RRHH Capacitación y Promoción

UNIVERSIDAD MAYOR REAL Y PONTIFICIA DE SAN
FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA
FACULTAD DE TECNOLOGÍA
CARRERA: ING. INDUSTRIAL
MATERIA: Gestión de Recursos Humanos (IND-295)
DOCENTE: Lic. Oswaldo Velasco
UNIVERSITARIOS: Álvarez Dupleich Pedro Daniel
Carvajal Mamani Soledad Carolina
Chavarria Aguilar Danitza
Choque Martinez Carla Alejandra
Muñoz Chirari Marina
Ramos Arando Jhoselyn Aurora
Reynaga Carpio Ariana Dafne
Valverde Cavero Giovanni Rodrigo
Zamora Ortiz Sebastián
FECHA DE ENTREGA: 31 de Julio del 2020

Capacitación y Promoción
SUCRE - BOLIVIA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2

Lic. Oswaldo Velasco
CAPACITACIÓN
1. DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito

general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se

desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados
de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica

una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se

le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo, una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
2. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a

tener una actitud más positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Elevar la moral de la fuerza laboral

 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la

empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del
futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:
 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de
problemas.
 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de
la organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.
 Ayuda a la integración de grupos.
 Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la
estadía en ella.
4. PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN
El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los

individuos. La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en

un sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a

efecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más
rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les beneficiarán a
ellos y a la empresa. Así, la capacitación cubre una secuencia programada de hechos
que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que
se repite. El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos
componentes son:
 Insumos (entradas o inputs), recursos de la organización, información,

conocimientos, etcétera.
 Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje
individual, programa decapacitación, entre otros.
 Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
 Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y
resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos
sistemáticos.
En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas:
 Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico)

 Programa de capacitación para atender las necesidades
 Implementación y realización del programa de capacitación
 Evaluación de los resultados.

La figura representa las cuatro etapas que forman el proceso de capacitación,

posteriormente se explicara a detalle cada una.
5. TÉCNICAS O MEDIOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN
Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación

contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una
capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis;
estos son:
 Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de
la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
 Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
 Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis
de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar?

Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar

el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es
importante aclarar que esta información la obtenemos a través de
una encuesta.
En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a

considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:
 Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

 Ámbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
 Situación laboral: para formación inicial (costumbres y procedimientos),
manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y
especialización (promoción o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras
las siguientes ventajas:
 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a

prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
 Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitación.
 Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
 Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
 Establecer las directrices de los planes y programas.
 Optimizar el uso de recursos.
 Focalizar el objeto de intervención.
Técnicas De Detección De Necesidades
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la

elaboración de un programa de capacitación, sus ventajas y desventajas las cuales serán
aplicadas según el tipo de empresa y personal al que ira dirigido la capacitación. Hacer
un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para
detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

 Observación directa:
Que consiste en observar la conducta en el sitio de trabajo y deben ser comparadas

con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan
listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de
observación aplicadas por más de un evaluador.
 Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra

manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.
 Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado,
requiere preparación de los observadores.
 Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
Que consiste en recabar la información a través de un dialogo entre el entrevistador y

el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para
preguntarle en qué considera que deben de capacitarse sus subordinados.
 Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de

clarificar lo requerido.
 Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser
representativa del total.
 Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
Que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente

diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.

 Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel
ejecutivo.
 Análisis de problemas:

Permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace

un análisis grupal de la situación.
 Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.

 Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/
problemas.
 Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
 Evaluación de desempeño.
6. IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS NECESARIOS PARA LA

CAPACITACIÓN AL PERSONAL
Los Recursos que requiere la capacitación al personal son de suma importancia ya que
sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades
detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
a) Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa

como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen también lo
correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus
trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones
e incentivos no financieros de la empresa.
b) Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
c) Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados,
que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
d) Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales
7. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Construcción del Programa de Capacitación
Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación

de Programas de Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de

Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales
y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario,
instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación.

 Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien

definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación
que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el

contenido del programa.
 Contenido del programa:
La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del

programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al respecto
 Principios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los que
las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:
Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente

de él. Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes
resultados, ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más
rápida y puede recordar por más tiempo, debido a su posición activa.
Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria.

Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la

persona que va a capacitarse.
Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la

demanda del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información

sobre su progreso.
 Herramientas De Capacitación

La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los
objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicas del curso son iguales.
Etapas en la preparación de un programa de capacitación
1. Establecer objetivos generales del curso.

2. Desarrollar un plan general de capacitación
3. Delimitar objetivos específicos para cada sesión de capacitación
4. Determinar la metodología, técnicas y enfoque de la capacitación
5. Desarrollar planes de sesiones de capacitación
6. Determinar los requerimientos de recursos
7. Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitación
Tipos de capacitación y desarrollo personal
Para lograr construir de manera correcta un programa de capacitación es necesario

conocer que existen 3 tipos de capacitación y desarrollo personal
Por su formalidad:
 Capacitación informal: Está relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa Una retroalimentación
constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más
efectiva que la capacitación formal
 Capacitación formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades
de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según
el tipo de curso, seminario, taller, etc.
Por su naturaleza:
 Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organización, por ejemplo, en caso de los colaboradores ingresantes
 Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
 Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
 Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el

desempeño de funciones gerenciales.
Por su nivel ocupacional
 Capacitación de Operarios
 Capacitación de Obreros Calificados
 Capacitación de Supervisores
 Capacitación de Jefes de Línea
 Capacitación de Gerentes
Ejecución del programa de capacitación
La capacitación presupone que existirá El binomio instructor los cuales son personas
situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especialistas en determinada actividad
o trabajo y un Aprendiz que de igual forma podrá estar situado en cualquier nivel
jerárquico de la empresa y que necesitara aprender o mejorar los conocimientos que
tienen sobre alguna actividad o trabajo.
La Ejecución depende de los siguientes factores:
 Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

 La calidad del material del entrenamiento presentado
 La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa
 La calidad y preparación de los instructores
 La calidad de los aprendices
8. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN APLICADAS

La programación de capacitación exige una planeación que incluye lo siguiente:
Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,

considerando:
 Número de personas
 Disponibilidad de tiempo

 Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes

 Características personales de comportamiento
Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo
 Capacitación en el puesto: Se emplea para enseñar a obreros y empleados a

desempeñar su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas
repetidas, hasta que la persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por
el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.
 Rotación de puestos: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la
organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
instrucción directa.
 Relación experto-aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. En
dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.
Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo
 Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no

requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y
recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y
repetición.
 Estudios de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su
labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades
para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la
participación, más no así la retroalimentación y la repetición.
 Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre
los individuos y permite reconocer los errores.

 Simulación de condiciones reales por computadoras: permite transferencia,

repetición y participación notable, generalmente las utilizan las compañías
aéreas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de
operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto
de trabajo.
 Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos
programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la
transferencia tiende a ser baja.
 Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la
capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y
repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y
actitudes de las otras personas.
Factores para seleccionar una técnica de Capacitación
Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores:
a) La efectividad respecto al costo.

b) El contenido deseado del programa.
c) La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
d) Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
e) Las preferencias y capacidades del capacitador.
f) Los principios de aprendizaje a emplear.
g) Técnicas de Capacitación Aplicadas
9. EVALUACION, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION
La evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de

un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso
sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
No es solo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la
capacitación. Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte
de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado.
Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones. Un adecuado Programa de

Capacitación contempla una evaluación del desempeño, un control y un adecuado

seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. La Evaluación permite la medición
científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de
las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación".
A- Modelos De Evaluación
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas

consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
 Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de

cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor,
el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y
menos útiles.
 Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación pre -
post, a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras
representativas de los contenidos impartidos).
 Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros:
reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.
 Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), o el retorno
de inversión. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos,
niveles de ausentismo - rotación, licencias médicas, etc.
Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados
en la ejecución de un programa o de una intervención.
Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance
del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o
programa y para documentar los resultados a corto plazo.
Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la
capacitación, entre las que podemos mencionar
 Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes

instrumentos para recoger los datos.

 Es importante para obtener datos cualitativos, así como cuantitativos.

 Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación.
Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la

capacitación del personal:
 Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus

responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del aprendizaje
individual (evaluación del conocimiento).
 Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios utilizados son
apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo, una evaluación del
ambiente de la capacitación.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos
de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la
capacitación y, de ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva antes de
empezar a cumplir con sus responsabilidades.
B- Métodos De Evaluación De La Capacitación
Existen distintos métodos para la evaluación:
 Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, a través del

monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los
ejercicios de simulación e interacción.
 Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas
y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.
 Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
 Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de
capacitación.
 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.
C- Retroalimentación
Una buena forma de determinar qué tan apropiados han sido los métodos y estilos de
capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor

capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al

final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan
asuntos como los siguientes:
 Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la

capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular
preguntas.
 Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el
personal considere que requiere mayor información o práctica.
 Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados
-qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.
 Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades
encomendadas.
 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
D- Evaluaciones Independientes
La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también
puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.
Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del
organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones en los
niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada.
E- Evaluación Del Desempeño
La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del
desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a
dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es
entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de
los puestos que ocupan dentro de la empresa. La evaluación del desempeño ofrece a
la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los
empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida.
Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido
para: aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y

despidos. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas
en el desarrollo de las labores:
 En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos
que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los
cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo.
 En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada
colaborador cuando ejecuta su trabajo.
 En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor
desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y
fortalecer su autoestima.
 En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo
futuro del colaborador, si es que lo amerita.
Normas Examen Empleados Examen Transferencia

anterior al Capacitados posterior al
De Al Seguimiento
Evaluación Curso o Curso
Puesto
Programa
F- Errores En El Proceso De Evaluación Del Desempeño
Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales como:
 No realizar evaluación del desempeño.

 Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más
subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos.
 Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.
PROMOCIÓN
1. RAZONES
 Las principales razones para realizar promociones en la empresa son:
 Mantener la rotación de puestos en la empresa.
 Aumentar la motivación de los empleados al ser recompensados por buen
desempeño.

 Mejorar la calidad de trabajo dentro de las oficinas de la empresa.

2. PROPÓSITO
El motivo de la promoción en papel es, generalmente en el sector gubernamental, la

promoción de los empleados se otorgará por orden de antigüedad de los empleados
sujetos al puesto vacante creado. Quien sea el empleado de mayor rango entre todos los
empleados en el mismo equipo, de ellos, el empleado de mayor rango recibirá un
ascenso.
Cuando un estudiante de último año está trabajando en otro Departamento, en esos

casos para cubrir la vacante, se le otorgará un ascenso en papel a dicho empleado,
porque no está ocupando un puesto en el Departamento para padres. Posteriormente, se
otorgará una promoción al siguiente estudiante de último año que esté trabajando en el
Departamento para padres. Los empleados de la promoción de papel sacan el sueldo
correspondiente al trabajo de otro Departamento solamente, pero no de acuerdo con el
trabajo, que se promocionó en el Departamento de padres.
El objetivo principal de una promoción es proteger el derecho, la antigüedad de un

empleado y reservar su puesto de promoción en el departamento de padres cuando un
empleado vuelve a su departamento de padres.
3. VENTAJAS DE LA PROMOCION
La promoción estimula el autodesarrollo y crea interés en el trabajo. Según Yoder, “la
promoción incentiva la iniciativa, la empresa y la ambición; minimiza el descontento y
la inquietud; atrae individuos capaces; requiere una capacitación lógica para avanzar y
constituye una recompensa efectiva por lealtad y cooperación, servicio prolongado, etc.
Algunas ventajas de la Promoción son:
 Reconocer el desempeño y el compromiso de los empleados y motivarlo hacia

un mejor desempeño
 Desarrollar espíritu competitivo entre los empleados para adquirir conocimientos
y habilidades para trabajos de nivel superior
 Retener empleados calificados y talentosos
 Reducir el descontento y la inquietud
 utilizar más efectivamente el conocimiento y las habilidades de los empleados
 Atraer empleados idóneos y competentes.
3.1. VENTAJAS PARA LOS TRABAJADORES

