Beneficios para el Empleado

- Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que
más valora la empresa en sus empleados.
36
- Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del feje.
- Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (Programas de
entrenamiento, capacitación, etc.), y las cuales el propio subordinado deberá tomar por su
cuenta (auto correlación, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia
cuenta, etc.).
- Auto evaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol.
3) Beneficios para la empresa

- Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución
de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
- Pueden dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados (no solo ascensos si no de progresos y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. (Chiavenato, 2002,
p.365366).
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño
El problema de la evaluación de desempeño de grupo de personas en las organizaciones

condujo a encontrar soluciones que se transformaron en método de evaluación bastante
populares, denominados métodos tradicionales de evaluación de desempeño, los cuales varían en
una organización a otra porque cada tienen a construir su propio sistema para evaluar el
desempeño de las personas. En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas
específicos que cambian según el nivel y las áreas de asignación del personal; por ejemplo,
sistema de avaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada
sistema sirve a determinados objetos específicos y a determinadas características del personal
involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada
uno de estos en un método de evaluación adecuado al tipo y las características de los evaluados.
37
Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del desempeño
es un medio, un método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener
datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño
humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es buen sistema de
comunicaciones que actúan en sentido horizontal y vertical de una empresa. (Chiavenato, 2002,
p. 367).
Los principales métodos tradicionales de evaluación de desempeño son:

- Método de las escalas graficas
Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia,
es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es
muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de
procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducida
por los evaluadores.
- Método de elección Forzada
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
de alternativas de tiempo de desempeño individual. En cada bloque o conjunto o compuesto de
dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se
apliquen al desempeño del empleado evaluado. De allí se denomina la “elección forzada”.
- Método de campo
Es desarrollado con base en entrevistas de sus especialistas en evaluación, con el superior
inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y
situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un
diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo
en el cargo y en la organización.
- Método de índice critico
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por especialista de
las fuerzas armadas estadunidenses durante la segunda guerra mundial, se basa en el hecho de
38
que en el comportamiento humano existe ciertas características externas capaces de conducir a
resultados positivos(éxito) o negativo (fracaso).
- Método de comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compra los empleados de dos en dos; en la
columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método
también pueden utilizarse facto por factor de evaluación del desempeño. (Chiavenato, 2002,
p.375-380).
Las competencias
El presente autor nos indica que la competencia en “una característica subyacente en una
persona, que esta casualmente relacionada con una acción exitosa en un puesto de trabajo”
(Boyatzis, 1982). Las Competencias “diferenciadoras” son las distinguen a un trabajador con una
actuación superior de un trabajador con una actuación Mediana. Las competencias “umbral” o
“esenciales” son las que se necesitan para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.
Las competencias diferenciadoras y umbral para un determinado puesto de trabajo provocan un
patrón y norma para la selección del personal, para la planificación de la sucesión, para
evaluación de la actuación y para el desarrollo personal.
Las competencias puede consistir en motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo,
actitudes o valores, contenido de conocimiento o capacidades cognitivas o de conducta:
Cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda
demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un
desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces o ineficientes.
- Motivo: Una necesidad subyacente o una forma de pensar que impulsa, orienta y selecciona
la conducta de una persona; por ejemplo, la necesidad de logros.
- Rasgos de carácter: Una disposición general a conducirse o reaccionar de un modo
determinado; por ejemplo, confianza en uno mismo, autocontrol, resistencia al estrés o
“correa”
- Concepto de uno mismo (actitudes o valores): Medido por medio de un test de respuestas, en
el que se le pide a la persona que diga lo que piensa, lo que valora, lo que hace o lo que está
interesado hacer.
39
- Contenido de conocimiento: De hechos o procedimientos, tanto técnicos (como reparar un
ordenador averiado) o interpersonales (las cinco reglas de una eficaz información de retorno)
que se mide por medio de test de respuestas. La mayoría de las investigaciones llevadas a
cabo muestran que el contenido de conocimientos rara vez sirve para diferenciar a los
trabajadores de una actuación superior de aquellos otros que tienen una actuación media.
- Capacidades cognitivas y de conducta: Ya sean ocultas (por ejemplo, razonamiento,
capacidad de “escucha activa”). (Group, 1996, p.28-29).
El proceso de gestión del desempeño tiene más probabilidades de producir buenos resultados
cuando se lleva a cabo un único proceso integrado, en lugar de llevarlo a cabo como un conjunto
de procesos distintos y a veces sin relación alguna entre sí.
Nosotros consideramos el proceso de gestión del desempeño como un ciclo integrado de
planificación del desempeño( definición de las responsabilidades del puesto, establecimiento de
las expectativas de desempeño, determinación al inicio del periodo de los objetivos y metas),
junto con asesoramiento sobre el desempeño( supervisión y control, asesoramiento mediante
información sobre el desempeño, desarrollo personal) y una revisión del desempeño( evaluación
formal del desempeño al final del periodo), realizado conjuntamente por los superiores y los
empleados, con objeto de supervisar y mejorar el desempeño individual y societaria, y obtener
información para una o más funciones de personal.
Como proceso integrado que es, deberá garantizar que los empleados:
- Conocen y son conscientes de lo que se espera d ellos, y de la forma en que su contribución
encaja dentro del (cuadro general) de la organización.
- Intervienen en la determinación de los objetivos que se les exige alcanzar.
- Reciben el adecuado apoyo y asesoramiento a lo largo de todo el proceso
- Comprenden la forma en que se va a medir su desempeño y pueden seguir la marcha de la
misma
- Se les plantean retos que consideran retadores pero alcanzables
- Se les ofrece el adecuado reconocimiento y las recompensas apropiadas a sus logros. (Group,
1996, p.112-113).
40
Los sistemas de selección basados en competencias, normalmente se centra en métodos de
filtrado que se puedan emplear para seleccionar, con rapidez y eficiencia, un pequeño número de
los mejores candidatos de entre un grupo de solicitantes. El examen de los aspirantes entrañan
especiales dificultades, como la de cribar a muchos solicitantes en muy poco tiempo (entrevistas
de 90 minutos), y la de eliminar a los que acaban de graduarse en la facultad y por tanto tienen
poca experiencia laboral en la que basar un juicio. Los sistemas de selección basados en las
competencias, por tanto, ponen el acento en la identificación de unas pocas (de tres a cinco)
competencias fundamentales que cumplan las siguientes condiciones:
- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida laboral (por
ejemplo, iniciativa)
- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de éxito a largo plazo del
candidato, y que sean difíciles de desarrollar mediante formación en la empresa o experiencia
en el trabajo (por ejemplo, competencias dominantes, como la motivación por logros).
- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una breve y bien centrada
BEI- por ejemplo, si una de las competencias deseadas es el liderazgo, se le pedirá a los
entrevistados que hablen de algún momento en que fueron capaces de lograr que un grupo
realizase un actividad en particular. Luego, sus respuestas serán codificadas como conductas
de creación de consenso o de antagonismo. (Group, 1996, p.36-37).
Evaluación de desempeño por competencias

Desarrollado el concepto de competencias, el paso a seguir y fundamental del presente
trabajo, es conocer cómo evaluarlas de una manera eficiente. Hoy en día la globalización ha
causado, debido al libre flujo de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de
operar procesos, de dirigir los mismos y sus organizaciones, lo que conlleva a niveles más
elevados de habilidades requeridas. Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso anticiparse
a los cambios, planeando adecuadamente sus estrategias y alineando adecuadamente los aportes
de su capital humano con dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas de la
organización. El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la
productividad y redunde en el retorno de inversión en capital humano, requiere de una gestión de
recursos humanos basada en competencias y de una correcta evaluación del desempeño de los
41
empleados que las poseen. La evaluación de desempeño es un asunto que se ha despertado
numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas. No obstante, se ha hecho
poco para lograr una verificación real y científica de sus efectos. También podría afirmarse que
mientras la selección de recursos humano es una especie de control de calidad en la recepción de
materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea
de montaje. Estas dos analogías se refieren implícitamente a la posición pasiva, sumisa y
pesimista del individuo que está siendo evaluado, con relación a la organización de la cual hace o
desea hacer parte, y al enfoque rígido, mecanizado, distorsionado y limitado acerca de la
naturaleza humana. La evaluación del desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial
y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es
necesario profundizar un poco más, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo
con el entrevistado. Si debe modificarse el desempeño el mayor interesado-el evaluado-debe
saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberá
implementarse este (si es que debe implementarse), debe recibir retroalimentación adecuada y
reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización. (Chiavenato, 2002, p.363).
Habla de otra manera de plasmar lo que es la competencia y refleja que está se relaciona con
el desempeño en un modelo de flujo causal, que indica que los motivos, los rasgos de carácter, el
concepto de uno mismo y los conocimientos suscitados por una situación, sirve para predecir
unas conductas que, a su vez, predicen un desempeño concreto. Las competencias incluyen una
intención, una acción y un resultado. Por ejemplo, la motivación por el logro( un acusado interés
por hacer mejor las cosas mejor en comparación con un estándar interno de perfección, y un
interés por hacer algo original, único) predecirá unas conductas emprendedoras: fijación de
objetivos, responsabilizarse personalmente por los resultados, asunción de riesgos calculados. En
las organizaciones, estas conductas llevan a una mejora constante de la calidad, la productividad,
las ventas y otros resultados económicos, así como la innovación en el desarrollo de nuevos
productos y servicios. Los modelos causales ofrecen a los directores de empresa una forma muy
sencilla de (evaluación de riesgos) en la calificación de los candidatos para un puesto de trabajo.
El riesgo de contratar a una persona que no tiene motivación por el logro se traduce en (menor
mejora de la actuación, menos conducta emprendedora y menos ideas para nuevos productos o
servicios). Las competencias se diferencias en la medida en que pueden desarrollarse. El
42
contenido de conocimiento y las capacidades conductistas son más fáciles de enseñar. Modificar
las actitudes y los valores resulta más difícil. Aunque cambiar los motivos y los rasgos de
carácter es posible, pero el proceso para lograrlo resulta largo, difícil y costoso. Desde el punto
de vista coste/ eficiencia la norma será: (contratar para la motivación fundamental y los rasgos
de carácter (competencias), y luego desarrollar en cada persona los conocimientos y las
capacidades). La mayoría de las empresas y organizaciones actúan a la inversa: Contratan sobre
la base de las acreditaciones académicas (graduando provenientes de buenos colegios y
universidades), suponiendo que los candidatos aportarían, o se les podrán incluir, las
motivaciones y rasgos de carácter adecuados. En términos de coste/eficiencia, es preferible
contratar a personas con (una base apropiada) (motivos y rasgos de carácter) y realizar un trabajo
específico. O, en palabras de un director de personal: (se puede enseñar a un pavo a trepar un
árbol, pero es más difícil contratar a una ardilla). (Group, 1996, p.30-31).
Los sistema de evaluación de desempeño basado en competencia añaden en los estándares de
actuación en el trabajo y las medidas de resultado más tradicionales aquellas conductas de
trabajo necesarias para realizar tareas específicas del puesto de trabajo y cumplir las
responsabilidades del puesto de trabajo, así como aquellas competencias mostradas tanto por los
empleados de rendimiento alto y los de rendimiento medio en los puestos de trabajo clave
(objetivos cuantitativos y cualitativos). Una eficaz evaluación del desempeño gira en torno a la
apropiada utilización de cada tipo de datos, dados los objetivos del sistema y el grado de control
que el empleado posea sobre su actuación en las variables evaluadas.
Los datos sobre los resultados de actuación se utilizan, normalmente, en las decisiones acerca
de las recompensas (por ejemplo, gratificaciones por méritos basados en cuotas de ventas o
producción). Sin embargo, si el empleado tiene muy poco control personal sobre el resultado
final (por ejemplo, en el marco de producción en equipo), las recompensas basadas solamente en
ese resultado pueden desmotivar a los empleados con un desempeño superior. En estos casos,
una parte de la recompensa debería basarse en las conductas en el trabajo.
Los datos sobre conducta en el trabajo se utiliza normalmente para tomar decisiones
referentes a desarrollo de capacidades (por ejemplo, si al evaluar al director X se comprueba que
carece de capacidad de liderazgo de grupos, se le aconsejara que asita a un cursillo para
desarrollar esa capacidad). Los sistemas de compensación basadas en capacidades deben
43
establecer también, explícitamente, que cada capacidad adquirida obtendrá, sobre todo, cuando el
empleado tiene muy poco control sobre el resultado de su actuación (Group, 1996, p.39-40).
De acuerdo a las investigaciones plasmadas podemos identificar que el método más idóneo
para la Propuesta del modelo de evaluación de desempeño basado en competencias que permita
la optimización del personal de la empresa de Productos Alimentos Cook Chill C.A.
Es el método de:
Método de las escalas Graficas enfocándose en la alternativa con método de asignación de

