UNIDAD 2

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

Temas:
Programas de evaluación del desempeño

Desarrollo de un programa eficaz de evaluación del

desempeño

Métodos de evaluación del desempeño

Entrevistas de evaluación
 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

Temas: 1 Programas de evaluación del desempeño

 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

Programa de evaluación del desempeño

permiten

evaluar
desarrollar

y por lo tanto

emplear con eficacia los conocimientos

y las capacidades de los empleados
 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

Propósitos: Programa de evaluación del desempeño

Dar a los empleados la oportunidad de

analizar regularmente el desempeño y sus
normas con el supervisor

Proporcionar al supervisor los medios de

identificar las fortalezas y debilidades del
desempeño de un empleado

Aportar una base para las recomendaciones

salariales
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Propósitos administrativos: Programa de evaluación del desempeño

Brindan información para la variedad

Los programas de evaluación
de todas las actividades de la ARH

Sirven para:
 Fundamentar las decisiones de pago por desempeño
 Adoptar decisiones de promoción

 Adoptar decisiones de despido

 La Planeación de los RR.HH.

El éxito de todo programa de recursos humanos depende del saber como se compara el desempeño
de los empleados con las metas establecidas para ellos.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Propósitos de desarrollo: Programa de evaluación del desempeño

Desde el punto de vista individual Los enfoque más modernos de evaluación

la evaluación brinda hacen énfasis en

retroalimentación

naliza
r y Capacitación Planes de crecimiento y
a a
par desarrollo para los empleados

Fortalezas y debilidades Mejorar el desempeño

busca mejorar el comportamiento
laboral y no sólo evaluar el desempeño
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Razones por la que fracasan los programas de evaluación del

desempeño

El gerente carece de información respecto al

desempeño real de un empleado

Normas poco clara para la evaluación del

desempeño

El gerente no está preparado para la revisión

de la evaluación con el empleado

El gerente no es honesto o sincero durante la

evaluación

El gerente carece de habilidades para evaluar

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Razones por la que fracasan los programas de evaluación del

desempeño

El empleado no recibe retroalimentación

continua sobre su desempeño

Los recursos para recompensar el

desempeño son insuficientes

Existe un análisis ineficaz del desarrollo del

empleado

El gerente utiliza un lenguaje poco claro en

el proceso de evaluación

El gerente no toma en serio la evaluación

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Desarrollo de un programa eficaz de

Temas 2: evaluación del desempeño
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Desarrollo de un programa de
evaluación del desempeño:

 Establecimiento de normas de desempeño

Se deberá de comunicar al empleado

 Las normas deben basarse en el requerimiento
del puesto.
deben basarse en  Derivarse del análisis del mismo.
las normas con que se valorará su desempeño
 Reflejarse en sus descripciones y
especificaciones.
si se establecen de manera apropiada

permite traducir las metas y los objetivos de los que a su vez trasmiten a los empleados niveles
la organización en requerimientos de puestos aceptables o inaceptables de desempeño
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Desarrollo de un programa de evaluación del

desempeño:
En el establecimiento
de normas de desempeño

se debe tomar cuatro consideraciones básicas:

 Pertinencia estratégica
 Contaminación de criterios

 Confiabilidad  Criterios deficientes

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Desarrollo de un programa de evaluación del

desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño

Pertinencia estratégica

Se refiere Ejemplo 1: si un programa de mejora de la calidad establece como

norma que el 95% de las quejas se resuelven en el día, entonces es
al grado en que las normas se adecuado que los responsables del servicio al cliente la utilicen en sus
relaciona con los objetivos evaluaciones.
estratégicos de la organización.
Ejemplo 2: 25 a 30% de las ventas debe de corresponder a productos
desarrollados en los últimos cinco años.

estas normas deben de traducirse en parámetros para el desempeño de los empleados

