SISTEMA DE

ADMINISTRACION DE
PERSONAL

MSC. FREDDY ALIENDRE ESPAÑA

Ley SAFCO

Sistema de Administración de Personal (SAP)

Artículo 9no. Ley 1178
Su propósito:
• Procurar la eficiencia en la Función Pública
Está basado en:

• La determinación de los puestos de trabajo

efectivamente necesarios
• La determinación de los requisitos y mecanismos
para proveer los puestos de trabajo

• La implantación de regímenes de evaluación y

retribución del trabajo.

• El desarrollo de las capacidades y aptitudes de

los servidores

• El establecimiento de procedimientos para el

retiro de los servidores
NORMAS BASICAS DEL SAP
 FINALIDAD:  AMBITO DE
APLICACIÓN:
Regular el SAP y la Son de uso y aplicación
Carrera administrativa, obligatorias en todas las
en el marco de la CPE, la Entidades Públicas.
Ley N° 1178 SAFCO, la
Ley N° 2027 Estatuto del  EXCEPCIONES:
Funcionario Público y Titulares de puestos
Decretos elegidos por votación
Reglamentarios. nacional o local, por
atribuciones conferidas
en la CPE o Leyes
especificas al Poder
Ejecutivo
 ATRIBUCIONES INSTITUCIONAL

ORGANO SERVICIO NACIONAL ENTIDADES

RECTOR DE ADMINISTRACION PUBLICAS
DE PERSONAL

MINISTERIO Promueve y regula la

DE aplicación del estatuto Implantar el SAP, aplicar
HACIENDA del funcionario las Normas y el Estatuto,
publico, el SAP, la elaborar y actualizar
Carrera administrativa el Reglamento Específico.
SISTEMA DE
ADMINISTRACION DE PERSONAL

 Es el conjunto de
normas, procesos y
procedimientos
ordenados, permiten la
aplicación de
disposiciones de
administración de
personal
INTERRELACION CON OTROS SISTEMAS

SPO SAP SOA

Define la Identifica
Demanda de
SP Unidades
personal organizacionales

Prevé recursos
Financieros para la
remuneración
Ley SAFCO

Sistema de Administración de Personal (SAP)

NORMAS BÁSICAS D.S. 26115

2) EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
3) MOVILIDAD
FUNCIONARIA
1) DOTACIÓN DE Subsistemas
PUESTOS
(SAP)

4) CAPACITACIÓN
5) REGISTRO
1. SUBSISTEMA DE
DOTACION DE PERSONAL
 1. DOTACIÓN DE PERSONAL

CONCEPTO y OBJETO OBJETIVOS

 Mejorar la gestión de
Conjunto de procesos personal, articulando
para dotar técnicamente cualidades con sus funciones,
de personal a la entidad, y responsabilidades
previo establecimiento de  Preservar los puestos
identificar necesidades necesarios para el logro de
cualitativa y objetivos
cuantitativamente
 1.1 Clasificación,
valoración y Remuneración de puestos

 CLASIFICACION : Ordenamiento de puestos en

jerarquías:
- Superior
- Ejecutivo
- Operativo

 VALORACION : Determina el alcance, importancia

y conveniencia de cada puesto.

 REMUNERACION: Será fijada en función del valor

del puesto según la función que realiza. Escala
salarial y planilla presupuestaria. Prohibido
ejercer más de una actividad excepto cátedra,
docencia, médicos.
 1.2 Cuantificación de la
Demanda de Personal

CUANTIFICACIÓN A LP:
DEFINICION: - Análisis de procesos
 Es prever y planificar, básicos
en cantidad y calidad el - SOA provee la estructura
personal que requiere organizativa y tecnología.
cada entidad para
asignar a cada puesto - Considerar restricciones
de trabajo. Debe presupuestarias
acompañar la - Análisis de cargas de
planificación trabajo.
institucional y - Requerimientos de calidad
operativa.
para cada puesto y
programar técnicas de
gestión de personal.
 1.3 Análisis de la Oferta
Interna de Personal

Establece Planes de carrera

Relevar información del
adecuación administrativa
Personal en la entidad
persona-puesto Plan de personal

1.4 Formulación del Plan de

Personal
Consideraciones

 Previsiones sobre modificaciones estructura organizacional.

Estrategias para reasignación o adecuación de personal.
Estrategias de implantación de carrera administrativa.
Estrategia de capacitación institucional.
1.5 Programación Operativa Anual
Individual (POAI)

Establece y define los objetivos de cada puesto,

sus funciones y resultados

Contendrá

a) Identificación: denominación, dependencia,

Supervisión ejercida, categoría, ubicación.
b) Normas a cumplir, funciones, resultados.
c) Requisitos personales y profesionales que el
puesto exige. Manual de puestos
 1.6 Reclutamiento y
Selección de Personal

1- Reclutamiento de
Personal:
- invitación directa,
- convocatoria interna
- convocatoria pública externa
2- Selección de Personal
- Comité de selección
- Evaluación
Atrae candidatos idóneos a
la Administración Pública, - Informe de resultados
garantizando igualdad de - Elección
condiciones para la - Nombramiento
selección
- Posesión
 1.7 Inducción o
Integración

CONCEPTO OBJETO
Conjunto de acciones Reducir el tiempo y la
que realiza el jefe tensión que surgen como
inmediato superior para consecuencia de nueva
dar a conocer al servidor condición laboral, con
publico su puesto. adaptación beneficiosa.

 Se realiza después de efectuada la posesión del servidor

público.
 Periodo prueba.
Categoría Nivel Tiempo
Superior 1°, 2° no tiene
Ejecutivo 3°, 4° no tiene, 3 meses
Operativo 5°,6°, 7°, 8° 3 meses
 1.8 Evaluación de
Confirmación

 El resultado de la  El servidor público

evaluación de evaluado podrá
confirmación servirá para interponer el recurso de
determinar la continuidad revocatoria al resultado
del servidor. de este proceso.

 En el Reglamento de la  El resultado de la
entidad se debe definir la evaluación de
metodología, funcionarios de carrera
procedimiento y formatos está registrada en la
para ejecutar la Superintendencia de
evaluación. Servicio Civil.
 INTERINATO

 El servidor público podrá ejercer un puesto con

carácter interino cuando exista un vacante por
renuncia, retiro, o jubilación.
 La unidad de Adm. De Personal tomará previsiones
para el proceso de dotación.
 Se ejercerá el puesto interino para cubrir una
vacante de manera temporal.
 La remuneración para un puesto de mayor jerarquía
se calculará en base al sueldo del titular por un
máximo de 15 días.
2. SUBSISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Evaluación del Desempeño

Proceso que mide el grado de

CONCEPTO cumplimiento del POAI , en relación
a objetivos, funciones y resultados

Evaluar a los servidores pub. De carrera

Parámetro de otorgamiento de
OBJETIVOS incentivos
Proveer información.
Detectar necesidades de capacitación
Identificar desempeños no satisfactorios
OBLIGATORIEDAD DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se realizará en
forma periódica
Los procesos se
realizarán 1 o 2
veces al año

El incumplimiento
de la evaluación
recae sobre MAE Ningún
empleado puede
negarse a la
evaluación
PROCESOS DE EVALUACION
2.1 Programación de la Evaluación del Desempeño
 Se elaborará para cada gestión, en
concordancia con la política
institucional.
 Los factores de evaluación se
establecen según su categoría
 Los grados de evaluación son criterios
para medir cada factor.
 En el reglamento se determina cada
factor.
 2.2 Ejecución de la Evaluación del Desempeño

Se conformará un comité El jefe inmediato superior del

de evaluación funcionario evaluado para ser
parte del Comité debe estar 3 meses

excelente
bueno
El resultado puede ser
suficiente
En
observación
3. SUBSISTEMA DE
MOVILIDAD DE PERSONAL
MOVILIDAD DE PERSONAL

Conjunto de cambios a los

CONCEPTO que se sujeta el servidor público,
desde su ingreso hasta su retiro

 Propiciar adecuación
permanente al empleado.
OBJETIVOS  Separación laboral de los
funcionarios por su ineficiencia.
 Promoción a los servidores de
carrera.
 PROCESOS DE MOVILIDAD
3.1 Promoción

Cambio de un puesto Convocatorias internas

VERTICAL a otro de mayor Y concurso.
jerarquía Periodo de
confirmación

Posibilidad de ocupar Pasos o

HORIZONTAL Grados
diferentes grados dentro
Reglamento
de un mismo nivel Salarial.
Especifico
 3.2 Rotación

Cambio temporal de un La entidad programa la

Servidor de una unidad Rotación interna de su
A otra. Personal.
 3.3 Transferencia

De su unidad de
trabajo a otra en la
misma entidad

Cambio permanente
De un servidor
De su unidad de
trabajo a otra unidad
en otra entidad
 3.4 Retiro

Terminación del vinculo

Laboral entre la entidad y
El servidor

Confirmación
Renuncia Jubilación Invalidez
negativa

Supresión del
Evaluación Abandono
Destitución puesto
consecutiva

Rescisión de
Retiro forzoso Prisión formal
contrato
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION PRODUCTIVA
 CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

• CONCEPTO • OBJETIVOS

Conjunto de procesos  Mejorar contribución

por los cuales se de los servidores
adquieren nuevos públicos.
conocimientos,  Contribuir al
desarrollan habilidades desarrollo
y modifican actitudes personal, prepararlo
para mejorar su para la carrera
desempeño. administrativa
 SUS PROCESOS
4.1 Detección de Necesidades
de Capacitación

Tiene carácter
Identifica los problemas inexcusable e
organizacionales y del integral.
puesto que perturban la
consecución de objetivos
Está a cargo del
jefe inmediato
superior.
4.2 Programación
de la Capacitación

 Establece objetivos de aprendizaje, contenidos,

actividades, métodos, capacitación, técnicas.
 Considera:
 Becas para cursos.

 Políticas y procedimiento para otorgación de

becas.
 La entidad puede admitir pasantías.

 Las pasantías son sin derecho a remuneración.

 El proceso de incorporación a la carrera

administrativa pueden incluir programas especiales
de capacitación.
4.3 Ejecución de
la Capacitación

 Está a cargo de la entidad,

del SNAP o terceros.
 SNAP establece
procedimientos para el
registro de organizaciones
especializadas en formación
y acreditación de programas
de capacitación productiva.
4.4 Evaluación de
la Capacitación

Se realiza al término
de cada acción

Medirá el
desempeño de Determina el
los grado de
instructores, cumplimiento
logística, de los
técnica. objetivos de
aprendizaje.
4.5 Evaluación de los Resultados de
la Capacitación

 Determina el nivel de aplicación efectiva de

los conocimientos y habilidades adquiridas o
cambio del comportamiento expresadas en
el logro de los objetivos del puesto, y el
desempeño laboral.
 Participantes de la Capacitación

Los programas de
capacitación
destinados a
atender
necesidades Programas de
detectadas en la capacitación para
evaluación. el desarrollo
potencial de los Funcionarios de
servidores carrera deben
públicos. cumplir un mínimo
de 40 horas de
capacitación anual.
 SISTEMA NACIONAL DE
CAPACITACIÓN
SNAP define al
Es instrumento alcance,
del subsistema organización y
de medios para
capacitación instrumentar el
Servicio Nacional
de Administración SISNACAP
de Personal (SNAP)
define políticas
para mejorar la
eficiencia de la
capacitación.
SUBSISTEMA DE
REGISTRO
 REGISTRO

Es la integración y actualización
de la información generada por el
CONCEPTO
SAP que mantiene, optimiza y
controlar el funcionamiento del
sistema

 Registrar y controlar la
OBJETIVOS información.
 Disponer de base de datos.
 Desarrollar sistema de estadística
e información.
 Proveer al SNAP información.
SUS PROCESOS
5.1 Generación de la Información

Documentos propios del

Documentos individuales sistema
5.2 Organización de la Información

Archivos físicos
Ficha Personal - activo
- pasivo

Documentos Inventario de
propios del personal
sistema
5.3 Actualización de la Información

La unidad encargada de la La entidad suministra

administración de personal información al SNAP en
actualizará la información forma plazos y
generada por el sistema procedimientos

SNAP administra el sistema

de información en base a la
información de cada
entidad.
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Registro de servidores Registro se confirmará

públicos se con resultados del
instrumenta a través Censo de Empleados
del SIAP Públicos.

El subsistema alimenta La información del

el SIAP SIAP es confidencial
CARRERA ADMINISTRATIVA
 ASPECTOS GENERALES

Para promover la
ESTABLECIMIENTO eficiencia de la
función pública
Es el sistema que posibilita y
promueve la creación de una
nueva cultura de servicio
CARRERA ADM. público, por programas de adm
de personal (selección,
capacitación, promoción, retiro)

CONDICION DEL Se alcanza una vez

FUNCIONARIO DE obtenido el número de
CARRERA registro dado por la
Super. De Servicio Civil
 OBJETIVOS ALCANCE EXCEPCIONES

Fortalecer valores  A todos los

éticos. servidores  Funcionarios de
Selección base públicos cuyos carrera de
merito. puestos estén entidades
Otorgar incentivos entre el IV nivel autónomas,
Fortalecer la jerárquico (jefe de autárquicas y
profesionalización. unidad). descentralizadas,
Establecer opciones  Personal de adm. sujetas a su
para el desarrollo de pública que se propia carrera.
la carrera desempeña en  Funcionarios de
Mejorar ambiente de puestos de carrera libre
trabajo sin pertenecer a nombramiento.
Previsión para un otras carreras
retiro digno.
 INGRESO A LA CARRERA
ADMINISTRATIVA
El ingreso se inicia cuando
la entidad cumpla con
CONDICIONES
requisitos para la
PREVIAS
implantación del SAP

Gozar de derechos civiles y

políticos.
Poseer capacidad para buen
desempeño del puesto.
REQUISITOS No haber sido condenado a pena
corporal, salvo rehabilitación.
Ser nombrado por autoridad
competente.
Cumplir periodo de prueba
 FUNCIONARIOS RECONOCIDOS EN LA
CARRERA ADMINISTRATIVA
a. Desempeño de la función
pub. En la misma entidad
por 5 o mas años.
Previa convalidación de su
b. Desempeño de funciones
proceso de vinculación con la
en la misma entidad por 7
administración pública .
años para puestos de
máximo nivel jerárquico.
c. Los que formen carrera
adm. Establecida Aquellos dependientes que
actualmente. presenten renuncia voluntaria
d. Los que actualmente a su puesto y sean liquidados
desempeñen una función de acuerdo al régimen laboral
pública por el Programa de a que tengan derecho.
Servicio Civil.
 Condiciones para Funcionarios no
Otras personas que
la permanencia en reconocidos por la
prestan servicios al
la Carrera Carrera
Estado
Administrativa Administrativa

Incorporados por Los que

única vez a la  Personas
actualmente eventuales. Para la
carrera. desempeñen sus
Su estabilidad prestación de
funciones en puestos servicios específicos
laboral, está sujeta de carrera adm. Y su
a evaluación de o especializados.
situación no esté  Eventuales para
desempeño. comprendida en NB
Los que sus programas o
Los que hayan proyectos
requisitos no son los cumplido 3 años en
indicados serán servicio
transferidos a otro ininterrumpidos
puesto de la C.A.. NO CARRERA
podrán presentarse a
conv. interna
 PROCEDIMIENTO GENERAL DE
INCORPORACIÓN

Formalización de
la condición de Seguimiento
funcionario de y Monitoreo
carrera

 Las entidades
 La realiza el SNAP
determinan los
bajo un proceso de
servidores de carrera.
supervisión periódica
 Unidades de personal
y monitoreo de
deben conformar una
actividades de
“ficha de personal”
incorporación de
 SNAP recepcionará las
estos servidores.
fichas de personal
 MOVILIDAD DE LOS
FUNCIONARIOS DE CARRERA

Estabilidad Dependerá de los procesos de

Laboral evaluación del desempeño

Causales Están reguladas por el Estatuto

de retiro del Funcionario Público.

Cesante por supresión de cargo, reingreso

Reingreso a la
al mismo nivel de puesto o a otro puesto
Carrera Adm.
para el cual reúna condiciones requeridas.

Movimiento temporal Ascendido a puesto de libre

de un funcionario de nombramiento, luego deberá incorporarse
Carrera a su puesto de carrera o a otro de igual
categoría.
 RECURSOS DE REVOCATORIA

TRÁMITE DEL
CAUSAS RECURSO
Trato No servidores
discriminatorio, ante autoridad
injusto, convocante PLAZO
infracción Servidores ante
normativa autoridad dec
3 días hábiles
RECURSO JERARQUICO
EFECTOS

Ante la SCC, Procedente:

única y ultima anulara y
instancia repondrá hasta
el vicio mas
antiguo