puntos.
Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia,
es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es
muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de
procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducida
por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en doble filas
(horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas
(verticales) representa los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para
definir en cada empleado las cualidades que intenta evaluar. Cada factor se define con un
resume, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor.
Cada uno de estos factores se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente
hasta el óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:
- Escala grafica continuas: Escala donde solo están definidos los extremos; la evaluación del
desempeño puede situarse en cualquier punto de la línea que los uno. En este caso, existen un
límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de evaluación, la cual puede
hacerse en cualquier punto de esta amplitud de variación.
- Escala grafica semicontinuas; idénticas a las escalas continuas, excepto que se incluye puntos
intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y límite máximo) para facilitar la
evaluación.
44
- Escalas graficas discontinuas. En estas, la posición de las marcaciones ya están fijadas y
descritas con anterioridad; el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el
desempleo del empleado.
Para facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas se representan mediante graficas de
dos entradas: en las entradas horizontales (filas) se escriben los factores de evaluación del
desempeño, y en las entradas verticales (columnas) se describen los grados o las graduaciones de
los factores.
Algunas empresas utilizan el método de escala grafica con asignación de puntos, para
cuantificar resultados y facilitar la comparación entre los empleados. Los factores se ponderan y
se les dan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación. Una vez realizada
la evaluación, se suma los puntos obtenidos por los empleados. Esta simplificación extrema de la
evaluación del desempeño constituye una paradoja: por una parte, cuantifica los resultados y
facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño
de un empleado a un simple número sin significado.
Ventajas del método de las escalas gráficas
- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de aplicación

sencilla.
- Posibilita una visión integrada y resumida de los actores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacado por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas.
- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas del método de las escalas gráficas
- No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al instrumento,

y no éste a las características del evaluado.
- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tiene a
generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.
45
Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva algunos
evaluadores consideren optimo o excelente a un empleado en todos los factores o que un
evaluador muy exigente considere deficientes a todos sus subordinados.
- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir los distorsiones y la

influencia personal de los evaluadores
- Tienen a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
(Chiavenato, 2002, p.367 -371).
Las formas en que se miden el desempeño en un papel nos da la mejor visión para el
reconocimiento d las competencias en cualquier sistema de remuneración. El desempeño es
fundamentalmente de dos tipos: la medida en que se (alcanza) las exigencias del papel (los
objetivos), el núcleo central de la mayoría de los modelos d gestión de la actuación directiva), y a
la medida en que las competencias que representan un desempeño superior en el puesto han sido
demostradas por el trabajador.
Los objetivos constituyen la medida más apropiada del desempeño cuando los trabajadores
tienen gran influencia y responsabilidad personal en y de los resultados que se les exigen.
Buenos ejemplos los tenemos en los vendedores de pólizas de seguros, en los operadores en
moneda extranjera, en los directores generales de la mayoría de las asociaciones anónimas.
Comparado con los otros trabajadores de la misma empresa, su impacto en el área de resultado es
(primordial), aunque haya otros factores externos (por ejemplo, la situación general de la
economía, la actividad de la competencia, etc.) que pueden tener también algún efecto. En estos
casos, los objetivos de actuación deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y
oportunos. En otras circunstancias, los objetivos no resultan tan apropiados como medida del
desempeño:
- Los trabajadores tiene muy poco control sobre el resultado de determinadas áreas de trabajo
(por ejemplo, cuando prestan servicio de apoyo, o las decisiones de compra están fuertemente
influenciadas por otros factores como el precio y la publicidad).
- Los puestos o las responsabilidades cambian rápidamente (por ejemplo, cuando el personal
realiza a la vez una serie de actividades distintas en equipo de trabajo).
46
- Las metas a largo plazo son primordial importancia (por ejemplo, para los investigadores
científicos)
- El desempeño se define en mejor términos de conducta que en términos de producto
(especialmente relevantes en papeles con gran contacto interpersonal y de servicio al cliente).
- En esos casos, las competencias describen (por definición) lo que hacen que el trabajador
obtenga buenos resultados en el papel en cuestión, y por tanto pueden ser utilizadas
fiablemente para evaluar el desempeño. (Group, 1996, p.141-142)
Reseña histórica de la organización
En el año 1986 un grupo de venezolanos deciden asociarse y fundar una empresa, con gran
visión y compromiso constituyeron la organización mediante una asociación de dos
matrimonios: García-izquierdo y Polanco-izquierdo quienes asumiendo el plan de negocios
aportaron el capital económico y social inicial.
El 4 de julio de 1986, bajo la denominación de industrias de alimentos preparados (inapre,
c.a) con la marca comercial “nueva cocina” se abren las puestas del negocio en el edificio
industrial rio alto en boleíta norte hoy en día perteneciente al municipio sucre del distrito capital.
A partir de este momento sus cuatro (4) socios se integran activamente al negocio ocupando
diferentes áreas importantes. Desarrollan para su negocio la tecnología Cook Chill un avanzado y
novedoso proceso utilizado en la fabricación de los alimentos, única en Venezuela, identificaron
como un gran nicho de mercado la alimentación institucional. Deciden darse a conocer asistiendo
a una muy reconocida exposición de alimentos en el centro ciudad comercial tamanaco (ccct),
allí demostraron que con este innovador concepto de comida empacada al vacío, lista para a
calentar y servir, se podía atender a un gran número de comensales con pocos equipos y
espacios. A partir de allí se captaron numerosos clientes permitiéndole a inapre c.a. un gran
crecimiento en sus productos y servicios. Dentro de los mecanismos de marketing desarrollados
por la empresa se obtuvo importante información acerca del funcionamiento de los restaurantes
de comida rápida, así como de las oportunidades que estas podían ofrecer a una industria de
alimentos como la recientemente emprendida.
A finales de 1986 la empresa se convirtió en proveedora importante de las principales cadenas
de comida rápida del país. Al incorporarse al negocio diferentes áreas de crecimiento se decide
47
en octubre de 1992 mudar la empresa a la zona industrial del este en Mariche estado Miranda. Se
construye una planta siguiendo todos los criterios empleados para este tipo de industria en los
estados unidos.
A principios del año 2004, debido a las consecuencias derivadas de los acontecimientos
políticos de la época que afectaron la industria petrolera e hicieron disminuir sensiblemente el
producto interno bruto del país, cayendo las ventas de la inmensa mayoría de las empresas, los
socios se ven obligados a continuar pero bajo un esquema ajustado al ritmo del país.
El 2 de septiembre de ese mismo año la junta directiva decide constituir una nueva empresa
con el nombre “Productos Alimentos Cook Chill, C.A.” con la denominación comercial de
“demicasa”, orientada a elaborar y comercializar productos de calidad en el área de comedores
institucionales, empresas de comidas rápidas y retail en general, a través de su distribución en
automarcados. Iniciando el año 2012 los socios deciden impulsar el negocio a mayor escala
de crecimiento, realizando una inversión significativa en la transformación de la planta,
adquisición de equipos y mejoramiento de los procesos existentes. Alineados con esta
modernización desarrollaron una nueva imagen para su logo reflejando la visión de ser una
empresa que a través de la innovación, valores, talento humano, procesos y servicio logra
asegurar su compromiso por la calidad.
En la actualidad “Productos Alimentos Cook Chill, C.A.” se ha consolidado como la principal
y mejor empresa que ofrece “productos de calidad empacados al vacío listo para calendar y
servir”. Además la organización cuenta con un personal altamente capacitado basado en normas
de calidad e inocuidad de alimentos, con la filosofía de mejoramiento continuo de sus
actividades para garantizar la satisfacción de nuestros clientes, es por ello que obtuvimos el
premio a la innovación, un reconocimiento importante por parte de arcos dorados de Venezuela
McDonald’s.
Guiados siempre por la visión de ser una empresa líder a nivel nacional en la producción y
comercialización de alimentos de calidad, ha sido clave el impulso, compromiso y
profesionalismo de su personal, motivados al desarrollo y constante mejora de sus productos,
asegurando que satisfaga las expectativas y exigencias de los clientes; además del crecimiento
sostenido de la empresa:
48
Visión
Somos una empresa de gente comprometida, posicionada como referencia en la producción de
alimentos preparados de alta calidad. Nuestros productos y servicios están presentes a nivel
nacional y hemos iniciado expansión internacional. Estamos en una planta física modelo por su
amplitud e instalaciones de primera y contamos con tecnología de punta, equipos y mobiliario de
última generación. Nos sentimos orgullosos del impacto que generamos en el país.
Misión
Hacer empresa, trascender generaciones a través de la innovación en la producción eficiente
de alimentos de alta calidad.
Valores
- Honestidad: significa ser autentico en la verdad, reconociendo nuestra debilidad y
aportando nuestra fortaleza.
- Compromiso: Aceptar con sencillez aquello que se nos encomiende, buscando siempre
superarlo de la mejor forma y con oportunidad, siempre a tiempo.
- Servicio: Agregar un segundo esfuerzo a nuestro trabajo y superarlo siempre, de no ser
así, buscar ayuda en el equipo.
- Calidad: Satisfacer las necesidades propias y de nuestros clientes.
- Mejora continua: Hacer las cosas hoy mejor que ayer y mañana mejor que hoy.
- Confianza y respeto: Tratar a la gente con educación y amabilidad, fomentar siempre un
trato adecuado con y entre nuestros colaboradores, y con nuestros clientes y proveedores;
y siempre ver a nuestros clientes como aliados y socios siempre dispuestos a crecer
juntos.
- Comunicación: Procurar de manera constante una comunicación precisa, oportuna y con
valor agregado.
- Desarrollo humano: Impulsar la formación integral para mejorar como personas y como
profesionales.
49
Bases legales
Nuestro trabajo especial de grado es una propuesta de evaluación de desempeño para la

