TEMA 5.

- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

1. La contratación indefinida y la contratación temporal. Estabilidad en el empleo y causalidad de los

contratos temporales.

El contrato es una categoría contractual única. Se trata de un contrato típico y nominado, porque viene
expresamente contemplado en la legislación laboral.

Existen diferentes modalidades de trabajo: trabajos en grupo, trabajos nocturnos, a domicilio, etc.
Atendiendo a la duración de la relación laboral podemos distinguir 2 tipos de contratos:

 Contrato por tiempo indefinido: en el que las partes no establecen un límite de duración de su
relación laboral. Corresponde al trabajador fijo o personal estable.
 Contrato de duración determinada o temporal: cuando las partes han fijado un término o condición
resolutoria en el que se produce la conclusión de la relación laboral. Corresponde al trabajador
temporal o personal no estable.

Otro criterio de clasificación de los contratos laborales sería la duración de la jornada laboral, distinguiendo
2 tipos de contratos:

 Contrato a jornada completa: contrato en el que se pacta la prestación de un servicio por el número
de horas que la ley específica como jornada completa. Corresponde al trabajador a tiempo o jornada
completa.
 Contrato a tiempo parcial: contrato en el que se pacta la prestación de un servicio durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
a tiempo completo. Corresponde al trabajador a jornada o tiempo parcial.

Entre estas dos clasificaciones se encuentran unos intereses enfrentados: la estabilidad vs la adaptabilidad,
el equilibrio entre ambos es muy difícil en el sistema laboral.
El art 49 ET recoge los supuestos de extinción de la relación laboral comunes a ambos tipos de contratos, es
decir, tanto al contrato indefinido como al contrato temporal.

- Los contratos de trabajo temporal están sujetos a 2 presupuestos:

- Voluntad por las partes de llevar a cabo el contrato
- Concurrencia de causa que justifique la duración del contrato, ya que el contrato por lo general debe ser
indefinido y solo podrá ser temporal en los supuestos tasados por la ley. (Cuando exista necesidad temporal.

2. Los contratos temporales. Tipología, régimen jurídico y problemática asociada a la contratación

temporal

A. Estructurales (art 15 ET)

15.1.A Obra o Servicio: Cuando se contrate al trabajador para la realización de una o servicio determinados.

51.1.B Eventual: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo
exigieran.
51.1.C Interinidad. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

B. Contratos formativos (art 11 ET)

11.1 Contrato en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de un título
universitario, grado medio superior o equivalente o certificados de profesionalidad etc., siempre que no
pasen 5 años desde que se terminan los estudios, 7 años para personas discapacitadas y para menores de 30
años no se tiene en cuenta la fecha de finalización de estudios. El puesto de trabajo deberá permitir la
obtención de la práctica profesional adecuada. Su duración será superior a 6 meses e inferior a 2 años, en
virtud de la misma titulación. Favoreciendo la inserción en el mercado laboral. Difícilmente es fraudulento.
Hay que tener en cuenta la concordancia entre la titulación y el trabajo desempeñado, solo algunas de las
actividades que desempeñan deben tener relación con la titulación, no todas. No requiere de tutor o
asistencia continua, aunque hay caso en los que si se pone. La forma del contrato debe ser escrita en un
modelo oficial, y deben constar la titulación, la jornada laboral, la retribución, las actividades a desarrollar
etc. Di no se realiza en el modelo se presumirá indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. El
sueldo será el 70 o 80% del percibido por un trabajador que realice la misma actividad y o podrá ser inferior
al salario mínimo interprofesional. Se puede establecer un periodo de prueba que debe constar en el
contrato. Se extingue por el periodo convenido y se excluye el pago de indemnización, debe haber un
preaviso de 15 días antes del fin del contrato si se incumple si hay indemnización por los días incumplidos,
siempre que el contrato sea superior a 1 año.

11.2 El contrato para la formación y el aprendizaje

Tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores. Está destinado a las personas con mínima
o ninguna formación. Su objetivo es la adquisición de la experiencia teórica y práctica necesaria para
desempeñar un puesto de trabajo u oficio. El contrato establece un régimen en el que se alterna la actividad
teórica y la actividad práctica retribuida. Los trabajares deben ser mayores de 16 y menores de 18 y no
constar con formación ni teórica ni práctica. Tendrá una duración mínima de 1 año y máxima de 3. Se
extingue cuando el plazo llega a término no se paga indemnización por la extinción del contrato, debe haber
un preaviso de 15 días antes del fin del contrato si se incumple si hay indemnización por los días
incumplidos. Hay que adjudicarle a al trabajador un tutor.

C. Relaciones laborales especiales o prestaciones con singularidades

D. Contrato temporal de fomento del empleo para personas discapacitadas

Se trata de que las empresas tengan la oportunidad de contratar eventualmente, cualquiera que sea sus
actividades. EL trabajador debe estar inscrito como desempleado en el la oficina de empleo, constar con una
discapacidad igual o superior al 33%, terne incapacidad permanente en grado de total absoluta etc. o ser un
funcionario retirado por incapacidad. Duración mínima de 6 meses y inferior a 3 años. Se extingue al término
del contrato si hay indemnización.

E. Contrato relevo
Regulado por la Ley de la Seguridad Social 2.7 y 215. Se realiza con un y trabajador inscrito en la oficina de
empleo o con un trabajador que está sustituyendo a un trabajador que se va a jubilar parcialmente. Debe ser
simultáneo al de relevo cuando el que se jubila tenga la edad ordinaria de jubilación.
F. Contratación de personas con riesgo de exclusión social por empresas de inserción

Algunos principios o tendencias

El sistema laboral apuesta (en teoría) por el empleo indefinido, lo que provoca que se establezcan unas
causas para la contratación temporal. Actualmente existe un abuso del contrato temporal por parte del
Estado para fomentar el empleo, pero ello produce efectos desfavorables, ya que aumentan la precariedad.
Todo ello conlleva al final de un principio: el de estabilidad en el empleo.

2.1. Regulación de contratos temporales

El régimen jurídico de este tipo de contratos se encuentra en los arts. 11 y 15 ET y lo que se acuerde en los
Convenios Colectivos.

El contrato de obra o servicio determinado

Contrato por el cual se pacta la realización de una obra o una prestación de servicio con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Previsto en el art 15.1.A ET (campaña de navidad,
extinción de incendios, etc.)
Es un contrato en el que su duración es incierta pero limitada en el tiempo ya que se desconoce cuánto va a
durar la obra o servicio, por tanto, el contrato se extinguirá cuando finalice la obra o servicio. Aunque se
señale un tiempo este es meramente orientativo y no vinculante.
Sin embargo, se establece un límite y es que su duración máxima es de 3 años con posibilidad de ser
ampliado hasta 12 meses más por Convenio Colectivo. Si transcurren estos plazos y el servicio o la obra no
han finalizado, los trabajadores adquirirán la condición de fijos.

En el supuesto de que se establezca un término a la relación laboral, será orientativo, ya que el contrato se
extinguirá en el momento que termine la obra o servicio. La obra o servicio ha de ser objeto de
determinación con precisión y claridad.
Existe un criterio judicial que admite la vinculación del contrato a la contratación de prestaciones de
servicios por empresa auxiliar (subcontrata), por tanto, la empresa auxiliar puede contratar trabajadores
temporales para la realización de obra-servicio que durará lo que dure el contrato mercantil entre ambas.
Realmente con este criterio sucede que la empresa auxiliar pueda contratar con causa de obra-servicio a
trabajadores sin que se dé la necesaria sustantividad y autonomía de la prestación.

- Cualquier irregularidad de contrato temporal dará lugar a la presunción de indefinición.

El contrato eventual
Contrato que atiende a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, exceso de
pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Se regula en el art 15.1.B ET. La diferencia
entre el contrato eventual con el de obra o servicio, que en el primero se puede contratar a trabajadores
para desempeñar actividades que sean iguales a la que la empresa realiza.
Tiene una duración máxima en el plazo de 6 meses en un período de 12 meses, que comienzan a computar
a partir del momento en que se produce la causa. La duración máxima del contrato es de 6 meses, pero la
empresa no podrá volver a realizar el mismo contrato con la misma causa con el mismo trabajador hasta que
se agoten los 12 meses desde que se produjo la causa. No puede haber más de una prórroga.
Esa duración, tanto el plazo máximo como del periodo, puede ser modificada por Convenio Colectivo, con un
tope de 18 meses para el periodo de referencia sin superar el máximo de 12 meses. El contrato que se haga
no podrá superar las ¾ partes del periodo que se tome (18, 16, etc.) ni los 12 meses. Ej: dentro de 12 meses
se puede hacer uno o dos contratos de máximo 6 meses, dentro de los 18 meses se puede hacer uno o dos
que sumen 13 meses y medio, pero al superar los 12 meses se podrá contratar solo por 12 meses.

Los plazos estipulados pueden ser prorrogados por voluntad de las partes, si se estableció una duración
inferior a la prevista legal o convencional, pero solo una vez, y no podrá superar el máximo legal o
convencional.

El contrato deberá indicar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y determinar la
duración del mismo.
En el supuesto de que el trabajador transcurrido los plazos, continúe prestando servicios adquirirá la
condición de fijo.

Importante para los casos: cuando se use el contrato de obra o servicio o por ej. El eventual, cuando
realmente se debería haber empleado otro, se entiende que no hay causa y por tanto la solución es la
presunción de indefinición.

Las causas del contrato deben trabajo debe ser la existencia de un pico de trabajo por cuestiones
productivas o etc. Las actividades realizadas por el trabajador deben ser efectivamente esas tareas
acumuladas o incrementadas.

Se va a producir cuanto se dan aumentos temporales o cíclicos de trabajo. Los periodos son discontinuos.
Estos son los fijos discontinuos cuando el aumento no es previsible entonces es eventual

Contrato de interinidad
El contrato de interinidad es el contrato típico para la sustitución de un trabajador con reserva del puesto de
trabajo, regulado en el art 15.1.C(si el trabajador no pudiera derecho a reserva del puesto faltaría la causa
del contrato por lo que no sería temporal sino indefinido). También hay un subtipo del contrato de
interinidad para cubrir temporalmente un puesto durante su proceso de selección.
Ambos tipos de contrato de interinidad requieren: la identificación de la causa en el mismo contrato “El
contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de
trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a
desempeñar el puesto de aquel.” Para el subtipo de contrato de interinidad durante el proceso de selección
“…el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso
de selección externa o promoción interna”

La forma debe ser por escrito y debe constar el trabajo a realizar el trabajador sustituido, el tipo de contrato,
causas de sustitución, plaza a cubrir etc.

Duración:

-Sustitución: lo que dure el tiempo que al trabajador se le permita estar ausente o hasta que se reincorpore.
-Selección de trabajadores: tiempo que dure el proceso de elección que no podrá ser superior a 3 meses.
Además, no se puede volver a celebrar contrato con misma causa una vez excedido dicho plazo.
 No superior a 3 meses o periodo fijado en la normativa especifica
-Mención especial AAPP: lo que dure el proceso y señale la normativa específica. (suelen ser plazos más
largos)

Si las duraciones establecidas se superan y el trabajador continúa desempeñando su labor se entenderá

contratado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Extinción:
La extinción de este tipo de contratos se dará conforme a las causas del art 8.1.C RD 2720/98
1.- La reincorporación del trabajador sustituido
2.- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación
3.- La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo
4.- El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción o del plazo que
resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.

4. DISPOSICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES (los del 15 y los del 11 ET)

1º Exigencia de formalización escrita 8.2 y 8.5 (cundo el contrato sea eventual y superior a 4 semanas)
2º Notificación a la representación de trabajadores de los contratos temporales que se suscriban para
que estos puedan ejercitar un mayor control art 15.4 ET
3º La suspensión del contrato no amplia la duración del mismo salvo pacto en contrario.
4º Equiparación de los derechos con los de los trabajadores fijos, aunque se hará conforme a criterios
de proporcionalidad 15.6 ET
5º Obligación empresaria de informar sobre puestos vacantes 15.7 ET
6º Las causas de extinción de los contratos temporales se encuentran en el art 49.1.C ET
a. Cuando se señala “expiración del tiempo convenido” se refiere a los contratos eventuales y de
interinidad
b. Cuando señala realización de la obra o servicio a los contratos de obra y servicio.

El art 49.1.C señala que en todos los contratos temporales EXCEPTO interinidad y formativos el trabajador
tendrá derecho a una indemnización “proporcional 12 días…”

Debemos hacer una diferenciación doctrinal de los contratos temporales, ya que aunque sean contratos
temporales en algunos conocemos su duración, es decir, son de duración determinada, mientras que otros
no.

DURACIÓN DETERMINADA DURACIÓN INDETERMINADA

Eventual: 6 meses ampliable a 18 Obra-Servicio (hasta que se realice obra servicio)
Interinidad (subtipo mientras se busca. Máximo 3 Interinidad sustitución (hata que se reincopore el
meses) trabajador
Incluidos: formación y prácticas
Esto nos sirve para entender los párrafos segundo y tercero del art 49.1.C:
 - El primer párrafo señala que los contratos temporales de duración determinada (incluidos los de
formación y en prácticas) que se hayan concertado por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida, se prorrogan automáticamente hasta el máximo cuando no hay denuncia
- El segundo párrafo nos explica que, una vez expirada además la prórroga, si se siguiese prestando
servicios deberíamos entender que existe una presunción de indefinición.

Volviendo a la distinción, entendemos por tanto que en los contratos de duración determinada el primer
paso (prórroga) no tendría lugar, sino que habría que darse directamente la presunción de indefinición.

El último párrafo de este art señala que en los contratos de duración determinada que sean superiores a un
año, la parte del contrato que formule la denuncia (comunicación al otro de extinguir el contrato) está
obligado a comunicárselo a la otra parte con una antelación de 15 días.

7º Adquisición de la condición de fijos por no haber sido de alta en la SS art 15.2 ET. Adquirirán la
condición de fijos cuando no hayan sido dados de alta una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera fijado para el periodo de prueba, en relación con el art 14.1 II ET es de 1 mes
salvo que el CC establezca otra cosa.
8º Contrato en fraude de ley. Hemos de entender que cuando se suceden distintos contratos
temporales que realmente sean empleados para no contratar a un trabajador como indefinido,
habrá de entenderse que están en fraude de ley y se dará la presunción de indefinición del
trabajador. Vía ordinaria o despido disciplinario.
9º Conversión DIRECTA en fijo NO PRESUNCION. En el art 15.5 ET se señala que los trabajadores que
en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses
a. Ya sea para el mismo o diferente puesto de trabajo
b. Con la misma empresa o grupo de empresas
c. Mediante dos o más contratos temporales que pueden ser directas o mediante ETT
d. Incluso con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada
adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esta fórmula de concesión solo opera para los contratos eventuales y de obra-servicio pues se excluye a los
de interinidad y formativos. Esta fórmula de conversión hay que relacionarla con el art 15.9 ET que señala
que el empleador deberá facilitar por escrito al trabajador en los 10 días siguientes un documento que
justifique su situación de fijo. De no ser así se reclama mediante proceso ordinario.

5. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES
1. Siempre que exista causa la sucesión de contratos no es fraude de ley
2. Cuando por presunción hayas adquirido condición de fijo, aunque después hagas un contrato temporal
perfectamente válido, tu condición de fijo es la que vale, el nuevo contrato no afecta.
3. Realizas contrato temporal que acaba en presunción de indefinición y después hacen un contrato, se
entiende que el cómputo de que eres fijo es desde el primer contrato, siempre que hay intervalos de
tiempos cortos (20 días porque son los que tiene para reclamar despido). Si entre contrato y contrato pasan
más de 20 días se entiende que:
- Se rompió nexo laboral
- No puedes reclamas por situación anterior ya transcurrieron tus 20 días para ejercitar derechos
- Antigüedad comienza con ese último contrato
6. Criterio especifico en materia de AAPP:
- Se admiten defectos o irregularidades que no se permiten en la vía privada como ej. la contratación de un
contrato temporal en lugar de otro, que no se den todos los requisitos de interinidad, etc. Porque si
aplicáramos todas las presunciones de indefinición que conocemos accederían a las AAPP como fijos muchas
personas de manera “no reglamentaria” sino valiéndose del sistema y yendo en contra de principios
constitucionales como la oposición, el mérito para obtener trabajo público, etc.

El TS considera que sí operará la presunción de indefinición y los trabajadores se considerarán indefinidos,

pero NO fijos de plantilla. Los fijos de plantilla tienen más garantía de permanencia en la plaza que los
indefinidos. Pues los fijos de plantilla han accedido mediante concurso, oposición, pruebas… y los indefinidos
no.

3. Otras modalidades de contrato o tipos especiales de contratación