República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Enfoque
del
liderazg
o
observa
do en
Venezue
Profesora: T.S.U.:

la
Yajaira campos Johelis Zambrano

C.I.:26.346.137
 Idea principal

El Liderazgo Motivacional es la habilidad para liderar y motivar a otros. Un Líder

Motivador entiende que las personas son lo más valioso para conseguir el progreso. Un
Líder Motivador está siempre dispuesto para ayudar a su equipo y contribuye a
desarrollar todo su potencial. Motivación significa poner en movimiento, es decir, lo que
impulsa la acción, motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que
activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a
determinadas finalidades, motivación se refiere, en general, a estados internos que
energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas, motivación es lograr que las
personas tengan un comportamiento especifico y una forma de hacer las cosas.

Ida secundaria

La función principal de un líder es conseguir la permanencia de la motivación en su

equipo, para esto debe tener en cuenta algunas cuestiones ente las cuales destacare
alguna, un líder debe estar motivado antes de motivar, escucha a su equipo, no culpa a
nadie, retroalimenta positivamente a su equipo, muestra aprecio por su equipo y
comparte junto a ellos etc., ser un buen líder es tener entre muchas otras esta pocas
cualidades mencionada en el presente trabajo.
 Enfoques de liderazgo observado en Venezuela

El gerente venezolano es percibido como un líder analítico y estructurado, participativo

pero no muy sensible a las necesidades de los otros, negociador pero no persuasivo, capaz
de generar lealtades pero no de inspirar a sus colaboradores.

En ambientes inestables y cambiantes, las organizaciones enfrentan retos de desempeño y

supervivencia que requieren combinar al menos tres elementos: estrategia, liderazgo y
compromiso. La estrategia define objetivos y rumbo. El liderazgo conecta y transmite la
estrategia a las personas que mueven la empresa. Finalmente, la manera como las
personas «echan a andar» la empresa depende del compromiso que las políticas y los
líderes generen.

En la primera década del siglo XXI Venezuela muestra un contexto institucional inestable,
cambiante y crecientemente regulado, en medio de un acelerado crecimiento económico.
Esto impone a las empresas la necesidad de desarrollar maneras de adaptarse, sobrevivir
y aprovechar las oportunidades. Diversos autores plantean la existencia de una relación
entre el liderazgo gerencial y el desempeño de las empresas (Schein, 1992; Wilderom y
van den Berg, 2000). La identificación de la tipología de liderazgo de los gerentes
venezolanos es un paso para comprender la manera como actúan los gerentes y
determinar la utilidad de estilos de liderazgo particulares para enfrentar el ambiente de
negocios venezolano.

El éxito de un líder gerencial se asocia con su capacidad para analizar el contexto donde se
desenvuelve y el tipo de habilidades que despliegue como resultado de su análisis. Se
atribuye un valor creciente al ajuste entre las habilidades del líder y las características de
la situación que enfrenta. La inteligencia emocional es clave en este proceso. Este tipo de
inteligencia se refiere a la habilidad para reconocer el significado de las emociones y sus
relaciones, y para razonar y resolver problemas con base en ello (Mayer y otros, 2001).
Según Goleman (1995), uno de los elementos esenciales de la inteligencia emocional es el
conocimiento de sí mismo: la habilidad para evaluar de forma «objetiva» las propias
emociones, valores y metas, y su impacto en las conductas en el trabajo. Este proceso de
autoconciencia ayuda a identificar los puntos fuertes como líder y a reconocer áreas que
necesitan desarrollarse para enfrentar situaciones de negocio.

Ante esta realidad, se requiere una reconversión general del liderazgo político, económico
y empresarial del país. Nuevas aptitudes y actitudes del liderazgo venezolano que orienten
al país y a sus sectores productivos en un proceso de mejoramiento continuo de la
competitividad empresarial. En este sentido, el objetivo de este ensayo es interpretar las
características del liderazgo de las organizaciones empresariales venezolanas
(mayoritariamente sector privado), desde el enfoque de las teorías implícitas de liderazgo,
es decir, como proceso atribuciones de los subordinados.