empresa Productos Alimentos Cook Chill C.A. siento la misma una empresa privada la cual no la
rige ninguna ley para el proceso de la evaluación de desempeño, actualmente en nuestro país si
hay esa norma la cual solo va dirigido a la administración pública donde dice lo siguiente:
Según Artículo 57, La evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos en los órganos y
entes de la Administración Pública comprenderá el conjunto de normas y procedimientos
tendentes a evaluar su desempeño.
Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional deberán presentar al
Ministerio de Planificación y Desarrollo, para su aprobación, los resultados de sus evaluaciones,
como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar en el próximo año fiscal y
su incidencia en la nómina del personal activo, conjuntamente con el plan de personal,
determinando los objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. (Gaceta
oficial de la república bolivariana de Venezuela nº 5556 ext. del 13-11-2001 la asamblea
nacional de la república bolivariana de Venezuela decreta la siguiente, ley del estatuto de la
función pública.).
50
Operalización de las variables
Cuadro N° 2
Escala íte
Objetivo Específico Variable Definición Conceptual Tipo de Variable Indicadores
Medición ms
La capacidad, real y Liderazgo, Trabajo en equipo,
Diagnosticar las demostrada, para Servicio al cliente, Orientación de los
realizar con éxito una Organizacional
competencias presentes al Competencias Nominal resultados, Aprendizaje y mejora 1
personal de la empresa actividad de trabajo continua, Planificación y
específica. organización el trabajo
Determinar las ventajas y
desventajas de la evaluación Los pro y contras de una Capacitación y desarrollo, Aporte 2,3
de desempeño por Ventajas y
evaluación de Cualitativa Nominal por parte de los trabajadores, ,4,
competencias para la desventajas
desempeño Información de los resultados de la 5
empresa evaluación
Es un sistema formal
para estimar el
cumplimiento de las
Identificar cuál instrumento
obligaciones laborales Período de evaluación,
de evaluación de 6,7
Evaluación de de un empleado. Su Desempeño de actividades,
desempeño basado en Cualitativa Nominal ,8,
desempeño importancia es Interés de capacitación, Trabajo
competencias es idóneo para 9
documentar cuán en equipo
la empresa
productivo es un
empleado y en qué áreas
podría mejorar.
Diseñar la propuesta de un
La evaluación se puede
modelo de evaluación de 10,
entender de diversas
desempeño basado en Modelo de Objetiva o Subjetiva, Medición, 11,
maneras, dependiendo de Cualitativa Nominal
competencias para la evaluación Desarrollo 12,
las necesidades,
empresa Productos 13
propósitos u objetivos
Alimentos Cook Chill, C.A
Fuente: Realizado por las autora 50
Definición de términos
- Administrar: se refiere a planear, organizar, dirigir y controlar, todos los recursos pertenecientes a
una organización, con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos.
- Administración: es el conjunto de funciones que ejecuta una persona o entidad de trabajo para
obtener una eficiencia en sus proyectos.
- Actitud: está enfocado con la personalidad de cada uno de los seres humanos, y se ve reflejada en la
forma en que enfrenta ciertas situaciones
- Competencias: son las habilidades y aptitudes que posee una persona para realizar algún trabajo o
algo en particular.
- Control: Es una etapa primordial en la administración, ya que sin un mecanismo que pueda
controlar ciertas circunstancias en nuestros proyectos, y hasta vida personal, no se tendrá buenos
resultados.
- Decisión: No es más que el producto final que toman los seres humanos para ejecutar algo dentro
de su vida, unas veces son acertadas y otras solo te ayudan a mejorar.
- Desempeño: es el compromiso y acción que tiene una persona ante cualquier situación a ejecutar.
- Dirigir: implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.
- Eficacia: es alcanzar el efecto deseado de una acción realizada.
- Eficiencia: es el uso adecuado de los recursos utilizados para llegar a un bien común.
- Evaluación: Es el valor que le da un individuo a otro en distintas ocasiones.
- Financiación: consiste en aportar dinero y recursos para la adquisición de bienes o servicios.
- Gestión: es llevar a cabo alguna acción; es dirigir y controlar algún proyecto.
- Gestión de recursos humanos: es el trabajo que realiza un conjunto de empleados para controlar,
emplear, contratar y dirigir los recursos que se les asignan a las personas en una organización.
- Habilidad: es el talento y aptitud que posee una persona.
- Trabajadores: son las personas que ejecutan un trabajo específico dentro de una organización, y son
remuneradas por ese trabajo.
52
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
En este capítulo se describirá los aspectos metodológicos de la investigación: tipo y diseño de

investigación, la población hacia la cual va dirigido el estudio de una propuesta de un modelo de
evaluación de desempeño basado en competencias que permita la optimización del personal de la
empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A., con la técnica de recolección, el procedimiento
y la técnica de análisis de datos.
Arias, (1999), nos habla que el marco metodológico es la metodología del proyecto que
incluye el tipo o tipos de investigación, las técnicas y los procedimientos que se llevaran a cabo y
que serán utilizados para lleva la indagación. Es el “cómo” se realizará el estudio para responder
el problema
Planteado.
Tipo de investigación
Aquí se indicará si se trata de una investigación exploratoria, descriptiva o explicativa. Según

nuestro nivel de investigación se clasifica en una investigación descriptiva ya que enfoca las
mismas características del hecho para la empresa Productos Alimentos Cook Chill C.A. según lo
investigado. El autor Arias, (1999), nos hace referencia que esta investigación consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno como establecer su estructura o comportamiento. Los
estudios descriptivos miden de forma independiente las variables, y cuando no se formulen
hipótesis, las primeras aparecen enunciadas en los objetivos del proyecto.
La investigación se consideró de tipo proyecto factible, ya que su objetivo principal es
proponer un modelo y abordar una necesidad real de la empresa Productos Alimentos Cook
Chill. Por su parte “...se trata de una propuesta de acción para resolver un problema practico o
53
satisfacer una necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se acompañe de una
investigación, que demuestre su factibilidad o posibilidad de realización” (Arias, 2006, p.134).
Diseño de investigación
El diseño de investigación es la estrategia que adopta el investigador para responder el problema

planteado.
En esta acción se definirá y se justificará según el tipo de diseño o estrategia por emplear.
La investigación de campo nos hace referencia que “consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurre los hechos, sin manipular o controlar variable alguna”
(Arias, 1999, p. 21).
Es por eso que de acuerdo a los objetivos trazados para la propuesta de un de un modelo de
evaluación de desempeño basado en competencias que permita la optimización de los
trabajadores de la empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A., se planteó el desarrollo de un
proyecto de investigación de campo no experimental.
Podemos decir que la investigación no experimental es también conocida como investigación
Ex Post Facto, término que proviene del latín y significa después de ocurridos los hechos.
Asimismo, la investigación Ex Post Facto es un tipo de "...investigación sistemática en la que el
investigador no tiene control sobre las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos
o porque son intrínsecamente manipulables" (Kerlinger, 1983). En la investigación Ex Post
Facto los cambios en la variable independiente ya ocurrieron y el investigador tiene que limitarse
a la observación de situaciones ya existentes dada la incapacidad de influir sobre las variables y
sus efectos (Hernández, Fernández y Baptista, 1991).
Universo, población y muestra de la investigación
De acuerdo con el autor (Morales, 1994) indica que población o universo se refiere al
conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan: al elemento o unidades
(personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigación.
54
La muestra es un “subconjunto representativo de un universo o población” (Morales, 1994, p. 54).
En esta sección se describirá la población, así como el tamaño y forma de selección de la muestra, es
decir, el tipo de muestreo, en el caso que exista.
En este trabajo de investigación, encontramos un universo de 80 empleados de la empresa
Productos Alimentos Cook Chill, C.A. el universo o población está constituida por los siguientes:
Cuadro N° 3
Población de Total
Universo Conformado por: N° estudio: población de
estudio
Gerentes 10
Coordinadores 8
80 Supervisores
Supervisores 20
empleados y Obreros
Analistas 6
Obreros 36 56
En la investigación no se tomó muestra, debido a que la población es bastante finita y por lo