La promoción es el último factor motivador para cualquier empleado porque avanza al

empleado en la jerarquía de la organización de la preocupación agregada con mayor
responsabilidad, mayor respeto, honor, con aumento en el pago de calificaciones y
asignaciones.
PROMOCION INTERNA:
Es una política implementada en el área de recursos humanos permite que se generen

expectativas entre los empleados sin recurrir al mercado externo y, tiene la ventaja, de
que, si el puesto se cubre con un empleado que ya era parte de la compañía, el tiempo de
adaptación será menor.
La promoción interna tiene beneficios para los empleados, ya que aporta otras ganancias
para la empresa, tales como: Lograr empleados más comprometidos con la empresa,
mejorar el ambiente laboral entre los profesionales, disminuir la rotación de la plantilla,
mayor profesionalismo por parte de los trabajadores en sus puestos, lo que minimiza el
absentismo.
Algunas ventajas de la promoción interna para los trabajadores son:
 Motivación. La promoción interna transmite a los empleados un mensaje

claro: los esfuerzos obtienen recompensa. Bajo esta filosofía, los trabajadores se
sienten más cómodos y asimilan esta fórmula de promoción laboral como un
reconocimiento a su trabajo y como una inversión a nivel personal.
 Nuevos retos. Ofrecer a los trabajadores la opción de promocionar de manera

interna no es sólo una mejora de empleo: también es una oportunidad para
enfrentarse a nuevos retos profesionales.
 Aumento de la productividad. Una mayor satisfacción laboral y una mayor

confianza en la organización se traduce en más productividad: los trabajadores
se sentirán parte de una empresa en continuo crecimiento y se mostrarán más
comprometidos con ella y con su trabajo.
DESVENTAJAS
 Recomendaciones
 Favoritismos (amigos, familiares)

3.2. VENTAJAS PARA LA EMPRESA
Una empresa tiene que estar consciente que su capital humano es el activo más
importante. Deben de ser capaces de transmitirles la idea de que sus triunfos personales
también serán una ventaja para la compañía y una muestra de cuánto deben de crecer
juntos, con esto se cumple uno de los objetivos del departamento de recursos humanos:
el motivar a su equipo.
La empresa debe realizar una evaluación previa de su capital humano para conocer el

perfil de cada uno de sus trabajadores. Esto facilita un proceso de selección ágil, rápido
y objetivo. ventajas de la promoción interna para las empresas son:
 Adaptación rápida. Un trabajador que obtiene un ascenso conoce el

funcionamiento de la empresa y es parte de su cultura organizacional. El proceso
de adaptación a su nuevo puesto será mucho más rápido.
 Reducción de la rotación empresarial. La imposibilidad de crecer dentro de

una empresa es una de las principales causas de la fuga de talentos. La
promoción interna es una herramienta de captación y fidelización muy
importante.
 Ahorro de recursos. La selección de personal por promoción interna es más

barata que un proceso que empieza desde cero. La empresa debe invertir menos
recursos en selección, capacitación del empleado, pruebas de aptitud,
entrevistas, etc.
DESVENTAJAS
 Ambiente cerrado: no se incorporan nuevos trabajadores

 Clima de estrategias e intrigas
4. MÉTODOS DE PROMOCIÓN
Algunos métodos de promoción (sistemas de ascenso) que se han utilizado son:
a) El concurso de méritos. Se procura que los méritos sean objetivos (antigüedad,

premios recibidos, puntualidad, etc.).
b) La oposición. Basada en pruebas tipificadas y ponderadas.

c) El turno de antigüedad. Muchos trabajadores prefieren este criterio porque

permite a los trabajadores programar su vida en el trabajo y fuera de él, y porque
no puede dar lugar a arbitrariedades. Desde el punto de vista de la empresa es un
mal sistema, especialmente si se aplica para puestos de mando, ya que no tiene
en cuenta los méritos de los trabajadores ni sus aptitudes, y, lo que es peor, no
garantiza que la persona se ajuste a los requisitos del puesto. Otra cosa
distinta es que la antigüedad se tenga en cuenta en los salarios.
La promoción basada en los méritos tiene inconvenientes:
 Es difícil medir el valor de los méritos de las personas objetivamente, tanto por
los evaluadores como por los que se sienten evaluados.
 El Principio de Meter afirma que la promoción basada en los méritos conduce a

la incompetencia de todos. Las personas son promocionadas por tener méritos
(por hacer bien su trabajo), y dejan de promocionase cuando llegan a un trabajo
que no saben o no pueden hacer (a un trabajo en el que no acumulan méritos).
Pueden tenerse en cuenta los méritos, para motivar a las personas, e incluso la
antigüedad para premiar la lealtad a la empresa u otros elementos, pero un requisito
elemental e ineludible es la adecuación entre la persona y el puesto de trabajo al que se
la promociona
5. TIPOS DE PROMOCIONES
5.1. PROMOCIONES DE VENTAS
La promoción de ventas es una herramienta de promoción bajo la cual se ofrecen fuertes
incentivos para comprar y pueden servir para realzar la oferta e inyectar nueva vida en
las ventas. Es decir, son planes integrales de marketing destinados a lograr rápidamente
un incremento de ventas.
Esto se da en el caso de los productos en los cuales se pueden consumir mayores

cantidades de las usuales, lo que llevaría a un incremento en ventas. En el caso de los
productos de consumo relativamente fijos, el incremento en las ventas se da en función
de la compra anticipada.

5.1.1. Promociones activas

Son aquellas que encierran un esfuerzo o un costo mayor, relativo a la localización, la
organización, y la memorización de esta información promocional. Esta herramienta
exige al consumidor que van a hacer uso de ello, que realice una serie de actividades.
5.1.2. Promociones pasivas

Son aquellas promociones, que incitan un esfuerzo que está limitado al entorno de la
tienda. Este tipo de promoción, no considera una búsqueda activa de la oportunidad. Si
no que da pasó a la casualidad, a que el consumidor se encuentre con la promoción en el
momento mismo de la compra.
5.1.3. Promociones orientadas al precio

Hay promociones que generan un precio de compra menor para los productos que las
sustentan, mientras que hay otras promociones de venta que entregan un valor agregado
al producto que vas más allá que un descuento en el precio, ya sea señales de calidad, un
compromiso por parte de la empresa o simplemente algún regalo o premio.
5.1.4. Promociones según el ámbito de aplicación

Esta clasificación es la más utilizada, ya que permite entender más fácilmente el campo
de acción de las promociones de venta, por su carácter simplificador y práctica. Entre
ellos se tiene las promociones orientadas al consumidor, al comercio y a la fuerza de
venta.
a) Promociones orientadas al consumidor

Están dirigidas, como su nombre lo indica, hacia el consumidor final y son instrumentos
que buscan fortalecer las ventas de una compañía y formar parte de la estrategia global
de marketing, apoyando la campaña publicitaria.

 Cupones-. Son certificados legales que ofrecen los fabricantes y distribuidores

minoristas, para otorgar ahorros específicos en productos seleccionados, al
presentarlos para su redención en el punto de compra.
 Muestras gratuitas-. Es una cantidad de producto que se distribuye de forma
gratuita, con objeto de que los consumidores lo prueben. Generalmente en productos
nuevos.
 Ofertas conjuntas (promociones 2X1)-. Consiste en ofrecer dos productos o
servicios por el precio de uno. Para incrementar la demanda de un producto y
retener clientes.
 Regalos-. Esta es otra herramienta promocional, que consiste en el ofrecimiento
gratuito de un bien o servicio, debido a la compra de un producto de la empresa. El
regalo puede estar constituido por una cantidad extra del producto que se está
vendiendo u otro objeto.
 Concursos, sorteos y juegos-. Son herramientas de promoción que proporcionan a
los consumidores la oportunidad de ganar algo, como dinero en efectivo, viajes o
mercancías, sea por medio de la suerte o de un esfuerzo adicional.
 Descuentos y liquidaciones-. Estas suponen una reducción directa en el precio de
uno o más productos durante un periodo determinado. Esto puede ser por unidad o
un porcentaje de la venta.
 Puntos de venta o exhibiciones-. Comúnmente se conoce como point of purchase o
POP, Esto incluye exhibiciones o stands y demostraciones que se efectúan en el
punto de venta.
b) Promociones orientadas al comercio

Este tipo de promoción está dirigido, a los intermediarios, específicamente a mayoristas,
minoristas o distribuidores. Estas promociones buscan apoyar la publicidad y ventas
personales de estos intermediarios, en beneficio del fabricante, así como conseguir que
estos manejen productos nuevos y mantengan determinadas tasas de inventario.

 Compensaciones -. La compensación es una cantidad de producto o un premio en

dinero que se ofrece por parte del fabricante como recompensa por una actividad
acordada con el distribuidor.
 Descuentos-. Los descuentos por otra parte, son reducciones en montos oficiales a
pagar por los intermediarios por una determinada cantidad de producto.
 Publicidad cooperativa-. Nace como una forma de transmitir el mensaje
publicitario más eficientemente a un segmento especifico de consumidores. Esto es,
asumiendo que el intermediario tiene presencia histórica y conoce el
comportamiento de compra.
 Capacitación e incentivos a la fuerza de ventas de los distribuidores-. Es
importante para el fabricante que los distribuidores cuenten con vendedores
altamente capacitados, sobre todo en los productos que ellos fabrican.
c) Promociones orientadas a la fuerza de venta
Buscan obtener mayor apoyo del equipo de venta del fabricante para los productos
vigentes o nuevos y hacer que los vendedores consigan nuevas cuentas o clientes. Los
incentivos para esto son premios por desempeño, descuentos, publicidad institucional,
etc.
5.2. PROMOCIONES ESTRÁTEGICAS

Las promociones estratégicas no buscan necesariamente incrementar de inmediato las
ventas, sino que buscan motivar otro tipo de comportamiento futuro o presente. Este es
el caso de la oferta de un producto nuevo por uno ya conocido (para que la gente
conozca el producto y lo compre después) de las campañas especiales de motivación al
personal de ventas y personal de distribuidores, de aquellas destinadas a disminuir el
monto de crédito acordado a los clientes, o de las compañías de imagen de la empresa.
 Premios de lealtad
Aquellos clientes que suelen ser estables en el consumo de un servicio o producto se les
otorga algún beneficio extra. De esta forma se logra fidelizar a los clientes y atraer a
nuevos compradores gracias a estos beneficios.
 Muestras gratis
Dar para recibir, y no sólo eso, sino que también inspiran más humanidad o
predisposición de la marca. Es muy común ver en los supermercados stands de jugos
con promotoras que nos ofrecen una muestra gratis del último lanzamiento en un vaso
de plástico para que tomemos mientras hacemos las compras.
 Demostraciones
Sirven para introducir un nuevo producto en el mercado, y es muy común en la industria

de los automóviles con los famosos “Test drive”, en los que se puede dar una vuelta en
el auto que te interesa a fin de probarlo.

 Sistema de puntos y colecciones
Estos sistemas de promoción consisten en la colección de puntos para obtener una

recompensa a cambio, pueden ser puntos o premios.
 Ofertas de reembolso
Para aplicarlos, se exige una muestra de que se consumió el producto (como las tapas de
las gaseosas). Puede ser un reembolso inmediato, por la primera compra o por la
segunda compra.
 Jornadas de motivación, organización de actividades especiales en el local o

carnet de lealtad de cliente
6. PROGRAMA Y PROCEDIMIENTO DE PROMOCIÓN

Los programas de promoción de ventas deben ser eventos esporádicos para que los
clientes sientan que están consiguiendo una verdadera oportunidad y tienen que entrar
inmediatamente. De lo contrario, si se realiza muchos eventos de ventas, los clientes
pueden decidir solamente esperar hasta la siguiente promoción para comprar diferentes
ofertas de la empresa, lo cual no resulta conveniente. Para ello se sigue una serie de
pasos:
6.1. Definición del objetivo promocional
El primer paso al lanzar una promoción es concretar qué quieres conseguir la decisión
sobre el objetivo final de la promoción. Para ello deben seguir la fórmula SMART, es
decir, tienen que ser específicos, medibles, realizables, realistas y limitados para que
resulten adecuados.
6.2. Definición del Tipo de Promoción
Depende mucho de la posición en la cadena de suministros. La elección del instrumento

promocional debe responder al público al que te diriges. Por ejemplo, para captar
nuevos clientes o arrebatárselos a la competencia, funcionan mejor las ofertas y
descuentos o las muestras; mientras que los clientes actuales valorarán acciones como
los concursos o sorteos y las tarjetas de puntos, que añaden valor a sus compras.
6.3. Definición de las Herramientas
Se debe definir el tipo de herramienta utilizada, y pueden ser:
 Herramientas de un fabricante a los consumidores.

 Herramientas de un fabricante a los distribuidores.
 Herramientas de los distribuidores a los consumidores.

 Herramientas de las empresas a sus vendedores.

 Herramientas de los fabricantes a las empresas.
6.4. Definición del Estímulo Promocional
 Los resultados buscados.

 Relación entre el incentivo y el producto.
 Tamaño del Estímulo.
 Costo del Estímulo.
6.5. Definición del Proceso Promocional
Una vez se haya elegido el tipo de promoción que se realizara, definir una mecánica que
sea clara y sencilla. Cuanto más simple es una promoción, más gente participa, se
reduce el trabajo que genera y se evitan conflictos.
 Las condiciones de participación.

 Distribución del incentivo.
 Duración de la promoción.
6.6. Organización Física de la Promoción
Mejora en la capacidad y velocidad de atención, mejora en la distribución y tratamiento

especial de la publicidad. Para ello se realiza un pre-test de la promoción.
6.7. Realización de la Promoción
Llegado a este punto, ya se puede empezar a diseñar y producir los materiales de la

promoción de ventas. En función del presupuesto disponible.
6.8. Control de la Promoción
Resulta muy conveniente realizar un ensayo preliminar de la promoción a pequeña

escala. Esto te permitirá verificar que resulta atractiva, la mecánica funciona, los
materiales llaman la atención, obtienes la respuesta esperada, etc. En función de la
información que te aporte esta prueba piloto, realiza los ajustes oportunos antes de
lanzar la promoción a gran escala.
7. BASES PARA LA PROMOCIÓN
La promoción se otorga sobre la base de la antigüedad o el mérito o una combinación de

ambos. Vamos a discutir cada uno como una base de promoción.

La antigüedad como base: Implica la duración relativa del servicio en la misma

organización.
Las ventajas de esto son: relativamente fácil de medir, simple de entender y operar,
reduce la rotación de personal y proporciona una sensación de satisfacción a los
empleados mayores. También tiene ciertas
Las desventajas: más allá de cierta edad, una persona puede no aprender, el rendimiento
y el potencial de un empleado no se reconoce, mata la ambición y el entusiasmo para
mejorar el rendimiento.
El mérito como base: el mérito implica el conocimiento, las habilidades y el registro de

desempeño de un empleado.
Las ventajas son: motiva a los empleados competentes a trabajar duro, ayuda a
mantener la eficiencia al reconocer el talento y el rendimiento. También tiene ciertas
Las desventajas como: la dificultad para juzgar el mérito, el mérito indica el logro
pasado, puede no denotar el potencial futuro y los empleados antiguos se sienten
inseguros.
BIBLIOGRAFÍA
https://www.rrhh-web.com/que-es-la-promocion-interna-de-los-trabajadores.html
https://www.montaner.com/blog/tendencias-promocion-interna/
https://www.tecoloco.com.sv/blog/promocion-interna-beneficios-para-la-empresa-y-el-
empleado.aspx#ixzz6TdfIZ7cn


RRHH Capacitación y Promoción

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

RRHH Capacitación y Promoción

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

RRHH Capacitación y Promoción

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD MAYOR REAL Y PONTIFICIA DE SAN

FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA

CARRERA: ING. INDUSTRIAL

MATERIA: Gestión de Recursos Humanos (IND-295)

DOCENTE: Lic. Oswaldo Velasco

UNIVERSITARIOS: Álvarez Dupleich Pedro Daniel

Carvajal Mamani Soledad Carolina

Chavarria Aguilar Danitza

Choque Martinez Carla Alejandra

Muñoz Chirari Marina

Ramos Arando Jhoselyn Aurora

Reynaga Carpio Ariana Dafne

Valverde Cavero Giovanni Rodrigo

Zamora Ortiz Sebastián

FECHA DE ENTREGA: 31 de Julio del 2020

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3

 Elevar la moral de la fuerza laboral

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la

El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4

un sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a

 Insumos (entradas o inputs), recursos de la organización, información,

En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas:

 Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico)

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5

La figura representa las cuatro etapas que forman el proceso de capacitación,

5. TÉCNICAS O MEDIOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación

 Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6

Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a

 Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a

Técnicas De Detección De Necesidades

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 7

Que consiste en observar la conducta en el sitio de trabajo y deben ser comparadas

 Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra

 Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.

Que consiste en recabar la información a través de un dialogo entre el entrevistador y

 Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de

 Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

Que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente

 Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 8

Permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace

 Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.

6. IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS NECESARIOS PARA LA

a) Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa

Construcción del Programa de Capacitación

Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación

Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de