El liderazgo es lo que caracteriza a un líder. Un líder, por su parte, es una persona que
dirige o funda, crea o junta un grupo, gestiona, toma la iniciativa, promueve, motiva,
convoca, incentiva y evalúa a un grupo, ya sea en el contexto empresarial, militar,
industrial, político, educativo, etc., aunque básicamente puede aparecer en cualquier
contexto de interacción social.

Estamos frente a un líder si este nos hace sentir: capaces, talentosos, importantes,
poderosos, apreciados. Y por eso, de manera natural y sin que alguna persona nos
obligue, estamos dispuestos a seguir y acompañar al líder.

Gracias al análisis de la motivación, de las necesidades de los trabajadores y de los

factores motivadores, los líderes pueden dar respuestas a las aspiraciones de sus
subordinados. La motivación requiere también descubrir y comprender los impulsos y
necesidades de los empleados, puesto que se origina dentro de ellos. El mensaje del líder
debe ser coherente en el tiempo. No puede pensar hoy de una manera y mañana de otra
radicalmente distinta: confundiría a su equipo. Esto no implica que el líder que no pueda ir
evolucionando en sus planteamientos.

En la actualidad, las organizaciones periódicamente se han visto en la necesidad de

replantear sus estilos de liderazgo y sus prácticas gerenciales, bajo el claro conocimiento
de los cambios que se han originado en el entorno desde todos los espacios: económicos,
sociales, políticos entre otros, y donde en especial, se ha visto impactado el talento
humano que habita dentro de ellas. El líder en las organizaciones es sistemáticamente
estudiado, pues su gestión incide de manera favorable o no en los resultados. Su impacto
en los seguidores puede derivar en clima laboral saludable o improductivo, su forma de
interactuar con el equipo de trabajo determina la sinergia o el enfoque único donde se
limita la participación, pues justamente el liderazgo influye en los seguidores, y estos
conforman el volumen más numeroso en las organizaciones y los sistemas.

Es por ello pertinente continuar estudiando el liderazgo, pues es una competencia

medular en la gestión organizacional, y de ello depende en gran medida el alcance de la
visión, objetivos, estrategias aplicadas y la armonía con que todos los elementos se
conjugan. Los valores y las motivaciones de las personas tienen su origen primario en el
sistema de educacional informal de un país, es decir, la familia, la forma de crianza
infantil, las vías masivas de comunicación, el sistema de propaganda y las interacciones de
grupos a diferentes niveles…Tanto la literatura popular como la radio, la televisión y los
textos escolares [y hoy las redes sociales] ejercen una decidida influencia motivacional.

Para favorecer una mejor proporción de las tres motivaciones deberá buscarse, en lo
posible, una inyección de nuevos estilos de pensamiento y de conducta al proceso de
educación informal del pueblo. Algunas sugerencias específicas de programas masivos
para cambios motivacionales podrían referirse a textos escolares y a biografías, así como a
radio y telenovelas. El mantenimiento de la conducta motivada está influenciada por
todos los aspectos de la instrumentación, relacionado con el proceso de planificación,
ejecución y evaluación parcial y final de las conductas que conducen a la obtención de la
meta. Por consiguiente, incluye el diseño y ejecución de secuencias conductuales,
autofeedback, eliminación de conductas inapropiadas, selección de nuevas conductas y
evaluación de resultados finales en cuanto a comparación con los resultados anticipados
(metas). Esto incide considerablemente en el mantenimiento de la conducta motivada.

Así mismo, es importante destacar que cuando el resultado es atribuido a una fuente
externa, el potencial motivador es mínimo o nulo; si en cambio, la persona se atribuye el
resultado a si misma, se incrementa significativamente el potencial motivador, lo cual se
aplica tanto para los éxitos como para los fracasos. En el caso del triunfo, se transmite la
información sobre la capacidad de la persona para ejecutar la tarea involucrada, ese
triunfo autopercibido compromete a la persona y la estimula a fijarse objetivos más
retadores. De igual manera, el fracaso autoatribuido envuelve a la persona, haciéndola
sentirse insatisfecha con los resultados. Para superar esa insatisfacción, la asunción
responsable del fracaso conduce a identificar las fallas personales presentes en la
ejecución y a implementar secuencias conductuales que las eviten. Como resultado, una
situación que pudiera ser inicialmente percibida como adversa se transforma en un reto,
cuando es atribuida a causas personales modificables.

En la actualidad observamos necesidades significativas de liderazgos en diferentes

ámbitos tanto en cantidad como en calidad, en las organizaciones desde el punto de vista
estructural existen muchos cargos de dirección y gerenciales pero hay que preguntarse
¿cuantos de las personas que ocupan estas posiciones se pudieran considerar
verdaderamente líderes y no solamente jefes?, la gran preocupación en la organizaciones
es poder tener esos liderazgos actuales y emergentes para poder direccionar la empresa
en un mundo cambiante, con tantas variables exógenas como endógenas que están
presente en el mundo empresarial y con un recurso humano cada vez más complejo,
heterogéneo con mayores expectativas y necesidades.

Por otro lado el proceso educativo formal no garantiza por sí mismo el desarrollo de
competencias de liderazgo en forma sistemática, ya que generalmente se adquieren por la
experiencia de vida, la formación en el trabajo y en el hogar en muchos casos, pero
generalmente sucede a un largo plazo a través del ensayo y error en las actuaciones en las
diferentes situaciones de vida o circunstancias que afronta el individuo.

La gente de hoy no se conforma con “recibir y cumplir órdenes”. Por otra parte, el
contexto social que rodea a las organizaciones de hoy en día es más exigente desde el
punto de vista de la responsabilidad social empresarial, legal y laboralmente más
demandante, económicamente más comprometido, y políticamente más complejo. El
esquema del mandamás ya no funciona.

En el caso venezolano, la coyuntura laboral actual caracterizada por la presencia del

elemento político en los sindicatos, las exigencias de las legislaciones laborales vigentes
sumadas a una conflictividad laboral creciente, el impacto mediático de la propaganda
anti empresa presente, hace más difícil y complejo el rol del gerente / líder venezolano. En
este contexto una parte importante de los trabajadores venezolanos perciben a la
empresa como su enemiga que busca explotarlos. Dada esta situación política y social se
requiere de líderes / gerentes con un estilo de ejercer el poder alineado con un liderazgo
más comprometido con las necesidades de la organización y las personas que laboran en
ella; más enfocado en la gente (necesidades, opiniones, requerimientos).

Se requiere de un ejercicio de poder basado en un liderazgo más participativo, que

propicie la búsqueda del consenso, la creación de alianzas y las negociaciones creativas.
Un ejercicio de poder que incluya la comunicación y el dialogo como vía para la
concertación y la solución de conflictos. Un poder ejercido desde el liderazgo como
instrumento de influencia orientada al logro de los objetivos comunes.

Venezuela es un país con un inmenso potencial productivo en varios sectores de la

economía. La existencia de energía económica respecto a otros países competidores, la
existencia de mano de obra capacitada y flexible, ingentes recursos naturales (ventajas
comparativas), gerentes y supervisores con alto nivel de instrucción, permiten visualizar
este alto potencial. Sin embargo, la existencia de gran cantidad de variables ambientales,
tanto internas como externas, configuran uno realidad inexorable: Venezuela es uno de
los países con peor índice de competitividad global.

Ahora bien, desarrollado teóricamente la temática, se activan las reflexiones teóricas: ¿Las
organizaciones tienen los líderes que se merecen? o ¿Los líderes tienen las organizaciones
que se merecen? Ambas interrogantes parecieran dilucidarse sobre la base del tipo de
gestión que se realice de la cultura de la organización. Dos tipos de gestión: una, orientada
hacia la existencia de una alineación de las conductas de los trabajadores a la cultura de la
organización; dos, orientada a prestar baja importancia a la alineación de los trabajadores
a la cultura. En el caso en que exista una gestión planificada, de seguimiento continuo al
mantenimiento de la alineación, entonces podremos decir, que los líderes tienen las
organizaciones que quieren. En el segundo caso, carencia de una gestión de la cultura
organizacional, entonces seguramente estaremos en presencia de que las organizaciones
tienen los líderes que se merecen.

Venezuela necesita formar una nueva generación de líderes. Esta aseveración no pretende
desconocer el trabajo de numerosas personas que, en los más variados ámbitos de la
sociedad, levantan sus voces y procuran de manera honrosa la construcción de un país
digno. Sin embargo, ellas constituyen la excepción, y no la regla.

El país echa de menos líderes con claridad y visión de futuro. Acaso la ausencia de esta
clase dirigente sirva para explicar el porqué del avanzado estado de deterioro presente en
pueblos y ciudades, además de la escasez de propuestas para superar la actual realidad.

El liderazgo es necesario en todos los ámbitos del país. La gente requiere referencias
éticas y humanas para articular y coordinar acciones. Hacen falta líderes que ejerzan su
influencia con nuevas perspectivas.

El enfoque tradicional centrado en la existencia de una persona a la «cabeza» de un grupo

pasivo y conformista debe ser superado. Es frustrante observar generaciones enteras
sacrificadas a la espera de una persona nimbada con el carisma suficiente para allanar
resistencias y solucionar mágicamente el estado de las cosas. De allí que se torne
imperativa la necesidad de formar hombres y mujeres en una concepción renovada del
liderazgo.

La Venezuela del futuro necesita con urgencia personas capaces de cohesionar grupos de
trabajo para crear acciones transformadoras. La expresión «cohesionar grupos» no
significa «mandar a los seguidores» o «decidir por los seguidores», sino más bien el
ejercicio de una tarea integradora de ideas y acciones. Tal labor unificadora requiere
cualidades forjadas en el ejemplo y la ética: 1) pensamiento autónomo y crítico, 2)
resiliencia ante la adversidad, 3) hábito de formular y concretar acciones específicas, 4)
disposición para la escucha activa y 5) habilidad expresiva enfocada en la motivación de
personas y grupos.

Un nuevo liderazgo es necesariamente un liderazgo con espíritu, alejado de las

imposiciones del ego, cuyas dañinas características son bien conocidas por todos:
protagonismo, subestimación del juicio ajeno e intransigencia. Es preciso elevar la mirada
estratégica y fijar la atención en logros más humanos, menos materialistas, que procuren
el florecimiento de los individuos en un ambiente democrático, para la consecución del
bienestar colectivo. Venezuela está urgida de personas que quieran ser líderes (condición
indispensable para el ejercicio persuasivo de masas), amen profundamente al país y
tengan la voluntad de velar por los intereses de la ciudadanía; es decir, gente que quiera
servir a otros con responsabilidad en la realización de objetivos más amplios, más
trascendentales.

La formación de líderes es una necesidad impostergable en las actuales circunstancias. ¿A

cuáles riesgos se expone Venezuela si no logra formar adecuadamente sus nuevos cuadros
directivos? El más evidente consiste en que las personas con talentos naturales para el
liderazgo no desarrollen plenamente sus capacidades para movilizar mentes y corazones,
al arrastrar las limitaciones propias de las formaciones empíricas. No escaparían de la
fatalidad de repetir, con buenas o malas intenciones, las conductas observadas en su
entorno. Se convertirían en parte del problema, no de la solución. Una formación bien
pensada y diseñada permitiría al país ganar en recursos, en tiempo y en talento; además,
proporcionaría la oportunidad de disminuir errores propios de la práctica reactiva, sin
planificación.

La situación venezolana es muy compleja. Por ello, la formación de líderes debe atender
especificidades de la realidad nacional, sin renunciar al estudio de la experiencia
acumulada en escuelas extranjeras de formación de líderes. De seguro existen
coincidencias en algunos enfoques y métodos.

Venezuela necesita insertarse en una dinámica mundial: entrar ya en el siglo XXI. Sus
líderes y su población tienen que sobreponerse a carencias y debilidades tenidas por
históricas, y evitar ser tentados por la improvisación o la imitación de cursos y programas
de moda. Se impone el análisis de la realidad nacional, para convertirla en aliada y no en
enemiga. En la realidad actual están los problemas, pero también las soluciones.

La actividad vital del liderazgo es la prospectiva: una habilidad estratégica entendida como
el arte de anticipar escenarios a partir del arraigo en el entorno. La prospectiva implica
mirar al presente desde el futuro. No consiste únicamente en la definición común de
metas y objetivos. Va más allá. Supone encarar la actualidad a la luz de una visión
compartida, capaz de facilitar en el «ahora» cambios de conductas y pensamientos, para
producir nuevas acciones y realidades. No debe confundirse con forjar utopías y sueños
irrealizables. La prospectiva se refiere a lo probable, a lo posible, a todo aquello que forme
parte de la evolución histórica.

En todas partes los talentos y los dones naturales gozan de reconocimiento colectivo. Sin
embargo, para que las personas «predestinadas» puedan acometer acciones virtuosas y
benéficas para la sociedad precisan de práctica, disciplina y apoyo institucional. El apoyo
institucional debe, en primer lugar, activar la «palanca educativa», porque un nuevo
liderazgo requiere una nueva educación.

Venezuela necesita una educación transformadora. La invitación se extiende a colegios,

universidades y los más variados centros de formación, para que formen líderes jóvenes
en ideas y valores plenamente consustanciados con el amor por el país. También es una
invitación a los pensadores venezolanos, para que conciban ideas y propuestas que
coadyuven a la construcción de un futuro digno.

Es importante sobrevivir a la actual crisis, pero mucho más importante es transformar el

presente. Hay que sentar las bases para un porvenir luminoso. Es tarea de todos, y en
especial de los líderes. La buena noticia es que abundan ejemplos de hombres y mujeres
que ya ha dado los primeros pasos.

Los hombres cuya obra pública trasciende y deja huella indeleble en la historia de los
pueblos, exhiben cualidades innatas de liderazgo y suelen ser reconocidos como
verdaderos líderes por sus contemporáneos. Y es lugar común en sus primeras,
intermedias e incluso postreras actuaciones en la vida pública, confrontar situaciones y
asumir desenlaces repletos de confusión y desconcierto. El líder crece ante la adversidad
que desafía sus propias ambiciones, comprende, rectifica si hubiere lugar a ello y emerge
fortalecido para afrontar los dilemas que a diario plantea la acción política. Y el gran reto
es hacer buen uso del talento, la sensibilidad humana y la experiencia que podrían
impactar favorablemente en la vida de los demás. Poco o nada de eso estamos viendo en
la conducta de quienes inciden en la vida venezolana de nuestros días.

El liderazgo no se decreta, no se fabrica, antes bien, surge espontáneamente en el cruce

de cualidades inherentes y de circunstancias que dan cabida a su actuar ingenioso y
oportuno. La Venezuela doliente de nuestros días sigue a la espera de un liderazgo
genuino.

Estudios realizados en la Universidad Central de Venezuela, como el del Profesor Iván

Abreu, aludiendo a diversas perspectivas psicológicas, concluyen que en Venezuela
existirían tres tipos de liderazgo político. Uno de ellos es el liderazgo psicopático, al cual
sólo le interesa imponer su poder a un pueblo mal alimentado, mal educado y
desinformado. Luego, en segundo lugar, tenemos el liderazgo marginal, que no tiene
capacidad para promocionar su propio cambio, caracterizado por una inmediatez y la
marcada incapacidad de planificación a mediano y largo plazo. Finalmente, y como tercer
tipo de liderazgo, estaría el nutritivo, con una inteligencia normal o superior, una
autoestima adecuada y una imagen adecuada a su personalidad.
A la luz de las teorías emergentes o contemporáneas, se encuentra el interés en indagar
cómo se está desarrollando el liderazgo en las organizaciones venezolanas. En este
sentido, se analiza el liderazgo en sectores importantes de Venezuela: educativo, pequeña
y mediana industria y empresarial. Esto resulta importante si se entiende que los gerentes
de recursos humanos son los responsables de administrar los planes de desarrollo del
talento humano y el fortalecimiento de sus competencias. Los autores encuentran
también como hallazgo que el gerente venezolano poseen muchas de las características
requeridas para asumir los retos actuales, pues se revela como privilegiado por su
inventiva y capacidad de adaptación en la era de la innovación.

Las tendencias indican que Venezuela requiere líderes más fortalecidos y orientados a la
competitividad, con visión transformadora y promotores de confianza, de participación,
de conocimiento y de actitud favorable, traducida en optimismo. Líderes que innoven y
otorguen empowerment a su gente, que dentro de sus estrategias sean más empáticos y
flexibles, resultando el líder venezolano como un privilegiado en creatividad y
potencialidad de innovación así como emprendedor. Otra de las tendencias sugeridas en
las investigaciones es el desarrollo del liderazgo conectivo, un liderazgo impulsor y creador
de redes desde todas las dimensiones para el logro de los resultados, orientado a
diversificar la forma de relacionamiento, donde una vez más se aprecia la importancia de
las interacciones, con una orientación profunda a construir vínculos laborales entre líder y
seguidor.

En Venezuela, el liderazgo pareciera estar altamente correlacionado con la participación

de los subordinados, debido que tiene una cultura arraigada que carece de la esencia de
un liderazgo-gerenciado, ya que su formación ideológica no ha roto los modelos
tradicionales de desarrollo económico basados en la anarquía productiva y el capitalismo
de Estado. Durante los años noventa y principio de este siglo, en Venezuela han surgido
nuevos gerentes/líderes que rompieron con los paradigmas de la gerencia normalizada,
caracterizados por alcanzar altas posiciones apenas entrando a los 30 años, por tener
títulos universitarios, casi una tercera parte de ellos han realizado postgrado, otros han
tenido experiencia en empresas multinacionales y, un promedio significativo han
trabajado en por lo menos tres empresas diferentes.

Desde esta perspectiva, las organizaciones postmodernas han empezado a marcar la

diferencia con la aplicación de un liderazgo abierto; de allí surgen otras inquietudes: ¿Qué
características definirían a los gerentes en el futuro en Venezuela?, Estarían los gerentes
venezolanos preparados para afrontar los cambios que les impone el ambiente, o por el
contrario se resistirían a ellos?, Entenderían que las organizaciones deben ser capaces de
funcionar totalmente en el mundo de la información, del conocimiento y del uso de las
tecnologías? o, Comprenderían que las organizaciones requieren de un gerente que haga
cumplir los objetivos organizacionales y liderizando las estrategias para alcanzar sus
objetivos?
Estas son algunas de las interrogantes que surgen producto del análisis reflexivo realizado,
una vez conocido el ámbito de la disciplina gerencial. Sin embargo, lo que si nos queda
claro es el hecho de que la organización en Venezuela como resultado de los cambios
política, económica y social de la Sociedad y dónde sus individuos son los directamente
impactados por las fuerzas externas hace que el nuevo perfil gerencial sea ejercido a
través de un liderazgo transformacional.

En este sentido, el liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se define como

un liderazgo que crea un cambio valioso y positivo en los seguidores. Un líder
transformacional se centra en "transformar" a otros a ayudarse mutuamente, a mirar por
los demás, a estar alentando y armonioso, y para mirar hacia fuera para la organización
como un todo. En este mandato, el líder aumenta la motivación, la moral y el rendimiento
de su grupo de seguidores.
 Bibliografía

Bennis Warren y Nanus Burt (1985). Líderes. Las cuatro claves del liderazgo eficaz.
Editorial Norma.

Bittel, Lester y Newstron, John (1993). Lo que todo Supervisor debe saber. Editorial
McGraw-Hill. México.

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de Mérida. Universidad de los Andes. Facultad de Humanidades y Educación. Mérida
Venezuela.

Goleman, Daniel; Boyatsys, Richard y McKee, Annie (2005). Líder Resonante Crea Más.
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Petit, Elsa y Gutiérrez, Lorena (2007). Liderazgo con Empowerment: Promotor de la

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Universidad del Zulia. Venezuela. pp. 207-212.