FORMACION Y ORIENTACION LABORAL (FOL)

TEMA I - EL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho - conjunto de normas jurídicas que regulan la convivencia de los miembros de una comunidad.
El Derecho: Civil (relaciones entre personas), Mercantil (actividades empresariales), Constitucional (derechos
fundamentales), Laboral (entre empresarios y trabajadores de manera individual y/o colectiva), etc.
El Derecho de los trabajadores - tienen su base en el estatuto de los trabajadores (ET)

Los poderes públicos - crean, aplican y velan por el cumplimiento de las normas jurídicas
1. Poder legislativo - el Senado y el Congreso de los Diputados (denominados en conjunto Parlamento/Cortes
Generales) y las asambleas legislativas (en el nivel autonómico), son los encargados de redactar y aprobar las
leyes, respectivamente, en el ámbito estatal.
2. Poder ejecutivo - El Gobierno (también denominado Ejecutivo), los ministerios y los órganos de gobierno de
las comunidades autónomas, aplican las leyes dictadas por el poder legislativo.
3. Poder judicial - los tribunales de justicia resuelven los posibles problemas y reclamaciones que se puedan
plantear por el incumplimiento o interpretación de las normas jurídicas.

Fuentes del Derecho - reglas en las que se apoya el ordenamiento jurídico

1. Las leyes - normas jurídicas escritas, a las que se da difusión en boletines oficiales para que todos los
ciudadanos puedan conocerlas por sí mismos.
2. La costumbre - norma jurídica no escrita, una conducta que la sociedad asume de manera continuada en el
tiempo y por tradición, y que acaba convirtiéndose en norma. Solo rige en ausencia de ley aplicable, siempre
que no sea contraria a la moral y al orden público y además, resulte probada.
3. Los principios generales del Derecho - el alma del Derecho, reglas que expresan las creencias y convicciones
de la sociedad y que están presentes en mayor o menor medida en todas las leyes y costumbres (buena fe,
debido proceso).

Fuentes legales en España - las leyes, las normas con rango de ley y los reglamentos
Las leyes:
A. Leyes básicas - las más importantes del sistema legal
1. Constitución/ Carta Magna - la columna vertebral del ordenamiento jurídico español, la norma suprema que
debe respetar cualquier otra ley.
2. Leyes orgánicas - relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y libertades públicas, las que
aprueben los estatutos de autonomía, el régimen electoral general, las leyes de educación y cualquier otra que
prevea la Constitución.
3. Leyes ordinarias - regulan las restantes materias (las que no se ocupan las leyes orgánicas). Son las más
numerosas ej. Ley del ruido, la publicidad, residuos, sociedades limitadas, hipoteca, etc.

B. Normas con rango de ley - legislado por el Gobierno

1. Reales Decretos Legislativos - normas con rango de ley que el Gobierno elabora cuando así lo autorizan las
Cortes.
2. Reales Decretos - Leyes - ante situaciones extraordinarias (urgencia). Dictadas por el Ejecutivo, y en un
plazo máximo de 30 días tienen que ser sometidas a votación en el Congreso de los Diputados (ej. el
abastecimiento de poblaciones afectadas por sequía o medidas de choque para superar una crisis económica).

C. Reglamentos - normas que desarrollan el contenido de las leyes o regulan temas de menor importancia que
estas.
1. Reales Decretos - aprobados por el Consejo de Ministros o el Gobierno en pleno (ej. RD
1659/1998 establece la forma de un tema en Estatuto de los Trabajadores que es Real Decreto Legislativo)
2. Órdenes ministeriales - aprobados por un ministro
3. Ordenes de las comisiones delegadas del Gobierno - regulan materias que afectan a varios ministerios.
4. Resolución - dictadas por las direcciones generales, departamentos en los que se subdividen los ministerios.

El Derecho Laboral - regula las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empresarios que tienen
su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena y retribuida bajo la
dependencia de un empresario.
Trabajo: Personal, Voluntaria, Por cuenta ajena, Dependiente y Retribuida.

Jerarquía del Derecho Laboral - la organización de toda la normativa laboral por orden de importancia.
A.Derecho Comunitario Europeo:
1. Los Reglamentos - obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros desde su publicación en
el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE)
2. Las Directivas - obligatorios respecto a los resultados que se deben alcanzar, pero dejan libertad a los
Estados sobre la forma y medios para lograrlos (Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea).

B. La Constitución Española - Derechos fundamentales: no discriminación (art.14), reunión (art.21.1),

libre sindicación (art.28.1), huelga (art. 28.2); Derechos y libertades de los ciudadanos: trabajo y
libre elección de profesión (art.35.1), negociación colectiva (art.37.1), adopción de medidas de conflicto
colectivo (art.37.2), participación en la empresa (art.129.2).

C. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y tratados internacionales (Derecho

Internacional).

D. Leyes y normas con rango de ley: son las leyes orgánicas, las leyes ordinarias, los decretos legislativos
y decretos-leyes. Ej. Estatuto de los Trabajadores 1985 - norma básica en materia laboral en la medida que
regula los derechos y deberes laborales, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral; SMI 2010
son 633,33 euros; Jornada laboral de 40h semanales. Ley Orgánica de la Libertad Sindical (LOLS), Ley General
de la Seguridad Social (LGSS), Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), Ley de Infracciones
y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

E. Reglamentos - desarrollan las leyes o de cuestiones menores, ej. fijar el salario mínimo interprofesional de
cada año, establecer la forma de cotizar a la Seguridad Social o regular las jornadas especiales de trabajo.

F. Convenios colectivos - norma propia exclusiva del Derecho del Trabajo que regula las condiciones de las
distintas profesiones según el lugar en que se ejerce la misma.

G. Contrato de trabajo - fuente de Derecho propiamente dicha porque carece de generalidad, pero las
obligaciones establecidas en el, vinculan a las partes siempre que respeten las leyes.

H. Costumbre laboral - una conducta que se adopta como norma no escrita en un determinado ámbito. Para
que sea aplicable debe darse en una localidad y profesión concretas y además debe probarse.

Administración y jurisdicción social - actuación:

1. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) - principal órgano de control de la normativa laboral
(vigilancia).
2. Los juzgados y tribunales laborales - resolver los posibles conflictos e interpretar la ley. Se organizan en
jurisdicciones geográficas:
- Juzgados de lo Social (ámbito provincial)
- Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de justicia de las comunidades autónomas.
- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (en Madrid)
- Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en Madrid)
- Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE)
3. Tribunal Constitucional - resuelve sobre los recursos de amparo interpuestos por violación de los derechos
fundamentales del trabajador recogidos en la Constitución, así como sobre los de inconstitucionalidad de las
leyes.

Principios del Derecho del Trabajo - los criterios que permitan resolver posibles conflictos en caso de que
surjan, para proteger y beneficiar al trabajador.
1. Principio de la jerarquía normativa: ET establece min. de descanso semanal de 1 día y medio
ininterrumpido. Ningún convenio o contrato de trabajo puede establecer menos de ese tiempo, aunque, para
compensar, ofrezca mejoras en otros aspectos. En cambio, si es posible establecer un descanso superior ha
dicho día y medio. Las normas de rango inferior deben respetar las de rango superior.
2. Principio de norma más favorable: en caso de conflicto entre dos o más normas, será de aplicación la más
favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior.
3. Principio de condición más beneficiosa: los contratos con anterioridad conservaran sus 10 de asuntos
propios y además se beneficiaran de la mejora salarial, aunque un nuevo convenio establece 7 días.
4. Principio in dubio pro operatorio: en caso de duda en lo que respecta a la interpretación de una
norma, debe aplicarse la más beneficiosa para el trabajador.
5. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales que reconozcan las leyes, convenios o cualquier
norma que les sea de aplicación (vacaciones de 30 días naturales).

Los deberes de los trabajadores - la obediencia, la buena fe y la diligencia.

1. Obediencia: si es posible la desobediencia en casos concretos que afecten su vida privada o peligrosa para la
salud o contra la dignidad personal y a los derechos fundamentales irrenunciables del trabajador.
2. Buena Fe: abstenerse de causar daños a la maquina o instalaciones de la empresa contribuye a la mejora de
la productividad, mantener los secretos relativos a la explotación y negocios del empresario o no aceptar
sobornos.
3. Diligencia: prestar sus servicios con el cuidado y rapidez suficientes. El rendimiento tiene efectos
cuantificables, las normativas suelen recurrir a la costumbre para fijar tal rendimiento.

Derechos constitucionales:
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio
- Libertad sindical (derecho fundamental)
- Reunión (derecho fundamental)
- Adopción de medidas de conflicto colectivo
- Huelga (derecho fundamental)
- Negociación colectiva

Derechos en relación con el trabajo:

- Ocupación efectiva
- Promoción y formación profesional en el trabajo (voluntario)
- Percepción puntual del salario (sin retraso)
- Información, consulta y participación en la empresa.
- Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso (no
menospreciar a nadie)
- No discriminación por razón de sexo, estado civil, ideas políticas o religiosas, raza, etc.
- Salvaguarda de su integridad física, así como una adecuada política de seguridad e higiene.
- Ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo.

Deberes de la relación laboral:

- Observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
- No competir con la actividad de la empresa
- Contribuir a la mejora de la productividad (buena fe)
- Cumplir las obligaciones concretas del puesto con buena fe y diligencia.
- Cumplir las órdenes del empresario (obediencia)
- Diligencia debida y fidelidad
- Cuantos se deriven del contrato laboral

Los derechos del empresario:

1. El poder de dirección - dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como
sobre la cantidad y calidad del mismo; modificar las condiciones de la prestación laboral cuando exista causa
justificada para ello. Modificación geográfica que se prolonga más de 12 meses en 3 años o más, el
trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato con indemnización.

2. Al poder disciplinario - vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento del trabajador de sus
obligaciones, imponer la sanción oportuna en caso de incumplimiento; la empresa tiene 2 meses para imponer
una sanción o 15 días si se entera tarde (dentro de los 6 meses de haberse cometido).
Excepciones del Derecho Laboral - relaciones laborales que por sus características, están excluidas parcial o
totalmente de lo que se entiende por Derecho Laboral

A. Las relaciones laborales especiales: están parcialmente dentro del ET; solo se les aplica la normativa general
en aquellos aspectos que no están contemplados en su norma específica.
- Personal de alta dirección
- Empleados de hogar (domicilios privados) - se regula por RD 1424/ 1985
- Deportistas profesionales (futbolistas)
- Artistas en espectáculos públicos (teatral, cine)
- Penados en instituciones penitenciarias
- Minusválidos en centros especiales de empleo
- Representantes de comercio que no asumen el riesgo de las operaciones
- Estibadores portuarios (trabajan en los puertos)
- Menores sometidos a medidas de internamiento
- Cualquier otra relación declarada especial por ley.

B. Las relaciones no laborales: no les es aplicable en forma alguna el Derecho Laboral

- Funcionarios públicos: la ley de la función pública (contratos administrativos)
- Prestaciones personales obligatorias (dictado por los jueces por delito menores)
- Trabajos amistosos, de benevolencia o buena vecindad (ausencia de retribución)
- Trabajos por cuenta propia (autónomos, empresarios, profesionales liberales, agentes comerciales que
actúen por su cuenta y riesgo) - Estatuto del trabajo autónomo Ley 20/ 2007 11 de julio
- Trabajos familiares (hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y que convivan con el empresario)
- Los vendedores que cobra por comisiones (si no vende, no cobra)

TEMA 2 - EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo - un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios laborales por cuenta
del empresario y bajo su dirección a cambio de una remuneración; para que sea válido ambas partes deben
estar capacitadas para llevarlo a cabo (suscribirlo).

El trabajador - persona física que voluntariamente, presta servicios retribuidos por cuenta del empresario y
bajo su dirección.
1. Edad - se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años, excepto:
- En espectáculos públicos, la autoridad laboral deberá autorizar el contrato con el menor.
- Jóvenes de 16 y 17 años con autorización de sus padres o tutores para firmar un contrato de trabajo o estar
emancipados.
- No se puede realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos (22.00 - 06.00), actividad insalubres,
peligrosas y nocivas para su salud o su formación profesional y humana (venta de tabaco, vigilancia nocturna o
recogida de basuras)

2. Incapacidad - por razones de salud física, psíquica u otras, la justicia puede declarar a una persona
incapacitada para trabajar.

3. Titulación - determinadas actividades exigen titulaciones académicas o profesionales que limitan el acceso a
las mismas (abogados, farmacéuticos, médicos)

4. Nacionalidad - ciudadanos de UE gozan de libre circulación dentro de sus fronteras; los extranjeros no
pertenecientes a países miembros de la UE precisan de un permiso de trabajo expedido por Ministerio de
Trabajo e Inmigración.

El empresario o empleador - persona física o jurídica que recibe la prestación de servicios, así como quien
contrata para ceder los trabajadores a otras empresas (ETT).
1. Persona físicas: mayor de 18 años o mayor de 16 emancipada, que no haya sido incapacitada.
2. Personas jurídicas: entidades reconocidas por la ley para asumir en nombre propio derechos y obligaciones.
Responden con su patrimonio social de las obligaciones que hayan contraído con motivo de suscribir un
contrato de trabajo (sociedades limitadas, asociaciones de vecinos o corporaciones locales).
3. Empresas de trabajo temporal (ETT): personas jurídicas, vía de acceso al mundo laboral y encontrar un
primer empleo.

Obligaciones del empresario en materia de contratación:

- Los servicios públicos de empleo: la empresa debe comunicarles en el plazo de 10 días el contenido de los
contratos y sus prorrogas, y enviar la copia básica de los contratos.
- Los representantes de los trabajadores: informar sobre los modelos de contratos utilizados y hacerles
entrega de una copia básica en un plazo de 10 días.
- El trabajador: informarle en el pazo de 2 meses sobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones
de ejecución. La relación laboral > 4 semanas, tiene que ser formalizado (escrito)

Información que el empresario ha de proporcionar al trabajador:

- Identidad de las partes
- Categoría, grupo profesional o descripción resumida del puesto de trabajo
- Domicilio de la empresa y centro de trabajo donde se vaya a realizar la prestación habitualmente
- Jornada de trabajo: duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo
- Fecha de inicio de la relación laboral y duración previsible
- Periodo de prueba, si lo hubiera
- Cuantía y periodicidad en el pago del salario base inicial y de los complementos salariales si los hubiera.
- Vacaciones anuales (mínimo 30 días naturales)
- Plazo de preaviso para la extinción de contrato
- Convenio colectivo aplicable a la relación laboral

Grupo profesional - conjunto de aptitudes, titulaciones y contenido general de una prestación laboral.

Los elementos del contrato de trabajo

1. Consentimiento: el trabajador acepta la propuesta de trabajo remunerado ofrecida por el empresario.
2. Objeto: el rasgo esencial y diferenciador del contrato de trabajo con respecto de los demás contratos.
3. Causa: el empresario recibe los frutos del trabajo, el trabajador recibe el salario

La forma del contrato

Contratos por escrito - si la relación laboral dura más de 4 semanas; se debe entregar en el plazo de 10 días,
una copia básica a los representantes de los trabajadores y a los servicios públicos de empleo.
- Los de prácticas y para la formación
- Los contratos a tiempo parcial
- Los fijos discontinuos y de relevo
- Trabajo a domicilio
- La de una obra o servicio determinados de interinidad
- Los de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
Contratos de forma oral:
- Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, excepto si es temporal o a tiempo parcial

El periodo de prueba - el tiempo libremente concertado entre trabajador y empresario, durante el que
cualquiera de los dos puede dar por terminada la relación laboral; verificar la aptitud profesional del
trabajador y a este conocer las condiciones en las que va a desempeñar su trabajo: Computa a efectos de
antigüedad y el trabajador tendrá todos los derechos y deberes correspondientes al puesto de trabajo que
desempeña.
- Forma escrita: es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de trabajo
- Duración máxima: no podrá exceder de 6 meses para técnicos con titulación (universidad o CCFF) ni de 2
meses para el resto de los trabajadores (3 meses en empresa de menos de 25 trabajadores)
- Ausencia de efectos: las partes puede poner fin a la relación laboral sin alegar causa alguna, dar preaviso o
indemnizar.
- No renovable: para realizar las mismas funciones y en la misma empresa, con independencia de la modalidad
de contrato.

Pactos que se pueden incluir en el contrato - constaran por escrito y serán validos siempre y cuando no
resulten abusivos o contrarios a la ley.
1. De plena dedicación: prestar sus servicios únicamente para un solo empresario
2. De no competencia: no dedicarse por cuenta propia a una actividad similar a la de la empresa
3. De permanencia: permanecer en la empresa durante un tiempo determinado a cambio de una formación /
especialización profesional.
4. Otros pactos: las condiciones en las que se va a desarrollar la relación laboral y posibles modificaciones que
el trabajador va a estar dispuesto a aceptar.

La validez del contrato - cuando falta alguno de los elementos esenciales (consentimiento, objeto y causa), o
no se ha cumplido lo que establece la ley en relación con alguno de estos elementos, el contrato puede ser
nulo.
1. Nulidad parcial: si conserva cierta validez en cuyo caso se sustituirá la parte nula por lo establecido
legalmente (vacaciones con menos días de lo establecido en ET)
2. Nulidad total: si no es subsanable en forma alguna (falta de titulación)

Tipos de contrato
A. Los contratos formativos - insertar profesionalmente a jóvenes sin experiencia laboral.
1. El contrato de trabajo en prácticas - sirve para facilitar la obtención de experiencia profesional adecuada al
nivel de estudios cursados; titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior en un
plazo de Max. 4 años desde la finalización de los estudios y 6 años para los discapacitados.
- Duración: min 6 meses Max 2 años (sea en la misma empresa o en otra distinta), excepto si hubiese cursado
estudios en un nuevo ciclo.
- Jornada: a tiempo parcial o completo
- Periodo de prueba: Max 2 meses para grado superior y de 1 mes para grado medio, salvo establezca otro.
- Salario: 60% el primer año y 75% el segundo del salario fijado en convenio, pero no inferior al SMI (633,33
euros brutos/mes); en el caso de contratación a tiempo parcial, se calculara al tiempo efectivamente
trabajado.
- Forma: obligatoriamente por escrito
- Certificación: al terminar el contrato se entrega al trabajador un certificado en el que conste la duración de
las prácticas, el puesto y tareas sin incluir apreciaciones personales.
- Información: el empresario informara a los contratados en práctica, la existencia de puestos vacantes para
garantizar las mismas oportunidades.

2. El contrato para la formación - la adquisición de la formación teórica y practica necesaria para el desempeño
de un oficio, para personas de 16 a 21 años que carezcan de titulación; no hay límite para los discapacitados y
24 años para desempleados (hasta 25 años según que convenio).
- Duración: min. 6 meses Max. 2 años; el convenio puede establecer hasta 3 años.
- Jornada: una parte del trabajo se dedica a trabajo efectivo, y otra no inferior al (min) 15% de la jornada,
a formación (tiene que ser jornada completa - no está permitido jornada parcial).
- Periodo de prueba: en defecto de lo que establece el convenio, no máx. de 2 meses o 3 meses en empresas
con menos de 25 trabajadores.
- Salario: según el convenio, en su defecto no inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo (si el tiempo
de formación 20%, el trabajador percibirá 80% del SMI fijado por el convenio).
- Forma: obligatoriamente por escrito
- Certificación: consta la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
- Información: el empresario informara a los contratados la existencia de puestos vacantes.

Los contratos de duración determinada - tienen fijada su fecha de finalización

A. El contrato de obra o servicio - la realización de una obra o servicios extraordinaria de la empresa
con duración incierta, aunque limitada. La empresa tiene que tener trabajadores en plantilla con carácter
indefinido > 30% de total.
- Duración: incierta, aunque limitada en el tiempo
- Jornada: a tiempo completo o parcial
- Salario: corresponde la categoría profesional que se realice
- Forma: debe ponerse por escrito
- Indemnización: 8 días de trabajo por año trabajado o el establecido por el convenio.
B. El contrato eventual por circunstancias de la producción - atender exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos dentro de la actividad normal de la empresa.
- Duración: Max 6 meses en 12 meses o según el convenio
- Jornada: completa o a tiempo parcial
- Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable
- Forma: puede ser verbal si la duración max.4 semanas
- Indemnización: 8 días de trabajo por año trabajado o según el convenio.

