CAPITULO I

Naturaleza y Origen del Contrato a tiempo parcial en España.

El Contrato a Tiempo Parcial como invoca el art. 12.1 ET 1, “el contrato de trabajo se entenderá
celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número
de horas a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable”. El legislador ha elegido por revolver el contrato fijo discontinuo a su
original posición como modalidad de contrato causal, próximo a los contratos temporales,
recuperando su autonomía como modalidad contractual. Este carácter causal del contrato vincula a
éste a las necesidades indefinidas, pero cíclicas, del empresario.

Al respecto del Contrato a Tiempo Parcial Ordinario, existe un acuerdo generalizado en la

reforma2 que establece un régimen “pro empresario” de carácter flexibilizador. Ofreciendo
satisfacción a los requerimientos de los empresarios y acogiendo buena parte de las propuestas que
CEOE3 y CEPYME4 realizaron en 1998, tras el acuerdo sobre trabajo a tiempo parcial, suscrito
entre el Gobierno y los sindicatos, y que fueron recogidos en el documento “Consideraciones al
principio de acuerdo entre el Gobierno y las Organizaciones sindicales UGT 5 y CC.OO6. Sobre el
contrato a tiempo parcial”7, de 10 de noviembre de 1998.

A juicio de García Ortega8, la normativa no procura una denominación para este tipo de contrato,
sino que recoge a lo máximo el nombre del objeto, concluyendo que este contrato carece de
“nomen iuris” propio.

El aspecto más resaltante de la reforma es el mantenimiento del contrato fijo periódico como
supuesto de contrato a tiempo parcial. El nuevo art. 15.8 parece que limita la posibilidad de
contratos fijos discontinuos a tiempo parcial. Según el último párrafo del art. 15.8 ET, será sólo por
convenio colectivo sectorial donde se pueda establecer la utilización de esta hipótesis (“cuando las
peculiaridades del sector así lo justifiquen”).

Forma del contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial deberá formalizarse por escrito, en el modelo oficial que
se establezca. De no observarse este requisito, el contrato se entenderá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios [art. 12.4.a) ET].

1
Estatuto de los Trabajadores
2
GOÑISEIN, señala que lo que caracteriza a la normativa en ésta materia es por una gran inestabilidad. Desde su creación en 1980 por la
Ley 8/1980, de 10 de marzo, ha recibido no menos de ocho regulaciones distintas. No parece lógica tanta modificación legal. La
aplicación de las normas requiere un tiempo de conocimiento y de asimilación, un mínimo de estabilidad del que no ha gozado
la normativa sobre el trabajo a tiempo parcial. Todo ello genera entre los operadores jurídicos encargados de aplicarla dudas e
incertidumbre técnicas. (J.L.GOÑISEIN: La nueva regulación del trabajo a tiempo parcial tras la reforma de 2001, en AA.VV., coord. I.
GARCÍA PERROTEE SCARTÍN, «La reforma laboral de 2001 y el Acuerdo de Negociación Colectiva para el año 2002»Lex Nova,
Madrid, 2002, págs. 82 y 83)
3
Confederación Española de Organizaciones Empresariales
4
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa
5
La Unión General de Trabajadores (UGT) es una organización sindical obrera española. Fundada en el Congreso Obrero de Barcelona
de 1888
6
Confederación Sindical de Comisiones Obreras
7
Moradillo, C.: Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración Núm. 44, Junio 2003
8
García Ortega, J.: Las relaciones laboral y de Seguridad Social de los trabajadores fijos discontinuos, Bosch, 1990, pág. 64
 El autor Valverde Asencio9 opina que la determinación del modelo oficial bajo el que debe
formalizarse el contrato fijo discontinuo, debería establecerse por Decreto, principalmente porque
en el mismo modelo nos podemos encontrar con elementos de integración normativa y de
desarrollo de la normativa legal que van más allá de la mera conformación de un formulario.

Clases de contrato a tiempo parcial según su duración

El contrato a tiempo parcial podrá acordarse por tiempo indefinido o por duración determinada
en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación,
excepto en el contrato para la formación.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte
para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Está
permitida la celebración a tiempo parcial en todas las modalidades de contratación de duración
determinada, salvo en el contrato para la formación ut supra mencionado y el de aprendizaje.

Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

Distribución de la jornada

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá efectuarse de forma continuada o partida.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completos y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una
única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio
colectivo.

Las horas extraordinarias los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los
Trabajadores.

En cuanto a las horas complementarias el trabajador y el empresario podrán pactar la realización

de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a
tiempo parcial solo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas
complementarias.

Formalización del pacto de horas complementarias

El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá

el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El pacto sobre horas complementarias podrá pactarse en el momento de la celebración del

contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato.

Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo

parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

9
VALVERDE, A.: óp. cit., pág. 60
 El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje
máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas, ni
será inferior al 30 por 100 citado.

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración
indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el
empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas
complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables
al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del
trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas
complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas
a que se refiere el párrafo anterior.

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia
de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente
pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal que defina dicho contrato.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,

computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias
realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a
la Seguridad Social.

En caso de renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias, el mismo podrá quedar
sin efecto, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1. La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.

2. Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria y
3. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Formalización del contrato

Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al
Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su
concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo
firmada por los representantes legales si los hubiere.

Deberá ser entregado a los representantes legales una copia básica del contrato en el plazo de
diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como
de las denuncias de los mismos.
 Otra característica de estos contratos es que los trabajadores contratados a tiempo parcial que no
estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la
Entidad Gestora competente un “Convenio Especial” de la Seguridad Social.

También se le puede llamar contrato a tiempo parcial al que es celebrado con el trabajador
jubilado parcial, que reduce su jornada entre un 25 y un 75 por 100 cuando el contrato de relevo se
celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 50 por 100 en otro caso y es
compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo
completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los
trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y
movilidad profesionales.

En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a
la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación,
salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.

Registro de la jornada de trabajo

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará

mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas
las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario
deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo
de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá

celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.

Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y

viceversa.

El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Resulta imperioso por parte de los empresarios informar a los trabajadores a fin de posibilitar la
movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del
tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
 Las últimas reformas laborales de nuestro país, son las del 2010 y, sobre todo, la de 2012, las
mismas han promovido una precariedad generalizada en el empleo. No solo han hecho aumentar la
temporalidad (solo el 9% de los contratos firmados son indefinidos), o el peso de los contratos de
duración muy reducida (el 25,9%); sino que han hecho crecer el subempleo en nuestro país con la
proliferación del contrato a tiempo parcial involuntario, configurado prácticamente como un
contrato "a llamada" con el que es imposible cualquier tipo de conciliación.

Así lo ha denunciado UGT 10 en su informe "Situación del empleo en España – 2º Semestre de

2017", donde se señala como el 57,3% de los trabajadores y trabajadoras con contratos a tiempo
parcial, es decir, 6 de cada 10, lo hace de manera involuntaria, según la EPA 11 del cuarto trimestre
de 2017. Un modelo de contratación que repercute en mayor medida a las mujeres, que ocupan el
73,9% de los contratos a tiempo parcial en nuestro país y, por tanto, son las que más afectadas se
están viendo por el subempleo.

Para UGT, el tiempo parcial puede ser una fórmula que compatibilice una necesaria flexibilidad
para las empresas con la voluntad de las personas trabajadoras de conciliar otras actividades vitales
(estudios, maternidad/paternidad, cuidados familiares, etc.). Pero el sindicato denuncia que, en
nuestro país, la regulación ultra flexible que tiene el tiempo parcial ha destacado la involuntariedad
como la principal característica de este tipo de contrato.

Los trabajadores aceptan un contrato a tiempo parcial porque no encuentran un empleo a jornada
completa. Es el subempleo, ya que estos asalariados trabajan menos horas de las que desean y están
dispuestos a desarrollar. Una modalidad que se ha extendido en nuestro país durante los años de la
crisis, como ya ha reflejado recientemente el Banco Central Europeo. De esta forma, el último
informe anual de la Inspección de Trabajo refleja un aumento de las infracciones de las empresas en
esta materia, que han hecho incrementar el empleo aflorado en un 100,92% durante 2016

Frente a esta circunstancia tan abrumadora, el resto de las opciones, que deberían ser las que
dieran sentido a la naturaleza del contrato a tiempo parcial, son las de menos. En este sentido, solo
el 7,3% de los ocupados a jornada parcial alega su utilización porque sigue cursos de enseñanza o
formación, y un 10% dice que es para atender el cuidado de niños, enfermos o mayores.

Además, este reparto involuntario del trabajo está llevando a una reducción del número de horas
efectivamente trabajadas por cada ocupado, que ha caído en 81,9 horas al año desde 2002, en 29,9
horas desde 2008 e, incluso, en 10,9 horas desde 2013, pese al crecimiento económico registrado de
2014 a 2017. Para UGT, este es un reparto del empleo ineficiente, puesto que implica un aumento
del llamado subempleo y, en definitiva, del empleo precario y poco productivo.

Por todo ello, el sindicato denuncia que el contrato a tiempo parcial en nuestro país es un
contrato fallido, que se ha convertido en un instrumento de fraude y precariedad laboral para los
trabajadores y trabajadoras, en beneficio de las empresas, por lo que reclama mayor vigilancia y
control por parte del Estado por parte de la Inspección de Trabajo, para detectar estas formas de
subempleo y la derogación de la reforma laboral de 2012, que supone un foco de desregulación
laboral para los trabajadores y trabajadoras.

España lideró el aumento del empleo a tiempo parcial involuntario en la UE durante la crisis.
Estos son los empleos más precarios en España, segundo país de la Unión Europea con más
10
Sindicato Unión General de Trabajadores
11
Instituto Nacional de Estadística
subempleo. Casi 6 de cada 10 trabajadores que tienen una jornada a tiempo parcial están
subempleados, es decir, desearían tener un trabajo a tiempo completo.

De acuerdo con la última Encuesta de Población Activa, correspondiente al cuarto trimestre de

2017, de los 2.805.400 de ocupados que tienen un empleo a tiempo parcial, 1.607.300 trabaja en
esta jornada por no haber podido encontrar un trabajo a tiempo completo. Así, un 57,3% de los
trabajadores a tiempo parcial son involuntarios frente al 7,3% que ha escogido esta jornada para
poder hacer cursos y formarse o el 10% que alega necesitarlo para poder atender el cuidado de
niños, enfermos o personas mayores.

El empleo a tiempo parcial resistió mucho mejor durante la crisis. De hecho, sólo cayó en 2009,
el resto del tiempo creció. De este modo, ha aumentado mucho su peso sobre el total del empleo. Si
en 2008 representaba menos del 12%, en 2014 llegó a hasta más del 16%. Y en el último trimestre
del año se ha situado en el 14,8%.

Y aunque este incremento no es algo exclusivo de España -el empleo a tiempo parcial está
aumentando en toda la zona euro-, sí presenta una importante diferencia. Mientras que en otros
países europeos como Alemania este tipo de jornada es algo deseado por los trabajadores, en
nuestro país y en Italia está creciendo la modalidad involuntaria, según un artículo publicado esta
misma semana en el boletín económico del Banco Central Europeo (BCE). En concreto, España es
el país que más ha contribuido a las variaciones de subempleo de la zona euro.

Un empleo “precario”, concluye el informe, que ofrece a los trabajadores “menor seguridad”,
“menor satisfacción y salarios más bajos”.

Éste y otros temas como la elevada temporalidad en nuestro mercado laboral forman parte de los
asuntos que se están debatiendo en la mesa por la calidad en el empleo, en la que participan los
agentes sociales y el Ministerio.

Entre las propuestas que han presentado UGT y CCOO para reducir la parcialidad involuntaria
se encuentra la “Modificación del régimen de contrato a tiempo parcial en su integridad, de forma
que se garantice una retribución suficiente y una seguridad en la organización del tiempo de trabajo
para las personas empleadas”.

Es común encontrar la infracotización que es cuando se cotiza a un trabajador por debajo de lo

que le pertenece. Esto puede dar lugar a las siguientes situaciones:

1. Jornada inferior: Cuando se da de alta a un trabajador a tiempo parcial con un coeficiente de

la jornada inferior al de la prestada.
2. Categoría inferior: Cuando a un trabajador dado de alta en un grupo profesional inferior al
que le correspondería según sus funciones, y
3. Complementos y dietas: Es cuando la empresa no pagua determinados complementos por
los que debería cotizar, o que parte del salario lo incluya como dietas (este concepto no
cotiza).
 BIBLIOGRAFIA

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