INTRODUCCION

Dentro de la administracin del capital humano es de vital importancia el tema de la capacitacin del personal ya que contribuye al fortalecimiento de la empresa al brindarle nuevos conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes a cada uno de los miembros de una organizacin para que tengan un mejor desempeo en sus actividades y una mejor adaptacin a su entorno. Esto permite a la empresa ser ms competitiva al evitar fallos o errores innecesarios. La capacitacin tambin tiene el propsito de motivar el desarrollo del personal, porque entre mas instruido y capacitado este un individuo, mayores son sus posibilidades de tomar un ascenso y mejores sern sus capacidades para tomar mayores responsabilidades. Dado la importancia de la capacitacin, en este tema conoceremos distintos conceptos que tienen una estrecha relacin con ella, cual es el proceso para llevarla a cabo dentro de una entidad y cules son sus efectos en el personal.

5. ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO

5.1.- CONCEPTOS
5.1.1.- EDUCACION Es un proceso complejo, sociocultural e histrico mediante el cual se transmiten conocimientos, valores, principios, costumbres y hbitos. Es el proceso que posibilita la socializacin de los sujetos y permite la continuacin y el devenir cultural en toda sociedad. Los organismos internacionales acuerdan en que el objetivo fundamental de la educacin debe ser posibilitar el desarrollo y la realizacin del hombre de manera integrada y en sus mltiples dimensiones, gestando la posibilidad de apropiarse de un legado cultural para enriquecerlo a travs del desarrollo de las capacidades propias e inherentes a las diversidades personales.

5.1.2.- ENTRENAMIENTO Se refiere a la adquisicin de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades o prcticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad. Forma el centro del aprendizaje y proporciona la base de los contenidos en institutos de formacin profesional y politcnica. Hoy en da se refiere a menudo como desarrollo profesional.

5.1.3.- ADIESTRAMIENTO Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca. Importancia: En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin.

5.1.4.- CAPACITACIN Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Concretamente, la capacitacin: - busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, - en funcin de las necesidades de la empresa, - en un proceso estructurado con metas bien definidas. La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa.

El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona. DONDE APLICAR LA CAPACITACIN Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de las cuatro reas siguientes: a) Induccin Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada. b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito. c) Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro. d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros. LA CAPACITACIN COMO INVERSIN La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin debera conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones ms elevadas. Tambin permite ver

si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la empresa

5.1.5.- DESARROLLO Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad El recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y seala un norte desde la institucionalidad. El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organizacin, (c) administrado de desde la alta direccin (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante (e) la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

5.2. PROCESO DE CAPACITACION

5.2.1.- DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en ingls son TNA (Training Needs Assessment). Las necesidades de capacitacin existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es el mtodo para determinar si se requiere una capacitacin o entrenamiento para llenar esta brecha. La determinacin de necesidades de capacitacin es indispensable para el mejoramiento de cada organizacin. Esta permitir detectar las reas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organizacin se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la capacitacin del talento humano le permitir a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirn los objetivos de la unidad y finalmente los de la institucin. El otorgar al colaborador las herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera el l mayor motivacin, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y ms rpidamente.

Un reporte de DNC debe responder en qu, a quines, cunto y cundo capacitar. La capacitacin debe ser peridica y permanente y debe procurar ser proactiva evitando la reactividad.

Las DNC permitirn:

Corregir problemas en la organizacin. Reencaminar desviaciones en la productividad. Impactos actuales o previsin de futuros por cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas ante la reduccin o incremento del personal. Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un Plan de Carrera.

5.2.2.- DISEO DEL PROGARAMA DE CAPACITACION Un programa de capacitacin en trminos generales tiene las siguientes etapas para su formulacin y ejecucin: Definir o determinar la denominacin de curso. Definir el contenido temtico del curso, que temas abordara. Prever los medios y recursos didcticos, que materiales y soporte tecnolgico se necesitara. Determinar la duracin y el cronograma de desarrollo. Establecer los conocimientos previos, experiencia u otros requisitos que deben cumplir los participantes. Definir los objetivos de la capacitacin Los objetivos de la capacitacin se formularan en funcin a las necesidades detectadas y estas pueden ser: mejorar el clima organizacional, incrementar la productividad, disminuir accidentes, etc. Prever el personal de instructores y de apoyo Para el desarrollo es necesario definir quines sern los responsables de la organizacin, conduccin y evaluacin de la capacitacin y entrenamiento. Con las siguientes caractersticas: conocimiento del tema, flexibilidad, adaptabilidad, sinceridad, sentido del humor, inters por el alumno, didctica clara y apropiada, puntualidad y entusiasmo. Disear el contenido temtico Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin

Programar la evaluacin Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin: Reacciones: Como reacciono el personal despus de la capacitacin, referente al contenido y al proceso en general. Aprendizaje: En qu medida ha incrementado sus conocimientos y ha desarrollado habilidades y destrezas. Comportamiento: Como acta el personal despus de la capacitacin, Resultados o costo beneficio: Como ha variado los accidentes, la produccin, la calidad de los productos, en general la productividad y la rentabilidad.