tanto se tomará en estudio a los Supervisores (20) y los obreros (36), con un total de cincuenta y
seis (56) empleados.
Técnicas e instrumentos de recolección de información
Son las distintas formas o maneras de obtener información. Son ejemplo de Técnicas, la
observación directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevista o cuestionarios), el análisis
documental, análisis de contenido, etc. (Arias, 1999)
La técnica utilizada en la fase de investigación de campo fue la observación y la encuesta, así
mismo el instrumento de recolección de información requerido para el cumplimiento de los
objetivos propuestos fue el cuestionario.
55
Podemos definir la Observación como una técnica que consiste en observar atentamente el
fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis. La
observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo, en ella se apoya el
investigador para obtener el mayor número de datos. (Ledesma, s.f)
Por otro lado podemos decir que la encuesta es una técnica de recogida de información por medio de
preguntas escritas organizadas en un cuestionario impreso (Beltran, s.f).
El cuestionario es exclusivo de las ciencias sociales y parte de la premisa de que, si queremos
conocer algo sobre el comportamiento de las personas, lo mejor, lo más directo y simple, es
preguntárselo directamente a ellas. Se trata por tanto de requerir información a un grupo
socialmente significativo de personas acerca de los problemas en estudio, para luego, mediante
un análisis de tipo cuantitativo, sacar las conclusiones que se correspondan con los datos
recogidos.
(Sabino, 1992)
Descripción del instrumento
La herramienta a utilizar para la validación del instrumento es un cuestionario, el cual fue

diseñado de manera estructurada y formado por dieciséis (16) preguntas cerradas politómicas o
también conocidas como categorizadas, que presentan varias alternativas para que el encuestado
elija la más conveniente; y también se verán las preguntas cerradas dicotómicas que son
preguntas que se responden con un SI o con un NO, o en su defecto No sabe. No contesta o No
responde, donde las mismas permitirán obtener la mayor cantidad de información requerida de
acuerdo con los objetivos de la investigación.
Validación del instrumento
La validez responde a la pregunta ¿con qué fidelidad corresponde el universo o población al

atributo que se va a medir? La validez de un instrumento consiste en que mida lo que tiene que
medir (autenticidad) algunos procedimientos a emplear son: Know groups (pregunta a grupos
56
conocidos), Predictive validity (comprobar comportamiento) y cross check questions (contrastar
datos previos).
En esta parte de la investigación, el instrumento fue validado por tres expertos de la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez, distribuidos de la siguiente manera:
Dos (2) expertos de Administración de Recursos Humanos.
Uno (1) expertos de metodología de la investigación
Donde cada uno de estos especialistas en el área, nos darán su opinión sobre el instrumento a
emplear, para así obtener los resultados requeridos. A cada uno de ellos se les presentara un
juego de copias del instrumento y luego se unificaran los criterios de cada uno de ellos, la idea
primordial de esta validación es obtener una data fidedigna.
Confiabilidad
La confiabilidad responde a la pregunta ¿con cuanta exactitud los ítems, reactivos o tareas
representan al universo de donde fueron seleccionados?, El término confiabilidad… designa la
exactitud con que un conjunto de puntaje de pruebas miden lo que tendrían que medir (Ebel,
1977, citado por fuentes, op.cit., p.103)
Método de confiabilidad
El método a utilizar para este trabajo especial de grado fue, el coeficiente alfa de cronbach
que nos indica que para evaluar la confiabilidad o la homogeneidad de las preguntas o ítems es
común emplear el coeficiente alfa de cronbach cuando se trata de alternativas de respuestas
policotomicas, como las escalas tipo Likert; la cual puede representar la confiabilidad total.
A partir de las varianzas, el alfa de Cronbach se calcula así:
57
K= es el número de ítems del Instrumento
S2i= Suma de Varianza de los Ítems
S2t= Varianza Total
Técnica de procesamiento, presentación y análisis de datos
Consiste en procesar los datos (dispersos, desordenados, individuales) obtenidos de la

población objeto de estudio durante el trabajo de campo, y tiene como fin generar resultado
(datos agrupados y ordenados), a partir de los cuales se realizara el análisis según los objetivos
de hipótesis de la investigación realizada.
En el procesamiento de datos debe mencionarse las herramientas estadísticas a utilizarse.
58
Cronograma de Actividades
Cuadro N° 4
59
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Instrumento – Cuestionario
Ítem 1. ¿Cuáles son las competencias necesarias en su cargo? A continuación se presentan varios
grupos de competencias por favor escoja las que son acordes a su cargo:
Cuadro N° 5 ¿Cuáles son las competencias necesarias en su cargo? A continuación se

Presentan varios grupos de competencias por favor escoja las que son acordes a su cargo
Competencias Respuesta %
Liderazgo / Trabajo en equipo 37 66.1
Servicio al Cliente / Orientación a los Resultados 10 17.9
Aprendizaje y mejora continua / Planificación y organización del trabajo 09 16.1
No Sabe / No contesta 0 0.0

Gráfica N° 1 ¿Cuáles son las competencias necesarias en su cargo?

0
16.1 %
17.9 %
66.1 %
Liderazgo / Trabajo en equipo

Servicio al Cliente / Orientacion a los Resultados
60
Texto Explicativo:
Los resultados del Ítem N° 1 nos indicaron que la competencia liderazgo y equipo son las más
necesarias para su cargo ya que esta obtuvo el mayor porcentaje donde el mismo fue 66.1 % de
los empleados, así como la de servicio al cliente y la orientación a los resultados la cual obtuvo
un 17.9 %, por otro lado está el aprendizaje, mejora y planificación del trabajo donde se obtuvo
un 16.1%. Esto nos indica que si las competencias no son ejercitadas correctamente según el
puesto de trabajo el empleado no tendrá un buen rendimiento en su desempeño.
Ítem 2. ¿Cuál de estas competencias ejerce usted en su cargo?

Cuadro N° 6 Competencias ejercidas en el cargo
Liderazgo 18 32.1
Servicio al cliente 19 33.9
Aprendizaje y mejora continua 16 28.6
Trabajo en equipo 31 55.4
Orientación a los resultados 09 16.1
Planificación y organización del trabajo. 19 28.6
No sabe – No contesta 0 0.0
Gráfica N° 2 Competencias ejercidas en el cargo
28.6 % 32.1 %
16.1 %
33.9 %
55.4 % 28.6 %
Liderazgo Servicio al cliente

Aprendizaje y mejora continua Trabajo en Equipo
Orientacion a los Resultados Planificacion y Organización del trabajo
No Sabe / No contesta
61
Texto Explicativo:
Los resultados del Ítem N° 2 nos indicaron que el obtuvo el liderazgo con un 32.1%, Servicio
al cliente obtuvo un 33.9% y el aprendizaje y mejora continua un 28.6%, trabajo en equipo
obtuvo un 55.4 % siendo este el mayor resultado de la encuesta, Orientación a los resultados
tiene un 16.1% y planificación y organización del trabajo tuvo un 28.6%. Este ítem nos
demuestra que estas competencias sirven para predecir las conductas que, a su vez, predicen su
desempeño concreto. Las competencias incluyen una intención, una acción y un resultado.
Ítem 3 ¿Cree usted que sus competencias son aprovechadas correctamente por la empresa?
Cuadro N° 7competencias son aprovechadas correctamente por la empresa
SÍ 42 75.0
NO 14 25.0
No saben- No contestan 0 0.0
Gráfica N° 3 competencias son aprovechadas correctamente por la empresa
25.0 %
75.0 %
Si No No Sabe / No contesta
62
Texto Explicativo:
El ítem n°3 nos indica un porcentaje del 75% de la respuesta Si y un 25 % de la respuesta
No, estas respuesta indicada por los empleados nos demuestra lo importante que son las
competencias para la organización que estas conducta dela misma tendrá como resultado en los
empleados una afijación de objetivos, responsabilidades individualmente por los resultado, y
disminución de los riesgos y pérdidas calculadas.
Ítem 4. ¿Cree usted que las competencias son la base fundamental para la realización de un
trabajo eficiente, eficaz y efectivo?
Cuadro N° 8 competencias son la base fundamental para la realización de un trabajo

eficiente, eficaz y efectivo
SÍ 55 98.2
NO 1 1.8
Gráfico N° 4 competencias son la base fundamental para la realización de un trabajo

eficiente, eficaz y efectivo
1.8 %
98.2 %
63
Texto Explicativo:
El Ítem n° 4 nos arroja un porcentaje de la respuesta SI con un 98.2 % y con la respuesta NO
un 1.8 %. Este Ítem nos demuestra lo tan importante que son las actitudes ante los empleaos ya
que están serán el reflejo de su desempeño, estas conductas llevan a una mejora constante de la
calidad, la productividad, las ventas y otros resultados económicos, así como la innovación en el
desarrollo de nuevos productos y servicios.
Ítem 5. ¿Muestra la empresa interés en formar a su personal?

Cuadro N° 9 ¿Muestra la empresa interés en formar a su personal?
SÍ 29 51.8
NO 27 48.2
Gráfico N° 5 ¿Muestra la empresa interés en formar a su personal?
0%
48.2 % 51.8 %
64
Texto Explicativo
Este ítem estuvo muy comparativo que al resto de los ítem ya que el SI obtuvo un 52.8% y el
NO un 48.2%. Esto se puede reflejar en costos y en acreditaciones académicas ya que por parte
de la empresa realizar un aumento de cargo o un adiestramiento superior este conlleva desde el
punto de vista coste/ eficiencia la norma será: (contratar para la motivación fundamental y los
rasgos de carácter (competencias), y luego desarrollar en cada persona los conocimientos y las
capacidades). La mayoría de las empresas y organizaciones actúan a la inversa: Contratan sobre
la base de las acreditaciones académicas.
Ítem 6. ¿Considera la empresa los aportes realizados por usted como trabajador?
Cuadro N° 10 ¿Considera la empresa los aportes realizados por usted como trabajador?
SÍ 29 51.8
NO 27 48.2
No saben – No contestan 0 0.0
Gráfica N° 6 ¿Considera la empresa los aportes realizados por usted como trabajador?
0%
48.2 %
51.8 %
65
Texto Explicativo:
En este Ítem se reflejó un 51.8 % con la respuesta SI y un 48.2 % con la respuesta NO. En
ese ítem podemos explicar que los sistema de evaluación de desempeño basado en competencia
añaden en los estándares de actuación que en el trabajo y en las medidas de resultado son más
tradicionales aquellas conductas de trabajo necesarias para realizar tareas específicas del puesto
de trabajo y cumplir las responsabilidades del mismo, así como aquellas competencias mostradas
tanto por los empleados de rendimiento alto y los de rendimiento medio en los puestos de trabajo
clave. Pero como todo empleado necesitamos obtener un resultado por las acciones como por
ejemplo gratificaciones por méritos basados en cuotas de venta o producción, Sin embargo, si el
empleado tiene muy poco control personal sobre el resultado final (por ejemplo, en el marco de
producción en equipo), las recompensas basadas solamente en ese resultado pueden desmotivar a
los empleados con un desempeño superior. En estos casos, una parte de la recompensa debería
basarse en las conductas en el trabajo.
Ítem 7. ¿Son los trabajadores informados oportunamente sobre los resultados obtenidos en
su evaluación de desempeño?
Cuadro N° 11 ¿Son los trabajadores informados oportunamente sobre los resultados
obtenidos en su evaluación de desempeño?
SÍ 32 57.1
NO 24 42.9
66
Gráfica N° 7 ¿Son los trabajadores informados oportunamente sobre los resultados
obtenidos en su evaluación de desempeño?
42.9 %
57.1 %
Texto explicativo:
En este ítem se obtuvo un 57.1 % con la respuesta SI y un 42.9 % con la respuesta NO, acá
podemos explicar que cuando la empresa no le informa al empleado de su desempeño este puede
ocasionar desmotivación para un desempeño superior ya que esto reflejara mucho en las
conducta del empleado.
Ítem 8. ¿Cree usted que sus competencias están siendo evaluadas correctamente?
Cuadro N° 12 ¿Cree usted que sus competencias están siendo evaluadas correctamente?
SÍ 24 42.9
NO 32 57.1
No saben – No contestan 0
67
Gráfica N° 8 ¿Cree usted que sus competencias están siendo evaluadas correctamente?
42.9 %
57.1 %
Texto explicativo:
Este ítem arrojo un resultado de un 42.9 % con la respuesta SI y un 57.1 % con la respuesta
NO. Aquí podemos explicar que cuando las competencias no son evaluadas correctamente la
organización no obtendrá el rendimiento adecuando de cada empleado con sus
responsabilidades, este no podrá tener un control de sus actividades ya que no lo están evaluando
correctamente.
Ítem 9. ¿Cada cuánto tiempo cree usted que la empresa debe realizar la evaluación de
desempeño?
Cuadro N° 13 ¿Cada cuánto tiempo cree usted que la empresa debe realizar la evaluación de
desempeño?
Tiempo Respuesta %
MENSUAL 12 21.4%
TRIMESTRAL 22 39.3%
SEMESTRAL 17 30.4%
ANUAL 5 8.9%
No saben – No contestan 0 0.0%
68
Gráfica N° 9 ¿Cada cuánto tiempo cree usted que la empresa debe realizar la evaluación de
desempeño?
0
8.9 %
21.4 %
30.4 %
39.3 %
Mensual Trimestral Semestral Anual No Sabe / No contesta
Texto explicativo:
Este ítem arrojo un resultado de un 39.3 % con la respuesta TRIMESTRAL y un 30.4 % con
la respuesta SEMESTRAL. Aquí podemos observar que el personal considera que las
evaluaciones de desempeño deben realizarse cada 3 meses para así tener una idea tangible de
cómo se está desenvolviendo en su área de trabajo y con su entorno laboral en un periodo de
tiempo más corto que el anual que arrojo un 8.9 %, siendo este el más bajo.
Ítem 10. ¿Cómo considera usted que la evaluación de desempeño que se aplica actualmente
es?
Cuadro N° 14 ¿Cómo considera usted que la evaluación de desempeño que se aplica
actualmente es?
DEFICIENTE 8 14.3%
REGULAR 15 26.8%
BUENA 21 37.5%
MUY BUENA 11 19.6%
EXCELENTE 0 0.0%
69
Gráfica N° 10 ¿Cómo considera usted que la evaluación de desempeño que se aplica
actualmente es?
00
14.3 %
19.6 %
26.8 %
37.5 %
Deficiente Regular Buena Muy Buena Excelente No Sabe / No contesta
Texto explicativo:
Los resultados del Ítem N° 10 nos indicaron que un 37.5 % le parece que la evaluación actual
es BUENA y un 26.8 % indica que es REGULAR, por otro lado un 19.6 % indica que es MUY
BUENA, lo que nos lleva a decir que un gran porcentaje de empleados no se siente totalmente
satisfechos con el modelo actual de evaluación, ya que no sienten que sus habilidades no son
evaluadas de la manera correcta.
Ítem 11. ¿Realiza la empresa detección de necesidades de formación para fortalecer sus
competencias?
Cuadro N° 15 ¿Realiza la empresa detección de necesidades de formación para fortalecer
sus competencias?
SÍ 20 35.7
NO 26 64.3
70
Gráfica N° 11 ¿Realiza la empresa detección de necesidades de formación para fortalecer
sus competencias?
0
35.7 %
64.3 %
Texto explicativo:
En los resultados del Ítem N° 11 podemos observar que un porcentaje mayoritario de un 64.3
% indica que NO aplican detención de necesidades de formación a su personal, reflejando así
que no tienen un programa que asegure a la empresa que sus empleados estarán realizando sus
funciones con las informaciones y habilidades correctas. Así como los softwares son
actualizados continuamente para optimizar su funcionamiento, también nosotros debemos
refrescar y actualizar nuestros conocimientos para desempeñar nuestras funciones con la mayor
eficacia y eficiencia posible.
71
Ítem 12. ¿Realiza la empresa cursos de formación para fortalecer sus competencias?
Cuadro N° 16 ¿Realiza la empresa cursos de formación para fortalecer sus competencias?
NUNCA 9 16.1%
CASI NUNCA 11 19.6%
A VECES 27 48.2%
CASI SIEMPRE 8 14.3%
SIEMPRE 1 1.8%
Gráfica N° 12 ¿Realiza la empresa cursos de formación para fortalecer sus competencias?
0
1.8%
14.3 %
16.1 %
19.6 %
48.2 %
Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre No Sabe / No contesta
Realizado por las autoras
Texto explicativo:
En los resultados del Ítem N° 12 podemos observar que un 48.2 % indica que A VECES la
empresa realiza cursos de formación para sus empleados, esto complementa los resultados del
ítems anterior donde se refleja que al no poseer un programa de formación para su personal, la
capacitación del personal es poca y a veces casi nula.
72
Ítem 13. ¿Cómo considera usted que es la evaluación de desempeño actualmente?
Cuadro N° 17 ¿Cómo considera usted que es la evaluación de desempeño actualmente?
OBJETIVA 23 41.1%
SUBJETIVA 33 58.9%
No saben – No contestan 0 0.0 %
Gráfica N° 13 ¿Cómo considera usted que es la evaluación de desempeño actualmente?
41.1 %
58.9 %
Objetiva Subjetiva No Sabe / No contesta
Texto explicativo:
Este ítem arrojo un resultado de un 58.9 % con la respuesta SUBJETIVA y un 41.1 % con la
respuesta OBJETIVA. Aquí podemos explicar que una parte de los empleados siente que la
evaluación aplicada no mide sus competencias y es más enfocada a la afinidad que puedan tener
con su supervisado que a la calidad de sus habilidades.
73
Ítem 14. ¿Son evaluadas sus competencias en el cargo ejercido?
Cuadro N° 18 ¿Son evaluadas sus competencias en el cargo ejercido?
SI 35 62.5%
NO 20 35.7%
Gráfica N° 14 ¿Son evaluadas sus competencias en el cargo ejercido?

1.8 %
35.7 %
62.5 %
Texto explicativo:
Este ítem arrojo un resultado de un 62.5 % con la respuesta SI y un 35.7 % con la respuesta
NO. Aquí podemos observar que a pesar de que no son desarrolladas las competencias del
personal, si son evaluadas pero no de la manera idónea, sin seguir un patrón de ponderaciones.
74
Ítem 15. ¿Considera que la evaluación de sus competencias es importante para el desempeño
de su cargo?
Cuadro N° 19 ¿Considera que la evaluación de sus competencias es importante para el
desempeño de su cargo?
SI 54 96.4%
NO 2 3.6%
Gráfica N° 15 ¿Considera que la evaluación de sus competencias es importante para el

desempeño de su cargo?
3.6 %
96.4 %
Texto explicativo:
En los resultados del Ítem N° 15 podemos observar que un 96.4 % de los empleados manifiesta
que SI es importante la evaluación de sus competencias ya que es un proceso fundamental para el
crecimiento de una organización y para el desarrollo profesional de sus trabajadores.
75
Ítem 16. ¿Está de acuerdo con la implementación de la evaluación del desempeño basado en
competencias?
Cuadro N° 20 ¿Está de acuerdo con la implementación de la evaluación del desempeño
basado en competencias?
SI 53 94.6%
NO 3 5.4%
Gráfica N° 16 ¿Está de acuerdo con la implementación de la evaluación del desempeño

basado en competencias?
5.4 %0
94.6 %
Texto explicativo:
En los resultados del Ítem N° 16 podemos observar que un 94.6 % de los empleados manifiesta
que SI están de acuerdo en la implementación de una evaluación de desempeño basado en
competencias; esto nos demuestra que existen una innovación en las empresas donde es
fundamental la evaluación de las competencias ya que nos permite determinar si el colaborador
conoce realmente cuáles son sus tareas y funciones, cómo las desempeña, cuánto sabe de ellas,
cómo pone en práctica lo que sabe y lo más importante: cómo su trabajo aporta al cumplimiento
de las metas de la empresa.
76
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Cada respuesta que se desglosa en nuestra investigación son el resultado de cada duda que se
generó al comienzo de este proyecto es por ello que se da respuesta a cada objetivo establecido en
el mismo dando así las siguientes conclusiones.
- En el diagnóstico de las competencias presentes del personal se observó que cada uno de
ellos refleja una actitud, conocimiento y capacidades diferentes según sea su cargo, es por
ello que cada uno tiene sus competencias como lo son el Liderazgo, Trabajo en equipo,
Servicio al cliente, Orientación de los resultados, Aprendizaje y mejora continua,
Planificación y organización el trabajo.
- Las ventajas y desventajas de las evaluaciones de desempeño basado por competencias se

verán reflejadas en las conductas del trabajador las cuales son necesarias para realizar sus
tareas específicas en su puesto de trabajo y así cumplir sus responsabilidades, para una
buena ejecución de la evaluación de desempeño se basa en su buena ejecución y método,
para esta organización recomendamos la evaluación Método de las escalas Graficas
enfocándose en la alternativa con método de asignación de puntos, cada empleado tienen
evaluación de desempeño diferentes según su puesto de trabajo, en este objetivo se
identificó como la Capacitación y desarrollo, Aporte por parte de los trabajadores,
Información de los resultados de la evaluación.
- La técnica que se utilizo fue la encuesta la cual fueron 16 preguntas entre abiertas y
cerradas.
- Se diseñó un modelo de evaluación de desempeño basado en competencia para la

