Comportamiento Trabajo

Universidad de Oriente
Núcleo de Monagas
Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas
Comportamiento Organizacional (0924173)
EL INDIVIDUO Y SU
COMPORTAMIENTO EN
LA ORGANIZACIÓN
Profesor (a): Bachiller:

Mercedes Planez. Sophia Carvajal (27.368.440)
09 de Mayo del 2019

1. Motivación.
La motivación establece una meta determinada que requiere de la energía de la persona, los
valores sociales y la capacidad individual para alcanzarla son diferentes.
‘‘La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si
bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el
comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la
organización’’. (Robbins, 1999:17).
1.1 Teorías de la motivación.
 Jerarquía de las necesidades según Maslow:
A mediados del siglo XX, Abraham Maslow elaboró su teoría sobre la motivación humana
que plasmó en una figura, la Pirámide de Maslow. En ella jerarquizó las fuentes de
motivación de las personas: situó como prioridad principal satisfacer las necesidades
básicas del organismo, que una vez cubiertas darían lugar a la motivación por la protección
y seguridad y, con posterioridad, a la necesidad del amor y la pertenencia a un grupo.
Luego se hallaría el interés por la valoración social y, en último lugar, quedaría la
motivación por sentirse plenamente autorrealizado. Estas motivaciones básicas podrían
explicar la mayor parte de las conductas diarias de una persona que, en una sociedad en la
que no faltan los recursos básicos, se centran sobre todo en la seguridad que pueden aportar
unos ingresos estables, conservar y fomentar las relaciones sociales para cubrir las
necesidades de afecto, pertenencia a un grupo o familia y, para acabar, la motivación por
sentirse valorado por los demás y sentirse conforme con todo ello.
Haciendo un análisis a la teoría, la siguiente podría aplicarse en una empresa de ésta forma:
- El reconocimiento público es una de las cosas que más valoran los empleados, incluso a
veces por encima del salario. Por eso muchas empresas siguen manteniendo la figura del
empleado del mes. Es tan importante reconocer los logros del equipo como los esfuerzos
individuales.
- La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como amigables,
estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral.
- Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la
organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos.
- Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus empleados,
creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos.
 Teoría de los dos factores de Herzberg:
Herzberg identificó dos factores que influyen en la motivación en el trabajo. A éstos les
llamó factores: “ambientales” y “motivadores”. El primero se puede considerar como el
ámbito o contexto del trabajo (antecedente), y el segundo el contenido del trabajo
(consecuente). En ocasiones los gestores cometen el error de concentrase única y
exclusivamente en los factores ambientales para motivar a los trabajadores. No tienen en
cuenta de la naturaleza “cíclica” de los factores ambientales; por ejemplo, si introducimos
mejoras en las condiciones de trabajo sólo para comprobar si causamos impacto en la
actitud o moral de mano de obra.
Durante un cierto tiempo a los trabajadores les habrá encantado las nuevas condiciones,
pero muy pronto se habrán habituado a ello como si siempre hubieran existido y desearán
más: sus sentimientos habrán dado un giro de 360º.
Podríamos comparar esta reacción con la actitud de una persona que de pronto le toca la
lotería. Se comprará un coche nuevo, una casa, quizás un barco. Durante unos meses estará
encantado con sus nuevos “juguetes”, pero pronto le parecerá que siempre los ha tenido y, a
menos que satisfagan sus necesidades psicológicas, se sentirá infeliz. Los cambios en los
factores ambientales casi siempre producen este efecto cíclico.
Ésta teoría se podrían aplicar de la siguiente forma:
- Ofrecer al trabajador mayor control en su ambiente laboral, aumentar la delegación de
responsabilidades y la oportunidad de alcanzar el éxito por sí mismos.
- Conseguir mejoras para el desempeño profesional, es decir, darle importancia a lo que el
trabajador necesita para lograr mayores resultados.
- Proporcionar un ambiente digno para el trabajo que pueda obtener una mayor motivación
de los trabajadores. Esto puede ser realzando la belleza de los espacios, ya sea pintando sus
paredes de un color claro, colocando frases alrededor que permitan recordarles que la
empresa favorece a todos, comprando material de oficina nuevo.
 Teoría de las expectativas de Vroom:
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos,
la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño;
una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado.
En la empresa, podría aplicarse de la siguiente manera:
- Conocer y analizar las creencias que impulsan al personal a actuar de una manera
determinadas para fomentarlas. Podría ser a través de entrevistas personales.
- Realizar dinámicas de grupo que permitan crear la confianza. Si un empleado cree que las
promesas de su jefe no se van a cumplir, sus niveles de motivación descenderán
considerablemente. Por ello, es importante fomentar relaciones sanas entre los miembros de
un mismo equipo.
- La gente puede tener una gran inteligencia o habilidades que son aplicables, pero sí no
creen en ello, no van a trabajar realmente duro. Para esto, crear foros y charlas para todos
los empleados en las cuales se dé a conocer las capacidades de cada uno y lo lejos que
pueden llevarlas.
2. Actitud.
Objetivo a analizar: grado de satisfacción con los diferentes aspectos de la empresa.
Variables y preguntas:
 Sueldos y salarios:
- ¿Cree usted que los sueldos son proporcionales al esfuerzo realizado por cada trabajador?
- ¿Siente que su sueldo es inferior al trabajo que le ofrece a la empresa?
- ¿Le gustaría buscar un trabajo mayormente remunerado?
 Seguridad laboral:
- ¿Usted piensa que los riesgos a tener un accidente en éste trabajo son minimos?
- ¿Siente que la empresa ha hecho una debida evaluación de riesgos?
- ¿Usted querría que la empresa contara con unos profesionales de la prevención?
 Crecimiento:
- ¿Usted conoce el desempeño que ha tenido en la empresa durante éstos años?
- ¿Siente que ha sido promovido al puesto que merece?
- ¿Le gustaría tener la oportunidad de aportar más a la empresa?
 Supervisión:
- ¿Usted piensa que su trabajo es estrictamente vigilado?
- ¿Siente que los resultados de la supervisión no son los esperados?
- ¿Querría tener un supervisor diferente?
 Ambiente:
- ¿Cree usted que la empresa posee las condiciones físicas adecuadas a un área de trabajo?
- ¿Siente que el espacio donde trabaja provee una sensación de higiene?
- ¿Querría que su oficina se limpiara más seguido?
3. Personalidad.
Usando la teoría de los cinco rasgos por Eysenck.
Elementos a medir: extraversión (o introversión), responsabilidad, apertura al cambio,
amabilidad, neuroticismo.
Preguntas a realizar:
- ¿Preferiría usted que su ambiente de trabajo estuviese menos rodeado de personas?
- ¿Le gusta asistir a eventos informales con sus compañeros de trabajo?
- ¿Es capaz de trabajar con el ruido que causa el resto de los trabajadores?
- ¿Querría que la empresa proporcionara cursos que le permitan adquirir nuevos
conocimientos?
- ¿Cambiaría la forma en la que realiza su trabajo sí le es exigido?
- ¿Cree que su trabajo es hecho con originalidad?
- ¿Lleva una planificación de las tareas que le falta realizar?
- ¿Tiene un autocontrol por su trabajo o la empresa es la que lleva el control?
- ¿Siempre tiene hechas sus tareas a tiempo?
- ¿Tiene muchos amigos en la empresa?
- ¿Le es fácil relacionarse con sus compañeros de trabajo?
- ¿Sí un compañero tiene un problema con la realización de sus tareas, usted le ayudaría?
- ¿Éste trabajo le genera mucho estrés?
- ¿Generalmente siente ansiedad por las tareas a realizar?
- ¿Se preocupa por cuanto tardara en hacer una tarea?
 Trabajadores entrevistados:
Trabajador n#1: mujer de 43 años, contadora.
Trabajador n#2: hombre de 27 años, asistente administrativo.
Trabajador n#3: hombre de 31 años, supervisor.
 Respuestas:
Existen 3 preguntas por cada rasgo.
Las preguntas fueron formuladas en positivo, lo que significa que un alto puntaje en un
elemento es porque la persona posee del rasgo y un bajo puntaje es porque la persona posee
poco del elemente o no lo posee en absoluto.
Cada pregunta respondida con un SI suma 3 puntos.
Se utiliza una escala de medición del 1 al 9, puesto que cada tres preguntas del elemento
sumarian éste número.
Trabajador Amabilidad Neuroticism Responsabilida Apertura Extroversión
o d
N#1 3 6 9 0 0
N#2 6 9 6 9 9
N#3 6 3 9 3 3

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