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Desarrollo de un programa de evaluación del

desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño

Criterios deficientes

Se refiere

Cuando las normas se enfocan en un solo criterio (por

ejemplo ingresos por venta), excluyendo otras
dimensiones del desempeño, importantes pero menos
Al grado en que las normas captan la
cuantificables (como el servicio al cliente), se dice que el
gama de responsabilidades del
sistema de evaluación sufre de criterios deficientes,
empleado.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Desarrollo de un programa de evaluación del

desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño

Contaminación de criterios

Los criterios se pueden contaminar

existen factores fuera de control Una comparación del desempeño de agentes de ventas no
del empleado deberá de contaminarse con el hecho de cada territorio tiene
un potencial de ventas diferente.
capaces de influir en su desempeño
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Desarrollo de un programa de evaluación del

desempeño:

Confiabilidad

Estabilidad o consistencia de una norma

Grado en que las personas tienden a mantener determinado nivel de

desempeño a través del tiempo.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Entre los evaluadores se debe de incluir a:

uno mismo
supervisor
equipo

clientes compañeros

subordinados
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Evaluación del supervisor o gerente

Es un enfoque tradicional para evaluar
el desempeño de un empleado

en la mayoría de los casos los supervisores están en mejor

posición para evaluar en relación a los gerentes
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Autoevaluación

Se piden que los empleados se evalúen a si mismo

a través de un autoformato de evaluación

los hace reflexionar sobre sus fortalezas y

debilidades
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Evaluación de los subordinados

Son las evaluaciones que hacen lo subordinados

a gerentes y supervisores  Liderazgo
 Delegación de autoridad
se incluye algunas dimensiones a evaluar: Coordinación
 Interés en los subordinado
 otras
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 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Evaluación de compañeros

Personas del mismo nivel que trabajan juntas

se evalúan unas a otras

Los compañeros pueden identificar habilidades

de liderazgo e impersonales junto con otras
fortalezas o debilidades

Cada uno evalúa al sujeto

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Evaluación del equipo de trabajo

Son los equipos de trabajo quienes evalúan

a cada uno de sus integrantes
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 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Evaluación de clientes

Muchas empresas vienen instituyendo la

evaluación de los clientes externos para calificar
a su personal
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 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Todo reunido: la evaluación de 360°

Pretende dar a los empleados una perspectiva

de su desempeño lo más adecuada posible.

Obtiene aporte de todos los ángulos:

Supervisores, compañeros, subordinados, etc
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

La evaluación de 360°
PROS
 El sistema es más amplio porque se reúnen respuestas
provenientes
de muchas perspectivas
 La calidad de la información es mayor
 Puede reducir los sesgos y prejuicios porque mucha personas
proporcionan
la retroalimentación y no sola una
 La retroalimentación de compañeros y terceros puede
estimular el desarrollo
personal de los empleados
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Decidir quien debe de evaluar el desempeño

Todo reunido: la evaluación de 360°

EN CONTRA
 El proceso es complejo porque combina todas las respuestas
 La retroalimentación puede ser intimidante y producir resentimientos
si el empleado siente que los entrevistadores se han confabulado
 Puede haber opiniones encontradas, a pesar de que todas ellas sean exacta
de acuerdo con el punto de vista de quien lo emite.
 El sistema requiere de capacitación para funcionar correctamente
 Los empleados podría coludirse con el sistema mediante evaluaciones
mutuas que carecen de validez
 Los evaluadores podrían no asumir la responsabilidad de sus actos si
evaluaciones son anónimas
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Temas 3: Métodos de evaluación del desempeño

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Técnicas de evaluación de desempeño

MEDIDAS OBJETIVAS VENTAJAS DESVENTAJAS

Ausentismo Simple, precisa, objetiva - No refleja tipos de ausencia
(médicas injustificadas)
- No refleja diferencias
individuales en la cantidad y
calidad de trabajo.
- Tiene dificultad para medir
al nivel gerencial.
- No considera las condiciones
de trabajo.

Productividad Simple, precisa y objetiva - Puede no considerar la

calidad.
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Métodos de evaluación de desempeño

acuerdo a lo que miden SE

CLASIFICAN EN :

Características

Resultados
Conductas
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Métodos de evaluación de desempeño

Métodos de características: se diseñan para medir hasta que punto un empleado

posee ciertas características como: confiabilidad, creatividad, iniciativa, liderazgo

Escalas gráficas de calificación

Método de escalas mixtas

Método de distribución forzada

Método de formas narrativas

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Métodos de CARÁCTERÍSTICAS

Método Escalas gráficas de calificación

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados

Las FILAS (horizontalmente) representa los factores

de evaluación de desempeño

Utiliza un formulario de doble entrada en donde:

Las COLUMNAS (verticalmente) representan los

grados de variación de tales factores
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Escalas gráficas de calificación
Grados de variación de los factores

Características o
factores de
evaluación
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Escalas gráficas de calificación
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Métodos de CARÁCTERÍSTICAS

Método de distribución forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante frases descriptivas de alternativas

de tipo de desempeño individual.

En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por
fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del evaluado.
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Métodos de CARÁCTERÍSTICAS
Método de distribución forzada
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos de CARÁCTERÍSTICAS

Escalas mixtas

En lugar de evaluar las características de acuerdo con una escala se da al evaluador tres
descripciones específicas de cada característica

 Inferior

 Promedio
 Superior
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Escalas mixtas
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Escalas mixtas
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos de CARÁCTERÍSTICAS

Método de formas narrativas

El evaluador escribe un ensayo que describa lo mejor posible al empleado que se evalúa

Se dan indicaciones para que

describa las fortalezas o debilidades del empleado y plantee recomendaciones para su

desarrollo
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Métodos de evaluación de desempeño

Métodos de comportamiento

Método de incidente crítico

Método de lista de revisión de conductas

Escala fundamentada para la medición del comportamiento

(BARS)

Escalas de observación del comportamiento (BOS)

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Métodos de COMPORTAMIENTO

Método de incidente crítico

Se basa en e hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas
capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso)
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de los
colaboradores.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Métodos de
COMPORTAMIENTO
Método de incidente crítico

Lado rojo Lado azul

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Métodos de
COMPORTAMIENTO
Método de incidente crítico
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Métodos de
COMPORTAMIENTO
Método de la lista de revisión de conductas

El evaluador revisa las afirmaciones con una lista que considera características de desempeño
o de conducta del empleado.

Lista de vendedor de equipos de cómputo:

 Es capaz e explicar con claridad el equipo

 Se mantiene a la vanguardia de los nuevos desarrollos tecnológicos
 Tiende a ser un empleado estable
 Reacciona con rapidez a las necesidades de los clientes
 Procesa los pedidos correctamente
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Métodos de
COMPORTAMIENTO
Escala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS)

Consta de una serie de 5 a 10 escalas verticales, una para cada dimensión importante
de desempeño identificadas mediante el análisis de puestos.

Estas dimensiones se basan en comportamientos identificados por medio del análisis

de puestos de incidentes críticos

Los incidentes críticos se colocan en la escala y se le asigna valores en puntos de

acuerdo de acuerdo con la opiniones de los expertos.
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Escala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS)

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos de
COMPORTAMIENTO

Escalas de observación del comportamiento (BOS)

También se basa en incidente críticos. La escala de observación esta diseñada para

medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas

El valor de la escala de observación de conducta permite al evaluador desempeñar

sólo el papel de observador en lugar de juez
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Escalas de observación del comportamiento (BOS)
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Métodos de RESULTADOS

Mediciones de productividad

Administración por objetivos

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos de RESULTADOS

Mediciones de productividad

existen muchas mediciones de resultados que permiten evaluar el desempeño

por • Volumen de ventas

 Se evalúan a los vendedores
• Unidades monetarias de ingreso

 Los de producción se evalúan por

• Número de unidades producidas
• Nivel de desperdicio
 Los ejecutivos por
• Tasa de crecimiento de la empresa
• Utilidades obtenidas
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos de RESULTADOS

Administración por objetivos

Los trabajadores deben de establecer objetivos mediante la

consultas a los supervisores
• Costos de producción
Referidos a • Ventas
• Normas de calidad
• utilidades

luego deberá de establecer estos objetivos como base de la

evaluación
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Administración por objetivos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Temas: 4 Entrevistas de evaluación

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

pretenden retroalimentar
Entrevistas de evaluación

Proporciona al gerente la oportunidad

 de analizar el registro de desempeño  explorar áreas de posible mejora

de un subordinado o crecimiento

 identificar las actitudes y sentimientos  mejorar la comunicación

de los subordinados

 sobre lo bien que se desempeñan en sus puestos

 Los planes de su desarrollo futuro

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Tipos de entrevistas de evaluación

Entrevista de solución de
Entrevista de decir y convencer Entrevista de decir y escuchar
problemas
• Incluyen la capacidad de • Capacidad de comunicar los • Busca estimular el crecimiento
convencer al empleado de puntos fuertes o débiles del y el desarrollo mediante la
cambiar en una forma desempeño de un empleado discusión de problemas,
prescrita. Se busca que el en el puesto durante la necesidades, innovación,
trabajador desarrolle nuevas primera parte de la entrevista. satisfacciones e
conductas. En la segunda parte se explora insatisfacciones que el
los sentimientos del empleado empleado a encontrado desde
con respecto a la evaluación. la última vez que fue evaluado
El supervisor mantiene el
papel de evaluador pero
requiere que también escuche
el desacuerdo
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Realizar la entrevista de evaluación

Lineamientos

Pedir una autoevaluación

• Los empleados evaluarán su desempeño antes de la entrevista. Con esta

información el empleado evalúa sus logros, lo cual mitiga sorpresas en la
evaluación.

Invitar a la participación

• El propósito de una entrevista de evaluación es iniciar un diálogo que ayude al

empleado a mejorar su desempeño. En la medida en que el empleado participe
en esa discusión, es probable que se descubran las causas del desempeño y
que surjan ideas constructivas para la mejora.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Realizar la entrevista de evaluación

Lineamientos

Expresar aprecio

• Es benéfico comenzar reconociendo las cosas buenas que ha realizado el

empleado, esto evita que el trabajador se muestrea a la defensiva. Muchas veces
el elogio advierte al empleado que la crítica esta cerca,

Minimizar la crítica

• Los empleados pueden absorber cierta cantidad de crítica y si existe exceso el

empleado se pondrá en una posición defensiva. Las críticas deben ser
constructivas y sólo deben de hacerse si son necesarias. No exagere y busque
que mejorar sea su meta de los empleados.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Realizar la entrevista de evaluación

Lineamientos

Cambiar la conducta no persona

• Hay que evitar las sugerencias de cambiar características personales, en

vez de ellos, se debe de sugerir formas aceptables de funcionamiento.

Enfocarse en la solución de problemas

• Evite entrar en el “juego de las culpas” a fin de evitar discusiones

interminables entre gerente y empleados.
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Realizar la entrevista de evaluación

Lineamientos

Cambiar la conducta no persona

• Hay que evitar las sugerencias de cambiar características personales, en vez de ellos, se
debe de sugerir formas aceptables de funcionamiento.

Enfocarse en la solución de problemas

• Evite entrar en el “juego de las culpas” a fin de evitar discusiones interminables entre
gerente y empleados. La entrevista se debe de orientar a solucionar problemas.
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Realizar la entrevista de evaluación

Lineamientos

Apoyar
• Una de las mejores técnicas para que el empleado participe en el proceso de solución de
problemas es que el gerente pregunte, “qué puedo hacer para ayudar”.

Establecer metas
• Es importante enfocar la atención del entrevistado en el futuro y no en el pasado.