optimización de los empleados de la empresa productos alimentos Cook Chill c.a, el cual
fue el diseño más idóneo para los empleados según sus competencias.
77
RECOMENDACIONES
Luego de hacer referencias a lo que fue nuestro presente trabajo de grado tanto en lo teórico y práctico
para la realización de nuestra investigación, sugerimos las siguientes recomendaciones:
- Para el caso de la implementación de la evaluación de desempeño basado en competencia
es importante la capacitación de los colaboradores que la aplicaran y en especial el
personal direccional de la empresa con el fin de fortalecer la cultura organizacional y el
compromiso de cada uno de ellos, que mejore notablemente el rendimiento de los
trabajadores en cada una de las actividades que ejecutan.
- Es recomendable establecer un calendario con la periodicidad de las evaluaciones. El

valor de realizar una evaluación de desempeño está en poder comparar los resultados a
través del tiempo.
- Mantener periódicamente actualizado el proceso de evaluar a cada empleado ya sea de la

gerencia u obrero, esto les ayudara a verificar correctamente las responsabilidades de
cada uno.
- Mantener siempre a los empleados informados de la manera como serán evaluados así
sentirán mayor entusiasmo en realizar correctamente sus actividades entro de la empresa.
- Revisar en cada periodo evaluado a los empleados que pueden ser promovidos de cargo
para así mantener un entusiasmo y competencia sana entre ellos.
- Adicional, la evaluación por competencias nos permite proyectar objetivo, es por ello que
los objetivos deben ser fijado con lo observado en un periodo determinado, para que sean
medibles y alcanzables. Esto nos permite tomar acciones correctivas y preventivas.
- Otra recomendación seria que cuando se realice la evaluación de desempeño los

resultados sean comunicados a tiempo y de forma personal, y de la forma más clara y
directa posible con el fin que el empleado pueda entender sus puntos fuertes y débiles.
- Finalmente, se propone una evaluación de desempeño basado en competencia que nos

lleve a la excelencia en procesos y motivación dentro de la empresa.
78
CAPÍTULO VI
PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO EN

COMPETENCIAS QUE PERMITA LA OPTIMIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES
DE LA EMPRESA PRODUCTOS ALIMENTOS COOK CHILL, C.A.
Presentación
Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones hoy en día, es contar con el
personal calificado que pueda ayudar de manera activa a concretar los objetivos estratégicos de
la compañía a través de sus competencias, habilidades, actitudes y conocimientos a la par que se
les motiva y desarrolla. Debido a esto, la evaluación del desempeño por competencias se vuelve
una herramienta de gestión imprescindible sirviendo como un elemento de impulso para el
desarrollo y evolución de la empresa al permitirle detectar las fuerzas y debilidades de su equipo
de trabajo para potencializar su aprovechamiento.
La evaluación de desempeño por competencia ha sido un tema renovador para las empresas, es
la mejor manera de determinar el rendimiento de cada uno de sus empleados, ya que se requiere
del conocimiento de las distintas competencias que debe tener para realizar un trabajo eficiente y
eficaz.
El propósito principal de llevar a cabo esta evaluación de desempeño basado en competencias
es determinar el valor de trabajo realizado por el empleado, así como también es de mucha
utilidad para medir el nivel de competitividad de la empresa ya que si tu equipo de trabajo
demuestra eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área, estarán contribuyendo al
beneficio de la empresa en su totalidad.
La evaluación de desempeño basado en competencias siempre será fundamental tanto para la
empresa como para los empleados. Para la empresa Productos Alimentos Cook Chill la principal
razón de tener una evaluación desempeño basado en competencias es la objetividad de la misma
y poder tenerla actualizada como las demás organizaciones, y poder darle la mayor gestión de
calidad e inocuidad a los alimentos. Para los empleados esta evaluación tendrá como ventajas ya
que podrá aumentar su desempeño y podrá lograr de sus metas individuales y en su área.
79
Justificación
En la actualidad la mejor manera de medir el desempeño de un empleado es por medio de una
evaluación de desempeño, lo que permite mejorar el rendimiento del trabajador, pero para ello es
necesario comprender las competencias que debe tener cada trabajador para ser exitoso en la
organización.
La empresa Productos Alimentos Cook Chill, cuenta actualmente con una evaluación de
desempeño que no se ajusta con las necesidades que requiere la empresa para la optimización y
mejora de los trabajadores, ya que no son evaluadas las competencias que debe tener el
trabajador, sino que está enfocada a la subjetividad del evaluador, afectando así los resultados de
la evaluación, creando inconformidad en los empleados.
Fundamentación legal
La empresa Productos Alimentos Cook Chill, cuenta con lineamientos internos aprobados
por la directiva, donde indican que para medir o evaluar a un personal debe ser mediante una
evaluación de desempeño, y de allí determinar su continuidad en la empresa, asenso o mejoras a
nivel salarial.
Dichos objetivos de estos lineamientos establecen lo siguiente:
- Establecer al marco regulatorio para el desarrollo de las actividades de los diferentes cargos que
conforman la empresa
- Supervisa, evaluar y mejorar continuamente el desarrollo de los procedimientos y las acciones
especificas
- Contribuir al mejoramiento de la calidad de atención y servicio brindado a todos los clientes
- Normalizar y estandarizar procedimientos
- Mejorar los procedimientos que inciden en el desempeño del personal, generando un idóneo,
seguro y confortable ambiente de trabajo
- Elaborar indicadores de gestión para medir el desempeño de los trabajadores en base a los
objetivos específicos de la organización, implementar mejoras y en general implementar
evaluaciones medibles y objetivas.
Objetivo de la propuesta
Proponer un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias que permita la
optimización de los trabajadores de la empresa de Productos Alimentos Cook Chill, C.A
80
Objetivo general
Implantar un modelo óptimo de evaluación de desempeño basado en competencias para la
mejora de los trabajadores empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A.
Objetivos específicos
- Diagnosticar las competencias que son resaltantes para cada área de trabajo, para ser
desarrolladas por el trabajador.
- Proporcionar un modelo eficiente de evaluación de desempeño basado en competencias
que permita medir de forma cuantitativa sus fortalezas y oportunidades de mejoras dentro
de su área de trabajo.
- Capacitar al personal en las áreas de oportunidades o mejoras detectadas en la evaluación
de desempeño basado en competencias para poder tener mayor aprovechamiento de las
mismas.
81
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Fecha de Evaluación Supervisor Inmediato Evaluador
DATOS DEL TRABAJADOR

Nombre y Apellido del Trabajador C.I. Departamento Cargo
DÍA MES AÑO DÍA MES AÑO

PERIODO EVALUADO Del Al
COMPETENCIAS CALIFICACIÓN BRECHA NOTIFICACION IMPORTANTE
LIDERAZGO 5 SE DEBEN TOMAR ACCIONES INMEDIATAS

PARA CALIFICACIONES INFERIORES A 65%
TRABAJO EN EQUIPO 5
Calificación 0
COMUNICACIÓN 5
% 0%
SERVICIO AL CLIENTE 5
ORIENTACIÓN A RESULTADOS 5
APRENDIZAJE Y MEJORA CONTINUA 5
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 5
OBESEVACIONES
Fortalezas: Oportunidad de Merjoras:
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
82
Objetivos Claves: ( Objetivo y Soporte y herramientas necesaria para lograr que las Resultados Esperados Calificacion
descripcion del mismo) actividades de desarrollo sean exitosas
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION
Firma del Trabajador Firma del Evaluador Firma del Supervisor
ESPACIO PARA SER UTILIZADO POR RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos Firma Fecha
Productos Aliementos Cook Chill, C.A. Carretera Petare - Santa Lucia, Km 9, Urb. Industrial del Este, Edf. DeMicasa, Edo. Miranda.
Telf. (58) 212 716 5062 Fax: (58) 212 532 0451 www.demicasa.com
83
INSTRUCCIONES
I.- Verifique que los datos generales corresponden a la persona que usted está evaluando.
II.- Competencias:
Lea detenidamente cada ítem de cada competencia antes de seleccionar el grado de
calificación.
El desempeño de cada trabajador debe ser evaluado en función de estas competencias
visualizando el desempeño integral de sus funciones. Cada competencia debe ser entendida de
acuerdo a la definición que aparece en el formulario, puesto que cualquier otra interpretación
desvirtuaría el patrón común de evaluación.
III.- Grado de Calificación:

Coloque en el recuadro en blanco la calificación correspondiente que más se ajusta a la actuación
del evaluado, de acuerdo a la siguiente escala:
5 = Excepcional desempeño, excede en forma considerable los estándares establecidos para el cargo.
4 = Mejor de lo esperado, logra resultados que exceden los estándares del cargo.
3 = Coincide de manera constante con las exigencias del cargo.
2 = En el mínimo aceptable, requiere mejorar en uno o más aspectos básicos del cargo 1 =
Insatisfactorio, no cubre el mínimo de exigencias para el cargo.
Una vez realizada la evaluación debe enviarla a R.R.H.H. donde se determinará el momento de
discusión de la misma con el panel de calibración
IV.- Observaciones
Detalles de la evaluación, compromisos adquiridos.
IV.- Fortalezas y Oportunidades de Mejoras

Describa las competencias y habilidades que ha desarrollados el empleado y las oportunidades de
mejoras en las cuales debe trabajar para su desarrollo.
V.- Plan de Desarrollo Individual:

Considere las destrezas, herramientas y conocimientos que deben ser adquiridos o mejorados por
el empleado y que guardan relación con el rol que desempeña, detalle los objetivos que deben
cumplir alineados a los objetivos de la organización, especificando los resultados esperados, y la
calificación correspondiente.
Nota: Recursos Humanos Debe Realizar El Acompañamiento Al Momento De La

Evaluación.
Productos Alimentos Cook Chill, C.A. Carretera Petare - Santa Lucia, Km 9, Urb. Industrial del Este, Edf. DeMicasa, Edo. Miranda.
84
CRONOGRAMA
Descripción del cronograma de actividades
Actividad Contenido Semana Vías Evaluación

Ponencias a supervisores y directivos ¿Qué es? Observación
sobre la importancia de aplicar una Sala de Participación Oral
Tipo N° 1
evaluación de desempeño basado en conferencia
competencias Importancia
¿Para qué sirve? Observación
Curso inductorio sobre cómo aplicar la Sala de
El paso a paso N° 2 Participación Oral
evaluación a sus supervisados conferencia
Beneficios Demostrativa
Ejecución de la evaluación de desempeño
Evaluación de desempeño N° 3 Puesto de trabajo Demostrativa
basado en competencias (Prueba Piloto)
Resultados obtenidos
Informe final
Reporte final y entrega a directivos N° 4
Receptividad por parte del escrito
grupo
Plan de acción
Primera Fase
Identificar la importancia de la evaluación de desempeño basado en competencias;
ciertamente es muy relevante porque el éxito de toda organización depende del desempeño de las
personas, y mientras se mida y evalúe este desempeño, se podrán emprender acciones orientadas
a obtener resultados positivos. No obstante el personal que va a ejecutar la evaluación de
desempeño basado en competencias deben estar informados de que se trata, para que sirve y
cuáles serán los beneficios para los empleados y la empresa , es por ello, que se debe realizar una
inducción de cómo aplicarla para obtener los mejores resultados; luego se debe observar el
impacto que genera en los trabajadores y realizar un informe demostrativo que le indique a la
empresa como mejorar el rendimiento de los trabajadores cuando sus competencias son medibles
y recompensadas.
85
Segunda Fase
Para obtener unos resultados exitosos sobre la aplicación de la evaluación de desempeño, se
tiene que capacitar al personal que la aplicara incluyendo a los directivos, con el fin de fortalecer
la cultura organizacional y el compromiso de cada uno de ellos que mejore notablemente el
rendimiento de los trabajadores de cada una de las actividades que ejecutan.
Es de Vital importancia la inducción de los directivos y supervisores en este tema, ya que son
los que harán posible que la evaluación de desempeño basado en competencias obtenga los
objetivos trazados, y estos serán reflejados en la conducta de los trabajadores, valorando la
actividad productiva, y estableciendo los medios necesarios para lograr obtener las mejor calidad
de trabajo en la organización.
Tercera Fase
Luego de estar el personal preparado y capacitado de cómo debe aplicar la evaluación de
desempeño se comienza con la ejecución de dicha evaluación, donde cada empleado es evaluado
por su supervisor y a la vez se le debe explicar de forma clara y sencilla el puntaje que percibió y
el porqué de los resultados, reflejando sus puntos débiles y fuertes en su área de trabajo, después
al pasar un tiempo prudencial de 2 meses medir el impacto que causo dicha evaluación en el
cumplimiento de los objetivos que desea alcanzar la empresa, y también nos permitirán verificar
los avances en las competencias laborales de los trabajadores.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Meses
Mayo (2018) Junio (2018)

ACTIVIDADES
SEMANAS SEMANAS
Fase I 1 2 3 4 1 2 3 4
Identificar las debilidades y fortalezas que tiene la empresa
Diagnosticar cuales son las competencias necesarias para

realizar un desempeño eficaz en el puesto
Aplicar la gestión de competencias al instrumento ya
existente
Diseñar un sistema de evaluación de desempeño basado en
competencias
Fase II
86
Presentarle en conferencia el estudio realizado a la
empresa sobre el instrumento de evaluación que
actualmente implementan
Demostrar los beneficios de la evaluación de desempeño
Fase III
Curso inductorio sobre cómo aplicar la evaluación a sus

supervisados
Implementar la evaluación de desempeño basado en
competencias
Reporte final y entrega a directivos, sobre receptividad del
grupo
Para realizar una propuesta de un modelo de evaluación de desempeño basado en

competencias que permita la optimización de los trabajadores de la empresa Productos
Alimentos Cook Chill, se de realizar lo siguiente:
- Se debe identificar las debilidades y fortalezas que tiene la empresa en cuanto a sus
competencias y como son medibles, y si existe algún instrumento de evaluación.
- Diagnosticar cuales son las competencias necesarias para realizar un desempeño eficaz en el
puesto
- Aplicar la gestión de competencias al instrumento ya existente
- Diseñar un sistema de evaluación de desempeño basado en competencias
- Presentarle en conferencia el estudio realizado a la empresa sobre el instrumento de evaluación
que actualmente implementan
- Demostrar los beneficios que se obtiene en la aplicación de la evaluación de desempeño por
competencias, que lograra identificar los problemas que posee cada trabajador y que podrán
emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos
- Realizar una inducción a supervisores y gerentes de cómo aplicar la evaluación
- Implementar la evaluación de desempeño basado en competencias a los empleados
- Entregar un informe final a los directivos de la empresa Productos Alimentos Cook Chill, sobre
los resultados obtenidos y la receptividad por parte de los trabajadores
Operatividad
Para diagnosticar la necesidad que posee la empresa en la implementación de un nuevo
modelo de evaluación de desempeño se debe recaudar una serie de información que nos ayude a
identificar ciertos aspectos importantes para realizar dicha propuesta; para esto se debe observar
87
el entorno y realizar una encuesta al personal involucrado, y obtener los indicadores que avalen
la propuesta.
Luego al diseñar el modelo de evaluación que se desea proponer se deben tener en claro las
competencias que los trabajadores deben tener para obtener los resultados necesarios que
requiere la organización; se solicitara una conferencia con las personas involucradas en aplicar la
evaluación para que reciban una inducción e instructivo de cómo deben hacerla y como ampliara
su visión sobre la gestión de competencias en su respectiva área de trabajo
Costo presupuestario de la Propuesta de un modelo de evaluación de desempeño basado en

competencias
Recursos Recursos Materiales Horas Cantidad Costos Bsf.
Humanos
8 11.666,67
Sala de Conferencias 8 5.000,00
Sillas 15 25.000,00
Video Beam 8 1 15.000,00
Facilitadores Refrigerios 30 200.000,00

Material de apoyo:
Resma de papel 1 800.000,00
Lapiz (cajas) 2 500.000,00
Borra blanca 3 200.000,00
Mesas 1 10.000,00
Total 1.766.666,67
Es importante destacar que estos costos fueron realizados en noviembre del año 2017.
88
Análisis y Conclusiones sobre la Viabilidad de la Propuesta
En resumen, podemos decir que el proceso de evaluación de desempeño basado en
competencias tiene carácter estratégico, porque mientras se mida y evalúe el desempeño de las
personas se podrán emprender acciones orientadas a resultados organizacionales ganadores. Para
que realmente esto sea un hecho, lo más importante de este proceso es la gestión del
rendimiento, que significa orientar las acciones y el comportamiento de las personas a generar
resultados eficaces, lo que se traduce en un proceso de mejoramiento continuo y un excelente
clima organizacional. Lo relevante de la gestión del rendimiento es que los supervisores
participen efectivamente en el desempeño de sus trabajadores, analicen las causas de los
problemas de rendimiento, faciliten que los empleados encuentren soluciones, y utilicen una
comunicación centrada en el rendimiento y no en las personas.
Aunque entendamos claramente la importancia de la gestión óptima del rendimiento de los
trabajadores, a menudo nos enfrentamos a obstáculos internos, pues generalmente hay resistencia
a este proceso tanto por los que evalúan como por los evaluados, estos últimos tal vez por miedo
a recibir sugerencias de la forma como se está realizando su trabajo o por la poca imparcialidad
que perciben de sus evaluadores, generando así un ambiente de alta tensión ya que en gran
medida de esto depende su permanencia en la organización. Pero esto puede cambiar, ya que con
esta propuesta de un modelo innovador donde son evaluadas las competencias y de forma
medible, que garantizaran la mejora continua del rendimiento de los trabajadores.
Una evaluación de desempeño basada en competencias es la clave del éxito para una
organización, siempre y cuando cumpla su objetivo esencial que es la comunicación eficaz y la
oportunidad de las acciones.
89
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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91
ANEXOS
Anexo N° 1
Evaluación de desempeño basado en competencias
LEYENDA
Competencia 1 2 3 4 5
Nunca Asume el Tiene un rol Lleva el rol de Se destaca como

asume rol de líder de líder líder y utiliza líder
el rol de cuando se pero sin los recursos aprovechando los
líder. requiere embargo no apropiados recursos y
para logra para alcanzar delegando
LIDERAZGO alcanzar cohesión en las metas. funciones
una meta el grupo de enfocado al logro
específica o trabajo. de objetivos.
en
situaciones
extremas.
No Colabora Aporta Colabora Armoniza

coopera solo en iniciativa regularmente perfectamente su
con temas en con el equipo, trabajo con el de
otros, concretos, ocasiones, participa en la los demás,
falta cuando se comparte toma de dispuesto a
TRABAJO EN interés le solicita, información dediciones, ayudar, aporta
EQUIPO por los limitándose a veces, y aporta iniciativa y apoya
problem a ser solo lo apoya a iniciativa para al equipo a
as del necesario equipo alcanzar las enfocarse en los
equipo sin aportar puntualmen metas. objetivos, toma
y no ideas, y no te. decisiones.
compart es
e influyente.
infamac
ión, no
apoya al
logro de
los
objetivo
92
s.
No Utiliza los Transmite Transmite y Genera

utiliza canales de información genera información
los comunicaci oral y información de estratégica de la
canales ón escrita forma oral y empresa y utiliza
de adecuados veraz y escrita herramientas
COMUNICACIÓN comuni de forma oportuname oportuna y formales como
cación oportuna. nte cuando efectivamente comité y/o
adecuad se le reuniones con
os. solicita minutas para
transmitirla
No Actúa Escucha Identifica las Se asegura de

escucha, dependiend las necesidad del conocer
no o de las necesidades cliente y en adecuadamente
atiende solicitudes del cliente y ocasiones se las expectativas
con o aporta anticipa a ellas de los usuarios,
SERVICIO AL rapidez, requerimien soluciones aportando búsqueda activa
CLIENTE no to sin dar oportunas. soluciones a la de las soluciones
satisfac respuestas medida de sus que satisfagan las
e las oportunas. necesidades, necesidades
necesid interesados en particulares de los
ades del la satisfacción usuarios,
cliente. del cliente con incorporando la
alto nivel de visión de los
calidad mismos.
No Se limita a Se Logra los Siempre va un