5.2.3.- IMPLEMENTACION E INSTRUMENTACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION. Los instrumentos ms usuales son: Cuestionario.Que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa Descripcin y perfil del puesto.Que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

Evaluacin de desempeo.Que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado.

IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIN Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es un mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitacin de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y

prcticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo. A continuacin se nombrarn algunas de las dimensiones de la capacitacin: La capacitacin de induccin, comienza y contina durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organizacin. Al participar en un programa formal de induccin, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de xito en la organizacin. La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la capacitacin de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales. La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia prctica del trabajo, con la educacin formal en clases. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Etapas. Definicin de objetivos y metas. Definicin del tiempo a invertir. Definicin de necesidades Organizacin de diagnstico Fase de motivacin y estmulo Formacin de grupos (de acuerdo al tema de la capacitacin) Entrega de informacin general Familiarizacin con el sistema.

5.2.4.- EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION Evaluar la capacitacin es bsico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera cmo vamos a lograr tener una retroalimentacin cierta y til para la consecucin de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseados para cada persona dentro de una organizacin; es decir, la capacitacin debe ser vista en las organizaciones como una inversin y como un mtodo para lograr el desarrollo de los empleados as como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporacin. Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitacin: los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el xito de un programa, se debe insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. Ahora bien, para que este proceso de evaluacin sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje:

1.- Organizacin Es la coordinacin e integracin del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitacin. Se deben tambin establecer polticas y procedimientos para manejar la informacin de una manera eficaz y eficiente. 2.- Planeacin Es objeto de planeacin todo lo que se realiza en una capacitacin, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las tcnicas de apoyo, los criterios de medicin, etc. Es lgico que la evaluacin no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformacin de la labor planeadora. 3.- Ejecucin Dentro de la misma se ven envueltos un sin nmero de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a cabo un anlisis preliminar, una propuesta inicial de evaluacin que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendr de la misma; posteriormente se necesita una revisin integral de la propuesta, de aqu pueden surgir varios diagnsticos de necesidades de capacitacin y por consiguiente de evaluacin de la capacitacin, posteriormente se debe hacer una evaluacin especfica y presentar una opinin y recomendacin que es la parte ms valiosa de la evaluacin, es el objetivo de la evaluacin, poder emitir un reporte o informe que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son susceptibles de mejora.

5.3.- DESARROLLO DE PERSONAL

5.3.1.- ENFOQUES PARA EL DEARROLLO DE PERSONAL Los administradores tienen un gran nmero de oportunidades para mejorar el desempeo, motivacin y habilidad del personal mediante tcnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Puede utilizar el componente Desarrollo personal para maximizar la utilidad de sus empleados en su empresa. Puede disponer e instaurar medidas especficas de personal y formacin para promover el desarrollo profesional de sus empleados. Incrementar la satisfaccin de sus empleados por el trabajo si tiene en cuenta sus preferencias y aptitudes. El desarrollo de personal tambin garantiza que todos los empleados de todas las reas funcionales de su empresa siempre estn cualificados para los estndares exigidos. Ello se consigue mediante el desarrollo de potenciales de cualificacin. Estas tcnicas incluyen:

Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegacin y supervisin efectivas. Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en reas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribucin. Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo del programa. Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear nuevas responsabilidades. Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organizacin. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de otra manera se cambiara a otra organizacin.) Utilizar la interaccin diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias. Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de planificacin familiar dentro y fuera del pas (esto puede requerir una propuesta para obtener financiamiento). Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no gubernamental), lo cual tambin ayuda a promover la coordinacin. Proporcionar materiales de lectura para estudio. Dar capacitacin bsica y de apoyo regularmente, as como capacitacin especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal. Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes reas funcionales dentro de la organizacin, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda ms sobre las funciones del departamento de finanzas. Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organizacin. Varias de las tcnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal reciba algn tipo de capacitacin ya sea formal o en servicio.

Las necesidades de desarrollo del personal de una empresa se determinan comparando los requisitos de trabajo actual o futuro con las cualificaciones de los empleados, sus preferencias y sus aspiraciones. Los escenarios de la planificacin de carreras y sucesin pueden incluir medidas de desarrollo del personal para buscar una persona que cubra un determinado puesto.

CONCLUSION
Ante circunstancias como las que vive el mundo de hoy , nuestro comportamiento se modifica y nos enfrenta permanente mente a situaciones de ajuste , trasformacin, adaptacin y desarrollo ,por eso mismo las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que le garanticen resultados exitosos como el adiestramiento, capacitacin y desarrollo para maximizar la utilidad de sus empleados y el mejoramiento de estos mismos dndole a la organizacin un mejor resultado

BIBLIOGRAFIA
Introduccin a la teora general de la administracin,Idalberto Chiavenato, MC GRAW HILL, quinta edicin

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