2.

1 Tipos de actividades del Desarrollo

Organizacional
2.2 Diagnóstico del Sistema
2.3 Evaluación del sistema
2.4 Condiciones para el éxito de los programas
de Desarrollo Organizacional.
2.1.- Tipos de actividades del
Desarrollo Organizacional
 El DO puede ser de gran utilidad para el administrador
si se presenta alguno de los siguientes problemas:

1. Fusiones/Adquisiciones
2. Declive Organizacional/ Revitalización
3. Manejo de Conflictos
 El DO puede ayudar a resolver muchos problemas. Sin
embargo, los practicantes del DO no se preocupan solo
por la búsqueda del problema si no también ha
aspectos que contribuyen al mejoramiento de la vida
de la organización.
Características del DO
 Construcción de equipos
 Valores humanos
 Orientación sistemática
 Utilización de un agente de cambio
 Solución de problemas
 Aprendizaje/experiencia
 Retroalimentación
 Orientación de contingencia
Actividades del DO
 Formación de equipos: los miembros aprenden a
funcionar como equipo.
 Retroalimentación de encuestas: se cuestiona el clima
organizacional mediante cuestionarios.
 Intervención de grupos de gran tamaño: conjunta a
todas las partes de una organización con el objetivo de
discutir y elaborar un plan para dicho problema.
Un programa de DO implica:
 Un diagnóstico sistemático de la organización

 Desarrollo de un plan estratégico para mejoramiento

 Movilización de recursos para llevarlo a cabo

Características del programa para
el cambio planificado
1. Programa planeado que involucre a todo el sistema
2. Los directivos deben de estar enterados y dispuestos
a participar.
3. Esta relacionado con la misión de la organización.
4. Es un esfuerzo a largo plazo.
5. Las actividades son orientadas hacía la acción.
6. Se enfoca hacía actitudes.
7. Se fundamenta en el aprendizaje de la experiencia.
8. Se aplican principalmente con grupos.
Objetivos del DO
1. Desarrollo de un sistema viable y autorrenovable.
2. La óptima efectividad del sistema estable.
3. Avance hacía una gran colaboración y poca
competencia entre las unidades interdependientes.
4. Ser capaz de manejar el conflicto.
5. Decisiones tomadas basadas en información.
Condiciones que demandan
esfuerzos de DO
 Abrir el sistema de las comunicaciones (cuant. Y cual.)
 Mejorar la planeación y la fijación de objetivos.
 Afrontar los problemas de las fusiones.
 Cambios en la motivación de la fuerza de trabajo.
 Adaptación a un nuevo ambiente
Modelo de DO
(Proceso táctico gerencial)
1. Diagnóstico
2. Recopilación de información.
3. Retroalimentación para el equipo.
4. Planificación a partir de la retroalimentación de
acción.
5. Sesiones con grupos en ambientes diferentes a los
normales.
6. Aprendizaje en las sesiones.
Modelo de Desarrollo
Organizacional
(Resumido)
 Recolección de datos.

 Diagnóstico Organizacional.

 Acción de intervención.
2.2 Diagnóstico del Sistema
Condiciones para poder desarrollar
el diagnóstico del sistema
1. Se debe de contar con la intención del cambio y
compromiso de respaldo por parte del cliente.
2. La empresa cliente debe de darle facilidad al
consultor para la obtención de información.
3. El consultor manejará la información como
confidencial.
4. El consultor debe de proporcionar
retroalimentación de quien obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende de la
seriedad que le dé el cliente.
El Diagnóstico Organizacional se
divide en tres etapas principales:
o Generación de Información:
o Forma en que se recolecta la información.
o Metodología utilizada para recopilar la información.
o Frecuencia con que se recolecta la información.
o Organización de la Información:
o Almacenamiento apropiado de los datos.
o El buen ordenamiento de la información.

o Análisis e interpretación de la información: consiste en

separar los elementos de la información y examinarlos
con le propósito de responder a las cuestiones.
Diagnóstico Funcional
 Examina principalmente las estructuras formales e
informales de la comunicación, las prácticas de la
comunicación que tienen que ver con la producción.
Objetivos del Diagnóstico
Funcional
1. Evaluar la estructura interna (formal e informal) del
sistema de comunicación.
2. Evaluar los sistemas y procesos de comunicación en
toda la estructura (grupos) empresarial.
3. Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación
externa de la organización.
4. Evaluar la eficiencia y necesidad de la tecnología de
la comunicación organizacional.
Métodos y técnicas del Diagnóstico
Funcional.
 Entrevista: se complementa con el cuestionario y
permite recoger información detallada.
 Cuestionario: permite recoger mayor cantidad de
información de mayor cantidad de gente.
 Análisis de transmisión de mensaje: cuestionario
especializado que descubre el proceso de difusión de
una mensaje en la organización, hasta llegar a los
demás miembros de la empresa.
 Entrevista grupal: se selecciona un cierto número de
miembros representativos de la organización.
Diagnóstico Cultural
 Sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una organización.
Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están
constituidas por las siguientes categorías:
 Espiritual: ideología/filosofía, mitos, historia.
 Conductuales: lenguaje, comportamiento no verbal.
 Estructurales: políticas y procedimientos, normas, etc.
 Materiales: tecnología, instalaciones, mobiliario y
equipo.
Técnicas Cualitativas
 Observación: para llevarlo a cabo, el investigador
puede optar por convertirse en un miembro más del
grupo y así obtener resultados mediante la
observación.
 Entrevistas individuales: esta implica el
establecimiento de un clima de confianza mutua,
comprensión y afinidad emocional entre ambas partes.
 Análisis de documentos: el investigador reunirá
varios documentos que necesitará interpretar a fin de
averiguar algunos aspectos importantes de la cultura.
 Discusión en grupos pequeños: sesiones de grupo
con una discusión dirigida.
 Dramatización: proporciona datos sobre la
percepción de la gente hacía papeles, relaciones.
 Técnicas proyectivas: consiste en dejar que un
individuo organice a su manera un material poco
estructurado.
Técnicas Cuantitativas
 Encuesta: información recogida con el fin de
identificar y conocer la magnitud de los problemas que
se conocen.
2.3 Evaluación del Sistema
Elementos de la intervención de
Desarrollo Organizacional:
a) Que responda a una necesidad sentida para el
cambio por parte del cliente.
b) Que involucre al cliente en la planeación e
implementación.
c) Que se modifique la cultura del cliente como
resultado de la intervención.
d) Que se logre la independencia del cliente.
Factores al elegir una estrategia de
intervención.
a) Conocer la empresa y verificar si es necesario una
intervención.
b) Intervenir no más allá de lo requerido.
c) Trabajar a la par del cliente.
d) Comenzar dónde la gente está (cultura) y no d´nde se
piensa debería de estar.
Enfoques de intervención
a) Teorías y métodos de intervención: suposición de
que el sistema cliente tiene lo necesario para el
cambio.
b) Cambio planeado: utilizar estrategias claras y
enfocadas al cambio.
c) Investigación de la acción: colaboración conjunta
entre cliente y consultor.
Enfoques de proceso
a) Consulta individual: es la interacción de ayuda uno
a uno con un solo cliente.
b) Formación de equipos: el objetivo de esta
información es la de mejorar y acrecentar la
eficiencia de los grupos.
c) Conocimiento de la situación actual: se recolecta
información del sistema cliente y posteriormente se
devuelve para utilizarla en la solución.
d) Entrenamiento de grupos inestructurados:
involucra a individuos que no tienes tareas
específica.
Enfoques de tarea
a) Diseño de trabajo: la forma en que se desempeña el
trabajo o la tarea.
b) Diseño organizacional: consiste en realizar análisis
y cambios a nivel estructura.
c) Nuevos sistemas de administración, control o
tecnología: actúa sobre sistemas de administración
de recursos humanos, materiales y técnicas.
Intervenciones del DO
 Mejorar la eficiencia de las personas:
 Planeación de vida y carrera
 Análisis de desempeño de funciones
 Confrontación
 Asesoría, educación y/o entrenamiento
 Mejorar la eficiencia de equipos humanos y grupos:
 Juntas para lograr el cambio
 Sesiones para formar grupos humanos
 Team building
 Educación-enfrentamiento
 Entender los procesos del grupo:
 Feed-back
 Juntas de confrontación
 Grupo T
 Grupo de sensibilización
 Entrenamiento de grupos inestructurados:
 Grupo T
 Grupo de sensibilización
 Grupo de encuentro
 confrontación
 Conocimiento de la situación actual de la empresa:
 Feed-back
 Retroinformación de encuestas
 Sesiones con grupos conexos
 Ayuda de una tercera parte
 Forma en que se realiza el trabajo:
 Sistema socio técnico
 Just in time
 Control total de calidad
 Diseño del trabajo
 Diseño organizacional:
 Diseño o rediseño de la estructura
 Clarificación de roles
 Nuevos sistemas de administración y control:
 Sistema socio técnico
 Planificación estratégica
 Administración por objetivos
 Control total de la calidad
 Just in time
14 reglas para utilizar el feed-back:
 Descriptivo  Relación de ayuda
 Específico y concreto  Solicitado o negociado
 Dirigido a  Positivo y negativo
comportamientos
 Contacto visual
modificables
 Oportuno aquí y ahora  Adulto-adulto
 Verificado por el grupo  Congruente
 Descrito por uno mismo  Se toma o se deja
 Comprobado por el
grupo
2.4 Condiciones para el éxito de
los programas de Desarrollo
Organizacional
Beneficios del Desarrollo
Organizacional
 Cambio en toda la organización: incremento en la
motivación como en la productividad.
 Mayor satisfacción laboral: mejoramiento del
trabajo colectivo.
 Mejor resolución de conflictos: mayor compromiso
con los objetivos organizacionales.
Modelos del Desarrollo
Organizacional
1. Identificación del problema: este debe de ser
identificado por una persona clave en la organización
ya que la solución del problema puede ser el
movimiento de empleados.

2. Consultar al especialista de DO: concurrir con

personas familiarizadas con los procesos de cambio
organizacional.
3. Integración de datos y diagnóstico preliminar: se
recolecta información mediante procesos básicos
como entrevistas y cuestionarios.

4. Retroalimentación: está diseñada para ayudar a

determinar fortalezas y debilidades de la
organización para proporcionar una solución eficaz.
5. Diagnóstico conjunto: se discute la información
retroalimentada y se decide si hay un problema real
que necesite solución.
6. Acción: el cliente y el consultor convienen las
acciones a realizar.
7. Integración de datos posteriores a la acción:
debido a que es un proceso cíclico, también, debe
efectuarse una recopilación de datos después de que
las acciones han sido realizadas.
Ingredientes de éxito para el
Cambio en las Organizaciones a
través del Diseño
Organizacional.
Desarrollo Organizacional
 La tarea básica es CAMBIAR la cultura organizacional
y mejorar el clima organizacional.

 Definición:
“”Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección
con el propósito de mejorar los procesos de resolución
de problemas de renovación organizacional”.
Objetivos del DO
a) Creación de un sentido de identificación de las
personas en relación con la organización.

b) Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la

integración y de la interacción de las personas.

c) Perfeccionamiento de la percepción común sobre el

ambiente externo con la finalidad de facilitar la
adaptación de toda la organización.
Procesos del DO
 Recolección de datos:
 Decisión de utilizar el DO y a recolección de datos
 Diagnóstico organizacional:
 Identificación de los problemas, conflictos y puntos
débiles de la organización.
 Acción de intervención:
 Desarrollo de equipos.
Técnicas del DO
1. Técnica de intervención para individuos
2. Técnica de intervención para dos o más personas
3. Técnica de intervención para equipos o grupos
4. Técnica de intervención para relaciones
intergrupales
5. Técnicas de intervención para la organización como
todo
Cambios estratégicos

 “Cuando la velocidad del cambio en el entorno excede

la velocidad del cambio al interior de su empresa, el
desastre es inminente” – Lou Pritchet.
Impedimentos para le cambio
1. Falta de visión: antes de establecer la visión se debe
escuchar a los clientes, colaboradores y analizar
competencia y entonces establecer la visión.
2. Falta de visión correcta y compartida: proveer
estructura, entender las pérdidas y dispersar.
3. Falta de juicio o análisis: un buen juicio se basa en
un buen análisis.
4. A la defensiva: lograr que las personas estén de
acuerdo con el cambio.
5) Viejas formas de pensar: capacitación.
6) Cultura: hacerle saber a los empleados la nueva
cultura organizacional mediante la capacitación.
7) Éxito: mantenerse vigilante.
8) Falta de credibilidad: utilizar la honestidad o un
emisario de confianza.
9) Falta de uso de poder y autoridad: saber utilizar
estás dos herramientas de manera adecuada.
10) Cangrejos: se debe neutralizar a los pesimistas o
tratar de cambiarlos.