contribu cumplir las preocupa objetivos paso adelante de
ye a instruccione por los propuestos los objetivos
obtener s que le da resultados tomando propuestos,
los el de su área, acciones que preocupado por
ORIENTACION A resultad supervisor y apoya a van acorde con los resultados de
RESULTADOS os para otras para la visión que su área y los
previsto alcanzar los alcanzar los tiene la resultados
93
s para objetivos, objetivos empresa, tiene globales de la
cada no aporta propuestos. iniciativa y empresa, propone
objetivo soluciones. contribuye y soluciones frente
. apoya con el a problemas
logro de inesperados.
objetivos de
otras áreas.
Muestra Se adapta a Propone Evalúa sus Incorpora

dificulta nuevos nuevos propios continuamente
para métodos de métodos de resultados y se mejoras en sus
adaptars trabajo y trabajo, ocupa de conocimientos y
ea reconoce participa en mejorarlos métodos de
nuevos sus errores. cursos de continuamente, trabajo, utiliza sus
métodos capacitació busca errores como
de n para la oportunidades fuente de
APRENDIZAJE trabajo, mejora de desarrollo, aprendizaje,
Y MEJORA justifica continua de propone genera y busca
CONTINUA sus sus actividades de oportunidades de
errores actividades. capacitación. desarrollo.
y no
busca
mejoras
en sus
activida
des
diarias.
Ejecuta Coordina y Coordina y Coordina las Coordina y

activida ejecuta las ejecuta labores de planifica las
PLANIFICACION Y des labores y actividades forma actividades en
ORGANIZACIÓN diarias actividades diarias de oportuna función de los
DEL TRABAJO con diarias forma eficaz. requerimientos
problem cuando se correcta y del cliente.
as o le solicita. eficaz.
retrasos.
94
INSTRUCCIONES
I.- Verifique que los datos generales corresponden a la persona que usted está evaluando.
II.- Competencias:
Lea detenidamente cada ítem de cada competencia antes de seleccionar el grado de
calificación.
El desempeño de cada trabajador debe ser evaluado en función de estas competencias

visualizando el desempeño integral de sus funciones. Cada competencia debe ser entendida
de acuerdo a la definición que aparece en el formulario, puesto que cualquier otra
interpretación desvirtuaría el patrón común de evaluación.
III.- Grado de Calificación:

Coloque en el recuadro en blanco la calificación correspondiente que más se ajusta a la
actuación del evaluado, de acuerdo a la siguiente escala:
5 = Excepcional desempeño, excede en forma considerable los estándares establecidos para el cargo.
4 = Mejor de lo esperado, logra resultados que exceden los estándares del cargo.
3 = Coincide de manera constante con las exigencias del cargo.
2 = En el mínimo aceptable, requiere mejorar en uno o más aspectos básicos del cargo
1 = Insatisfactorio, no cubre el mínimo de exigencias para el cargo.
Una vez realizada la evaluación debe enviarla a R.R.H.H. donde se determinará el momento
de discusión de la misma con el panel de calibración
IV.- Observaciones
Detalles de la evaluación, compromisos adquiridos.
95
IV.- Fortalezas y Oportunidades de Mejoras
Describa las competencias y habilidades que ha desarrollados el empleado y las
oportunidades de mejoras en las cuales debe trabajar para su desarrollo.
V.- Plan de Desarrollo Individual:

Considere las destrezas, herramientas y conocimientos que deben ser adquiridos o mejorados
por el empleado y que guardan relación con el rol que desempeña, detalle los objetivos que
beden cumplir alineados a los objetivos de la organización, especificando los resultados
esperados, y la calificación correspondiente.
Nota: Recursos Humanos debe realizar el acompañamiento al momento de la evaluación.
Productos Alimentos Cook Chill, C.A. Carretera Petare - Santa Lucia, Km 9, Urb. Industrial del Este, Edf. DeMicasa, Edo. Miranda.
96
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN
COMPETENCIAS
Fecha de Evaluación Supervisor Inmediato Evaluador
DATOS DEL
TRABAJADOR
Nombre y Apellido del C.I. Departamen Cargo

Trabajador to
PERIODO DÍA MES AÑO DÍA MES AÑO
EVALUAD
O Del Al
COMPETENCIAS CALIFICACI BRECHA

ÓN
LIDERAZGO 5 NOTIFICACION
IMPORTANTE
TRABAJO EN EQUIPO 5 SE DEBEN TOMAR

ACCIONES
COMUNICACIÓN 5 INMEDIATAS PARA
CALIFICACIONES
INFERIORES A 65%
SERVICIO AL CLIENTE 5
ORIENTACIÓN A RESULTADOS 5 Calificación 0
APRENDIZAJE Y MEJORA 5 % 0%
CONTINUA
PLANIFICACIÓN Y 5
97
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
OBESEVACIONES
Fortalezas: Oportunidad de Mejoras:
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
Objetivos Claves: ( Soporte y herramientas necesaria para lograr Resultados Calificaci

Objetivo y que las actividades de desarrollo sean exitosas Esperados ón
descripción del
mismo)
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION
98
Firma del Firma del Evaluador Firma del
Trabajador Supervisor
ESPACIO PARA SER UTILIZADO POR RECURSOS HUMANOS
Recursos Firma Fecha

Humanos
Productos Alimentos Cook Chill, C.A. Carretera Petare - Santa Lucia, Km 9, Urb. Industrial del
Este, Edf. De Mi casa, Edo. Miranda.
99
Anexo N° 2
Cuestionario
CUESTIONARIO
Instrucciones: a continuación se presentan una serie de preguntas que usted deberá

responder, por favor rellene el círculo con su respuesta.
1) ¿Cuáles son las competencias necesarias en su cargo? A continuación se presentan varios

grupos de competencias por favor escoja las que son acordes a su cargo:
Liderazgo Servicio al Cliente Aprendizaje y mejora continúa

Trabajo en equipo Orientación a los resultados Planificación y organización el trabajo
Comunicación
2) ¿Cuál de estas competencias ejerce usted en su cargo?
Liderazgo Servicio al Cliente Aprendizaje y mejora continúa

Trabajo en equipo Orientación a los resultados Planificación y organización el trabajo
Comunicación
3) ¿Cree usted que sus competencias son aprovechadas correctamente por la empresa?
Sí No
4) ¿Cree usted que las competencias son la base
fundamental para la realización de un trabajo
eficiente, eficaz y efectivo?
Sí No
5) ¿Muestra la empresa interés en formar a su

personal?
Sí No
6) ¿Considera la empresa los aportes realizados

100
por usted como trabajador?
Sí No
7) ¿Son los trabajadores informados oportunamente sobre los resultados obtenidos en su

evaluación de desempeño?
Sí No
8) ¿Cree usted que sus competencias están siendo evaluadas correctamente?
Sí No
9) ¿Cada cuánto tiempo cree usted que la empresa debe realizar la evaluación de
desempeño?
Mensual Trimestral Semestral Anual
10) ¿Cómo considera usted que la evaluación de desempeño que se aplica actualmente es?
Deficiente Regular Buena Muy Buena Excelente

11) ¿Realiza la empresa detección de necesidades de formación para fortalecer sus
competencias?
Sí No
12)¿Realiza la empresa cursos de formación para fortalecer sus competencias?
Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre

13) ¿Cómo considera usted que es la evaluación de desempeño actualmente?
Objetiva Subjetiva
14) ¿Son evaluadas sus competencias en el cargo ejercido?
Sí No
Sí No
101
16) ¿Está de acuerdo con la implementación de la evaluación del desempeño basado en
competencias?
Sí No
Muchas Gracias por su tiempo!
Productos Alimentos Cook Chill, C.A. Carretera Petare - Santa Lucia, Km 9, Urb.
Industrial del Este, Edf. De Mi casa, Edo. Miranda.
102
Anexo N° 3
Validaciones de los expertos
Experto N° 1
Validado por el Profesor José Antonio Gonzales portador de la CI: 6.350.019 de Profesión:
Docente
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
Validación Experto N° 2
Profesora: Validez María Salazar, portadora de la C.I: 5.488.565 de profesión Docente
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
Validación Experto N° 3
Profesora Mirna Palma Portadora de la C.I: 4.576069 de Profesión Abogada.
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO

Apellido y Nombre, N° Cédula

Caracas, noviembre 2018

PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO

Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de Licenciadas en la Carrera de

Caracas, noviembre 2018

LISTA DE CUADRO viii

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3

Antecedentes relacionados con la investigación 11

Técnicas e instrumentos de recolección de información 55

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado Titulado:

Presentado por las ciudadanas:

Prof. Marwin Carvallo

CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado, Titulado: “ Propuesta de un modelo

Nombre y Apellido: Marwin Carvallo Peña

Descripciones: Resumen, Competencias, evaluación, empresa.

La evaluación de desempeño se empleará en cada momento de nuestras vidas, bien sea en

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Contextualización y delimitación del problema

La competencia se define como:

Los programas de evaluación de desempeño pueden servir de muchos propósitos, están

Pasos a seguir en un programa de evaluación del desempeño:

La empresa Productos Alimentos Cook Chill, C.A. orientada a elaborar y comercializar

Proponer un modelo de evaluación de desempeño basado en competencias que permita la

1. Diagnosticar las competencias presentes las cuales serán evaluadas al personal de la

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Entre las investigaciones realizadas con relación al tema de la propuesta de un modelo de

Guzmán M. y Seijas R. (2011), Sistema de evaluación del desempeño de recursos humanos en

Delgado N. (2010), Diseño de un sistema de Evaluación y Desempeño Laboral Basado en las

Tamira R. (2010). Propuesta de una estructura organizativa, descripción y análisis de cargos

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Organización formal: Las personas, su conducta y su asociación, pertenecen a un gran sistema

Teorías de las organizaciones

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Principales teorías, escuelas y enfoques de la administración

Enfoque de las relaciones humanas

- Resistencia de los administradores para realizar una preparación adecuada.

Escuela de las ciencias administrativas

De gran repercusión e interés es el enfoque de sistemas, que puntualiza y expresa la

Aspectos esenciales que matizan el modelo de recursos humanos:

La administración de recursos humanos (ARH)

Los objetivos principales de la ARH

La gestión del talento humano

Teorías de la gestión del talento humano

Beneficios de la evaluación de desempeño

1) Beneficios para el jefe

- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las

2) Beneficios para el Empleado

3) Beneficios para la empresa

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño