Monografia Adm de Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
(Monografía)
Materia : INTROD. A LA INVESTIGACIÓN
Docente : LIC. FABIOLA CRUZ
Integrantes: ARELY AGUILERA

MAYROBI CHOQUE
ROXANA FLORES
GUIDO ROCA
Santa Cruz – Bolívia

2010
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS U.P.D.S.
INTRODUCCIÓN
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y

dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas,
como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”
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CAPÍTULO I
1. MARCO GENERAL
1.1. TEMÁTICA GENERAL
El tema general del presente estudio es la Administración de Recursos

Humanos, por lo que se darán a conocer algunos aspectos de interés.
La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente

reciente, así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de
organización.
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a
sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas

independientes:
 Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación

del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
 Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y
descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o
desempeño, movimiento de personal.
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 Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la

remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el
trabajo, registros y controles de personal.
 Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y
planes de desarrollo de personal.
 Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos,
sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos
Humanos.
Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la

organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.
1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de la

organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales
objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos
aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio
realizan la actividad básica de la organización, entonces ¿Cómo podemos
organizar para que dicha planeación de recursos humanos se vuelva más
efectiva tomando en cuenta que la administración de recursos humanos son un
sector fundamental en toda empresa?
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1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo general
Realizar un estudio científico sobre los aspectos generales que presenta la

planeación de recursos humanos, con el fin de conocer ampliamente su
ámbito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que aborda la
planeación de los recursos humanos en las organizaciones como son: la
dotación de personal a la administración, los pronósticos de las
necesidades de personal, el portafolio de inversiones de recursos humanos
y presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las
funciones del proceso de administración de recursos humanos.
1.4.2. Objetivos específicos
 Dar a conocer generalidades de la administración de recursos humanos,

que persigue el proceso de administración de recursos humanos. También
sobre políticas, definición, objetivos, ventajas y desventajas y políticas.
Asimismo, la clasificación, características, modelos, importancia,
características y alcance de la administración de recursos humanos.
 Explicar la administración de la organización y de recursos humanos,

cuales son las variables que afectan la planeación de la organización, la
interrelación entre planeación de la organización y planeación de recursos
humanos y la auditoría y planeación de recursos humanos.
 Presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las

funciones del proceso de administración de recursos humanos como el
reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, relaciones laborales,
contratación colectiva, prestaciones y compensaciones.
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1.5. Justificación
La presente investigación científica estudia acerca del tema Administración

de Recursos Humanos enfatizando en el subtema Planeación de Recursos
Humanos.
Se seleccionó el subtema Planeación de Recursos Humanos porque es el

proceso que permite determinar en forma sistemática y científica la
provisión y demanda de la fuerza de trabajo necesaria para el
funcionamiento de una empresa. De esta actividad el Departamento de
Personal de cualquier empresa puede planear sus labores de reclutamiento,
selección, capacitación, entre otras.
Puesto que toda empresa requiere de un funcionamiento armónico, el cual

implica planear todas las actividades de la organización y de los recursos
humanos, consideramos de gran importancia investigar los aspectos
relacionados a la Planeación de Recursos Humanos.
1.6. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.6.1. Delimitación espacial
Este estudio se lleva a cabo en el ambiente de una empresa estándar,

ya que la planeación de los recursos humanos debe ser un tema a
tomar muy en cuenta, ya que de ello depende el buen funcionamiento
de une empresa.
1.6.2. Delimitación temporal
El tiempo de investigación y planeación es de tres semanas.
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1.7. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
La Observación.- La observación es un elemento fundamental de todo

proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el
mayor numero de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que
constituye la ciencia a sido lograda mediante la observación.
La Entrevista
Es una técnica para obtener datos que consisten en un diálogo entre dos
personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el
fin de obtener información de parte de este, que es, por lo general, una
persona entendida en la materia de la investigación.
La Encuesta
La encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a
diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se
entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito.
Ese listado se denomina cuestionario.
1.8. FUENTES DE INFORMACIÓN
Fuentes primarias (o directas): con los datos obtenidos "de primera mano",
por el propio investigador o, en el caso de búsqueda bibliográfica, por
artículos científicos, monografías, tesis, libros o artículos de revistas
especializadas originales, no interpretados.
Fuentes secundarias: consisten en resúmenes, compilaciones o listados de

referencias, preparados en base a fuentes primarias. Es información ya
procesada.
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CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la

organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que
consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:
Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que

procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una
organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de
unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos

como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación
del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
satisfacer también, las necesidades del personal.
Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es

el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de

Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general
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con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr
el beneficio individual, de la organización y del país.
2.2. SISTEMA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los cimientos de la gestión total de calidad se construyen con una

administración de personal avanzada, que promueva la creación de
condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento continuo de
motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana
de la empresa.
La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace

en la misma empresa, mediante la modernización de la gestión humana. La
reconversión de las organizaciones no puede darse exclusivamente
comprando maquinaria, equipo sofisticado en administración y producción, sino
adquiriendo también nuevas formas de considerar al ser humano.
La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos

materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta
cuatro elementos básicos:
 Logro de objetivos
 Por medio de personas
 Utilizando tecnología
 En una organización
La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los

recursos organizacionales - unas veces cooperativos, otras veces conflictivos -,
tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc.
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2.2.1. ¿Qué debemos considerar dentro del Sistema de Administración

de Recursos Humanos?
Por la naturaleza compleja y amplia de la administración de Recursos

Humanos, que tiene como propósito garantizar la eficiencia y la eficacia de
la participación del personal en el éxito empresarial, se requiere considerar
por los menos los siguientes elementos:
1. Reclutamiento de personal
2. Selección de personal
3. Descripción y análisis de puestos
4. Evaluación del desempeño de personal
5. Sistemas de compensación
6. Plan de Beneficio Social
7. Higiene y Seguridad en el Trabajo
8. Capacitación y Desarrollo de personal
Las personas y las organizaciones están implicadas en una interacción

compleja y continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las
organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y éstas a su vez, están
conformadas por personas sin las que no podrían existir. Sin las personas y sin
las organizaciones no habría Administración de Recursos Humanos.
Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para
cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante la iniciativa individual.
2.3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el

mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la
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organización, en el marco de una actividad éticay socialmente responsable.

Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el
cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos
específicos:
2.3.1. OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de

Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y
socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista
su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a
su compromiso ético, sino que generan también tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus
responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la
sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al
crecimiento de la organización.
2.3.2. OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos

Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo;
solamente un instrumento para que la organización logre sus metas
fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para
servir a la organización proporcionándole y administrando el personal
que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.
2.3.3. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los

Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la
compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración
de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se
cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en
dispendio de recursos.
2.3.4. OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos

Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr
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sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y

coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se
pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las
necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es
posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los
niveles de desempeño v satisfacción.
2.4. LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOS
Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de

Presidente de Directorio, Gerente, Director o jefe de Personal para sentirse
los todopoderosos y que el resto los obedezcan automáticamente. Existen
gerentes o jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos;
Estos serán atendidos por temor o miedo pero jamás por respeto y de
buena gana. Indudablemente que esto es un grave error, sea porque no
está realmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una
insuficiencia como persona que lo impide actuar con sapiencia y capacidad
en relación con sus subordinados.
Para una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de

Recursos Humanos, se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere
de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, se hace
imprescindible, también haber aprendido a dirigir con solvencia a un grupo
o grupos humanos y sobretodo las cualidades de don de mando, sencillez
y capacidad para una adecuada toma de decisiones.
Esto requiere, indudablemente, conocer ciertas normas que por simples

son las más necesarias:
A. Concepción de dirigir y ser dirigido.- Todo ser humano, integrado en

un grupo social tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una
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determinada persona a fin de lograr objetivos comunes que satisfagan los

intereses de sus integrantes. Por ello siempre hará falta buscar un buen
líder. Esto no es de ahora; el hombre desde los tiempos inmemoriales, ha
sido guiado por un hombre llamado líder que reunía las cualidades de
confianza y capacidad. De aquí que la mayoría de los grupos humanos
jamás pueden desligarse del que los dirige porque se sienten
desamparados sin su liderazgo o apoyo.
¿Qué es lo que hace de una persona el líder preferido? Diríamos que

involucra un conjunto de características, desde su personalidad, hasta su
bondad y carisma que lo convierten en admirado, querido y obedecido.
Por este motivo, hoy en día, se practica la preparación de los líderes,

especialmente para gerenciar las empresas, con las cualidades que los
lleve al éxito deseado.
B. Concepción del Líder para ubicarse convenientemente.- Existe

muchas definiciones sobre este aspecto. Podríamos aceptar que: “Líder es
todo persona que, gracias a su personalidad, dirige a un grupo social con
la participación espontánea de sus demás miembros.”
En consecuencia un verdadero líder será considerado como tal cuando:
a. Sea capaz de dirigir un grupo social; y

b. Cuente con la participación espontánea de su grupo.
La mayoría de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente

dirigen pero no son líderes porque jamás obtienen la participación de su
grupo y si lo logran a presión pierden el respeto y las consideraciones,
especialmente fuera de la empresa en que trabajan.
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Pero puede ocurrir que los líderes sean simplemente eso y no sepan dirigir.
Esto también resulta delicado. Diríamos que sólo son líderes virtuales
hasta convertirse en líderes reales en el momento en que sean capaces de
dirigir.
Finalmente diríamos que ser líder a veces resulta un estímulo y otras una
reacción para el grupo. Por eso sabemos que todo depende de la
preparación, cualidades innatas o aprendidas para liderar los grupos
humanos. En todo caso está el apego y cariño al trabajo que realiza y las
personas con quien trata diariamente.
Por ello para dirigir personas debemos tener presente:
■ En primer lugar vale y prima el EJEMPLO PERSONAL de quien manda y

dirige. No puede decirse lo que no se es capaz de cumplir. Tampoco
podemos ofrecer y no satisfacer luego. Estos actos desmeritan o
disminuyen la confianza y la fe que resulta siendo sumamente peligroso.
■ En segundo lugar, tenemos: EL RESPETO AL DERECHO de quienes se

dirige. Nada puede ser tan importante que considerar con sumo cuidado
los derechos ajenos. Todo abuso trae consigo rebeldía directa e indirecta.
Al fin de cuentas resulta contraproducente creerse con poderes suficientes
para violar aquello que son sagrados intereses y que corresponde a toda
persona que medianamente se respeta asimismo.
■ En tercer lugar, ubicamos: Las CONDICIONES SUBJETIVAS como el

amor, la comprensión y el entendimiento para quienes se dirige. Nada se
puede lograr sino se hace con amor y sinceridad. Si se dirige amando
encontraremos amor en el trabajo el mismo que no será una falsa y
negativa producción.
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Con sinceridad lograremos no sólo que nos obedezcan o cumplan lo que

se ésta ordenando que se haga. Alcanzaremos mucho más e incluso lo
inimaginado que indudablemente coronará nuestras máximas
satisfacciones.
La comprensión es fuente inagotable de cada vez mejor integración e

incentivo a que los demás hagan con emoción social lo que queremos.
El entendimiento es de sabios y que mejor facultad en quién dirige. No se

puede avanzar si no se entiende, si propiamente no se emplea la razón
dejando discurrir con propiedad. Entender cuando alguien merece ser
entendido sin esperar que se lo pidan sino descubriendo la necesidad de
este buen propósito.
Estos son los elementos esenciales que se deben practicar para una
adecuada persuasión a fin de que no resulte una vaga ilusión de lograr que
se haga lo que se quiere porque simplemente se desea.
2.5. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con

diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y
complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar
políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura
administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de
progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo,
cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad.
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2.6. NECESIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN

LAS EMPRESAS
Por lo general, un área de recursos humanos se establece cuando en su

proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa
empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas
funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.
En el momento de su creación, la unidad administrativa de recursos humanos

suele ser pequeña y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es común que se
limite a llevar los registros de los colaboradores actuales, verificar el
cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos colaborar en la
detección de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la
organización y su demanda, el área de recursos humanos adquiere más
importancia y complejidad.
En toda empresa por pequeña que sea, siempre habrá por lo menos una
persona, que además de sus tareas que realice, se dedique a acciones de
personal, como por ejemplo: llenado de planillas, control de asistencia, llevado
de files o carpetas de los colaboradores, etc.; sin embargo las empresas
medianas y grandes han visto la necesidad de crear unidades o áreas
administrativas especializadas de personal, para que desarrollen funciones
específicas propias del área, estas funciones de administración de recursos
humanos pueden tomarse en 2 sentidos:
a. Como parte de la labor propia de todo jefe, para con sus subordinados; es
decir cumpliendo acciones de personal, a parte de las labores propias de su
puesto o cargo, afirmándose que existen en una empresa tantos jefes de
personal, cuantos jefes existen.
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b. Como la función de un técnico especializado, son conocimientos específicos

adquiridos por estudios o experiencias, se dedica en toda empresa a
administrar las actividades del recurso humano, con la respectiva autoridad
funcional.
Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe

trabajar en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá
conocer en forma sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes
aspectos:
A. Conocimiento del curriculum de cada persona respecto a:
- Estudios realizados
- Formación general y humanística adquirida
- Experiencia Profesional realizada
- Experiencia laboral fuera de la empresa
- Promoción y resultados obtenidos.
B. Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:
- Capacidad de conocimientos
- Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar
decisiones y coordinar grupos.
- Capacidad de mando y gestión
- Capacidad en solucionar problemas.
- Capacidad en actuar en forma responsable
- Capacidad para actuar en puestos de línea o como Staff.
Además del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa

debe desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen
colaboradores cuyos conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor
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cantidad y calidad de trabajo. El objetivo de una evaluación del potencial es

detectar las potencialidades de los colaboradores. Se puede detectar nivel de
concentración y atención, nivel de razonamiento lógico, creatividad,
organización, capacidad de trabajo bajo presión, calidad en el trabajo, empatía,
impulsividad, extroversión – introversión, capacidad de trabajo en equipo,
iniciativa, dinamismo y liderazgo entre otros.
Tener un panorama claro de las potencialidades permite a la empresa

aprovechar al máximo las cualidades desconocidas de su personal. La
reubicación de colaboradores basada en la evaluación de potencial permite
aumentar la productividad de la empresa y al mismo tiempo la satisfacción del
personal.
Este proceso también facilita la promoción interna dentro de la empresa.
No permita que los talentos que usted posee dentro de su empresa sigan
¡durmiendo o desperdiciándose!
Uno de los últimos pasos del programa consistirá, como consecuencia de la

comparación entre puesto y personas, en saber de éstas, tanto sus
capacidades actuales, como sus capacidades potenciales.
Los resultados principales que podemos resumir del manejo de un buen
programa de personal serían:
Conocimiento de cada colaborador, su historia y su presente realidad
Conocimiento de lo que un colaborador puede hacer ahora y en el futuro en

función de sus capacidades.
Distancia que existe entre lo que el puesto demanda del colaborador y lo que
éste efectivamente hace.
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Plan de formación para cada colaborador.
Plan de puestos a los que puede acceder.
Información de un archivo de personal, que le permita tomar decisiones para

cambios internos de forma inmediata.
Todo este programa servirá, para una buena asignación de recursos humanos,
respondiendo una exigencia empresarial actual, por cuanto el colaborador
dentro de una empresa debe desarrollarse en equipos de trabajo
multifuncionales y multidisciplinarios.
2.7. LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA NUEVA

SOCIEDAD EMPRESARIAL
La máxima preocupación de la Administración de Recursos Humanos en la

nueva sociedad empresarial, será buscar, a la vez que contribuir a que se
produzca y se mantenga en el seno de la empresa, una profunda, real y
efectiva solidaridad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine la
comprensión, el entendimiento y el respeto mutuo, en beneficio de la misma
organización y de la comunidad en general. Es decir buscar constantemente
que haya paz y armonía laboral.
La actividad humana se sitúa en el centro medular de la empresa. Por lo tanto,

en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia,
basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa
de sus componentes. Únicamente a través del buen trato, del respeto mutuo,
de la consideración recíproca, del reconocimiento de méritos, de la oportunidad
de progreso y de la comprensión oportuna, adecuada, se obtendrán
verdaderas realizaciones laborales positivas y óptimas.
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Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen

que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente
la cooperación de sus integrantes o miembros, estableciendo mecanismos que
le permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente eficiente y eficaz
que conduzcan al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo
tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.
Una organización que carezca de esta nueva administración de las relaciones

laborales, será una empresa sin el indispensable orientador, mentor y guía,
que haga posible la intercomunicación, la colaboración, la cooperación, la
integración y la armonía laboral, que son esenciales para la reactivación total y
definitiva de la empresa en esta nueva sociedad
2.8. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL

CONOCIMIENTO
Indudablemente el cambio más notorio que experimenta la economía

globalizada y competitiva fundamentalmente está en los activos intelectuales,
y no en activos físicos, ni financieros, ya que el crecimiento económico de las
instituciones y empresas está impulsado por el conocimiento y las ideas, más
que los recursos tradicionales que utiliza las organizaciones para su
funcionamiento.
La administración del conocimiento, busca en las empresas, nuevas formas de

aumentar la productividad de los colaboradores tanto intelectuales como
manuales, ello se logra mediante el conocimiento, creciendo el interés en la
práctica de esta disciplina.
El conocimiento es considerado como el ciclo más corto en su utilidad, permite

reducir caminos ya que las redes globales pueden utilizar y compartir
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novedades rápidamente entre los usuarios en cambio en los métodos

informales de transferencia de tecnología, no puede seguir al ritmo acelerado
al que se crea por el conocimiento.
En el ámbito empresarial, en un mercado globalizado y de competencia, se

debe buscar nuevos métodos para captar y potenciar los recursos humanos,
orientadas a encaminar en forma decisiva hasta conseguir el éxito deseado.
Las decisiones generales tienen las siguientes características:
 Permite aprovechar las ventajas ofrecidas por los profesionales de alto

nivel académico quienes deben actuar con mucho profesionalismo,
objetividad, originalidad y ética en cada proceso de crear conocimientos.
 Buscar recursos humanos que orienten a optimizar con efectividad el logro
de objetivos, de la forma que permitan ahorrar tiempo y recursos, así mismo
permita a la institución buscar personas para cada función o cargo evitando
futuros reemplazos.
 Lograr un rápido desarrollo institucional-empresarial.
 Evaluar el mercado, permitiendo identificar profesionales ejecutivos, con

capacidad de alto valor agregado en su formación profesional y experiencia.
 Garantizar contar con calidad de colaboradores necesarios para responder

a los fenómenos de globalización.
 En el mercado competitivo, las instituciones y empresas tienen que

competir con mucho talento, es decir con la misma intensidad de la misma
manera que actúan para ganar clientes y tener vigencia en el mercado. De
ello se puede precisar que sólo el talento puede apostar el futuro de las
empresas para superar la crisis
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2.9. EL PROFESIONAL EN LA DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE LOS

RECURSOS HUMANOS
La verdadera misión del profesional en la dirección de los recursos humanos en

las empresas además de guiar y obtener cohesión del grupo, será conseguir
que los colaboradores se identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los
objetivos y metas de la organización.
Por lo que nos atrevemos decir, que el profesional encargado de la oficina,

departamento y/o unidad administrativa de recursos humanos, debe además de
ser un técnico en administración, líder en la dirección de hombres y hábil
político empresarial, debe reunir las cualidades y características siguientes:
Deberá ser un profesional receptivo, honesto, leal, atento, sincero, humanitario,

correcto y deseoso de que se haga las cosas bien. Porque debe comprender
que el hombre es lo más importante en una empresa.
Deberá ser amistoso y respetuoso de los valores.

Deberá mantener patrones de conducta, disciplina y comportamiento,
inspirados en la justicia, con el objeto de lograr que cada colaborador sea
consciente de su situación en lo que respecta a su actuación en el trabajo.
Deberá poseer suficiente capacidad para dirigir y mejorar métodos de trabajo.
Deberá ser fiel a sus superiores; justo con sus subordinados y digno de la
confianza de sus colegas.
Deberá ser el primero en creer en la seguridad.
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No deberá tener preferencias y estar, así siempre presto a oír las explicaciones
de otros, procurando comprender sus puntos de vista y recibir con benevolencia
sugestiones de los demás;
Deberá ser tenaz, pero proceder con rectitud y ser verídico y efectivo en la
interpretación de las leyes y reglamentos laborales
2.10. PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN MATERIA DE

COLABORADORES
Veamos los principales obstáculos o limitantes que presentan las

organizaciones, y sobre todo para quienes dirigen las instituciones:
ª Capacidad Potencial de sus Colaboradores.- Uno de los principales

problemas con que se enfrentan las empresas en la actualidad, es el no
conocer con exactitud la capacidad potencial de sus colaboradores, de que
disponen, lo que puede suponer una condición limitante para el desarrollo y
crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el nivel de calidad
de estos recursos no es el adecuado al cambio cibernético y tecnológico.
ª Políticas de Gobierno.- El medio ambiente político que ejercen diversos

grupos interesados y sus representantes. Una vez que se ha aprobado una
ley, a las organizaciones no les queda más remedio que acatarlas. Pueden
existir casos en que los que la constitucionalidad de la ley se ponga en
duda abiertamente, o en que las sanciones sean demasiado débiles para
reforzar su cumplimiento. Pero la mayoría de las veces, las leyes son
aceptadas como una limitación a la actividad empresarial.
Está comprobado asimismo que cada gobierno que ingresa al poder, trae
compromisos en materia laboral, con ciertos grupos, lo que muchas veces
se legisla favoreciendo a esos grupos.
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ª El Aspecto Socio Cultural del Colaborador.- El contexto socio cultural

afecta de distintas maneras a las empresas. Una de ellas es a través de las
acciones y expectativas de sus colaboradores, los cuales traen consigo
una gran variedad de orígenes, valores e influencias. Existen
colaboradores con o sin vocación de servicio, pesimistas, optimistas,
sumisos, como otros por su complejidad solo quieren mandar y no ejecutar.
La segunda forma es aún más directa, ya que el éxito de las empresas
depende en última instancia de sus atenciones y servicios a los clientes o
consumidores y se dedica poco tiempo y esfuerzo para verificar que sus
servicios sean apropiados y aceptables.
ª Falta de Planeación.- Otro de los problemas latentes en las empresas,

es la falta de planeación de los recursos humanos; Es decir no existe:
- Análisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades
administrativas.
- Análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo adecuado para

la planeación de cambios en la estructura de la empresa.
- Un inventario de recursos humanos
Generalmente se contrata personal sin medir la consecuencia que pueda

acarrear, dándose cuenta cuando la planilla es impagable o cuando existen
más gastos que ingresos, también nos damos cuenta, cuando queremos
cubrir puestos o cargos nuevos, ubicamos al personal tal vez menos
indicado para el desarrollo de la función, lo cual no pasaría si hubiera
habido un inventario de personal, de donde se escogería al personal más
adecuado
ª La Centralización de Poder.- Otro problema común es el poder de

centralización, de las decisiones, en este caso los gerentes tienen temor o
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desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y de la toma de

decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin perder el control. Esto implica
muchas veces que el encargado de personal esta de "pantalla". En estos
casos los gerentes todavía no conocen su verdadero rol, o misión
empresarial y se dirige las empresas con cierto temor de perder la
autoridad, y hasta desconfianza de sus colaboradores más cercanos, ellos
quieren que todo pase necesariamente por despacho, por lo que desde un
punto de vista de un gerente ejecutivo no debe ocurrir así.
ª Desconocimiento de las Técnicas Mínimas de Recursos Humanos.-

Uno de los más graves problemas con que se encuentran las empresas en
materia de recursos humanos es que no existe un "procedimiento de
reclutamiento, selección y contratación de personal"; el ingreso del
personal a la empresa, se hace utilizando muchos criterios, como también
se da que en algunas organizaciones se hace concurso o selección, pero
solo para simular ya que muchas veces el puesto ya tiene nombre. Por ello
es recomendable que existan políticas sobre el particular, estableciendo la
forma técnica de reclutar, seleccionar y contratar, a fin de que sólo
ingresen a la empresa personas capaces y motivadas para comportarse
dentro de los estándares de control.
ª Naturaleza de los Colaboradores.- La dificultad radica en que las

personas, por naturaleza somos diferentes y así como también nuestro
comportamiento, los motivos que impulsan estar de acuerdo o no con las
tareas encomendadas, nuestras aspiraciones y expectativas, nuestras
habilidades y experiencias e incluso nuestra escala de valores y principios:
la administración de recursos humanos deberá integrar todas estas
diferencias, alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en
equipo resguardando un clima de sana convivencia. Allí radica la dificultad.
Pero todo depende de la manera como usted maneje a sus colaboradores
para obtener los resultados esperados.
24
ª Desinterés.- Finalmente se observa una falta y menoscabo de las

empresas hacia los colaboradores, por la no fijación de objetivos y políticas
en materia de personal, provocando un desinterés o motivación y baja
productividad o rendimiento de parte de los colaboradores. La empresa
debe tener en cuenta que sin los colaboradores está no alcanzaría los
éxitos, lo que debe ponerse mayor interés y consideración estableciendo
políticas y/o objetivos para tener motivados siempre al capital intelectual.
2.11. PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente

externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La
planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los
propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una
creciente convicción entre los gerentes profesionales respecto a la importancia
que tiene incluir la administración de recursos humanos en el proceso de
planeación estratégica. En el fondo la planeación de recursos humanos debe
estar vinculada con la estrategia organizacional.
La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse

formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos
se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y
cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se
contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado,
probablemente significan que la organización necesitará planear despidos, ya
que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se
pueden manejar más eficientemente con menos empleados.
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y

disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa
25
determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades

y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los
planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las
proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto
las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes
externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y
la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso
o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número
de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen
las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las
jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la
empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera
de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas.
Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar

rápidamente, el proceso de planeación de recursos humanos debe ser
continuo. Las condiciones cambiantes podrían afectar la organización entera,
lo que requeriría una modificación extensa de las proyecciones.
La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:
1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y

con qué habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de
empleados necesarios, con el número de empleados contratados de
quienes se puede esperar que permanezcan en la organización.
3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.
4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.
26
2.12. RELACIÓN DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS

FUNCIONES DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
2.12.1. Reclutamiento – Selección
"Los programas especiales de reclutamiento y selección con frecuencia son

el resultado final de las actividades de auditoría y predicción de los recursos
humanos".
Dichos programas se elaboran para contratar los tipos de empleados cuyas

aptitudes tendrán mayor demanda y menos oferta en el futuro. En el pasado
la investigación de talentos de ingeniería y potencial administrativo ha sido el
foco de dichos programas de acción.
El uso de los procedimientos especiales de reclutamiento y selección a

menudo es una indicación de que no se pueden satisfacer las necesidades
organizativas de recursos humanos para el futuro simplemente por medio de
una promoción de una política. Esta condición por lo común se encuentra
más en las empresas de crecimiento rápido.
Las acciones que podrían estar incluidas son para viajes a instalaciones
universitarias, promoción de puestos disponibles, procesos simplificados de
selección formando la eliminación de ciertos procedimientos de prueba,
compensaciones poco usuales, prestaciones y clasificaciones de prioridad
especiales.
2.12.2. Capacitación de empleados
Con frecuencia el resultado de los esfuerzos de la planeación de los recursos

humanos son programas especiales de capacitación de personal. Esta forma
27
alternativa de acción reconoce que las futuras necesidades organizacionales

de recursos humanos se pueden satisfacer, por lo menos parcialmente, por
medio de la capacitación actual de los empleados en las aptitudes necesarias
para efectuar trabajos que se utilizarán más adelante.
A menudo este proceso se describe mejor como reentrenamiento, en vez de

esfuerzo de capacitación, ya que se van a enseñar nuevas aptitudes a los
trabajadores actuales que poseen aptitudes y experiencia en áreas que no
tendrán demanda en el futuro.
Un ejemplo común es el de la enseñanza a trabajadores que primero fueron

operadores con algunas aptitudes en el manejo de maquinaria de ensamble
de línea para luego ser técnicos y programadores de computación. El
reentrenamiento a veces incluye la formación de trabajadores profesionales.
El propósito de los programas de capacitación y reentrenamiento de los
empleados es obtener las futuras aptitudes necesarias de los actuales
miembros de la fuerza de trabajo de la organización.
2.12.3. Desarrollo gerencial
Cuando la capacitación de empleados se presenta en el nivel de supervisión o

ejecutivo de una organización por lo común se denomina desarrollo gerencial.
Los puestos administrativos, así como los puestos sin supervisión, tienen
posibilidad de cambiar en alcance, obligaciones y responsabilidades. Es difícil
desarrollar el talento administrativo a menos que se sigan pasos planeados
hacia ese fin.
En casi todas las organizaciones se requiere más y más experiencia

administrativa, ya que la tecnología de maquinaria va reemplazando
gradualmente a la necesidad de esfuerzo físico. Con frecuencia se requieren
28
más aptitudes mentales que físicas. En el futuro de muchas organizaciones se

ve especialmente un mayor número de puestos administrativos medios.
En el proceso del desarrollo administrativo con frecuencia se usan diversas

técnicas como rotación de puestos, extensión de puestos, enriquecimiento de
puestos, progresión planeada y administración múltiple. Todos estos esfuerzos
están dirigidos a mejorar el conocimiento de los administradores, con objeto
de prepararlos mejor para el futuro y que ocupen cargos de liderazgo que
tiene más demanda.
"Los programas de acción en el área del desarrollo administrativo se

encuentran en todas las organizaciones que pretenden planear, registrar y
predecir los recursos humanos, sistemáticamente y en una base continua".
2.12.4. Relaciones laborales – Contratación colectiva
Los programas de planeación de los recursos humanos casi siempre deben

incluir también aspectos de relaciones laborales y contratación colectiva.
Si se van a eliminar los trabajos anticuados, con frecuencia las provisiones de
seguridad del sindicato requieren la relocalización del trabajador y esfuerzos
de capacitación. Las nuevas aptitudes que se van a pedir al trabajador en
fecha futura pueden ser áreas de actual o futuro descontento laboral.
Muchas veces las estrategias y tácticas de negociación de contratos pueden

ser parte del proceso de planeación de los recursos humanos. Si los
trabajadores se están cambiando de una posición unida a una no unida o
viceversa las actividades de planeación de los recursos humanos se deben
enfocar en las futuras relaciones laborales-administrativas.
Para esto se necesita la formulación de procedimientos, políticas y reglas

tentativas que se aplicarán al futuro ambiente de trabajo.
29
2.12.5. Prestaciones y compensaciones
Otros programas de acción de los recursos humanos requieren beneficios

especiales a los empleados y acuerdos de compensación a los trabajadores.
Los trabajadores de alto y medio nivel difieren en sus expectativas
económicas y no económicas.
Los empleados profesionales y no profesionales varían en sus demandas de

compensación directa e indirecta. Los miembros administrativos y no
administrativos de una organización son motivados por diferentes medios.
Por tanto, cuando cambia la composición del establecimiento de los

empleados, cambian también los métodos de compensación financiera o no
financiera. Se pueden necesitar paquetes de remuneración únicos para atraer
en el futuro al talento que tiene gran demanda y poca oferta.
2.13. Descripción y Análisis de Cargos
Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es ubicarlos

como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego de ser
reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa, destinadas a
sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la importancia de
definir la descripción de cargos, previo a la contratación de personal.
Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para ello,
utilizan energía humana y no humana en la transformación de las materias
primas. Aunque son dueñas de cosas inanimadas, como edificios, máquinas y
equipos, instalaciones, etc., las empresas están constituidas por personas.
Sólo pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo,
desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron
seleccionadas, admitidas y preparadas.
30
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las

responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los
requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa en las siguientes
nociones fundamentales:
Tarea
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en

determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios,
como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.
Atribución
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el

cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como
las que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.
Función
Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses)

que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un
individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera
transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya
una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas
Cargo
Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura

organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el
31
departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien

responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
Descripción de cargos
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos
que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente
es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes
y las responsabilidades que comprende.
1. Nombre del Cargo

2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación,
supervisión, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales,
esporádicas)
Análisis del cargo
1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa

necesaria, y aptitudes necesarias)
2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y
equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información
confidencial y por seguridad de terceros)
4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.
32
2.14. Evaluación del Desempeño
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia

las cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico

de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación

a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos
individuales.
33
Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:
Para la Jefatura:
1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados

con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un
sistema que evite la subjetividad;
2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
patrón de comportamiento de sus subordinados;
4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado
1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la

empresa valora más en sus trabajadores.
2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su
desempeño y sus fortalezas y debilidades.
3. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeño.
4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
34
3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,

ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad
y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
2.14.1. Métodos de evaluación del Desempeño
El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo

administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el
progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que
ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones
interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a

través de:
Técnicas orientadas a la tarea

 Técnicas orientadas a las personas
 Sistemas de retroalimentación
 Sistemas de mejora del rendimiento
35
CAPÍTULO III
3. CONCLUSIONES
En resumen concluimos que el personal profesional, para ocupar la dirección del

área de recursos humanos u otra área administrativa en toda su extensión, debe
ser un “competente”, frase que deriva de la palabra Competencia, definiéndose
esta como la suma global de todas las cualidades y conocimientos necesarios
para ocupar un cargo de forma satisfactoria y tener éxito en su gestión. Por ello
todo profesional líder debe gerenciar con competencias durables: las
organizaciones, áreas de la empresa y en especial la de recursos humanos,
siendo estas: actitud emprendedora, conocimiento y talento
Al realizar este estudio investigativo permite comprender que para planificar los
recursos humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa como
primer paso. En la planeación de recursos humanos se realizan previsiones sobre
el número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto,
mediano y largo plazo.
La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más

apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación
es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales
permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones
de personal.
La importancia de la administración de recursos humanos radica en que mejora la

utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades
futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos.
36
BIBLIOGRAFÍA
 Chiavenato Idalberto Introducción a la Teoría General de la Administración

Cuarta edición. 1995 Editorial Mc. Graw Hill
o Chiavenato Idalberto Administración de Recursos Humanos

Quinta edición. 2000 Editorial Mc.Graw Hill
o Chruden Herbert Sherman Arthur Administración de Personal

Editorial continental, S.A México
o Dessler Gary Administración de Personal

Cuarta edición.1991 Editorial Prentice Hall
o Koontz Harold Administración

Tercera edición.1990
 Kotler Philip Dirección de Marketing

Prentice Hall Edición Milenio. 2002
o Ludevid Manuel Obeso Carlos Recio Eugenio Política de Personal

Mondy Wayne Noe Robert Administración de Recursos Humanos
Sexta edición.1997 Editorial Prentice Hall
o Reyes Ponce Agustín Administración de Personal

Rul-lán Buades Gaspar Administración de Recursos Humanos
Publicaciones Etea Colección textos.1992
37
ANEXOS
38
39
INDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I
4. MARCO GENERAL………………………………………………………….. 2
4.1. TEMÁTICA GENERAL…………………………………………………. 2
4.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN…………………………………… 3
4.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………….. 4
4.4. OBJETIVOS………………………………………………………………. 4
4.4.1. Objetivo general……………………………………………………… 4
4.4.2. Objetivos específicos……………………………………………. 4
4.5. Justificación………………………………………………………………… 5
4.6. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN……………………………… 5
4.6.1. Delimitación espacial……………………………………………. 5
4.6.2. Delimitación temporal…………………………………………… 5
4.7. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN……………………………. …………. 6
4.8. FUENTES DE INFORMACIÓN ………………………………………….. 6
CAPÍTULO II
5. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………. 7
5.1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS…. 7
5.2. SISTEMA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS …….. 8
5.2.1. ¿Qué debemos considerar dentro del Sistema de
Administración de Recursos Humanos?..................................... 9
5.3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9
5.3.1. OBJETIVOS SOCIALES………………………………………….. 10
5.3.2. OBJETIVOS CORPORATIVOS…………………………………… 10
5.3.3. OBJETIVOS FUNCIONALES……………………………………… 10
5.3.4. OBJETIVOS PERSONALES……………………………………… 10
5.4. LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOS…………………………. 11
5.5. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 14
40
5.6. NECESIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LAS EMPRESAS…………………………………….. 15
5.7. LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA
NUEVA SOCIEDAD EMPRESARIAL…………………………………. 18
5.8. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Y EL CONOCIMIENTO ……………………………………………….. 19
5.9. EL PROFESIONAL EN LA DIRECCIÓN DE DESARROLLO
DE LOS RECURSOS HUMANOS …………………………………………. 21
5.10. PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN
MATERIA DE COLABORADORES……………………………………….. 22
5.11. PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS … 25
5.12. RELACIÓN DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CON LAS FUNCIONES DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS…………………………………………………. 27
5.12.1. Reclutamiento – Selección…………………………………….. …. 27
5.12.2. Capacitación de empleados…………………………………….. 28
5.12.3. Desarrollo gerencial……………….. ………………………………… 28
5.12.4. Relaciones laborales – Contratación colectiva………………….. 29
5.12.5. Prestaciones y compensaciones………………………………….. 30
5.13. Descripción y Análisis de Cargos…………………….. …………. 30
5.14. Evaluación del Desempeño……………. ………………………… 33
5.14.1. Métodos de evaluación del Desempeño ………………………… 35
CAPÍTULO III
6. CONCLUSIONES………………………………………………………………. 36
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………. 37
ANEXOS………………………………………………………………………… 38
41

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ADMINISTRACIÓN DE

Docente : LIC. FABIOLA CRUZ

Integrantes: ARELY AGUILERA

Santa Cruz – Bolívia

“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y

1.1. TEMÁTICA GENERAL

El tema general del presente estudio es la Administración de Recursos

La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas

 Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación

 Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la

Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la

1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de la

1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.4.1. Objetivo general

Realizar un estudio científico sobre los aspectos generales que presenta la

1.4.2. Objetivos específicos

 Dar a conocer generalidades de la administración de recursos humanos,

 Explicar la administración de la organización y de recursos humanos,

 Presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las

La presente investigación científica estudia acerca del tema Administración

Se seleccionó el subtema Planeación de Recursos Humanos porque es el

Puesto que toda empresa requiere de un funcionamiento armónico, el cual

1.6. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.6.1. Delimitación espacial

Este estudio se lleva a cabo en el ambiente de una empresa estándar,

1.6.2. Delimitación temporal

El tiempo de investigación y planeación es de tres semanas.

1.7. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

La Observación.- La observación es un elemento fundamental de todo

1.8. FUENTES DE INFORMACIÓN

Fuentes secundarias: consisten en resúmenes, compilaciones o listados de

2.1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la

Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que

Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos

Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es

De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de

2.2. SISTEMA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los cimientos de la gestión total de calidad se construyen con una

La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace

La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos

La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los

2.2.1. ¿Qué debemos considerar dentro del Sistema de Administración

Por la naturaleza compleja y amplia de la administración de Recursos

Las personas y las organizaciones están implicadas en una interacción

2.3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el

organización, en el marco de una actividad éticay socialmente responsable.

2.3.1. OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de

2.3.2. OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos

2.3.3. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los

2.3.4. OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos

sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y

2.4. LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOS