S10.s1 - Resultados de Entrevistas y Evaluaciones PDF

Resultados de entrevistas y evaluaciones
Semana 10 - Sesión 1
UNIDAD 3
ENFOQUE SISTÉMICO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Logro de la Unidad
Al finalizar la unidad, el estudiante identifica los

procesos de la administración del talento humano,
asumiendo el enfoque sistémico en relación a los
subsistemas de difusión de objetivos estratégicos
de la organización y planeamiento de gestión del
talento humano.
Importancia
La difusión de los planes estratégicos y objetivos
de la organización es de suma importancia para
alinearlos con los objetivos y el plan de gestión del
talento humano.
Logro de la Sesión:
Al finalizar la sesión, el estudiante analiza, revisa

y compara los resultados de las entrevistas y las
evaluaciones del proceso de selección del
personal.
Importancia:
La identificación de los resultados de las

entrevistas y las evaluaciones resultan de gran
importancia para establecer la incorporación de
los colaboradores a la organización de acuerdo a
las necesidades de contratación del talento
humano.
Contenido de la Sesión:
• Revisión y comparación de resultados de entrevistas y

evaluaciones
¿Qué recordamos acerca de las evaluaciones para el proceso de selección?
10 min Levantemos la mano para participar

Datos/Observaciones
Artículo 13.- Etapas del Concurso Público de Méritos
De acuerdo con el artículo 169 del Reglamento General de la Ley, el concurso

público de méritos abierto o transversal comprende cuatro (4) etapas:
i) Preparatoria,
ii) Convocatoria y reclutamiento,
iii) Evaluación y
iv) Elección.
Datos/Observaciones
Artículo 13
c) Etapa de Evaluación
Únicamente los y las postulantes que hayan obtenido la condición “Califica”
como resultado de la etapa de convocatoria y reclutamiento deben rendir las
evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.
Las evaluaciones de los concursos públicos de méritos pueden ser:
• Evaluación de conocimientos (obligatoria)
• Evaluación psicométrica (obligatoria) y psicológica (opcional)
• Evaluación de competencias (obligatoria en el caso de Directivos, y para
los otros grupos solo en caso la entidad se encuentre acreditada)
• Evaluación curricular (obligatoria)
• Entrevista final (obligatoria)
Datos/Observaciones
Dependiendo de las evaluaciones que se apliquen, según corresponda, estas son
eliminatorias, por lo cual solo pueden acceder a la siguiente evaluación quienes
hayan obtenido la condición “califica” en la evaluación anterior. Únicamente la
evaluación psicológica es referencial y no es eliminatoria.
Los resultados de cada evaluación se publican con el puntaje obtenido por los y las
postulantes, salvo el caso de la evaluación psicológica.
Datos/Observaciones
c.2.1. Evaluación psicométrica
Las evaluaciones psicométricas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades
y/o coeficiente intelectual de los/las postulantes, mediante la aplicación de un
procedimiento estandarizado que da puntajes o calificaciones directas a los sujetos
evaluados.
Las pruebas pueden ser:
• Pruebas de aptitudes / habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender
determinado trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos
específicos del campo de acción del puesto. Incluye la evaluación de variables
como razonamiento numérico, razonamiento verbal, razonamiento lógico o
abstracto, memoria, coordinación espacial, entre otros.
• Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en
determinadas tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el
coeficiente intelectual de las personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y
aprendizaje del (la) candidato/a evaluado/a, pudiendo ser un factor importante
para predecir su capacidad para asimilar nueva información, tener buen criterio y
sentido común para realizar las tareas diarias. Evalúa elementos como resolución
de problemas, visualización de resultados, organización de información,
comprensión verbal, entre otros.
Datos/Observaciones
Para calificar la evaluación psicométrica se utiliza las puntuaciones establecidas en
la correspondiente prueba o test psicométrico (de acuerdo a la prueba elegida para
el correspondiente concurso).
En esta evaluación, los/las candidatos/as podrán obtener una de las siguientes
condiciones, según corresponda:
Califica: Cuando el/la postulante alcanza el puntaje mínimo aprobatorio de la
evaluación.
No Califica: Cuando el/la postulante no alcanza el puntaje mínimo aprobatorio.
Descalifica: Cuando el/la postulante incumpla alguna de las normas establecidas, y
sea retirado/a de la evaluación.
No asistió: Cuando el/la postulante no se presenta a rendir la evaluación o se
presenta fuera del horario indicado.
Datos/Observaciones
c.2.2 Evaluación psicológica
La evaluación psicológica es opcional y sus resultados son referenciales, una vez
que la entidad decida incluirla en el proceso de selección, ésta adquiere la
condición de obligatoria manteniendo su naturaleza de referencial, los/ las
postulantes que no participen serán eliminados del proceso. Esta debe ser utilizada
únicamente para conocer y entender el modo de ser, actuar y pensar de una
persona. En este sentido, las evaluaciones psicolaborales evalúan aspectos de la
personalidad relacionados con el área laboral, permitiendo obtener información
general acerca de las características de personalidad (inteligencia emocional, social,
tolerancia al estrés, nivel de energía, entre otras) que permiten al evaluador
comparar los rasgos personales con las competencias/habilidades requeridas para
el puesto, a través de la aplicación de instrumentos o técnicas
Los instrumentos o técnicas elegidos deben contar con la validez y confiabilidad
correspondiente, y deben proceder de fuentes debidamente autorizadas.
Datos/Observaciones
Las pruebas psicológicas deben ser elegidas e interpretadas por psicólogos/as
colegiados/as y habilitados/as, quienes se encargan de la elaboración de los
informes correspondientes.
En esta evaluación, los/las candidatos/as podrán obtener una de las siguientes
condiciones, según corresponda:
Asistió: Cuando el/la postulante participa de toda la evaluación psicológica.
No asistió: Cuando el/la postulante no se presenta a rendir las evaluaciones o se
presenta fuera del horario indicado.
Datos/Observaciones
c.5 Entrevista final
c.5.1 Consideraciones previas a la entrevista final
La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces podrá realizar la

verificación de las referencias laborales de los postulantes las cuales serán tomadas
en cuenta durante la entrevista.
SERVIR podrá proporcionar una herramienta informática que facilite el cálculo de
los puntajes equivalentes de cada evaluación.
Pasan a la entrevista final, aquellos/as postulantes que hayan obtenido la condición
de “califica” en la evaluación anterior.
Datos/Observaciones
c.5.2 Durante la Entrevista final
Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil del

puesto y profundizar aspectos de la motivación, habilidades y competencias del
candidato en relación con el perfil del puesto. Para estos efectos, se puede utilizar
como referencia el formato “Protocolo de entrevista tradicional”, Anexo 10 de la
presente Directiva.
La entrevista final sólo puede ser efectuada por el comité de selección o por el Jefe
de la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, según corresponda, de
acuerdo con lo señalado en los artículos 174 y 175 del Reglamento General de la
Ley, no pudiendo ser encargada a un tercero.
Los resultados de la entrevista final deben ser consignados en una tabla de
puntuación, para lo cual se puede tomar como referencia el “Formato de
Evaluación de Entrevista Final”
Datos/Observaciones
¿CONCLUSIONES?
Datos/Observaciones

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