C. El contrato de interinidad - sustitución de un trabajador con derecho de reserva de su puesto de trabajo o

durante el proceso de selección para cubrir un puesto vacante (Max. 3 meses).
- Duración: mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo
(maternidad, excedencia)
- Jornada: tiempo parcial o total, según la que tuviera el trabajador sustituido
- Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable.
- Forma: por escrito y debe constar el nombre de la persona que se sustituye, la causa y el puesto a ocupar.
- Indemnización: es el único de los contratos temporales que no la da.

El encadenamiento de contratos temporales - los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran

estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo
puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a
través de ETT, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esta medida no se aplica en caso de contratos
formativos, interinidad o de relevo.

La contratación indefinida
A. El contrato indefinido ordinario - es el que no establece fecha de finalización (trabajador fijo)
- Incumplimiento de alta: esta dado de alta con un plazo de más de 15 días después de haber superado el
periodo de prueba.
- Ausencia de forma escrita: un contrato de prácticas que no haya sido formalizado por escrito convierte el
contrato en indefinido y a tiempo completo, salvo que se demuestre la temporalidad del contrato.
- Ausencia de denuncia: cuando no se comunica al trabajador el final de la relación laboral (un contrato por
obra o servicio > 1 año y no ha sido denunciado en los 15 días antes de su finalización).
- Fraude de ley: cuando los contratos temporales se utilizan para cubrir necesidades permanentes o para
realizar actividad normal de la empresa.

B. Los contratos de fomento de la contratación indefinida - la colocación estable de trabajadores

desempleados o con contratos temporales;
Trabajadores desempleados:
- Jóvenes entre 16 y 30 años ambos inclusive
- Mayores de 45 años
- Mujeres desempleados cuando se contraten en profesiones con menor índice de empleo femenino.
- Trabajadores inscritos de forma ininterrumpida como desempleados durante al menos 6 meses.
- Personas con discapacidad
- Victima de la violencia domestica / de genero
Resto de trabajadores:
- Trabajadores que ya se encontrasen empleados a través de un contrato temporal y contratos formativos
celebrados antes de 31 de diciembre 2007.
Características de contratación:
- Duración: indefinida
- Jornada: completa o parcial
- Forma: por escrito y en modelo oficial y se comunica al INEM en el plazo de 10 días de la fecha de su
concertación.
- Indemnización: el despido por causas objetivas declarado improcedente dará derecho a 33 días de salario por
año trabajado con Max de 24 mensualidades.
- Bonificaciones: bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes
por Max. de 4 años excepto para trabajador mayores de 45 años y discapacitados. Estas bonificaciones son
revisadas periódicamente por el Gobierno en sus programas para el fomento del empleo.
C. El contrato fijo discontinuo - el que se da en empresas con exceso de trabajo en periodos estacionales que
se repiten o en aquellas que solo tienen actividad intermitente (hoteles que cierran en invierno, vendimia,
tiempo de cosecha).
- La estabilidad del empleo
- Los periodos de inactividad
- El derecho del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad
- Forma: por escrito en el modelo oficial donde figura la duración estimada de la actividad, la forma y orden de
llamamiento que establezca el convenio, la jornada laboral estimada y la distribución horaria.

La contratación a tiempo parcial - celebrado por un número de horas inferior a jornada de un trabajador a
tiempo completo comparable.
A. El contrato a tiempo parcial - la mayoría de los contratos pueden realizarse a tiempo parcial. Puede ser de
duración indefinida o determinada excepto en aquellos que la ley no lo permita (contrato para la formación).
1- Horas complementarias: no pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor;
-- Únicamente se pueden concertar en contratos a tiempo parcial indefinidos.
-- Tiene que existir un pacto previo por escrito en el contrato y en modelo oficial.
-- No pueden superar 15% de las horas ordinarias (el convenio puede fijar hasta 60%)
-- Debe preavisarse su realización con al menos 7 días de antelación
-- Serán retribuidas como horas ordinarias
-- Se respetan los límites en lo que a jornada y a descanso se refiere.
2- Salario: proporcional a la jornada trabajada
3- Cotización a la Seguridad Social: proporcional a las horas trabajadas al mes.

B. El acuerdo de jubilación parcial - implica una reducción de jornada y salario por acceder el trabajador a la
situación de jubilación parcial.
- Edad: mínima 60 años. Sería necesario acreditar un periodo mínimo de cotización de 30 años, exigido de
forma gradual. (2009 - 21 años cotizados, 2010 - 24 años cotizados, 2011 - 27 años cotizados, 2012 - 30 años
cotizados).
- Antigüedad en la empresa de 6 años, exigido de forma gradual (2009 - 3 años de antigüedad, 2010 - 4 años
de antigüedad, 2011 - años de antigüedad, 2012, 6 años de antigüedad).
- Posibilidad de simultaneidad con contrato de relevo: hasta que el beneficiario de jubilación cumpla 65 años,
la empresa podrá concertar un contrato de relevo con un desempleado o con una persona con un contrato de
duración determinada.
- Reducción de jornada y salario: entre 25 y 75%. Si la empresa suscribe un contrato de relevo indefinido y de
jornada completa, la reducción puede llegar a un 85%.

C. El contrato de relevo - complementar la jornada de trabajo que ha quedado reducida a causa de una
jubilación parcial:
- Relevista: el trabajador de relevo deberá estar en situación de desempleo o tener ya un contrato de duración
determinada con la empresa.
- Duración: mínimo el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
- Jornada y salario: en función de la jornada y salario del trabajador jubilado parcialmente.

El trabajo por ETT y el contrato de puesta a disposición - sirve para conseguir el primer empleo; se trata de
satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes casos:
- De obra o servicio
- Eventual por circunstancias de la producción
- De interinidad
- Cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección
En el trabajo por medio de ETT hay dos relaciones contractuales:
- El contrato de puesta a disposición que liga a la empresa usuaria y a la ETT
- El contrato de trabajo que liga al trabajador y a la ETT
El contrato entre el trabajador y la ETT:
- Duración: indefinido o temporal (la duración al menos igual a la del contrato de puesta a disposición)
- Forma: por escrito
- Periodo de prueba: no exceder de 4 meses para técnicos titulados y no más de 45 días para el resto de los
trabajadores, excepto para los no cualificados (Max 15 días); no se repite el periodo de prueba en la misma
empresa.
- Salario: el mismo que el resto de trabajadores de la empresa usuaria de categoría equivalente.
- Indemnización: 12 días de salario por año trabajado.
- Obligaciones sociales: las obligaciones salariales, de cotización a la SS recaen sobre la ETT.
- Formación: ETT deberá formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
- En caso de impago de salarios y en defecto de la ETT, la empresa usuarias es responsable de pagarlos.

El contrato de trabajo para discapacitados - facilitar su inserción y estabilidad laboral (incentivados /

subvencionados)

Otras modalidades de contratación:

- Trabajo en grupo (musicales / espectáculos)
- Trabajo en domicilio (teletrabajo - se pagan por trabajo hecho)
- Victimas acreditada de violencia domestica)
- Sustitución por anticipación de la edad de jubilación (no se hace mucho)

TEMA 3 - EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIÓN

1. La jornada de trabajo y los descansos

La jornada laboral - la duración del tiempo medido en días, semanas, meses o años que dedica el trabajador a
su cometido laboral; se regula en el ET o CC, donde se indican la duración máxima, sus limitaciones legales,
etc.

La duración de la jornada de trabajo ordinaria - la pactada en los CC o contratos de trabajo dentro de los
límites que establecen las leyes. Aquellas que excedan serán extraordinarias o complementarias en el caso de
los trabajadores a tiempo parcial.

El horario de la jornada - la distribución de la misma (duración), señalando la hora de principio y fin de la

jornada.

I. Duración del tiempo de trabajo:

a. Jornada semanal:
- Max. 40 horas semanales
- efectivo (remunerado) de promedio en cómputo anual
- puede ser inferior pero nunca superior a los 40 hrs;
- El CC o empresa puede distribuir la jornada irregular a lo largo del año que no figura directamente en el
contrato de trabajo, mientras se respeta un descanso mínimo de 12 hrs entre jornadas.

b. Jornada diaria:
- según el ET, no puede superar las 9 hrs (si excedan, se considera hrs extraordinarias), salvo el CC o el acuerdo
de empresa lo permitan.
- para los menores de 18 Max. 8 hrs, incluyendo el tiempo dedicado a formación, si lo hubiera y sumando el
tiempo trabajado en varias empresas si fuera el caso.

c. Jornada especiales: las características peculiares de algunas actividades laborales que requieran/obligan
jornadas superiores o inferiores a la jornada laboral ordinaria; se regulan en el RD 1561/ 1995 de 21 de
septiembre.
- Jornadas ampliadas: exceder de 40 hrs y se considera de trabajo efectivo (remunerado) todo el tiempo; ej.
empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería,
transportes y trabajo en el mar, trabajo en condiciones específicas.
- Jornadas limitadas: no suponen reducción de sueldo y se justifican por la necesidad de velar por
la protección de la salud del trabajador (riesgos ambientales, penosidad, peligrosidad, insalubridad o
toxicidad); ej. trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajo en el interior de las minas,
trabajos subterráneos de construcción y obras públicas, trabajo en cajones de aire comprimido, trabajo
en cámaras frigoríficas o de congelación.

II. Los periodos de descansos mínimos diario y semanal previstos en CC y ET:

a. Descanso dentro de la jornada: cuando se encuentra interrumpida, si se pacte en CC, puede ser
remunerado.
- Jornada partida (interrupción min. de 1 hr)
- Jornada continuada (interrupción acordada con CC o empresa: +6 hrs - 15 minutos; menores de 18 años: +4,5
hrs - 30 minutos)
b. Descanso entre jornadas: deben transcurrir al menos 12 hrs entre final de una jornada y comienzo de
la siguiente.
c. Descanso mínimo semanal: debe ser de día y medio sin interrupción; ej. la tarde del sábado o la mañana del
lunes y el día completo del domingo; puede acumularse por periodos de hasta 14 días.

III. Las horas extraordinarias - aquellas que exceden de la jornada ordinaria regular que inicialmente pactada
en el contrato de trabajo, CC o fijada por ley; registrada y entregada 1 copia del resumen al trabajador y
representantes de los trabajadores; se pueden retribuir o compensar con descansos según CC y en el contrato
de trabajo:
- si se pagan, el importe es min. igual al de una hora ordinaria.
- si se compensan con descansos, se disfruta dentro de los 4 meses siguientes a la fecha que se realizaron.
- el límite legal es máx. 80 hrs (voluntario) anuales; sin límite para HE compensadas con descansos/ tiempo
libre ni las de fuerza mayor.
Tipos de horas extraordinarias:
- Voluntarias: las realiza el trabajador porque así lo desea (cotizan un 4,7%)
- Obligatorias: pactadas en el contrato de trabajo y CC (estructurales - cotizan un 4,7%; fuerza mayor - cotizan
un 2%); estructurales: tienen su origen en la propia actividad empresarial (ausencias, imprevistas, cambios de
turno), figuran en CC.
Prohibido a realizar horas extraordinarias a:
- Menores de 18 años
- Trabajadores nocturnos, salvo para actividades especiales y autorizadas
- Trabajadores a tiempo parcial, salvo HE por fuerza mayor; Si el contrato es indefinido, puede realizar hrs
complementarias y se pacta por escrito.
- Durante el periodo de reducción de jornada por maternidad.

IV. La reducción de jornada:

El derecho que permiten hacer un menor número de horas de trabajo debido a circunstancias personales o
familiares del trabajador; es incompatible con el disfrute del descanso de maternidad a tiempo parcial.
a. Lactancia: un hijo menor de 9 meses, el padre o la madre (indistintamente) en el caso de que ambos
trabajen, tienen derecho a reducir su jornada diaria en 1 hora (retribuida); ej. podrán entrar media hora más
tarde y salir media hora antes de su horario habitual.
b. Hospitalización de recién nacidos: tras un parto, si el bebe tuviera que permanecer hospitalizado, el padre o
la madre tendrán derecho a reducir 1 hora / día (sin reducción de salario) o hasta máx. 2 hrs con
la disminución proporcional del salario.
c. Guarda legal: reducción de jornada y salario entre un octavo y la mitad de la jornada solicitada por los
trabajadores que tengan a su cuidado:
- un menor de 8 años
- una persona discapacitada física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
- un familiar hasta 2ndo grado por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y
no desempeñe una actividad retribuida.
d. Violencia de género: la trabajadora victima para su protección o para recibir asistencia social, con merma
proporcional de salario. Para acceder deberá aportar una orden de protección emitida por un juez o un
informe de ministerio fiscal.

2. El trabajo nocturno y a turnos

a. Trabajo nocturno - cuenta con reglas especiales para velar por la salud y el bienestar del trabajador:
- el que se presta entre las 22.00 y las 6.00 de la mañana; mayor retribución (+ 25% según CC)
- se realizan al menos 3 hrs de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual en dicho intervalo de tiempo.
- No pueden efectuar las horas extraordinarias
- No lo pueden realizar los menores de 18 años
- No pueden exceder de 8 hrs/ día de promedio en periodo de 15 días, salvo si existen las jornadas especiales.
- Evaluación gratuita de la salud o derecho a cambiar a jornada diurna cuando se detecten problemas de salud.

b. Trabajo por turnos

- se realiza cuando distintos trabajadores ocupan los mismos puestos de manera sucesiva.
- Se pueden acumular 1/2 día del descanso semanal por periodos hasta 4 semanas o separarlo del día
completo para su disfrute en otro día de la semana.
- No pueden tener el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo que lo haga voluntariamente.
- Tienen derecho a un plus de turnicidad.
- Tienen preferencia para escoger turno de trabajo quienes cursen con regularidad estudios para
la obtención de un título académico o profesional reconocido oficialmente.

3. El calendario laboral
documento que fija la jornada laboral anual y se realiza cada año y cuyo contenido se elabora de acuerdo con
lo regulado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, comunidades autónomas y ayuntamientos.

a. El horario de trabajo - se fija en CC o en el contrato individual

- Horario rígido: los trabajadores permanecen en su lugar de trabajo desde el inicio fijado hasta su finalizo.
- Horario flexible: el inicio y fin de la jornada varían dentro de determinados márgenes; ej. medida
de conciliación de la vida familiar con la laboral.

b. Vacaciones anuales - el periodo de descanso retribuido que tiene el trabajador cada año;
- ET = min. 30 días naturales (incl. Domingos y festivos) por cada año natural (1 de enero - 31 de diciembre);
- CC pueden incluir más días, pero no menos.
- Las fechas se fijaran de común acuerdo entre empresario y trabajador, conforme a CC. Los
trabajadores conocerán su periodo como min. 2 meses de antelación.
- No se pueden sustituirse por compensación económica salvo en finiquito.
- Si el periodo coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia o permiso de
maternidad, tendrá derecho a disfrutar en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural.

c. Festivos - jornadas laborales retribuidas;

- No superior a 14 días al año (2 corresponde a fiesta local fijadas por los ayuntamientos).
- El calendario de fiestas nacionales es aprobados anualmente por el Gobierno (comunidades autónomas lo
pueden modificar con 2 días de sus propios festivos), se respetan siempre: 25 de diciembre (navidad), 1 de
enero (año nuevo), 1 de mayo fiesta del trabajo, 12 de octubre, fiesta nacional de España.
- Trabajar el día de fiesta: la empresa deberá permitir un descanso compensatorio o si no lo permitiera abonar,
además del salario correspondiente, el importe de las horas trabajadas en festivo incrementado en un 75%.

4. Los permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación (previa o posterior), tiene derecho a ausentarse del trabajo sin
perder remuneración por motivos:
- Matrimonio (y parejas de hecho en algunos CC): 15 días
- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: tiempo indispensable (+/- 1 hora) depende de la
empresa.
- Lactancia de hijo menor de 9 meses (sustituible por la reducción de jornada correspondiente): 1 hora diaria o
2 medios horas (incrementadas proporcionalmente en caso de parto múltiples)
- Nacimiento u Hospitalización de hijo prematuro (sustituible por la reducción de jornada de hasta 2 horas): 1
hora de ausencia del trabajo.
- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: tiempo indispensable
- Traslado de domicilio habitual: 1 día (cambiar del empadronamiento)
- Búsqueda de empleo en caso de que el contrato hubiera sido extinguido por causas objetivas: 6 hrs
semanales, durante el tiempo de pre aviso 30 días.
- Representación de los trabajadores / sindicato: horas mensuales fijadas en proporción al número de
representantes.
- Nacimiento hijo: 2 días o 4 días con desplazamiento
- Enfermedad grave o accidente de familiar hasta 2ndo grado: ídem
- Hospitalización de familiar hasta 2ndo grado: ídem
- Intervención quirúrgica sin host. precise reposo domiciliario de familiar - 2ndo grado: ídem
- Fallecimiento de familiar hasta 2ndo grado: ídem

5. El salario - es el total de los pagos en dinero o especie, que recibe el trabajador por la prestación laboral
que desempeña por cuenta ajena para el empresario.
- En dinero: en moneda de curso legal en España en metálico, cheque o transferencia bancaria
- En especie: con bienes (el uso de vivienda, vehículo de empresa o las primas a seguros; no deberá superar el
30% de las percepciones salariales del trabajador - hasta 45% para empleados de hogar)

Salario según el método:

- por unidad de obra: piezas realizadas, unidades vendidas, etc.
- por unidad de tiempo: horas, días, meses.
- mixto: un % en función del tiempo y otro variable, depende de los objetivos logrados (comisión)

Salario mínimo ínter-profesional (SMI) - 640 euros brutos, correspondiente a una jornada a tiempo completo;
incluye 2 pagas extras de 30 días cada una

Las garantías del salario - son medidas orientadas a proteger la percepción del salario por parte del trabajador.

El Embargo - la enajenación de los bienes de una persona. Se produce como resultado de un proceso judicial
con el que se trata de obligar al pago de las deudas contraídas.

Inembargabilidad del SMI: el SMI, excepto para las pensiones por alimentos al cónyuge o a los hijos es
inembargable. Los salarios superiores al SMI se embargaran parcialmente conforme a los porcentajes que se
señalan (por parte del trabajador). ????

Preferencia de los créditos salariales (en caso de insolvencia - banca rota) - los salarios pendientes de pago
tienen prioridad de pago frente a otras deudas de la empresa mientras esta no se declare en concurso de
acreedores.
- P. Absoluta: ante cualquier duda del empresario, tienen prioridad absoluta de pago los 30 últimos días de
trabajo, hasta un máximo del doble del SMI diario.
- P. Limitada: Los salarios tienen una prioridad sobre los bienes elaborados por la empresa mientras estén en
poder de la misma, sin límite de cantidad.
- P. Ordinaria: Tienen preferencia las hipotecas inmobiliarias, de naves y aeronaves, mobiliarias y prendas sin
desplazamiento. Abarca los importes salariales restantes que falten por pagar (incl. indemnización por
despido), hasta máx. triple de SMI diario por num. de días de salario pendientes de pago.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) - organismo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración que hace
frente a las deudas de las empresas por salarios e indemnizaciones pendientes de pago a sus trabajadores. El
límite que paga el FOGASA a cada trabajador en concepto de salarios pendientes es el triple de SMI diario
(pagas extras incl.) con límite de 150 días. En caso de indemnizaciones por extinción o despido, el límite será
de una anualidad.

Tema 4 - La Nomina

1. El recibo de salarios / La nómina - el documento que justifica la entrega de la remuneración pactada.

2. Los devengos de la nómina / salario bruto - el apartado de la nómina en el que figuran las percepciones
salariales y no salariales; las cantidades que percibe el trabajador por los diversos conceptos que integran el
salario.
a. Las percepciones salariales (cotizan a la SS) - cantidades recibidas por el trabajo realizado (SB, Compl, Pagas
Extras, Salario en especie)
Complementos salariales:
- Personales (antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, etc.)
- De puesto de trabajo, no consolidables (peligrosidad, penosidad, toxicidad, embarque y otros catalogados
por ministerio de trabajo)
- Por calidad o cantidad de trabajo (incentivos, horas extraordinarias, asistencia, etc.)
- De residencia (provincias insulares, Ceuta, Melilla)
- Situación y resultados de la empresa (participación en beneficios, prima de productividad)

Pagas extras: min. 2 por año (ampliable y cuantificable por CC); una se abona obligatoriamente en diciembre y
otra normalmente en julio o junio; se pueden prorratear mensualmente; su devengo pueden ser anual o
semestral.

Salario en especie: remuneración en bienes distintos del dinero, concedidos porque así consta en CC o en el
contrato (utilización de vivienda, utilización o entregas de automóvil, préstamos a tipos de intereses inferiores
al legal del dinero, prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje de turismo y similares)

b. Las percepciones no salariales (no cotizan a la SS) - cantidades que no se percibe por el trabajo realizado,
sino por otros motivos diferentes que se relacionan con él; pagos que se destinan a compensar gastos o
necesidades del trabajador (Indemnizaciones o suplidos, Prestaciones e indemnizaciones de la SS,
Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, propinas)
Suplidos - compensaciones por gastos del trabajador con ocasión de su actividad laboral
- Quebranto de moneda (errores de la cajera del banco)
- Desgaste de herramientas o uniforme
- Prendas de trabajo
- Dietas de viaje
- Gastos de locomoción
- Plus de transporte urbano y de distancia

3. Las deducciones salariales - cantidades que le son retenidas a los trabajadores (IRPF, aportaciones a la SS,
Anticipos, Valor de los productos en especie y cuotas sindicales o devoluciones de préstamos, embargo de
deudas)

a. Cuotas de retención de IRPF - se realiza en función de los ingresos y la situación personal y familiar del
trabajador.

b. Las cuotas de cotización a la Seguridad Social - se calcula según las bases de cotización a la SS:
- BCCC: hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de enfermedad común y accidente no laboral.
- BCCP: hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional,
desempleo, formación profesional, fondo de garantía salarial.
- BCHEX: se cotiza por ellas, al ser horas de trabajo que se añaden a la jornada ordinaria.
- IRPF: anticipar dinero a cuenta del IRPF.

c. Los grupos de cotización / las categorías profesionales - a efectos de cotización a la SS.

Tema 5 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

I. La modificación del contrato - la alteración de las prestaciones o condiciones pactadas en el contrato de

trabajo. ET contempla 3 supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el
empresario: movilidad funcional, geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1. La movilidad funcional - el trabajador pasa a desempeñar funciones distintas de las que venía realizando o
para las que fue contratado.
- Horizontal: dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes; no
requiere justificación causal o formalidades y no tiene limitación temporal alguna.
- Ascendente: realizar funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional; exige causa técnica u
organizativa, y durara solo el tiempo imprescindible; si se prolonga > de 6 meses en 1 año o de 8 meses en 2
años, podrá reclamar el ascenso correspondiente y tendrá derecho a percibir el salario de
la categoría superior; si la empresa se niega el ascenso, podrá acudir a la vía judicial laboral.
- Descendente: asignado a funciones de un grupo o categoría profesional inferior; sólo es posible si se dan
causa técnicas u organizativas urgentes o imprevisibles y durara únicamente el tiempo imprescindible; el
empresario deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores; en ningún caso se podrá disminuir el
salario del trabajador.
- Extraordinaria: cualquier otra movilidad funcional distinta de las citadas debe llevarse a cabo según el
procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Categoría equivalente - aquella que puede ser desempeñada por un trabajador perteneciente a otro grupo
profesional tras un simple proceso de formación o adaptación.

2. La movilidad geográfica - con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a
trasladar su residencia habitual (ET art.39); el cambio temporal de centro de trabajo y domicilio
(desplazamiento) o definitivo (traslado) => deben estar justificados por razones técnicas, económicas, o
de producción.
Traslado colectivo - afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo; es preciso abrir previamente un
periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y notificarlo a la autoridad laboral; si este
ocupa a más de 5 trabajadores o en un plazo de 90 días afecta a:
- 10 trabajadores en una empresa de < 100 empleados
- 10% o más de la plantilla en empresa entre 100-299 trabajadores
- al menos 30 trabajadores en empresa de 300 o más empleados

a. El desplazamiento temporal - hasta 12 meses en 3 años; desplazamiento > 3 meses el trabajador deberá ser
informado con 5 días laborables de antelación como mínimo.
Derecho del trabajador: permisos retribuidos mínimo 4 días laborables en su domicilio de origen (días de viaje
aparte) por cada 3 meses de desplazamiento; cobrar gastos de viaje y dietas.

b. El traslado definitivo - cuando el trabajador se ve obligado a cambiar su residencia habitual debido:

- al cambio a otro centro de trabajo de forma indefinida
- desplazamiento temporal excede de 12 meses en 3 años
Cuando una empresa decide el traslado definitivo de un centro de trabajo, debe comunicárselo a los
trabajadores afectados en un plazo mínimo de 30 días; el trabajador puede:
- aceptarlo: la empresa deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y su
familia;
- rechazarlo: rescindir el contrato con indemnización de 20 días/año trabajado con máximo de 12
mensualidades;
- trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante el Juzgado de lo Social.

c. Aspecto de interés:
- ocupar puestos vacantes en otro centro de trabajo: tendrá preferencia las trabajadoras víctimas de violencia
de género;
- si cónyuge fuera trasladado, su consorte trabajador de la misma empresa tendrá derecho al mismo traslado,
si hay vacante;
- los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos, ante una
movilidad geográfica;

3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo - los elementos básicos del contrato (condiciones) de
trabajo; causas probadas de tipo técnico, económico, organizativo o de producción; cuando
la modificación afecta al tiempo de trabajo (jornada, horario o turnos) la ley concede al trabajador el derecho a
extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año trabajado hasta máximo de 9 mensualidades.
Condiciones de trabajo:
- jornada de trabajo; ej. ampliación de las horas sobre la jornada anual, aunque se compensen posteriormente;
- horario; ej. pasar de tener horario continuado a horario partido con 3 horas de descanso para comer;
- régimen de trabajo a turnos; ej. cambio de turno fijo de mañana a turnos fijos de mañana y tarde;
- sistema de remuneración; ej. las variaciones en la forma de remuneración de la nocturnidad;
- sistema de trabajo y rendimiento; ej. modificar sin previo consulto núm. de trabajadores de un equipo
adscritos a un determinado sistema de trabajo;
- movilidad funcional extraordinaria; ej. un descenso de función;

Ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, el trabajador tiene las siguientes alternativas:
aceptar la, acatar la modificación e impugnarla judicialmente o rechazar la; si la modificación lesiona
la formación o la dignidad del trabajador, este podrá acudir a la vía judicial para extinguir su contrato con
derecho a una indemnización de 45 días/año con un máximo de 42 mensualidades.
Las modificaciones colectivas: cuando las condiciones de trabajo que se cambian vienen recogidas en los
convenios o pactos colectivos o tengan su origen en una decisión del empresario con efectos colectivos;
además en modificación de función y horario debe afectar > 5 trabajador del centro de trabajo y en un plazo
de 90 días afecta al menos 10 de plantilla con < de 100; 10% entre 100-299; al menos 30 de 300 o más; el
empresario debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días con los representantes de los
trabajadores y si no llegan a un acuerdo, podrá aplicarla unilateralmente pre
avisando con mínimo 30 días de antelación; si se regula por CC, será obligatorio llegar a un acuerdo con los
representantes de los trabajadores.

Caso práctico
La empresa donde trabaja Ana Real le comunica, en tiempo y forma su traslado al centro de trabajo de otra
ciudad debido a la disminución de la cartera de clientes. Ana trabaja como técnica en gestión comercial, tiene
una antigüedad de 24 años en la empresa y su salario base es de 1200 euros/mes, con 2 pagas extraordinarias
de igual cuantía;
1- La comunicación es en tiempo y forma: cuando cumple los requisitos de procedimientos sobre los plazos y
las comunicaciones. En este caso, cuando la comunicación se ha hecho por escrito y con un pre-aviso de
30 días.
2- Ana puede negarse al traslado solicitando el fin de la relación laboral. De hacerlo, tendrá derecho a
una indemnización de 20 días de salario/año trabajado, con límite de 12 mensualidades:
Salario diario = 1200/30 + (2x 1200/360) = 40 + 3,33 = 43,33 euros/día; la cuantía de la indemnización será:
43,33 euros/día x 20 días x 24 años de antigüedad = 20.798,40 euros;
el límite de 12 mensualidades: 43,33 euros/día x 30 x 12 = 15.598,80 euros (lo que percibe Ana)
3- Ana puede impugnar las razones del traslado por vía judicial, pero mientras tanto debe acatar la decisión de
trasladarse. En el caso de que el juez declare improcedente el traslado, Ana tendrá que ser readmitida en su
centro de trabajo de origen; si la empresa se negara a la reincorporación, Ana debería ser indemnizada como si
de un despido improcedente se tratase.

II. La suspensión del contrato de trabajo - interrupción temporal de las obligaciones básicas del contrato
laboral; es mutuo acuerdo entre trabajador y empresario o por motivos legales; no extingue el contrato y se
reanudara cuando desaparezca la causa que motivo la suspensión.

Las causas de suspensión:

- mutuo acuerdo entre las partes (expreso, pero no tiene que ser necesariamente por escrito)
- las consignadas válidamente en el contrato (redactadas en el contrato y validas por ley)
- incapacidad temporal del trabajador (baja por enfermedad o accidente hasta 12 meses y se
puede prorrogar otros 6 meses más)
- privación de libertad del trabajador (mientras no haya sentencia condenatoria firme)
- sanción disciplinaria (faltas graves o muy graves - CC debe incluir esta posibilidad)
- causas económicas, técnicas, organizativas de producción o por fuerza mayor temporal (requiere
la autorización de la autoridad laboral => el trabajador podrá acceder a las prestaciones por desempleo)
- cierre legal de la empresa
- ejercicio del derecho de huelga
- ser víctima de violencia de genero (no exceder de 6 meses y derecho a la prestación por desempleo)
- suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción
- excedencia

Las suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción - enfocadas a facilitar la conciliación de la vida
familiar y laboral.
- maternidad: duración 16 semanas sin interrupción, ampliables en parto múltiple a 2 semanas más por cada
hijo, a partir de segundo; se distribuirá al menos 6 semanas posteriores al parto para ella y el resto puede ser
cedida al otro progenitor;
- adopción o acogimiento: 16 semanas ampliable a 2 semanas más por cada menor de adopción múltiple; los
padres adoptivos pueden repartir el tiempo de suspensión;
- riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: riesgo que perjudica a la salud de la madre (duración: hasta
que cese el riesgo)
- paternidad: 13 días ininterrumpidos en nacimiento, adopción o acogimiento (ampliable en 2 días más por
cada hijo a partir del segundo) se disfruta a a partir del fin del permiso de maternidad.

La excedencia - se hace a petición del trabajador

a. forzosa: el trabajador es elegido para un cargo público temporal o funciones sindicales de ámbito provincial;
- duración: tiempo necesario
- reserva del puesto de trabajo;
- conserva la antigüedad
- debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese el cargo.
b. voluntaria:
- requisito mínimo antigüedad de 1 año y que hayan transcurrido más de 4 años desde la excedencia
voluntaria anterior;
- duración entre 4 meses - 5 años;
- no da derecho a reincorporarse al puesto, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes
- no computa a efectos de antigüedad.
c. para el cuidado de hijos:
- duración máximo 3 años a partir del nacimiento, adopción o acogimiento;
- reserva del puesto durante 1er año, después solo tendrá derecho a un puesto de trabajo de igual o
similar categoría (hasta 15 meses para una familia numerosa y 18 meses de categoría especial)
- computa a efectos de antigüedad
- derecho a asistir cursos de formación
d. el cuidado de un familiar (hasta segundo grado)
- duración máximo 2 años
- reserva del puesto durante 1er año
- computa a efectos de antigüedad

III. La extinción del contrato de trabajo - el fin (la ruptura total) de la relación laboral entre la empresa y el
trabajador; causas de extinción según ET art.49-57:
- mutuo acuerdo e empresario y trabajador
- causas incluidas válidamente en el contrato
- expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
- dimisión y abandono del trabajador
- voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario
- muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- jubilación del trabajador
- muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante
- fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación laboral
- despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- despido disciplinario
- despido por causas objetivas
- por decisión de la trabajadora que se viera obligada a dejar su puesto como consecuencia de ser víctima de
violencia de genero.

1. La extinción por voluntad del trabajador

a. dimisión: previo aviso de 15 días; no tiene derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.
b. abandono: sin aviso; el empresario puede reclamar daños y perjuicios.
c. incumplimiento grave del empresario (solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, mientras seguir
trabajando); con la sentencia judicial, el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral
con indemnización de 45 días/año trabajado con máximo 42 mensualidades para casos:
- modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudica a
la promoción, formación profesional o dignidad del trabajador.
- falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
2. La extinción por iniciativa del empresario - por incumplimiento laborales del trabajador (defender la
disciplina), por fuerza mayor o causas objetivas.

a. el despido disciplinario - incumplimiento grave y culpable del trabajador (no cobrar ni indemnización ni
paro); debe ser notificado por escrito en 60 días siguientes a la fecha del incumplimiento laboral o dentro de 6
meses siguientes; no pueden cobrar ni indemnización ni paro; causas:
- faltas de asistencia o puntualidad (repetidas o injustificadas, conforme con CC)
- indisciplina o desobediencia (deben acatar, aunque puedan reclamar posteriormente en los tribunales)
- ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos (la libertad de expresión se limita por el respeto al honor y dignidad personal)
- transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo (fraude,
negligencia, deslealtad con la empresa, robar/estafar)
- disminución en el rendimiento (continuada y voluntaria con un valor de referencia)
- embriaguez o toxicomanía (generalmente repercuten negativamente en la actividad laboral)
- acoso al empresario o a otras personas de la empresa (por origen racial/ étnico /religioso/ convicciones/
discapacidad/ edad y orientación sexual).

b. el despido por causas objetivas - causas ajenas a la voluntad del trabajador; existen razones objetivas que
perjudica la relación laboral; se notifica por escrito 30 días de antelación e indemnización de 20 días/año
trabajado con máximo 12 mensualidades; causas:
- ineptitud del trabajador (se reconoce después de contratado el trabajador)
- falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto (razonables y ajustadas a los
conocimientos del trabajador, después de 2 meses de adaptación a estos cambios)
- absentismo laboral (faltas de asistencia justificadas, pero que lleguen al menos al 20% en 2 meses
consecutivos o 25% en 4 meses y absentismo total de la plantilla >5%)
- eliminación de puestos de trabajo (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; el
numere empleados despedidos < al despido colectivo)

c. el despido colectivo (cese total de la actividad de la empresa/ >5 despedidos, por

razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y por fuerza mayor (hecho imprevisible o
inevitable, ajeno a la voluntad del empresario, como incendios, plagas, guerras) - afectan a una parte
considerable de la plantilla (crisis económica); tienen en común:
- el procedimiento (tramitación de expediente de regulación de empleo/ ERE, periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajador; sin la autoridad laboral es nulo;
- la indemnización (20 días/ año trabajado hasta máximo 12 mensualidades)

3. El finiquito - documento que declara extinguido el contrato y con el que el empresario liquida todas las
obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relación laboral con el trabajador.

Caso Practico de Liquidación:

1.- Trabajadora con contrato de 1 de abril - 30 de noviembre; salario base 750 euros + plus de actividad 100
euros y plus de rendimiento 90 euros; 3 pagas extras: navidad + verano(sb + compl) y beneficios (sb); pagas
extras recibido 300 euros; vacaciones disfrutado 10 días;
- Sueldo/día: (750+100+90)/30 = 940 / 30 = 31,33 euros
- Pagas extras de verano: 8/12 x 940 = 626,67 euros
- Pagas extras de navidad: 626,67 euros
- 3a pagas: 8/12 x 750 = 500 euros
- Total pagas extras: 2003,34 euros - 300 (recibido) = 1,753,34 euros
- Vacaciones: 8/12 x 30 días = 20 días - 10 días (disfrutado); 10 días x 31,33 euros = 313.3 euros
- Total a percibir: 2,066,64 euros

2.- Trabajador con contrato de 1 de enero - 18 de febrero; salario base 950 euros + complemento 180 euros;
pagas extras = sb (recibido p.e. de verano 90 euros); vacaciones disfrutado 3 días;
- Sueldo/día: (950+180)/30 = 37,66 euros; sueldo de 1 de enero - 18 de febrero: 18/30 x 1130 = 678 euros
- Pagas extras: (48 /360 días) x 950 euros x 2 pagas = 253,33 euros - 90 euros (recibido) = 163,33 euros
- Vacaciones: (48/360 días) x 30 días = 4 días - 3 días (disfrutado) = 1 día x 37,66 euros
- Total a percibir: 878,996 euros (brutos)

4. La impugnación del despido - dentro del plazo legal 20 días hábiles (sábados y domingos no incluidos),
por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, después de tratar de llegar antes a un acuerdo con la
empresa a través de TAMIB (tribunal de arbitraje y mediación de las islas baleares).

a. El acto de conciliación - requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el
Juzgado de lo Social; una vez presentada la papeleta se suspende el plazo de 20 días para presentar la
demanda, durante 15 días máximo:
- con avenencia: si hay acuerdo, el trabajador será readmitido o indemnizado cobrando en cualquier caso los
salarios que la empresa le deba.
- sin avenencia: imposibilidad de llegar a un acuerdo deja la vía judicial como única alternativa.

b. La vía judicial - una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompañada con la papeleta de conciliación; el
plazo de 20 días hábiles (no incluye el acto de conciliación); la sentencia:
- procedente: el empresario ha cumplido con las formalidades legales y se ha probado la causa alegada; no
hay indemnización ni abono de salarios de tramitación;
- improcedente: no se ha probado la causa y no se han cumplido los requisitos de forma; el empresario puede
elegir entre readmitir al trabajador con derecho al cobro de los salarios de tramitación (la indemnización se
devuelve) o extinguir el contrato abonando los salarios de tramitación e indemnización de 45 días/año
trabajado con máximo 42 mensualidades o 33 días/año trabajado con máximo 24 mensualidades si es un
contrato de fomento indefinida, descontando la indemnización anterior;
- nulo: el despido se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas por la ley, viola los
derechos fundamentales del trabajador o incumple los requisitos formales exigidos en caso del despido por
causas objetivas; el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (el
trabajador devuelve la indemnización).

Tema 6 - Los representantes de los trabajadores

I. La libertad sindical - derecho fundamental reconocido por la Constitución española 1978

y desarrollado a través de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985, que otorga a los trabajadores los
siguientes:
- Fundar sindicatos, así como a suspenderlos o extinguirlos, de forma democrática
- A la actividad sindical
- A afiliarse al sindicato que elijan, siempre y cuando cumplan los estatutos del mismo
- A no afiliarse si no lo desean
- A separarse del sindicato al que estén afiliados
- A elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato al que estén afiliados.
Excepciones: no pueden sindicarse jueces, fiscales, miembros del ejército ni guardias civiles.

Un sindicato - organización cuyo objetivo básico es la defensa y promoción de los intereses profesionales de
sus afiliados y en general, el de todos los trabajadores.

1. Representatividad y funciones sindicales

Representativos - aquellos sindicatos que alcancen unos determinados porcentajes de elección en
un ámbito geográfico o funcional; los niveles de representatividad:
- sindicatos más representativos en el nivel estatal: obtienen en el nivel estatal mínimo 10% de
los representantes de los trabajadores.
- sindicatos más representativos en el nivel autonómico: logran al menos 15% siempre que cuenten con
un mínimo de 1500 representantes.
- sindicatos suficientemente representativos: en un ámbito territorial y funcional al menos 10% de los
trabajadores en las empresas.
Los representantes de los trabajadores son elegidos por los trabajadores por un periodo de 4 años mediante
sufragio directo, libre y secreto;
Competencias:
- actuar como representante e interlocutor con las administraciones públicas.
- promover la negociación colectiva
- participar en la solución extrajudicial de conflictos de trabajo
- promoción de elecciones para delegados de personal y comités de empresa

Electores - mayores de 16 años con antigüedad de 1 mes en la empresa

Elegibles - mayores de 18 años con antigüedad al menos 6 meses en la empresa; avaluados por sindicatos,
coaliciones de sindicatos o un número de firmas de electores del mismo centro de trabajo que por lo menos
triplique el número de puestos que se van a cubrir.

2. La representación de los trabajadores - los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa

a través de sus representantes:
a. representación unitaria (no tiene que pertenecer a un sindicato): formada por conjunto de trabajadores
elegidos como representantes por todos los trabajadores de la empresa (los delegados de personal
y comité de empresa);
b. representación sindical (pertenecen a un sindicato): conjunto de trabajadores afiliados a un sindicato que
asumen la representación del mismo en la empresa; incluye las secciones sindicales y los delegados sindicales;
su funcionamiento está regulado en la LOLS y estatuto de sindicato.

A. La representación unitaria - en función del número de trabajadores de la empresa o del centro de

trabajo habrá:
- delegados de personal: representa a todos los trabajadores; es obligatorio 1 delegado de personal en
empresas que tengan > de 10 trabajadores:11-30 => 1 delegados; 31-49 => 3 delegados; en una empresa de 6-
10 trabajadores puede haber 1 delegado de personal (voluntario) si estos así lo deciden por mayoría; <5 no
hay representación;
- comités de empresa: órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en empresas o centros
de trabajo con > de 50 trabajadores: 50-100 => 5 representantes; 101-250 => 9 representantes;

- comité de empresa conjunto - en empresas con varios centros de trabajo en una misma provincia, que
sumen entre ellos > de 50 trabajadores;
- comité ínter-centros - se forma cuando una empresa tenga varios centros de trabajo y cada uno
con comité de empresa propio, siempre que CC lo permita;
- comité de empresa europeo - en las empresas que cuenten con centros de trabajo en varios Estados de la UE;

Liberados sindicales - los representantes que tengan acumulación de horas y puede llegar a eximirle (librar) de
su jornada laboral.

Las competencias de los representantes:

- Recibir información (para su consulta o examen);
- Emitir informes (con carácter previo a decisiones que se adopten);
- Vigilar y controlar (el cumplimento de la legalidad vigente en materia de seguridad e higiene, contratación,
Seguridad Social, etc.);
- Negociar y acordar (en nombre de los trabajadores sobre cuestiones que afectan);
- Participar y colaborar (en la mejoría del clima social de la empresa)

Las garantías de los representantes de los trabajadores - protegido por la ley para garantizar sus tareas:
- protección contra despidos y sanciones (durante su función y del año siguiente a su mandato)
- prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (respecto al resto)
- no discriminación en su promoción económica o profesional (por causa del desempeño de su labor)
- libertad de expresión (en el ámbito interno de la empresa)
- disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas (en razón de su cargo)
- apertura de expediente contradictorio (previo a cualquier sanción por faltas graves o muy graves)

Expediente contradictorio - derecho del representante del trabajador a ser oído antes de que se le imponga
una sanción por faltas graves o muy graves.

B. La representación sindical - los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales en
el ámbito de la empresa (con > de 250 trabajadores) o centro de trabajo para disfrutar de
los siguientes derechos:
- celebrar reuniones, previa notificación al empresario
- recibir información de su sindicato
- recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo;
Secciones sindicales de los sindicatos más representativos o con presencia en
la representación unitaria, tendrán los siguientes derechos:
- disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo
- participar en la negociación colectiva
- utilizar un local para sus actividades en empresas con más de 250 trabajadores.

Un delegado sindical - el representante de una sección sindical con representación en el comité de empresa de
un centro de trabajo con >250 trabajadores; tienen derecho a recibir la
misma información y documentación que el comité de empresa; el número de delegados sindicales será:
- secciones sindicales de sindicatos que no llegaron al 10% de votos en las elecciones al comité de empresa =>
1 delegado;
- secciones de sindicatos que si alcanzaron el 10% de votos:
de 250 - 750 trabajadores: 1 delegado sindicales
de 751 - 2000 trabajadores: 2 delegados sindicales
de 2001 - 5000 trabajadores: 3 delegados sindicales
a partir de 5001 trabajadores: 4 delegados

II. La negociación colectiva - un dialogo entre los representantes de trabajadores y empresarios orientado a
conseguir acuerdos; tipos de acuerdo:
- acuerdos marco (empresas grandes): suscrito a nivel autonómico o estatal; su finalidad es establecer la
estructura formal de la negociación colectiva, fijar las reglas para resolver los conflictos entre convenios de
distinto ámbito o alcanzar acuerdos en materia laboral.
- convenios colectivos (afecta más de 1 empresa): los acuerdos más importantes que pueden suscribir
sindicatos y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito laboral
determinado. (estatutarios - por haber seguido en su proceso negociador las normas recogidas en el título III
de ET; extra-estatutarios - no han seguido las normas previstas; su eficacia es limitada, abarcan únicamente a
las personas representadas por las partes que lo han negociado)
- convenios de empresa: exclusivos de 1 empresa o centro de trabajo y versan sobre condiciones de trabajo
que el CC no ha regulado o deja libertad para regular.

El contenido del convenio - abarcan la totalidad de los elementos de una relación laboral y deben respetar
los mínimos que marcan normas superiores como la Constitución o el Estatuto de los trabajadores; para que
sean válidos legalmente deben contener:
- identificación de las partes (quien negocian)
- ámbito de aplicación (geográfico -territorio; funcional -sector; personal -franjas; temporal -periodo)
- denuncia del convenio: cuando el convenio está a punto de expirar es necesario que una de las partes
interesadas denuncie la terminación del mismo (sino, se entenderá prorrogado).
- comisión paritaria: pequeño grupo para resolver discrepancias
- cláusula de descuelgue salarial: condiciones y procedimientos en los cuales resulta inaplicable
el régimen salarial. (descuelgue salarial - un recurso para que las empresas puedan no aplicar los acuerdos de
subidas salariales para así conservar los puestos de trabajo, en caso de mala situación económica);

El proceso negociador - fases del procedimiento establecido por la ley:

1. Propuesta de negociación (con copia a la autoridad laboral)
2. Respuesta (por escrito en el plazo de 1 mes)
3. Constitución de la comisión negociadora (plazo de 1 mes; máx. 12/cada parte en CC de la empresa o
15/cada parte en CC de supra-empresarial/sector de negocio)
4. Deliberación y adopción (la negociación de los términos)
5. Registro y publicación (en el BOE / BOCAIB)

3. El conflicto colectivo - la controversia entre grupos trabajadores y grupo empresarios (conflicto individual:
afecta solo a un trabajador):
1. Jurídico o de derecho (acerca de la interpretación o aplicación de las normas)
2. Económico o de intereses (una subida de precios)
La huelga - suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los
trabajadores como medida de presión en defensa de sus intereses (derecho fundamental); se debe respetar
aquellos que no quieren sumarse a la huelga y el funcionamiento de los servicios mínimos a la
comunidad; procedimiento legal:
- acuerdo de las partes legitimadas
- declaración de huelga
- creación del comité de huelga
- fijación de servicios mínimos
Huelgas ilegales - no se sigue el procedimiento legal (lo que marca la ley); solo las huelgas legales cuentan con
la tutela de los poderes públicos; el empresario puede recurrir al despido disciplinario extinguir el contrato de
trabajo.

El cierre patronal - cierre del centro de trabajo por parte del empresario en caso de huelga ilegal o cualquier
otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo; se adopta excepcional mente en siguientes casos:
- peligro de violencia para las personas o de daños graves para las personas o cosas
- ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que este se produzca.
- inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de producción
para que el cierre sea legal, deben cumplir las siguientes condiciones:
- comunicación a la autoridad laboral
- terminación (debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de su actividad)

Soluciones extrajudiciales del conflicto laboral

a. negociación: soluciona muchos conflictos, cuando no es así, hay acuerdo para la solución extrajudicial de
conflictos colectivos (ASEC); cuenta con un servicio de mediación (SIMA) para quienes lo hayan suscrito y
servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), dependiente de la dirección general de trabajo, aunque
transferido a las comunidades autónomas (TAMIB).
b. conciliación: una tercera persona trata de facilitar la negociación para que las partes lleguen a un acuerdo
c. mediación: designar a un interlocutor que ofrece posibles soluciones al conflicto; no tienen poder vinculante
(voluntario)
d. arbitraje: someterse a la decisión de un tercero designado por ellas (interviene el gobierno); la decisión es
vinculante (obligatoria) ==> laudo arbitral

Derecho de reunión de los trabajadores (asamblea de trabajadores):

Los trabajadores de una misma empresa/ centro de trabajo tienen derecho a unirse en una asamblea
que podrá ser convocada por los delegados del personal, comité de empresa o 33% de la plantilla; la
convocatoria se comunicara al empresario con 48 horas de antelación y lugar de reunión será el centro de
trabajo y fuera de las horas de trabajo.

Tema 7 - La seguridad social y sus prestaciones

Seguridad social - es la acción protectora que, sostenida por los poderes públicos, garantiza la asistencia y
prestaciones sociales suficientes para todos los ciudadanos frente a situaciones de necesidad.

Una contingencia - es cualquier situación que pudiera causar un perjuicio o incapacidad para trabajar
- Contingencia comunes => enfermedad común (EC); accidente no laboral (ANL)
- Contingencia profesionales => accidente de trabajo (AT); enfermedad profesional (EP): se encuentra
catalogada como tal para la profesión correspondiente.

Niveles de protección - se determina dependiendo de si ha alcanzado un mínimo de cotización (periodo de

carencia); modalidad:
- Contributivas => se otorga a personas (y sus familiares en algunos casos) que ha cotizado el
periodo mínimo de carencia (españoles o extranjeros)
- No contributivas => quienes nunca (o insuficientemente) hayan cotizado; esta modalidad proceden de los
impuestos.
Los regímenes de la SS - las áreas en las que la SS divide su gestión:
- general => por cuenta ajena y asimilados (con contrato laboral); empresario está obligado a solicitar
la afiliación y el alta en la SS de sus trabajadores (antes del inicio de la prestación) y comunicar el cese
o variación de sus datos (en 6 días); un asalariado cotiza en función de lo que cobra.
- especial => agrupa las actividades profesionales consideradas especiales en atención a sus peculiaridades
(autónomos/ cuenta propia RETA; estudiantes/ seguro escolar; funcionarios públicos, civiles y militares;
minería y carbón; trabajadores del mar y agrarios; empleados del hogar)

Numero de afiliación a la SS es único para cada persona y se compone de 12 dígitos, los 2 primeros para indicar
el código de la provincia donde se produjo la afiliación.

Régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) - es necesario darse de alta como autónomo; se puede
elegir la base de la cotización (un mínimo y un máximo según la ley en función de la cobertura social que desea
tener; los accidentes "in itinere" de los autónomos no se consideran accidente laboral, a diferencia de lo que
sucede con los trabajadores.
Autónomos => trabajadores mayores de edad que de forma habitual, personal y directa realizan una actividad
en beneficio propio sin sujeción a contrato de trabajo; son trabajadores autónomos:
- Trabajadores por cuenta propia (autónomos) y cónyuge o familiares hasta 2o grado de consanguinidad que
colaboren con el titular de la actividad sin ser asalariados.
- Profesionales que ejerzan actividad por cuenta propia que requiera la incorporación a un colegio profesional
(abogados, farmacéuticos, notarios)
- Socios de sociedades colectivas y comanditarias.

La acción protectora de la SS => en la modalidad contributiva la acción protectora se justifica por la pérdida de
las rentas procedentes del trabajo; para tener derecho a las prestaciones contributivas las personas (y sus
familiares) incluidas en el sistema de SS deben cumplir 2 requisitos:
- Estar afiliado y de alta en la SS o en situación asimilada (baja médica o todavía no ha dado de alta)
- Acreditar el periodo mínimo de cotización previa necesario (periodo de carencia) en función de
la prestación de que se trate.

Bases reguladora - es la cantidad que la SS utiliza como referencia para calcular

una prestación económica contributiva; tiene origen en las bases por contingencias comunes (BCCC) y por
contingencias profesionales (BCCP)

Las prestaciones de la modalidad contributiva de la SS => asistencia sanitaria, incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad, paternidad (permiso de 15 días),
incapacidad permanente, prestaciones del seguro escolar, lesiones permanentes no
invalidantes, jubilación (67 años), muerte y supervivencia, prestaciones consecuencia de actos terroristas,
prestaciones familiares, pensiones del seguro obligatorio de vejez e invalidez (SOVI).

IPREM (índice público de rentas de efectos múltiples) - es el índice de referencia en España para el cálculo de
umbral de ingresos a efectos de ayudas para vivienda, becas o subsidios por desempleo.

La asistencia sanitaria - la prestación de servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar y

restablecer la salud; los beneficiarios de este derecho, aparte de los propios titulares (trabajadores,
pensionistas, etc.), son sus familiares hasta segundo grado siempre que cumplan los siguientes requisitos:
- vivir con el titular a sus expensas
- no percibir rentas por un importe superior al doble del IPREM
- no tener derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vías

La prestación farmacéutica (medicamentos no publicitarios y productos sanitarios) - gratuita para pensionistas

y quienes reciban tratamientos derivados de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales; en caso de
enfermedad o accidente que incapacita al trabajador, el medico emite un parte de baja médica para que el
trabajador pueda recibir prestación económica durante el tiempo que dura la asistencia sanitaria.

Incapacidad temporal - es una situación en la que, debido a causas de salud (enfermedad o accidente) y
mientras reciban asistencia sanitaria por parte de la SS, los trabajadores están impedidos para trabajar; implica
la suspensión del contrato de trabajo;
- Enfermedad común (EC) => el trabajador debe haber cotizado un periodo de carencia de 180 días dentro de
los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante.
- La duración máxima de la prestación => 12 meses prorrogables en 6 meses por la inspección medica de INSS
y una última prórroga extraordinaria de 6 meses => emitir alta médica o iniciar un expediente de incapacidad
permanente a favor del trabajador.
- Calculo subsidio para EC o ANL => 60% de la BR desde el 4o día hasta el 20o día; 75% de la BR desde el 21o en
adelante.
- Calculo subsidio para EP o AT => 75% de la BR desde el día siguiente a la baja.
- Del 4o al 15o día de baja, el pago del subsidio corresponde al empresario y a partir del 16o, a cargo del INSS o
la mutua.

Incapacidad permanente - es la situación del trabajador que, aun a pesar de haber recibido tratamiento
médico, presenta reducciones anatómicas o funcionales que disminuyen o anulan su capacidad
laboral; consiste en la concesión revisable de una pensión de carácter vitalicio o una indemnización; debe
tener menor de 67 años y no es necesario un periodo de carencia, excepto EC.
Tipos de incapacidad:
- Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual (IPP) => una disminución igual o superior al 33%
del rendimiento normal para dicha profesión, pero se puede realizar tareas fundamentales de la
misma; calculo => 24 mensualidades de la BR de la IT (a tanto alzado).
- Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT) => inhabilita al trabajador para realizar todas
las tareas de una profesión determinada, siempre que pueda dedicarse a otra
distinta; calculo => pensión vitalicia del 55% de la BR, más un 20% si es una IPT cualificada.
- Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA) => inhabilitación para cualquier tipo
de profesión; calculo => el 100% de la BR
- Gran invalidez (GI) => además de estar incapacitado, el trabajador necesita la asistencia de otra persona para
llevar a cabo los actos más esenciales de la vida; calculo => 150% de la BR incrementada en un % para sufragar
el coste de la atención personal necesaria.

Trabajadores autónomos => para beneficiarse de la prestación por incapacidad permanente, deben haberse
acogido a la mejora voluntaria de la acción protectora para contingencias derivadas de accidentes laborales y
enfermedades profesionales y haber optado por la cobertura de la prestación económica por incapacidad
temporal.

La maternidad o adopción - la situación de inasistencia laboral que se produce con motivo de la

maternidad, adopción o acogimiento (pre-adoptivo o permanente) por parte del trabajador.
- Tendrá 100% de la BR => BCCC del mes anterior dividido por los días liquidados del dicho mes.
- En caso de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia natural, la prestación será 100% de la BR =
incapacidad temporal por contingencias profesionales.
- En caso de parto esta prestación es de 16 semanas, ampliables si el parto es múltiple en 2 semanas más por
cada hijo a partir del segundo o por discapacidad del hijo.
- El periodo de suspensión se distribuirá según la voluntad de la interesada, siempre que 6 semanas sean
inmediatamente posteriores al parto y las disfrute la madre; el resto de la prestación por maternidad puede
ser cedida al otro progenitor.
Periodo mínimo de cotización (según la edad de la madre):
- menores de 21 años => no se exige (subsidio no contributivo)
- de 21 - 26 años => 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días cotizados a lo largo de toda su vida
laboral
- mayores de 26 años => 180 días cotizados en los 7 años anteriores o 360 días cotizados a lo largo de toda su
vida laboral.
Prestaciones relacionadas con la maternidad:
- Riesgo durante el embarazo hasta reincorporación o parto
- Riesgo durante la lactancia natural hasta reincorporación o hasta que el menor cumpla 9 meses
- Paternidad 13 días, ampliables en 2 días por cada hijo a partir del segundo.

La prestación por desempleo - para paliar las consecuencias de la falta de ingresos de personas que se
encuentran en situación legal de desempleo (SLD):
- Desempleo involuntario o justificado
- Despido colectivo
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual
- Extinción del contrato por parte de la empresa durante el periodo de prueba
Se solicita en el plazo de 15 días desde la fecha en la que se produce la situación legal de desempleo; si se
hiciera con posterioridad se descontarían de la prestación los días que median entre la fecha de la SLD y la de
solicitud; requisitos que se debe cumplir:
- Haber cotizado como mínimo durante 12 meses (1 año) en los últimos 6 años
- Estar afiliado y en alta en el momento de producirse la SLD
- No tener la edad de jubilación
- Encontrarse en situación legal de desempleo (SLD), acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo
y aceptar una colocación adecuada, suscribiendo un compromiso de actividad.
El cálculo => base reguladora = BCCP de los últimos 180 días - HE
6 meses (BC mensual) o 180 días (BC diaria)

Cuantía => 70% de la BR durante los primeros 180 días; 60% de la BR los días restantes (máximo 720 días /
2 años de cobrar el paro); los topes fijados por la ley:
- Mínimo => 107% del IPREM con pagas extras, ajustado incrementado en una sexta parte (con hijos a cargo
menores de 26 años o mayores incapacitados); 80% del IPREM sin hijos a cargo.
- Máximo => 175% sin hijos, 200% con 1 hijo a cargo y 225% con 2 o más hijos a cargo.

Protección asistencial en caso de desempleo - para colectivos con necesidades especiales que no tienen
derecho a la prestación por desempleo (modalidad no contributiva); dirigidos a las personas que no tienen el
periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación por desempleo pero tienen cotizados al menos 6
meses o 3 si tienen responsabilidades familiares y quienes hayan agotado la prestación por desempleo y
tengan responsabilidades familiares o más de 45 años, trabajadores españoles emigrantes fuera de UE, los
liberados de prisión, personas con el grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez hayan
mejorado su situación, siendo declaradas capaces para la profesión habitual.
- El subsidio por desempleo (cantidad fija); requisitos => no tener derecho al subsidio por desempleo, inscrito
como demandante de empleo un mes, no haber rechazado una oferta de trabajo adecuada, ni haberse negado
a participar injustificadamente en acciones de formación, promoción o reconversión profesional, y carece de
rentas anuales superiores al 75% del SMI (sin pagas extras) durante el tiempo de percepción del subsidio y en
el momento de solicitarlo. Duración => hasta 30 meses; el importe es del 80% del IPREM; Colectivos =>
personas de 45 años o menos; discapacitados; víctima de violencia de género o domestica que no convivan
con el agresor; trabajadores retornados del extranjero.
- La renta activa de inserción

La jubilación - a partir de los 67 años

Muerte y supervivencia - los beneficiarios son el cónyuge / la viuda (mientras no se vuelva a casar),
los huérfanos (menores de 18 años, y mayores de edad según la ley), familiares hasta 2o grado que
demuestran su dependencia económica del fallecido; 3 vías para acceder a estas prestaciones:
- el fallecido era un trabajador en alta; si es por EC es necesario periodo de carencia de 500 días en los
5 años anteriores;
- cuando, no estando dado de alta, haya cotizado un periodo de 15 años;
- el fallecido era pensionista.
Las prestaciones por muerte y supervivencia:
- Auxilio por defunción
- Pensión vitalicia por viudedad
- Pensión de orfandad
- Pensión vitalicia o subsidio en favor de familiares
- Indemnizaciones especiales en caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional.